组织行为学笔记全部

第一章组织行为学的对象与性质

第一节组织行为学与管理人员

一、

（一）组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。因此，组织也可以说是动态的组合活动和相对静态的人群社会实体单位的统一。

（二）对组织涵义应把握以下要点：

1．组织是动态的组合活动过程：是指组织工作或组织活动；（动态）

2．组织是相对静态的人群社会实体单位，就是把动态的组合活动过程中有效、合理的配合关系相对固定下来，形成各种规章制度和责、权、利相结合的组织机构模式；（静态）

3．组织必须具有共同目标，它自身则是实现目标的手段；（目标）

4．组织是有一定的需要动机、情感和进取心的团体意识和精神的结合体；（结合体）

5．组织是一个投入产出的系统，与社会相互作用或成为独立的法人，具有调节、适应发展变化功能的开放系统。（开放系统）

6．组织是物的系统、人的系统和社会环境系统相结合的社会技术系统。（社会技术系统）

（1）组织是在共同目标协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程；

（2）组织是动态的组合活动过程，是指组织工作或组织活动；

（3）组织是相对静态的人群社会实体单位；

（4）组织必须具有共同目标，而它自身则是实现共同目标的手段；

（5）组织是有一定的需要动机、情感和进取心的团体意识和精神的结合体；

（6）组织是一个投入产出的系统，它与社会环境相互作用成为独立的法人，并具有调节、适应发展变化功能的开放系统；

（7）组织是物的系统、人的系统和社会环境系统相结合的社会技术系统。

二、行为的概念

（一）

①人的行为：是指人这种主体对所处环境这种客体所作的反应。

②狭义的行为：指有受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。

③广义的行为：除外显行为外，还包括内隐的心理活动。

（二）人的行为的特点：

1．适应性。（既符合环境又满足本身需要）

2．多样性。（不同的人在不同环境作出不同的行为）

3．动态性。（随时间、地点变化而变化）

4．可控性。（可通过各种措施消除消极行为，诱导积极行为）

5．人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现。

行为反应规律性的科学。

更具体地讲，组织行为学这门学科，是采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生物学、生理学、伦理学和政治学等学科的知识，研究一定组织中人的心理活动和行为反应的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，充分调动人的积极性、主动性和创造性，

（一）研究对象：人的心理活动与行为反应规律性。

（二）研究范围：一定组织中人的心理行为的规律性。

（三）研究方法：系统分析的方法。

（四）研究目的：在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者对人的行为的预测、引导和控制的能力，把消极行为诱导为积极行为，提高各类人员积极性和工作绩效，更好实现组织目标。

四、管理者为什么要研究组织行为学

管理者研究组织行为学的重要性和迫切性，主要是由组织行为学的实质和管理者的工作性质决定的。1．研究组织行为学中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平；

2．研究组织行为学中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力；

3．研究组织学中的领导行为与管理，可以促使管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性；

4．研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性；

5．研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可以使管理者更好地适应环境的变化，进行组织的改革，增强活力，提高绩效；

6．研究组织行为学还有利于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。

第二节组织行为学的学科性质

组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。

一、边缘性

表现为多学科相交叉性和多层次相交切性。

二、两重性

既有组织中人的心理与行为一般规律性这种自然属性，又有特殊规律性这种社会属性。

（1）是由多学科性决定的；

（2）由作为研究对象的人本身的两重性所决定的；

（3）由管理的两重性所决定的。

三、应用性

它属于应用科学，其直接目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。

第三节组织行为学的产生与发展

1．最早产生于20世纪50-60年代的美国；

2．起源于心理学；

3．1988年，美国的罗伯特维卡教授和富兰克林斯克伯兹，又进一步提出“组织科学”的概念；并把组织科学划分为四个组成部分。

（1）组织行为；

（2）组织理论；

（3）人力资源管理；

（4）组织发展。

第四节组织行为学的理论体系与其相关学科的关系

一、组织行为学的理论体系

（一）

组织行为学在产生与发展过程中，形成了自己的理论体系。这个体系是一个投入与产出的大系统，它从人力的投入开始，通过依次地对个体心理与行为的研究、群体心理与行为的研究、组织心理与行为的研究、组织外部环境的研究这四个层次，最终到人力的产出为止。这四个层次间存在着双向的关系。

（二）影响组织中的人的行为的因素

1．主观内在因素：生理、心理、文化因素。

2．客观外在因素：组织内部环境、组织外部环境因素。

（三）行为规律的理论模式

组织中人的行为的不同反应主要取决于两个大类的影响：

1．人的主观上的特征；

2．人所处的客观环境的各种特征。

理论模式：行为＝f（Pa、b、c…〃Em、n、o…）

二、组织行为学与其相关学科的关系

（一）心理学与组织行为学

1．研究组织中的人的外显行为的规律性，必须要以心理学作为理论基础；

2．心理学最早被应用到组织行为学中的是“人事心理学”与“工程心理学”；

3．组织行为学实际是组织中以人为中心的现代管理学。

4．社会心理学的研究与发展，都对组织行为的研究和应用帮助甚大。

（二）社会学与组织行为学

（1）社会学是研究社会关系的科学；

（2）研究组织行为就要运用社会学的知识来探索人在社会关系中表现出来的行为。组织、群体和个体之间是彼此互相依存的关系，它们与环境构成互动的复杂的社会体系；

（3）组织中的行为是离不开社会关系的，因此研究组织中人的行为必须从其所处的整个社会关系着手。

（三）人类学与组织行为学

1．人类学是研究组织行为学的重要理论基础之一。

2．文化的功能有以下五点：

（1）文化是区别不同社会的标志；

（2）文化使一个社会的价值观更系统化；

（3）文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础；

（4）文化对社会结构提供材料和蓝图；

（5）社会和组织的文化，能够塑造社会和组织的个性与性格。

（四）政治学、伦理学、生物学和生理学与组织行为学

这些学科也是研究组织行为学的理论基础。

第二章组织行为学的研究方法

第一节研究方法的主要特性

1．研究程序的公开性

2．收集资料的客观性

3．观察和实验条件的可控性

4．分析方法的系统性

5．所得结论的再现性

6．对未来的预见性

第二节研究的基本过程

一、四个步骤的研究过程

（一）观察和实验

（二）分析和评价

（三）预测和推断

（四）检查和验证

二、六个步骤的循环系统

1．确定研究课题

2．选择研究理论和模式

3．形成假设

4．提出可供选择的研究方案和方法

5．实地观察和实验

6．说明研究成果

第三节研究的主要方法

这是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出的描述和说明。

（一）方法

研究人员利用组织正式或非正式的访问谈话，发调查表和实地考察所收集的资料，以及从组织结构内的各种记录与档案中去搜集有关个人、群体或组织的各种情况，用文字、录音、录像等方式如实地记录，提供给学生和有实践经验的人员研究和分析。

（二）优点：

1．体现理论与实践、知识与能力、历史与现实、教学和研究、科学与艺术五统一的极好方法；

2．提供了研究建议，为未来的实践和提高研究问题的能力，作了许多准备；

（三）缺点：

1．它描述实况，变量很多，解决问题的方法也多种多样，所以无法证明答案的正确与否；

2．研究人员本身的主观性也会影响对案例的不同分析。

二、观察法

这是观察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮肤等感觉器官为工具，直接观察人们的行为，并通过对外在行为的分析去推测人们内在的心理状态。分类如下：

（一）按观察者与被观察者的关系分：

1．参与观察法：观察者直接参与被观察者的活动，并在共同活动中进行观察的方法。

（1）优点：使被观察者避免伪装和做作，从而使观察到的资料较为可靠和有效；

（2）不足：①由于亲自投入现场作观察者，可能会影响到研究者的客观性；

②观察别人时，会使别人感到不自然。

③受观察者本人的价值观、个性等的影响较大，信度和效度会受到一定的影响。

（二）按观察情景的差异来分：

1．自然观察法：观察者在自然真实的情景下观察他人的行为，即被观察者在不知自己被观察。

（1）优点：结果更具有典型性，更易于用于实际。

（2）缺点：自然观察法有时不能肯定地被观察者的行为变化是由何种变理所引起的。

2．控制观察法：观察者在限定条件下进行观察，被观察者知道自己处于被观察状态的方法。

三、心理测验法

者有关智力、能力倾向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心理行为特征的研究方法。

1

2

四、调查法：主要了解被调查者对某一事物的想法、感情和满意度。有下列三种具体的调查方法

（一）

1．优点：①信息的回收率高达80-95%；

②由于面对面，调查者可以作解释，因而所得的反应也较丰富、确切。

2．缺点：①面谈易使人产生防御心理，所以要求研究者有一定的谈话技巧；

②面谈费人力和时间。

（二）电话调查法

1．优点：花钱花时不多，能调查较多的人；

2．缺点：①不象面谈那样可以解释，容易使人误解；

②在电话不普及的地方不适用。

（三）问卷调查法

纸笔书面回答的调查、研究方法。

1．优点：①调查范围大，花钱不多；

②不写姓名，被调查者敢于回答。

③有较多的时间考试。

2．分类：①书信邮寄问卷调查法：回收率低。

②直接现场问卷调查法：回收高，但花人力和时间多。

3．常用的问卷调查方法有四种：

（1）选择法

（2）是否法

（3）计分法

（4）等级排列法

五、实验法

先假设一个或多个自变量对另一个或多个因变量的影响，然后设计一个实验，有系统地改变自变量，然后测量这些改变对因变量的影响。实验法分三种：

（一）实验室实验法：把实验对象的一些着关键性变量，都放在特定的实验室范围内进行，研究人员能够严密控制，能够随时观察它们的变化。

（二）现场实验法：把实验室方法应用到不断发展变化着的现实生活中。

（三）准实验法：研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验。

第三章个体差异与管理

第一节认知差异与管理

一、知觉、社会知觉和自我知觉的概念

（一）感觉

感觉：是客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物的个别属性的反映。

它也是客观事物在人的认知过程中最简单的最初的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映形式的基础。

特点：只反映客观事物的个别属性。

（二）知觉

知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映。

（三）社会知觉

社会知觉（：是指主体对社会环境中有关人的知觉，包括对个人、群体和组织特性的知觉。对人与人关系的知觉就是一种社会知觉。

（1）对他人的知觉。

（2）对人际关系的知觉。

（3）对

（4）对因果关系的知觉。

（四）自我知觉

自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。

（五）自我知觉与社会知觉的关系

1．自我知觉往往是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必然发生自我知觉，可见二者在心理活动中是紧密相联的；

2．即使在某个时候单独地进行自我知觉，也可能联系过去有关的社会知觉；自我知觉总是在社会知觉中进行的；

3．自我知觉难免带有主观性，但又有客观性，因为主体总是在社会知觉中进行自我知觉的，对外界对象的反映是无法抹杀的。

二、知觉的过程和影响知觉的因素

（一）知觉过程：观察、选择、组织、解释、反应。

（二）影响知觉的因素

1．影响知觉选择的因素

（1）客观因素：形状的大小、强度的高低、对比性的强弱、变化的快慢、重复次数的多少等。

（2）主观因素：观察者的兴趣、需要、动机、个性和经验。

2．影响知觉的因素

（1）知觉对象与背景的不同配合。

（2）知觉归类：指知觉对象的组合原则。

3．产生错误知觉的原因

（1

（2）首因效应（成见）：是一种先入为主的思想方法。

（3

方法。它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。

三、知觉差异与管理

（一）X理论与Y理论

1．X理论

是美国的道格拉斯〃麦克里格对古典的传统管理理论的概括。实际是表明领导者是如何看待被领导者，以及以此以依据所采用的相应的领导方式和领导行为的理论。

（1）领导者对被领导者的看法：

①一般人的本性是不喜欢工作的，因此总是竭力逃避工作；

②极大多数人没有抱负，怕负责任，希望奉命而为，宁愿接受他人的领导与指挥；

③对自身经济的安全需要看得高于一切；

④以自我为中心，对组织目标漠不关心；

⑤人习惯于守旧，反对变革；

⑥缺乏理性，容易受人的欺骗和煽动，常有盲从举动等。

（2）相应的领导方式和领导行为：

①由于上述观点是把职工看作机器一样的消极被动的工具，因此领导者就只注意通过制定各种严格的规

章制度和办法，运用领导者的权力和严格的控制系统，来指挥监督职工行为，保证组织目标的实现；

②把金钱当作一种最主要的激励手段，把惩罚作为协调人员行为的主要管制措施；

③总之是一种只关心工作任务的完成而不关心职工的感情和精神需要的领导方式，是一种不相信群体，

只看消极面，单靠管、卡、压的领导行为。

（1）内容：

①人的本性是不喜欢工作，没有抱负；

②安全需要最重，自我中心；

③反对变革。

（2）相应的管理方式

①制定严格的规章制度；

②金钱是主要的激励手段；

③关心任务而不关心职工。

2．Y理论

麦克里格提出用Y理论来代替X理论。

（1）领导者从被领导者的看法：

①人并非生来就是懒惰的，要求工作是人的本能；

②在合适的条件下，人们不仅愿意承担一定的责任，而且还追求责任；

③人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以相结合的，可以统一；

④人们愿意实行自我管理和自我控制来实现个人和组织的目标；

⑤人们把工作取得成就看作是一种最大的奖励，从完成工作中得到极大的满足；

⑥大多数人均具有较高的想像力和创造性，能妥善地解决组织中的各种问题，并且潜能只是部分发挥。（2）相应的领导方式和领导行为

①领导者的任务是给职工安排具有吸引和富有意义的工作，令每个人的智慧充分发挥；

②重视人的个性特征和需要，鼓励他们在实现组织目标过程中获得自尊和自我实现的需要；

③实现职工的参与管理，把责任最大限度交给他们，相应他们能自觉地完成任务；

④鼓励职工进行自我工作成绩的评价；

⑤总之是用“启发与诱导”代替“命令与服从”，用信任代替监督，用“分权与授权”代替“集权”。

（二）归因理论

1．归因论的内容

归因论：是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。

一般人可作出四种归因：努力程度；能力大小；任务难度；运气与机会。

归因论所研究的基本问题有下列三方面：

（1）关于人的心理活动发生的因果关系，包括内部和外部的原因。

（2）社会推论总是。即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征素质或个性差异作出的推论。

（3）期望与预测。即从一定的过去的行为和其结果预测在某种情况下会产生什么行为。

2．归因论的依据和应用

（1）归因论的依据：良好的动机是直接失去人们学习和工作的内在动力。

（2）归因理论的应用。紧持是成就行为的主要特征。对前一段行为的因果关系分析，心理学家的看法：①如果学习的人把失败归于自己脑子笨和能力低这样的内因，这样失败后则不能增强学习者今后努力行

为的坚持性；

②如把失败归于自己学习不够努力这相相对不稳定的内因，则可能增强学习者更加倍努力去学习的行为

的坚持性。

③如把失败归于不稳定的偶然外因，则学习者不一定会降低学习的积极性；

④假如把失败归因于学习任务太重、太难等稳定性的外因，就很可能降低学习者的自信心、成就动机和

行为的坚持性。

总之，运用归因理论来增强人们的坚持性，对取得成就行为有一定的作用，特别是对学生和科研人员的作用更为显著。

第二节价值观、态度差异与管理

一、价值观与管理

（一）价值观的概念

价值观：是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。价值观是指导人们行为的准则。

（二）价值观的形成

价值观取决于人生观和世界观。既有相对的稳定性和持久性，又处在发展变化过程中。

（三）价值观的分类

1．按不同对象划分

（1）个人价值观

（2）集体价值观

（3）社会价值观

2．按有无价值的不同标准划分（布兰格）

（1）理性价值观：以知识真理为中心。

（2）经济性价值观：以有效实事为中心。

（3）政治性价值观：以权力和地位为中心。

（4）社会性价值观：以群体和他人为中心。

（5）审美性价值观：以外形协调匀称为中心。

（6）宗教性价值观：以信仰为中心。

3．按不同行为方式来划分（格雷夫斯）

（1）反应型

（2）忠诚型

（3）自我中心型

（4）顺从型

（5）权术型

（6）社交中心型

（7）现实主义型

4．按经营管理所追求的目标，西方学者分为：

（1）最大利润价值观

（2）委托管理价值观

（3）工作生活质量价值观

我国企业经营管理价值观也经历了三个阶段：

（1）生产型价值观（1979以前）

（2）生产经营型价值观（1979以后）

（3）经营价值观（1999年14大后）

（四）价值观在管理中的作用

1．价值观是指导人们行为的准则。

2．管理者在了解每个员工价值观差异的基础上，就能采取有针对性的措施，调动他们的工作积极性和创造性，提高工作效率。

3．价值观也是形成企业经营管理行为的基础。

4．价值观还可作为招聘录用新员工、提升新的管理者的标准之一。

二、态度差异与管理

（一）态度的概念

1．认知。指主体对态度对象的认知。

2．情感。指主体对态度对象的情感体验。

3．意向。指主体作用于态度对象的行为准备状态。

（二）态度的特性

1．社会性。（产生于社会之中）

2．针对性。（针对特定对象）

3．协调性。（构成一种态度的各个因素是协调一致的）

4．稳定性。（一旦形成，不轻易改变）

5．两极性。（事物有两种相互对立的极端态度）

6．间接性。（态度不是指行为本身，只是行为表现的心理状态，即行为准备状态）

（三）工作态度的概念与功能

1．工作态度的概念

2．工作态度的功能

包括影响对工作的知觉与判断，促进学习、提高工作的忍耐力等。

三、员工对组织的认同感与对工作的参与度

（一）组织认同感及其对员工和组织的影响

1．组织认同感的概念

组织认同感：是员工对其组织认同的程度，包括三部分：

（1）对组织目标和价值观的信任和接受；

（2）愿意为组织的利益出力；

（3）渴望保持组织成员资格。

（1）有认同感的员工很少离开自己的工作岗位；

（2）有组织认同感的员工通常表现出色；

（3）有组织认同感的员工会坚决支持组织的政策；

（4）有组织认同感的员工会把组织当作自己的家，充分发挥积极性。

（二）工作参与度及其影响

工作参与度：也是一种重要的工作态度，是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。

（三）管理者怎样才能提高员工的组织认同感和工作参与度

1．表明他们真诚地关心员工的利益。

2．为员工创造实现个人目标的机会。

3．改善工作，使许多员工对自己有更多的自主权。

4．寻找机会及时奖励员工。

5．同员工一起设臵目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标。

（一）员工组织认同感

1

（1）对组织目标和价值观的信任和接受；

（2）愿意为组织的利益出力；

（3）渴望保持组织成员资格。

2．提高员工组织认同感的意义与作用：

（1）有认同感的员工会主动把组织提升到同舟共济的高度，表现为积极维护组织声誉，愿意为组织牺牲个人利益；

（2）有组织认同感的员工很少离开自己的工作岗位；

（3）有组织认同感的员工通常表现比较出色；

（4）有组织认同感的员工会坚决支持并自觉贯彻执行组织的政策；

（5）有组织认同感的员工能最充分发挥组织工作的主动性、积极性、创造性，提高组织绩效。

（二）工作参与度

1．工作参与度：指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。2．提高员工参与度的意义与作用：参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有积极的影响。

（三）员工的组织认同感与工作参与度都属于员工的工作态度的内容。

管理者可以通过一些方法提高这两种工作态度：可以从真诚关心员工利益的角度、为员工创造实现个人目标的机会的角度、改善工作使员工对自己的工作有更多自主权的角度、寻找机会及时奖励员工的角度、

第三节个性差异与管理

一、个性的概念、性质和结构

（一）个性的概念

（二）个性的性质

1．组合性。

2．独特性。

3．稳定性。

4．倾向性。

5．整体性。

（三）个性的结构与内容

个性是一个复杂的多方位、多层次的整体结构体系，它主要是两部分组成：

1．个性倾向特征

指个体心理活动中稳定的意识倾向性特征，是个性中最活跃的成分。

（1）兴趣。

（2）需要。

（3

（4）理想、信念、世界观。

（5）价值观与态度。

2．个性心理特征

是指个体心理活动中稳定的心理特点。包括气质、能力、性格。

二、气质及其差异与类型

1．气质：是与个人神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。

2．神经过程的特征：

（1）强度：指大脑的工作忍耐力，有强与弱之分；

（2）均衡性：指兴奋过程和抑制过程之间的强度关系；

（3）灵活性：指兴奋过程与抑制过程之间转换的速度，有灵活与不灵活之分。

3．气质类型的划分：

（1）多血质（活泼型）：神经过程强，均衡，灵活；

（2）胆汁质（兴奋型）：神经过程强，不均衡，不灵活。

（3）粘液质（安静型）：神经过程强，均衡或不均衡，不灵活；

（4）抑郁质（抑制型）：神经过程弱，不均衡，不灵活。

三、能力及其差异与类型

（一）能力的概念

1．能力：是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。

2．一般总是用工作绩效来衡量能力的强弱。

（二）能力的种类

1．按其适应性，分为：智力、专门能力和创造力；

（1）智力：是符合多种活动要求的某些一般能力的结合，由观察力、记忆力、思考力、想像力和注意力所综合组成，是人的最基本最一般的能力；

（2）专门能力：符合某种专业活动要求的一些特殊能力的结合，如音乐、绘画、机械、管理能力等。（3）创造力：是符合创造活动要求的某些能力的结合，具有创造能力的人，善于解决各个领域中的新问

2．按其发展程度的差异，分为：

（1）能力低下；

（2）一般能力；

（3）才能；

（4）天才。

四、性格及其差异与类型

（一）

（二）性格分类

1．按何种心理机能占优势

（1）理智型

（2）情绪型

（3）意志型

（4）中间型（混合型）

2．按心理活动的某种倾向

（1）外倾型

（2）内倾型

3．按思想行为的独立性

（1）顺从型

（2）独立型

4．按人的行为模式

（1）A型：有不可抑制的雄心壮志，争强好胜；

（2）B型：不过分争强好胜，温和；

（3）C型：内向；

（4）D型：感情外向，积极乐观；

（5）E型：感情丰富，不善交际。

五、影响个性形成的因素

（一）先天遗传因素

（二）后天社会因素（起决定作用）

1．家庭影响：主要是父母的个性和教育方式这两方面。

2．文化传统影响：从多方面影响个性。

3．社会阶级和阶层影响：阶级对人的个性影响深刻。

六、个性在管理中的作用

（一）个性差异与工作成就

1．美心理学家特尔曼对1528名智力超常的儿童的研究表明：个性与成就的关系大于智力与成就的关系。2．我国孙彤教授对我国105名成功企业家的研究表明他们具有以下共同的个性特征：

（1）自我特征方面：具有极强的自信心和自主性。

（2）气质特征方面：大部分是“胆汁型”和“多血质”型，并融合了“粘液质”的混合混合型气质。（3）性格特征方面：刚强、果断、坚毅、开朗。

（4）情感特征方面：富于理性、在任何危机中都保持沉着冷静。

（二）个性差异与健康

得癌症的人的工作特征：

1．在气质上发压抑自己的情绪；

（三）个性差异与管理

1．知人善用

通过研究个性差异可以使各级领导者重视了解职工的不同个性，从而根据每个不同的个性安排相适应的工作，这样就可以做到用其所长，避其所短，量才录用，发挥最好的效益。

2．配备合理的领导结构

通过研究个性差异可以使各级领导班子的配备合理，除了要考虑安排合理的年龄结构、知识结构、专业结构外，还要考虑安排合理的个性结构。

3．选择有效的领导方式和管理方法

通过研究个性差异，可使各级领导考虑科技人员、工作、行政干部等不同职业人员的个性特点，以及深入了解每一个人的不同个性与性格，从而采用相适应的领导与管理方式，调动每个人的积极性，提高工作的成绩和效果。

（四）“控制方位论”在管理中的应用

1．控制方位论：是指个人行为能否达到某种结果靠哪几方面原因控制的看法。这是一种对因果关系的理解，每个人都有自己不同的理解和看法。

2．控制方位论的分类：

（1）内因控制论：认为达到某种目标，主要受个人主观努力和能动性发挥与否所控制；

（2）外因控制论：认为能否达到某种目标，主要受个人所处环境所控制。

（1）内因控制论者更喜欢利用取得工作成就的工作场所；

（2）内因控制论者能发挥主动能动性，相信绩效靠的是自己的技能而不是运气；

（3）内因控制论者更值得信任，并且更容易忘记工作中的失败。

（4）内因控制论者更喜欢民主的领导，对组织试图影响他们思想和行为的意图十分敏感；

（5）外因控制论者在工作中容易失去自信，对同事产生敌对情绪；

（6）内因控制论者比外因控制论者表现得更积极、更主动。（F）

4．控制方位论在管理中的意义

（1）当内因控制论者得知奖赏是以良好的技能和工作绩效为基础时，他们会更加努力。这种管理信念会鼓励所有员工向内在主观努力发展，其中包括那些造成外因控制论的员工。

（2）强调参与对于鼓励个人发展的重要性；

（3）控制方位论似乎与企业家行为及其所冒风险也有关系。内因控制论比外因控制论者更容易适应变革，并且在对目前条件不满意的时候更容易转的行业。

（4）以上论证说明：内因控制论者看重按绩效行赏，这对管理有重要意义。如果他们相信良好的工作绩效会得到应得的奖励，那么也会坚信自己的努力会带来工作上的成功。

5

内因控制论者看重按绩效行赏，这对管理有重要意义。如果他们相信良好的工作绩效会得到应得的奖励，那么也会坚信自己的努力会带来工作上的成功。

公司的报酬制度应该能加强员工这种信念。如果这样，员工会在工作中更倾向于内因控制。这对公司来说是十分理想的，因为这样管理者就可以从控制员工的沉重负担中解脱出来了。

第四章创造性行为的培养与开发

第一节创造性行为的特点和类型

客体过程中产生出前所未有并具有社会价值的新成果的一种行为。

创造性行为的产生，主要取决于人们内在的主观特征和外部的客观环境两方面因素。

一、创造性行为的特点

（一）首创性（不是重复）

（二）有用性

（三）适应性

（四）主动性

二、创造性行为的类型

（一）技术发明型

（二）科学发展型：一种是发现事实；一种是揭示事物的规律性。

（三）艺术塑造型：包括形象的创造和情感的创造两类。

（四）组织管理型

第二节创造性行为应成为新世纪组织行为的主旋律

一、组织生存和发展需要创造性行为

二、改革开放需要创造性行为

三、民族和国家兴旺发达以及人类历史的发展需要创造性行为

第三节创造性行为人员主观特征的自我培养和测定

一、主观特征的自我培养

国内外具有创造性行为的人，成功的经验就是注意自我培养，使自己具有一系列善于创造的主观特征。（一）有明确的目标和宏伟的志向

（二）善于发现问题

（三）勤于思考

（四）富于灵活性

（五）善于应用

（六）怀有好奇心

（七）充满自信

（八）坚持独立思考

（九）勇于坚持到底

二、创造性潜能的测定方法

1．RAT

2．TTCT

第四节开发创造性行为应具备的客观环境

一、家庭环境

二、学校环境

三、组织环境

1．要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛；

2．要有全力支持创新的领导；

3．要有和谐的人际关系；

4．要有合理的群体结构；

5．要有良好的信息沟通；

四、社会环境

1．能允许人们自由选择工作单位和工作职业（也就是说允许人才自由流动）；

（1）要充分挖掘人的创造潜能，首先就需要工作的安排能够真正做到扬长避短；

（2）通过自由流动接触不同思维方式和专业的人员，互相启发、碰撞就可产生创造性的火花；

（3）从我国现实情况看，我国曾长期在用人上采取在用人上采取统一分配、领导安排的做法，使大量的专业人员专业不对口，不能充分发挥作用。

2．全社会应该有“百花齐放、百家争鸣”的学术民主空气

3．实行财税扶持政策，各级财政部门要加大对创新活动投入的力度

4．完善科技人员管理制度，鼓励转化创新成果

5．正确评价创新成果和进行奖励

6．加强对知识产权的管理和保护

第五章事业生涯的设计、开发与管理

第一节事业生涯及其设计与开发的概念

一、事业生涯也可称为职业生涯

为了准确把握事业生涯的实质，要从四个方面加以说明：

1.事业生涯的含义里并不包含成功与失败的含义，也不包含进步的快慢，只表示一个人在某种职业、事

业岗位上所度过的工作活动的整个经历。

2.事业生涯的成功与失败，主要取决于本人对终身事业生涯的设想与考虑，但旁人也有一定的影响。

3.事业生涯由行为和态度两方面所组成。

4.事业生涯是一种过程，是一种与工作有关的连续经历。

二、事业生涯的设计和开发的概念

1.事业生涯的设计：是对个人今后所要从事的职业、要去的工作单位、要担负的工作职务和工作职位的

发展道路，作出设想和计划的过程。

2.

力专业和技术的开发性活动。

1．有效的事业生涯的设计与开发应遵循个人与组织相结合的原则，这种配合程度集中表现为所设计的事业生涯对个人和组织的需要和利益的满足程度。

2．个人和组织在事业生涯的设计和开发方面的相互结合，主要是在组织外部的社会环境和组织内部环境的影响下进行的。

3．一定时期组织外部的社会环境，包括政治、法律的、文化、经济的、产业结构的环境，都会影响各种职业的人力资源的需要；另一方面，组织的内部环境在一定程度上，也会影响或限制某人可能获得某种原因事业生涯的机会。

第二节研究事业生涯设计与开发的意义

１．有利于个人明确人生未来的奋斗目标，是促进事业成功的基础；

２．可使组织减少人才流失

３．为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据

４．能促进组织和个人之间的相互了解和合作

５．有处于组织和本人有针对性地制订培训和开发计划

第三节事业生涯的管理

一、事业生涯管理的概念

二、事业生涯管理的内容

（一）事业生涯自我管理的内容

１．职工要学习和掌握对自己的事业生涯进行设计和规划的能力；

２．职工必须具备接受新知识、新技能的能力（关键）

３．职工必须学会与主管人员就事业生涯目标进行沟通和反馈的能力。

４．职工必须学会对事业目标进行调整的能力。

１．鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划

２．监督职工事业计划的执行，及时向职工反馈信息

３．在招聘和选择过程中，要考虑到现有职工的事业计划情况，也要考虑到新员工的职业期望和兴趣，更要考虑到组织的要求和所提供的事业发展途径

４．人力资源的配臵也需与事业设计和规划统一起来

５．定期的绩效考核和评价也是对员工事业计划的监控

６．组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动，帮助其实现事业生涯目标

１．个人和组织都必须承担一定的责任，双方共同完成对事业生涯的管理。

２．必须有高质量信息管理工作。

３．事业生涯管理是一种动态管理，因为事业生涯发展道路本身就是一个动态的过程。

第四节事业生涯的选择

一、影响事业生涯选择的因素

（一）个人条件的影响

（二）父母的影响

（三）朋友、同辈群体的影响

（四）社会文化因素影响

（五）学校教育影响

二、事业生涯选择的步骤方法

（一）在了解自己的基础上选择职业和工作岗位

１．霍兰德认为，个人的个性类型是职业选择的重要决定因素。他认为有六种“个性定向”决定着人们从事职业的种类。

（１）现实操作型：被吸引从事实地操作活动的职业，如工程技术、林业、农业等；

（２）调查研究型：适合从事沉思型的科学研究活动，如生物学家、化学家等；

（３）社会型：适合涉及人际间而不是智力或体力型的活动；

（４）常规（传统）型：从事结构化、受严格规划控制的活动，如会计、统计、办公人员；

（５）管理型：适于从事涉及在影响别人的言语、活动的职业，如经理、律师、公关行政人员；

（６）艺术型：

２．薛恩认为，事业生涯计划是一个持续发展的过程。在这个过程中根据他的能力、兴趣、动机、需要、态度和价值观而发展出一个清晰的“职业自我观念”。他认为有五种“职业锚”

（１）技术职业锚：这种类型的人作职业选择时以工作的专业技术或服务内容为基础。

（２）管理能力职业锚：追求目标是具有较高责任的管理职位。

①这些人具有较强的分析能力；

②具有较强的处理人际关系能力；

③具有情绪自控能力。

（３）创造性职业锚：具有强烈的创造性。

（４）安全职业锚：只关心长期的职业稳定性和工作安全。

（５）自治独立职业锚：只想成为他们想成为的那种人，不依赖他人，不愿生活受限。

（F）

（二）对组织的了解和选择

对组织的了解涉及到以下几方面：

1.对组织性质、结构、规模、经营管理状况、竞争能力、组织文化、领导风格等方面的了解；

2.对组织内部工作性质、任务、要求、工作条件方面的了解；

3.对组织内部发展机会、晋升途径、工作报酬方面的了解；

三、对事业生涯选择的调整

随着社会客观环境、组织环境和个人主客观条件的变化，人们必须对事业生涯作出相应的调整。

第五节事业生涯的变动方向与发展阶段

一、事业生涯的变动方向

（一）纵向的变动：工作等级职位的升降。

（二）横向的变动：职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧变动。

（三）向核心的变动：由组织外围逐步向组织内圈方向变动。

纵向变动是一种上下升降的圆锥体，横向变动是围绕圆锥体圆周进行变动，向核心部门变动是从圆锥体的周围向其中心变动。

二、整个生涯的阶段划分

（一）按个人生命周期划分

１．成长阶段（出生－１４岁）：占主导地位是的各种需要和幻想。

２．探索阶段（１５－２４岁）：自我考查、试验扮演不同角色进行职业方向的探索。

３．创立阶段（２５－４４岁）：寻找一个适当的领域创立事业。

４．维持阶段（４５－６４岁）：继续沿着所创立的事业道路前进。

５．衰退阶段（６５岁以上）

（二）按事业的先后划分

１．早期：

２．中期：

３．晚期

第六节实施事业生涯设计、开发与管理应注意的问题

１．制定事业生涯计划要留有余地，执行过程要有灵活性

２．在实施事业生涯的设计与开发中，要给予职业择业的权利和自由

３．为实施事业生涯设计与开发工作，还必须为所有成员提供平等就业和就职的机会

４．广泛开展心理测定与职业咨询，做好双向选择

第六章群体心理与行为基础

第一节群体的定义与类型

一、群体与群体行为

（一）什么是群体

群体：是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。含义如下：

1.群体是由不同个体所组成的，群体中的每个人必须遵守群体的共同规范，具有群体意识和归属感。

2.群体成员之间存在一定的社会、工作关系，并以共同的群体目标为其行为的导向。

3.群体成员具有相关的活动意识，在行为和心理上都能够认识到他人的存在。

4.属于同一群体的成员彼此有思想和感情上的交流。

5.每个群体成员成员都能够在群体中找到一定的角色、地位，并在行为上达到与角色的认同。（F）（二）群体行为的解释

（１）工作群体不可能独立存在，它们是更大的组织的一部分。因此，每个工作群体都要受到来自群体外部各种因素的影响。但工作群体本身蕴藏着由群体成员决定的各种资源。这包括群体成员的智慧才能和工作动机等。

（２）群体本身还有一个决定其成员的角色和规范的内部结构。这些因素决定着群体内部的相互作用模式和其他过程。

（３）最后，群体的相互作用过程与绩效和满意度之间的关系，受群体所承担的任务类型的影响。

二、个人为什么加入群体

（一）安全需要

（二）地位需要

（三）自尊需要

（四）情感需要

（五）权力需要

（六）实现目标的需要

三、群体发展的阶段

（一）五阶段模型

1.形成。其特点是群体的目的、结构、领导都不确定；

2.震荡。这是群体内部冲突阶段；

3.规范化。群体内部成员之间开始形成亲密的关系，群体表现出一定的凝聚力；

4.有所作为。群体结构已经开始充分地发挥作用；

5.中止阶段。准备解散。（F）

（二）间断－平衡模型

群体的发展并非都经历相同顺序的发展阶段，但在形成和变革的时间阶段上是高度一致的，研究发现：（１）群体成员的第一次会议决定群体的发展方向；

（２）第一阶段的群体活动依惯性进行；

（３）在第一阶段结束时，群体发生一次转变，这个转变正好发生在群体寿命周期的中间阶段；

（４）这个转变会激起群体的重大变革；

（５）在转变之后，群体的活动又会依惯性进行；

（６）群体的最后一次会议的特点是，活动速度明显加快。

群体在其长期的依惯性运行的存在过程中，会有一个短暂的变革时期，这一时期的到来，主要是由于

四、群体的类型

（一）群体有正式群体和非正式群体之分。

1.正式群体：是指组织结构确定的、职务分配很明确的群体。

2.非正式群体是那些既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的需要

在工作环境中自然形成的。

（二）我们还可以把群体细分为命令型、任务型、利益型、友谊型。

1.命令型：由组织结构图规定。

2.任务型：由组织结构决定，是指为完成一项工作任务而在一起工作的人。

3.利益型

4.友谊型

第二节制约群体有效性的因素

一、群体的外部环境条件

（一）组织战略

一个组织的整体战略，规定着组织的目标，以及组织实现这些目标的手段。

（二）权力结构

权力结构决定着一个工作群体在组织权力结构中的位臵。

（三）正式规范

组织通常会制定规则、程序、政策以及其他形式的规范来使员工的行为标准化。

（四）组织资源

（五）人员甄选过程

（六）绩效评优和奖酬体系

（七）组织文化

（八）物理工作环境

二、群体成员的资源

（一）能力

1.一个人如果拥有对于完成工作任务至关重要的能力，更愿意参加群体活动，一般来说贡献也更多，成

为群体领导的可能性也比较大，如果群体能够有效地利用他们的能力，他们的工作满意度会更高。

2.群体成员的智力与工作任务相关的能力都与群体绩效有关，但相关度不高，这说明，其他因素如群体

规模，都对群体绩效有一定的影响。

（二）性格特点

三、群体结构

是群体成员的组成成分，可以从不同角度上加以划分。

群体结构的变量主要包括：

（一）正式领导

（二）群体规模

（三）群体构成

四、群体任务

1.群体互动过程对群体绩效和群体成员满意度的影响，也受到群体所从事的任务的影响。证据表明，群

体任务的复杂性和相互依赖性影响群体的有效性。

2.群体任务可简化为两类：简单任务和复杂任务。

第三节群体规范与角色

一、群体规范的功能

（一）规范的功能

规范：群体成员共同接受的一此行为标准。让群体成员知道自己在一定的环境条件下，应该做什么，不应该做什么。

1.群体行为的标准功能（确定行动的标准）

2.群体行为的导向功能（完成群体目标）

3.群体行为的评价功能（评价群体成员行为的效果）

4.群体行为的动力功能（督导行为）

（二）规范的一般类型

1.群体绩效方面

2.群体成员的形象

3.非正式的社交约定

4.资源分配

二、群体规范的形成

（一）群体规范是在群体成员掌握使群体有效动作所必须的行为的过程中逐步形成起来的。大多群体规范是通过以下四种方式形成的：

1.群体成员所做的明确的说明；

2.群体历史上的关键事件；

3.私人交谊；

4.过去经历中的保留行为。（F）

（二）决定群体规范重要性的因素

1.能促进群体的生存；

2.能增加群体成员行为的可预测性；

3.能减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题

4.允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志。

三、角色的特性

（一）角色同一性：是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。

（二）角色知觉：指一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识。

（三）

（四）

另一种角色的要求，这样就产生了角色冲突。

第四节群体凝聚力

一、凝聚力的来源

（一）群体凝聚力的概念

它是维持群体行为有效性的一种合力。凝聚力的高低，在很大程度上决定着群体行为的效率和效果。

《组织行为学》罗宾斯-笔记

组织行为学笔记 I 导论 第1章：什么是组织行为学 1、管理者通过别人来完成工作，它们做决策，分配资源，知道别人的行为已达到工作的目标 2、组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上工作，已达到一系列 目标 3、管理职能：计划、组织、领导、控制 4、管理角色：人际的角色、信息的角色、决策的角色 5、管理技能：观念技能、人际技能、概念技能 6、社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升骑着重要作用（社交能力的重要性） 7、组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体、遗迹组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知 识来改善组织的有效性 8、行为一般是可以预测的，对行为的系统研究是做出合理准确预测的重要手段，系统研究可以代替直觉或 本能的感觉 9、组织行为学所面临的挑战与机会：改善质量与生产率（全面质量管理TQM）、改善人际技能、管理劳动力多元化：（组 织构成在性别、种族、国籍方面正变的越来越多样化）、授权：（管理者分类教练、导师、发起人、支持者）、革新与变革处理临时性、员工忠诚性减弱、改善道德行为：（道德困境：决定什么是正确的什么是错误的行动） 10、权变的观点：几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为 11、开发组织行为学模型：概览（对抽象现实的概括，对某些真是就是贱的简化特征）、因变量【生产率（效 果和效率）、缺勤率、流动率、工作满意度】、自变量(个体，群体，组织) 第2章：回应全球化与文化多元化 1、多元化的普遍性（国内、国际） 2、地球村：（跨国公司、区域合作协定） 3、民族文化：某一具体国家所特有的主要价值观和实践活动 4、狭隘主义：单纯以自己的眼光和观点看世界。 种族主义观点：认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化 5、评估国家之间的差异： 克拉克洪斯托特伯克构架：6个维度： （与环境的关系、时间取向，人的本质，活动取向，责任中心、空间概念） 霍夫斯塔德的构架：4个维度： 个人主义与集体主义:松散和紧密的社会结构 权力距离：对机构和组织内权力分配不公这一事实的接受程度 不确定性规避：对风险的态度 生活数量与生活质量：物质主义和人与人之间的关系 6、文化冲击：任何人从一个国家迁徙到另一个国家所产生的不适应性和情绪波动 文化冲击周期（U型曲线模式） 7、组织内部：人人相同承认异同求同存异 8、管理组织中的多元化：灵活的工作安排，托儿与托老福利、多元化培训 II 个体 第3章：个体行为的基础 1、传记特点（人口统计学因素）（从员工的人事档案中能够直接获得的因素） 年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间 2、能力：反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性 心理能力：从事心理活动所需要的能力

组织行为学知识点概况整理

组织行为学（知识点概括） 17、价值观的概念：价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效 性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。 18、价值观是指导人们行为的准则。 19、价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。 20、价值观取决于人生观和价值观。21、价值观的分类：1）按人员的不同对象来区分。有个人价值观、集体价值观和社会价值 观。2）按有无价值的不同标准来区分。3）按不同行为方式来区分（行为方式可分为：反应性、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型。）4）按经营管理所追求的不同目标来分（最大理论价值观、委托管理价值观、工作生活质量价值观。） 22、价值观在管理中的作用：树立和培育健康的价值观，是促使企业、组织各项事业成功的 保证之一。 23、态度的概念：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。 24、态度由3种因素构成：1）认知2）情感3）意向 25、态度的特性：态度的社会性、态度的针对性、态度的协调性、态度的稳定性、态度的两 极性、态度的间接性。 26、工作态度的概念：共走态度是对工作所持有的评价与行为倾向。 27、工作态度的功能：作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。 28、组织认同感的概念：组织认同感是员工对组 织认同的程度，包括三个方面1）对组织目 标和价值观的信任和接受。2）愿意为组织的利 益出力3）渴望保持组织成员资格。 29、组织认 同感对组织的作用：1）有认同感的员工很少离 开自己的工作岗位（组织认同感 与员工的辞职率成反比关系）2）有组织认同感 的员工通常表现比较出色3）有组织认同感的而 员工会坚持支持组织的政策，他们会自觉贯彻执 行这些政策。4）有组织认同感的人能充分发挥 工作的主动性、积极性与创造性，提高组织绩效。 30、工作参与程度决定于工作的特征。投入工作 能让员工暂时忘记对失业的担心。 31、管理者如何才能提高员工的组织认同感和工 作参与度：1）表明他们真诚地关心着员工 的利益2）为员工创造实现个人目标的机会3） 改善工作，是更多的员工对自己的工作有更多的 自主权4）寻找机会及时奖励员工5）同员工一 起设置目标。 32、个性的概念：个人在认知、情感、意志等心 理活动过程中所表现出来的相对稳定而又却 别与他人的心理特点，也叫做心理特征。 33、个性的性质：组合性、独特性、稳定性、倾 向性、整体性。 34、个性的结构与内容：个性结构是由个性倾向 性和个性心理特质两大部分所组成。 35、个性倾向性是个人进行活动的基本动力，决 定一个人行为活动的性质、方向和大小。 36、动机强度的不同，均会直接影响他从事该项 活动的水平。 37、理想可分为：政治理想、工作职业理想、生 活理想、道德理想等。 38、世界观是人对整个世界总的看法和态度，它 对人的一切心理活动和行为都起着指导和调 节作用。包括：自然观、社会观和人生观。 39、气质的概念：气质是个人神经过程的特性相 联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程 和抑制过程。 40、气质差异表现为气质类型及其行为特征的差 异。 41、气质类型的划分及其特性：1）多血质（活 泼型、均衡灵活-善于管理夕阳企业）2）胆 汁质（兴奋型、不均衡不灵活-善于管理逆境企业） 3）粘液质（安静型、均衡或不均衡不灵活-善于 管理顺境企业）4）抑郁质（抑制型、不均衡不 灵活-善于管理照样企业。） 42、能力的概念：能力是个人顺利完成某种活动 所必备的心理特征。一般总是以工作绩效来 衡量能力的强弱。 43、能力按其适应性，可分为智力、专门能力和 创造力三类。 44、智力是由观察力、记忆力、思考力、注意力、 想象力所综合构成的。 45、能力水平可分为4个等级：能力低下、一般 能力、才能、天才。 46、性格的概念：性格是个人对现实的稳定态度 和习惯化的行为方式。 47、性格是个性心理特征的核心部分，气质是心 理过程的动力特征，能力则是完成某项活动 所必备的心理特征。 48、性格分类：理智型、情绪型、意志型、混合 型。 49、按心理活动可分为外倾性和内倾型。 50、按思想行为可分为顺从型和独立型。 51、影响个性形成的因素：先天遗传因素、后天 社会环境因素。 52、社会环境对个性特征起决定性作用。 53、后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影 响、社会阶级和阶层影响。文化传统从多个 方面影响着个性的形成。 54、控制方位论的含义：是指个人行为能否达到 某种结果靠哪方面原因控制的看法。 55、控制方位论的分类：内因控制论（个人主观 努力和能动性的发挥）和外因控制论（个人 所处客观环境）。 56、控制方位论与工作行为之间的关系： 内因控制论：能充分发挥员工主动能动性、让员 工相信所取得成绩是个人努力的表现，使员工在 今后工作中能够更加积极，主观能动性提 高。外因控制论：使员工暂时的失败和挫折解 释为客观环境所造成并非员工本身主观能动性 不足而造成，以防员工产生消极心理。 第四章：创造性行为的培养与开发 1、创造性行为：是指人这个综合各方面的信息 后形成一定目标和控制或调解客体过程中产 生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一 种行为。 2、创造性行为的产生，主要取于人们内在主观

组织行为学知识点归纳

组织行为学 第一章概述 一、组织行为学的含义 1.组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2.组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3.研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4.本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5.研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为 二、组织行为学的性质与特点 1.组织行为学的主要特征有：1）边缘性、综合性、跨学科性 2）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2.相关学科和组织行为学的关系：p8 3.组织行为学的学科内容

5.研究和应用组织行为学的意义：p10 三、组织行为学的产生与发展 1.管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有： 泰勒：科学管理理论——侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督； 法约尔：管理过程理论——主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等 马克斯?韦伯：组织理论——认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。 这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2.行为管理理论的产生p4 产生原因——古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。 标志性事件——梅奥及其领导的霍桑试验 （1924年～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。） 试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人——只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强 5）工人的文化水平提高，脑力劳动比例增加，简单的管理方式越来越不可行。 6）希望对工人行为的研究掌握其规律，提高管理水平。 霍桑试验的结果：生产效率不仅受物理的、生理的因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。 霍桑试验结论：1）工人是社会人不是经济人 2）非正式组织的存在 3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及和他周围人的关系。 满意的员工是高效的员工。 3.人群关系理论（行为学派时代）p5 主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。 主要代表人物：梅奥、马斯洛、赫茨伯格 主要理论：x理论与经济人假设、霍桑实验与社会人假设、Y理论与自我实现人假设、行为科学理论、超Y理论与复杂人假设（权变的观点） 人权关系理论——人力资源学派——组织行为学兴起 4.积极组织行为学：对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。 概念：它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。 积极心理因素：自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力P17 研究对象：积极的情绪和体验、积极的人格特征、积极的社会环境p16 积极心理资本的开发：p19 四、组织行为学研究方法 主要研究方法：观察法、调查法、实验法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法p12 第二章知觉、归因理论与个人决策 一、个体的知觉与认识过程

组织行为学笔记

Part 1组织行为学导论 管理者：通过别人的活动来完成目标。 组织：是一种有意协调的社会单元，由2个及以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的或一系列目标。 管理活动时间分配Allocation of management activities by Time 沟通：44% Communication 成功与有效经理人的区别Successful managers VS Effective managers 成功经理人：在组织中促进速度快 有效经理人：绩效的数量质量、员工的满意度忠诚度 结论：(1)经理的管理活动应有所侧重 (2)“促进是基于业绩”的观点不成立 (3)人际能力对于经理人来说尤其重要

应对全球化的策略Responding to Globalization (1)增长的国外业务Increased foreign assignments (2)与不同文化的员工一起工作Working with people from different cultures (3)监测工作的移动Overseeing movement of jobs to countries with low-cost labor 员工多元化Workforce Diversity 定义：组织的构成越来越多样化，组织包含了多样的不同的团体。 （例子：组织构成的多样化——员工的国籍、性别、种族等） 全球化→不同国家的人员差异 员工多元化→同一国家的人员差异 发展变量The Dependent Variables——4个行为变量，1个态度变量，共5个 生产率Productivity 定义：一种对绩效测度的变量，包括对效果和效率两方面的关注。 效果：对目标的实现 效率：投入与产出的比率 缺勤率Absenteeism 定义：没有被报告来上班。 （在严格的流水线生产中，旷工会导致生产设施的完全关闭。） 流动率Turnover 定义：员工自愿或非自愿性的永久性离开组织。 组织公民行为Organizational citizenship behavior (OCB) 定义：不在员工正式工作要求范围内的一种随意的行为，但是这种行为能够有效地提高组织的运行功能。 工作满意度Job satisfaction 定义：员工对其工作的一个总体态度，员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。 Part 2 个体行为 员工招聘(Recruiting)重要原则★★★——唯才是举，即注重应聘者的才能Ability 员工配置(Staffing)重要原则★——知人善任，即人岗匹配，工作要求与工作能力相匹配The Ability-Job Fit（若人岗不匹配，则组织效率低下、满意度下降） 员工培训(Training)——员工的培训和学习 智力能力intellectual ability 如何统一人力资源部门与用人部门的人员配置标准？ 人事部门：兴趣、态度、个性 用人部门：素质、能力（*学习能力较为重要）

组织行为学的复习笔记

六个名词解释12分 简答４４分 选择题32分 案例分析12分 一、名词解释: 组织行为学概念:研究组织中人的心理和行为表现及其规律,提高管理人员预 测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学。 个性的概念:个体对已以及对环境事物的适应性中所显示出的易于他人的稳定的和持久的心理特征。我们也可以说,个性就是人的一组相对稳定的特征,这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。 知觉的概念:是个体为了对他们所在环境赋予意义而组织和解释感觉印象的过程。这种反应是个体以已有的经验为基础，对环境事物作出的主观解释。 选择性知觉: 首因效应：指的是人们在对他人总体影的形成过程中,最初获得的信息比后来得到的信息影响更大,并且这种影响可能在很长一段时间内左右人的判断的现象。 近因效应：是指在总体影响行程过程中,新进获得的信息比原来获得的信息影响更大的信息。刻板效应:是指人们对社会上某一类事物产生的比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看法。 投射效应(对比）:是指观察者对他人的知觉受个体自身的影响远超过被观察者特点的影响。晕轮效应:是指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的爱好得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的对象。 价值观的概念:价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。 态度的概念：是指人们在社会实践过程中形成的对客观事物的认知评价和行为的准备状态与心理倾向。 激励的概念：是指通过了解人的需要和动机,涉及一定的奖励措施和工作环境,激发和鼓励员工采取朝着预定目标行动并达到目标的过程。 群体决策技术(头脑风暴法、德菲尔法、名义群体技术、电子会议技术） 头脑风暴法：也叫脑力激荡法，为了克服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力,让群体成员畅所欲言,在提出所有的观点之前不作任何评价，以产生尽可能多的观点和想法。德菲尔法：）,又被称为专家意见法，是一种更为复杂、更浪费时间的方法。 名义群体技术：是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。但群体成员是独立思考的。象召开传统会议一样，群体成员都出席会议,但群体成员首先进行个体决策。 电子会议技术： 团队:由少数技能互补、愿意为了共同的目的、设立业绩目标和工作方法、相互承担责任的人们组成的群体。 团队类型(问题解决型团队、自我管理型团队、跨职能团队)

MBA组织行为学重点整理

学习OB的意义 ?提升人际技能能力 ?知其所以然：理解人们行为背后的逻辑 ?用系统的研究结论代替直觉 ?一些行为结论判断 ?最有效的工作群体是没有冲突的群体 ?一个民主的上司是个绩效好的上司 ?每个人都希望得到一份具有挑战性的工作 ?为群众办实事多的领导通常得不到高层领导的提拔 ?提高解释行为和预测行为的准确性 第一章概述 管理者做什么？ ?they make decision ?做决策 ?Allocate resources ?分配资源 ?Direct the activities of others to attain goals ?指挥他人的行动实现目标 腾讯的四大层级 ?战略决策层 ?前瞻、推动做出战略决策、获取战略资源 ?战略管理层 ?大家永远不理解的副总——心累 ?根据战略决策确定任务优先级 ?配置资源 ?任务执行层 ?把任务和指标拆解成动作，由不同的人组合完成 ?动作执行层 ?品质要求、完成动作、优化效率 管理者的角色 ?人际角色 ?头面人物、领导者、联络者 ?影响人的能力 ?信息传递角色 ?监控者、传播者、发言人 ?沟通能力 ?决策角色 ?创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者 ?技术、战略能力 管理者的技能 成功与有效的管理者 ?成功的管理者 ?有效的管理者 ?主要的管理活动 ?传统管理：决策、计划、控制 ?沟通活动：交换日常信息 ?人力资源：激励、训练、管理冲突、安置、培训 ?网络活动：社交、政治活动、与外部交往 组织行为学是什么？ ?研究组织中人的行为，及人的行为是如何影响组织绩效的 ?组织中人的行为——组织绩效 OB的起源和发展 ?古典管理理论 ?行为科学理论 ?社会系统学派的组织理论 ?群体动态理论 ?需求层次理论 古典管理理论 ?19世纪末——20世纪初 ?泰勒：科学管理，“劳动定额”、“记件工资”、“工作流程” ?法约尔：管理的基本要素，计划、组织、指挥、协调和控制， 14项管理原则 ?韦伯：“层峰结构”，组织是一个等级森严、层次分明、分工明 确的金字塔形的结构 ?内隐逻辑：人是机器 行为科学理论 ?霍桑实验（1924-1933） ●梅奥等在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列 实验。希望研究工作环境与工人生产率之间的关系，共进行 了6次研究，每次时间从几个月到几年不等 ?结论 ●工作环境与生产率之间并不存在很强的相关关系 ●员工的情感和参与意识能够减少他们对变革的抵抗 ●工作场合是一个社会系统，而不单是生产系统，工作场所 中的社会关系是影响生产率的另一因素 ●“人群关系”理论 评价 ?霍桑研究者是最先步入工业领域的行为科学家。是组织行 为学的先驱性研究 ?重要的贡献 ?打破了科学管理的界限，对物理性工作环境不是影响 工人生产率的最主要因素这一问题的认识，使研究者 将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环 境的系列相关因素的分析 ?研究方法 ?实地考察、访谈，系统地研究问题 社会系统学派的组织理论 ?代表人：巴纳德（Chester I.Barnard），是第一个将组织结 构特征与人类行为特征结合起来研究组织理论的学者 ?主要观点 ?组织是人与人的合作系统 ?权力接受理论 ?诱因和贡献平衡论 ?诱因：不仅包含物质、金钱，还包括社会的因素，权 力、参与管理、威望等 ?构成组织的三个基本要素是： ?共同的目标、合作的意愿、信息的交流 ?信息交流是连接组织的共同目标和个人合作意愿的 桥梁 ?信息交流的原则 ?信息交流要使每个成员都明确了解，并明确规定每个 人的权力和责任。公开宣布每个人所处的地位 ?每个成员要有一个正式的信息联系渠道 ?信息渠道要直接而便捷，要经常进行信息交流，以免 误解 ?经理是信息联系的中心 ?组织执行职责时信息不能中断 群体动态理论 ?代表人：勒温（德国心理学家） ?主要观点 人的心理、行为决定于内在的需求和周围环境的相互作用。当人的需求未得到满足时，会产生内部的张力，而周围环境起着导火线的作用 ?需求层次理论 中国OB 研究的发展 研究对象 ?研究在各种工作组织中人的工作行为的规律 ?组织成员的行为方式如何影响组织的绩效 ?工作组织对成员工作行为的影响 OB 的理论体系 ?OB 的层次 ?individual 个体层面 ?Group 群体层面 ?Organization system 组织系统 对OB有贡献的学科 ?心理学 ?个体行为研究的理论基础 ?社会学 ?研究社会系统，与同伴相关联的人 ?社会心理学 ?研究人与人之间的相互影响 ?人类学 ?研究文化和环境 ?政治学 ?政治环境中的个体和群体行为 OB的研究方法 ?模型 因变量 ?劳动生产率、缺勤率、流动率、工作满意度 自变量 ?个体：个性、价值观、能力、知觉、激励 ?群体: 群体、团队、沟通、冲突、领导 ?组织:结构、文化、战略 ?行为变量的测量 量表 ?具体方法 观察法访问法问卷法 实验法测验法大数据 挑战与机遇 ?组织目标——个人目标 ?如何协调 ?创新 管理创新激发员工创新产品创新 ?员工忠诚度降低 ?重新界定忠诚 ?为员工创造一种健康道德的氛围 ?道德与绩效 ?财务管理中强调掌控资金与商业道德 ?多元化 ?员工的多元化管理 全球化与文化差异 ?重视文化差异 民族文化能够解释员工在态度和行为方面将近50%的差异 ?文化差异的分析方法 ?克拉克洪-斯托特柏克构架 ?霍夫斯塔德的构架 克拉克洪—斯托特柏克的价值维度 Hofstede(霍夫斯塔德的构架) ?Individual VS Collectivism 个人主义与集体主义 ?个人主义程度与国家的富裕程度密切相关 ?Power distance 权力距离 ?权力距离大的社会，权力的作用极大 ?Uncertainty avoidance 不确定性规避 ?对风险的态度和行为 ?Masculinity and Femininity 男性化与女性化 ?代表男性的品质如竞争性、独断性更多 ?代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多 ?Long-term and Short-term 长期取向和短期取向 ?对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度 ?长期取向的价值观注重节约与坚定； ?短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘面子’ 文化与行为 中国人的特点 讲究礼仪勤劳本分小农意识保守窝里斗中庸 中国文化的特点 文化冲击 ?文化冲击：个体到一个与旧环境不同的新文化中，都会产 生一定程度的迷茫、不知所措的情绪波动 ?阶段1：新来者兴奋、好奇、心境高（第1月） ?阶段2：与原有习惯等的差异叫人情绪低落（第2-3月） ?阶段3：强烈感觉到挫折感、消极（第3-6月） ?阶段4：找到新感觉（第6月） ?管理意义 自己是新来者管理新来者 一、如何成为一名成功的管理者？ 在未来竞争激烈的社会里，对成功的管理者的素质要求愈来愈高。未来的 成功的管理者既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他 们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协 力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。未来成功的管理者应具 备的十种关键素质是： 1.战地指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人 物——能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困 难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好 是战地指挥家。 2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不 同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取 得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。 3.团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队组建者和信念的传 播者——即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。 4.感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断 增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位 所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。 5.“做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新 颖的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领 大家超越现实、想得更远。 6.同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努 力去了解别人，并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式， 让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。 7.预知能力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的 做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就需要成功的管理者有创新精神和 战略预知能力。 8.医治能力。对于一个成功的管理者来说，当企业出现经济变革和重大变 故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业是非 常了不起的。 9.致力培养员工的成长。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司 的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体 同升共荣的价值观。 10.建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络，沟 通协调好社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。 二、什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？ 答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法， 研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测 和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于 培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作 绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性， 增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义： （1）有助加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性 （2）有助于知人善任，合理地使用人才 （3）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的 和谐发展 （4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系 （5）有助于组织变革和组织发展 三、什么是气质？气质差异有何作用？ 答：气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中 提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。对个体的行为类型进行分析的 工作，在人类社会早期就有记载。根据神经类型特点与心理动力性特点的 结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：多血质；胆汁质；粘液 质；抑郁质。气质差异的应用的范围：人机关系；人际关系；思想教育， 此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高 培训效果。应用的原则：气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则。 四、群体决策的有哪些方法？ 答：群体决策的方法有：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案 前提分析法；非交往型程序化决策术。 五、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？ 答：人际交往原则：平等原则；互利原则；信用原则；相容原则。改善人 际关系的途径：在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。 六、什么是工作压力？怎样正确认识和正确对待工作压力？ 答：所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的 情绪上和身体上的异常反应。它是人和环境的相互作用的结果，是机体内 部状态，是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反 应。压力在心理上产生的作用就是紧张。压力状态由两方面的因素构成： 一个是威胁，也称“紧张刺激物”；另一个是由个体生理上可测量的变化和 个体行为组成的反应。 组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要 取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。这是因为每 个人所具有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。 压力所引起的情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和 对付压力的方法等各种因素的制约。 人们体验到压力之后，就会有反应。这种反应可以是畏缩或者奋争。 这种反应影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好临敌逃脱 或奋勇抵抗的准备。大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令，该指令迅速 得到辨认，人体便开始分泌肾上腺素。 一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。 压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。 在美国研究人员发现，每年由于与压力有关的疾病所导致的劳动生产率下 降的损失高达600 亿美元。压力的消极作用表现在生理、情绪和行为三个 方面。压力对生理的影响包括：血压升高、尿频、易怒、缺乏食欲等。压 力对情绪的影响包括：发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能降 低、神经过敏、激动、对领导的愤慨、以及对工作不满等。压力对行为影 响包括：工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及 难于沟通等。 低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过 高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低。这时就需 要管理人员采取行动通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力,员 工个人可以积极参加体育活动，从而增强抵消压力的本领。 七、试述如何评价组织行为的有效性？ 答：现代社会的发展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史 潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的结构和功能，提高自身的灵活性和 适应能力，才能求得生存和发展。组织变革与发展的目标就是要实现组织 行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发展的进程中，如何 使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创 造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。组织行为合理化必 须有一定的标准，它是对组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度 不是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。通常一个组织公道正 派的行为准则包括明确的长远理念、开创新的事业、兴和谐之道、立诚信 之本。结合组织对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范和对 外行为规范构成一个有机的评价体系。这个体系包括组织的静态、动态和 心理要素等方面的评价准则和尺度。具体来讲它包括组织结构的合理化、 组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性、组织成员行为的绩效等方面。

组织行为学重点整理

组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；

④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的

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组织行为学笔记整理 第一部分：组织行为学的相关内容 名词解释：（重点）1、组织行为学是研究个体、群体、组织三者之间相互作 用的学科。 组织：有着指导目标并被精心构建的社会实体。 群体：一些拥有共同目的的并经常相互作用的人。 个体：构成组织的最基本细胞，是组织行为学研究的基础和出发点。 简答题：（重点）1、组织行为学的研究方法 （1）现场研究法（观察法）：运用感官对人的行为进行观察和分析。 优点：方法简单、使用方便、效果直观 缺点：往往缺乏深刻性和准确性 （2）访谈调查法：运用口头的信息沟通方式，传递与交流，分析人的心理与行为。 优点：双向沟通、增强情感交流、相互了解、信息明确 缺点：无法明确避免主观因素、暗示、诱导形成信息失真（3）问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析调查。 五等分法：最支持支持中立反对最反对 +2 +1 0 -1 -2 优点：应用范围广 缺点：避免随意性 （4）实验法和心理测验法：运用标准的测量表，以及必要的实验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行 测试分析。 优点:方法科学、严谨、有一定准确性 缺点:复杂、繁琐、难以大面积推广 （5）建立模型的方法来反应各要素之间的关系。组织行为学的模型往往是动态的，描述型和抽象性的模型。 （重点）2、组织行为学的目的和意义：（*） 管理好自己：更好的清楚自己的愿景，了解自身的特点，做好职业规划，不断提升自我素质，让组织中的每一个都充分发挥自身的能力，热情而有 创造性的工作，为组织效力。 管理好别人：通过对人的行为和心理规律的认识，更好的了解他人的需要和行为取向，掌握更好的与人合作、激励他人、与人沟通、处理冲突和领 导他人的能力，使整个组织更具有团队合作精神和凝聚力。 管理好组织：通过深入了解由人组成的组织系统的本质，掌握必要的组织设计和分析理论，方法和工具，从而正确的构建合理组织系统，使其既能 达成现有的目标，保持内部和谐和相对稳定性，又能不断学习和创 新，使整个组织系统保持健康的发展和可持续的竞争优势。

组织行为学要点

第一章：导论 1.管理者的角色观：明茨伯格提出包括：人际角色信息角色决策角色 2.管理者的活动观：社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要的作用；无论是有效的管理者还是成功的管理者，人际技能都很重要 3.狭义的组织行为学：1953年提出 4.组织行为学模型：自变量、因变量（自变量引起因变量）。自变量包括：个体水平变量、群体水平变量、组织水平变量。因变量包括：生产率、流动率、缺勤率。 第二章：个体行为基础 1.个体包括：传记特征、人格、能力、学习，四个自变量。特别注意传记特征中年龄对流动率（负相关），缺勤率（可避免：负相关不可避免：正相关），生产率的影响（无关）、工作满意度：（专业人员：正相关非专业人员：中年时期下降，以后升高。 2.个性心理特征：包括能力人格 3.多元智力理论：唐纳德1983 包括：7个维度：语言智力、逻辑-数学智力、空间智力、音乐智力、身体运动智力、社交智力、自知智力。 4.人格特质：用以描述个体行为的一些持久（时间延续性）稳定（情境一致性）的特点，是决定个体行为的基本特质，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。 5.人格决定因素：遗传（双生子研究）、生理因素、环境因素、情境。 6.奥尔波特人格特质论：特质分为共同特质与个人特质（首要特质、中心特质、次要特质他们对人格的决定性依次降低） 7.MBTI：4个维度，16种人格。精力支配：I（内倾）/E（外倾）认识世界N（直觉）/S（感觉）判断事物T（思考）/F（情感）生活态度J（判断）/P（知觉） 8.人格特质对组织行为学的影响： 1> 自我监控：指个体对自身的心理与行为的主动掌握，调整自己的动机与行动，以达到所预定的模式或目标的自我实现过程。（即根据不同情境调整自己） 2> A型人格：较具进取心、侵略性、自信心、成就感，并且容易紧张。 3> 控制点：内控外控：前者指把责任归于个体的一些内在原因（如能力，努力程度等），后者则是指把责任或原因归于个体自身以外的因素 9.社会学习理论：个体不仅通过直接经验学习,还通过观察和听取发生在他人身上的事情而学习。 10.操作条件反射理论：斯金纳提出。行为是其结果的函数,该行为结果是否得到强化,影响着这一行为的重复倾向。要改变行为, 强化是必要的；有些奖赏比另一些更有效.；强化的时机

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组织行为学重点整理版 组织行为学:P2 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响、以便应用这些只是来改善组织行为的有效性。 霍夫斯蒂德的五种文化维度:P13—15 1、五种文化维度 权利距离；不确定性规避；个人主义与集体主义；男性主义和女性义；长期取向 2、对企业管理的影响： 1）对领导方式的影响：“个人主义与集体主义”、“权力距离” 2）对组织结构的影响：“权力距离”、“不确定性规避” 3、文化冲突的不良后果 个性的内涵：P25 个性就是人的一组相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。 大五模型: 外向性:个体对关系的舒适感程度 随和性:个体服从别人的倾向 责任心:对信誉的测量 情绪稳定性:个体承受压力的能力 经验的开放性:个体在新奇方面的兴趣和热衷程度 组织情境中的个性：P29 （不考名词解释） 1、控制点是指个体相信他们能够控制影响他们行为的程度 内控型: 适于复杂的环境和工作

特点：与工作满意度、离职率的关系 外控型: 适于结构分明、有严格指示的工作 特点：与工作满意度、离职率的关系 2、马基雅维里主义（高：喜欢独立行动，很合适可以变通，不受感情影响，重视后果，以退为进，较强支配欲，与人保持情感距离，更能做出存在道德疑问的行为） 1）特点： 2）他们在三个方面工作成效显著： 当他们与别人面对面直接交流时, 当情境要求的规则和限制最少时, 情绪卷入与获得成功无关时. 3）高M是否是好员工？ 取决于工作中的种类和在评估绩效时是否需要从道德角度考虑，在需要讨价还价技巧（比如商业谈判）或者能产生巨大赢利（如代理销售）的工作中，高M表现出很强的能力。 3、自我监控： 含义是一个人根据外部环境因素调整自己行为的能力 特点高：对外界的暗示十分敏感，想根据具体情境调整自己的行为，隐藏真实的自我，见风使舵，善于爱组织中搞政治低：保持一贯性，在任何情况下都表达真实的立场和态度 4、冒险倾向 5、A型、B型人格 个性与民族文化 控制点 A型人格 启示： 1、每个人的个性或天赋都不一样，且持久不变。因此我们首先应该选对人；其次，我们应该通过规定结果来进行绩效管理

组织行为学笔记

1、组织行为学：是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 2、观察法和调查法：在日常生活条件下，观察者通过感观直接观察他人的行为，并把观察后果按时间顺序作系统记录的研究方法。调查法是运用各种调查的方法了解被调查者对某一事物（包括人）的想法、感情和满意。 3、个性：是指一个人整个特有的、经常性的、稳定性的心理特征的总和。 4、社会知觉和自我知觉：社会知觉是对社会对象的知觉，包括一个人对另一个人，个人对群体，群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间，群体间关系的知觉，简而言之，社会知觉就是对人和社会群体的知觉。自我知觉是社会知觉中一种特殊的形式，在个体行为活动中，具有特别重要的地位，个体的自我知觉，既包括对自己心理与行为状态的知觉，则无，又包括对自己的目标与发展途径的认识。 5、价值观：是指一个人对周围的客观事物（包括人、物事）的意义，重要性的总评价和总看法。 6、态度：是指个体对瓮城事所持有的一种持久而又一致的心理和行为倾向。 二、简答题 、组织行为学有何特点？1．

答：组织行为学的特点是：①边缘性、综合性。组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性、综合性学科。②两重性。组织行为学又是一门具有两重性的学科。这种两重性来自于三个方面：一是来自多学科性；二是来自组织行为学的研究对象“人”本身的两重性；三是来自管理的两重性。③实用性。组织行为学在研究和掌握了组织中人的规律性后，还要进一步研究评价和分析人的行为的方法，掌握保持积极行为、改变消极行为的技术。目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高他们的工作能力，改善组织的工作绩效。所以说它是一门实用性的科学。 2、研究和应用组织行为学有何重要意义？ 答：研究和应用组织行为学重要的意义是：①有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；②有助于知人善任，合理地使用人才；③有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展；④有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；⑤有助于组织变革和组织发展。 3、影响人的行为因素有哪些？ 答：影响个体行为的因素：任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。1、个人主观内在因素：①生理因素；②心理因素； ③文化因素；④经济因素。2、客观外在环境因素：①组织的内部环 境因素；②组织的外部环境因素。． 4、个性有哪些特点？影响个性形成的因素是什么？

最新组织行为学知识点总结(大全)

组织行为学1、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能 2、组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响， 3、目的是应用这些知识改善组织绩效 3、组织模型：个体水平、群体水平、组织系统水平。 4、因变量：生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为、组织公民行为、工作满意度。自变量：个体水平变量、群体水平变量、组织系统水平变量。 5、工作场所中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为 7、组织行为学面对的挑战和机遇：回应经济压力、回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和变革、应对“临时性”、在网络化组织中工作、帮助员工平衡工作与生活中的冲突、创造积极的工作环境、改善道德行为 组织多元化1、多元化分层：表面层次多元化，深层次多元化 2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。智力能力，体质能力，情绪能力 态度1、态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对某一对象的内心感受 2、态度的构成：认知成分、情感成分、行为成分 3、认知失调：个体可以察觉到的两个或更多态度之间或者行为和态度之间的任何不一致 4、态度方面最有力的调节变量：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验 5、态度的类型：工作满意度，工作参与，组织承诺（三个维度：情感承诺，持续承诺，规范承诺），感知到的组织支持，员工敬业度，工作态度间的差异。 6、测量工作满意度方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法 7、影响工作满意度的因素：工作本身，薪酬，晋升机会，主管，同事，人格 8、满意和不满意的员工反应：退出，建议，忠诚，怠工。 情绪1、情感：一种统称，包括人们体验的所有感情。包括情绪和心境两个部分。