《人力资管理》知识点资料整理总结

《人力资管理》知识点资料整理总结

第一章

简答：

一、人力资源管理的功能和目标？

功能：

1、吸纳：企业要吸引那些优秀的人才加入到企业当中。

2、维持：让加入到企业的人才继续留在企业工作。

3、开发：让员工保持能够满足当前及未来工作所需要的技能。

4、激励：让员工在现有的工作岗位上创造出优秀的绩效。

目标：

（1）最终目标：就是要有助于实现企业的整体目标。

（2）具体目标：

1、保证价值源泉中的人力资源数量和质量。

2、为价值创造营建良好的人力资源环境。

3、保证价值评价的准确和有效。

4、实现价值分配的公平与合理。

第二章

名词解释

1、X理论：类似我国古代的性恶论，认为人性本恶，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权利和控制体系来保护组织本身和引导员工。

2、Y理论：管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个发挥员工才能的环境，发挥员工潜质，使员工达到组织目标的同时达到自己目标，让员工承担挑战性工作，实现自我。

3、期望理论：人们之所以会采取某种行动，是因为她们觉得这种行为在一定程度上达到

某种结果，这种结果可以带来他们认为重要的报酬。

公平理论：在组织中，对员工赋予的责任，职权和员工所获得的报酬，晋升等因素所造成的公平感对员工激励起着重要作用。

简答题

一、人性假设的种类，主要内容？

✧经济人假设：

1、人的工作动机是经济诱发的，目的在于获取最大经济利益。

2、经济诱因在组织控制下，人总是被动的在组织操纵、激励和控制下从事工作。

3、以精打细算的方式行事，以最小的投入获得最大报酬。

4、人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求。

✧社会人假设

1、人类的主要工作动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作环境，力求建立良好人际关系，获得同事认同感。

2、工业革命和工作合理化结果使得工作单调而无意义，须从工作的社会关系中寻求工作意义。

3、人们对领导者最强烈的期望是能够承认满足他们的社会需要。

✧自我实现人假设

1、人的需要有高级和低级区别，可划分为多个层次，最终目的是满足自我实现的需要。

2、力求工作上的成就，实现独立自治，发展自己才能和技术。

3、人们能够自我激励和控制，外部和内部激励会对人产生威胁。

4、自我实现目标和组织目标不冲突，能够达成一致。

✧复杂人假设

1、每个人有不同需要和不同能力，工作动机复杂并且多变。

2、人的很多需要不是与生俱来的，而是后天环境影响下形成的。

3、人在不同组织或部门有不同的动机模式。

4、人们依据自己的动机、能力和工作性质，会对一定管理方式产生不同反应。

第三章

名词解释

1、组织文化：是组织成员所共同拥有的深层次的基本假设和信念，这种基本假设和信念是通过学习得来的，与人为事物和价值观区别开来。

2、命令链：是组织从最高处延续到最基层的一条持续的职权线，它界定了谁向谁报告工作，谁对谁负责。

3、控制跨度：又称管理跨度或者管理幅度，指的是一个管理者能有效管理直接下属的数目。

简答题

一、如何理解组织文化的睡莲模型？

沙因将组织文化分为三个层次

1、睡莲模型的第一个层次如同睡莲浮在水面的花朵和枝叶，它是组织文化的外在表露形式，是能够接触和感知的组织文化，如组织的机构，制度和程序。

2、第二个层次是睡莲垂直生长在水中的枝和梗，它是组织公开倡导的价值文化，是组织文化的中间连接，模糊的，容易被忽视的，如组织使命和愿景。

3、第三层次是睡莲扎根在土壤中的根系，它是最深层次的基本假设，虽然不被人们关注，却是最重要的基础，如信念和观念等等三者构成一个有机整体，经过整合形成组织文化。

二、组织文化的形成过程？

1、创始人：创始人对组织早期的文化影响巨大，与创始人的管理方式，经营理念和工作风格直接相关。

2、组织甄选：组织在选拔新成员过程中往往会注意到维系组织文化的目的，选拔人员目标明确，就是要聘用那些有能力和知识的人来完成好组织工作。

3、高级管理层活动：组织高级管理人员的言行举止对组织文化的维系也会产生重要影响。

4、社会化：就组织录用新成员来说，为了防止他们干扰组织已经形成的观念和习惯，要帮助新成员适应组织文化，通过高层管理活动和社会化就形成组织文化。

三、组织结构的关键要素有哪些？

1、工作专门化：通过动作和时间研究，将工作分解成若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与步骤。

2、部门化：将组织中的职位、活动或工作组合在一起的方式与依据。

3、命令链：是组织从最高层延续到最基层的一条持续的职权线，它界定了谁对谁报告工作，谁对谁负责，包括职权、职责和统一指挥三个核心要素。

4、控制跨度：又称管理幅度或是管理跨度，是指一个管理者有效管理直接下属的数目。

5、集权和分权：指组织中决策权集中或分散在谋以层的程度。

6、正规化：指组织中的工作实行标准化的程度。

四、人力资源管理应该具备什么样的素质？

1、专业知识：人力资源管理人员需要掌握的与之相关的知识和能力。

2、业务知识：人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务。

3、实施能力：是管理人员要具备推行和实施各种人力资源方案和制度的能力。

4、思想素质：人管理人员要具备一定的思想品德，

第四章

名词解释

1、职位分析：指采用专门的方法获取职位内职位的主要信息，以特定的职位把该职位相关信息描述出来，使其他人了解该职位。

2、职位族：指企业内部具有非常广泛的相似内容的工作群。

3、关键事件技术法:通过一定的表格专门记录工作者工作过程中那些特别有效或无效的工作行为。

4、通用标准问卷：是标准的职位分析问卷，不仅仅可以分析技术，半技术工作，也适用于管理职位和专业职位。

5、胜任素质模型：是指为了完成某项工作，达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合。

简答题

一、职位分析的步骤是什么？

准备阶段：

1、确定目的和用途

2、成立职位分析小组

3、对职位分析人员进行培训

4、做好其他必要准备

调查阶段：

1、制定职位分析时间进度表，保证工作按部就班的进行。

2、依据分析目的，收集工作内容及相关信息方法

3、收集工作背景资料

4、收集职位相关信息

分析阶段

1、整理资料

2、审查资料

3、分析资料

完成阶段

1、编写职位说明书

2、对职位分析过程进行总结，找出经验和存在的问题。

3、将职位分析结果用于人力资源管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用

二、如何建立胜任素质模型？

1、确定绩效标准：对不同水平的员工进行比较，找出他们之间的本性区别，然后用这些胜任素质去预测一个人的绩效。

2、确定效标样本：依据确定的绩效标准，对企业现有人员进行评价与判断。

3、获取样本数据：方法有行为事件访谈法、专家小组评议法、问卷调查法等。

4、数据处理分析：通过资料数据加以分析，确认杰出表现者和一般表现者。

5、建立初步的胜任素质模型：确定每项胜任素质模型的等级，描述胜任素质等级。

6、验证胜任素质模型:采用已有的表现一般者和表现优秀的有关数据进行检验，关键在于选择什么样的绩效标准来做验证。

第五章

名词解释

1、人力资源规划：在企业发展战略和经营计划的指导下，对企业在谋个时期内人员供给和人员需求进行预测，根据预测结果采取相应措施来平衡人力资源供需，满足企业对人员的需求。

2、德尔菲法：指邀请在谋一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测，最终达成一致意见的结构化的方法。

简答题：

一、人力资源规划有什么意义？

1、人力资源规划有助于企业发展战略的制定

2、有助于企业保持人员状况的稳定

3、有助于企业降低人工成本的开支

4、还对人力资源管理的其他职能具有指导意义

二、人力资源规划的程序是什么？

1、准备阶段：

（1)外部环境信息

（2)内部环境信息

（3)现有人力资源的信息

2、预测阶段：采用有效的预测方法，对企业在未来谋一时期的人力资源供给和需求做出预测。

3、实施阶段：通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并且实施平衡供需的措施，使企业人力资源规划得到满足。

4、评估阶段：对预测的准确性和措施的有效性进行评价，找出存在的问题及有益的经验。

三、应该怎样平衡人力资源的供给和需求？

1、供给和需求总量平衡，结构不匹配

（1）进行内部人员从新配置，包括晋升、调动、降职等。

（2）对现有的人员进行培训

（3）进行人员换置，清理不需要的，补充需要的。

2、供给大于需求

（1）扩大经营规模，或者开拓新的增长点。

（2）永久性的裁员或辞退员工。

（3）鼓励员工提前退休

（4）冻结招聘

（5）缩短员工工资时间

（6）对富余员工进行培训

3、供给小于需求

（1）从外部雇佣员工

（2）提高现有员工的工作效率

（3）延长工作时间，加班加点

（4）降低员工离职率，减少员工流失

（5）对企业的业务进行外包。

第六章

名词解释

1、无领导小组讨论：又叫无主持人讨论，无领导小组测试，是评价中心中应用比较广的测评技术。

2、文件筐测试：也称文件筐测试，是评价中心技术中最主要的活动之一，也是对管理人员潜在能力的最主要的测评方法。

3、信度：指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。

4、效度：也叫有效性和正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。

简答题：

一、内外部招聘的方法？

1、内部招聘的方法：

（1）工作公告法：只是最常用的一种内部招聘方法，它是通过向员工通报现有的工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职位。

（2）档案记录法：在企业的人力资源部门，一般都有员工的个人资料档案，从中可以了解到员工的教育、培训、经验、技能等方面的信息。

2、外部招聘的方法：

（1）广告招聘：是企业进行外部招聘是最常用的一种方法，需要考虑两个问题：广告媒体的选择，广告内容的构思，利用报纸、杂志、广播电视、互联网等

（2）外出招聘：就是指企业的招聘人员直接外出到学校或者参加各种招聘会来进行招聘。

（3）借助中介机构招聘：中介机构承担双重角色，为企业选择人，又为求职者择业。

（4）推荐招聘：指通过企业的员工、客户、或者合作伙伴的推荐来进行招聘，这也是外部招聘的最重要的一种方法。

二、内部招募和外部招募各有何利弊？企业应该如何运用这两种渠道？

1、外部招募的优点：

（1）为企业带来新鲜血液和活力，避免企业内部相互竞争造成紧张气氛。

（2）给内部人员带来压力，激发他们工作动力。

（3）选择的范围广，可以招聘到优秀的人才。

2、外部招募的缺点：

（1）对内部人员造成打击，感到晋升无望，丧失工作热情。

（2）外部人员对企业情况不了解，需要较长时间适应。

（3）不能做出客观评价，可靠性差。

（4）外部人员不一定认同本企业和企业文化，会给企业的稳定造成一定的影响。

3、内部招募的优点：

（1）有利于提高士气和发展期望。

（2）对组织的工作程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够快速开展工作。

（3）对企业目标认同感强，辞职可能性小，利于企业和个人的长期发展。

（4）风险小，对员工绩效，能力和人品基本了解，可靠性较高

（5）节约时间和成本。

4、内部招募的缺点：

（1）容易引起同事的过度竞争，发生内耗。

（2）竞争失利者内心感到心里不平衡，难以安抚，容易降低士气。

（3）新人难以建立领导声望。

（4）容易出现近亲繁殖，因循守旧，缺乏创新和活力。

应该如何应用：两种渠道各有利弊，在进行招聘的时候往往需要综合考虑利弊之后才能做决定，结合两种方法，对于基层职员主要从外部招聘，对于高层管理或是关键的职位则从内部晋升或者调配为主。

一、如何理解信度和效度？

（1）信度是指测试的可靠性和客观性，即测试的一致性。

信度的类型和检验方法主要有：

1、再测信度：对某一应聘者进行测试之后，隔一段时间用这种方法再对他们进行测试，两次测试结果的相关程度越高，这种测试方法的信度越高。

2、复本信度：就是用两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进行测试，两种测试结果的相关程度越高，说明测试方法信度越高。

3、分半信度：就是把一种测试方法分成两部分进行考察，两部分的结果相关程度越高，说明测试方法的信度越高。

4、评分者一致性：随机抽取数份试卷，由两位或者两位以上评分者分别评分，然后计算每份试卷所评各分数之间的相关程度，所得的结果就是评分者一致性。

（2）效度是指有效性或者正确性：是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多数程度上能测量出要测的内容。

效度的类型及检验方法：

1、内容效度：指测评工具所包括的题目能否真正代表所需要测评的内容。

2、校标关联性：指测评的结果与被测评的内容关联程度。

第七章

名词解释：

1、无边界职业生涯：边界是分割区域的界限，无边界就是指没有人为的划分，构成一个整体。

2、人格--职业匹配理论：人格特点与工作环境之间需要匹配。包括现实型、研究型、社

会型、常规型、管理型和艺术型六种人格类型

3、职业锚：是指个人在进行职业选择时，所不愿意放弃的至关重要的信念与价值观。简答题：

一、如何进行职业生涯规划？

1、自我评估与职业定位：对自身的一个审视和评价过程，帮助个体更加了解自我，从而为做出正确的职业选择打下基础。

2、职业生涯机会评估；主要针对外界环境中所存在的可能会影响自己职业选择、职业发展的因素。包括社会环境分析、行业环境分析、企业分析。

3、职业目标的设定：（1）职业目标的作用；（2）目标设定的原则（3）目标的分解与组合

4、职业选择：员工在实际生活中经过深思熟虑做出的选择行为。

5、职业生涯策略的制定：明确职业生涯目标之后，还应该制定相应的目标实现测量，作为目标和现实行为之间的桥梁。

二、职业生涯管理的手段？

1、举办职业生涯研讨会

2、编制职业生涯手册

3、开展职业生涯咨询

第八章

名词解释：

1、企业大学：是指以企业文化和企业战略为核心，运用现代信息技术，按混合培训模式建立的企业学习基地。

2、学习型组织:指组织成员能够有意识、系统地、持续不断的以个体和组织的方式进行学习，不断获取知识、技能、信念和思维方式，改善个体和组织的行为，促进个人和组织的成长，共同现实组织的目标。

简答题：

一、如何理解培训与开发的含义？

1、培训与开发有助于改善企业的绩效。

2、培训与开发有助于增强企业的竞争力。

3、有助于提高员工的满意度。

4、有助于培养企业文化

5、有助于企业吸引优秀的人才。

二、如何进行培训需求分析？

1、培训需求分析的思路

（1）组织分析

（2）任务分析

（3）人员分析

2、培训需求分析的方法

（1）观察法

（2）问卷调查法

（3）资料查阅法

（4）访问法

第九章

名词解释：

1、绩效：是指员工在绩效过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果与行为。

2、绩效管理：是指制定员工的绩效目标并且收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈。

3、绩效考核：是指确定一定的绩效考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效作出评价。

4、平衡记分卡：是从财务、客户、内部运营、学习和成长四个角度，将组织的战略落实为克操作的衡量指标和目标价值的一种新型的绩效管理体系。

5、关键绩效指标：是从对个人、业务单位、部门或组织的关键成果领域中提取出来的主要工作目标。

简答题：

一、关键绩效指标？

1、是衡量企业战略实施效果的关键的指标体系，有三层含义：（1）功能是衡量企业战略实施效果，是战略导向；（2）关键绩效指标强调关键，即最能影响企业价值创造的关键驱动因素；（3）关键绩效指标是一套指标体系，包含了所有对企业成功具有重要影响的衡量指标。

2、关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标，链接个人绩效和企业战略目标的桥梁。

3、是用于评价和管理员工绩效的可量化的和克行为化的标准体系。

一、绩效管理有什么意义、程序、主体？

意义：

1、有助于提升企业的绩效

2、有助于保证员工行为和企业目标的一致性

3、有助于提高员工的满意度

4、有助于现实人力资源管理的其他决策的科学合理。

程序：

1、绩效计划

2、绩效监控

3、绩效考核

4、绩效反馈

主体：人力资源管理部门

二、绩效考核的主体有哪些？

1、上级

2、同事

3、下级

4、员工本人

5、客户

三、如何进行绩效反馈？（必考）

1、反馈面谈的准备工作：

（1）对管理者来说：选择适当的面谈主持者、时间和地点，熟悉被面谈者的相关资料，计划好面谈的程序和进度。

（2）对员工来说：对自己一个周期内的行为态度和业绩重新回顾，收集整理好自己相关绩效的证明材料。对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点。总结准备好在工作过程中遇到的相关疑惑问题，反馈给面谈者，请求组织的理解和帮助。

2、面谈实施

1、面谈与反馈的内容

2、面谈结束后的工作

（1）对面谈信息进行全面的总结记录

（2）采取相应对策提高员工绩效。

3、绩效反馈应该注意的问题

（1）反馈要及时，反馈指出具体的问题。

（2）指出出现的问题及改进建议。

（3）不能针对人，反馈要注意说话的技巧。

4、绩效反馈效果的衡量，提高反馈效果

四、绩效考核的方法有哪些？

1、比较法：（1）个体排序法；（2）配对比较法（3）人物比较法（4）强制比例法

2、量表法：（1）评级量表法（2）行为锚定评价法（3）行为观察量表法（4）混合标准测评法

3、描述法

论述：

如何进行绩效面谈？（再结合案例来进行论述）

1、面谈与反馈的内容：主要是讨论工作目标考核完成情况，帮助分析工作成功与失败的原因及下一步的努力方向，提出解决问题的意见和建议，求得员工的认可和接受。要注意倾听员工的心声，涉及客观因素表示同情。

2、面谈结束后的工作：面谈结束后，要做好两方面的工作：

（1）对面谈的信息进行全面的汇总记录。

（2）采取相应的对策提高员工的绩效。

第十章

名词解释：

1、可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。

2、收益分享计划：是企业提供的一种与员工分享因生产率提高，成本节约和质量提高而带俩的收益的绩效奖励模式。

简答题：

一、薪酬管理含义？需要遵循的原则？

含义：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。

原则：

1、合法性原则

2、公平性原则：外部公平、内公平和个体公平。

3、及时性原则

4、经济性原则

5、动态性原则

第十一章

名词解释：

1、员工关系管理：就是企业采用各种管理手段和管理行为，来调节企业与员工、员工与员工之间的相互关系，使之良性循环和发展，以实现组织目标的过程。

2、劳动争议：发生在劳动者和用人单位之间，实质是劳动双方针对劳动关系的权利义务发生的分歧和意见不一致。

简答：

一、什么是劳动争议？如何处理劳动争议？

是指发生在劳动者和用人单位之间，实质是劳动双方针对劳动关系的权利义务发生的分歧和意见不一致。

处理：

1、劳动争议的协商：双方在发生劳动纠纷以后，自行协商解决。

2、劳动争议调解：是企业内部的劳动调解，借企业内部的第三方的帮助来达成一致协议的争议处理办法。

3、劳动争议仲裁：是指企业之外的第三方居中调解，并且做出裁断的行为。

4、劳动争议诉讼：是当事人不满意仲裁的委员会的仲裁处理结果，依法向人民法院起诉，由法院依法审理并且裁决的手段。

人力资源管理师考点归纳汇总

人力资源管理师（基础知识）考点归纳汇总 （新教材基础知识） 第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法 劳动经济学的概念（多）一、劳动资源的稀缺性（多） 1.劳动资加的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言的，是相对的稀缺性。 2.劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性.劳动资源的稀缺性的本质表现是消费者劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。（单*） 二、效用最大化（单*）三、劳动力市场（单） 四、劳动经济学的研究方法（多） （一）实证研究方法.实证研究方法的特点（多*） 1.实证研究法的步骤（多*）（二）规范研究方法 规范研究方法的特点（多*）实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。（单） 第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给 （一）劳动力和劳动力参与率的概念劳动力（单*） 劳动力参与率（单）劳动力供给工资弹性的五大类（单*） （二）劳动力参与率的生命周期（多） （三）经济周期与两种劳动参与率假说 两种劳动假说（多）二级劳动力主要由中年妇女构成.（单*） 附加性劳动力假说认为（单大）悲观性劳动力假说认为（单*） 二、劳动力需求劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。 劳动力需求的工资弹性的五大类（单火）三、企业短期劳动力需求的决定 （一）边际生产力递减规律定义（单**） 三个阶段（多） （二）企业短期劳动力需求的决定（单）四、劳动力市场的均衡 （一）劳动力市场的含义劳动力市场的主体和客体（多*） 劳动力市场的性质（多）劳动力市场的本质属性 （二）劳动力市场的静态与动态均衡 （三）劳动力市场均衡的意义（多*）五、人口、资本存量与均衡工资率 （一）人口对劳动力供给的影响（多**） （二）资本存量对劳动力需求的影响（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡 第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡结构论的一般原理及工资决定（单，多夫）二、工资形式（多**,多） （一）基本工资.工资率 1.货币工资与实际工资（多大）.计时工资与计件工资（多大） （1）计时工资（单*） （2）计件工资（二）福利 福利的支付方式大体分为两类（多）福利的实质（单） 福利的特征（多*）实物支付的原因（多） 延期支付的优势（多*）第四节就业与失业

《人力资源管理概论》第5版期末复习

人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平 第一章人力资源管理概述 1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 （1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。 （2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。 2.人力资源的计量 对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。 对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。 3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。 4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。 5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。 6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。 7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。 8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。 9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。 10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。 11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。最终目标：实现企业的整体战略和目标。 12.人力资源管理的职能： 规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。

人力资源管理基础知识知识点

《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象与劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：8（1）供给无弹性，即0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。 10（3）单位供给弹性，即1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。

12（5）供给缺乏弹性，即＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即=0 15（2）需求有无限弹性，即→∞ 16（3）单位需求弹性，即=1 17（4）需求富有弹性，即﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基本工资之和构成了劳动报酬。福利的支付方式大体分为实物支付和延期支付两类。 21.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以与与劳动关系有密切联系的其他社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。 22.劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 23.我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成： （1）促进就业法律制度 （2）劳动合同和集体合同制度

人力资源管理知识点

1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些? 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和. 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理.人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合,充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4)安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划? 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况,制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1)收集人力资源规划所需的信息 (2)预测人员需要 (3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要

（5)与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容(What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How)，以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法（individual interview)，集体访谈法(group interview），主管访谈法(supervisor interview）】 优点:1、一种被广泛采用进行工作分析的方法,尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助,如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等; 缺点:对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定,这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作

《人力资源管理》必背考点

《人力资源管理》

第一章绪论 一、名词解释 （一）人力资源 从广义上讲，人力资源是指一切智力正常的人。从狭义上讲，人力资源是指一个国家或地区能够作为生产要素，为社会创造某种价值和财富的劳动人口的总和，是能够推动社会和经济发展的具有劳动能力的人的总称。 （二）人力资源管理 人力资源管理是为提高劳动生产率、达成组织目标而对人力资源的获取、整合、保持、开发、调整等进行的计划、组织、协调和控制等一系列管理活动及技术方法的总和。 二、简答题 （一）人力资源管理要达到哪些目标？ 一般而言，组织人力资源管理的目标，应达到以下几点： 1.实现组织效益最大化 2.满足组织全体员工的利益需求 3.促进组织员工全面发展 （二）人力资源管理的功能主要体现在哪些方面？ 1.获取 获取是指根据工作和组织的要求，通过招募和录用，选拔出与工作岗位相匹配的任职者的过程。 2.整合 整合又称为一体化，是指借助培训教育等手段实现员工组织社会化的过程。 3.保持 保持员工的工作积极性和员工队伍的相对稳定性，是保持这项工作的主要任务，具体体现为科学的人才激励机制，如绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。

4.开发 开发是指通过提高员工的知识、技能及改变员工的态度等，实现人力资源增值的过程，主要通过员工职业生涯管理、技能和知识培训、员工辅导等活动来实现。 5.控制与调整 控制与调整是指对员工的工作行为和工作结果进行评价、鉴定、以及反馈改进的过程。 （三）人力资源管理的重要性如何？ 1.人力资源管理是组织生存发展和不断创新的保证。 2.人力资源管理有助于科学地选人、育人、用人和留人。 3.人力资源管理有助于建立新型的组织文化。 4.人力资源管理有助于提高生产效率。 （四）人力资源管理的主要内容有哪些？ 1.人力资源规划 2.工作分析与设计 3.招聘与甄选 4.培训与开发 5.绩效管理 6.薪酬与福利 7.职业生涯管理 8.劳动关系管理 9.安全与健康 第二章人力资源战略与规划 一、名词解释 （一）人力资源战略 人力资源战略是指组织在对内外部环境进行系统分析的基础上，依据组织战略来制订的具有指导性和可操作性的人力资源管理的目标及策略。

《人力资源管理》知识点资料整理总结

《人力资源管理》知识点资料整理总结 1.彼得.德鲁克：1954年在其《管理实践》一书中引入人力资源管理概念，指出人力资源和其他有资源比较而言。唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源。 2.人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能被组织们做利用的体力和脑力的总结。 3.怀特.巴克：1958年，《人力资源职能》中首次将人力资源管理作为普通职能加以论述。 4.人力资源管理的概述：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和调配。使人力物力经常保持最佳比例，对人的思想，心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标 5.在罗兰.费里斯的视野中，人力资源管理的生产和发展的五个阶段：手工艺制作阶段科学管理阶段人际关系运动阶段行为科学阶段学习型组织阶段 6.四种人性假设理论：经济人社会人自我实现人复杂人，展现了西方管理界对人性看法的发展历程 7.三种需要理论：成就需要权利需要归属需要 8.人力资源规划的概述：广义的是指根据组织发展战略及总体规划，通过诊断组织现有人力资源状况，对未来人力资源的需求和供给状况

进行分析及预测，对职务编制，人员配置，教育培训，人力资源管理政策，招聘和选择内容进行职能性规划。 9.人力资源规划是判断人力资源管理效果的核心标准 10.人力资源规划的原则：1充分考虑内部，外部环境的变化 2确保企业的人力资源保障 3.使企业和员工都得到长期的利益 11.人力资源需求预测的方法： 1.定性预测法：经验预测法专家讨论法德尔菲法 2.定量预测法：比率分析法回归分析法工作负荷预测法 12.内部人力资源的供给预测：替换图法人力资源盘点法马尔科夫模型 13.工作分析：又称职务分析是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。工作分析的类型：从分析切入点划分，岗位导向型，人员导向型。过程导向型。 14.员工招聘的含义：在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 员工招聘的形势： 15.内部招聘：组织内部公开招聘，内部员工推荐利用组织人才库以及相关信息工作公告与工作投标 16.外部招聘：广告招聘校园招聘猎头公司利用网络进行招聘人才交流中心招聘洽谈会 17.员工招聘的程序：制定招聘计划和策略落实招聘组织发布招聘

《人力资管理》知识点资料整理总结

《人力资管理》知识点资料整理总结 第一章 简答： 一、人力资源管理的功能和目标？ 功能： 1、吸纳：企业要吸引那些优秀的人才加入到企业当中。 2、维持：让加入到企业的人才继续留在企业工作。 3、开发：让员工保持能够满足当前及未来工作所需要的技能。 4、激励：让员工在现有的工作岗位上创造出优秀的绩效。 目标： （1）最终目标：就是要有助于实现企业的整体目标。 （2）具体目标： 1、保证价值源泉中的人力资源数量和质量。 2、为价值创造营建良好的人力资源环境。 3、保证价值评价的准确和有效。 4、实现价值分配的公平与合理。 第二章 名词解释 1、X理论：类似我国古代的性恶论，认为人性本恶，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权利和控制体系来保护组织本身和引导员工。 2、Y理论：管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个发挥员工才能的环境，发挥员工潜质，使员工达到组织目标的同时达到自己目标，让员工承担挑战性工作，实现自我。 3、期望理论：人们之所以会采取某种行动，是因为她们觉得这种行为在一定程度上达到 某种结果，这种结果可以带来他们认为重要的报酬。

公平理论：在组织中，对员工赋予的责任，职权和员工所获得的报酬，晋升等因素所造成的公平感对员工激励起着重要作用。 简答题 一、人性假设的种类，主要内容？ ✧经济人假设： 1、人的工作动机是经济诱发的，目的在于获取最大经济利益。 2、经济诱因在组织控制下，人总是被动的在组织操纵、激励和控制下从事工作。 3、以精打细算的方式行事，以最小的投入获得最大报酬。 4、人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求。 ✧社会人假设 1、人类的主要工作动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作环境，力求建立良好人际关系，获得同事认同感。 2、工业革命和工作合理化结果使得工作单调而无意义，须从工作的社会关系中寻求工作意义。 3、人们对领导者最强烈的期望是能够承认满足他们的社会需要。 ✧自我实现人假设 1、人的需要有高级和低级区别，可划分为多个层次，最终目的是满足自我实现的需要。 2、力求工作上的成就，实现独立自治，发展自己才能和技术。 3、人们能够自我激励和控制，外部和内部激励会对人产生威胁。 4、自我实现目标和组织目标不冲突，能够达成一致。 ✧复杂人假设 1、每个人有不同需要和不同能力，工作动机复杂并且多变。 2、人的很多需要不是与生俱来的，而是后天环境影响下形成的。 3、人在不同组织或部门有不同的动机模式。 4、人们依据自己的动机、能力和工作性质，会对一定管理方式产生不同反应。 第三章 名词解释 1、组织文化：是组织成员所共同拥有的深层次的基本假设和信念，这种基本假设和信念是通过学习得来的，与人为事物和价值观区别开来。

人力资源管理概论知识点汇总

人力资源管理概论 一、名词解释10*3=30 二、选择10*1=10 三、简答4*5=20 四、论述2*10=20 五、案例1*20=20 第一章人力资源与人力资源管理概述 1、人力资源、人口资源、人才资源、人力资本 名称1、人力资源2、人口资源：3、人才资源：4、人力资本 基本概念就是指人所具有 的对价值创造起 贡献作用，并且 能够被组织所利 用的体力和脑力 的总和。指一个国家或地 区所拥有的人口 的总量，它是一 个最基本的底 数，主要表现为 人口的数量。 指一个国家或地 区中具有较多科 学知识、较强劳 动技能，在价值 创造过程中起关 键或重要作用的 那部分人。 是劳动者身上 所具备的两种 能力，一种是先 天遗传所得，一 种是后天学习 获得。 相同点存在一种包含关系人力资本和资 源都是以人为 基础，研究对象 都是脑力和体 力 不同点本质有所不同：人口与人才资源本质是人，人力资源本质是智力和体力；人口资源是数量概念，人力资源是质 量概念人力资源和资本：社会价值和财富不同；研究问题角度重点不同；计量形式不不同 图示无 人口资源 人力资源 人才资源

2、人力资源管理 含义：就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以 吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性、充分发挥员工的潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 功能：吸纳、维持、开发、激励 目标：最终目标——有助于实现企业的整体目标 具体目标——1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量 2、为价值创造迎建良好的人力资源环境 3、保证员工价值评价的准确、有效 4、实现员工价值分配的公平、合理 基本职能：1、人力资源规划；2、职位分析与胜任素质模型；3、员工招聘； 4、 绩效管理；5、薪酬管理；6、培训与开发、7、职业生涯规划和管理；8、员工关系 人力资源管理与基本职能的关系： 职位分析和职位评价是一个平台；绩效管理是核心。 图示如下：

人力资源管理基本知识点

1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、 具有一定劳动能力的人口的总和。具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征:资本性（投入收益风险)，时效性，生物性，主观能动性，内耗型，持续性，再生性. 2.人力资本:是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体，可用货币计量的价值要素。人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理:组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以 影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。 做到事得其才,人尽其用，有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。 4.人力资源管理者的角色定位:战略伙伴,行政管理专家，员工激励者，变革推 动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾 客服务为导向的战略人力资源管理. 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领 性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标.人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略;人力资源战略推动人力资源的职能转变,从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，民主监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环 境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设 计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法. 10.岗位评价的含义:是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的客观标准, 从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发,对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程. 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求,对影响岗位业绩的各个方面或各个要 素具体为可以测定的评价因素,这种评价因素就是岗位评价指标。 12.评分法（点数法)：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值(点 数)表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各岗位的总分值,并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 13.职务分析:也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职 责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定,然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是形成工作描述与任职说明及相关文件。

人力资源管理知识点归纳

人力资源管理知识点归纳 1.人力资源：一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。 2.人力资源的基本内容和根本实质：体能、智力、知识和技能。 3.人力资源的特征：不可剥夺性，生物属性，社会属性，能动性，时效性，增值性，人力资源开发具有 连续性。 4.人力资源管理：围绕组织的战略和目标，对组织人力资源进行规划和管理，通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动，以实现组制定的既定目标。 5.人力资源管理目标：要有助于实现企业的整体目标。具体目标包括：保证价值源泉中人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。 6.人力资源管理的基本职能：人力资源战略的制定、工作分析、人力资源规划、招聘和录用、职业生涯管理、人员培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等。 7.人力资源管理的功能：战略性功能，做好企业战略制定的信息提供者和决策咨询者的角色，在人力资源方面保证战略的实施，同时关注企业的长远发展；战术性功能，做一些基础性、辅助性和常规性的工作，着眼于企业短期目标的实现，解决企业经营中出现的各种与人有关的问题。 8.人力资源管理者的素质：知识、技能、、能力、思想素质和价值观。 9.人力资源管理理论：人性假设理论（经济人假设，社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设），激励理论。

10.人力资源管理发展趋势：（1）人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。 （2）人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。 （3）人力资源管理边界呈日益模糊状态。 （4）人力资源管理方式更趋灵活性。 （5）人力资源开发成为培育企业核心竞争力的源泉。 （6）跨文化管理成为人力资源管理的趋势。 11．人力资源规划：在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展 时期对人员的需求，为企业发展提供符合质量和数量要求的综合性发展计划。 12.人力资源规划内容：①对企业特定时期内的人员供给和需求进行预测。②根据预测的结果采取相应 的措施进行供需平衡。 13.人力资源规划的内容：第一层，人力资源战略规划（人力资源总体规划）。具体包括人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划。第二层，人力资源的战术计划和行动方案（专项业务计划）。具体包括人员补充计划、人员使用计划和人才接替及提升计划等内容。 14.人力资源规划的程序：定目标、清家底、测需求、看供给、找缺口、定计划、选方案、提对策。 15.人力资源需求预测方法：管理人员判断法、经验预测法、德尔菲法、趋势分析法。 16.人力资源供给预测：内部供给分析（现有人力资源分析、人员流动分析），外部供给分析。

人力资源管理基本知识点汇总

1.人力资源的含义：是指在一定围能为社会创造物质财富或精神财富的、具有 一定劳动能力的人口的总和。具体容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征：资本性（投入收益风险），时效性，生物性，主观能动性，耗型，持续性，再生性。 2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体，可用货币计量的价值要素。人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以 影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。 做到事得其才，人尽其用，有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。 4.人力资源管理者的角色定位：战略伙伴，行政管理专家，员工激励者，变革 推动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾 客服务为导向的战略人力资源管理。 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领 性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略；人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业外部环境和 条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程 8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设 计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 10.岗位评价的含义：是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的客观标准， 从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发，对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求，对影响岗位业绩的各个方面或各个要 素具体为可以测定的评价因素，这种评价因素就是岗位评价指标。 12.评分法（点数法）：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值 （点数）表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 13.职务分析：也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职 责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是

人力资源管理知识点总结

人力资源管理知识点总结 “人”是指具有一定社会属性的人力资源，它包括人才、劳动力和人力资本三个要素。 人才是指具有某种能力、知识和技术并能为社会做出某种贡献的人。 劳动力是指从事生产劳动或为社会提供劳务的人，包括从事农业、工业、建筑业、交通运输业、商业等生产活动的人以及为人们生活服务的人。 人力资本是指一个企业所拥有或者能够占有的，可以转化为人力资源而被利用的智力资源和物质资源。 从广义上讲，人力资产也称为员工资产，是指企业拥有的人力知识和技能，以及企业使用这些知识和技能取得生产经营活动中成果所形成并体现出来的劳动产品所有权。 从狭义上讲，人力资产是指员工为企业创造价值并参与市场竞争以及与社会共同发展所具备的条件及其能力。 一、人力资源 “人”是一个广义的概念，它包括所有生物类和非生物类两大类。 “人”是指那些具有个体生物学特性（例如性别、年龄等）以及能进行独立活动的一种社会或经济属性（例如智商水平、能力等），而非单纯指个体，不包括个体生物（例如动物等）和动物（例如植物等）。 人力资源是指从事生产经营活动的人的整体。 “人力资源”一词是由美国经济学家提出的，他们认为“人力资源”不包括任何个人或群体，而是一个由具有一定知识、技能和年龄等条件的人构成的整体。 “人力资源”一词由世界上最早的经济学教授——亚当？斯密于19世纪末首先使用，到20世纪20年代才被广泛使用。 二、组织

组织的本质是资源的分配和利用。 组织类型有很多种，可以按照所从事的工作将企业分为生产类、服务类和经营类等。 按照所处的外部环境不同，可分为：政府类、事业单位和社会团体。 按照管理层次和职能不同，可分为决策层、管理层和执行层三个层级。 按照机构设置方式不同，可将组织分为：公司型；功能型等。 一个组织的存在是有原因的，是要为实现一定目标而实现。 一个员工，就是指在特定工作环境下有一定职务层次的人。 三、企业 （1）组织形式：公司制（国有独资）、有限责任公司（国有控股）、股份有限公司（国有参股）； （2）产权结构：企业拥有的资产产权结构：国家资本占绝对优势，社会公众股占绝对多数，员工持股； （3）所有者权益结构中股东权益、职工权益； （4）组织形式变化：股份制企业、合伙制企业、股份有限公司等形式。 中国的现代法人制度主要包括《公司法》规定的有限责任公司和股份有限公司，以及国务院《关于印发全民所有制工业企业法若干问题的决定》规定的全民所有制企业中的国有独资公司等。 中国实行个人对企业（个人独资企业即个体户，一般指个体工商户）；个人对集体组

人力资源管理知识点总结

人力资源管理知识点总结 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理 5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理 工作分析 6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析，指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来，从而使他人能了解职位的过程。工作分析是人力资源管理的基础，它贯穿于人力资源管理的全部过程，工作分析的结果是产生工作说明书。工作分析的内容包括：工作内容、

工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式。 7、职位：又称岗位，有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。 8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位。 9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。 11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法 人力资源规划 12、人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划。 13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。 14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求，对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测。 15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素。 16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法。

人力资源管理知识点汇总

1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划1.组织规划是人力资源规划的一部分 2.人力资源要适应组织规划 2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型 概念：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称原则：1.任务目标原则2.分工协作原则 3.统一领导、权力制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则类型：1.直线型2.职能型3.支线职能型4.事业部型 4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序内容: 1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定;再对岗位活动进行分析 2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件 3.将分析的成果;以文字和图表的形式表述;最终制定出人事文件作用： 1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划;进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础程序：一准备阶段 1.对企业各类岗位的现状进行初步了解 2.设计岗位调查方案 3.做好员工的思想工作 4.把任务任务分解成若干工作单元和环节;逐项完成 5.组织有关人员学习并掌握调查的内容二调查阶段根据调查方案;对岗位进行认真细致的调查研究三总结分析对岗位调查的结果进行深入细致的分析;再采用文字图表等形式;作出全面的归纳和总结.. 5.简述劳动定额水平的概念和衡量方法 概念：在一定的生产技术和组织条件下;为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准衡量方法：1.用实耗工时来衡量 2.用实测工时来衡量 3.用标准工时来衡量 4.通过现行定额之间的比较来衡量 5.用标准差来衡量 6.简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法 劳动定额定期的内容和方法： 1.新产品的定额应在小批试制后完成 2.小批试制后;成批生产前;再修改一次定额不定期修订的内容和方法：企业在以下情侣时;可进行不定期修改 1.产品设计结构发生变动 2.工艺方法改变 3.设备或工艺装置改变 4.源材料材质、规格变动 5.劳动组织和生产组织变更 6.个别定额存在明显不合理可给予补加偏差工时;而不修改现行定额 7.简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计和分析方法 实耗工时统计和分析的方法：一以原始记录为根据的产品实耗工时统计 1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时 2.按产品投入批量统计汇总实耗工时 3.按照重点产品、中点零部件和主要工序统计汇总实耗工时 4.按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时二以现场测定为基础的产品实耗工时统计 1.工作日写实 2.测时劳动定额完成程度指标的统计： 1.按产量定额计算 2.按工时定额计算劳动定额完成程度指标的分析方法： 1.分组法 2.分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的影响 8.简述企业定员的作用、原则;企业定员的基本方法和最新核算方法 企业定员的作用： 1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质.. 企业定员的原则： 1.定员必须以企业生产经

人资知识点总结

人资知识点总结 一、人力资源管理的概念及作用 1. 人力资源管理的概念 人力资源管理是指通过各项管理技术和方法，对组织内的人力资源进行有效的规划、组织、领导和控制，以便达到组织的预期目标的管理活动。 2. 人力资源管理的作用 （1）提高组织绩效：通过优秀的人力资源管理，可以提高员工的工作绩效，从而使组织 整体的绩效得到提升。 （2）提高员工的满意度：良好的人力资源管理可以使员工得到更好地发展，提高工作满 意度。 （3）促进组织创新：人力资源管理可以通过激励机制和组织文化的建设，促进员工创新 意识的提高，从而推动组织创新。 （4）降低员工离职率：通过有效的员工关怀和培训，可以降低员工的离职率，减少组织 的流失成本。 （5）建设良好的企业文化：人力资源管理可以通过组织文化的建设，形成良好的企业氛围，提高员工的凝聚力和团队协作精神。 二、人力资源管理的组织结构 1. 人力资源管理部门 （1）人力资源规划：对组织的人力资源需求进行分析和预测，提出合理的招聘计划和员 工培训计划。 （2）员工招聘与录用：根据组织的需求，组织招聘活动，筛选合适的人才，并进行面试 和录用工作。 （3）员工薪酬管理：设计薪酬管理制度，进行员工薪酬和福利的管理工作。 （4）绩效管理：制定员工绩效考核制度，进行员工绩效管理和激励奖励。 （5）员工培训与发展：根据员工需要和组织需求，进行员工培训和发展计划的制定和实施。 （6）员工关系管理：处理员工的问题投诉和矛盾，维护员工的合法权益。 2. 组织架构中的岗位

（1）人力资源总监/经理：负责制定人力资源管理策略和规划，对人力资源部门的工作进行监督和指导。 （2）招聘专员：负责招聘活动的组织和实施，筛选和面试候选人。 （3）薪酬福利专员：负责薪酬和福利管理，包括薪酬制度设计和福利政策的执行。 （4）培训发展专员：负责员工培训和发展计划的制定和实施，包括员工技能培训和领导力开发。 （5）员工关系专员：负责员工关系管理工作，包括员工问题处理和劳动关系协调。 三、人力资源管理的核心知识点 1. 人力资源规划 （1）人力资源需求分析：根据组织的发展战略，分析目前和未来的人力资源需求。 （2）人力资源供给分析：分析目前人力资源的结构和特点，评估人力资源的供给情况。 （3）人力资源预测：预测未来人力资源的需求和供给情况，为招聘和员工培训提供数据支持。 （4）人力资源规划实施：根据规划结果，制定相应的招聘计划和员工培训计划。 2. 员工招聘与录用 （1）招聘渠道选择：选择合适的招聘渠道，包括招聘网站、人才市场和校园招聘等。 （2）简历筛选：对招聘到的简历进行筛选和匹配，选出符合条件的候选人。 （3）面试和录用：进行面试和笔试，评估候选人的能力和素质，最终确定录用人员。 3. 员工绩效管理 （1）绩效考核指标设计：设计合理的员工绩效考核指标，包括工作业绩、行为表现和个人发展等。 （2）绩效考核工具选择：选择合适的绩效评价工具，包括360度反馈、考核问卷和直接观察等。 （3）绩效考核实施：进行员工绩效考核工作，并对员工的绩效表现进行评价和记录。 （4）绩效激励奖励：根据员工的绩效表现，进行绩效奖励和激励措施，调动员工的工作积极性。 4. 员工培训与发展

人力资源管理整理资料

人力资源管理 一、名词解释 1、任务：指的是员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动。 2、职业：不同组织中相似的工作构成的工作属性。 3、职责：指的是由一个人承担的一项或多项任务组成的活动 4、职位：是在一个特定的组织中，一个或多个任务落实到一个特定员工身上时出现的工作 岗位。 5、职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 6、人力资源战略：指人力资源在组织目标的实现中产生何种作用，即企业根据自身情况对 人力资源实践模式的选择。 7、管理人员置换图：也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性与 所需要的训练等内容，由此来决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。 8、人力资源接续计划：根据工作分析信息明确工作岗位对员工的具体要求，然后决定一位 显然可以达到这一工作要求的候选员工，或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这一工作。 9、半结构化面试：面试人员依据事先规划出来的一系列问题来对应征者进行提问，一般是 根据管理人员、业务人员与技术人员等不同的工作类型设计不同的问题表格。 10、任务分析：通过分析员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能与能力，从而确定培训 的内容。对任务进行分析的最终结果就是形成工作活动的详细描述，包括员工执行的任务与完成任务所需要的知识、技能、能力等的描述。 11、学习效果曲线：在实践的初期，受训者进步明显。但是一段时间之后，就会出现学习效 果停滞不前的现象。然后学习效果还是呈现进步的态势。 12、关键事件法：负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行 为与特别无效的行为记录下来，形成一份书面报告。 13、行为锚定评价法：由等级鉴定法演变而来的。明确定义每一评价项目，同时使用关键事 件法对不同水平的工作要求进行描述。 14、平衡计分卡：是指一个将公司的使命与战略落实到可行的目标、可衡量的指标与目标值 上的战略实施工具。它通过财务、顾客、内部流程与学习成长四个维度来衡量企业绩效。 15、公平理论：一个员工要估计自己的收益与投入的比率与别人的收益与投入的比率是否相 等，以此来确定自己是否被公平的对待。 16、内在报酬：包括工作保障、身份标志、给员工更丰富有挑战性的工作、晋升、对突出工 作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间与优越的办公条件。 17、股票期权计划：授予经理人员在规定时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司普 通股的权利。经理人员有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售，但期权本身不可转让。 18、职业锚：是个人在工作过程中逐渐形成的能力、动机与价值观的总与。 二、知识点 1、欧文：创建最早的工作绩效评价体系，被誉为“人事管理的先驱”。 2、泰勒：科学管理之父，创建最初的劳动计量奖励制度，认为只要工人在规定的时间以正确的方式完成了工作，就应该发给他相当于工资的30%~100%的奖金。 3、工作分析的用途（简答） ①工作分析是预测人力资源需求的基础 ②工作分析也是培训、调任或晋升等活动进行计划的基础

《人力资源管理》复习资料

人力资源考试复习重点归纳 第一章人力资源管理概述 第一节人力资源的基本概念 一、人力资源的构成 （一）人力资源的数量 1）人力资源的绝对数量 绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。 具体地说，包括以下几个方面： ①适龄就业人口 ②未成年劳动者或未成年就业人口 ③老年劳动者或老年就业人口 ④求业人口或待业人口 ⑤就学人口 ⑥从事家务劳动的人口 ⑦军队服役的人口 ⑧其他人口 2）人力资源的相对量（即人力资源率)： 定义：指人力资源的绝对量占总人口的比例。是反映经济实力的重要指标. （二）人力资源的质量(宏观） 定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度.体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。 二、人力资源在社会经济发展中的作用 现代经济增长取决于四个因素： ①新的资本资源的投入； ②新的可利用的自然资源的发现; ③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高； ④科学的技术的和社会的知识储备的增加； 尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。 第二节人力资源管理

一、人力资源管理的概念、内容及意义 （一）概念 人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发,并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程。 (二）人力资源管理意义 1。实现事得其人，人尽其才； 2。实现对人力资源的组织、协调、控制和监督； 3.提高人力资源利用率，增强企业竞争力； 4。提高员工的工作质量和工作满意感。 1 、任人唯贤的原则：任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位,做到适才适用。并根据才能的变化，对人才实行动态管理。 2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据。工作人员工作的实绩,是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。 3 、激励原则:就是运用各种有效的方法去调动人的积极性和创造性。 4 、竞争原则:引入人才竞争机制,让领导者和所有的工作人员放开手脚，展开竞争。 5 、精干原则:人力资源管理部门要严格按机构大小，按岗位的职责、任务配置工作人员，做到以事设职，以职选人。 6 民主监督原则.