参加面试人员名单

参加面试人员名单

主数据管理办法

中国联通供应商主数据管理办法（试行） 第一章总则 第一条为逐步形成中国联通完善的供应链管理体系，为企业运营和各业务发展提供唯一、准确的供应商基础数据，实现中国联通供应商基础数据的单点录入、全局共享，依据中国联通采购管理办法、中国联通IT规划等相关制度，制定本办法。 第二条本办法所称供应商，是指直接向中国联通提供物资和服务的企业及其分支机构、事业单位和个人。个人包括个体工商户和其他自然人。 第三条本办法所称供应商主数据，是指在整个企业范围内各个信息系统需要共享的，长期稳定存在的，描述供应商自然属性的相关数据。 第四条中国联通供应商主数据管理的原则：一级平台、两级管理、三级操作。 第二章供应商主数据管理范围 第五条中国联通供应商主数据按照企业供应商和个人供应商分别管理。对于费用较低的零星购臵或一次性供应商，根据成本优先的原则不对其数据进行管理，仅作为企业

供应商的特殊类型（杂项供应商）予以归一化管理。 第六条供应商信息主要包括基本信息、业务地点信息、联系人信息、采购信息和财务信息等五类信息。供应商基本信息是供应商的自然属性，由供应商主数据系统管理。 第七条供应商的其它业务属性，由各业务属性的归口部门负责，通过各专业应用系统创建和维护。供应商的业务地点信息和财务信息由财务部门归口负责，在ERP系统中维护；联系人信息和采购信息由采购管理部门归口负责，在采购管理系统中维护。 第三章供应商主数据管理职责 第八条中国联通建立全集团统一的供应商主数据管理平台，建立全集团集中的维护工作组，统一负责供应商编码、数据质量、数据安全等管理和日常维护工作。 第九条中国联通总部和省两级采购管理部门是中国联通供应商主数据的业务管理部门，负责制定供应商主数据管理制度、规范、编码规则和操作手册，负责指导下级公司的供应商主数据业务操作工作。供应商编码标准见附件1。 第十条中国联通总部、省、市三级采购管理部门是中国联通供应商主数据的业务操作部门，负责受理各级供应商主数据创建的申请、审核、创建、维护和分发等工作。各级采购管理部门的操作权限如下：

岗位技能员工晋升聘任管理办法

岗位技能员工晋升聘任管理办法 1. 目的 为充分调动公司岗位技能员工的工作激情，最大限度地发挥岗位技能员工的潜能和智慧，提高业务素质，激励岗位技能员工学习技术。逐步建立和完善高技能人才选拔培养聘任机制，协助岗位技能员工设计好职业晋升路径，为公司的持续发展奠定基础，特制定本办法。 2. 适用范围 本办法适用于公司岗位技能员工。 3. 职责 人力资源部负责制定管理办法并监督实施，有关单位负责执行。 4.内容 4.1 岗位技能员工晋升路径 初级工中级工高级工技师高级技师 公司首席技师枣庄市首席技师山东省建材行业首席技师山东省首席技师 4.2岗位技能员工鉴定晋级要求 4.2.1申报条件： 初级（具备以下条件之一者） （1）本职业学徒期满；

（2）在本职业（工种）连续见习工作二年以上。 中级（具备以下条件之一者） （1）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （2）连续从事本职业工作6年以上。 高级（具备以下条件之一者） （1）取得本职业中级职业资格证书，连续从事本职业工作10年以上。 （2）取得本职业中级职业资格证书的大专以上本专业毕业生（全日制），连续从事本职业工作3年以上。 技师 取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 高级技师 取得本职业技师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 4.2.2晋级培训学时 晋级培训学时：初级不少于30学时；中级不少于40学时；高级不少于40学时； 技师不少于40学时；高级技师不少于40学时。 4.2.3鉴定方式 分为理论知识考试和技能操作考核。理论知识考试采用闭卷笔

试方式，技能操作考核采用现场实际操作、仿真模拟操作、答辩等方式。理论知识考试和技能操作考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。技师和高级技师还须进行评审。 4.3 评审归档及费用 4.3.1 各单位负责岗位技能员工职业技能等级的申报。对符合晋升条件的员工，人力资源部根据有关规定组织考核；考核合格的员工颁发相应等级的资格证书，其相关材料由人力资源部统一整理归档保存。技能鉴定费用个人先支付，鉴定合格后再由公司统一报销。 4.3.2 个人私自办理的技能资格证书公司不予承认。 4.4 使用及待遇 4.4.1初级工、中级工、高级工、技师和高级技师是国家对员工技能的认可，作为竞聘上岗和确定基础薪酬的依据。 4.4.2技师、高级技师的使用采取评、聘分开的方式，每年一聘。 4.4.3人力资源部依据各工种技师、高级技师的人数按50％比例确定聘任名额。 4.4.4各单位按照分配名额，根据工作需要、工作业绩和考核结果，择优提出聘任意见，填写技师、高级技师聘用审批表，报请公司同意，并在人力资源部备案后方为聘用。 4.4.5享受公司规定的薪酬待遇，技师每月特殊津贴100元，高级技师每月特殊津贴200元。 4.4.6新晋升技师参加当年度考核，第二年起具备被聘任技师、

大量品质管理书籍和资料,品管人员必备

│2010年质量专业理论与实务（中级）过关必做1500题.pdf │21世纪车间主任工作手册（添加书签）.pdf │35钢显微组织.pdf │3A企管書系精益生产方式——现场IE.rar │6S培训.doc │AQP&PSO 6th Manual.Chinese.20090420.1.to PDF.to print.1.pdf │Cmk计算视频.exe │DCC.pdf │DOE.PDF │EMS.pdf │Engineers' Guide to Rotating Equipment - The Pocket Reference.pdf │EXCEL制作的柏拉图.rar │EXCEL在管理中的应用（10年经验总结）.pdf │EXCEL在统计中的应用.pdf │Formel Q ChineseVersion.pdf │Formel-Q Training(5th edition)完稿1.pdf │Formel-Q-第五版（中文）.pdf │Formel-Q-第六版(中文).pdf │GEOPAK_Operation.pdf │GE的黑带培训资料.pdf │IE入门.pdf │IQC物料检验规范.rar │ISO 9001：2000质量管理体系的理解与运作.pdf │ISO-TS 16949 程序文件案例精选(pdf318).pdf │ISO9001-2008.pdf │ISO9001审核实践指南.pdf │ISO9001：2000管理体系标准图解教程.pdf │isots16949国际汽车供应商质量管理体系解读和实施.pdf │jit.rar │LEAN.PPT │MINITAB统计分析教程.pdf │minitab统计分析教程光盘文件.rar │OEE_workshop（中文）.pdf │PartManager.pdf │PHILIPS品管员的培训资料.rar │Q1 Introduction.pdf │QA.pdf │QC story&DMAIC.01.rar │QC小组活程序指导手册.rar │QFD-邵家俊.pdf │QFD.chm │QFD品质机能展开.pdf │quality.rar

技术人员职务管理、晋升制度

技术人员职务管理、晋升制度 第一章总则 第一条为进一步充分调动公司专业技术人员的积极性和创造性，特制定本办法； 第二条本办法中的“职称”仅指公司内部自行制定的技术人员职务称谓，与社会中的职称评定无关; 第三条各职称为浮动职称，根据员工的表现，职称可以随时升降; 第四条技术人员职称分为技术职称和管理职称两类。 第二章技术职称 第一条技术职称级别共分为四级： 1、初级工程师(JSE / Junior Software Engineer) 2、工程师：软件工程师(SE)、测试工程师(TE)、实施工程师(IE) 3、高级工程师：高级软件工程师(SSE)、高级测试工程师(STE)、高级实施工程师(SIE) 4、技术专家(ARC / Architect) 第二条技术职称的范围涉及产品开发部、测试部、系统实施部及其它部门技术岗位的正式员工； 第三条各职称工作职责和任职资格详见《技术人员职称一览表》。 第三章工程师 第一条工程师分为三类：

第二条软件工程师分为三级、二级、一级三个级别。 第四章高级工程师 第一条高级工程师分为三类： 第二条高级软件工程师分为三级、二级、一级三个级别。 第五章管理职称 第一条具有“高级工程师”或“技术专家”职称的技术人员有资格申请管理职称； 第二条管理职称分为以下四种： 第六章职称调整程序 第一条职称调整分为职称晋升和职称下调两部分；

第二条调整时间： 1、加入项目组的技术人员，在项目里程碑（或结束）评审时进行职称评审； 2、未加入项目组的技术人员，每年6月下旬、12月下旬进行职称评审； 3、对于工作业绩特别突出的员工，可以随时进行职称调整。 第三条职称调整标准：各职称的岗位职责和任职资格，参见《技术人员职称一览表》； 第四条调整程序 1、项目经理（部门经理）结合职称调整标准，根据员工工作业绩，填写《职称调整建议表》，并经主管经理审批； 2、主管经理审批后，由企业管理部发布职称调整通知； 3、相关材料由企业管理部存入员工档案。 第七章职称晋升标准 凡符合以下条件之一的员工，在职称晋升时优先考虑： 第一条在项目中，工作表现突出，业绩优秀； 第二条进行技术创新，取得重大科研成果； 第三条在产品化过程中做出突出贡献的； 第四条提出关于技术开发流程的合理化建议； 第五条发现重大技术隐患。 第八章各职称的相关利益 第一条在薪酬调整、奖金分配、员工持股、继续教育等方面，优先考虑职称较高的员工； 第二条在同等需求下，优先安排职称较高的员工参加外派培训； 第三条高级工程师和技术专家，根据项目需要享有一定的资料购买自主审批权； 第四条技术专家可以根据研究需要向公司申请研究经费。

管理人员名单及监督电话

管理人员名单及监督电话

项目经理安全职责 一、项目经理是企业法人代表在工程项目管理中的委托人，是本项目的安全生产第一负责人，对本项目的安全生产负总责。 二、认真贯彻执行国家有关安全生产的法律、法规以及本企业的安全生产规章制度。坚持“安全第一、预防为主”的方针和“谁主管谁负责”的原则，把安全生产落实到实处。 三、严格安全管理，认真落实施工组织设计中的安全技术措施，按规定设置“五小设施”和悬挂“五牌一图”，做到文明施工。 四、定期召开安全生产会议，认真进行定期安全生产检查，对安全隐患落实整改措施。 五、组织班组学习安全操作规程，对“三违”现象坚决制止，确保全过程的施工安全。 六、负责组织对脚手架搭设、龙门架、井字架物料提升机等设备安装的验收，合格后交付使用。 七、发生重大伤亡事故或重大未遂事故后要保护现场，立即上报有关部门，并参加事故调查，落实整改措施，不准隐瞒、虚报或有意拖延报告，更不得私自处理。 八、支持施工员、安全员及现场安全监督员的工作，及时采纳他们对安全管理的合理化建议，督促有关人员整理好安全管理资料。 长沙市建筑工程公司

施工员安全职责 一、在项目经理领导下，对本工程的安全生产负全面责任。 二、对本工程现场的环境和一切安全防护设施的完整、齐全、有效负有直接责任。 三、协助安全员搞好安全技术交底，并督促实施。 四、组织班组认真学习安全技术操作规程，检查督促工人正确使用安全防护用品。 五、有权拒绝不科学、不安全、不卫生的生产指挥，并认真贯彻安全生产工作的“五同时”。 六、参加项目经理部组织的安全检查，对不安全行为要及时纠正，对安全隐患要彻底整改。 七、发生伤亡事故要保护好现场，及时上报，参加事故处理，认真分析原因，落实整改措施。 长沙市建筑工程公司

技术人员薪资等级晋升制度

技术人员等级考评制度 一、目的及范围 考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。 考核范围：技术部各部门员工 二、岗位等级设置 员工技术等级类型分为7级，分别为见习工程师、助理工程师、初级工程师、中级工程师、高级工程师专家级工程师及首席工程师，并标注学历要求及基础任职要求。

三、评定流程考核内容 考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核，该考核结果用于薪资等级划分依据。 一）岗位定级考核 1.专业技术能力（占70%）

2.能力素质要求（占30%）

综合考评（占10%） 综合素质考评办法取以上考核项目的平均分值 3.其他加分项目 1）学历及职称水平 最终学历水平所对应的评价值：本科1份，硕士2分，博士3分 国家评审及认可职称对应的评价值：初级职称1分，中级职称2分，高级职称3分 2）工龄 每满一年增加1分 3）外语及计算机水平 外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分。 计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平

2分。 4）科研成果 在本公司取得公司相关技术专利，每项1分，其中实用新型外观设计，软件著作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇1分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。 5)职称评定 取得初级职称资格加1分；中级职称增加2分；高级职称增加5分。 4.其他减分项 1）日常考勤情况 年度迟到早退5次以内扣1分，年度迟到早退10次以内扣2分。年度迟到早退超过10次的扣3分。 年度病事假5天以内扣1分，年度病事假10次以内扣2分。年度病事假超过10次的扣3分。 2）年度工作完成情况 年度工作中，项目延期3次以内扣1分，5次以内扣2分。5次以上10次以下人员扣5分；超过10次扣10分。 3）年度重大事故 年度工作中发生重大过失者，当年取消升级资格。 四、考核周期 每年进行一次考评，具体时间定为年终12月初。考评作为年度调薪的主要依据。当年新入职员工需服务满一个自然年后方可参加评选。正常情况下本年年终由部门主管推荐员工申请晋级考评，按照员工等级晋升步骤对员工进行评定，按薪资标准正常评定晋级。如个人综合能力确有极大提高，员工可自行提出书面申请，经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织评定。 五、考核说明： 考核组成员在评分时要严谨认真，参照事实情况进行。在进行专业技术能力评价时，以岗位的最高级别的要求为标准进行打分。

数据质量管理

数据质量管理 定义： 是指对数据从计划、获取、存储、共享、维护、应用、消亡生命周期的每个阶段里可能引发的各类数据质量问题，进行识别、度量、监控、预警等一系列管理活动，并通过改善和提高组织的管理水平使得数据质量获得进一步提高。 目录 1数据质量管理 2数据质量管理评估维度 3分析影响数据质量的因素 4MTC-DQM 数据质量管理的方法与步骤 一数据质量管理 数据质量管理是循环管理过程，其终极目标是通过可靠的数据提升数据在使用中的价值，并最终为企业赢得经济效益。 二数据质量管理评估维度 由于数据清洗（DataCleaning）工具通常简单地被称为数据质量（Data Quality）工具，因此很多人认为数据质量管理，就是修改数据中的错误、是对错误数据和垃圾数据进行清理。 这个理解是片面的，其实数据清洗只是数据质量管理中的一步。数据质量管理（DQM），不仅包含了对数据质量的改善，同时还包含了对组织的改善。针对数据的改善和管理，主要包括数据分析、数据评估、数据清洗、数据监控、错误预警等内容；针对组织的改善和管理，主要包括确立组织数据质量改进目标、评估组织流程、制定组织流程改善计划、制定组织监督审核机制、实施改进、评估改善效果等多个环节。 任何改善都是建立在评估的基础上，知道问题在哪才能实施改进。通常数据质量评估和管理评估需通过以下几个维度衡量。

1 数据质量评估维度 完整性Completeness：完整性用于度量哪些数据丢失了或者哪些数据不可用。 规范性Conformity：规范性用于度量哪些数据未按统一格式存储。 一致性Consistency：一致性用于度量哪些数据的值在信息含义上是冲突的。 准确性Accuracy：准确性用于度量哪些数据和信息是不正确的，或者数据是超期的。 唯一性Uniqueness：唯一性用于度量哪些数据是重复数据或者数据的哪些属性是重复的。 关联性Integration：关联性用于度量哪些关联的数据缺失或者未建立索引。 2 管理质量评估维度 配置管理Config Management：此维度用于度量数据在其生命周期内的一切资源是否得到了控制和规范，即数据的计划、产生、变更直至消亡的过程中，与数据相关的计划、规范、描述是否收到控制。评估指标包括：评估配置项的细化粒度、评估基线准确度和频度以及变更流程是否合理完善等。 培训 Training：此维度用于度量数据的生产和使用者在数据生命周期内的一切活动中是否经过了知识和技能的培训、培训效果是否满足岗位需要；受训的知识和技能是否经过审核和确认，受训的内容是否与企业文化和价值观一致；培训流程是否合理完善等； 验证和确认Verify & Validation：此维度用于度量数据在其生命周期内是否得到验证和确认。评估内容包括是否通过验证流程确保工作产品（数据）满足指定的要求、是否通过“确认”流程保证工作产品（数据）在计划的环境中满足使用的要求；“验证”和“确认”的流程是否完善； 监督和监控Monitoring：此维度用于度量产生和使用数据的流程在数据的整个生命周期内是否真正受控。脱离监控的信息、技术、计划、流程、制度，会导致数据质量低下。监督和监控的流程是否完善。 三分析影响数据质量的因素 影响数据质量的因素主要来源于四方面：信息因素、技术因素、流程因素和管理因素

员工职位晋升的若干规定

员工职位晋升的若干规定 第一条为加强员工职位晋升管理,实现人与事、能力与岗位的最佳匹配,把考核与使用紧密结合,把组织目标与员工职业发展目标结合起来,留住并激励优秀人才,确保组织目标顺利实现,特制定本规定。 第二条晋升的原则: (一) 德才兼备、任人唯贤的原则。 (二) 公开、平等、竞争、择优的原则。 (三)按标准、程序办事,一般应坚持逐级晋升的原则,特殊情况下管理人员一次晋升最多不超过2级。 第三条晋升的前提: (一)必须是岗位需要,即存在有空缺的较高职位。 (二)必须考核合格,符合所晋升职位的标准。 第四条晋升的条件: (一)管理人员晋升的条件: 1.政治素质合格; 2.员工在原来的职位表现出较强的工作能力,具备新的工作职位所要求的知识水平和工作技能; 3.工作经验丰富,业绩突出; 4.工作责任心强; 5.身体健康。 (二)专业技术人员晋升的条件: 1.热爱祖国,遵守宪法和法律; 2.具备履行相应职责的实际工作能力和业务知识; 3.一般应具备相应的学历; 4.取得相应专业技术任职资格; 5.身体健康,能坚持工作。 (三)工人晋升的条件: 1.政治表现好,自觉遵守法律、纪律和各项规章制度; 2.熟悉业务,工作积极; 3.注重劳动安全,无责任事故; 4.能够履行岗位职责,完成工作任务; 5.须取得相应的职业技能等级资格证书。 第五条确保晋升公开、公平、公正的措施: (一)建立完善考核体系,保证考核(考察)的客观公正,并将考核结 果作为员工职位晋升的主要依据。 (二)公开明确、具体的晋升政策、程序、方法;保证让所有符合资格的员工有公平竞争的机会;提高员工对晋升决策的参与程度,客观公正地作出正确的晋升决策。 第六条管理人员晋升具体资格要求: (一)科员晋升: 1.三级科员岗位工资档别晋升按以下办理: (1)岗位档别3档的三级科员任职满5年,或连续工龄满5年,可晋升到岗位档别4档的三级科员; (2)岗位档别4档的三级科员任职满5年,或连续工龄满10年,可晋升到岗位档别5档的三级科员;

2017年质量管理体系数据分析报告

2017年质量管理体系数据分析报告 一、综合概述 2017年集团发展稳中求胜，在建项目管理体系均正常运行，过程均在受控状态。项目的管理、收益、声誉得到改善，提高了公司的市场竞争力。通过对施工过程控制，体现了质量、环境、职业健康安全管理的有效性，使一些管理瑕疵和产品瑕疵得到改进和改正。对体系运行的适宜性和有效性提供了支撑，使企业赢得了良好地信誉和效益。 二、数据分析范围本年度数据分析范围包括所有在建项目和集团体系覆盖范围的管理控制、运行过程有关的信息范围，对数据的收取采取了调查、交谈、现场采集记录等方式。对体系覆盖的绩效、监视结果、资源配置情况等相关数据进行了评价。 三、数据分析过程数据采集监控点放在施工组织设计、工期进度、施工过程、产品质量抽样等关键点上。得出了施工组织的策划率、进度偏差、工序检查合格率、分部分项合格率、强度合格率、不合格纠正预防控制率等数据。分析得出了企业项目管理的实用信息，产品的符合性及其趋势。 1、施工组织设计 施工的组织设计采取项目经理组织项目编制，分公司技术负责人审核批准后报集团总工程师审批的控制流程。检查项目的施工组织设计编制率100%，审批率100%。建筑产品从管理源头上得到了有效

控制，重难点专项施工方案项目组织专家进行评审。施工组织设计得到业主、监理审批并备案。 2、施工进度 项目的施工进度与合同工期比较都有拖延，拖延率达100%。其中原因各不相同。有业主征地滞后拖延工期、有气候（雨、雪）原因拖延工期、有业主设计优化更改设计造成工期拖延、有工程款支付不到位停工（待工）造成工期拖延、有甲供材料不及时停工待料造成工期滞后。这些原因都普遍存在各个项目上，工期的拖延采取的措施包括：协商业主让步延后工期、按照合同条款索赔工期、缩短关键线路工序的施工持续时间满足工期要求。 针对工期滞后的普遍性，检查组对工期的处置进行了审查跟踪，发现一些不利项目的趋势： （1）、提出的索赔事实与索赔证据衔接不紧，有代沟，容易遭到业主的反索赔。 （2）、协商的手段和方式粗暴，一度追求目标得到赔偿，忽略协商的知识、技巧、逻辑思维、时机动机，索赔的赔偿率不高。 （3）、管理上存在超前意识不强，对一些可以预测估计的气象、地质、技术的应急、物质、机械、资金储备不足。 3、施工过程针对公司的经营范围，公司的技术性密集、劳动力密集的特点。一些特殊的施工过程控制存在瑕疵，对管理提出了较大要求。我们跟踪检查发现回访工程中对于填充墙体裂缝、卫生间，

参加面试人员名单

参加面试人员名单 准考证号考生姓名职位代码职位名称面试最 低分数 线 调剂人选笔试 最低分数线 22423253261 5 王兴华 100100100 1 办公室政务秘书110.7 22427001051 9 焦安甲 100100100 1 办公室政务秘书110.7 22427003181 4 路倩雯 100100100 1 办公室政务秘书110.7 22423205121 0 朱燕飞 100100100 2 规划计划处水利规划管理108.8 22424203212 8 吴军 100100100 2 规划计划处水利规划管理108.8 22424406091 5 张萤雪 100100100 2 规划计划处水利规划管理108.8 22427003201 1 柴增凯 100100100 3 水政水资源处法制建设与水事纠纷调 处 110.5 22427152021 8 易杭 100100100 3 水政水资源处法制建设与水事纠纷调 处 110.5 22427156152 2 杨晨熙 100100100 3 水政水资源处法制建设与水事纠纷调 处 110.5 22427152190 3 张雪 100100100 4 水政水资源处水资源管理105.0 22427153070 1 李昊旭 100100100 4 水政水资源处水资源管理105.0 22427162172 1 胡丽莎 100100100 4 水政水资源处水资源管理105.0 22423206012 0 刘慧 100100100 5 建设与管理处工程管理105.1 22423223261 6 赵忠伟 100100100 5 建设与管理处工程管理105.1 22423253810 7 沈芝莹 100100100 5 建设与管理处工程管理105.1 22423202080 6 顾立更 100100100 6 防汛抗旱办公室技术管理105.6 22423214560 5 李琛亮 100100100 6 防汛抗旱办公室技术管理105.6 22423420082 3 韩小虎 100100100 6 防汛抗旱办公室技术管理105.6 22423202091 3 何菡丹 100100200 1 行业管理处预算管理106.3 22423925121王惠泽100100200行业管理处预算管理106.3

数据存储管理技术的更新换代

数据存储管理技术的更新换代 关键词：数据存储 1．引言 在有数据存储能力的电子设备中，从微型的手机到大型的计算机和数据库系统，数据管理的一个关键技术是由替换算法（Replacement Algorithm）来实现的。此类算法概念简单，但其优化和系统实现有各种挑战和困难。1966年，IBM学者比雷迪（L.Belady）[1]发表了LRU（Least Recent Used）替换算法。1968年美国麻省理工学院教授考巴脱（F.J. Corbato，1990年图灵奖获得者）[2]用Clock 近似操作在分时操作系统中的内存管理中实现了LRU算法。在1966年到2009年的四十几年里，计算机学者和系统工程师从理论和实践上对替换算法的更新和改进做了不懈的努力。在过去很长的一段时期里，LRU是存储管理的经典算法。尽管LRU算法有几个致命的缺陷，但由于它具有简单且可操作性强的特点，这个算法及其Clock的近似实现在数据存储系统中广泛使用。这个局面在我们的LIRS替换算法[3]及其近似实现算法Clock-pro[4]发表后，发生了改变。近年来在主要的操作系统和数据库系统中，LIRS和Clock-pro逐步取代了LRU和Clock，更新了这个存储管理的关键技术。 随着CPU计算速度的不断加快和网络技术的更新，数据存储层也在不断加深。在CPU芯片上有L1、L2和L3三层硬件快速缓存（Cache）；操作系统将程序的虚拟地址转换为内存的物理地址，这些转换数据也缓存在芯片内的TLB里（Translation Lookaside Buffer）；在DRAM内存中有行缓存区（Row Buffer）。除了放置主存数据以外，DRAM还设有I/O数据缓存区（Buffer Cache），磁盘内也有缓存区（DiskCache）。数据中心和互联网上都有各种大大小小的缓存区。 如果数据在某一层缓存区找不到，系统就要到下层去找，这样大大增加了访问的延迟。例如，通过互联网，从美国到欧洲获取一个数据块的延迟，是从自己计算机的L1快速存储器取同样数据块延迟的3亿倍！增加访问数据的延迟也增加了不必要的能源消耗和系统的不稳定因素，所以替换算法的质量在数据密集型计算中起着非常关键的作用。 2．LRU算法及其优缺点 LRU算法是通过一个LRU栈（Stack）将访问的数据自上而下地压进栈里，这样，在栈顶的数据总是最新访问的（Most Recently Used或MRU），而在栈底的数据是最少访问的（LRU）。当访问命中（Hit）时，LRU算法将此数据块移到栈顶；当访问不命中（Miss）时，如果存储区已满，LRU算法将栈底的数据块替换出去，将在另一层存储空间获取的数据块压入栈顶。LRU栈里的每一块数据与栈顶的距离给出了它多久没有被访问的信息（又称为Recency）。 LRU算法的一个基本假设是：一个数据块一旦被访问了，它还会再被访问。这个假设对局部性强的数据是适用的，而且基于这个假设的算法的数据结构简单，实现容易。 但是LRU算法的简单假设导致了它在结构上的三个缺陷。第一，一次性访问的数据和弱局部性的数据，可以长期滞留在LRU栈中，大量的此类数据块的频繁访问还可以“污染”缓存区，将局部性强的数据块替换出去；第二，如果LRU栈的长度是k，一个k+1的数据循环访问是没有任何命中的；第

专业技术人员晋升管理办法

专业技术人员晋升管理办法 1.目的 1.1明确专业技术人员的职业发展通道，保障专业技术人员应获得的职业发展空间; 1. 2建立完整清晰的专业技术人才档案库，为公司未来发展培养和储备专业技术人才。 2.参评资格 具有公司正式员工资格的专业技术人员方可参加专业序列认定。 3.专业序列层级 专业序列分设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九大类。专业序列称谓与总部专业序列称谓对应关系及专业人员规模比例要求如下： 4.专业的认定时间 每年公司统一组织两次认定工作，时间一般为每年的上下半年各一次。特殊情况可以单独组织评定。其中“G-3”及以上各序列认定需报区域本部、总部相关专业部门及集团人力资源部审批通过后执行。 5.公司专业序列认定基本原则： 5.1公司专业序列认定按照设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九个专业分别进行评定。 5.2采用聘任制，由公司下发聘任文件;

5.3聘任期限一般为一年，聘任期满，统一进行评审，决定是否续聘或调整聘任职级; 5.4职员在职务序列和专业序列不能兼任; 5.5个人或公司根据职员业绩表现对原专业级别提出变更的要求(包括管理人员要求走专业路线等情况)，由总办按相关管理规定组织重新审定。如果职员从一个专业类别进入另一个专业类别，在新的专业内的级别必须重新审定; 5.6 由集团总部或一线公司调入公司的职员，其专业级别将按照新岗位的评审标准重新审定; 5.7 职员因自身职业发展兴趣及工作业绩表现可以在专业序列和职务序列之间互相转换，具体转换由总办人力资源组织;相应享受的福利待遇将以新任命或聘用的级别为准。原福利标准将随之终止执行; 5.8专业序列内聘任，每聘任新职级，原职级自动解除; 5.9专业序列人员聘用无需见习期。 6.专业序列任职资格 6.1专业序列认定基准资格 l 认同公司企业文化价值观。 l 具有一年以上公司连续司龄(外部引进人才视实际情况而定)。 l 符合相应专业序列层级的能力要求。 l 任命为“G -6”及以上层级的专业人员，最近连续两年绩效成绩至少为合格及以上。

维护管理制度及信息更新流程资料讲解

网站维护管理制度及信息更新流程 第一章总则 网站作为展示中心形象的一个重要窗口，应充分加以利用以达到宣传中心文化、理念、项目成果等目的，为使网站能真正促进公司外部信息交流与沟通，扩大知名度，提升公司形象特制定本制度。 网站信息类的所有文字和图片及上传文件都需通过总经理签批 后方可上传。 本制度仅适用于公司网站管理。 第二章职责 网站的管理要遵循统一管理、分工负责、及时更新、共同建设、 资源共享的原则，需要由各个部门共同完成。各部门主要职责为：1．网站后台由企划部网站管理员负责网站的后期的管理与维护工作。 2.专家秘书处负责专家信息的收集、整理、归档等工作。如有变动及时与网站管理员沟通，保持网站对外宣传信息与专家信息相符合。 3.做好网站的宣传策划工作，如：网站图片的制作、处理等及企业组织机构的更新等。使网站以图文并茂的形式呈现在大众面前。 4.网站需要对外展示公司的科研成果、专业的科技设备等资源。

5.网站设有“动态发布”专栏，适时的发布一些公司招聘信息、送 死重大新闻及相关新闻等信息，可让外部及时了解中心动态。 第三章网站管理 1.网站维护管理原则： 1.1网站管理员需定期对网站系统进行检查，保证系统正常运行，并 做好记录工作。 1.2根据规定及时更新网站内容，应注重网上信息的时效性和准确性，不断完善网页上的项目和内容。 1.3网站管理员应与网络公司随时保持沟通与联系，以防网站出现异 常现象，确保网站管理员能及时采取措施，制定解决方案。 1.4鼓励单位员工时常浏览网站，查看网站信息，发现不符信息和内 容及时通知网站管理员予以更改。 1.5网站密码应有网站管理员负责控制，不到随意向其他人透露。 1.6及时备份数据，做好归档工作。 2.网站日常维护工作： 2.1网站管理员应每天登陆网站查看，如发现异常，应及时与网站进 行沟通，进行解决。 2.2网站管理员根据各责任人提供的信息加以整理，制作相关网站网页，页面编排应注重美观整齐，不应出现错别字等。

质量管理数据

第一节质量管理数据 质量管理的目的就是通过管理来保证生产出用户满意的产品，为达到此目的就必须规定明确的质量特性，而用数据表示的质量特性最有说服力，最能反映事物的本质。没有数据就不能进行定量分析，更谈不上科学管理，全面质量管理尽可能使说明质量水平的事实数据化，通过数据的整理、分析和判断，从中找出质量的活动规律，并做出正确的判断，以达到控制和提高产品质量的目的。 一、数据的用途 数据的用途是由搜集数据的目的来决定的。其用途可分以下几项。 1．分析用数据：为掌握和分析现场质量情况而搜集的数据。如：通过调查钢铁的化学成分来控制钢铁的质量；通过调查纺织厂纱条干CV％值来分析CV％值的波动原因等。 搜集这类数据，主要用于分析存在的问题，找出所要控制的影响因素，并确定各因素间的相互关系，为最后进行判断提供依据。 2．管理用数据：为了掌握工序加工质量特性波动原因，用于对工序状态作出判断而搜集的数据。即收集这类数据是为了对生产过程进行预防性控制和管理。每次从工序中抽取的数据个数不多，但却要多次抽取，此时要特别注意每组数据的次序不能混淆。 3．检验用数据：对产品进行全数检验或抽样检验而搜集的数据。即搜集这方面的数据是为了对一批产品的质量进行评价和验收。一般说来，此时被研究的对象处于静止状态，常不强调数据搜集的先后次序，但要特别强调抽检数据的随机性，同时抽取的数据量要尽可能大些，以保证数据的代表性。 二、数据的分类 按照性质的不同，质量管理中的数据通常分为两类，计量值数据与计数值数据。 1．计量值数据 凡是可以取连续性数值的数据，或者说可以取给定范围的任何一个可能的数值的数据，称为计量值数据。如用各种测量工具测量的数据（表示长度、强度、浓度、温度、重量等数据），就是计量值数据。由于测量工具的精度所限，结果使得测量范围内的数据，也不能做到无限可分而任取其值，因此实测到的数据往往也呈跳跃状。

招聘事业单位工作人员笔面试总成绩及排名人员名单公告.doc

2018招聘事业单位工作人员笔面试总成绩 及排名人员名单公告 【导语】根据大安区人力资源和社会保障局《关于2018年上半年事业单位公开考试聘用工作人员的公告》的有关规定，经笔试、资格审查、面试，邹洁等85名考生进入体检，现将笔面试总成绩和排名及进入体检人员名单公示如下： 请参加体检的考生（不得委托他人代替）于2018年5月29日（上午9:00-11:00，下午3:00-4:00）携带本人第二代居民身份证（不含过期身份证和身份证复印件）、本人近期两寸免冠彩色证件照片2张(照片背面写明姓名、报考单位、报考岗位、岗位代码)、已填写好的《事业单位公开考试聘用工作人员体检表》第1页（见附件3，*后用黑色签字笔或钢笔填写，体检日期栏不填写内容），准时到大安区人力资源和社会保障局干部人事股（地址：大安区仁和路恒河花苑二楼，电话：2210673）领取《体检通知书》。未按时领取《体检通知书》和未参加体检的考生均视为自动放弃，将依次等额确定递补人员参加体检。预计体检时间为2017年6月上旬，具体时间以体检通知书为准，请各位考生合理安排时间。体检内容参照修订后的《公务员录用体检通用标准（试行）》和《公务员录用体检操作手册（试行）》进行，体检费用自理。请各位考生相互转告。 注意事项： 1.体检前三天禁食高脂食物、不饮酒。 2.体检当天请不要吃早餐、喝水，以便空腹抽血和做B超

（泌尿系统、妇科B超除外），做完以上两项检查后方能进食饮水。 3.体检结束当天，请各位考生不要离开自贡本地，保持手机畅通，以方便联系。 招聘专员必须知道的工作技巧4 招聘专员必须知道的工作技巧 本文来源中人网一、筛选简历（主动搜索简历） 在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。筛选简历，关键依据就是匹配程度。业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求；业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。 一般来说，看简历，应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配；再看工作经历，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准要严格；简历少的时候，标准可放宽。 简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。

技术人员双重通道晋升管理制度

技术人员双重通道晋升管理制度 一、总则 为拓宽技术人员的职业发展通道，建立公司内部技术职称评定管理体系，鼓励技术人员努力提高自身专业素质；实现技术人才晋升双轨制，开辟专业技术人员晋升渠道，增强员工对公司的认可度和归属感，特制定本制度。 二、适用范围 公司各生产技术专业，采煤、掘进、机电、运输、通防、洗选专业，副科级及以下专业技术人员。 三、职称定义及晋升等级设计 （一）本制度中的“职称”特指：在公司范围内，根据专业技术水平、能力及工作成绩，由公司内部职称评定小组评定的等级称号，以专业主任工程师、副主任工程师任职，与各省、市（地）人社局评定的专业技术职称（本制度中称“社会专业职称”）无关，应区分开来。 （二）技术职称等级分为技术员（员级）、助理工程师（初级）、工程师（中级）和高级工程师（高级）四个等级，不同等级及档次对应不同的薪资水平。 （三）技术人员管理水平突出者，部门经理或分管领导可按照公司《人力资源管理规定》条款向总经理办公会推荐，选拔为管理干部。技术职称和管理干部等级所对应的薪资水平有差异的情况下，按高水平执行。 （四）分管领导负责选拔、推荐管理干部，人事行政部负责

本制度的制订、解释、推行和完善；组织实施年度技术职称评定工作。 四、职称评定小组构成及人员分工 （一）评定小组构成 组长：总经理 副组长：总工程师、副总经理 成员：评审前1个月由总工程师根据评审具体情况组建。 （二）人员分工 1.组长负责指导技术人员职称评审管理工作；对评审结果进行审批。 2.副组长负责组建评审小组，主持评审工作。 3.部门经理对技术人员职称评定申报进行初评。 4.人事行政部经理组织实施年度公司技术职称评定。 5.小组成员参与技术人员评审。 五、技术职称等级评定的基本标准 （一）技术员 1.基本条件 大学专科学历，1年及以上行业工作经验。大学本科学历（具有学士学位，下同；若无学位，按专科学历计）。 2.专业能力 具有良好工作习惯,具备相关专业基本理论知识和操作技能，了解公司既有安全生产工艺技术。 （二）副主任工程师 1.基本条件

数据质量管理

数据质量管理 数据质量管理系统应用----生活篇 最近在看关于综合分析数据质量管理规范的时候，结合实际生活当中的例子。在这里说出来，可以讨论一下。这里主要是指标值数据质量的管理： 1：数值检查可以和我们固定的阈值检查结合起来，即通过检查单个指标的数值和阈值的比较发现指标的异常和变动的情况。这个就是固定阈值的一种情况。比如当地铁离近站只有4分钟的时候，地铁旁边的灯会一直闪烁。地铁离开车只有一分钟要关门的时候，就会告警即将开车。以免突然开车造成人的伤害。 2：波动检查：一般就是同比波动的检查和环比波动的检查。先计算指标的同比或环比波动率，然后与预订的波动率上下限（阈值）进行比较。这个就是范围阈值。例如昨天公交车上有一条新闻就是重庆目前一小时之内公交车换成免费。那么这一个小时之内就是一个范围阈值，只要在一个小时之内不收钱，即什么也不做，但是当超过一个小时之后就要收钱。那么我们这里就需要告警。 3：还有一种日常当中常用的就是动态阈值比如我们乘坐地铁的时候根据路程的不同地铁价格不同。以及依照路程计价的公交车也一样，路程不同，价格不同。本质上都是乘坐地铁或者公交，但是由于距离

问题因此价格不同，比如收入指标阈值制定的时候，比如不同的地市，在同一时间维度阈值是不同。比如经济发达地区应该制定高一点，经济欠发达地区制定低一点。 4：指标之间的关联检查，比如我们常说的同增同减关联关系，还是以地铁为例，路程增加了，那价格相应就增加了。比如我们理论上我们的用户数增加了，那么收入应该有所增加。但是有时候反而用户量增加了，收入却下降了。增加的用户数比丢失的用户数多因此整体上用户量增加了。但是增加的用户量都是一些劣质用户，而丢失了一部分高端用户。从而导致用户数增加，收入下降的局面。 5：指标平衡检查：对若干个指标值的简单四则运算（加、减、乘、除），来检验各个指标间潜在的平衡或其他比较关系。比如有些指标日指标汇总应该与月指标的值平衡。（也许还可以研究更科学的复杂计算） 当发现数据出现异常的时候，首先先分析一下，是不是一些因素导致指标的变化，比如节假日，周末，市场营销策略，以及外部的一些政策对指标造成的变化，然后再查看是不是真的是数据质量的问题，以及源接口数据的问题。 数据质量管理系统----理论篇 一：从以下5个方面对数据的质量进行管控 1：及时性：数据获取是否及时，主要指数据提取、传送、转换、加

技术部员工薪资等级晋升制度

技术部员工薪资等级晋升制度 拟制人：年月日审核人：年月日批准人：年月日 固安信通铁路信号器材有限责任公司

前言................................................... 错误!未定义书签。 一、目的：............................................ 错误!未定义书签。 二、员工技术等级的划分：............................. 错误!未定义书签。 三、员工技术等级评定时间：........................... 错误!未定义书签。 四、员工技术等级标准：............................... 错误!未定义书签。 五、评定流程：........................................ 错误!未定义书签。 附表1：............................................... 错误!未定义书签。 附表2：............................................... 错误!未定义书签。 附表3：............................................... 错误!未定义书签。

本制度的制定是为了完善技术部人员的薪酬体系，以各项考核为依据，有效的激励员工的积极性，提高工作完成率，同时，规范员工的晋升途径，从而使公司的技术人员素质不断提高。 本制度适用于固安信通技术部员工。 一、目的： 为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益。 二、员工技术等级的划分： 员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。 三、员工技术等级评定时间： 技术部每年对员工进行一次考核评定，由技术部、人力资源部综合及相关人员组成评审小组，对员工进行评定，从员工综合素质、技术能力和特殊要求等方面进行评定，正常评定为90分及以上的，薪资标准晋升一级；评定分数在70分-90分之间的，薪资标准保持原等级；评定分数在70分以下者，薪资标准降一级。员工工作成绩突出的一年有晋升两级的机会，即：在正常晋级考试通过的情况下，可由部门主管推荐申请再次晋级，将按照员工等级晋升步骤对该员工进行评定，评定分数在85分及以上的，薪资标准再次晋升一级，评定分数85分以下的，按薪资标准正常评定晋级。如个人综合能力确有极大提高，员工可提出书面申请，经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织评定。 四、员工技术等级标准： 技术等级标准：详见附表1、附表2、附表3。