传统人事管理与人力资源管理的区别和联系

第一道题：结合自己单位实际情况，人员招聘应注意的问题

中小企业是社会经济发展不可忽视的力量,但中小企业由于自身的原因使得在人才市场上的竞争处于相对劣势,中小企业应该怎样做才能提高招聘的有效性呢? 中小企业在招聘中应当注意如下问题：

第一、求职者的真实动机。

第二、求职者的兴趣与爱好。

第三、相关的工作经验与经历。

第四、求职者潜在的能力。

第五、背景的调查。

招聘也需要讲究门当户对，根据公司的条件选择能接受这些条件的员工，也就是要选择合适的人，而非常最优秀的人。

中小企业招聘时最重要的一点就是：能够给应聘人员提供多大的发展空间。因为打算选择中小企业的人大多具有一定的自我独立性，要求自我实现比较强，要让他们感觉出能力能够得到发挥和提升

第二道题：传统人事管理与人力资源管理的区别和联系

一、管理观念的区别

注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不可能将所有的企业人才都空投吧，我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值，所以，我们说企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在许多的外资企业中，我们可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。

二、管理重心的转移

传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”

和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。

三、管理视野和内容上的区别

“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，

还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。

四、管理原则和方法上的区别

无论是在旧的劳动人事管理，还是现代人力资源管理模式下，作为一个好的管理者，他肯定会自动学习、吸收新的知识，并运用到工作中去。如果说区别，就在于现代人力资源管理将这种需要变得更加迫切，促进了管理者加强这方面的学习。

五、管理组织上的区别

现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。实际上，我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不致于成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。

简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训，进行管理。

人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。

在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。

因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。

第三道题：绩效（书上P245）、平衡记分卡（书上P249）的内容及特点

第四道题：结合

任何一个企业的组织结构为: 组织中各种劳动分工与协调方式的总和.它规定着组织内部各个组成单位的任务、职责、权利和相互关系。

上述组织结构的定义有四项关键的成分：

整个组织的任务与职责在个人间及部门间来划分；正式报告关系，包括等组层次和控制幅度；个人汇成部门、部门汇成整个组织的聚集情况；在纵向和横向上确保有效沟通、协调和一体化的体系。

一、战略与组织结构的基本关系:

在战略与组织结构之间的关系中，谁决定谁、谁服从于谁是人们一直关注的焦点。

美国学者钱德勒：最早对战略与组织结构的关系进行研究。他在1962年出版了《战略与结构：美国工业企业历史的篇章》一书。书中，钱德勒研究了70家公司的发展历史，特别是杜邦公司、通用汽车公司、西尔斯一罗巴克公司和标准石油公司等美国四大公司的发展历史。

为了更清楚地阐述战略与组织结构的关系，钱德勒描绘了美国工业企业不同的历史发展阶段所产生的战略，以及伴随这些战略而形成的组织结构。

1.数量扩大战略阶段：

在工业发展的初期，企业的外部环境比较稳定。些时，企业只要扩大生产数量，提高生产效率，便可获得高额利润。在这种情况下，企业采用的是数量扩大战略，即在一个地区内扩大企业产品或服务的数量。与此相适应，企业的组织结构比较简单，往往只需要设立一个执行单纯生产或销售职能的办公室。

2.地区扩散战略阶段：

随着工业化进一步发展，当一个地区的生产或销售已经不能满足企业发展的速度与需求时，企业则要求将产品或服务扩散到其它总部与部门的组织结构，它们共同管理的职能都是相同的。

3.纵向一体化战略阶段：

在工业增长阶段的后期，企业所承受的竞争压力增大。为了减少竞争的压力，企业希望自己拥有一部分原材料的生产能力，或者拥有自己的分销渠道，这就产生了纵向一体化战略。与此相适应，在企业中出现了中心办公室机构和多部门的组织结构。而各部门之间有很强的加工或销售上的依赖性，在生产经营过程中存在着内在联系。

4.多种经营战略：

在工业发展进入成熟期，企业为了避免投资或经营的风险，持续保持高额利润，往往开发出与企业原有产品毫无关系的新产品系列，甚至兼并生产这类新产品系列的企业，采取的是多种经营战略。与此相适应，企业形成了总公司本部与事业部相结合的组织结构格局。各事业部之间基本上不存在工艺性等方面一体化的联系。

其它研究也表明：经营单位的战略与公司总部给予这们单位的自治权的匹配，对经营单位的业绩有影响。这些都说明，组织结构应当服从于战略。虽然人们一致认为，组织结构应当适应和服从于企业战略，但对最优的组织结构设计却缺乏一致的意见。

因此，一般认为，寻求类似战略的企业倾向于采用类似的组织结构

吉尔布莱斯和卡赞佳对战略与结构的较佳配合提出了更具体的指导原则：

（1）单一业务和主导业务的公司（即公司主要在一个行业领域中经营），应当按照职能式的结构来组织。

（2）进行相关产品或服务多样化的公司，应组织成事业部的结构。

（3）进行非相关产品或服务多样化（复合多样化）的公司，应组织成复合式（或控股公司）的结构。

根据上面的讨论，至此可以对战略与组织结构的关系下一定论：即：组织的结构要服从于组织的战略

◆就是说：企业所拟定的战略决定着组织结构类型的变化。当企业确定战略之后，为了有效地实施战略，必须分析和确定实施战略所需要的组织结构。因为战略是通过组织来实现的，要有效地实施一项新的战略，就需要一个新的，或者至少是被改革了的组织结构。

◆企业应根据外界环境的要求去制定战略，然后再根据新制定的战略来调整企业原有的组织结构。

战略与组织结构的主从关系更具体地表现在以下四个方面：

（1）管理者的战略选择规范着组织结构的形式。

（2）只有使结构与战略相匹配，才能成功地实现企业的目标。

（3）组织结构抑制着战略。与战略不相适应的组织结构，将会成为限制、阻碍战略发挥其应有作用的巨大力量。

（4）一个企业如果在组织结构上没有重大的改变，则很少能在实质上改变当前的战略。

二、战略的前导性与组织结构的滞后性

从钱德勒对美国工业企业历史发展的四个阶段分析可以看出:最先作出反应的是战略，而后组织结构才在战略的推动下对环境变化作出反应。这样就形成了---战略的前导性和组织结构的滞后性

1.战略的前导性:指企业战略的变化要快于组织结构的变化。

◆这是因为，企业一旦意识到外部环境和内部环境的变化提供了新的机会与需求时，首先是在战略上作出反应，以此谋求经济效益的增长。

◆例如，经济的繁荣与萧条、技术革新的发展都会刺激企业发展或减少企业现有的产品或服务。而当企业自身积累了大量的资源时，企业也会据此提出新的发展战略。当然，一个新的战略需要一个新的组织结构，至少在一定程度上需要调整原有的组织结构。

2.组织结构的滞后性:指组织结构的变化常常要慢于战略的改变。

造成这种状况的原因有两个：

一是新旧结构的交替者一定的时间过程。当新的环境出现后，企业首先考虑的是战略。新的战略制定出来后，企业才能根据新战略的要求来改组企业的组织结构。

二是旧的组织结构已经熟悉、习惯，且运用自如。当新的战略制定出来后，他们常常仍沿用旧有的职权和沟通渠道去管理新的经营活动，总认为原来有效的组织结构不需要改变；另一方面，当管理人员感到组织结构的变化会威胁到他们个人的地位、权力和心理的安全感时，往往会以各种方式抵制必要的改革。

从战略的前导性和组织结构的滞后性可以看出:

在环境变化、战略转变的过程中，总是有一个利用旧结构推行新战略的阶段，即交替时期。

我国人力资源管理的现状及主要弊端分析

我国人力资源管理的现状及主要弊端分析 2012年08月27日09:25 来源：《当代经济》2012年第1期上作者：黄盛字号 打印纠错分享推荐浏览量摘要：我国政府对开发人力资源的方向一直是明确的，通过中央和地方政府 以及企、事业单位等的结合，用教育培训等手段使我国人力资源的素质有了较大的提高。但是在取得成绩的同时还必须看到，我国在人力资源开发和管理方面仍存在着不少问题。本文就我国目前人力资源管理的现状及主要弊端进行了分析。 关键词：我国人力资源，资源管理，弊端 我国是世界上人口最多的国家，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。尽管我国有着丰富的人力资源，但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%～2%。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年历史，而我国的人力资源开发与管理才起步几年，无论在理论上还是在实践上都十分欠缺，管理方法和方式上也存在一些问题，严重制约了我国人力资源的开发与管理。本文就我国目前人力资源管理的现状及主要弊端进行了分析。 一、我国人力资源管理的现状 1、人力资源管理方法落后 据有关统计显示，目前我国有近400万人在从事人力资源（HR）管理工作，但大多数人从业经验只有3至5年，其整体管理水平亟待提高。当前在我国很多单位高层还未把人力资源管理提上日程，还处在传统行政性、事务性劳动人事管理阶段，更多注重的是静态的管理和控制，把人视为一种工具，关注的是成本、使用和控制，并没把人视为可实现创新的资源，大部分单位的人力资源管理缺乏科学性，还很不适应市场竞争的需要。尤其是不少国有单位传统管理的烙印很深，仍是老旧的人事管理方式在起主导作用，甚至一些知名度很高的单位还在沿用。由于管理者的自身素质不高，给现代人力资源管理带来了极大的负面影响。 2、人才的职业生涯规划意识欠缺 在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择适合自己的工作单位。这不仅造成了人才的浪费，也给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家在这个专业里进行了大量的前期投资和努力都浪费掉了。据有关部门统计，我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多，但他们有许多人都到了退休的年龄；60年代的大学生在专业领域里的数量也不少，但他们绝大多数人的知识已经老化；而70年代后期和80年代中前期的大学生里有相当一部分现在不干本行了，有的被提升为领导，有的则到了另外专业领域。 3、人力资源培训和开发缺乏 我国的专业技术人员普遍知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平，这都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。不少单位人力资源管

中国传统文化对我国企业人力资源管理的影响毕业论文

本科毕业论文论文题目：中国传统文化对我国企业人力资源管理的影响

摘要 在经济全球化的背景下，提高核心竞争力是企业的生存发展的关键。企业文化是企业发展的核心竞争力，在现代的经济社会，企业文化对于企业的发展至关重要。企业文化是一种新的企业管理模式，现代企业的竞争已经深入到了文化层，文化竞争是更高层面的竞争。 本文从企业文化建设对企业发展的重要性入手，结合中国传统文化在现代企业文化存在的影响，进行一定的分析。同时，中国传统文化体现的是中华民族自身的独特素质。文化与民族不可分割，所以，建设当代中国的企业文化，同样不能忽视中国的传统文化。弘扬中国传统文化精义，对于建立现代企业文化有重要的启示。 关键词：企业文化中国传统文化现代企业文化

Abstract Under the background of economic globalization，and improve the core competitiveness is the key of enterprise survival and development. Enterprise culture is the core competitive power of enterprise development，in the modern economic society，the enterprise culture is very important to the development of the enterprise. Corporate culture is a kind of new enterprise management pattern，the modern enterprise competition has already deep into the culture，cultural competition is higher level of competition. This article，from the perspective of the importance of enterprise culture construction for enterprise development，combined with Chinese traditional culture，the influence of the modern enterprise culture exists a certain analysis. At the same time，embody the Chinese traditional culture is the distinctive qualities of the Chinese nation. Culture and nation indivisible，so，the construction of contemporary Chinese culture，also can't ignore the traditional culture of China. And substance to carry forward Chinese traditional culture，to establish the modern corporate culture have important enlightenment. Key words：Enterprise culture modern enterprise culture Chinese traditional culture

人事管理系统的意义是什么

人事管理系统的意义是什么 人事管理系统的意义是什么？人事管理系统为干部队伍建设顶层设计、长远规划、完善制度等提供决策支撑。引入“互联网+”理念和大数据技术，改进升级干部信息系统和数据库架构，科学制定数据录入方式及渠道，推进建设全军干部工作远程化、网络化办公平台，促进干部工作各项业务线上线下一体化，实现工作业务流向数据信息流自然扭转。 百泰人事管理系统由广东百泰科技有限公司研发的一套综合性干部人事管理系统。该系统充分吸收了中央组织部、国家人事部相关干部人事管理软件的优点，以中央组织部《组织干部工作信息化结构体系》为依据，借鉴了国内多个省市组织部门开发、使用干部管理软件的经验，以干部管理的核心业务为重点，实现干部信息查询、干部任免、教育培训、考核奖罚、档案电子化、职数统计、报表名册、数据交换等一系列管理功能，着力解决干部管理中查找符合任职条件的干部难、制作任免表格工作量大、对职位配置最新情况难于准确掌握、干部出入境状况难掌控、查阅档案不方便等常见难题，同时避免档案磨损、遗失、信息泄密或被篡改等风险。使管理实现网络化、电子化、无纸化，减少干部管理人员的重复劳动，极大提高工作效率和管理水平。 建立制度规定执行监控平台。向技术放权、向技术赋权，强化干部政策制度执行过程中的技术监控，是减少人为因素干扰、堵塞漏洞、确保制度有效执行的重要保证。 百泰人事信息管理系统是由百泰团队在总结多年档案信息化建设经验基础上，精心打造而成的新一代档案管理系统工具软件。它解决了传统档案管理软件的问题，融入了更多的创新性功能，在实现精细化档案收集与管理，保证档案信息安全的同时，更加强调档案资源的服务和利用，可以为组织的档案信息化中高级管理提供助力。 历年来系统已成功应用于全国各地多家政府机关企事业单位，为各单位提供成熟、完整的解决方案，深得客户的信任和好评。特别针对干部信息移动查询的需要，我们还提供了《移动版干部信息查询软件》，支持基于Android系统的手机、平板电脑等智能终端，实现随时随地查询干部信息的需求。 一、系统功能 干部人事信息管理系统在开发的过程中贯彻“功能齐全、操作简单”的设计理念，充分考虑使用者循序渐进的思维方式，界面友好简单，操作智能化，优化流程，使得具备简单计算机操作水平的用户无需培训，就能很快很好地使用本系统。 本系统包括基本的功能有：干部基本信息、单位职务管理、任免管理、电子档案、出入境管理、系统管理六大模块。

传统人事管理与现代人力资源管理的比较

传统人事管理与现代人力资源管理的比较 会计0803 王芳 08721326 内容摘要：21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，人事管理在企业管理中举足轻重。传统人事管理随着时代发展、企业优化日渐显露出了弊端，人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起并迅速发展。现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处。本文比较了传统人事管理与现代人力资源管理之间的相同点和主要区别。 关键字：传统人事管理，现代人力资源管理，比较 一、传统人力资源与现代人力资源的内涵 （一）传统的人事管理 传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。 它以事为重心，为人找位，为事配人。管理的形式和目的是控制人，重拥有不重开发，员工被动接受工作安排。传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。它照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量。管理主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者。人事的重大决策集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。 （二）现在人力资源管理 所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。 现代人力资源管理是以人为重心，既重视以事择人，也重视为人设事，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。现代人力资源管理发挥个人特长、才能，体现个人价值，追求创新性的科学方法。现代人力资源管理主体是市场运行的主体，多为主动开发型，根据组织现状和目标，有计划地展开工作。 二、传统人力资源与现代人力资源的相同点 严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。 （一）管理对象有相同性 不管是传统人事管理还是现代人力资源管理, 它们的管理对象都是人, 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中, 按需设岗，对人员进行合理配置, 使人与岗位的匹配达到最优, 以利于发挥人的主观能动性;解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾、冲突, 以保证组织的正常运行。 （二）管理任务有相同性 人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等, 这些工作既是传统人事管理的基本任务, 也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理, 提高管理水平和工作效率。 （三）管理目的有相同性 尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。 三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理

传统人事管理系统与现代人力资源管理系统的比较分析报告论文设计

传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析 前言 人力资源管理从80年代确立至今,已经历了近20多年的发展。这期间,全球的社会经济环境已发生了巨大变化,特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面。社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久的变革,组织的各种管理职能必须顺应潮流,不断改变自身以应对正在改变着的世界。随着时间的推移和国际社会经济环境的急剧变化,人力资源管理面临再一次的调整和改变。 第一章传统人事管理与现代人力资源管理概述 1.1传统人事管理的特点 长期以来，我们对人员的管理习惯上叫人事管理，即对人事关系的管理，它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被当作管理的中心容，管理过程受政治影响较大。传统人事管理特点如下： 第一，传统人事管理以“事”为中心开展工作，对人是一种“我要你做”的“被动反应型”、保守的档案式管理模式，在大多数场合下都是根据员工的自我条件和绩效水平去管理。 第二，传统人事管理基本上属于行政事务管理，主要由人事部门人员执行，很少涉及企业高层战略决策。 第三，传统人事管理容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。

所谓“进”，是指员工的招聘、录用；所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。这种种环节构成了人事管理的主要容，是一种简单的事务性人事管理。 第四，传统人事管理活动处于执行层、操作层、被认为无需特殊专长、不需要有专业知识，不需要有良好的管理水平和综合素质，是谁都能掌握的工作。 1.2现代人力资源管理的定义和特点 1.2.1 现代人力资源管理的定义 所谓人力资源，是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力。换言之，一个组织的人力资源就是组织具有各种不同知识、技能以及能力的人，他们从事各种工作活动以领硕学术网 .lsxueshu.达成组织的目标。人力资源具有以下特征：首先，人力资源的运用与发挥可达无限的境界；其次，人力资源无法储存；再次，人力资源必须不断维持或提升，才能保证其价值；最后，人力资源的投资回收具有高度不确定性。 所谓现代人力资源管理，是将组织的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活动与发展的全部管理过程与活动。换言之，是以科学方法使企业的人与事做适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。 1.2.2 现代人力资源管理的特点 第一，现代人力资源管理以人为重心，把人作为第一资源加以开发，既重视以事择人，也重视为人设事。利用和激发人的潜能和活力，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。 第二，现代人力资源管理是动态管理，将人力资源作为劳动者自身的财富，强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况，结合组织目标和个人情况，进行员工的职业生涯规划，进行横向或纵向的岗位职务调整，充分发挥个人才能，做到人尽其才、才尽其用。

HR1 人力资源管理实务 outcome1

Introduction There is a vacancy in our company which is the team leader for customer relationship. So we need recruitment an appropriate staff to be the team leader. I designed whole process of recruitment in this report. At first, we must ensure our recruitment is fair and legal. So there are some information about the legal that we need to know. The Sex Discrimination Act (SDA) The SDA makes it unlawful to discriminate on the grounds of sex. The SDA applies to two kinds of discrimination, direct discrimination and indirect discrimination. The Equal Pay Act (EPA) 1975 The EPA says women must be paid the same as men (and vice versa) when they are doing equal work, similar word that has been rated as equivalents, and work that is of equal value. National Minimum Wage Act 1998 This act increases the rights of workers by determining a national minimum wage in line with other European Union states. The Race Relations Act (RRA) 1976 This act makes it unlawful to discriminate against anyone on grounds of race, colour, nationality (including citizenship), creed, or ethnic or national origin. The Disability Discrimination Act 1995 It makes it unlawful to discriminate against disabled individuals without justifiable reason, and requires employers to make reasonable adjustments to the workplace or working arrangements to accommodate disabled people. The Asylum and Immigration Act 1996 This act makes it a criminal offence for an employer to offer employment to a person who does not have permission to work in the UK. The employer must check before confirming employment. Rehabilitation of Offenders Act1974 This act allows offenders who have not been reconvicted of any offence for a period of time, to apply for jobs and take up offers without the embarrassment of having to admit past convictions. The period of time after which sentences are regarded as ‘spent’ depends on the nature of the offence and sentence. Any conviction resulting in a sentence of more than 30 months will never be considered as ‘spent’ under the te rms of this Act. Trade Union and Labor Relations Act 1992 This act states that employers must not discriminate against job applicants on grounds of trade union membership or non-membership of a trade union. Employment Rights Act 1996 It protects employee s’ rights with regard to deductions from pay. Before a formal recruitment, we need do a job analysis to gain information about the position. Job analysis plays a central role in HRM. Information regarding the job’s duties may be the basis for creating training programs. Information about the human traits required to do the job are used to decide what sort of people to recruit and hire. Job analysis support fair employment practice and a fair pay and reward policy. There are various techniques can be used to do a job analysis, such as interviews, questionnaires, observation, participant diary/logs.

人事管理系统有哪些

在企业管理中尤其是人力资源管理中，使用数字化软件系统帮助企业更好的经营已经成为了必然的趋势。而使用软件系统把HR从传统繁琐的人事管理方法中解决出来，为企业提供更加高效的人力服务。管理系统从开始的只有简单的人员薪资管理功能到数据的收录，并没有数据报表生产分析等功能。而并不能帮助企业做出一定决策依据，而通过不断的优化和版本跟新才逐步赶上了企业发展的脚步，并被企业所认可。 一、组织架构系统 完整的组织架构规划，使得员工和企业之间的联系更加紧密，自上而下以及跨部门跨级别的工作汇报对接变的更加方便快捷，使得工作效率大幅度提高。 在系统中可以进行多种的人事功能设置，包括入力调转流程、黑名单管理、合同管理等等。而员工通过手机端的软件也可以轻松实现公司外的自助服务和办公需要比如考勤、绩效查询、审批、在线培训等等，让员工行为更加主动，更积极主动的趣汇报对接工作。 二、灵活用工平台 它是一个分布式及时用工平台，帮助企业实现按需招聘。而它具有下面几个特点： 1、分布式满足需求 具有一站式多渠道发布职位，支持多个主流招聘渠道以及企业内部平台。按照区域、组织精准满足企业主的招聘需求。从而做到多块好省的按需及时用工需求。

2、智能招聘 实现位置、时间、能力精准匹配。 3、及时薪资结算 作为一个高效稳健的结算平台，需要为企业主提高合规灵活的结算方式，满足他们的个性化需求。 喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用喔趣科技的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。

传统人事管理到现代人力资源管理的转变

传统人事管理到现代人力资源管理的转变 人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。 1、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性 1、所谓传统的人事管理是运用科学的原理、原则、制度和方法,对 人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理 活动。主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务 升降、岗位变动以及奖惩等工作。它强调对人事制度的贯彻与实 施,是管理活动的重要组成部分。从行政职能的角度上看，传统 的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员 工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管 理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通 常被称之为“人事工作”。由于这部分工作全部是一些企业日常管 理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基 本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和 制度进行及时调整。人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一 般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式 和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可 待开发的资源。另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐 步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本 不适应。尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后, 传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。历史前 进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需 要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康 有序的发展。 2、所谓人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行 为。就是发现、投入力量“开采”和利用人力,它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。其内涵就是通过一

毕业论文传统人事管理与现代人力资源管理比较研究(可编辑)

经典文档下载后可编辑复制 西安电子科技大学网络教育 毕业论文（设计） 传统人事管理与现代人力资源管理 比较研究 学习中心：校本部学习中心 学号：88888888888888888 姓名：8888888 专业：人力资源管理 指导老师：8888888 二零一四年三月

经典文档下载后可编辑复制 西安电子科技大学网络教育毕业论文（设计）任务书

经典文档下载后可编辑复制 西安电子科技大学网络教育毕业论文（设计）工作计划

经典文档下载后可编辑复制

经典文档下载后可编辑复制 摘要 在经济飞速发展的21世纪，中国经济飞速发展，我们在加快追赶世界经济强国的同时也悄悄的发生变革，中国的经济从传统的劳动密集型向知识密集型转变，从计划经济向市场经济转变。在这个转变中人成为了经济发展、社会进步最关键的资源。“人才”成为21世纪中国经济发展至关重要的因素。在这个大环境下我国传统的人事管理和现代人力资源管理的矛盾冲突凸显，如何能够选好人、用好人、留好人不仅仅是一个工作岗位，成为一门专业的学科。我国是拥有世界上最多的人口的国家，有着丰富的人力资源，但是如何运用、统筹成了最大的，也是最紧迫的课题。本文主要先从如何认清“人”，了解人的各种需求出发，从而关联到人力资源管理中的：进、管、出基本环节应该如何发现问题，调整思路，做好现代人力资源管理。 关键词：人事管理；人力资源；人力资本。

经典文档下载后可编辑复制 Abstract The rapid development of economy in twenty-first Century, the rapid development of economy in our China, accelerating to catch up with the world economy powerful nation is also quietly changing, China economic intensivetransition from the traditional labor-intensive to knowledge, the transition from a planned economy to a market economy. During this transfer as resources for economic development, social progress is the key. "Talent" has become the economic development of the Chinese factors in twenty-first Century.Highlight the conflict between China's traditional personnel management and modern human resource management in this environment, how to choose the good man, with good people, keep the good is not just a job, become a professional disciplines. China has the largest population in the world, has the rich human resources, but how to use, and has become the largest, the mosturgent task. This paper starts from how to recognize the "people", to understand the various needs of the people, which is related to the human resources management in:,, the basic link should be how to found the problem, adjust the way of thinking, to the modern human resources management. Keywords: personnel management; human resources; human capital; human;.

传统人事管理与现代人力资源管理区别

关于现代人力资源管理与传统人事管理的区别 -------------------学习《人力资源管理》笔记之一 现代人力资源管理与传统人事管理相比较: A更强调人本管理 一、管理观念的区别 书中提出，传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不可能将所有的企业人才都空投吧，我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值，所以，我们说企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在许多的外资企业中，我们可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。 二、管理重心的转移 传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。

人力资源管理人事管理系统分析与设计

（人力资源管理）人事管理系统分析与设计

目录 第壹章可行性分析方案 1.1引言 (1) 1.2系统建设的背景、必要性和意义 (1) 1.2.1背景 (1) 1.2.2必要性 (2) 1.2.3意义 (2) 1.3拟建系统的候选方案 (2) 1.3.1候选方案壹 (2) 1.3.1候选方案二 (2) 1.4可行性论证 (2) 1.4.1经济可行性研究 (2) 1.4.2社会可行性研究 (3) 1.4.3技术可行性研究 (3) 1.5几个方案的比较 (3) 第二章系统说明书 2.1引言 (4) 2.1.1系统的名称 (4) 2.1.2系统功能和系统目标 (4) 2.1.3系统开发的背景 (4) 2.2项目概述 (4) 2.2.1项目的主要工作内容 (4) 2.2.2现行系统的调查情况 (5)

2.2.3新系统的逻辑模型 (5) 2.2.4人事管理系统模块图 (9) 2.3实施计划 (9) 2.3.1工作任务的分解 (9) 2.3.2进度 (10) 第三章系统设计说明书 3.1引言 (11) 3.1.1项目背景 (11) 3.2系统总体技术方案 (11) 3.2.1模块设计 (11) 3.2.2模块划分及功能介绍 (13) 3.3运行测试 (14) 第壹章可行性分析方案 1.1引言 项目名称：人事管理系统 可行性研究工作的基本内容：于开发过程中，我们为了尽量给用户以方便，考虑到用户需求的实际情况，建立较为简单易明的系统服务，开发此系统无论于经济上，操作上，仍是于技术上均是可行的。 本次可行性方案的编写目的于于研究公司的人事管理部门的人事管理系统的各种需要。人事档案管理信息系统，作为数据库管理系统的壹个具体应用，于实际工作中得到了广泛的应用，因为通过它能对企事业单位的人力资源进行卓有成效的管理，提高了管理的效率，方便了使用，通过壹系列的操作能够快速、可靠的进行人事档案的更新、查找，极大的提高了工作效率，是现代企事业单位必

现代人力资源管理与传统人事管理研究-人力资源论文-管理论文

现代人力资源管理与传统人事管理研究-人力资源论文-管理论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 摘要：企业的发展归根结底要靠企业中的人力资源，能否将企业内部的人力资源进行合理配置，使人力资源的价值得到充分发挥事关企业的发展前途。现代人力资源管理与传统人事管理之间存在诸多异同，本文从现代人力资源管理与传统人事管理的比较入手，分析二者间的差异,以期为传统人事管理向现代人力资源管理转变提供一定的借鉴。 关键词：人力资源管理;人事管理;企业效益 引言 对于“人”以及“人”在系统中地位和作用的认识不同，是现代人力资源管理与传统人事管理的重要区别。这种区别也使得在不同的发展阶段对“人”管理上的各种不同，从而对于发挥人的主观能动性，为系统带来效益产生了不同的影响。 1、现代人力资源管理与传统人事管理的内涵分析

传统的人事管理是借助行政力量对系统内部的“人”进行的管理，其主要工作是负责“人”的进入、流出和管理。具体工作包括招聘、考勤、职称评定、以及处理人与人之间关系等。传统的人事管理通常是根据现有的规章制度对系统内部的“人”进行僵化的管理，行政命令起到了至关重要的作用，虽然一定程度上实现了管理的有效化，但是却忽视了人的主观能动性，将人变成了简单的资料或者工具。现代人力资源管理坚持“以人为本”，以充分发挥人的主观能动性从而创造出更大的价值，在管理上比较灵活。与传统人事管理相比，现代人力资源管理更加注重吸收人才、留住人才，充分调动人的积极性，将人的主观能动性发挥到极致，从而使人的价值能够充分体现，并且能够为系统创造出更多的价值。 2、现代人力资源管理与传统认识管理的相同点分析 2.1管理的对象相同。 无论是现代人力资源管理还是传统人事管理，其管理对象都是系统内部的“人”和“事”。也就是说，这两者都是要将“人”管好，将“事”处理好，将“人”和“人”、“人”和“事”的关系处理好，从而使得人尽其才，使得系统内部关系和谐融洽。 2.2管理的任务和目的相同

HR人力资源管理制度(完整版).doc

HR-人力资源管理制度(完整版)1 人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：****信用担保有限公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、****信用担保有限公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：

第一阶段：06年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：9906年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：06年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：06年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、****信用担保有限公司人力资源管理建设各阶段的具体内容1．第一阶段： （1）****信用担保有限公司人力资源管理建设框架图的建立 （2） 2．

现代人力资源管理和传统人事管理分析

现代人力资源管理和传统人事管理分析 摘要：本文结合了电网公司在发展当中人事方面的问题，讨论了早期传统人事 管理上的问题，并由此基于比较视角，分析了现代人力资源管理和认识管理，明 确了供电公司需要走人力资源战略管理的道路，并且就此提出了一些建议。 关键词：电网公司；人事管理；人力资源管理；建议 电力领域的电力体制改革对电网公司的人力资源管理影响巨大，在2015年，新一轮电力体制改革拉开帷幕后，电网公司遭遇了人才流失，劳动生产率下降， 人事费用提高等问题，相对来说，劳动、人事、分配是企业管理制度改革的三座 大山，在现代企业经营管理机制当中，劳动、人事和分配是所有管理制度的根本，是焦点问题。而这几个方面都是人力资源管理当中需要思考的重点问题。 一、电网公司传统人事管理的弊端 从电网公司的角度来讲，传统的人事管理已经不适合当前电力市场改革的形势，在电力体制改革之前，劳动、人事、分配是企业管理制度改革的三座大山， 但是因为电网公司在电力市场上一家独大的局面，在早些年并不需要去深入考虑 劳动、人事、分配方面的问题。 从上述分析延伸，在传统的人事管理中，员工缺乏一个有保障的鼓励机制， 人员积极性不能调动起来，劳动生产率下降。员工的专业水平和职业素养跟不上 公司发展，公司的竞争力逐步降低，人员流失开始严重，很多有经验技术的人员 都去了由社会资本带头建立的售电公司，电网公司面临严重的不正常人员流失。 而因为晋升机制不完善，排资论辈的现象依然存在，在实际的用人当中，人岗不 匹配，人员与薪酬不匹配，而当公司遭遇不正常人员流失，需要用人时，发现外 部市场上用人费用在不断提升，不提高薪酬福利又招不到人。处境比较尴尬，因此，改革人事管理是关键。 二、现代人力资源管理与传统人事管理的比对 传统的人事管理从实践上来说，已经开始阻碍电网公司的健康发展，实施现 代的人力资源管理则是必然的选择。 （一）人力资源管理与传统人事管理的区别 从比较视野来看，现代人力资源管理与人事管理存在显著的区别，其中最为 显著的就是人事管理是控制人，是用控制人来实现人适应事情，而人力资源管理 则是通过控制事来适应人，并最终通过对人的关怀和关注度的提升，促进人的发展。 从具体的表现来看，人事管理比较侧重于管事，通过事来给人找位，给事配人，表现为一种管业务的形式，具体说就是强调静态的制度管理，是战术性的管理，就事论事。而人力资源管理是战略层面上的管理，侧重于以人为本，具体来 说是根据具体的公司发展目标，通过各种现代化的手段，来对人力资源的取得、 开发、利用等各方面进行协调管理。 进一步说，人事管理与供电公司的经营发展是相互独立的，工作上更突出对 当前工作业务性、战术性的行政事务管理，工作当中往往会出现被动应付的状况。人力资源管理不一样，有一个战略层面的目标，人力资源管理与企业的发展是相 互协调的，而且人力资源管理往往被认识是企业经营发展战略当中的重要组成部分，围绕人的进步，利用绩效管理、工资薪酬管理等手段来实现企业经营目标， 而企业的经营则是一个价值创造的过程，也是价值评价，价值分配的过程，绩效

现代管理学论文(精)

人力资源开发与管理研究 人力资源作为资源之一,是企业发展的核心,为了企业可持续发展就必须将人力资源开发起来,人力资源带来最有价值的发挥,最有效的运用,促进企业的发展,本文通过分析, 指出了人力资源内在机理,在此基础上,提出了人力资源开发与管理的对策。 1. 人力资源管理与开发的概念。 现代人力资源开发与管理是“以人为中心” 管理思想的体现, 是企业管理的重要组成部分, 是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容, 而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发, 把握其与物质资源绝然不同的特性, 即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征, 高度重视在经济活动中的特殊地位和作用, 研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况; 它视员工为企业的稀缺资源, 是企业活力的源泉, 是企业具有竞争力和取得成功的根本; 它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发, 主张用科学的人道的方式对待员工, 关心他们的需求和动机, 尊重他们的人格和选择, 帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 2. 人力资源管理与开发现状与存在的问题。 人力资源的管理与开发,是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到:国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展,与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系,而现在追求发展,就先要重视人力资源管理, 在知识经济时代,人是创造知识,传播知识,应用知识的主体,他是生产力诸要素中最关键要素,因此,高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。