突破中小企业成长的人才瓶颈

突破中小企业成长的人才瓶颈

——来自温州模式发祥地瑞安的人才战略调研报告

王鑫华

在中国经济蓬勃发展的今天，中小企业（SMEs）因其对经济和社会的巨大贡献（其工业产值、实现利税和出口总额分别占全国的60%、40%和60%左右，吸纳城镇就业人口75%以上）而备受关注，更因为平均寿命不足3年，每年倒闭近100万家的“惊人速度”而引起广泛而深入的讨论。面对高贡献率和高死亡率的“双高”对立数据，成百上千的文章连篇累牍地将矛头直指融资问题、战略问题、创新问题、品牌问题等等，但是对于中小企业实现可持续发展的根本因素之一——人才而言，相对较少涉及。笔者有幸参与了瑞安市人民政府人才兴市战略研究课题，对瑞安市中小企业成长过程中所遇到的问题略见端倪，拟从人力资源的视角对中小企业发展中的人才瓶颈问题展开具体分析，期望能为瑞安市乃至整个浙江省在帮助中小企业突破人才瓶颈的环节上起到抛砖引玉的作用。

瑞安隶属于温州地区，是“温州模式”的发祥地，凭借其市场主体的先入优势以及浙江省各级政府较为宽松的扶持政策跃然登上中国经济舞台，在整个浙江乃至中国的民营经济发展过程中起着重要的示范作用。目前瑞安光登记在册的企业数目就达到27000之多，他们更是创造了年GDP超200亿元人民币、人均GDP达到2000美元的辉煌业绩。然而，这一组经济数据代表的只是瑞安的过去，它能预示瑞安的未来发展吗？面对杭州的萧山、无锡的江阴以及同城兄弟乐清等这些“后起之秀”，瑞安“温州模式发祥地”的先入优势已经荡然无存，因为前者的经济发展步伐已经将瑞安远远地抛在了后面。在“新温州模式”百花齐放的今天，“小作坊”式的传统温州模式的桎梏仍然束缚着瑞安的中小企业发展。“瑞安中小企业为什么做不大？”“是传统的小农思想在束缚着企业家的头脑吗？”瑞安市上到政府官员下到企业员工似乎都满是疑问。

我们同样带着这个疑问深入到各类企业中去，在经历一系列访谈之后，我们发现，无论是大型企业的企业家还是中小企业主，都非常一致地肯定了“人才问题”是企业目前碰到的最大难题。以华峰为代表的大型企业集团难以引进高层技术开发人才；以博业为代表的高科技中小企业极度缺乏研发人才；以华滨为代表的汽配生产企业对高级技工的需求已经到了决定企业是否能够持续发展的地步了。当然，相比之下，中小企业所面临的人才危机要比大型企业严重得多。究竟是什么原因造成了瑞安企业的人才难题呢？在审视了政府政策、配套条件、企业环境、人居环境、企业内部管理等多个因素之后，我们发现瑞安市政府在帮助广大企业引进人才的力度上已经相当强，具体表现在以下几个方面：

1.瑞安市人才引进工作的几个亮点

1)人才引进投入力度加大：对于引进人才的户籍问题一路开绿灯，包括亲属就业、子女就

学等各方面都给予优惠措施；专门建造人才公寓，凡是符合人才条件的一律分配住房；

专项人才工作经费达到200万元，专门用于人才吸引工作；每引进高层次人才比如硕士、博士或者高级职称人才，政府都给予安家费补贴；

2)人才开发和激励力度加大：实施十百千万人才素质提升工程，专门培养在职人员成为高

层次人才；实施五个一百人才工程，建立高层次人才库。对于有突出贡献的人才授予接触人才贡献奖等奖项，奖励额可达到50万元。

3)在搞活人才市场，深化人才资源配置市场化改革方面着墨颇多。人事局不失时机地到江

西南昌、西安、重庆等外省市参与人才交流会，帮助广大瑞安民营企业尤其是中小企业引进人才。与此同时，与全国性、区域性人才网建立合作关系，扩大了瑞安市人才需求搜索范围。此外，还设立了国外专家申报项目、大学研究生交流项目等多种的人才引进、人才交流方式。

瑞安市人才工作力度不可谓不大，对中小企业人才的引进和开发的支持强度不可谓不高，然而为什么企业家们、政府工作者们仍然感觉到人才工作是那么步履维艰呢？下面我们分别从政府政策因素和企业自身因素两个方面来阐述当前瑞安市中小企业人才问题上的瓶颈。

2.瑞安市中小企业人才问题上仍然存在的瓶颈：

1)首先，从政府层面来说：

城市配套设施与城市人居环境上对于高层次人才的吸引力度不高，部分区域甚至成为阻

碍人才继续发展的关键因素。这使得人才公寓等建设性措施的有效性大大削弱。安阳中心区原本5万人拥有7所小学，而现在新的规划下，人数增加到了10万人，小学却只有4所，其余的三所小学被开发商承包。类似的这种土地规划上的失衡屡见不鲜，这往往会成为引进高层次人才的重要障碍；即便是引进了高层次人才，也很难留住人才，因为最基本的配套设施没法解决。类似问题包括飞云江的污染问题，部分厂区周围的高污染问题，生活环境单调问题等等——这些都是近些年人才引进和保持上的重大障碍。

城市整体品牌吸引力度不够。外地人才知道温州的很多，然而知道瑞安的却不多，知道

瑞安都有哪些著名企业的那真是凤毛麟角了。瑞安凭借什么优势能够与萧山、乐清等县市争抢人才？人才聚集上的竞争力体现在一个城市充满生机的发展空间的良好的城市环境。然而这其中所包含的要素包括政策环境、区域经济地位、地域环境、城市空间规划、城市人文内涵、城市人居环境、核心支柱产业、著名企业等等。这其中，著名企业在带动人才聚集、带动中小企业人才引进上居功至伟。举例来说，萧山为什么更容易聚集人才？或许是因为与杭州市区临近，距离人才源近，但乐清作为与瑞安临近的县级市，为什么就能够获得人才竞争的相对优势呢？主要原因在于乐清的正泰、德力西、天正等知名大型企业集团提升了乐清的整体城市品牌从而产生了人才聚集效应；类似的，通用电气、博世电动工具、万向集团等世界级企业以及中国最知名民营企业的金字招牌帮助萧山赢得了人才聚集优势。在此环境下，中小企业通过人才交流中心获取所需人才的可能性大大增加。然而，瑞安的华锋、瑞立多少人能知道？瑞立纳斯达克挂牌成功以及华

锋即将在国内主板上市并将成为温州地区首家国内主板上市的公司，或许这会多少增加企业以及地区的知名度。

人才引进与人才需求匹配度不高。五个一百工程的建设几乎各个县市都在搞，然而这五

个一百多大程度上能够实施？其中这一百名MBA即使真的招过来了，有多少企业能够提供MBA以及硕士博士这样的高层次人才的载体？目前瑞安的一些大型企业也正在谋求淡化家族观念、引入职业经理人机制等办法，但从结果来看并不乐观——企业与职业经理人的全面融合即使在“胜华波”这样经营理念算是比较先进的企业中都尚且不能成功，更何况那些体制还相对不健全的中小企业了。另外，瑞安市三大支柱产业（汽摩配、高分子、机械制造）人才需求并不相同，每一类型企业在不同发展阶段的人才需求也不相同；政府部门在制定人才引进计划的时候需要考虑到各行业以及企业的特定因素。

2)从企业内部层面来说：

基层员工安全保障体系缺失。比如普通农民工、一线生产工人，工资较低，社会保险、

社会福利等各方面都无法得到保障。这直接导致了相关企业的人员稳定性极低，从而增加了企业的招聘成本和培训费用，同时也影响了企业的正常生产运作。

企业发展与生存空间：企业级经营管理人才与高层次研发技术人才进入一家企业就必须

拥有与之相匹配的职位和发展空间，然而瑞安市包括众多大型企业在内都无法提供涉及到人才职业生涯长远规划的根本保障——人才看不到自己持续成长与发展的希望，看不到企业发展壮大的希望，就只能选择温州市区等其他更成熟的地区去。与安全保障问题相比，这恐怕才是最根本的问题。瑞安市广大中小企业甚至是大企业都无法满足人才的这一根本需求，这必将导致人才吸引困难、人才流失量大等现象发生。其实这只是企业家的用人观念或者说是人力资源观念的问题。是否重视人才的可持续发展与企业发展同步直接决定企业的人才吸引和保持策略能否成功。

中小企业主的自身原因：瑞安以及温州其他地区的中小企业主或者说是创业者普遍表现

出缺乏中长期规划、思维短视等弊病；瑞安有句话叫做“第一年合伙，第二年红火，第三年散伙”，这真实地反映出一个地区中小企业发展现状，也跟平均3年的较短寿命相吻合。这种高度不稳定的企业组织同样也导致了较高的人才流动性。同行业、跨地区的互相“挖墙脚”现象尤为严重。很多中小企业都抱怨大型企业挖人挖得太厉害，成熟的技术工人很容易就被挖走了。但是这些中小企业主就没有考虑到企业应如何给员工安全感，并给予他们继续工作的信心。

3.对瑞安市加强人才工作，协助中小企业突破人才瓶颈的建议

人才兴市战略最根本目的是要解决广大民营企业尤其是数目占到企业总数的90%以上的中小企业人才问题，并帮助这些企业获得快速、健康、持续成长。而人才工作绝对不只是哪一个部门、哪一家企业单独可以完成的工作，它需要整个政府以及企业共同协调配合，实

现人才工作新的突破。然而，协同发展的过程对市政府各个部门以及市政府的统筹安排提出了严峻的挑战。因此人才兴市战略必须体现到整个瑞安市政府的十一五规划中去，并且在十一五规划各个区块中要体现出一致性与协同性。

概括地说，瑞安市在帮助中小企业突破人才瓶颈的具体工作上需要建立两个系统，四个平台，政府部门与企业部门共同配合，共同实现中小企业人才瓶颈的突破！

1)要建立人才数据预测与储备系统：

全面建立瑞安市高级人才信息库，对人才的基本信息、入驻瑞安后的发展状况作全面深

入了解。充分发掘当前瑞安市以及广大企业所存在的人才吸引以及人才保持策略上的问题，并根据特定状况采取积极措施，或者指定相应长期规划方案。

通过对瑞安市三大支柱产业以及其他行业的广泛深入调查，明确预测瑞安市今后几年（3

—5年）的行业发展趋势以及人才需求状况，尤其是要掌握各个行业的自身特性以及处于各个发展阶段的特定企业的特殊需求，这对于将来的人才需求状况了解将起到指导作用。

大力推动大中专院校与企业的合作办学道路的实施。振中企业集团就是一个很好的样

板，他们通过与中专院校合作办学，培养了大批量的关键高级技术工人，解决了员工培训的难题，而且在相应院校建立了后备技术工人梯队或者说是人力资源储备系统，为企业的长远发展提供了积极的保障。类似的方式如果得以在广大大中型瑞安民营企业界得以实施，则瑞安市的技术人才问题可以得到最好的解决。

2)要建立生活安全保障系统：首先要在政策上给予更多的人才流入的方便措施；在人才的

社会福利和安全保障上要通过法律等途径给予更大程度的支持；在配套措施上要给予更多的保障，免除人才的后顾之忧：除了给予优厚的报酬外，还要为他们提供良好的工作和生活环境，诸如办公条件、实验条件等，并要帮助他们解决各种问题：包括户口、住房、家属随迁、子女就业等问题，对各类高级专业人才，我们可以为他们安排最好的居住环境，为子女安排最好、最方便的学校，并在子女升学、家属就业等方面给予特殊照顾。

3)要建立企业品牌塑造平台

可以通过积极创建瑞安本地大型民营企业总裁与中国著名企业家、著名专家学者共同对

话与交流的机会；也可以通过与省级相关机构积极合作，共同创建官、产、学、研多方交流平台，增加瑞安民营企业家媒体露面机会，让更多的人了解瑞安、走进瑞安，与瑞安的企业横向合作。以此增加瑞安城市品牌知名度，从而获取更强的人才聚集能力。

此外，积极推动著名民营企业的高校活动，促进民营企业家与学生之间的交流——很多

企业包括大型民营企业也非常重视这一点。

4)要建立高层人才开发与信息交流平台：

积极推动高校与企业界的横向互动沟通，让企业处于不断的更新学习状态之中，使其逐

渐形成创新机制，推动企业进一步发展。尤其是要帮助广大中小企业主逐步用更长远的

眼光考虑企业发展问题，增加中小企业稳定性和成活几率，从而增强人才的稳定性。

积极鼓励并支持瑞安著名大型民营企业建立博士后流动站，强化人才聚集能力，为瑞安

经济发展作出更多贡献。当前瑞安的华锋、瑞立、荣光等大型企业集团都具备这种实力。

5)要建立成长型企业发展平台：

引入适应电子、生物等高科技企业发展的保障机制。高科技企业对于高层次人才的需求

量较大，如能够形成高科技产业如生物产业的产业聚集，则能够形成瑞安的人才核心竞争力。比如博业激光应用技术有限公司这样的典型成长型高科技企业，一些基本问题（如场地等）得不到解决就一定会限制企业的进一步发展，如何解决这一问题，也许需要相应部门通力协作。

引入适合创业型企业成长的机制，诸如“科技园区”或者“创业孵化器”，对创业型企

业给予更大的政策支持力度。

6)要建立政府引导信息平台

在中小企业人才问题上，较为突出的一点是行业内部恶性竞争严重——比如同行之间互

相挖墙脚，从积极的一面来讲，这体现了人力资源配置的市场化运作，是人才充分竞争的表现；然而从负面来说，这极大的扰乱了企业生产经营秩序。政府需要积极借鉴某些特殊行业的经验：比如薄膜行业30多家企业共同形成行业规定（相当于一种民间行业组织的成立），凡是从一个企业跳槽出去的人员，瑞安市范围内相同行业企业5年内不得录用；如果出现“挖墙脚”现象，主动方要向受害方赔偿相当于两个企业给予相关人员工资的差额20倍的赔偿金。这一行业的行规相当行之有效，至少在瑞安市范围内，薄膜行业就成为人才竞争相对稳定的行业。

总结：瑞安市政府需要通过“政策配套工程——民企品牌工程——人才开发工程——产业升级工程——初创孵化工程”发展五步路经强化人才聚集能力，只有政策、环境配套了，才能解决人才后顾之忧；只有民企品牌响亮了，发展空间长足了，经营观念转变了，才能够形成对人才的聚合力；人才聚合力的提高将解决广大中小企业的人才吸引瓶颈；而另一方面，利用十百千万工程等途径培养企业主长期发展思维，提升企业用人理念，逐步突破人才保持瓶颈。

突破高层次人才引育瓶颈的思考

突破高层次人才引育瓶颈的思考——以宿迁市宿城区为例高层次人才的竞争力，是区域发展取得突破的核心竞争力。作为发达省份的欠发达地区，当前和今后一个时期，宿城产业结构面临优化升级，经济发展方式将由主要依靠物质资源消耗向主要依靠科技进步和人才资源开发转变，特别是随着招商引资的深入开展，一大批工业项目的相继建成投产，对人才的需求越来越大，越来越迫切。作为经济欠发达地区，要赢得抢先发展的主动权，必须把高层次人才引育作为人才强区的主攻略，从而助推区域经济取得更大发展。 一、高层次人才引育的重要性和必要性 高层次人才在关键技术的重大突破、重点项目的自主研发和高端智力成果的应用转化方面发挥着不可替代的作用，其数量和质量决定着一座城市乃至一个国家的经济地位和综合实力。 首先，高层次人才引育是增强城市自主创新能力的有效途径。一座城市只有拥有强大的自主创新能力，才能在激烈的竞争中把握先机、赢得主动。自主创新能力已经成为决定一个城市综合实力的决定性因素，而增强城市的自主创新能力，关键在人才，特别是高层次人才。高层次人才不仅可以创造国际、国内领先的重大科技和文化成就，而且还可以催生具有强大竞争力的企业和全新的产业。发达地区的实践证明，引进培育一名领军型的高层次创新创业人才，就可能带来一批创新项目，激活一个科技企业，催生一个特色产业，带动一方经济发展。 其次，高层次人才引育是推进区域经济跨越发展的决定因素。近年来，高层次人才资源的高效开发越来越受到各地的重视。2006年，无锡启动实施“530”计划，计划5年引进30名领军型海外留学归国创业人才。2008年，南通实施“131”海外引才计划，明确未来五年内引进国外领军型人才100名、创新创业人才300名、新增高层次外国专家和留学人才1000名。这些先进地区通过引进和培养高层次人才，使本地的发展方式、发展速度和发展质量产生了巨大的飞跃，特别是近年来无锡的城市综合竞争力、社会发展综合指数连续名列江苏前列就是最好的见证。

11-40. 企业可持续发展要突破五大瓶颈

40.企业可持续发展要突破五大瓶颈 随着经济全球化和信息时代的到来，如今的市场竞争残酷程度已非昔日所比，任何一个行业、任何一个企业都不能在这种激烈的市场竞争面前等闲视之。 市场竞争演绎的结果总是以少数卓越的公司脱颖而出，大多数企业在竞争中由于各种各样的原因，或成为长不大的“小侏儒”，或在竞争中惨遭淘汰。 据壳牌石油公司一项研究表明，排名美国《财富》杂志全球500强的企业从产生到衰亡，平均寿命只有40～50年，美国大约有62%的企业寿命不超过5岁，只有2%的企业寿命能达到50岁。 另据调查资料显示，中国大企业平均寿命只有7～8年，中小企业的平均寿命只有2.9年。 事实上，企业的成长是一个渐进的过程，存在不同的发展阶段，每一个阶段的外部环境和内部资源条件完全不同，受到的影响因素也不同，必须要针对性的解决关键问题，特别是要突破不同的发展瓶颈，才可以获得持续的增长。 我们可以简单的把这些因素归结为企业可持续发展的“五大瓶颈”，即“创业瓶颈、业务瓶颈、管理瓶颈、机制瓶颈、创新瓶颈”。 创业瓶颈 创业企业的初期考虑更多的问题是是如何生存下来，并可以得到发展。在这个阶段，企业需要关注以下问题： ●业务方向选择 包括选择什么样的产品或服务进入哪个市场？市场容量、发展趋势和竞争状况如何？企业自身的优势和劣势？等等。 ●资金链问题 企业初期创立时，大多需要投入一定量的资金进行研究开发、产品生产、市场推广、人员招聘和培训等，而产品或服务所产生的现金流和利润回收相对要滞后。因此，企业在创业阶段如何能保持资金链的完整将非常关键。 ●信念危机 企业在初创时期，发展前景不明朗，企业支付给员工的薪酬水平也不高，员工对企业的未来发展前景存在迟疑的态度。在这个阶段，如何吸引、保留人才，增强核心人员的信心和信念，共同与企业发展成长也是不能忽视的问题。 我们称以上三个问题为“创业瓶颈”，这是企业在创业阶段矛盾最为集中的三个问题。

优化人力资源管理模式突破物业管理人才瓶颈

优化人力资源管理模式,突破物业管理人才瓶颈 优化人力资源管理模式,突破物业管理人才瓶颈提要：这些都对物业从业者提出了更高的要求,不仅需要具有基建、园林、绿化、水电等物业服务的常规素质,还必须要融合心理学、公共关系学等各方面的知识和经验。物业公司在收取与公共服务相对应的固定物业费的基础上 地产e网 众所周知,2008年奥运会及2010年世博会的成功申办,将为我国经济催生一个巨大的“服务产业链”,其引发的“会展经济”将不容置疑地带动服务业的发展作为服务产业链大家族中的一员,物业服务行业自然也迎来了前所未有的发展机遇。尤其近年来,随着我国房价的一路飙升,“买房一时,住房一世”的观念使得越来越多的业主意识到了物业管理的重要性,优秀的物业管理服务不仅能保障入住后的舒适,还能使自己的房子得到保值和增值。可反观现在物业服务行业现状,其正面临着如何去突破人才瓶颈的难题,高素质专业化人才的严重匮乏,已成为物业行业寻求发展、提升品牌效益的“拦路虎”。 一、物业行业所面临的人才瓶颈现象

随着科技进步、新材料在建筑领域的广泛应用,使得楼宇的科技含量越来越高,尤其是商业楼宇,前几年还鲜为人知的“5A”智能化的概念已逐渐得到了普及。楼宇设施、设备越来越先进,档次越来越高,从而使得办公环境也越来越舒适,而由此对物业服务技术含量的要求也在逐步增加,物业服务内容随之不断拓宽,服务的多元化和差异化已逐渐在物业行业里盛行。这些都对物业从业者提出了更高的要求,不仅需要具有基建、园林、绿化、水电等物业服务的常规素质,还必须要融合心理学、公共关系学等各方面的知识和经验。物业公司在收取与公共服务相对应的固定物业费的基础上,开拓特约性服务,引领消费需求,谋求边际利润最大化已是大势所趋。因此无论是外部机遇还是内部需求,都要求物业公司拥有一支更加专业化的人才团队,他们将成为构建物业企业品牌效益、谋求经济利益的主力军。 可现实呢?由于人力成本的逐年上升,尤其从今年实施了《劳动合同法》后,企业在规范用工方式、完善人事制度的同时,成本将明显上升,而出于行业的竞争需要,物业收费标准在短期内又难以得到提升,为降低企业成本,迫使物业公司不得不大量招聘外来务工人员。由于教育水平和生存环境的差异,这些新进入物业公司的外来务工人员缺乏一定的科学文

突破中小企业发展瓶颈部分讲座笔记

突破中小企业发展的瓶颈 中小企业的激情和蓬勃的生命力使其成为市场中的“快鱼” 。然而，有关调查表明：中国中小企业的平均寿命由以前的5.7 年缩短到现在的 2.4 年。 那么，我国中小企业的寿命为何越来越短？中小企业又如何才能突破成长中遭遇的发展瓶颈呢？怎样才能确保自己企业的发展速度总是快于竞争对手呢？ 这一讲重点阐述中小企业在发展过程中常见的16 个问题以及相应对策。问题一：合伙人不对劲，不敢王佐断臂王佐断臂是中国的一个成语，讲的是当初投靠岳飞的王佐，为了说服一个金兵里面的人归降，所以把自已的一条手臂砍掉，来获取金人的信任。我们用这个成语的意思就是必要的时候要牺牲一条臂膀。合伙人如何不对劲，在中小企业里面，一开始的时候总有几个好朋友，好同学或是亲戚，做为我们的合伙人。但是在企业组织里面，我们没有那么多兄弟，也没有那么多朋友，在竞争的组织里面，我们只有工作。所以不管这个人以前是不是同学，是不是朋友，是不是亲人，我们只问他对组织有没有贡献，当初大家一起打拼的，大家一起拿钱做了一个企业，其实到了以后会慢慢发现，这个人不太适合当合伙人。 一、什么是好的合伙人？合伙人应该同舟共济，像在一起划船，应该是一条心。好的合伙人应该具备这几个特点：第一，与你互补。合伙人之间在能力上、知识结构上互相补充。如果合伙之间优点、缺点都一样，那就产生不了共振效应。 第二，能与他人共事。好的合伙人不只是要跟你好，一个合伙人通常是主管，尤其是当初打天下的，这种合伙人很容易最后变成高级主管。不是总经理就是副总经理，不是厂长就是副厂长。如果合伙人就跟合伙人之间关系很好，交情还不错，一旦到了底下的员工，就不一样了，这就叫做没有跟其它的人有共事的机会。其实合伙人是要带着全体员工工作的。只有几个合伙人处得来，员工跟他处不来，这个严格讲起来不像是一个正式的合伙人，到是像一个出资人。 第三，有市场经验。搞企业就是要做生意了，最好就是合伙人当中，至少有一两个有市场经验，在别的公司做过人家的高级主管，或者是重要的管理者，如果两三个合伙人大家都有钱，都从家里掏钱出来工作，开个公司，结果没有一个做过市场，也没有一个有这方面的经验，这样的合伙或者是这样的组织里面，我们就缺乏那种领导大家一起做市场的人。这样对合伙事业来讲，就好像对未来有点茫然的感觉。 第四，对公司多点贡献。合伙人不只是出力气就算了，因为如果合伙人统统都是出嘴巴，出力气，你会发现对公司的向心力不会很够。因为一个人很奇怪，他只有拿点钱才会对公司特别在意，所以第四点最好对公司多点贡献。尤其是资金，这件事情不见得一定要说明公司缺钱，倒是要说明一个人拿钱和不拿钱，对公司的感觉是不一样的。 这个合伙人如果愿意给公司贡献一点资金，这个合伙人如果跟你在条件方面互补，这个合伙人如果跟你一样对待员工，这个合伙人能够有一点市场经验，这个叫做标准的合伙人。这只是一个前提，问题是不是每个合伙人都是这样的。 二、如果合伙人不对劲，怎么办？ 第一步，首先要注意合伙人的过去。等到人家已经变成我们的合伙人的时候，我们才开始来研究这个合伙人好不好，我觉得

我市实施乡村振兴战略面临的人才瓶颈问题及原因分析与对策建议

我市实施乡村振兴战略面临的人才瓶颈问题 及原因分析与对策建议 实施乡村振兴战略，首要破解人才瓶颈制约。近期，针对我市实施乡村振兴战略面临的人才瓶颈情况进行调研，发现存在一些突出问题，并提出对策建议。 一、存在问题 一是缺乏高效劳动力。农村劳动力大量外出务工，留守劳动力绝大多数是劳动能力和文化水平相对较弱的老人、妇女等，不懂现代农业技术，掌握信息不及时，农业产出效益低下，农村建设后继乏人。 二是缺乏农业产业带头人。有影响力、号召力的“土专家”年龄总体偏大，工作模式传统老化，带领农民“产业致富”的能力素质严重不足。农业龙头企业总数少，规模偏小、技术含量不高，经营水平较低、经济效益不高，处于微利保本状态，抗市场风险能力有限。

三是缺乏经营管理人才。省、市推广“三变”模式以来，各地探索“村级党组织+合作社+n+农户（贫困户）”等经营模式，截至20XX年底，全市80%以上的村建成新型合作社，贫困村实现全覆盖。但由于缺乏经营管理人才，许多合作社及农业企业存在经营困难、效益低下的问题。据不完全统计，新组建村级合作经济组织仅有20%能有效运转。 四是缺乏村级组织带头人。村干部队伍整体呈现年龄结构不优、素质偏低现状。部分村干部任职时间较长，为人处事圆滑、世故，工作中存在消极应付现象。同时，由于年轻人大量外出、村干部待遇低等原因，村级组织带头人面临选拔困难、后继乏人的难题。以XX县为例，全县20XX年共有村干部1043名，其中村党支部书记、村主任一肩挑7名，村党支部书记60岁以上的26人、初中及以下学历86人，村主任60岁以上21人、初中及以下学历112人。 二、原因分析 一是经济发展水平低。我市为西部经济欠发达地区，对资金、人才、技术、市场的吸引力不足。多年来重工轻农、城乡分割的发展格局，导致农业经营规模小。城乡发展不平衡，绝大多数从事农业生产的农户只能解决温饱问题，城市务工收入远高于农业生产，吸引大量农村劳动力外出。

中小企业员工流失的原因及对策分析开题报告(1)

兰州商学院 本科生毕业论文（设计） 开题报告 论文（设计）题目：中小企业员工流失的原因及对策学院、系： 专业 (方向)： 年级、班： 学生姓名： 指导教师： 2012 年11 月30 日

一、论文（设计）选题的依据（选题的目的和意义、该选题国内外的研究现状及发展趋势等） （一）选题的目的 随着经济的发展和我国市场经济的不断深化与民营经济的发展壮大，民营企业人力资源管理的重要性日益凸显。民营企业的人力资源管理是通过现代化的科学方法、技术和管理理论对员工的思想、行为进行有效管理从而实现民营企业组织的战略目标的过程。民营企业人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题，是培养员工献身精神的重要方面，是企业不断创新的原动力。 现代企业人力资源管理部门实际上是一个决策型的服务部门。人力资源部的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，是的每个员工在最合适的岗位，同时为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作积极性，对中小企业来说，人力资源的根本问题都是降低成本或提高效率。做好人力资源管理工作，减少员工流失，从企业内部培养选拔人才，制定适合的积极向上的激励机制的薪酬制度，优化人员配置，最大限度地调动企业人力资源的利用效率。 虽然企业的成败源于企业的经营战略，而企业的经营战略最终还是由人力资源来完成的。企业综合实力尤其是以人力资源为核心的竞争，已经成为新时期企业变革图强的关键。搞好企业人力资源管理不仅是企业生存的需要，也是市场竞争的需要，是中小企业能够长盛不衰的组织保障。 （二）选题的意义 在中小企业发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可凭借名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面都很难和大型跨国公司相比，吸引人才的劣势更加凸显。但人才，尤其是优秀人才的作用对中小企业的发展往往更具有决定性。如何吸引人才成为中小企业经营者十分关心的问题。未来获得长期生存与可持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但是人才战略是整个企业发展战略的核心。中小企业在人才请进和后期人才留守方面存在着种种的不利，这些直接导了企业请进了人才而留不住人才的尴尬局面的出现。 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国是世贸组织成员国，国门已经逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与外国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已经成为刻不容缓的问题。人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其是对外我国的中小企业而言。

突破发展瓶颈

突破发展瓶颈 谈PCB企业的市场营销管理 一、PCB产业发展简史： 电路板成为电子产品的部件或称之为足件，是半导体技术的衍生技术产品，只要有集成电路和电子元件连接，都要用电路板。1947年，美国航空局和国家标准局发起PCB制造首次技术讨论会，归纳出：“涂料法、喷涂法、化学沉积法，气相镀膜法、模压法、粉压法”6种工艺方法为较可行规模比生产法。8年后，1955年，电解铜箔，压延铜箔工艺成熟。可满足规模生产一致性要求。层压板的粘合程度，可靠性，电性能稳定技术成熟。铜箔蚀刻法减成法工艺成为PCB制造基础工艺而用于工业化生产。上世纪60年代，孔金属化技术成熟，加成法工艺和减成法工艺。以40年代汲取相关产业工艺技术而转化到PCB生产的工艺组合应用。双面板实现了大规模生产。西方国家在50年代普及彩电到家庭，在60年代通讯产业进入数字化时代即可看到PCB制造业已成为电子产业中重要的产业链。70年代，在双面板工艺技术基础上，多层板、挠性板、陶瓷板、金属板工艺产生。电子产品的微缩。小型为信息产业形成提供了技术支持。80年代，在PCB板上安装元器件的插装工艺被表面安装工艺品 SMB工艺替代。PCB生产的可靠性保证进入质量管理标准化体系阶段落。90年代以来，高密度、积层、超薄成为PCB工艺的技术主流。即电子整机厂家在连装线上采用“RUM”连装工艺（全自动插件封装）。适应BUM工艺要求是衡量印制板生产企业技术先进

性的标志。1994年，美国成立互连技术研究协会，正式提出“HDI”-高密度互连新概念。能称得上“HDI”工艺水平的电路板要求为：微导通孔，?≤?0.15，肓孔。孔环径≤?0.25，线宽距≤0.075。接点密度在每平方英寸130点。布线密度每平方英寸117条线。二十一世界的PCB技术方向就是“HDI”技术。也称“BUM”技术。PCB产业从上世纪四十年代发展至今的六十年。已从朝阳产业转变为传统产业。这一产业的实出特点是自然科学中的应用技术无一不被吸收到这一产业链中，故行业中资深人士称：“看的薄板一块，厚纳百科全书。” PCB产业的市场需求量趋势。从近十年历史综合平均。单面板增长率13%。双面板增长率20%。多层，柔性自2000年后超过多单。2004年起增长率近30%。PCB产值与电子整机产品值之比称之为印制板投入系数。2000年，全世界PC总产值为380亿美元。2004年为450亿美元。2005年为480亿美元。2006年预测超过500亿美元。平均年增长率为5%左右。PCB 产业的年产值总量分布，第一位是美国，第二位是日本，第三位是中国，第四位是台湾。预测中国2006年PCB产值约为100亿美元。PCB产品结构分布，单面板生产量第一位是中国。柔性第一位是日本，多层第一位是美国，预测中国以2007年起，产值总量上双面，多层产值按30%增长率发展。加上单板生产能力。中国的PCB产业的年产值将上升为全球第二位。中国的PCB制造业历径二十年惨淡经营。形成了独特的产业环境和整体实力。各种经济性质的PCB企业将在新的市场格局形势下展开新一轮的春秋战国之战。

中小企业发展的瓶颈

笔者是在发展中小企业考察调研时发现，这些企业发展到一定规模就会出现了平台阶段，也就是所谓“瓶颈”时期，很难有新的突破与提升；也是中小企业领导者所困惑的问题。 但这些问题使我感受到它们有着共性的基本特征，针对对这些主要问题，我有了更深刻的了解和理性的认识;经过梳理问题的关键有如下几个方面，也是中小企业现阶段发展潜在威胁的关键点。 一、企业（老板）高层管理者主观意识所形成的管理思想、意识、观念与当前企业战略管理发展之间的矛盾。 其实是企业管理主体意识形成的一种管理思维，所谓的管理思维也叫企业思维，企业思维是企业解决内部管理与外部经营策略的关键问题，也是控制和指导企业内、外部管理的主体行为表现的指导思想与方针，也是企业文化形成的精髓。 在企业内部管理和外部战略发展方面，做为企业有两种意识形态所形成的两种思维定势：一种是企业主观思维，即企业老板个人的主观思维定势；另一种集体思维，即企业老板领导下的决策层人员所形成有主导企业经营管理行为的思维定势。 这两种思维定势决定了企业内部管理的行为表现、结果及企业的外部战略发展，也可以说是企业内部管理和外部经营战略的指导思想和总的纲领。 也就是这些企业思维所形成的管理思想与管理观念，在一定时期指导企业内部管理与战略发的方向。如果这些企业思维定位有问题，直接影响企业现阶段的经营发展，是中小企业经营发展阶段出现“瓶颈”现象的主要因素之一。 这个问题看起来好象很抽象，其实这些抽象的东西制约企业的现阶段发展.因为管理者的管理行为,受管理者的思想、意识、观念所影响，它表现在企业整个管理过程的关键环节上；也是两种管理文化间的冲突与碰撞，这种观念主要表现在几个方面： 一是保持现状不想突破的管理思想，有的高管保守思想严重，“稳干几年”有等退休想法，工作起来推着干，没有计划性，出现问题再去采取补救措施，无过便是功。 二是好做表面文章、不承认眼前的问题与不足，报喜不报忧，天天唱赞歌，没有忧患意识，这种现象在中小企业主要领导、部门领导、基层骨干表现更为突出；是中小企业经营管理及业绩指标下滑、部分产品的市场销售出现萎缩现象，正是这种管理经营思想作怪造成的主要原因之一。 三是管理者没有管理观念和管理意识，这是两种管理文化与管理理念之间的矛盾。靠人管人，相信自己的人，认人为亲，形成裙带关系，这一点更为重要。 使一些不懂管理、不懂专业知识的人进入管理岗位；特别是企业的营运部门，主要经理业务不专业、缺乏专业知识。 以上是高层管理者在观念或主体管理意识上的缺陷所造成，对企业发展阶段出现平台期产生的主要影响；也对企业的现阶段发展起到了决定性的制约作用，是中小企业发展到现阶

企业发展人才瓶颈十五项对策 Microsoft Word 文档

企业发展人才瓶颈十五项对策 不论是对于国家还是企业，人才都是根本，办事要靠人，人要靠得住，要有德才配位，能够担当得其责任。本文重点从组织和人力资源系统规划的角度，来探讨一下如何解决人才瓶颈问题。解决人才瓶颈的思路。中小型成长型企业最具代表性，这类企业一般都顺利度过了生存期，企业面临人才成长瓶颈问题，因此具有代表性。人才瓶颈不仅仅是人才如何获取的问题，还包括一揽子界定需要哪些人才，如何获取，如何甄别，何时获取，如何使用和如何发展等一系列人力资源问题，也可以说是内部环境问题。现就以下十六个方面进行分析并提出相应的对策。 一、考虑人才从哪里获取的问题，即外部环境的问题。从专业术语说，就是组织设计、人力资源规划、人力资源管理和外部人才环境分析的系统协同问题。比如没有科学合理、具有前瞻性的人力资源规划，人才的配置就无从谈起，也就无从谈起人才吸引、使用、发展和激励。而人力资源规划又与有效的组织设计有关，没有与企业理念和企业战略相匹配的组织设计，包括治理结构设计、管控模式设计、组织结构设计、职位设计、人员编制设计，就不可能有效编制人力资源规划；组织设计还包括系统设计和文化设计，这些内容直接影响企业内部的人力资源环境，也就是企业是否有一个适合吸引人才，发挥人才潜能，促进人才创造卓越业绩，

并跟随公司成长与发展的环境。外部环境也是一个很重要的考量因素，比如地区发展不平衡的制约因素，行业发展现状的制约因素等等，都可能对人才的获取带来难以想象的困难。内部环境应该是企业关注和解决的重点，因为内部的因素企业可以较容易地控制；外部因素虽然短时期内难以解决，但仍然可以创新性地予以解决。本文也是从这样一个角度，即从组织和人力资源系统的角度来探讨如何克服成长型企业的人才瓶颈问题。 二、营造人才的内部环境，克服人才成长瓶颈内部人才环境主要涉及组织规划、人才规划、人才配置与管理和人才发展四个方面，只有这四个方面协同运作才有可能最终解决人才瓶颈问题。本文重点讨论组织规划、人才规划和人才配置与管理问题。 三、通过前瞻性的组织规划，来克服人才吸引的瓶颈。在组织方面，中小型成长型企业的主要特点是：结构简单有效，灵活性有余，正规性不足，组织化程度较低，可复制性较差；文化方面，主要是领导人的文化，文化与企业制度不匹配，保守性较强，开放性较弱，不能够吸收和培育符合新环境和新发展的新元素；系统方面主要是管理流程、管理制度和管理方法不能与时俱进，由经验性和零散性向专业性和系统性推进等等。 四、建立吸引和保留人才的企业理念与文化。中小型成

中小企业如何突破发展管理瓶颈

中小企业如何突破发展管理瓶颈对于国内众多的中小商贸型企业来说，基本上是创业初期靠的机遇与实干，企业随着时间的发展，市场的竞争环境已经发生了很大的变化，如何应对变化的市场并在变化的市场中快速发展？成为他们关注的问题。 关注小型商贸企业的三类人 我们知道企业是由人组成的，人是基本要素。对于小型企业来说，内部主要存在以下三类人员：第一类：业务熟手。这类业务人员有几种：一是经过几年的市场磨练，已经对业务的各个环节非常熟悉，自己的观点与公司现阶段的思路不相符合，这时候，它们更想要的事谋求更高的发展平台，不服从公司管理也就正常了；二是由于自己掌握的业务资源比较多，如终端网点，重点客户等，进而有些自持功高，不愿意服从公司的正常管理（当然也许公司在管理上存在一些不完善的地方）；这两种类型的员工有一个共同点，那就是业务熟练，熟悉公司的运作流程，基本上掌握了公司的业务核心。 这类人员如果离开公司，会为公司带来很大的负面影响和间接的损失，主要表现为：如果进入竞争对手那里去，他必定会把公司内部的信息或多或少的透漏出去；把现有客户带走，造成客户流失；如果这些业务骨干自己单干，那对公司的威胁也是不可忽视的。 第二类：新进业务人员，他们好管理，但业务不熟练。对于这类人员也有几种类型：一是刚进入社会，好学上进，但业务上不熟练，如果公司不能提供完善的培训和教育，他们就会变得彷徨、迷茫；二是做过其他业务跳槽过来的，虽然销售的道理都是一样的，但还要知道隔行如隔山，他们进入新企业必定有一个熟悉的过程。这两种新进业务人员企业最怕的就通过他们自身的努力的和公司的内部影响，逐渐的熟悉了业务，甚至可以独档一面的时候，他们又离职了，这个时候公司损失的是时间、市作者：USER

时代光华管理课堂“突破人才培养瓶颈Elearning应用研讨会”自评及测试题

时代光华管理课堂“突破人才培养瓶颈- E-learning应用研讨会”自评及测试题1.培训后，人才常流失，减少企业损失的最佳办法是（正确：C） 错误 ? A .减少培训 ? B .建立赔偿制度 ? C .利用培训加强知识管理 2.转训是指 正确 ? A .请外部讲师的内部培训 ? B .用光盘进行得培训 ? C .用外部课程结合内部经验创建实用的内部课程 3.下面哪些观点是正确的（正确B） 错误 ? A .人才流动是可以避免的，只要有好激励制度 ? B .人才流动不可避免，培训可以解决人才流失对公司的损失 ? C .人才流动不可避免，培训工作要慎重开展，避免损失 4.为什么E-learning用ASP租赁方式是未来趋势 正确

? A .培训效果好，有培训管理 ? B .培训实施方便 ? C .低成本、快速实施、保证服务 5.企业有统一学习平台的意义（正确：B） 错误 ? A .可以降低培训成本 ? B .可以提高绩效，塑造良好文化 ? C .可以调动员工学习积极性 单选题 正确 1.你觉得在公司里哪两类培训是最重要的 1. A 技能培训、时间管理培训 2. B 时间管理培训、沟通技能培训 3. C 绩效管理培训、态度培训 4. D 技能培训、态度培训 正确 2.一个从事服务业的企业，你觉得培训最容易不被重视的是哪个阶层 1. A 高级管理层 2. B 中级管理层

3. C 服务人员 正确 3.培训后，人才常流失，减少企业损失的最佳办法是 1. A 减少培训 2. B 建立赔偿制度 3. C 利用培训加强知识管理 正确 4.一个企业发展过程，最关键就是 1. A 产品创新生产过程 2. B 市场发展的过程 3. C 人才复制的过程 正确 5.转训是指 1. A 请外部讲师的内部培训 2. B 用光盘进行得培训 3. C 用外部课程结合内部经验创建实用的内部课程 正确 6.你认为提高培训效果的第一关键因素是 1. A 培训主管在培训前 2. B 讲师在培训中 3. C 学员在培训后

突破中小企业发展瓶颈

突破中小企业发展瓶颈 一、合伙人不对劲———不敢王佐断臂 合伙人应该是一条心，站在同一条船上。 好的合伙人应该：a.与你互补；b.能与他人共事；c.有市场经验；d.对公司多一点贡献—尤其是资金。 选择合伙人：a.注意他的过去。b.如果进来，发现不好，重新界定他的职权。 c.如果发现还不行，就除了股权以外，免除一切职务。 d.如果第三点行不通的话，就召集股东（董事）会协商，必要时解散。 问题：合伙人如果是你的亲人？守业更比创业难！ 首先，我们不要将自己的亲人一开始就弄成高级主管。自己的亲人，应该从一个中阶主管干起，甚至从低阶主管干起。第二个，自己的亲人适合做什么，一开始就要把话说清楚，不要等到他不适合的时候，才发现。第三，如果的自己的亲人出现问题，应该立即召集起来，提出警惕或警告。最后实在不行，就需要请求离开。因此，不要随便用自己的一个亲人，很靠近自己，做一个很高的职位，很容易让外面的人感觉到公司里高级职位都是自己的亲人在做，让人有挫折感，很容易让人才外流。 二、追求时髦管理论点——又想“开明”，又想“人本” 要点：好马被人骑——企图成为员工的朋友。 提到儒家思想，孔子和孟子，但是在管理的时候要先用法家的思想，法家最重要的就是规范，先把规矩统统做好，接着就是儒家，强调做人的道理。然后才是墨家强调兼爱天下，摩顶放踵。最后才是道家最高的老庄玄学，无为而治。 精明的老板：（1）不必做个“好人”；（2）不必标榜“开明”，强调“人本”（3）不必太在乎员工是否“喜欢”你。 一个公司的一个老板，就要小心员工有没有好好的做事。建议（1）、无论你何时离开公司，都要清楚地告知离开多久，目的地哪里，如何联络。（2）、你不在的时候，指定一个代表充当信息（知会）集中区。（3）尽可能亲自坐镇，至少外出前把工作交代清楚。（4）定期且出其不意地检查你公司的营运状况。（5）开除员工决不能手软。 在财务制度里，注入“内部控制系统”。 三、事必躬亲或多头马车——组织架构与指挥系统一片混乱。 要点：当你的船越来越大的时候，你需要的水手和军官就越来越多，你自己也不可能再去擦甲板了。 家族或中小企业的问题： a.内举与外聘的冲突； b.私产与公款的矛盾； c.股权与分红的并容； d.独断与制度的调和； e.经验与知识的区别； f.短期（利润）与长期（发展）的想法。 一个新的分公司应该：（1）有合适的、可以独挡一面的经营者； （2）在最短的未来，能够自给自足；（3）拥有当地资源。 4、选择地点 要开个分公司： （1）选择地点前，要先做普查（consus） （2）办公与生产区域不要太过分离 （3）实施货仓（depot）计划，要注意运送与经销商管理 （4）生产地点迁移时，要避免重复投资或闲置设备

基层反映-实施乡村振兴战略亟待破解人才瓶颈

基层反映:实施乡村振兴战略亟待破解人才瓶颈 实施乡村振兴战略，让农业强起来，农村美起来，农民富起来，关键在人。当前，农村面临的最大问题就是人才瓶颈，教育、医疗卫生、科技以及村“两委”干部都面临人才短缺的困境，不把人才这个短板补上，乡村振兴战略就像纸上谈兵，难以落地生根，因此，当前实施乡村振兴战略亟待破解人才瓶颈。 一、当前乡村振兴战略面临的人才瓶颈的主要表现 一是乡村吸引力不足，留不住人才。政府制定的支农惠农政策缺乏落到实处的执行者，农村发展产业缺乏有足够能力和社会责任感的带头人，缺少一批懂农业、爱农村、爱农民的带头人。城乡之间的发展严重不均衡，基础设施和社会公共服务差异悬殊，导致人才从农村向城市、从中西部欠发达地区向东部发达地区单向流动。 二是人才总量不多，质量不高。农村实用人才总量不足、文化层次总体偏低，人才队伍的结构不合理，技术型人才偏多，缺乏管理型人才。 三是人才的配套服务机制不够健全。人才成长及发挥作用的要求与机制不活的矛盾仍然客观存在，部分人才特别是农村乡土人才因身份限制，难以纳入党委、政府选人用人的视野，长期面临“养在深闺人未识”的尴尬，缺乏相应的社会尊重和工作平台，积极性没有充分调动起来，一定程度上挫伤了这些“田秀才”和“土专家”的积极性。 二、破解人才瓶颈的建议 乡村振兴，首先是乡村人才的振兴，要因人制宜、因地制宜，加强农村专业人才队伍建设，发挥科技人才支撑作

用，鼓励社会各界投身乡村建设，创新乡村人才培育引进使用机制。 一要凝聚乡村振兴的发展共识。乡村振兴是党中央继全面建成小康社会后对“三农”问题的又一重大战略部署，具有深远的历史和现实意义。乡村振兴战略是加快国家现代化的重要基础，是解决社会主要矛盾的迫切要求，是缩小城乡收入差距的必然选择。要在全社会大力宣传引导，通过媒体宣传、典型示范、巡回宣讲等方式，营造“广阔天地、大有可为”的舆论环境，实现“人才向基层流动、智力向基层汇聚、科技向基层延伸”的良好局面。 二是要建立健全人才的激励机制。尽管在上级部门强有力的强农惠农富农政策推动下，乡村发展活力不断展现，发展机会日益增多，但从总体上看，乡村的待遇仍然普遍偏低，创业风险依然较大，环境条件难以与城镇相比。所以，促进人才智力向乡村流动，单靠市场行为是行不通的，而应该将政府引导与市场机制相结合，形成有效的激励机制。这种激励既要通过激活农村市场来体现，也要通过更有力的行政引导，如强化服务“三农”人才的晋升激励、待遇激励与责任等方式来体现，解决好他们的后顾之忧。 三是要建立健全乡村振兴人才支撑的保障机制。目前农村还不具备像城市那样的创新创业的软硬环境。实践证明，很多优秀人才都不愿意在农村创业，其主要原因是缺乏诸如资金、风险保障、技术服务等配套的支撑。因此，应加大对基层人才队伍建设的经费保障，明确各地基层专业技术人才队伍建设经费占其人才发展专项资金的比例不少于40%。激励创业创新，重视职业农民、创业农民、产业农民的精准培训。着力培育“农创客”，造就一批懂技术、善经营、会管理的现代农民。在各级决策咨询机构增加“三农”专家比例，并在现有机关干部中聘任一些决策智囊。设立“三农”专家顾问团制度，积极为农村发展提供“智囊”服务。选拔优秀人才赴境外、国外培

突破企业发展瓶颈的有效方法

如何突破企业发展瓶颈 大多数中小企业在经历了快速增长期后，便陷入了长期停滞发展不前的状况。如何解决危机，将成功之路走下去，成功突破制约中小企业自身发展的瓶颈，成了企业急需解决的问题。 中小企业在发展遭遇停滞不前的情况后，往往会出现一些列的问题。这些问题经常表现为：缺乏目标、员工积极性下降、销售下滑、激励失效、缺乏创新、内部争斗、职权不清、工作效率降低、成本增加等。然而大多数中小型企业简单的将这些问题归因与经营管理中的例常性技术问题，比如销售、创新（思维）、技术、服务、制度等。解决手段过于单一，通常是针对表面问题仓促制定对策，而最终不能有效的解决问题。由此可见，有效的管理是企业发展的重要因素。 针对表面问题寻求解决方案的思路有明显的缺陷，被视为促使过去成功的一些因素过早地被排除在外。岂不知随着企业规模和所处环境、时机的变化，许多过去成功因素反而成了限制企业发展的绊脚石。一般来说企业的过去越是成功，企业发现此类的问题性就越低。下面就将企业的管理和发展进行分析： 一、促使中小企业快速发展的必要因素 中小企业创业初始，力量比较薄弱，主要依赖创业者的能力和眼光。经过我个人多年来的总结发现，促使中小企业快速发展的必要因素如下： 勤奋：几乎是所有成功企业家的普遍特征，企业家在巨大的热情和远景的鼓舞下，身先士卒直接介入工作中的每一个环节，正握并了解经营中的所有重要环节。 自信：使创业者从容面对风险，坚持原则和信念，勇于面对各种挑战，在关键时刻不动摇。 快速反应：善于把握各种稍纵即逝的机会，对内外环境的变化有很强的敏感性，能够快速抓住主要问题进行灵活对应，决策准确，行动速度。 创业团队：有一些志同道合的事业伙伴，沟通迅速有效，相互充分信任，彼此有较高的谅解度，能形成发展中强大的团结力量，无论从精神上或是技术上支持公司迅速成长。 快速增长的市场：创业者往往有独特的预见性，选择进入细分市场往往还没有占据绝对统治地位的竞争者，而这些市场又具备较大的发展潜力，有利于小型公司的发展。

突破人才培养瓶颈

心之所向，所向披靡 突破人才培养瓶颈 ----如何高效低成本开展全员培训 第一讲突破人才培养瓶颈（上） 1、前言 2、企业需要什么样的人才 用数学坐标来描述人才，横坐标为工作态度，纵坐标为工作能力。形成的四个象限代表四类人。 第一象限的人既有工作态度、又有工作能力，所以这就是企业真正需要的人。把这四个象限人重新定义一下，我们把第一个象限叫“人财”，是财富的财，因为这个象限的人能真正给企业带来财富。 第三象限叫“人裁”，是裁员的裁，这样的人既没有能力、又没有态度，所以他在企业不是我们讲的人力资源，而是企业的负债，这样的人企业一定要果断、及时地把它裁掉。现在有一种说法，把总裁定义为“总要裁人”的人。所以作为一个总裁，如果不能及时把没用的人裁掉，他也就不是一个合格的总裁。 第四象限叫“人材”，材料的材，看到这个字，我们就想到森林里面的木材，是可塑之材。这类人有好的工作态度，我们只需要给他提供很多技能方面的培训，他就能很快地成为我们要的第一象限的人，能给企业带来财富的人。 第二象限叫“人才”，我们为什么把它定义为大家通常说的“人才”？因为企业不断到人才市场去招聘，想招一些真正有能力的人回来，但是招回去以后我们发现他们并没有给企业带来财富。往往在应聘的时候，这类人可能口口声声地说：“我进入企业一定会努力工作的”，但是到了企业以后，很多的人其实并没有很努力地去工作。我曾经碰到一个年轻人，他在上海到处找工作，终于有一天，他找到了一份做外贸工作，进入企业一周后，我碰到他我说：“工作怎么样？”他说：“还可以，主要负责帮企业找生产厂家。”但他拿到单子以后，并没有很努力去做，他说：“现在不用太着急，在三个月的试用期内，我完成这些任务是没有提成的，也就是说，三个月后，如果有很多产品都找到了合适的厂家，到时候才会有奖励”。于是我对比了一下，在他没找到工作的时候，他是那么的焦虑，一旦找到工作，可能由于单位的制度等等不如他意，他就变得并不那么努力了。所以，第二项限就是指那些在应聘时展示了自己的经历、学历、能力，但工作态度不一定好的人。

浅谈如何解决企业人才瓶颈难题

影响中小企业发展最大的难题莫过于人才不足。空降兵留不住，自己培养耗时长，人才瓶颈往往成为企业发展的瓶颈。怎么办?未雨绸缪，主动培养，才是解决之道。可是，我们招的储备干部，十有八九留不住。 人才留不住，原因可能多种多样。需要一一分析解决。今天我就如何培养储备干部介绍自己曾经的做法，供大家借鉴参考。 我了解到的留不住储备人才的情况是;用人企业往往以储备干部之名行招廉价劳动力之实，你根本就没有把人当干部培养，当然留不住;另一种情况就是把储备人才放在普通员工中间，让你自生自灭，所谓经受住考验，耐得住寂寞，我就用你，受不得委曲，吃不了苦，你走我也不拦。这就好比沙里淘金，能找到金子的概率很小。 我之前的做法是先定位，再下放，到你将来可能管辖的范围去轮岗实习。每个实习岗位，我给他订出基本目标，实习天数，让各实习单位主管指导并进行考核。时间不够，可以延长，熟悉一个岗位，再转下一个岗位。全部实习合格，就安排到应聘岗位试用。用一句话来概括，就是定向培养。 我们这样做的结果与自生自灭的用人法相比，流失率大大降低，除了不胜任者被我们主动淘汰的以外，应聘者自动放弃的很少。企业的中层干部我们都是这样引进的，其中有人后来还做了企业副总，这当然与他个人潜力发挥出色有关。 在这个过程中，我作为企业的行政人事经理，是全程跟踪整个实习过程的，每周我都会检查他们的实习日志，也会通报表现好的、批评表现差的。个别表现差的，当我去现场检查时，总能“碰到”他上厕所，而那位后来当上营销副总的实习生，我每次去车间，都看到他在认真安装产品或零部件。他们必须每周向行政人事部上交一份实习小结。如果碰到他们在吃、住、工作方面遇到困难，我也会第一时间调查解决。 当然时代不同了，这个方法还能不能凑效，我也不敢打包票。但有一点是相通的，那就是事先做好用人规划，把好进人关，让招进来的人定位清楚，基本能力或潜力匹配，让储备干部带着目标和希望去工作，给他们锻炼的机会，并且在制度上规定，现有员工特别是主管人员不得刁难或打击储备人才。企业必须有尊重知识、尊重人才的氛围，如果一个企业排斥有知识的人、排斥暂时还没有实践经验的员工，如刚走出校门的大学生，那么，这样的企业就很难找到有发展潜力的人才。 对于成长中的中小企业，空降兵不好使，挖人墙角不地道，自己培养才是唯一可行的解决之道。自己培养，除了严格要求，尊重人、关怀人、信任人也很重要。 总结：事先做好用人规划，把好进人关，让招进来的人定位清楚，基本能力或潜力匹配，让储备干部带着目标和希望去工作，给他们锻炼的机会，并且在制度上规定，现有员工特别是主管人员不得刁难或打击储备人才。未雨绸缪，主动培养，才是解决之道。

突破人才培养瓶颈

突破人才培养瓶颈 ----如何高效低成本开展全员培训 ELN应用研讨会 倪合明 第一讲突破人才培养瓶颈（上） 1、前言 2、企业需要什么样的人才 用数学坐标来描述人才，横坐标为工作态度，纵坐标为工作能力。形成的四个象限代表四类人。 第一象限的人既有工作态度、又有工作能力，所以这就是企业真正需要的人。把这四个象限人重新定义一下，我们把第一个象限叫“人财”，是财富的财，因为这个象限的人能真正给企业带来财富。 第三象限叫“人裁”，是裁员的裁，这样的人既没有能力、又没有态度，所以他在企业不是我们讲的人力资源，而是企业的负债，这样的人企业一定要果断、及时地把它裁掉。现在有一种说法，把总裁定义为“总要裁人”的人。所以作为一个总裁，如果不能及时把没用的人裁掉，他也就不是一个合格的总裁。 第四象限叫“人材”，材料的材，看到这个字，我们就想到森林里面的木材，是可塑之材。这类人有好的工作态度，我们只需要给他提供很多技能方面的培训，他就能很快地成为我们要的第一象限的人，能给企业带来财富的人。 第二象限叫“人才”，我们为什么把它定义为大家通常说的“人才”？因为企业不断到人才市场去招聘，想招一些真正有能力的人回来，但是招回去以后我们发现他们并没有给企业带来财富。往往在应聘的时候，这类人可能口口声声地说：“我进入企业一定会努力工作的”，但是到了企业以后，很多的人其实并没有很努力地去工作。我曾经碰到一个年轻人，他在上海到处找工作，终于有一天，他找到了一份做外贸工作，进入企业一周后，我碰到他我说：“工作怎么样？”他说：“还可以，主要负责帮企业找生产厂家。”但他拿到单子以后，并没有很努力去做，他说：“现在不用太着急，在三个月的试用期内，我完成这些任务是没有提成的，也就是说，三个月后，如果有很多产品都找到了合适的厂家，到时候才会有奖励”。于是我对比了一下，在他没找到工作的时候，他是那么的焦虑，一旦找到工作，可能由于单位的制度等等不如他意，他就变得并不那么努力了。所以，第二项限就是指那些在应聘时展示了自己的经历、学历、能力，但工作态度不一定好的人。

会展业发展的人才瓶颈与培养对策

会展业发展的人才瓶颈与培养对策

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会展业发展的人才瓶颈与培养对策-企业管理论文 会展业发展的人才瓶颈与培养对策 梁敬山 摘要：随着我国全球化以及区域一体化的不断发展，人们越来越重视会展业作为市场中一个重要经济体的作用，会展业的发展是现在经济最为关注的内容，会展活动是近些年逐渐兴起的一种促进经济交流的活动，其服务目标性以及客户广泛性的特点使之受到社会各界的广泛欢迎，但是作为经济活动的重要环节的物流链条，面临着人员素质需要提升的问题，本文便针对现在会展业人员素质的现状，从多个角度进行分析，并对其中的问题提出了解决措施。 中图分类号：F713.83文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2015）08-0021-01 一、会展业人才培养的现状分析 1. 会展人才供求不平衡现象严重 在调查中从供给的角度来看，83% 的高职类院校开设的是展览设计专业，仅有大约20% 的专业规模以及办学水平还算是乐观，而现在，值得一提的是，相对于大专院校来说，人才的就业意向是北京、上海等一线城市，这对于要迅速发展但是对人才渴求的二线城市来说，人才可谓是杯水车薪，满足不了会展发展中对高素质人才的需求，造成了严重的不平衡。 2. 会展院校培养专业化人才的效果不理想 根据调查，在目前的会展教育的高校中，首先是从课程设置上，已经设置了会展培养的教育学校，其会展的培养都是普通的师资教学，并没有受过专门的会展培训，很难为学生教授正确的培育，这样不但不能够有效地提高学生的会展

突破中小企业成长的人才瓶颈

突破中小企业成长的人才瓶颈 ——来自温州模式发祥地瑞安的人才战略调研报告 王鑫华 在中国经济蓬勃发展的今天，中小企业（SMEs）因其对经济和社会的巨大贡献（其工业产值、实现利税和出口总额分别占全国的60%、40%和60%左右，吸纳城镇就业人口75%以上）而备受关注，更因为平均寿命不足3年，每年倒闭近100万家的“惊人速度”而引起广泛而深入的讨论。面对高贡献率和高死亡率的“双高”对立数据，成百上千的文章连篇累牍地将矛头直指融资问题、战略问题、创新问题、品牌问题等等，但是对于中小企业实现可持续发展的根本因素之一——人才而言，相对较少涉及。笔者有幸参与了瑞安市人民政府人才兴市战略研究课题，对瑞安市中小企业成长过程中所遇到的问题略见端倪，拟从人力资源的视角对中小企业发展中的人才瓶颈问题展开具体分析，期望能为瑞安市乃至整个浙江省在帮助中小企业突破人才瓶颈的环节上起到抛砖引玉的作用。 瑞安隶属于温州地区，是“温州模式”的发祥地，凭借其市场主体的先入优势以及浙江省各级政府较为宽松的扶持政策跃然登上中国经济舞台，在整个浙江乃至中国的民营经济发展过程中起着重要的示范作用。目前瑞安光登记在册的企业数目就达到27000之多，他们更是创造了年GDP超200亿元人民币、人均GDP达到2000美元的辉煌业绩。然而，这一组经济数据代表的只是瑞安的过去，它能预示瑞安的未来发展吗？面对杭州的萧山、无锡的江阴以及同城兄弟乐清等这些“后起之秀”，瑞安“温州模式发祥地”的先入优势已经荡然无存，因为前者的经济发展步伐已经将瑞安远远地抛在了后面。在“新温州模式”百花齐放的今天，“小作坊”式的传统温州模式的桎梏仍然束缚着瑞安的中小企业发展。“瑞安中小企业为什么做不大？”“是传统的小农思想在束缚着企业家的头脑吗？”瑞安市上到政府官员下到企业员工似乎都满是疑问。 我们同样带着这个疑问深入到各类企业中去，在经历一系列访谈之后，我们发现，无论是大型企业的企业家还是中小企业主，都非常一致地肯定了“人才问题”是企业目前碰到的最大难题。以华峰为代表的大型企业集团难以引进高层技术开发人才；以博业为代表的高科技中小企业极度缺乏研发人才；以华滨为代表的汽配生产企业对高级技工的需求已经到了决定企业是否能够持续发展的地步了。当然，相比之下，中小企业所面临的人才危机要比大型企业严重得多。究竟是什么原因造成了瑞安企业的人才难题呢？在审视了政府政策、配套条件、企业环境、人居环境、企业内部管理等多个因素之后，我们发现瑞安市政府在帮助广大企业引进人才的力度上已经相当强，具体表现在以下几个方面： 1.瑞安市人才引进工作的几个亮点 1)人才引进投入力度加大：对于引进人才的户籍问题一路开绿灯，包括亲属就业、子女就 学等各方面都给予优惠措施；专门建造人才公寓，凡是符合人才条件的一律分配住房；