职等薪酬晋升方案

职等薪酬晋升体系方案

一、目的

为使公司职等晋升、调薪更加公平、公正、合理，强化公司管理，从而调动员工的积极性，及提高员工工作效率，特制订本方案。

二、适用范围：

有限公司在职全体员工。

三、基本原则

1、公平、公正；

2、评定坚持以工作业绩、工作能力为评定依据；

3、每年晋升一次，最多调一级，最少调整半级；

四、晋级基本要求

1、转正员工工作满一年者，即可申请晋级。由部门或直接领导进行推荐，但转正工作期限最短不应少于半年；

2、在公司工作期间月度绩效考评必须连续五个月达到A级；

3、在公司工作期间，有较好的工作业绩，良好的业务水平，或对公司有重大贡献的；

4、在公司工作期间（一年内），工作认真、努力并严格遵守公司的各项工作规范和管理制度；无任何过失记录；

5、有较强的组织、计划、领导和控制的能力；

6、有较好的沟通、协调能力，有较强的团队协作意识；

7、有较强的再学习、再提高的意识和能力；

五、评审方法

1、人力资源部对部门提报的人员依据“晋级基本要求”进行资格审查。

2、员工由所归属部门部长进行资格审查并组织实施晋级评定。

3、凡通过晋级资格审查的员工经公示2天无异议后，由行政部门组织评定工作；

4、参加评定人员范围：由被评定人部门的同事、下级和上级领导组成。

5、被评定员工的同级和下级打分分值占总分值的40%；被评定人的上级领导占总分值的60%。

6、《职等薪酬晋升评分表》填写完毕后交与人力资源部，现场计分，参加评分人员签字认可；

7、人力资源部汇总后统一呈报至公司办公室审核后报董事会审批；

8、综合得分在80-90分（含90分）者工资按照薪酬方案晋升本岗位级别的半级工资；得分在91分以上者按照薪酬方案晋升本岗位级别的一级

工资；

9、评定结果由人事部统一公布并于次月调整薪资；

六、附件

附件1----------《职等薪酬晋升评分表（表一）》

附件2----------《职等薪酬晋升评分表（表二）》

附件3----------《职等薪酬晋升评分汇总表》

职等薪酬晋升评分表（表一）

单位：部门岗位职等职级姓名：

说明：1、此表为被评定人的直接领导及分管领导对下级的评定表格。评定人：

2、此表得分占最后总得分值的60%。

3、每张评分表只限一位评定人填写

职等薪酬晋升评分表（表二）

单位：部门岗位职等职级姓名：

说明：1、此表为被评定人的同事及下级的评定表格。评定人：

2、此表得分占最后总得分值的40%。

3、每张评分表只限一位评定人填写。

职等薪酬晋升评分汇总表

年月日

制表：

设计院薪酬管理制度实施方案

成都城市燃气设计研究院有限公司 长沙分公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平； 激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度对公司的基础薪酬制度进行规定。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员实行固定薪酬；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现绩效和薪酬的挂钩，工程设计人员特设臵绩效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、绩效工资二个单元组成。前个单元为固定部分，约占工资总额比例的40%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的60%，根据个人完成绩效的情况上下浮动分配。绩效工资按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，

研发中心薪资等级晋升制度

研发中心员工岗位等级考评制度 一、目的及范围： 考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。 考核范围：研发中心各部门员工（不包括研发中心主任） 二、岗位等级设置 员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。

三、评定流程 合 格 四、考核内容： 考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。 一）岗位定级考核 1、专业技术能力（占60%）

2、综合素质要求（占40%比重）

3、其他加分项目 1）、学历及职称水平 最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分 国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分 2）、工龄 每满一年增加0.5分 3）、外语及计算机水平 外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。 计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。 4）、科研成果 在本公司取得公司相关技术专利，每项0.5分，其中实用新型外观设计，软件著作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，

每篇0.5分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。 二）级内定档考核 考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。 五、员工技术等级评定方法 一）岗位定级考核 1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。 2、成立考核小组，由事业部总经理、研发中心副主任、部门主管、工程技术部经理、管理部经理组成。

2018年薪酬调整方案

2018年薪酬调整方案 一、目的： 为了更好地匹配公司经营战略调整及组织架构调整，更好地配合绩效考核体系落地，实现员工的有效激励； 使薪酬能更好地体现员工岗位核心价值，并与公司经营目标密切关联，实现公司和员工双向共赢； 二、适用范围 本方案适用于公司全日制员工，不适用于非全日制员工、实习生。 三、薪酬调整说明 本次薪酬体系调整结合2018年公司新组织架构分为了四个系统：项目部系统、项目支撑系统、后勤支持系统、决策层 各系统包含部门： 项目部系统：项目部 项目支撑系统：经营部（不含造价员、资料员、项目库管员）、采购部、工程部（不含工长、施工员） 决策层：总经理、副总经理 后勤支持系统：财务部、行政人资部、总经办、总经理助理（视具体岗位情况再定） 项目人员取消项目工资制，改为项目人力成本打包核算方式； 后勤支持系统薪酬结构改为年薪制； 决策层的奖金提取方式由每月额外计提20%到年终考核，改为年终利润分享（含超额），2017年7月出台的《高层绩效考核方案》停止使用，具体参照本方案和《绩效管理办法》； 取消原各利润中心年终利润分享考核和发放方式，调整为：项目部采用项目耗量节约分享、项目支撑系统和决策层采用公司年终利润分享（含超额）、后勤支持系统采用年终奖3种方式； 本调整方案中与原《薪酬管理办法》相冲突的地方，以本方案为准。 本次调整除了项目部人员外，未对其他岗位工资结构进行调整，后续行政人资部将通过研究

和测算对现行工资结构进行相应调整。 四、各系统薪酬组成 月固定工资不考核，次月发放； 绩效工资、奖金按照公司相关考核办法进行考核和发放；津贴、补贴、福利按照公司相关管理办法办理和发放；各岗位工资、奖金组合一览表

建筑设计公司薪酬管理制度实施方案

薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 （二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 （四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。 四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定） 六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的“套餐式福利制度”。 第四章薪酬制度 第七条：适用范围 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。 第一节工资制度 第八条：工资模式 工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。 第九条：工资标准 一、基本工资 凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。 二、岗位工资 （一）设置标准 管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司（）岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工

专业职级晋升与薪酬制度

一、总则 1、为规范公司的员工招聘、专业职级评定、考评与晋升，优化薪酬、激励与约束机制，吸引、留驻优秀人才，打造优秀的团队，推动公司的长期持续发展，以实现公司的使命与目标，特制定本制度。 2、本制度由公司业务董事会于2004年11月28日通过并生效；并： （1）于2005年11月15日修订； （2）2006年7月28日第二次修订； （3）2007年10月1日第三次修订； （4）2008年2月28日第四次修订; （5）2009年2月18日第五次修订。 最后一次修订自发布之日起生效；解释权及修改权属于公司业务董事会。 二、专业职级制度 1、公司依据员工的综合素质、专业水准、工作经验、工作能力、历史贡献以及工作表现等因素，综合评定员工的“专业职级”，并将专业职级作为员工责、权、利的主要依据。 2、公司可根据实际工作需要，任命特定员工以特定的行政职务（总经理、副总经理、总经理助理、部门总经理/负责人（正/副），等），并界定该职务所对应的责、权、利；但该员工的责、权、利仍主要与专业职级相对应，而不是行政职务。 3、公司开展业务时，实行部门体制与项目组体制相结合的制度；而项目组带有临时性质，不同项目，其项目组的人员构成不同，同一位员工在不同项目组中的角色也将有所差异；而在确定某员工在某项目组中的角色时，主要参考其专业职级、工作能力、过往工作表现及资源禀赋。 4、公司行政及其他人员的级别、晋升与薪酬，对照专业人员的专业职级制度执

行，弹性处理。 5、专业职级的划分及具体标准如下： （1）见习人员。 对于新入职的试用期员工，公司依据其专业潜力及工作经历等指标，事先设定其目标职级（即转正后可能评定的职级），并称其为“见习助理（或经理、高级经理、资深经理等）”；待试用期届满（一般不超过6个月，具体依据公司与员工签署的聘用协议而定），公司依据其试用期的表现，为其评定正式的专业职级；如试用期内表现优秀，则可提前转正，甚至直接评定为更高的专业职级。 （2）助理。 助理通常担任一个项目中某一部分的分析、操作任务。他的职责包括收集资料，进行定量定性分析，与团队成员积极协作，与客户进行局部沟通，为客户提供局部解决方案。 助理是正式进入德信工作的最初级职级，该职级主要为刚从大学毕业或者具有较少工作经验的人员设立。德信将努力培养助理，使他们建立资本运营的概念，理解和认同资本运营的发展前景和个人在公司中的发展前景；并着力培养他们的良好学习、工作习惯，帮助其提升专业知识水准、专业分析能力、基本沟通技巧、初步的商业技巧、正确的职业操守、正直与诚实的人格。我们的助理必须具备：出色的大学成绩，良好的学习习惯和学习能力、较强的语言表达和沟通能力、未来发展的潜力、对资本运营的激情与憧憬。 （3）经理。 本职级旨在任用和培养拥有相关经验并希望深入学习和投身于资本运营领域的人才。一般情况下，他们参与操作了一些资本运营案例，可以独立或牵头完成规模较小、相对简单的项目（如担任3、4级项目的项目经理），或较复杂项目中的一个相对独立的重要部分（如担任1、2级项目的项目助理）；但尚不具备独立领导一个项目组、独立完成一个较复杂项目的经验与能力。经理将提供他们的专业见解和解决方案去发现、研究和解决各行业的多种资本运营问题。 优秀的学校成绩、较高的综合素质与专业技能、良好的沟通协调能力、较高的商业悟性与市场拓展能力、对资本运营的激情与憧憬，都是必不可少的重要禀赋。 （4）高级经理。

薪酬调整方案

薪酬调整方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则， 主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 3、明确以岗位工资+ 津贴补贴+ 绩效工资为主的薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 5、调整后的员工薪资结构为： 员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴（学历、职称、工龄）+ 补贴 （法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖） 6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资 （奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为： ?管理人员分为5个职务等级； ?专业人员分为4个岗位等级； ?业务人员分为3个岗位等级； ?事务人员分为2个岗位等级； ?操作人员分为2个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：?将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处 理。 ?技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 ?工龄工资每年为元，按日历年累积增加。 ?学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等 级确定见下表： 学历、职称津贴标准 四、补贴 本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同 归入补贴一项，数额不变。 五、奖金 适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖 金（见附表3）。

某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案

XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度 （二〇一七年三月）

目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)

第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 月薪资总额 固定工资浮动工资 岗位工资工龄工资岗位津贴绩效工资效益工资全勤奖奖金 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 效益工资等级效益指标达成率效益工资计算比例A101%-120%15% B81%-100%10% C61%-80%5% D60%及以下0 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。

薪酬与晋升机制

眉山超越极限商贸有限公司 员工薪酬与晋升体系 1.目的 为了更好的提高员工工作积极性建立多劳多得的薪酬体系2.适用范围 本制度适用于本公司全体员工 3.职责和权限 3.1人事行政部负责制定和升级公司体系 3.2人事行政部负责考核员工并根据市场状况提出晋升推荐 3.3 总经理负责审批人事行政部的决案 4.操作流程 4.1本公司销售人员采用有责任积分低薪制， 4.2销售类岗位新员工试用期为1个月有责任底薪为1500元+200元+销售超额提成=月度标准工资 4.3销售类岗位转正后有责任底薪为1800元+200元+销售超额提成=月度标准工资 4.4工资结构1800元为有责任底薪（完成100分任务），200元为全勤奖（大月27天，小月26天），分值计算和销售超额提成如下表：

附加：举例说明新办理169电信裸套餐每完成1单提成100元4.5行政后勤人员为计时工作制，薪酬为固定2100元+200元（全勤奖） 公司每月15日为工资发放日，如遇礼拜六、礼拜天、节假日则顺延至上班后第一个工作日发放。 4.6根据公司的发展制定相应的员工晋升通道 4.6.1完成区（县）目标客户的开发进入正式运营后会在该区（县）内提升一名区（县）销售主管并享受500元/月的岗位经贴，附带享受该区域2%销售提成 4.6.2完成市级目标客户的开发进入正式运营后会在该市级单位设立销售经理并享受800元/月的岗位经贴，附带享受该区域3%销售提成 4.6.3完成多个市级目标城市的开发进入正式运营后在该区域内设立销售总监并享受1200元/月的岗位经贴，附带享受该区域5%销售提成 4.6.4所有享受销售提成的管理层岗位经贴的管理人员在公司月度销售计划达成前提下才有享受的权限，未完成销售目标的区域管理人员每低于1个百分点扣除10%的销售提成以此类推直至销售提成扣完为止

薪酬调整方案的报告

关于公司部分岗位薪酬调整方案的报告 为了激励员工士气、为员工创造公平、公正、公开的竞争环境和激励机制，促进员工工作积极性，达到吸引和留住关键人才的目的，特拟定本次部分岗位薪酬调整方案。 一、调整对象 调整公司关键岗位如：成本会计、拓展主管、报建主管、项目部主管、工程资料员的薪酬水平，体现“以岗位和职务为基础，按照贡献度和绩效支付劳动报酬”的原则。 二、现状分析 1、通过口头访谈、招聘网的方式，调查了长沙市同类型房产企业上述岗位薪酬市场水平，从目前情况看，本公司关键岗位工资水平的竞争力较弱。 2、通过公司内部薪酬满意度调查，大部分员工对薪酬满意度整体感受较差。 3、从最近半年关键岗位的绩效考核结果来看，平均达到了多少分以上？ 三、调整薪酬的依据 1、鉴于长沙市社会平均工资持续上涨，本公司所在地平均工资已达4491元，较上一年度增长11%结合本公司实际情况，公司应对部分岗位薪酬予以适当增加，以提高员工薪酬满意度。 2、鉴于员工绩效水平、工作能力、岗位贡献度、工作条件、技

能、工作负荷、工作责任等因素，关键岗位具备了较高职位或较高薪资必需的知识与技能，具备较长时间的专业工作经验、在现任职位工作表现好且成绩出色。 四、公司薪酬调整考虑到的因素 1、提高薪酬水平固然可以提高公司薪酬的竞争力与激励性，我们应考虑自身实际承受能力的大小，确保公司薪酬水平在市场水平、员工贡献度、公司支付能力之间保持相对平衡，做到理性调整薪酬。 五、薪酬调整实施 根据岗位的性质及重要程度的不同，拟按照如下比例分别予以调整。调整后的员工岗位工资如下表所示： 调整后的岗位工资一览表 附件1：员工半年度绩效考核表 附件2：员工提升综合素质的证明材料 附件3: 员工自我总结鉴定表

薪酬管理制度实施方案(doc页).

天津市华淼给排水研究设计院有限公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第二章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中

长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占 工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 （二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级 标准，实行360 考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实 行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 （四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。

技术部员工薪资等级晋升制度

技术部员工薪资等级晋升制度 拟制人：年月日审核人：年月日批准人：年月日 固安信通铁路信号器材有限责任公司

前言................................................... 错误!未定义书签。 一、目的：............................................ 错误!未定义书签。 二、员工技术等级的划分：............................. 错误!未定义书签。 三、员工技术等级评定时间：........................... 错误!未定义书签。 四、员工技术等级标准：............................... 错误!未定义书签。 五、评定流程：........................................ 错误!未定义书签。 附表1：............................................... 错误!未定义书签。 附表2：............................................... 错误!未定义书签。 附表3：............................................... 错误!未定义书签。

本制度的制定是为了完善技术部人员的薪酬体系，以各项考核为依据，有效的激励员工的积极性，提高工作完成率，同时，规范员工的晋升途径，从而使公司的技术人员素质不断提高。 本制度适用于固安信通技术部员工。 一、目的： 为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益。 二、员工技术等级的划分： 员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。 三、员工技术等级评定时间： 技术部每年对员工进行一次考核评定，由技术部、人力资源部综合及相关人员组成评审小组，对员工进行评定，从员工综合素质、技术能力和特殊要求等方面进行评定，正常评定为90分及以上的，薪资标准晋升一级；评定分数在70分-90分之间的，薪资标准保持原等级；评定分数在70分以下者，薪资标准降一级。员工工作成绩突出的一年有晋升两级的机会，即：在正常晋级考试通过的情况下，可由部门主管推荐申请再次晋级，将按照员工等级晋升步骤对该员工进行评定，评定分数在85分及以上的，薪资标准再次晋升一级，评定分数85分以下的，按薪资标准正常评定晋级。如个人综合能力确有极大提高，员工可提出书面申请，经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织评定。 四、员工技术等级标准： 技术等级标准：详见附表1、附表2、附表3。

2018年度薪酬调整方案草案

2018年度薪酬调整方案草案

2018年度薪酬调整方案草案 一、工作目标与依据 （一）薪酬方案设定的目标 1、建立科学的分配机制； ①以价值为导向，将薪酬与价值贡献挂钩，实现论功分配； ②建立灵活的调薪通道，激励员工不断提高业绩 2、在关键岗位形成企业薪酬竞争力； ①通过虚拟股权、研发基金、项目奖励、业绩提成等形式，形成多维激励，让有能力有贡献的员工有更多回报； ②以年薪、配（虚拟）股等形式，吸引关键人才加盟； ③保障团队稳定，促进组织的良性发展； 设定员工薪酬指导线，保障员工基本生活，稳定技工队伍，不断积累团队经验，提高团队工作效率。 （二）方案调整依据 1、参考依据 以当年电子信息行业市场薪酬调研为重要参考依据； 2、重点调薪 根据公司未来的规划和发展方向对具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定； 对核心、骨干员工进行调薪指数的确定。

3、业绩调薪 根据员工上年度的工作业绩和态度进行调薪指数的确定 二、薪酬调整的原则 价值导向原则 逐步建立员工价值的衡量指标体系，将个人价值贡献与部门阿米巴结合起来，与岗位评定结合起来。形成以价值创造为依据的分配办法。将价值积分与调岗调薪相结合、与奖金核算相结合。 三、调整思路 （一）总量控制 1、人力资源成本分析 根据历史数据，测算两个关键比例： ①人力资源成本占总成本的比例； ②人力资源成本占总产值和总利润的比例。 通过历史数据及变化趋势，结合2018年度经营目标（产值目标与利润目标），测算2018年度人力资源成本总额，控制全年成本在目标范围内； 2、岗位配比与投入产出分析 ①分析各部门（及各职能序列）岗位设置及人力资源成本，分析2017年度投入产出（量化和非量化），分析并优化组织结构和岗位配比；

员工薪酬调整方案三篇

员工薪酬调整方案三篇 篇一：员工薪酬调整方案 XX有限责任公司 员工薪酬调整方案 （试行） 一、目的 为规范员工薪资调整管理，调动员工的工作积极性，提高员工绩效，建立公平、合理的薪酬调整结构，特制定本方案。 二、适用范围 本方案适用于公司全体员工（包含试用期员工）。 三、调整原则 (1)按劳分配为主的原则。 (2)效率优先兼顾公平的原则。 (3)员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则。 (4)优化劳动配置的原则。 (5)公司员工的薪酬水平不低于当地同行业平均水平。 四、调整类别 (1)新聘用的员工，公司通过面试考核其学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。 (2)试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。

(3)在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的工作表现及考核结果随时调整员工的薪级。 (4)因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司对工资做临时调整。 五、调整方式 本方案采取员工自我述职报告及综合考评方式进行，公司组织对员工从上级、同级、下级及员工自评等方面进行考评，考评结果作为薪资调整的依据。 六、薪资调整流程 申请人到综合部领取并填写《员工调薪申请表》→部门主管申报→分管领导审核→综合部复核→组织考评→确定调薪级别→总经理批准→实施。 七、考评标准 公司将从对公司文化认可度、忠诚度、考勤、纪律性、工作态度、工作年限、专业知识及技能掌握度、实际工作能力、执行力、创新力、沟通协调力、团队精神、责任感等方面进行综合考评。具体考核标准、权重、分数详见《员工调薪考评表》。 八、考评组织实施 (1)由综合部负责组织考评活动，通知申请员工的部门领导、分管领导、关联部门领导、下属员工进行考评打分。 (2)考评人须本着公平、公正原则进行打分。 (3)考评结果及档案由综合部负责保管。 九、考评结果 考评结果作为薪资调整的依据。

薪酬及晋升管理制度

薪酬及晋升管理制度 （征求意见稿） 第一条总则 为适应公司发展的需要，使员工定薪调薪有章可循，体现薪酬与岗位、业绩相匹配，与市场相接轨，与公司发展战略相衔接，建立对内具有合理性、对外具有竞争力的工资体系，提高员工的工作积极性，特制定本公司薪酬管理制度。 适用范围：公司所有在册员工。 第二条薪酬设计依据和原则 薪酬设计依据：地方经济、同行业薪酬水平、岗位价值、原工资水平和员工个人工作能力等。 薪酬设计原则：价值导向原则、激励原则、职位结构原则、鼓励学习创新原则 第三条工资结构 本工资体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年终考核、福利和其他津贴五个部分。 第四条职位等级 本工资体系职位分总经理；副总经理级别；总经理助理；总工助理；部门经理、部门副经理和技术人员六个等级。 第五条基本工资 “基本工资”的基础是基本知识水平和工作经验。基本知识水平以学历为衡量标准划分为五级：中专及以下、大专、学士、硕士、博士及以上。工作经验（包括行业经验）依年限可划分为五级。 基本工资标准表（单位元/月） 学历 中专及以下大专本科硕士博士及以上年限 试用期按相应档基本工资的80%发放 1年内600 700 800 900 1100 2年内650 800 950 1100 1350 3年内700 900 1100 1300 1600 4年内750 1000 1250 1500 1850 5年内800 1100 1400 1700 2100 >5年以五年期满后的最高基本工资额为基数，每年上调基本工资的7％。 注非岗位对应相关类专业按学历降一级确定。 第六条岗位工资 “岗位工资”的基础是“职位等级”，即各职位对公司目标（业务目标和职

员工职业梯次及薪酬调整实施方案

2010年职业梯次考核、评定实施方案 一、实施范围 本方案适用于除青特置业、工程公司以外的集团各职能部门和各公司进入梯次的工程技术人员、专业管理人员、操作技能（辅助服务）人员的年度考核、晋升、降级及09年入厂大学生等新纳入梯次管理人员的梯次评定工作 二、梯次评定的基本程序 1、成立员工职业生涯梯次评定的组织机构：领导小组、工作小组、部门评价小组。 （1）职业梯次发展领导小组成员： 组长：纪爱师 副组长：纪建奕、纪奕春 成员：曹国文、李守欣、纪玉凯、胡君基、李秉铨、吴隆华、苏文阔、张珍、陈正国 （2）工作小组成员： ①工程技术岗位职业梯次发展工作小组 组长：纪奕春 副组长：胡立兴 成员：王慧、刘宗强、杨朝会、黄玉亭、刘龙、黄加显、周冬生、郭鹏、王建邦、郭可涛、赵官传、刘丰起、吴清建、魏民 办公地点：办公室设在技术中心。 ②专业管理岗位职业梯次发展工作小组 组长：纪建奕 副组长: 吴隆华、苏文阔 成员：陈正国、张珍、段辉光、纪家悉、纪玉英、邹昕、张正伟、孙聪、纪春美、张晓峰、李明、王奕、张金明、任春睦、迟仁明、徐玉智、纪国清、迟斌斌、陈相晓、袁明先、王瑞军、李超、郝本习、苏伟、李云庆、纪红兴、范喜海、于思传、王令民、纪家浩、张曰宗、刘冬 办公地点：办公室设在企业管理部。 ③操作技能岗位职业梯次发展工作小组 组长：曹国文 副组长: 陈正国 成员：徐玉智、孙京尧、赵建宙、任春睦、赵官传、杜晓业、李敦乾、陈述东、王建邦、苏伟、牛珂光、闫军、纪从师、尹正涛、蔡海建、纪家浩、王文杰

办公地点：办公室设在生产经营部 （3）部门评价小组： 组长：职能部门负责人、公司总经理 成员：部门相关人员 ★山西青特、成都特车、成都青特、北京青特涉及的相关工作由特车公司、众力公司代办。 2、实施阶段 （1）企管部组织召开评定会议，并向各部门评价小组发布部门人员晋升的指标； （2）现有人员考核、评定： 各部门评价小组组织符合条件员工填写《员工职业梯次考核评议表》（附件一）（随附个人工作总结），并组织开展评议[评议标准根据《职业梯次考核评议标准》（附件二）]，确定职业梯次降级/晋升意见（根据《职业发展梯次评定条件》及《职业发展梯次评定通用评分标准》，如需破格晋升，需单独以工作信息单的形式，经公司级主管领导、职业梯次发展小组组长签字同意后申报）； 09年入厂大学生评定： 各部门评价小组组织09年入厂大学生填写《员工职业发展梯次申报表》（附件三，随附业绩成果报告），并根据《职业发展梯次评定条件》（附件四）及《职业发展梯次评定通用评分标准》（附件五）对其进行评价并确定申报岗级、梯次； （3）各部门评价小组根据对员工的技能水平考核成绩，将梯次晋升情况统一汇总至《职业梯次评定明细表》（经主管领导签字同意），并将相关的考核材料等一并提交至企管部汇总，企管部将汇总结果发至各工作小组组长，由各工作小组进行审核评议； （4）工作小组根据梯次晋升指标等对《职业梯次评定明细表》内的梯次晋升情况进行审核并将同类岗位、梯次人员根据技能水平进行排序后，统一报至企管部； （5）企管部将全部人员梯次的考核、评定意见汇总，并根据梯次调整及人员考核情况进行薪酬调整，报领导小组审核通过后，报总裁审批； a、梯次变更人员薪酬调整： 梯次变更人员（降级/晋升）将根据《薪酬体系方案》及《岗位贡献工资对应表》（新）调整相应的薪酬水平 b、梯次不变人员薪酬调整： 梯次不变人员将根据考核结果及员工的技能水平进行适当的薪酬调整，应充分考虑员工的技能差距水平，适当提高员工工资 （6）总裁批准后，执行新评定的梯次及薪酬标准。

一线员工薪资调整方案

一线员工薪资调整方案 前言 为建立一支高效、稳定、团结的运营团队，保障公司各项工作良好开展，经公司管理会议决定：由行政部主导，会馆及财务部门精诚合作拟制公司2013年一线员工薪资调整方案。 第一部分总则 1、目的 为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合公司及旗下各分店实际情况特制定本薪酬福利制度。 2、适用人员 本方案仅适用于公司一线在职员工。高管人员、二线管理人员、后厨团队、临时聘用人员、实习学生的薪酬及其他待遇，由公司与当事人另行约定。 第二部分薪酬的认识 1、薪酬的本质 薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。

3、薪酬观念的误区 4、激励机制结构图 薪酬是成本？还是投资？ 投資 型 投資型+成本型 成 (回報率參 考) 20 – 50% 經理人才 專業人才 ＜20% -主管人員 -技術人員 -營銷人 員 服务人 员 2、薪酬的价值

5、整体激励机制战略 一级：企业战略文化、企业竞争能力、市场环境、法制环境 二级：基本工资、短期激励、长期激励、津贴福利 三级：工作职责、个人业绩、工作能力、公司业绩 第三部分 薪酬设计与管理 1、 设计的原则 对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性 对企业具有经济性、（对社会具有合法性） 2、薪酬管理的内容 3、薪酬设计的程序 (此四项属薪酬范围)

（1）确定薪酬战略 a高于市场水平？持平？低于？ b企业文化与薪酬战略的匹配？ c高工资底福利？还是低工资高福利？ d薪酬的偏向？ e薪酬的竞争优势？ （2）岗位分析及岗位编制 成立岗位评价小组 根据公司实际情况，建议采用简单易行的岗位排序法。 （根据企业5年战略发展规划，结合2012年工作总结，2013年工作计划，做好2013人力资源规划，明确于2013销售预期相对应的人员编制、人员招聘、人员培训、人员福利制度） 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位，横向分级、纵向分等。 职等：工资职等根据公司组织架构和职务分六个等级，用EXE(行政级)、A(A级经理)、B（B级经理）、C（主管级）、D（部长级）、G （员工级）等表示；每个等又分为“相应职级”每个职级分别用1、 2、3表示（本方案只讨论C、D、G）。 (二). 晋（降）职：即员工职务的上下变动，如员工由服务员（G级）晋职为领班（D级），晋（降）职必然会导致员工职级的变动。 (三). 晋（降）级：即在同一职等内职级的变动，如由员工工

公司薪酬管理制度实施方案

最新资料，WORD 文档，可编辑】 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第三章设计思路 第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占 工资总额比例的20% ，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 （二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360 考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 （四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。 四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定）六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的“套餐式福利制度”。

员工薪资晋升管理制度

员工薪资晋升管理制度 第一章办理员工薪资晋升的规定 第一条公司所有人员有关薪资晋升均适用本规定。 第二条薪资晋升每年执行一次，在当年1月21日前，所有转正且签订劳动合同的员工方可享受薪资晋升。 第三条与薪资晋升有关的人员评估、绩效考核以及其他方面的调查，以上一年度考核指标为依据。 但是，在本年度1月21日时进单位工作还不满６个月的员工当年度不享受薪资晋升。 晋升类型可分为： 1、基本工资晋升； 符合如下条件的情况下方可晋升基本工资： 1）因岗位或职务晋升或向上调整； 2）因物价或政策性因素需全面调整工资基数； 3）因工作内容中大幅度增加工作量； 2、年功工资晋升： 对于在公司内任职满五年的员工，即享受年功工资，年功工资按标准每年自然晋升，不受岗位评价与绩效考核的限制，所有员工均可享有。 第四条上年度考查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一般不予薪资晋升。 第五条迟到或早退累计四次，被视为缺勤一天，计入缺勤天数。 第六条考核周期内，受到警告以上处分，或者受到降薪、降职的，一般不予薪资晋升。但是，如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分，特别是对其的处理尚可酌情从宽者，则不影响其薪资晋升。 第七条年度薪资晋升应制订预算额及比例，总体预算额比例不得高于上年度人工成本、产值比。 第八条当提预算发生余额时，可不转入下期。 第二章定期薪资晋升制度 第一条薪资晋升日期定为每年1月21日。 第二条薪资晋升评价、考核期为一年，即从上一年1月21日至当年1月20日。 第三条具有薪资晋升资格者是均参与晋升考核。但符合下列各种情况之一者除外： 1、长期休假者； 2、在薪资晋升评价、考核期内的出勤天数不满规定劳动天数的九成者； 3、在薪资晋升评价、考核期内受惩戒处分者； 第四条对于薪资晋升，以薪资晋升评价、考核期内的工作状况、能力、职别及其他条件为标准，进行审定。 第五条薪资晋升的审定，按下述类别进行。 1、公司部门长以上中层管理干部的薪资晋升，依照部门年度指标完成情况、部门人员整体日常表现、各项经济指标等来确定，统一综合审定薪资晋升事宜。晋升比例为不超过公司该层干部总数的40%，具体实施方法，每次分别规定。 2、部门主管以上至部门长以下基层管理干部晋升，依照日常考核指标的执行情况，所属职能范围的责任落实、人员日常表现等来确定。晋升比例为不超过公司该层干部总数的30%，具体实施方法，每次分别规定。 3、对职能部门管理人员的薪资晋升，依照绩效考核结果与岗位、工作评价来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%，具体实施方法，每次分别规定。 4、对各部门辅助人员的薪资晋升，依照日常工作指标、失误笔数等来确定，按标准分类进行