谦卑型领导、组织创新氛围与员工创新绩效的影响机制研究

谦卑型领导、组织创新氛围与员工创新绩效的影响机制研究纵观当前世界经济和社会文明的发展,组织能否适应变幻莫测的竞争环境,能否做到基业长存或者存活下来,创新在其中起到了关键性的作用,而员工作为组织创新的基本构成单元,其创新意愿、创新行为转化而成的创新绩效又是衡量组织创新的关键指标。管理者通过什么样的管理风格,营造什么样的组织文化和氛围,来有效激发员工的创新潜力,提升员工的创新绩效仍是组织创新实践领域的热点话题,也是理论和实践中对组织发展需要研究的重要命题。而谦卑型领导作为一个新兴的领导风格研究问题,受到研究者的广泛关注,这种“自下而上”的领导方式,能够让员工更多地参与到组织的决策和变革中,激发员工的创造性,但是能否提升员工的创新绩效还有待考证。因此,本研究通过相关领域的文献整理和分析,选取了具有研究价值的变量,构造了谦卑型领导、组织创新氛围和员工创新绩效影响机制这一研究模型,通过描述性分析、信度分析、效度分析、相关分析、回归分析、结构方程模型、差异性分析等方法来验证了模型和假设是否成立,最终得出以下结论:(1)谦卑型领导显著正向影响员工绩效创新;(2)谦卑型领导显著正向影响组织创新氛围;(3)组织创新氛围显著正向影响员工创新绩效;(4)组织创新氛围在谦卑型领导与员工创新绩效的影响关系中起着部分中介作用;(5)人口统计学变量在学历结构、任职时间、职位级别、岗位类别和行业等方面对员工创新绩效的差异性具有影响。

(6)人口统计学在学历结构、职位级别、岗位类型、组织类型和组织规模等方面对组织创新氛围的差异具有显著的影响。本研究验证了谦卑型领导、组织创新氛围和员工创新绩效三者的关系及其内在作用机制,有利于进一步扩展领导理论与创新领域理论的研究,并为组织中的管理实务提供理论支撑和实践建议。

4组织创新氛围_一个不断发展的研究领域_方来坛

第26卷　增刊(上) 2008年10月科　学　学　研　究 S t u d i e s i n S c i e n c e o f S c i e n c e V o l .26S u p p .1 O c t .2008 　 文章编号:1003-2053(2008)S 1-0189-06 组织创新氛围:一个不断发展的研究领域 方来坛,张风华 (中国科学院研究生院,北京100049) 摘　要:从20世纪90年代起,组织创新氛围的研究始终处于不断的发展和完善之中。从只关注创新主体或客体的单一视角的概念发展到关注创新主客体之间交互过程的一致性认知体验的概念;从理论上只关注环境决定论或个体决定论到重视个体-组织匹配论;从重视教育环境的研究到教育与商业环境并重的研究;从传统组织的个体创新研究到开始关注新兴组织形式下的团队与组织的创新问题;从最初的只在欧洲的研究扩展到开始关注跨文化的比较研究;以及创新绩效指标的构建问题研究。最后,文章还对今后研究的热点与方向进行了展望。 关键词:组织创新氛围;创新绩效;个体———组织匹配论;团队创新中图分类号:G 301 文献标识码:A 收稿日期:2008-03-05;修回日期:2008-07-04 作者简介:方来坛(1981-),男,福建三明人,硕士研究生,研究方向为人力资源管理。 张风华(1971-),男,河北人,硕士研究生,研究方向为高等教育管理和创新管理。 在知识经济的大环境下,创新型国家、创新型城市、创新型组织和创新型团队等词语已为我们耳熟能详,而创新的概念日益受到学术界、企业界和政界 的关注。创新是任何组织提高核心竞争力的重要手段,也是组织长期生存与发展的关键要素。B e r n a c k i 指出组织创新氛围研究是组织创新研究的“第一站”[1] 。自从20世纪90年代以来,组织创新氛围(o r g a n i z a t i o n a l i n n o v a t i o nc l i m a t e )的理论和实践的研究日益受到重视[2][3] 。本文主要探讨组织创新氛围近年来的研究新发展,以此来揭示其目前研究的热点和未来的发展新趋势。 1　概念的发展:认知体验的一致性 大量的研究表明组织氛围能够影响组织的创新。而作为组织氛围的深化和细化的组织创新氛围研究,由于其更具针对性,因此具有更高的预测效度[3] 。对于组织创新氛围的研究,不同的研究者具有不同的理解和观点。组织创新氛围是一系列影响创新主体各种创新活动进行与组织创新性表现的环境因素。A m a b i l e 从创新的客体即组织的创新环境的角度来研究,认为组织创新氛围是组织客观环境影响下的产物,组织客观环境会影响组织个体成员 的认知[4] ;T e s l u k 从创新主体的角度来研究,认为组 织创新氛围是组织创新主体对所处组织环境的整体感知[5] ;B h a r a d w a j 从创新的主客体之间交互过程来研究,认为组织创新氛围是组织成员与组织环境相互作用的结果,且任何因素都不能独立决定组织创 新氛围[6] 。这种观点既关注了创新主体的作用,也关注了创新客体的作用,克服了顾此失彼的缺陷,同时还强调了认知的作用。王雁飞和朱瑜认为组织创新氛围是存在于组织内部,能够被组织成员一致认知体验,并影响其创新行为的持久特性。当前的组织正处于一个不断变化、激烈竞争的动态外部环境之中,组织之间、团队之间的合作日益频繁,特别是对于重大的、创新性的项目,更需要多个团队或组织相互合作,这种合作对象的选择及其合作过程都需要对对方的创新氛围的一致性认知,进而做出更适合的决策。因此,组织创新氛围不能只局限于组织内部,还应该存在于团队和组织之间。 总之,随着经济和社会环境的不断变化和发展,组织创新氛围的概念研究也是在不断发展的,这将成为组织创新氛围的理论、研究范围等方面不断发展的重要推动因素,因为概念的发展与完善使得人们不再拘泥于旧有的思维框架,必须不断地尝试从新的视角来对组织创新氛围进行研究,探讨其理论与作用机制,并对人们所面临的组织创新氛围做出合理的解释。 DOI :10.16192/j .cn ki .1003-2053.2008.s1.035

(创新管理)团的组织格局创新工作实施方案

（创新管理）团的组织格局创新工作实施方案

白委办〔2011〕49号 中共白腊苗族乡委员会办公室 关于印发《白腊苗族乡团的组织格局创新工作 实施方案》的通知 各党（总）支部： 现将《白腊苗族团的组织格局创新工作实施方案》印发给你们，请结合各自实际，认真抓好贯彻落实。 中共白腊苗族乡委员会办公室 2011年7月28日白腊苗族团的组织格局创新工作 实施方案 为全面完成我乡团的组织格局创新工作，根据中央、省、市、县有关文件和全县党建带团建工作会议精神，现结合我乡实际，制定如下实施方案。 壹、指导思想 以科学发展观为指导，以创先争优活动为契机，深入贯彻落实党的十七届五中全会和省、市、县党建带团建会议精神，坚持以“力争使团的基层组织网络覆盖全体青年，使团的各项工作和活动影响全体青年”为目标，通过对团委换届和调整，将各领域的优秀青年选拔充实到团委，增强团委工作力量，拓宽团委联系青年和调动社会资源的渠道，科学设计团委工作内容，建立健全团委工作运行机制，提升团委工作水平，更好地团结、带领广大

青年奋发图强，为全面推进我乡“生态白腊，绝色白腊，和谐白腊”发展战略贡献青春力量，不断巩固和扩大党执政的青年群众基础。 二、工作目标 到今年7月底,全面完成团的组织格局创新工作。且实现以下目标任务： （壹）采取编制内外、专兼职相结合的方式配强团的委员会，充实团委工作力量。 （二）合理设计团组织工作内容和工作目标，拓宽团委联系青年的渠道，丰富团委工作资源。 （三）建立健全团委工作运行机制，提升团委工作水平。 三、工作内容 （壹）调整充实团委。 1、团委班子构成。推行团的组织格局创新后，我乡团委由11名委员组成，按“1+1+N+X”模式配备，即设团委书记1名，常务副书记1名，兼职乡副团委书记3名，兼职团委委员6名。 2、团委班子选配范围。 团委书记：按照县上有关要求，采取“高壹级”配备的原则，且根据我乡党政班子成员实际，确定壹名35岁以下的班子成员兼任团委书记。 团委常务副书记：由乡党委从乡行政事业编制内选配人员担任，团委常务副书记享受中层干部待遇。

共青团组织格局创新工作总结

共青团组织格局创新工作总结 根据中共曲靖市委组织部共青团曲靖市委《关于开乡（镇、街道）共青团组织格局创新工作的通知》（曲青联〔2016〕8号文件）、师宗县《关于开展乡（镇）共青团组织格局创新工作的通知》（师组通〔2016〕16号）文件精神，**乡团委在乡党委的指导下，严格按照文件要求，精心组织，圆满完成了**乡共青团组织格局创新工作，现将组织格局创新工作总结如下： 一、工作开展情况 （一）积极汇报、超前谋划，努力做好前期工作 乡镇团委班子的配备以及能否结合实际、因地制宜地出思路、抓落实、开展工作，直接关系到所辖范围的团组织和团干部能否在上级团委的领导下做好团的基层工作，关系到广大团员和各类青年能否响应团的号召，紧紧围绕在团的周围，发挥好党的助手和后备军作用。为此乡团委积极向乡党委分管领导汇报，争取重视，并获得支持。首先对乡团委班子的选拔条件、任职要求以及班子格局和职数进行了规定，其次是乡团委超前谋划，在争取到乡党委的重视和支持的同时，结合团县委关于推进乡镇团的组织格局创新工作的安排和部署，制定**乡团组织格局创新工作实施方案，明确工作任务、目标、要求以及推进步骤，为推进组织格局创新工作奠定了良好的基础。

（二）认真筹划、精心准备，确保组织格局创新工作取得实效 1、成立机构、制定方案。乡团委在乡党委的领导下成立了共青团组织格局创新工作领导小组，制定了工作方案，新一届团的委员会班子的结构要求和职数设置向乡党委汇报。 2、因地制宜、推荐人选。首先严格按照程序和《团章》的有关规定，以及团县委乡镇团组织格局创新工作的要求和龙庆乡团组织格局创新工作实施方案，为达到充实乡团委工作力量，拓宽乡团委联系青年的渠道、丰富乡团委的工作资源的目的，结合当地实际，重点从机关事业单位、学校、大学生村官、农村团总支中的优秀党团员中采取组织推荐的方式推荐9名委员会委员，同时推荐出书记、副书记候选人预备人选。 （三）严格程序，圆满完成共青团组织格局创新工作各项任务 严格按照方案要求，由乡党委直接任命产生新一届团委班子。把握原则，**乡团组织格局创新工作，都坚持“党建带团建”、干部队伍“四化”方针和德才兼备原则。通过党委任命新一届乡团的委员会委员9名，其中：书记1名、副书记3名，委员5名。班子中乡直机关事业单位1名、学校2名，大学生村官4名，村委会团干部1名。通过组织

加强组织领导,切实开展打非治违...

加强组织领导，切实有效开展打非治违专项行动 国务院安委会部署，今年8、9、10三个月，在全国范围内深入开展打击非法违法生产经营建设行为专项行动。按照国务院安委会5号文件的要求，联系我省实际，省安委会研究制订了实施方案，对这次集中打非治违专项行动的指导思想、重点范围、重点内容、方法步骤和工作要求作出了全面安排。这个方案，经省政府同意，已经下发各市、县（区）人民政府，并抄送各设区市安委会办公室。这次专项行动，是贯彻继续深入开展“安全生产年”活动部署的具体行动，是落实国务院《通知》的一项集中任务，也是当前的一项中心任务。 （一）要求统一思想，形成强大声势。非法违规生产经营和建设，一直是安全生产的“顽症”，相当比重的生产安全事故都是由于非法违法、违章违规造成的。 8、9、10三个月的气候条件、洪灾之后恢复生产以及灾后重建的繁重任务，带来能源原材料市场需要旺盛，很容易刺激企业抢时间赶进度而冒险蛮干，很容易带来非法违法与违规违章的问题。这个时候，组织开展打非治违专项行动，非常重要，十分必要，特别及时。我省要求广大安监干部充分认识开展专项行动的重要性和迫切性，克服厌战思想，克服畏难情绪，把思想统一到国务院安委会和省安委会的部署上来，把行动落实到专项行动的具体工作之中。充分利用各类宣传媒体，广泛宣传“打非治违”的重大意义、方法步骤和政策措施，动员和引导全社会关注、参与、支持专项行动，对发现的非法违规典型案例要公开曝光，对查处打击的结果要及时公布，以形成强大的舆论氛围。 （二）要求突出重点，落实惩治措施。我省要求各地结合工作实际，深入分析研究，找准主攻方向，尤其要把煤矿和非煤矿山假借技改整合进行非法违法生产建设、危化品未经“三同时”审查验收合格擅自进行非法违法建设、烟花爆竹企业未列入省行业整顿保留名单企业擅自进行非法违法生产等列为重中之重，实施严厉打击，对存在违法生产经营建设行为的单位，一律责令停产整顿，并严格落实监管措施；对非法生产经营建设和经停产整顿仍未到要求的，一律关闭取缔；对非法违法生产经营建设的有关单位和责任人，一律按上限予以经济处罚；对触犯法律的有关单位和人员，一律依法严格追究法律责任。

这6种领导风格

这6种领导风格，采用的越多，组织业绩越强！ 导读 领导者采用的领导风格越多，组织的业绩就会更好。 掌握四种或以上的领导风格，特别是愿景型、民主型、亲和型和辅导型四种风格的领导者，能打造最好的组织气氛和公司业绩。 领导者如何才能带来理想的业绩？应该做什么以及如何做，才能激发出下属的最佳表现？这是长期困扰领导者的谜题。 合益集团（Hay）进行了一项调研，从全球范围的2万名高管中随机选出3871位作为样本。这次研究在很大程度上解决了领导力谜题。 研究结果显示，企业高管的领导风格主要有六种，但是其中只有四种会对组织气氛和组织业绩带来持续的正面作用。 最重要的是，研究显示那些最优秀的高管并不依赖单一的领导风格。在为期一周的观察中，我们发现面对不同情况时，他们分别采取了三种以上的领导风格，并且能不留痕迹地进行风格转换。 六种领导风格 指令型 不难理解，在所有的领导风格中，指令型的领导风格在大多数情况下会产生最不利的影响。想象一下这种风格对组织气氛的影响，工作中没有

任何灵活性，“一言堂”式的决策方式将员工的创新思想扼杀，人们没有被尊重的感觉。此外，这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造成的后果是：员工不认同公司的目标和价值观，对组织没有忠诚度。 鉴于指令型领导风格的负面影响，你可能会认为这种风格没有存在的价值，但我们的研究发现，在少数极端场合下，这种风格会起到重要的作用。 例如当公司急需扭亏为盈，或者面临恶意收购等危急情形时，指令型领导风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框，鞭策人们采用新的工作方式。此外，在对付常规方法无法管理的问题员工时，指令型风格也会起作用。但是，如果仅仅依靠这种领导风格，长期以往，领导对员工士气和情感的漠视将会对组织气氛产生毁灭性的打击。 愿景型 数据显示，愿景型是六种风格中最有效的，对组织气氛的每一方面都会起到正面的作用。以明确性为例，愿景型领导是有远见的人，他让员工清楚地知道自己的工作是组织愿景目标的一部分，以此激励员工。在灵活性上，愿景型领导强调最终的目标，他们不会过问员工如何达到这些目标，给员工充分发挥潜力的空间。 由于这种风格的正面影响，它几乎适用于所有的商业环境。

组织创新氛围如何影响创新

组织创新氛围影响创新行为 虽然研究者对组织创新氛围定义不同，但大都认为组织创新氛围是存在于组织内部，能够被组织成员一致认知体验，并影响其创新行为的持久特性。通过判别组织创新氛围是员工个体认知特征，还是组织特征的概念化表现，我们把组织创新氛围分为"主观型创新气氛"和"客观型创新气氛"，前者认为气氛是现象的、主观的，是个体基于共同组织情景的认知结构；后者认为气氛是现实的、客观的，无论成员是否选择去感受，它都独立于员工感知而存在。 表1 主观型和客观型创新气氛主要观点差异 主观型创新氛围 客观型创新氛围 组织成员的个体特征 组织特征 基于对组织目前经验、事件的认知 基于对组织过去经验、事件的认知 属于干预变量，在组织中和其他变量一同起作用 是组织其他变量作用的结果 作为组织变量随着时间而发展变化 稳定、相对难以改变的现实 测量只能反映某一时段的组织“软”特征 测量反映组织固有特征的最后图景 通过所有组织成员或者大部分代表样本的认知测量量（需要大样本） 通过组织任何成员或者外部观察的报告测量就以测量） 依赖组织成员的感知 不依赖组织成员的感知 基于个体认知的主观型组织创新氛围，将创新氛围概念化为个体心理气氛的综合。个体以心理意义为标准感知性地评价和描述工作环境特征，然后将个体感知集合起来表达组织创新氛围。因此，组织创新氛围本质上是员工个体感知特征的体现，是组织员工对影响创新的组织环境特征意义的"心理建构"，带有主观性，同一组织的氛围感知也会因个体差异而存在差异。而且这种感知可能会随着时间而发展变化，不具有稳定性，是对当前事件的认知。从创新氛围界定角度来看，通过客观条件和员工感知的相互作用反映氛围。 基于群体认知的客观型组织创新氛围，视创新氛围为一个宽泛的组织等级，是组织过去经验、事件的认知，因而测量的是稳定、相对难以改变的现实，与相对稳定的影响创造和创新活动的组织内部环境特征、结构、政策、运作方式相关。 由组织创新氛围定义来看，组织创新氛围应该是能够被组织成员感知并受到持久影响的，因而组织创新氛围本质更加贴近客观型组织创新氛围的本质，是一种组织中影响创新活动的环境特征的体现，客观存在于员工认知之外，同一组织内的创新氛围相同。即使每一个员工都有着独特感知，创新氛围仍然实际存在，不受个体如何感知的影响。个体感知差异，只会调节氛围对员工创新行为的作用机制和程度，不会影响气氛本质特征。 比较国内外组织创新氛围量表 1.国外组织创新氛围量表研究成果 自组织创新氛围的研究开始以来，众多学者从环境特性、方法、流程和行为等不同层面对其内涵都进行了探讨。Insel与Moos发展了一套工作环境量表，测量员工对于组织不同内涵的知觉。Siegel与Kaemmerer所发展的SSSI（Siegel Scale of Support of Innovation）是通过61道题用来评估学校组织支持创新程度的量表。Van de Ven与Ferry为了测量组织的设计、结构以及功能，并据以求取组织创新能力的相关因素，发展了组织测评工具OAI.瑞士学者Ekvall曾经开发出一套创造氛围问卷CCQ，测量组织当中合作信任、创新意见的支持、风险承受和组织冲突的程度。此外，还有West设计的TCI量表，是目前普及面最广的测量团队创新氛围的量表。

2019年整理--街道团组织格局创新工作总结

街道团组织格局创新工作总结 一、街道基本情况 xx区卢沟桥街道街道地处城乡结合部，管辖面积59．73平方公里，北与xx区接壤，西与石景山区比邻。现有30个社区，大型国有企业30余家，市属、区属单位20余家，较大规模非公企业10余家，有10个社区与村交叉居住，农居混住，外来人口多，常驻人口中14至35岁青年3万余人，外来流动人口团员青年2万余人。 二、试点工作的主要措施 （一）加强领导，健全组织 为切实加强试点工作的领导，在xx团区委的指导下，街道成立以工委书记为组长、主管副书记为副组长、团工委书记为成员的试点工作领导小组。明确街道团工委负责试点工作的组织协调、方案制定、联络服务和经验总结工作。 （二）加强学习，注重沟通。街道团工委认真学习中央、市、区相关文件，并及时把文件送至街道试点工作领导小组成员手中，定期向xx团区委及主管领导汇报工作进展情况，遇到问题及时与xx团区委进行沟通，确保工作稳步推进。 （三）深入调研，摸清资源。我街道管辖面积大，各类社会资源比较丰富。街道团工委把单位进行分类，有重点的深入到社区及单位进行

调查研究，摸清辖区青年代表资源。 （四）党建引领，深入走访。街道现设有党建协调会，各社区也有党建协调分会，平时支持街道工作、具有代表性的单位大部分都在党建协调会中。街道团工委通过党建平台，与重点单位进行广泛沟通，与辖区大型国有企业、市属、区属单位及辖区非公企业进行沟通。我们与xx国税局、中建一局、北京冠京工贸公司、北京致诚律师事务所、北京金名仕假日饭店、xx区实验学校、六里桥长途客运站、国润商务大厦等多家单位进行走访，力争把各行业有一定影响力的，能调动一定的社会资源的青年代表特别是青年能人吸收充实到街道团的领导班子中来。 （五）严格程序，正式聘任。在人选推荐环节我们坚持组织推荐、民主推荐和个人自荐相结合。6位候选人中有3人来自组织推荐， 2人来自民主推荐， 1人来自个人自荐。对纳入候选人范围的人选，街道派专人到副书记人选所在单位和社区进行组织程序考察，严把入口关。街道于XX年1月6日召开了副书记推选聘任大会。xx团区委和街道工委领导、各社区团组织负责人及辖区青年代表参加了此次会议。6名候选人逐一上台进行了上岗陈述。随后参会人员对竞聘人员进行了差额投票，最终选出5位团委副书记，经过一周的公示后，区、街两级领导为新当选的团工委副书记颁发了聘书。 三、街道团工委班子的配备结果 5位团委副书记中，女性4人、男性1人；30岁以下2人、30岁（含）以上3人，平均年龄30岁；大专学历1人、本科学历3人、

加强组织领导,推进农村党风廉政建设

加强组织领导，推进农村党风廉政建设村党总支高度重视农村党风廉政建设工作，把开展党风廉政建设作为事关全局的一项基础性工作常抓不懈。 一是健全组织，签订党风廉政建设目标管理责任书。在健全机构的同时，结合实际，狠抓党风廉政建设责任目标落实.召开党风廉政建设工作会议，分别与各党支部签订《党风廉政建设责任书》，进一步规范党员干部的从政行为，使各级干部达到“为民、务实、清廉”的要求。 二是采取措施，扎实做好农村党风廉政建设各项工作 （一）、加强党风廉政建设宣传教育，全面提高党员干部的理论素养。 一是以党性党风党纪教育为重点，加强对党员干部理想信念和廉洁从政教育。组织党员干部及时参加廉政教育培训，使廉政教育、警示教育实现制度化、经常化。通过经常性教育，使党员干部在服务群众中增强法规意识、政策意识和依法办事、按政策制度办事的意识。采取观看警示教育电教片、展览、座谈、辅导讲座、典型案例、等灵活的教育形式，拓宽载体，选好素材，用活典型，深入开展警示教育。观看因贪欲之害走上犯罪道路的在押服刑人员现身说法，他们回忆了自己的思想变化过程以及服刑期间的深深忏悔，让在场的人深受触动，印象深刻；组织观看廉政镜鉴电视短片，以及“腐败与反腐败”、“中国共产党反腐历程”、“勤廉风范”、“前车之鉴”等4部分组成的廉政教育展览，让参观者既了解了反腐工作的重要意义和艰辛历程，也学习了朱元璋等勤廉者防腐、拒腐、治腐的正面事迹，更触目惊心地感受了多个典型贪污腐败案例害人害己的反面教材。同时全面深入地组织开展“讲党性修

养、树良好作风、促金带发展”的大讨论活动，通过深入讨论，看党员干部党性强不强，品行正不正，表率作用发挥的好不好，联系群众紧不紧，求真务实、真抓实干、艰苦奋斗的作风树立的牢不牢，认真查找干部职工在学风、思想作风、工作作风、生活作风方面存在的突出问题，进一步强化中心意识，切实改进工作作风，不断提高工作水平。 二是加强新任领导干部廉政建设。通过狠抓宣传教育，进一步增强了广大党员、干部的理想信念、党性观念和反腐倡廉意识，为推动了全镇各项工作的全面开展奠定了坚强有力的思想政治保障。 （二）加强农村集体资金、资产、资源的管理 农村集体“三资”管理，是农村基层干部和广大农民群众普遍关心的热点，关系到农民群众切身利益和农村社会和谐稳定。在进一步清查“小金库”工作的同时，认真组织开展集体资产统计、审计、考核和评估管理工作，依法加强农村集体“三资”管理。加大查处力度，严肃查处贪污、挪用、侵占农村集体“三资”的行为，确保农村集体“三资”监管各项制度落实。加强调查研究，及时发现新情况，解决新问题，及时推广好经验好做法，推动面上工作深入开展。 （三）、加强农村基层党员干部作风建设 一是大力推行党务、政务、村务公开。把党务公开作为发扬党内民主、强化党内监督、密切党群干群关系、提高基层党组织执政能力、促进各项工作的重要举措和有效手段，多措并举，精心实施，大力推进基层党务、政务公开，有效地推进了党的思想作风建设。为了更好的做到党务、政务公开，确保党务公开工作顺利进行，同时，为提高干部廉洁自律意识，做到警钟长鸣、常抓不懈，办公楼道墙壁悬挂廉政警示彩图。

2中国企业组织创新氛围的结构和测量_杨百寅

0引言 随着全球创新变革的日益升温，打造创新的环境成为企业乃至国家关注的焦点，创新氛围也逐渐成为研究者和管理者关注的热点[1-10]。创新氛围的概念最早由Payne 和Pugh 在1976年提出[11]，本文认为，组织创新氛围指“组织成员对其所处的工作环境支持创造力和创新程度的知觉描述，这种知觉会影响组织成员的态度、信念、动机、价值观和创新行为，进 而影响到整个组织的创新能力和创新绩效”[12-13] 。学 者们对组织创新氛围的结构进行了一系列的研究，提炼了一些共同的价值要素，如组织支持、挑战性和信仰、鼓励自由和冒险、信任和开放等，并开发了SS-SI 、WEI 、TCI 、CCQ 、SOQ 、KEYS 等组织创新氛围测量量表[14-17]。但许多研究文献却未明确交代其样本数量与样本背景，因此，目前多被视为测量教育环境的工具。 另外，不同学者在不同环境下提出的观点不尽相同，尤其缺乏系统理论模型的支持[13]。台湾地区的 研究基本上延续西方的研究范式，大陆关于组织创新氛围的定性挖掘还不充分，仅有郑建君(2009)开发的量表考虑了中国文化的影响[9]，目前仍缺乏全面考虑中国文化和发展情况的测量工具，有很大的发展空间[10]。中国的文化传统和现实环境与西方国家存在很大差异，因此开发适合大陆地区的测量工具，必需扎根于中国企业的现实情况。本研究的目的在于探索中国企业组织创新氛围的维度结构，并开发测量量表。采用定性和定量相结合的研究方法，以深度访谈辅以开放式问卷调查，收集原始数据资料，并采用扎根理论的方法，探索在中国背景下组织创新氛围的内涵和结构。通过定量研究的方法加以验证，形成《中国企业组织创新氛围量表》。 1文献综述 1.1组织创新氛围的内涵研究 创新氛围，是组织成员对其所处的工作环境支 持创造力和创新程度的知觉描述，会影响组织成员的态度、信念、动机、价值观和创新行为，进而影响到 收稿日期：2013-01-10 基金项目：国家杰出青年科学基金项目（70725005）；国家自然科学基金项目（70890081,71172009） 第一作者简介：杨百寅（1962—），男，江苏常熟人，博士，清华大学经济与管理学院组织与人力资源管理系主任、教授、博士生导师，研究方向：人力资源管理、领导力开发、权力与影响的策略、学习型组织和知识整体理论等。 中国企业组织创新氛围的结构和测量 杨百寅1，连 欣1，马月婷2 （1.清华大学经济管理学院，北京100084；2.中国盘古文化传播有限公司，北京100162） 摘要：采用实证研究方法对中国企业组织创新氛围的维度及测量进行研究。采用开放式问卷收集了555条描述，归类分析表明，中国情境下企业的组织创新氛围包括8个方面，并在此基础上形成开放式问卷。283份有效问卷的探索性因子分析表明，组织创新氛围是一个8因素的结构，包括：理念倡导、市场引导、评价激励、学习培训、沟通合作、典型示范、资源保障和授权支持。8因素又从属于更高阶的潜变量：价值导向、制度激励和人际互动。来自24家企业493份有效问卷的验证性因子分析验证了组织创新氛围的结构效度，内部一致性分析和回归分析的结果也表明，量表具有较好的信度和效度。 关键词：组织创新氛围；测量；信度；效度中图分类号：F279.21 文献标识码：A 文章编号：1002-0241（2013）08-0043-13 科学学与科学技术管理 SCIENCE OF SCIENCE AND MANAGEMENT OF S.&T. Vol.34,No.08Aug.2013 第34卷第08期2013年08月

团的组织格局创新工作实施方案

团的组织格局创新工作实 施方案 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020

白委办〔2011〕49号 中共白腊苗族乡委员会办公室 关于印发《白腊苗族乡团的组织格局创新工作 实施方案》的通知 各党（总）支部： 现将《白腊苗族团的组织格局创新工作实施方案》印发给你们，请结合各自实际，认真抓好贯彻落实。 中共白腊苗族乡委员会办公室 2011年7月28日白腊苗族团的组织格局创新工作 实施方案 为全面完成我乡团的组织格局创新工作，根据中央、省、市、县有关文件和全县党建带团建工作会议精神，现结合我乡实际，制定如下实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，以创先争优活动为契机，深入贯彻落实党的十七届五中全会和省、市、县党建带团建会议精神，坚持以“力争使团的基层组织网络覆盖全体青年，使团的各项工作和活动影响全体青年”为目标，通过对团委换届和调整，将各领域的优秀青年选拔充实到团委，增强团委工作力量，拓宽团委联系青年和调动社会资源的渠道，科学设计团委工作内容，建立健全团委工作运行机制，提升团委工作水平，更好地团结、带领广大青年奋发图强，为全面推进我乡“生态白腊，绝色白腊，和谐白腊”发展战略贡献青春力量，不断巩固和扩大党执政的青年群众基础。

二、工作目标 到今年7月底,全面完成团的组织格局创新工作。并实现以下目标任务： （一）采取编制内外、专兼职相结合的方式配强团的委员会，充实团委工作力量。 （二）合理设计团组织工作内容和工作目标，拓宽团委联系青年的渠道，丰富团委工作资源。 （三）建立健全团委工作运行机制，提升团委工作水平。 三、工作内容 （一）调整充实团委。 1、团委班子构成。推行团的组织格局创新后，我乡团委由11名委员组成，按“1+1+N+X”模式配备，即设团委书记1名，常务副书记1名，兼职乡副团委书记3名，兼职团委委员6名。 2、团委班子选配范围。 团委书记：按照县上有关要求，采取“高一级”配备的原则，并根据我乡党政班子成员实际，确定一名35岁以下的班子成员兼任团委书记。 团委常务副书记：由乡党委从乡行政事业编制内选配人员担任，团委常务副书记享受中层干部待遇。 副书记、委员：根据我乡情况、产业发展情况以及推进团工作重点的需要，副书记分别从农村信贷员、机关事业优秀青年、学校团组织负责人、大学生村官中各选配1名，行政村、学校团支部书记原则上要担任团委委员。 3、团委班子选配标准。

Hay 的领导方法-- 情商决定领导力-丹尼尔戈尔曼

情商决定领导力 如果你问任何一群商务人士这样的问题：“那些卓有成效的领导者在做什么？”你会听到五花八门的回答：制定战略、鼓舞士气、设定公司使命或建立企业文化。但如果你问他们：“领导者应该做什么？”只要对方略有些职场经验，你就会得到异口同声的回答：领导人惟一的工作是为企业带来业绩。 领导者如何才能带来理想的业绩？应该做什么以及如何做，才能激发出下属的最佳表现？这是长期困扰领导者的谜题。它催生出一个五脏俱全的小产业：数以千计的“领导力专家”以企业高管测试和培训为生。这都是为了培养出能将雄心勃勃的商业目标变成现实的商业领袖，无论这些目标是战略方面的、财务方面的、组织结构方面的，还是三者综合的。 合益集团（Hay）进行了一次研究，从全球范围的2万名高管中随机选出3871位作为样本。这次研究在很大程度上解决了领导力谜题。 此次研究结果显示，这些高管的领导风格主要有六种，每种都源于不同的情商成分。每一种领导风格都会对团队、部门甚至整个公司的工作氛围产生独特的影响，从而最终影响企业的财务表现。最重要的是，研究显示那些最优秀的高管并不依赖单一的领导风格。在为期一周的观察中，我们发现面对不同情况时，他们分别采取了三种以上的领导风格，并且他们能不留痕迹地进行风格转换。你可以将不同的领导风格想象成高尔夫球手球包中不同的球杆。在一场比赛中，高尔夫选手会根据击球的不同需求选择不同的球杆。有时他们也会深思熟虑，但大多数时候，这种选择自然顺畅。高手能预料到即将到来的挑战，迅速选用正确的球杆，并将其优雅地应用到比赛中。这与那些成功商业领袖的工作方式有异曲同工之妙。 这六种风格是：指令型领导者要求下属立即服从；愿景型领导者强调愿景，带领下属为之而奋斗；亲和型领导者与下属建立情感纽带以及和谐的关系；民主型领导者鼓励员工参与，建立广泛共识；领跑型领导者以身作则，对下属有很高期盼；辅导型领导者侧重为企业未来培养人才。 闭上双眼，你的脑海中肯定会浮现出与这些领导风格一一对应的同事，很可能你自己也采用过至少一种的领导风格。那么本文的研究有何创新之处呢？答案是它阐述了这几种领导风格对员工行动上的影响。第一，它详尽地解释了不同的领导风格如何影响员工的表现和业绩；第二，它为管理者提供一个清晰的指引，告诉他们应该何时转换领导风格。此外，研究还强烈建议领导者灵活地转换他们的领导风格。另外一个新的发现是：每种领导风格都源于不同的情商成分。 衡量领导力的影响 大约十多年前，情商首次与企业的经营表现联系起来。哈佛大学已故著名心理学家—大卫·麦克利兰（David McClelland）发现，那些六项（或以上）关键情商能力都很出色的商业领导者比缺乏这些能力的领导者业绩更有成效。例如，高情商领导者管理的企业业绩平均超出年收益目标15%到20%；情商较低的领导者管理的企业平均比年收益目标低20%。 我们的研究以一种更加微观的视角来观察领导力、情商、组织气氛和表现之间的关系。

组织创新气氛概念的讨论与界定

组织创新气氛概念的讨论与界定
V01(26No(2 第 26 卷第 2 期 科学学研究 年 4 月 Apr(2008
Studies in
of
ScienceScience2008
文章编号:1003—2053(2008)02—0435—07
组织创新气氛概念的讨论与界定 吴治国，石金涛，杨 帆 (上海交通大学人力资源研究所，上海 200052) 摘
要:在回顾创新气氛概念发展历程的基础上，探讨了主观型和客观型创新气氛本质之争 的理论原因，并总
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结了创新气氛的定义、维度分类、主要量表，以期澄清当前研究中的一些理论困 惑，促进国内有关创新气氛的 理论分析和实证研究。 关键词:创新气氛;本质;维度 创新能力是组织应对日益复杂和多变的全球市
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中图分类号:F124(3 文献标识码:A
表，以期澄清当前研究中的一些困惑，促进国内创新 气氛的理论分析和实证研究。 为 社会实体 件。组织的
场所必须具备的核心竞争力。对于今日更多表现
的组织来说，拥有创造型员工只是拥有 创新能力的必要而非充分条 1 创新气氛概念的发展与界问题不再是
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某个或者某些员工具有创造性旧’，而是怎样激发和 支持员工的创造潜能，怎样 理解组 定 1(1 概念发展 的 织中影响创新绩 效的环境条件，怎样实现员工创造力到创新行为 氛围”，同时代的心理学研究认
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1935 年，Lewin 在研究“场理论”时提出“心
为可以通过智力与 理 有效转化。因为创造潜质是一般人的本质特点"1，
人格特征测评去理解复杂的思维和行为过程，并发 在研究创新时如果只关注个 体，就如同观察苹果树
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中兴路街道团组织格局创新工作汇报

中兴路街道团组织格局创新工作总结 尊敬的各位领导，同志们： 大家上午好！今天非常高兴能够参加这次团的组织格局创新工作座谈会，我代表滦平县中兴路街道团委就开展团组织格局创新工作的推进情况向在座各位作汇报如下： 一、中兴路街道团组织格局创新总体概况 滦平县中兴路街道团委成立于2003年8月，下设9个社区团支部，5个企业团支部，辖区面积18.3平方公里，总户数12152户，总人口35000人，其中农业人口4200人。14至28岁青年7656人，党员102人，团员120人，待业青年137人。目前，我街道团委组成人员格局如下：团委书记1名，副书记2名，委员10名，平均年龄26.3岁。 为进一步健全基层共青团组织结构，吸纳更多优秀青年进入专兼职团干队伍，加强对社区青年的组织覆盖和工作影响作用，在上级团委的要求和指导下，我街道团委开始了组织格局创新工作的尝试和准备。我街道团工委积极争取滦平团县委委和本级党政的支持，认真按照团中央《关于全面推进乡镇、街道团的组织格局创新工作的指导意见》要求和上级团委的指导实施意见，结合本地实际出发，扎实推进我街道社区团组织格局创新工作。 二、中兴路街道办事处团组织格局创新工作内容 （一）调整充实街道团委组成人员 组织格局创新首先是领导班子的齐备，这才能从根本上保证团组织的顺利运行和活动开展。针对中兴路街道办事处

团委成员单一、人员较少的现状，街道团委就选配标准、格局安排以及选配程序进行了细化、整理。 1、选配年轻有为的代表。中兴路街道党委通过辖区内青年分布摸底情况，将团委组成人员确定为10名委员，采取编制内外、专兼职结合的方式增配35岁以下热爱党团工作的青年，尽量要求所选青年为其单位相当中层的党员或团员同志，能够调动一定社会资源参与到共青团工作中来。 2、公开选配综合评议组织任命。中兴路街道办事处严格按照团中央《街道团的组织格局创新工作实施方案》的要求，成立了以分管领导为组长的选配工作小组，通过社区的宣传栏、各类工作交流QQ群以及在学校、居住区域发布公告，并主动联系辖内的机关单位，宣传、发动团委人员选配事宜。采用组织推荐、联名推荐、个人自荐等方式，经工作小组资格审查后确定候选人。经任前考察、公示，街道党委确定最终人选并报滦平团县委批复。 （二）优化团委工作运行机制 1、合理确定团委工作内容。经调整充实后，按照全团重点工作部署，中兴路街道团委成员召开了首次会议，紧密围绕本辖区党政中心工作对工作计划进行了调整。对于团员信息的采集与统计、深入推进两新组织团建作为全年的基础性工作。 2、探索创新完善管理制度。完善“党建带团建”有关制度，做好推优入党工作。每季度由团委书记召集举行1次工作例会，对编外人员进行系统的团内理论业务知识培训；

加强组织领导

加强组织领导 各位领导： 为认真落实“政府统一领导、部门依法监管、单位全面负责、公民积极参与”的消防工作原则，推进社会消防安全管理创新，前移火灾预防关口，提升社会火灾防控水平，我乡结合实际，把实施构筑社会消防安全“防火墙”工程作为保障经济社会发展的一项重要工作来抓，以社会单位自防自救能力全面提高、政府消防工作责任制有效落实、农村火灾防控基础更加牢固、消防监督管理服务水平明显增强为标，积极探索乡村消防工作新路子，通过建立消防队伍、完善工作机制、构筑消防网络等一系列做法，营造了“消防安全、人人有责”的农村工作氛围，有效遏制重特大火灾，杜绝了群死群伤恶性火灾事故，为全乡经济发展和社会稳定创造了一个良好的消防安全环境。我们的主要做法是： 一、加强组织领导，落实村、社区及重点防火单位的防火责任制。 消防工作事关人民生命财产安全和社会稳定，责任重于泰山。为此，我们把消防工作作为一项长期性、经常性的工作来抓，并以强有力的组织来保障。专门成立了以乡长为组长，分管政法和分管工业的副书记副乡长为副组长，相关部门负责人为成员的领导小组。各村、社区、企事业单位也都成立了相应的消防安全工作小组，确定专人分管。为增强各村、社区和企事业单位的消防安全责任意识，通过与各村、社区和各企事业单位签订消防安

全责任状和把消防安全列入各村、村区的考核内容等形式，把消防安全工作任务层层分解到村、社区和企事业单位，并实行隐患事故排查责任制，责成乡综治办每季度对各村、社区和企事业单位开展一次消防检查。与此同时，还健全了防火例会制度、消防活动日制度、学习培训制度、安全隐患零报告制度及消防安全检查制度，通过制度建设来规范、推动各项工作的开展。 二、明确责任、完善机构。 为使全乡消防安全工作顺利有效的开展，我乡研究下发了《消防联席会议成员单位工作职责》、《全乡开展消防安全隐患的排查和整改活动的工作意见》，《三合一场所火灾隐患集中整治工作方案》，《高温季节防火工作意见》，成立了各村、社区消防安全工作组织机构和义务消防队，明确了工作任务和工作职责，充分调动和依靠广大人民群众的力量开展群防群治，实现消防安全工作人人有责，人人负责，人人重视的消防工作良好氛围。 三、加大宣传力度，为消防工作营造良好的氛围。 消防知识进村入户是落实消防工作“预防为主、防消结合”方针的重要举措，营造安全祥和的消防安全环境需要动员基层群众人人参与齐抓共管，群防群治，普及和宣传消防法律法规基本知识，对提高群众消防安全意识非常重要。因此我们不定期通过利用黑板报、横幅、标语等宣传形式向广大群众进行消防安全法律、法规宣传，利用戗牌、展牌在村、社区巡回展览与群众生活有关的用火、用电、用气等家庭防火知识；同时制作了消防安全

创新组织氛围

创新组织氛围 发表时间：2010-08-11T08:40:09.030Z 来源：《人力资源管理》2010年第6期供稿作者：裴利芳杨娜 [导读] 个体的创造力会因为组织中支持和鼓励创新行为的条件而有所提高，因为不利于创造行为的条件而受到抑制。 裴利芳杨娜北京科技大学经济管理学院 摘要：创新是企业在众多竞争者中获胜的唯一捷径，研究显示：个体的创造力会因为组织中支持和鼓励创新行为的条件而有所提高，因为不利于创造行为的条件而受到抑制。可见许多组织并不是缺少有创新能力的员工，而是缺乏支持与鼓励创新的组织氛围。组织只有在内部塑造一种支持与鼓励创新的良好氛围，才能够激发组织成员的内在创造动机，鼓励他们勇于实践，并最终实现提升组织绩效的目的。 关键词：组织创新氛围客观型组织创新氛围维度 组织创新氛围影响创新行为 虽然研究者对组织创新氛围定义不同，但大都认为组织创新氛围是存在于组织内部，能够被组织成员一致认知体验，并影响其创新行为的持久特性。通过判别组织创新氛围是员工个体认知特征，还是组织特征的概念化表现，我们把组织创新氛围分为“主观型创新气氛”和“客观型创新气氛”，前者认为气氛是现象的、主观的，是个体基于共同组织情景的认知结构；后者认为气氛是现实的、客观的，无论成员是否选择去感受，它都独立于员工感知而存在。 通过所有组织成员或者大部分代表样本的认知测量量（需要大样本）通过组织任何成员或者外部观察的报告测量就以测量）依赖组织成员的感知不依赖组织成员的感知 基于个体认知的主观型组织创新氛围，将创新氛围概念化为个体心理气氛的综合。个体以心理意义为标准感知性地评价和描述工作环境特征，然后将个体感知集合起来表达组织创新氛围。因此，组织创新氛围本质上是员工个体感知特征的体现，是组织员工对影响创新的组织环境特征意义的“心理建构”，带有主观性，同一组织的氛围感知也会因个体差异而存在差异。而且这种感知可能会随着时间而发展变化，不具有稳定性，是对当前事件的认知。从创新氛围界定角度来看，通过客观条件和员工感知的相互作用反映氛围。 基于群体认知的客观型组织创新氛围，视创新氛围为一个宽泛的组织等级，是组织过去经验、事件的认知，因而测量的是稳定、相对难以改变的现实，与相对稳定的影响创造和创新活动的组织内部环境特征、结构、政策、运作方式相关。 由组织创新氛围定义来看，组织创新氛围应该是能够被组织成员感知并受到持久影响的，因而组织创新氛围本质更加贴近客观型组织创新氛围的本质，是一种组织中影响创新活动的环境特征的体现，客观存在于员工认知之外，同一组织内的创新氛围相同。即使每一个员工都有着独特感知，创新氛围仍然实际存在，不受个体如何感知的影响。个体感知差异，只会调节氛围对员工创新行为的作用机制和程度，不会影响气氛本质特征。 比较国内外组织创新氛围量表 1．国外组织创新氛围量表研究成果 自组织创新氛围的研究开始以来，众多学者从环境特性、方法、流程和行为等不同层面对其内涵都进行了探讨。Insel与Moos发展了一套工作环境量表，测量员工对于组织不同内涵的知觉。Siegel与Kaemmerer所发展的SSSI(Siegel Scale of Support of Innovation)是通过61道题用来评估学校组织支持创新程度的量表。Van de Ven与Ferry为了测量组织的设计、结构以及功能，并据以求取组织创新能力的相关因素，发展了组织测评工具OAI。瑞士学者Ekvall曾经开发出一套创造氛围问卷CCQ，测量组织当中合作信任、创新意见的支持、风险承受和组织冲突的程度。此外，还有West设计的TCI量表，是目前普及面最广的测量团队创新氛围的量表。 2.国内组织创新氛围量表研究成果 相比于国外的研究，国内研究多处于理论研究阶段，定性研究较多而定量的研究相对较少，其中台湾学者在这方面的研究较为深入，包括：台湾中央大学人力资源管理研究所的简文娟修订了Amabile的KEYS量表，成为了在台湾学术界里研究创新气氛的主要研究工具；叶玉珠与吴静吉2002年发表组织因素量表并编写成本研究预试题本；邱皓政2000、2009年对影响成员创意产生的环境因子进行研究，开发出具有较好信度、效度的组织创新氛围量表。 通过以上对国内外量表进行对比，我们可以发现： 第一，根据前面对客观型组织创新氛围的定义，符合要求的只有CCQ、TCI、SOQ和凌建勋编制的量表。我们还应该注意到以团队为参照物和以组织作为参照物，得出的分数有所差别，所以在做组织创新氛围测量时，TCI和凌建勋编制的量表不是特别的贴切。 第二，KEYS、CCQ、TCI和SOQ的信度、效度得到普遍学者较好地认证。其中，TCI量表认证地区最广泛，其中英国版本、瑞典版本、芬兰版本、意大利版本、挪威版本在我国都得到了较好的验证，说明TCI在国际上是测度团队创新氛围的有效工具。相比之下，我们国家的量表多是在我国得到验证，没有得到国际上权威认证。 第三，这些量表中，虽然TCI量表和一些中国学者编制的量表是适合我国文化特色的，但是它们不符合从群体层面上客观评价组织创新氛围，这就为针对我国文化背景下，开发出从群体层面上测量组织创新氛围量表提供了契机。 组织创新氛围量表维度比较 维度分析，是为了更好地理解创新氛围的成分结构，为操作性定义开发提供理论基础。以下是对基于客观型组织创新氛围的量表维度进行比较分析，总结出使用频率较高的组织创新氛围量表的维度。 发现客观型组织创新氛围的维度一般包括：(1)积极的同事关系；(2)员工有充足的资源和机会发展自己的才能；(3)员工接到的工作任务清晰明确，能够自主进行工作计划安排；(4)管理阶层积极的支持和合作，鼓励下级进行创新活动；(5)工作任务具有挑战性，可以激发员工的创新想法；(6)企业上下拥有良好的参与程度。 在总结出的六个维度上进行组织创新氛围指标体系的建立，将会得出客观型组织创新氛围量表雏形，此后仍需要进行大量检测才能得出确切结论。但是随着人们对组织创新氛围问题的深入研究，开发出客观型组织创新氛围量表有一定的现实意义。 未来方向展望 目前，组织创新氛围研究主要问题是理论基础的薄弱。虽然组织创新氛围理论基础有组织属性论、选择——吸引——同化论和社会化模式，但是这些理论研究并没有形成统一的理论模型，没有具体的文献对形成机制中的细节进行全面的分析和验证，尤其是国内目前对这