绩效考核实施计划落实方案
绩效考核实施方案—实施方案
绩效考核实施方案
一、目的
对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。
二、原则
有利于实现2005年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在2004年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。
三、适用范围
TDI公司内部各二级单位及全体员工
四、考核期限
2005年1月1日—2005年12月31日
五、考核标准的制定
根据集团公司对我公司2005年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合2005年公司生产经营和项目建设的实际情况，将2005年的绩效考核分为四个阶段，即：
●停车改造前正常生产经营阶段。
●项目建设阶段。
●试生产阶段。
●生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。
四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率
≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。
5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定
根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见2005年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以2004年度目标
的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订2005年的绩效目标
考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。
按照公司目标的分解，各二级单位制定本单位的关键绩效目标与公司进行沟通，最终形成3—6个关键绩效目标，同时确定应达到的基准值（一般以2004年所实现目标值的平均值为依据确定。）与
绩效提升目标值（指在基准值的基础上再提高的期望值。）。
各专业管理部室根据本单位承担的职责，制定本单位的责任目标和工作考核标准。对于本部门职责管理权限范围内的适用于对公司其他单位考核的部分，由各专业管理部室制订专业检查考核标准，经主管副总经理审核并经公司绩效考评委员会批准后作为公司通用考核标准部分。
工艺车间和辅助车间应按照各专业管理部室的要求，制订自己的责任目标和工作考核标准。由各专业管理部室按专业审核后，报主管副总经理审核。
各二级单位制订的考核标准经公司绩效考评委员会批准后执行。5.2项目建设阶段和试生产阶段考核标准的制定
本着突出重点、重点激励，确保扩产一次成功的原则，公司根据项目建设和试生产、达标达产的实际进度，结合项目建设的实际困难因素制定项目建设阶段及试生产阶段考核标准对二级单位进行考核，详见《“2扩3”绩效考核实施方案》。
六、考核方法和考核结果的计算
6.1考核方法
车间关键绩效目标的考核由各专业管理部室按照职责范围和《主要考核信息提供一览表》中的要求进行考核。
部室关键绩效目标的考核由各主管副总经理进行考核。
同时各专业管理部室代表公司对各单位的责任目标和工作标准实施专业管理、专业指导和监督检查，（各部室在制定考核标准时应明确规定时间、检查频次、检查范围），其中包括公司对各部室、车间的检查；专业部室对车间的检查及主管副总经理的检查与考核三部分。
6.1.1集中检查、考核
根据公司的各种管理文件、考核标准、技术文件等，由综合管理部统一组织各专业管理部室的相关人员组成检查小组，编写出检查表和检查计划。由公司相关领导作为检查组组长，检查表和检查计划经组长审批后，实施检查考核。
集中检查、考核每季度进行一次。检查完毕后由综合管理部组织将检查信息按要求填写专业检查报表，于10日前将考核信息报绩效考核办公室。
6.1.2公司集中检查出的不符合项，做为部室一个季度的考核的依据，考核结果当月兑现。
6.1.3专业部室的专业检查
各专业部室根据公司的各种管理文件、考核标准、技术文件等，按照公司要求实施专业检查（其中每季度按照6.1.1要求，集中检查一次），于10日前将考核信息报绩效考核办公室。
6.1.4主管副总经理检查、考核
对管理部室的检查：按照各部室的关键绩效目标进行月度分解，并与其他临时性重要工作任务一起进行汇总，每月底填写下一个月的《专业管理部室月度考核表》与主管副总经理进行沟通，沟通完毕后交绩效考核办公室，作为主管副总经理考核管理部室的直接依据；次月6日前主管副总经理根据实际完成情况进行打分。
对管理部室的考核：关键绩效目标考核、临时性重要工作任务、责任目标和工作标准考核一起形成对部室的整体考核，主管副总经理的检查考核信息由绩效考核办公室负责收集。
6.2考核信息传递流程
信息传递流程
绩效考核办公室
被考核单位副总经理
职能部室
专业考核信息整理分析
二级单位
考核信息分析沟通与信息反馈
考核信息和修改意见
考核结果兑现考核结果汇总
绩效考评委员会
6.2.1根据6.1.1、6.1.3、6.1.4中的检查、考核，各考核责任单位对各车间应认真进行考核，搜集的考核信息应真实、准确，不得弄虚作假，对被考核单位提出的异议，应及时同有关部门和领导进行沟通，形成最终意见后按程序和表格填写的要求上报绩效考核办公室，绩效考核办公室进行汇总、分析，将考核结果报各主管副总审
核，主管副总经理审核完毕后连同自己的考核信息和意见返还绩效考核办公室。
各专业管理部室应按照专业部室的考核方法，填写《专业管理部室月度考核表》，按程序和表格填写的要求上报绩效考核办公室，
由绩效考核办公室进行汇总、整理、分析后，报主管副总经理审核，主管副总经理审核完毕后连同自己的考核信息和意见返还绩效考核办公室。
6.2.2绩效考核办公室将考核结果整理、分析并形成初步考核建议报绩效考评委员会。
6.2.3考核结果经绩效考评委员会批准后，由绩效考核办公室反馈主管副总经理和被考核单位。
6.3绩效考核得分的计算
6.3.1公司以百分制考核计分办法评价各二级单位的绩效，分为关键绩效目标、责任目标和工作标准，其权重分布如下（试行值）：指标类型
单位类型
关键绩效目标(KPI指标)
责任目标（CPI指标）
工作标准（职责规范）
合计
部室类
60%
20%
20%
100%
车间类
70%
20%
10%
100%
最终的分计算公式为：F=F1A1+F2A2+F3A3（其中，F1、F2、F3分别指关键绩效目标、责任目标和工作标准考核得分，
A1、A2、A3分别指关键绩效目标、责任目标和工作标准所占权重。）
6.3.2关键绩效目标可以根据考核标准进行加减分，加减分偏差较大（一般指偏差幅度超过+30%）的由绩效考评委员会最终裁定。
为激励全体员工积极寻求增加公司效益与增强核心竞争力的途径，凡是团队、员工某项工作业绩突出或主动提出实施方案，对公司的生产经营、技术进步、科研开发、企业管理等有重大影响并取得经济效益或社会效益的，主管领导可以给予5-10分的加分。取得重大经济效益并使公司长期受益的除给于加分外，公司还将根据实际效果给于一次性特别嘉奖。
责任目标和工作标准的专业检查实施百分制，最低扣罚标准为1分，只扣分不加分，扣除所扣分数为该单位的专业检查得分，按照6.3.1计算最终得分。对于重复出现的不符合项权重增加一倍，其余所有目标的权重随之相应改变。
各二级单位的绩效考核得分为各二级单位一把手的绩效得分。
各单位的考核结果需经公司绩效考评委员会考评后认定。
七、绩效工资的组成和奖惩办法
根据集团公司与TDI公司签订的2005年《资产经营责任合同》，
将基本工资总额的20%和全部绩效工资与绩效考核挂钩进行统一分配是集团公司对TDI公司的重要考核点之一，我公司将适时给于实施，并逐步达到集团公司的标准要求。
现阶段，我公司仍将提取应发工资总额的13%（剔除加班费、夜班费、回民补贴、女职工洗理费、年功工资）与原基本月奖（65元/
人）一起形成绩效工资的主要部分，即：H=A+B（H指绩效工资总额，A指13%应发工资总额提取部分，B指月绩效奖金，包括：原基本月奖（65元/人）+集团公司绩效奖金兑现部分+二级单位13%扣除部分），但兑现方式不同（见8.1）。
2005年年底前公司根据具体情况再将应发工资总额的7%（应提取基本工资总额的20%减去已提取的基本工资总额的13%部分）逐步转为绩效工资范畴，并与考核的结果相挂钩纳入公司统一进行分配，同时为确保合理、和谐，公司在确保各二级单位收入不低于应得工资总额80%的基础上（因个人违纪原因低于上述标准除外）实施绩效考核。职工违纪按照《TDI公司的违纪处罚办法》执行，各二级单位不得重复对员工进行处罚。
7.1集团公司对我公司考核所扣绩效工资，由责任单位的绩效工资中承担，公司不再复加，但所扣分数计入各二级单位一把手的得分，各二级单位一把手将扣分进行管理责任关联。
7.2二级单位出现下列情况之一，扣除当月全部绩效工资及奖励：
（1）.二级单位出现违反国家法律、法规的事件，对公司造成恶劣影响的。
（2）.二级单位出现责任内重、特大安全事故、设备事故、质量事故、工艺事故。
（3）.因工作失误给公司造成重大损失的。
（4）.出现责任内重大治安案件、盗窃案件的。
（5）.绩效考核得分低于70分的。
7.3如果最终绩效工资分配出现较大的偏颇，本着合理和谐的原则由公司绩效考评委员会进行调整，但是考核分值作为考评二级单位的直接依据不能进行调整。
八、二级单位绩效工资的分配
8.1公司对二级单位绩效工资的分配
各二级单位的绩效工资有两部分组成，一部分与各二级单位提取的13%绩效工资总额相关（即A部分），13%绩效工资总额按二级单位员工在册人数提取；另一部分与公司月绩效奖金有关，月绩效奖金按二级单位参加考核的人数发放。分配公式如下：
Q=Q1+Q2
Q指二级单位应获得的绩效工资总额
Q1指考核后二级单位获得的13%应发工资部分
Q2指考核后二级单位应获得的绩效奖励部分
其中：Q1=A*M/100
M指二级单位实得分值；
A指13%应发工资总额提取部分；
各单位绩效考核得分为100分时，获得本单位绩效工资中的A部分。低于100分扣除的绩效工资直接进入公司月绩效奖金总额，二级单位考核分值在90分（含90分）以上，参与公司月绩效奖金Q2的分配，二级单位考核分值在70（含70分）-90之间的，不能参与公司月绩效奖金Q2分配，但按考核标准兑现绩效工资。二级单位
考核分值低于70分的，绩效工资A部分全部扣除。
Q2=BMiFiNi/ΣMiFiNi
Fi指二级单位的和谐分配系数
Mi指二级单位的月度绩效考核分值
Ni指二级单位员工数
B指月绩效奖金，包括：原基本月奖（65元/人）+集团公司绩效
奖金兑现部分+二级单位13%扣除部分。
备注：1.各单位的分配系数Fi指在岗位评价完成后部门岗位分配系
数的加权平均值。现阶段，将在原奖金系数的基础上本着合理和谐的原则由公司进行调整后使用（附：综合分配系数Ri说明）；
2.Q1、Q2组成二级单位绩效工资总额，公司逐步将Q1纳入Q2，最终形成以Q2为公式的绩效工资分配方式。
8.2二级单位班组和员工绩效工资分配
二级单位对班组、员工绩效工资的分配按公司分配公式中的Q2进行，所制订的分配方案经主管副总经理审核，报公司绩效考评委员会批准后执行。
8.3项目建设、试生产、达标达产期间绩效工资的分配
根据公司项目建设和试生产、达标达产期间考核标准，以实际的进度确定最终的考核分值，二级单位、团队或个人根据最终的考核结果进行绩效工资的分配，本着重点突出的原则，公司绩效考评委员会将进行绩效工资的分配倾斜，倾斜度根据实际完成程度确定。（详见《“2扩3”绩效考核实施方案》）
九、绩效考评
绩效考评是对员工周期性的考核与评价，由公司统一安排，二级单位考评方案必须由公司绩效考核办公室审核，并监督考评过程；考评结果经主管副总审核并提交公司绩效考评委员会做最终裁定，在最终结果未返还二级单位前不得进行任何岗位变化、薪酬变化。
9.1车间员工周期绩效考评实施强制正态分布，其中，优秀：良好：合格：基本合格：不合格=5%：25%：45%：20%：5%
9.2部室科员周期绩效考评实施强制正态分布，其中，主任科员：二级科员：三级科员=1：1：1
9.3每月10日前二级单位将员工的百分制考评结果交公司绩效考核办公室存档。
十、相关说明
10.1为充分体现“利益共享、风险共担”的团队合作精神，体现团队绩效与员工收益挂钩，各单位必须充分考虑员工的承受能力，在与职工进行绩效兑现时，对直接责任人的扣罚不得超过个人应发工资的20%（公司事故处理及个人行为造成的处罚除外），最低不能超过最低工资标准。其余由各单位按照关联程度、管理责任进行分责共担；各二级单位与公司的效益、产量、安全责任关联奖励由公司根据生产经营的实际状况确定。
10.2员工月度绩效考核分值与月度绩效工资的分配直接挂钩，周期业绩评价结果与公司期间的绩效工资或一次性奖励分配相结合，绩效考评的结果将直接与员工的岗位及薪酬变化相挂钩。
10.3专业管理部室需要由其他部门提供考核数据和信息的，各相关部室按照公司规定的传递时间提前3—5天整理和报送。
10.4职工投诉成功率将作为衡量各单位实施绩效考核结果的一项指标，职工投诉成功率超过规定次数（见绩效考评体系8.4.4），每增加一次扣2分。
10.5各专业管理部室的被投诉成功率指标为零，每月出现一次被投诉成功的，扣责任管理部室5分，其最终所扣分值奖励到投诉单位；对投诉失败的单位，每次扣2分，其最终所扣分值奖励到专业管理部室。
10.6未按照规定流程进行的申诉、投诉，相关部门和个人有权拒绝处理。
10.7休病事假人员、休哺乳假人员按照国家及公司的有关规定执行。
10.8对新星工贸人员的考核，按照集团公司的相关规定和TDI公司的绩效考核方案由各二级单位参照实施考核。
10.9维修费用考核按《公司维修费用考核标准》执行。
十一、本方案解释权归属公司绩效考核办公室
附表：主要考核信息提供一览表
考核指标
信息提供单位和职责
考核/审批人
结果传递
主责单位
关联单位
职责
损失TDI产量
调度室
生产技术部、机械动力部
负责界定、落实责任单位
生产副总经理
将
审
批
后
的
结
果
按
要
求
报
送
绩
效
考
核
办
公
室
物料平衡和装置匹配协调
调度室
物资部、相关车间
数据收集、统计、协调、指挥
原料、原材料单耗
生产技术部
工艺车间、物资部、财务部
数据收集、整理、分析
生产成本
财务部
各车间、综合管理部
数据核算和分析
财务指标
财务部
相关单位
数据核算和分析
厂控工艺指标
生产技术部
相关车间、综合管理部
数据收集、整理、统计
生产副总经理技改技措指标
生产技术部
机械动力部
相关车间
数据统计和效果评价
安全环保部
生产技术部、机械动力部及相关车间
组织事故认定
生产副总经理产品质量、分析检验、计量和质量事故
质检中心
物资部、工艺、仪表、电气车间
分析检验、计量测量数据统计，质量事故的认定。化验室费用
质检中心
工艺车间、财务部
数据收集、整理统计
维修费用
机械动力部
相关车间、综合管理部、财务部
数据收集、整理统计、分析
设备副总经理低值易耗品、库存金额
机械动力部
相关车间、物资部、财务部
数据收集、整理统计
可控管理费用
（车间经费）
财务部
相关单位
数据收集、整理统计
总经理
采购、销售、市场分析及预测
物资部
财务部、调度室
数量、价格的预测、核准及市场分析
总经理
综合管理部
财务部、相关单位
市场分析、预测和价格的审核
安全环保指标
安全环保部
相关单位
组织事故认定、实施监督、检查
生产副总经理
绩效评估
综合管理部
提供评估报告并组织评估
总经理
违反计生政策、治安案件
政工部
相关单位
调查、处理和监督检查
总支副书记
项目建设进度
机械动力部
调度室、相关单位
对实际进度进行对比、统计
设备副总经理
项目建设质量
机械动力部
相关单位
组织对项目建设质量进行认定
设备副总经理
项目建设用款
财务部
相关单位
组织对实际用款和计划用款相对比总经理
装置运转率
调度室
机械动力部
生产技术部
数据收集、整理分析
生产副总经理
公务员绩效考核实施方案设计
公务员岗位绩效考核工作实施方案 根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》，结合工作实际，制定本方案。 一、指导思想 实施公务员岗位绩效考核，旨在将重点工作任务与公务员岗位职责相结合，紧紧围绕全省工作会议确定的年度工作目标，通过施行公务员绩效考核，不断提高工作质量和工作效率。客观公正评价公务员的工作态度、工作状况及工作实绩，激励和引导公务员积极工作，努力提高工作效能。鼓励先进，鞭策后进，督促公务员增强工作责任感，尽职尽责，努力工作。 二、考核原则 （一）坚持依法考核、科学规范的原则。按照《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》规定的权限、条件、标准和程序进行考核。 （二）坚持客观公正、注重实绩的原则。紧紧依据公务员岗位职责和所承担的工作绩效计划，以岗位工作任务完成的实绩和效果作为对其考核评价的主要标准。 （三）坚持领导评价和群众评议相结合的原则。发挥公务员主管领导的考核主体作用和管理职责，重视省局机关各部门干部群众的评议，确保考核结果的公平公正。 （四）坚持平时考核和定期考核相结合的原则。年度考核以
平时考核为基础，强化公务员日常管理，培育其良好的工作表现和工作状态。 （五）坚持定性考核与定量考核相结合的原则。注重考核公务员工作的数量、质量、效率和所产生的效果。 三、组织领导 为加强对省局公务员岗位绩效考核工作的领导，省局成立公务员岗位绩效考核工作领导小组。 组长：副组长：成员： 考核在省局机关公务员岗位绩效考核领导小组领导下进行。局长是省局机关公务员绩效考核工作的总负责人，同时指定一位副局长作为分管此项工作的具体负责人。按照局领导工作分工，各位局领导为各自分管处室（部门）公务员绩效考核的负责人，各处室（部门）负责人为本处室（部门）公务员绩效考核的具体负责人。各层次负责人对责任范围的公务员负有日常监督管理及公务员绩效目标任务完成情况评鉴的责任。 公务员岗位绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在人事处，具体负责公务员绩效考核的组织实施工作。 四、考核的范围 在编公务员。 事业单位人员的考核可参照此方案执行。 五、考核的内容、指标及权重 以各处室公务员岗位职责为依据，以个人年度工作绩效计划
绩效考核年度工作计划
江西中柏房地产开发有限公司 工作计划与绩效考核 第一部分工作计划一、工作计划的制订 1、 2、 3、 公司为各部门制定年度总体目标。 各部门根据公司制定的年度总目标，细分成季度工作计划、月度工作计本部门相关人员根据部门月度工作计划制定“个人周计划”。 划。 二、工作计划的实现 1、按照下级对上级负责的工作原则，下级的周计划和月度计划要在规定的时间内提交给上级，一般是月度计划在每月28日前提交，周计划在每周五下午16:00前提交。 2、总经理每周六上午组织“周工作例会”，检验每个人的工作进展、完成情况，对没有如期完成的工作要追究原因，并取得补救措施。同时对每个人的工作状况作详细记录，作为绩效考核的直接依据。 3、 4、 在周例会上，各部门提出的问题无法在会上解决的，总经理要在下一周每周会议记录人把会议内容整理成“会议纪要”，发给总公司监督委员会，工作中落实到位，不能置之不理，一拖再拖，把小问题拖成大问题。监督委员会根据实际情况作出如下反应： 4.1 协助总经理落实相关问题； 4.2 针对典型、突出、有代表性的问题作专题处理； 4.3 将每个人的业绩纳入绩效考核体系，作为绩效考核的主要依据。 4.4不定期与相关部门（相关人员）作沟通，了解事情真相，发现问题，协助解决问题。 第二部分绩效考核 1、 2、 1 各岗位指标各岗位考核表 表一：总经理 2 3 表二：成控部经理 4 表三：造价工程师 5篇二：年度绩效考核工作思路 2002年年度绩效考核工作思路 绩效管理是人力资源开发的主要手段之一，是实现企业规范化管理的必要形式，是帮助部门及员工发展的重要工具。绩效管理同时还是一柄“双刃剑”。善用之，能最大程度地激发员工热情，挖掘员工潜力，使其最大限度地为企业创造价值，持续促进企业发展；但用之不慎，也会产生一定的不利因素或对企业发展留下隐患。经结合公司的实际情况进行研究，现就2002年公司年度绩效工作提出如下思路： 有关说明 一、绩效考核所要发挥的功能 管理功能。一是提供了人力资源计划的依据。绩效是人力资源计划制定和调整的重要信息来源之一，可反映人力资源管理系统中潜在问题和可能的新的增长点。二是提供人力资源配置的基础。分析绩效考核结果，可找出差距产生的原因是员工的哪方面不合格或是工作本身要求的不合理之处，在此基础上确定或修改工作所要求的员工基本素质，或修改有关的工作内容和范围，为企业今后的招聘与选拔工作提供依据。三是人员培训与开发的依据。绩效考核结果可反映员工的工作熟练程度以及应从哪些方面加以改进，通过研究，确定员工培训和发展的方向目标，以员工与主管共同商讨的方式制定切合实际的培训方案，促进培训效果的提高。四是
绩效考核实施方案-(修订版)
2013年绩效考核实施方案 （人资部绩效组） 一、目的 为顺利开展2013年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。 二、本年度绩效考核推行的思路和方法 上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。 2013年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。 1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的2013年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化； 2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分； 3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）； 三、绩效考核工作现状 1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。 2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后所
公司绩效考核实施工作计划【最新版】
公司绩效考核实施工作计划 一、目标概述 本公司自×年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。 人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。 二、具体实施计划 1.×年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。 2.自×年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3.具体设想 1)建议对现行基本制度进行完善 结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。 2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行 目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。 3)建议推行全员绩效考核 上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。 4.本年度绩效考核工作的起止时间为×年1月1日到×年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、
有效运行。 三、注意事项 1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。 2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 四、需支持与配合的事项和部门 1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。
企业绩效考核计划书
企业绩效考核计划书 绩效考核是现代企业管理的重要环节，绩效考核的实施作用关键在于绩效考核结果的应用。绩效考核通常也称为业绩考评，它是考核主体根据岗位工作说明书和绩效考核标准，运用各种科学的方法，针对企业中每个员工所承担的工作、行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行周期性的考核和评价，并将评定结果反馈给员工的过程。它服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。 绩效考核结果可以为人力资源管理和其他管理决策提供大量有用的信息，最显而易见的用途是为员工调整工资、职务变更提供依据，在人力资源规划、招聘与选拔、改进工作绩效、员工的培训与开发等方面更是离不开绩效考核的结果。绩效考核结果可以让员工明白企业对自己的评价，明确自己的优势、不足和努力的方向，这对员工改进自己的工作有很大的好处。另外，通过对绩效考核结果的反馈，还可以为管理者和员工建立起一个正式沟通的桥梁，促进管理者和员工的理解和协作。根据中心现有的特点以及现状，重点阐述对中心的管理和发展有利的几点： 工作绩效是指员工在一定时间、空间等条件下完成某
一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。绩效改进就是引导员工的绩效朝着管理者所期望的方向努力。对于值得肯定的绩效或行为，管理者应给以正面的强化，鼓励其继续保持并发扬光大；对于必须纠正的行为或绩效，就要给以负面强化，去除某种不愉快的刺激，促进所希望的行为出现。在执行与管理的过程中，必须依据不同对象和具体情况采取不同程度的强化行为。比如有的人看重物质奖励，就以奖金等为相应刺激物；而有的人看重机会，就可以培训、职务晋升等作为刺激物。这里，正强化比负强化更加有效。而且，考虑到对象的实际能力经验等因素，目标的达成也最好是分阶段性的，不要指望员工能一次获得成功。经过一段时间的激励、强化与指导，员工的绩效就有可能朝着与管理者所期望的方向前进。对于员工每一次的小成功，管理者都应予以表扬与肯定。 绩效的改进从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加出现的频率，或者减少或消除不期望出现的行为。通过沟通，管理者向员工传递了需要改进绩效的方面，并共同探讨出改进绩效的手段。随后，就应该促使员工用强化的方法来使绩效得以改善。 薪酬奖金是指个人参与企业劳动从企业中得到的各种酬劳的总和，包括直接以货币形式支付给员工的劳动报酬和
公司员工绩效考核实施方案(讨论稿)
公司员工绩效考核实施方案 1. 总则 1.1 目的 1.1. 1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实 现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价 值，为改进工作和调整工作提供依据。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1. 4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的 依据， 促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。 1.2 原则 1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化， 至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 1.2. 2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.3. 3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2. 4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2. 考核工作的实施 2.1 考核内容 2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，
工作经验等； 工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下： 2.2 考核表 2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员 B表：适用于一般管理人员（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表） 2.3 考核关系和考核对象 2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者； （2）连续工作年限不满半年者； （3）考核期间出勤天数小于缺勤天数； （4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。 2.3.4 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门 后考核期不满一个月，由原部门进行考核。 2.3.5 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担 当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继 续进行下去。 2.4 考核形式 2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 2.4.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并 以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。 2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要 总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评 价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。 2.4.4 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为 基础给出综合评定。 2.4.5 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方 法，并以此为基础给出综合评定。 3. 考核时间
绩效考核体系工作计划
绩效考核体系工作 计划 绩效考核体系工作计划 负责人:蔺益 序号工作内容责任人完成时 标准/关键点 间
0520 1．需要汇仁提供的考核方面的资料 汇仁集团绩效考核方面的制度和流程 各部门绩效考核的标准 各岗位绩效考核的标准 绩效考核与薪酬的挂钩办法 年度绩效考核结果、 1-4月绩效考核结果 1．1 结果:没有明确的制度和考核标准,考核层级(考核关系)存在很大问题,只有一个非常简单的评价表,考核基本流于形式,大家的分差不多都一样,签字是一个很累的工作。部门考核非常重要,但
当前没有。 1．2 要理清考核关系,明确直接上级是第一考核人,间接上级是审批人,人力资源部是投诉机构 1．3 首先要对部门总体业绩进行考核,并影响到每一个人的考核结果。 1．4 考虑强制分级方法 1．5 对每个岗位确定考核标准,每个月在此标准的基础上,由当事人做出工作计划,月末根据工作计划进行考核。而当前有相当多的工作计划估计是考核时做的 1．6 将部门和岗位分类,确定不同的考核频次 1．7 总裁只审批部门考核和高管层考核结果 0521 考核方法的确认 1．部门的绩效考核 从集团角度看部门考核,应该按责任中心的划分来进行考核 1．1利润中心:科研营销、植物药业、流通事业部 1．2收入中心:OTC营销部 1．3成本中心:采购部、制造事业部(汇仁药业) 1．4费用中心:行政管理部、人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、研发部
问题:研发部算在哪类? 明确各部分考核的具体内容 明确考核流程,标出保证考核体系有效的关键点 0523 绩效与薪酬的关系 不同系统考核有不同的作用与侧重点 先完成部门考核方案 一、部门的分类 1．1利润中心:科研营销、植物药业、流通事业部 1．2收入中心:OTC营销部 1．3成本中心:采购部、制造事业部(汇仁药业) 1．4费用中心:质量保障部、行政管理部、人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、研发部 一、部门考核的层次 从整体来看,部门考核分为三个层次, 第一层次是对集团所属利润中心的考核,即科研营销、植物药业、上海汇仁医药等。这个层次以考核利润为主。 第二层次是对集团直属制药板块各部门的考核,包括采购部、制造事业部、上海汇仁制药、OTC营销部、专业产品营销部。这个层次以考核收入和成本为主。 第三层次是对集团所属职能部门的考核,包括人力资源部、财
绩效考核制度及实施方案
武汉深鸿润房地产投资有限公司 绩效考核制度与实施方案（试行） 第一部分总则 第一条绩效考核的定义 1、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况进行定量与定 性评价的过程。 第二条绩效考核的目的 1、规范管理，明确权责，形成科学的激励约束机制，提高基础管理能力。 2、对员工的行为进行牵引，用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 3、提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目标与传递压力。 第三条绩效考核的作用 1、主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。
第四条绩效考核的适用范围 1、本制度适用于公司全体员工。 第五条绩效考核的原则 1、公开性原则：让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等，提高考核的透明度。 2、客观性原则：以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人 情感因素的影响。 3、差别性原则：对不同类型的人员考核内容要有区别。 4、及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。 第六条绩效考核的周期 1、基层员工（各部门员工）的考核：由月度考核和年度考核形成，具体时间为第二个月 的第一周，考核上个月工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工 作绩效；由部门经理和副经理负责完成考评工作。 2、中层管理人员（部门经理、副经理）的考核：由季度考核和年度考核形成，具体时间
为第二个季度的第一个月的上半月，考核上个季度的工作绩效；第二年度的第一个的 上半月考核上一年度全年的工作绩效；由总经理办公会成员（执行总经理、副总、总 监、董事长/总经理助理、各部门经理）负责完成考评工作。 3、高层管理人员（执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理）的考核：由半年考核 和年度考核形成，具体时间为第三季度的第一个月的上半月，考核上半年度的工作绩 效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由人事行政部协助董 事长/总经理负责完成考评工作。 第二部分绩效考核的流程与内容 第七条员工的月度绩效考核
某生产企业绩效考核实施方案[].doc
某生产企业绩效考核实施方案[1]1 某生产企业绩效考核实施方案 （2005年度） 一、目的 对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。 二、原则 有利于实现2005年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在2004年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。 三、适用范围 TDI公司内部各二级单位及全体员工 四、考核期限 2005年1月1日—2005年12月31日 五、考核标准的制定 根据集团公司对我公司2005年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合2005年公司生产经营和项目建设的实际情况，将2005年的绩效考核分为四个阶段，即：
●停车改造前正常生产经营阶段。 ●项目建设阶段。 ●试生产阶段。 ●生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营 阶段。 四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。 5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定 根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见2005年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以2004年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订2005年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。 按照公司目标的分解，各二级单位制定本单位的关键绩效目标与公司进行沟通，最终形成3—6个关键绩效目标，同时确定应达到的基准值（一般以2004年所实现目标值的平均值为依据
绩效考核实施工作计划
绩效考核实施工作计划 一、目标概述 本公司自××××年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。 人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。 二、具体实施计划 1. ××××年１月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。 2. 自××××年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。 3. 具体设想 （1）建议对现行基本制度进行完善 结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。 （2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。 （3）建议推行全员绩效考核 上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。 4. 本年度绩效考核工作的起止时间为××××年1月1日到××××年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。 三、注意事项 1. 绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。 2. 绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3. 绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 四、需支持与配合的事项和部门 1. 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各
绩效考核与工作计划
绩效目标与工作计划 绩效管理，就是通过目标设定、制定计划、绩效沟通、跟踪与控制、考评考核、员工激励等一系列工作，一方面将绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与企业目标相关联，使企业、部门、个人的目标及努力方向一致。同时通过绩效计划、绩效跟踪与辅导，将员工的工作方向，引导、控制在导向目标的方向和轨道上，保证企业目标的实现。 绩效管理（考核）工作可以分为以下六个主要步骤： （1）明确战略、方针； （2）将战略、方针转化为绩效目标； （3）制定绩效实现的工作计划与方案； （4）制定考核衡量标准，建立绩效信息收集统计渠道与方法； （5）绩效跟踪评估、沟通辅导，定期绩效面谈，进行过程控制； （6）根据考核结果，履行激励政策。 也就是说，绩效考核过程，首先要明确做什么（将战略方针转化为目标和计划）；然后找到衡量工作做得好、做得坏的标准进行跟踪监测（构建指标体系和信息收集统计方法）；发现做得好的，总结经验，使其继续保持并推广，发现不好的地方，通过分析找到问题所在，进行改善；最后，按照绩效实现程度，进行激励奖惩。 再简单一点说，需要什么就考核什么！想让员工做什么就考核什么！按照成绩兑现激励政策，论功行赏！ 一、明确战略、方针：年度工作方针与重点工作说明
企业年度工作方针与重点工作说明，是企业中长期战略规划的具体化，是对中长期战略规划的分解，是对中长期战略规划分阶段的实施与落实，因此，需要与企业中长期战略规划相符合。 在此基础上，各级主管需要制定下级的“部门年度工作方针与重点工作说明”，使企业各层级、各部门形成协调一致的工作方向，为企业总方针、总目标的实现尽自己的职责。这一工作需要重点把握的是：（1）正确理解企业及本级部门的方针、目标，并向下级逐级分解、传递； （2）明确下级在本绩效期内的工作职责。 二、绩效目标的制定 绩效目标制定是绩效管理的重点环节，它使个人目标、部门目标与企业的目标有机地结合起来，个人、部门工作成为整个企业实现绩效目标不可分割的一部分。 制定绩效目标的主要依据是年度工作方针与重点工作、工作职责。另外，连续的绩效期间的工作，很多、很大程度上是连续的或有关联的，因此，在制定本期绩效目标时，要回顾上一个绩效期间的工作目标和结果，在上一个绩效期间内存在的问题和有待于进一步改进的方面，需要在本期绩效工作中得到体现。 对部门考核的两条主线：基于公司战略的关键指标，基于公司职责、制度、流程的业绩指标。 绩效目标包括：项目指标、完成时间、权重。 1、项目指标分类 （1）定量指标：以统计数据为基础的量化指标。优点是，客观，
镇绩效考核实施方案
龙源坝镇农村信息服务站绩效考核实施办法（试行） 为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据县会议精神，结合我镇实际，制定本实施办法： 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我镇村跨越发展、科学发展以及建设现代乡镇提供有力的人才保障和智力支持。 二、基本原则 （一）分级考核为主、分类考核为辅的原则。考核对象划分为科级干部和科级以下工作人员两个层级，分层次进行考核。工作岗位划分为三个类型，第一类是内勤管理岗位；第二类是驻点下村岗位；第三类是指定项目岗位。 （二）定量考核为主、定性考核为辅的原则。在设置考核指标时，除少数不能量化的指标外，尽量把考核内容具体化、数量化，努力减少模糊不清的定性指标，切实增强考核指标的针对性和可比性。 （三）平时考核为主、年度考核为辅的原则。在采取年度考核时，注意把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。
（四）组织评价为主、社会评价为辅的原则。在组织民主测评或公众测评时，坚持“谁主管、谁负责、谁评价”，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。 （五）精神激励为主、物质激励为辅的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。 三、实施范围和对象 龙源坝镇农村信息服务站在编在岗工作人员。绩效考核打破身份管理，实行岗位管理，同一单位不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。新考录和新调入人员绩效考核从正式录用或调入的下一个月开始实施。 四、绩效考核内容 绩效考核内容主要指工作实绩，即考核工作目标的完成情况，包括工作数量、工作质量、工作进度和工作成效。建立绩效考核指标体系一般按照以下四个步骤进行： （一）梳理岗位工作职权。根据各科室职能配置、机构设置和人员编制的相关规定，科学设置工作岗位，合理分配人员编制数额。在人员定编定岗的基础上，科学界定个人的工作范围、工作权利和工作职责，形成具体的岗位说明书，及时报绩效办汇总审定。 （二）明确职能工作目标。根据上级分解的工作任务和各科室职能目标，制定职能工作目标，再分解为个人工作目标。工作目标包括重点工作目标、常规工作目标、自选工作目标和动态工
年度绩效考核建议实施计划方案
年度绩效考核（建议）实施案 一、总则 为规员工的考察与评价，特制定本实施案。 二、考核目的 1 、在AAE 大区造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将绩效考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 、考核原则 1、以公司对员工的经营、业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 2、以员工考核制度规定的容、程序和法为操作准则。 3、以全面、客观、公正、公开、规为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为AAE 大区总部职能部员工和分公司经理/ 副经理级以上经营管理类、专业技术类员工设计（分公司经理级以下员工由分公司参照AAE 大区总部形式自行考核）。 另有下列情况员工不在年终考核围： 1、试用期，尚未转正员工； 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上； 3、兼职、外聘、劳务员工；
五、各类考核时间排定表 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管/经理与下属就绩效表现，绩效改善 计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间； 2、复核时间主要由决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲 裁； 3、考核终定时间是综合管理部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间; 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管/经理复评制。综合管理部对员工考核有政策制度 咨询、执行监督、申诉调查等职能。决策委员会（由AAE大区总裁、总经理、综合管理部经 理及相关部门经理组成）是AAE大区员工考核政策的最终仲裁机构。 具体权限见下表: 注：对于分公司经理/副经理级以下员工，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
(工作计划)绩效考核体系工作计划及每日工作
绩效考核体系工作计划负责人：蔺益
0520 1．需要汇仁提供的考核方面的资料 汇仁集团绩效考核方面的制度和流程 各部门绩效考核的标准 各岗位绩效考核的标准 绩效考核和薪酬的挂钩办法 2001年年度绩效考核结果、2002年1-4月绩效考核结果 1．1结果：没有明确的制度和考核标准，考核层级（考核关系）存于很大问题，只有壹个非常简单的评价表，考核基本流于形式，大家的分差不多均壹样，签字是壹个很累的工作。部门考核非常重要，但目前没有。 1．2要理清考核关系，明确直接上级是第壹考核人，间接上级是审批人，人力资源部是投诉机构 1．3首先要对部门总体业绩进行考核，且影响到每壹个人的考核结果。 1．4考虑强制分级方法 1．5对每个岗位确定考核标准，每个月于此标准的基础上，由当事人做出工作计划，月末根据工作计划进行考核。而目前有相当多的工作计划估计是考核时做的1．6将部门和岗位分类，确定不同的考核频次
1．7总裁只审批部门考核和高管层考核结果 0521 考核方法的确认 1．部门的绩效考核 从集团角度见部门考核，应该按责任中心的划分来进行考核 1．1利润中心：科研营销、植物药业、流通事业部 1．2收入中心：OTC营销部 1．3成本中心：采购部、制造事业部（汇仁药业） 1．4费用中心：行政管理部、人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、研发部 问题：研发部算于哪类？ 明确各部分考核的具体内容 明确考核流程，标出保证考核体系有效的关键点 0523 绩效和薪酬的关系 不同系统考核有不同的作用和侧重点 先完成部门考核方案 壹、部门的分类 1．1利润中心：科研营销、植物药业、流通事业部 1．2收入中心：OTC营销部 1．3成本中心：采购部、制造事业部（汇仁药业） 1．4费用中心：质量保障部、行政管理部、人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、研发部 壹、部门考核的层次
工作计划 绩效考核工作计划表
绩效考核工作计划表 第一步搭建考核体系计划用时3个月：5月7月。 研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类，即我们通常所说的项目组和工程组工作。两类工作考核方式稍有不同。 a)推广实行研发项目管理和工作日志管理。通过项目管理实现工作任务分解，明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。同时，结合工作日志管理实现员工工作记录，确保员工工作过程、结果公开、透明，实现考核数据记录真实、全面，进而实现考核量化。计划用时2个月；5月6月。 b)单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式，采用项目经理评价。单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，综合周边绩效评价。交叉承担项目工作和非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，参照项目经理评价及周边绩效评价。 c)考核周期之初，员工制定个人绩效计划，包括项目工作计划和非项目工作计划。项目工作计划来源于各个项目工作任务的分解，以项目考核为主。非项目工作计划来源于工程组日常工作任务，非项目工作考核将以量化的考核指标为主，行政人事部将深入了解各岗位非项目各项工作特点，提取关键绩效考核指标，明确各指标考核责任人、数据来源、考核标准等。计划用时2个月：5月6月。 d)行政人事部负责协助研发部建立和推广项目管理和工作日志管理，通过项目计划，实现对研发资源合理分配。对项目任务进行分解，使
项目任务明确到人。对项目过程实施监控，使研发工作透明。同时，注重管理过程中上级对工作任务及时跟踪，员工对工作任务及时反馈，形成上下级之间沟通、反馈机制和习惯。计划用时2个月：6月7月。 第二步正式实施考核计划用时3个月：8月10月。 用制度明确考核体系，让考核和员工绩效工资挂钩。 a)制定研发部门绩效考核制度，明确考核流程及约束激励机制。计划用时1个月：8月。 b)制度培训、推行及各种疑问、冲突、申诉等问题处理。计划用时2个月；9月10月。 第三步考核体系优化计划用时2个月：11月12月 实现"四化"，即量化考核指标，细化考核标准，优化考核流程，固化考核制度。 a)根据项目任务特点，员工岗位职责，深入量化考核指标。包括项目工作和非项目工作。 b)参照、分析历史数据，细化考核标准。 c)全面审核考核运行状况，优化考核流程。 d)面向业绩提升，进一步调整、固化考核制度。 第二篇绩效考核工作计划表《xx绩效考核工作计划》 第1绩效考核工作计划 第一步搭建考核体系计划用时3个月：5月7月。 研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类，即我们
公司绩效考核实施方案
绩效考核实施方案 一、目的 对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。 二、原则 有利于实现2005年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在2004年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。 三、适用范围 TDI公司内部各二级单位及全体员工 四、考核期限 2005年1月1日—2005年12月31日 五、考核标准的制定 根据集团公司对我公司2005年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合2005年公司生产经营和项目建设的实际情况，将2005年的绩效考核分为四个阶段，即： ●停车改造前正常生产经营阶段。 ●项目建设阶段。 ●试生产阶段。 ●生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达
标达产以后正常生产经营阶段。 四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。 5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段 考核标准的制定 根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见2005年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以2004年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订2005年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。 按照公司目标的分解，各二级单位制定本单位的关键绩效目标与公司进行沟通，最终形成3—6个关键绩效目标，同时确定应达到的基准值（一般以2004年所实现目标值的平均值为依据确定。）与绩效提升目标值（指在基准值的基础上再提高的期望值。）。 各专业管理部室根据本单位承担的职责，制定本单位的责任目标和工作考核标准。对于本部门职责管理权限范围内的适用于对公司其他单位考核的部分，由各专业管理部室制订专业检查考核标准，经主
医院绩效考核工作计划2篇
医院绩效考核工作计划一 实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 一、基础性绩效工资： 根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。 二、奖励性绩效工资： 推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。 三、津贴性绩效工资： 为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲
等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户; 为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。 为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。 为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。 以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。 四、绩效考核： 全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。 “胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。 违反《医德医风》、违反劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理办法》及医院其他规定的，按照相关管理条理扣除相应绩效工资。
农业绩效考核实施方案
湖南周钦农业科技开发有限公司生产绩效考核实施方案 为激发员工的劳动积极性，促进企业健康发展，遵循按劳分配、多劳多得的原则，特制订绩效考核实施方案。 一、制定原则： （一）、本原则的适用范围是：员工种植的蔬菜必须为公司规定的绿色有机蔬菜。 （二）、坚持按劳分配、多劳多得的原则。 二、考核实施方案的构成： （一）、基础工资的考核。 （二）、绩效工资的考核。 （三）、超产奖励的考核。 三、具体考核办法：劳务人员的工资由基础工资、绩效工资、 超产奖励三部分组成。 （一）、基础工资基数为1800元。 1、当月产出的有机蔬菜总数量平均数的三分之二为每位劳务 人员领取全额基础工资的最低基数。 即1800元=当月产出有机蔬菜总数量/劳务人员数*2/3 2、每位劳务人员当月产出的有机蔬菜数量大于等于最低基数 时，领取全额基础工资。 3、当月产出的有机蔬菜数量低于最低基数的劳务人员，不再 进行绩效工资和超产奖励的考核，同时基础工资按照低于最低
基数的比例进行扣减，扣减金额计入绩效工资。 扣减比例=（最低基数-劳务人员当月产出量）/最低基数 扣减金额=1800元*扣减比例 （二）、实施本方案第一个月的绩效工资数额为600元与扣减金额之和，当月绩效工资数额为上月的绩效工资与超产奖励、当月扣减基础工资之和减去上月基础工资的扣减金额第一个月绩效工资=600元+基础工资扣减金额 本月绩效工资=上月绩效工资±超产奖励-上月基础工资扣减金额+本月基础工资扣减金额 绩效工资分配比例=（员工有机蔬菜产出量-最低基数）/（当月产出有机蔬菜总额-当月产出有机蔬菜总数量/劳务人员数*2/3） 绩效工资=绩效工资总额*绩效工资分配比例 （三、）超（降）产奖（罚）：当月产出的有机蔬菜数量总和超出上月产出的有机蔬菜数量总和时，给予超产奖励，同时降产则扣减。 超（降）产奖（惩）总额=超（降）产数量总和*当月有机蔬菜平均价格 超产奖励=超产奖励总额*绩效工资分配比例
绩效考核工作计划
绩效考核工作计划 篇一：绩效考核工作计划 第一步搭建考核体系计划用时3个月：5月——7月。 研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类，即我们通常所说的项目组和工程组工作。两类工作考核方式稍有不同。 a)推广实行研发项目管理和工作日志管理。通过项目管理实现工作任务分解，明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。同时，结合工作日志管理实现员工工作记录，确保员工工作过程、结果公开、透明，实现考核数据记录真实、全面，进而实现考核量化。计划用时2个月；5月——6月。 b)单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式，采用项目经理评价。单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，综合周边绩效评价。交叉承担项目工作和非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，参照项目经理评价及周边绩效评价。 c)考核周期之初，员工制定个人绩效计划，包括项目工作计划和非项目工作计划。项目工作计划二、绩效考核具体实施计划 1. ××××年１月31日前完成对绩效考核制度和配套
考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。 2. 自××××年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。 3. 具体设想 （1）建议对现行基本制度进行完善 结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。 （2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行 目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。 （3）建议推行全员绩效考核 上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。 4.本年度绩效考核工作的起止时间为××××年1月1日到××××年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。 三、绩效考核实施计划注意事项