企业文化与人力资源管理论文

目录

第1章企业文化与人力资源管理理论概述 (2)

1.1企业文化理论 (2)

1.1.1文化与企业文化 (2)

1.1.2企业文化的特征 (3)

1.1.3企业文化的作用 (4)

1.2人力资源管理理论 (6)

1.2.1 20世纪人力资源管理经典理论 (6)

第2章企业文化与人力资源管理的互动关系 (10)

2.1企业文化对人力资源管理的渗透和融合 (10)

2.2人力资源管理对企业文化变革的作用 (11)

第3章实证分析 (11)

3.1苹果公司的企业文化影响人力资源管理 (11)

3.2苹果公司的人力资源管理推动企业文化建设 (12)

3.3苹果公司企业文化与人力资源管理的反思 (14)

第4章总结 (15)

第1章企业文化与人力资源管理理论概述1.1企业文化理论

1.1.1文化与企业文化

(1)文化的概念与基本特性

关于文化的概念，世界各国的学者都曾下过不尽相同的定义。一个多世纪以来各国学者、专家从符号学以及规范性等多种视角提出了260余种不同的看法，真可谓是众说纷纭，见仁见智。现在我们将关于“文化”的种种定义、概念和解释归纳总结起来，可以分为广义与狭义两种。

文化从广义方面来说，主要包括风俗习惯、宗教信仰、行为规范、价值观体系、生活方式以及人类创造的各种物质产品等等。它是指人类在几千年社会历史发展过程中所创造的物质财富以及精神财富的总和。

文化从侠义方面来说，一般而言，它广泛的与建筑、文学、历史、宗教、哲学、艺术和科技相关联，由物质以及精神等多方面、多层次的内容所组成。它指的是社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。文化，一般情况下是相对于经济、政治而言，但有时又不限于此。

文化的基本特性，可归纳为文化的民族性与时代性、文化的自我延续与自我更新、文化的自我认同与对外适应、文化的辩证综合与创造开新等几个方面：①民族性与时代性。时代性与民族性仍是任何一种文化无不具备并且不可或缺的两种基本的属性。如果文化没有时代性, 文化的时代精神便无法体现出来，如果文化缺少民族性,文化的民族精神便又无从反映。②文化的自我延续与自我更新。任何一个民族的文化都具有自我延续和自我更新这两种机能, 然唯有文化心态健全的民族才能做到不断进行调适, 以求得稳定与发展、静态与动态、延续与更新的辩证统一, 达到文化生命之树生生不已, 枝繁叶茂。③文化的自我认同与对外适应。任何一个国家、一个民族的文化, 在其发展途程中, 都经常出现这样一种矛盾运动一方面它要维护自己的民族传统, 保持自身文化的特色另一方面它又要吸收外来文化以壮大自己。这种矛盾运动, 文化学上称之为“认同”与“适应”。④文化的辩证综合与创造开新。同一个文化的系统中, 既有相容并且不可分离的诸多要素, 它们之间的相辅相成、相互补充,使这个文化系统保持相对的稳定。在同一个文化的系统中, 也有不相容或者可离的诸多要素, 前者隐藏着导致整个系统彻底崩溃的契机, 后者则又可以成为取而代之的新系统的要素。这既是它们各具有相对独立性的根据,也是它们可以互相吸收互相融合的根据。

（2）企业文化的概念

关于企业文化的定义，据统计，国内外学者关于企业文化的定义大概有180多种不同的表述，可以看出，几乎每个管理学家都有关于企业文化的定义。我国著名学者魏杰在《企业文化塑造——企业生命常青藤》一书中这样总结企业文化的定义：“所谓企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。”我们分析定义可以看出，企业文化的现象都是以人为载体的现象，而不是以物质为中心的现象，由一个企业的

全体成员共同接受，普遍享用，而不是企业某些人特有，并且是企业发展过程中逐渐积累形成的，通常表现为企业的价值观、行为准则、道德规范及沿袭的传统与习惯等。

1.1.2企业文化的特征

企业管理发展经历了经验管理、科学管理和文化管理三个阶段。在知识经济的时代，各大企业更加重视文化管理。伴随着时代背景的更替、人类观念的变化和以信息化为基础的新经济的产生，企业文化的内涵也在发生着潜移默化的变化，无论行为准则，还是价值观念，新经济时代下的企业文化都在很大程度上颠覆工业经济中传统的企业文化模式。现代企业文化至少都具备了以下的几个基本特征：

（1）速度文化。

由于互联网的快速发展和普及，企业之间的竟争越来越表现在时间上的竟争。市场充满着机遇的同时也充满着挑战，一个企业的成败很大程度上取决于其是否具有快速适应变化的能力。人才流动的速度越来越快，新产品的生命周期越来越短，而顾客的需求却越来越高。这就要求企业创建出能够让员工充分发挥知识与才智的氛围，在激烈的竞争中建立起良好的机制，让员工充分发挥自身潜力，在各个岗位上讲团结讲效率，不断的增强企业的合力。

（2）人本文化

人本文化要求一方面是在企业的内部形成尊重知识、爱护人才的良好文化氛围，另一方面要求企业以客户为出发点，企业的服务与生产必须要以满足顾客需求为标准。现代企业管理的核心是以人为本，人是生产力中最活跃的要素，人才已经成为企业不可或缺的重要资源。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，只有尊重人才、尊重知识，企业才能获得长久发展的动力。另一方面，企业的生产以及服务必须要以客户的需求为出发点和归宿。在瞬息万变的市场竞争中，企业的成败与否归根到底在于企业满足客户需求的程度。所以，作为一个大的范畴，“以人为本”理念应该包括员工在内，但企业更应该突出强调“以客户为本”，因为它是企业生态和发展的命脉。

（3）学习文化

在这个知识爆炸的时代，企业也面对的严峻的挑战，在学习型企业的文化建设中，更注重对职工学习力的培养、心灵的塑造、精神的训练，建立个人对企业整体的认同感，进而形成了整个企业的向心力和凝聚力。企业应该树立学习理念也就是树立学习型价值观，搭建和提供学习的平台，同时营造良好的学习氛围，积极倡导“在工作中学习，在学习中工作”的思想，为员工创造良好的学习环境和机会，使学习成为企业的一种文化和机制。因为产品，质量，技术，服务都是由人决定的因素，人才是有时间性的。你只能保证自己今天是人才，却无法永远保证明天的你依然是一个人才。因为人才的知识和能力是动态的，不可能保持永恒，它需要向电子化设备一样不断地在“升级”，才能跟上市场变化和环境的需要。员工的学习力代表企业的学习力，一个组织团队的学习力决定了企业学习力的高低与强弱。

（4）创新文化

我们已经进入了一个全球化的创新经济时代，创新是人类所特有的创造性劳动的体现，是人类社会进步的核心动力和源泉，是人们在认识世界和改造世界的

过程中对原有理论、观点的突破和对过去实践的超越，创新的作用得到空前强化与升华。国家需要创新，企业的发展更需要创新来突破，企业永恒的主题就是创新。新时代的企业需要由内而外，自上而下的在每个毛孔都充满创新，通过企业与员工创新的主动性和确定性来应对明天的不确定性。

实践证明，企业有能力、有条件成为创新主体。美国通用公司贝尔实验室在通讯领域的创新成果，美国福特汽车公司在汽车领域的创新成果和流水线生产的发明，美国波音公司和欧洲空中客车公司在飞机领域的创新成果，美国杜邦公司在化工领域的创新成果，美国美孚公司和英国、荷兰壳牌公司在石油勘探开发领域的创新成果，美国IBM、英特尔、微软公司在计算机领域的创新成果，开创了工业化的新时代，创造了巨大财富，创造了世界范围内的现代物质文明，推动了人类进步。

（5）虚拟文化

虚拟经营是经济全球化和知识经济时代的典型产物，企业无形资产所占的比例越来越大于有形资产。虚拟文化可理解为通过技术监督局、专利局、互联网或者其它的媒体使无形资产增值的人文环境。譬如企业所拥有的各项知识产权、专利、网页以及广告宣传等。虚拟文化使得企业的运作有了法律保障，具有灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等特点，并且为企业带来了大量的有形资产。谷歌、苹果等公司就是虚拟经营的典范，它们不断地制造概念，通过概念来进行市场的大肆扩张。

（6）融合文化

人类社会通过从农业社会向工业社会的转移以及工业社会向知识社会的转移实现了现代化，人类第一次现代化是征服了大自然，而第二次现代化则是将大自然与各相关行业进行了融合。企业由过去的恶性竞争从而逐步转向既竞争又合作的新型的关系，这就要求企业必须不断的融合多元文化，实现各方资源的优势互补，做到“双赢”乃至于“多赢”。最近，我们常常可以遇到这样一种情形，某项目由于规模太大，涉及各个方面，任何一个公司或企业都无法自己独立完成，所以业主先将整个项目划分为若干个子项目分别招标，再将中标的几家企业优化组合，共同完成，所以只有善于竞争和合作的企业才能在市场中不断做大做强。

1.1.3企业文化的作用

企业文化是企业在长期生产经营活动中自觉形成的，并为广大员工信守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。21世纪是文化管理的时代，是文化致富的时代。因此，企业文化是企业生存发展的灵魂，是企业的核心竞争力所在，也是企业管理的最重要内容，它决定着企业的兴衰存亡。对一个企业而言，企业文化可以创造生产力、提高竞争力、增强吸引力、形成凝聚力，它事关立企之本、治企之道、兴企之路。《财富》杂志评出的全球500强企业均有优秀的文化，500强的评委也总结出企业成功的关键是文化。企业文化已成为世界企业管理的潮流，企业文化建设已成为优秀企业家的共识。这也为我们深刻揭示了文化的作用与力量，诠释了企业文化的作用与力量。

（1）企业文化具有导向功能

企业文化的导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。有较强竞争力的企业需要遵章守纪的、高素质的员工。有特色的企业文化，能够使企业上升到一个更高的层次，也更能吸引员工、挽留员工、发挥员工的作用。反

过来，员工主动性的发挥，又将进一步促进企业的发展，使企业不断再上新台阶，形成一种良性循环。企业文化的导向功能主要体现在经营哲学和价值观念的指导与企业目标的指引这两个方面。经营哲学决定了企业经营的思维方式

和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员

工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的

价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的

领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。企业目标代表着企业发展

的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科

学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。

（2）企业文化的约束功能

企业文化的约束功能企业制度是企业文化的内容之一，约束功能也被称为规范功能，主要是通过完善管理制度以及加强道德规范来实现。首先，规章制度是其具体的体现，它明确地告诉员工该做什么、怎么做、以什么为标准等，可以具体地规范员工行为。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企

业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。其次，道德规范是企业文化的再现，它从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。道德规范没有强制性，但却更强烈地影响员工所为，如果人们违背了道德规范的要求，就会

受到舆论的遣责，心理上会感到内疚，内心的折磨远甚于外在的惩罚。企业文化因为将企业的目标、价值观以及行为方式最大限度地内化为员工个人的目标、价值观和行为方式，使企业对员工的外在的强制约束变成了员工内在的自我约束，从而达到人力管理的最高境界——无为而治。

（3）企业文化的凝聚功能

企业是将一群人以某种方式结合在一起，因而企业本身就有凝聚作用。但是，这只是表面的凝聚，人们为了某种利益而自愿加入到了企业中，而并不意味着人们是发自内心的视企业为自己的归宿。共同的价值观念使每个员工都感到自

己存在以及行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将会形成强大的激励。企业文化具有凝聚功能，可以产生强烈的向心力，使成员真正地融入到企业中。企业文化具有的同化规范和融合这三种作用的综合效果就是企业文化的凝聚力，分析这三个作用发现，企业文化确实起到了其他管理方法不可替代的凝聚功能。特别是企业文化建设取得成功，在社会

上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

（4）企业文化的激励功能

企业文化的激励功能其实就是指公司的企业文化对强化公司员工的工作动机、激发员工的工作主动性、积极性和创造性过程中所发生的实际性作用。利用企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力，它属于精神激励的范畴。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。凤凰卫视董事局主席兼行政总裁刘长乐先生认为：“独特的企业文化是凤凰成功的保证，这种企业文化熏陶着每一个凤凰人，激发出一种叫做‘精神’的东西，这绝非什么背景，什么上层公关，什么股票炒作所能凑效的。”刘长乐先生提出的其

实是一个关于企业文化的激励功能的问题。凤凰的企业文化重点体现在产业文化化、职业事业化、强调凝聚力、踏实认真的媒体经营态度、对员工的激励导向、创新精神、拨尖精神、拼搏精......比如说“9?11事件”时连续36小时现场直播的创新精神，伊拉克战争中闾丘露薇多次出没战火硝烟的拼搏精神，以及在《有报天天读》、《时事开讲》、《鲁豫有约》等栏目中表现出的拨尖精神都体现出了凤凰卫视文化的精髓。可见，刘长乐先生自觉塑造和身体力行的凤凰企业文化里对激励功能是有非常深刻的认识的。

（5）竞争功能

企业文化具有竞争力作用，一个好的企业文化，可以带动企业的健康发展，员工的积极性能调动，工作起来更有热情，同时提高了生产效率，对企业的效益的提高，注入了新的力量，企业文化的建设对企业的好处不言而喻，企业的竞争力不光是表现在技术上，还体现在企业文化上。从战略高度看，企业文化可以明显地将该企业与其他企业区分开来，可以传达该企业的经营理念并以形象的视觉形式宣传企业，可以提高企业员工对企业的认同感和企业士气。从经济的角度看，只有实现物质生产力的发展和经济的发达，然后才能有文化的昌盛，这是经济社会发展的一般规律。从文化的角度看，随着社会主义市场经济的深入发展，文化在保持其意识形态属性的同时，其产业属性也越加明显。所以说企业文化既是一个管理企业的工具，也是一个市场竞争工具。有的学者说它是一把参与市场竞争的利刃，也不无道理。卓越的企业文化像一把利刃一样能够携带企业的产品迅速划开市场，取得让没有这种文化的企业瞠目结舌的成绩。

1.2人力资源管理理论

在人类上下五千年的历史中，有了人，就有了对人的管理，所以也就有了上下五千年的管理史。而现代科学管理则公认为始于1903年的“泰罗制”。不管是从X理论、Y理论到Z理论，还是从动作研究到企业文化；不管是从人们自发的管理到自觉的管理，还是从对人抑制型的管理到开发型的管理；不管是从金字塔式的组织到扁平化结构，还是管理者从将军到仆人；不管是雇员从被动到主动，还是从机械到开放；不管是从工业化、现代化到信息化，还是从雇工到员工；不管是到知识工人，还是从“人是工具”到“人是资源”等等，这都是人类在对人的管理中的总结与升华，是经典是精髓。

1.2.1 20世纪人力资源管理经典理论

⑴泰罗的科学管理理论（1903）

泰罗（Frederick W. Taylor, 1856-1915）, 美国古典管理学家，主要著作：《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。科学管理的核心一是要管理要科学化、标准化，而是要倡导精神革命，劳资双方利益一致。科学管理的结果是提高生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因此，泰罗认为只有用科学化以及标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。其科学管理的内容包括：进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，提高科学的操作方法，以提高工效；对工人举行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长；制定科学的工艺流程、

使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化；实行计件工资，超额劳动，超额报酬；管理和劳动分离。利用泰罗的科学管理理论取得成功的案例是：利用甘特图表进行的计划控制；建造了世界上第一条福特汽车流水生产线，大幅度的提高了劳动生产率，出现了高效率，低成本，高工资以及高利润的局面。

⑵吉尔布勒斯夫妇的动作研究（1907）

福兰克.吉尔布勒斯(Frank B. Gilbreth,1868-1924)，美国动作研究之父。吉尔布勒斯夫人，美国历史上第一位心理学博士，被尊称为美国“管理学第一夫人”。主要著作：《动作研究》、《疲劳研究》、《时间研究》、《管理心理学》等。他们采用观察、记录并分析的方法进行动作研究，以确定标准工艺动作，提高生产效率。同时，他们制定了生产流程图和程序图，时至今日仍被广泛应用。他们同时主张，通过进行动作研究，可以开挖工人的自我管理意识，他们开创了疲劳研究的先河，对保障工人健康以及提高生产率的影响力持续至今。

⑶韦伯的组织理论（1911）

马克斯.韦伯（Max Weber, 1864-1920）, 德国古典管理理论学家，被尊称为“组织理论之父”。主要著作：《新教伦理与资本主义精神》、《社会和经济组织的理论》、《一般经济史》等。马克斯.韦伯认为：社会上存在有三种权力：第一，传统权力，传统惯例或世袭而来；第二，超凡权力，自然崇拜或追随；第三，法定权力，法律或制度规定的权力。他认为对企业而言，应当以合理合法的权力为基础，才能保障企业连续、持久的经营目标。而规章制度是企业得以良性运作的保证，是企业中合法权力的基础。韦伯构建的理想的官僚组织模式为：

①组织依据合法程序产生，有明确的目标和完整的规章制度。

②组织的结构是层控体系，组织中的人依据其职位的高低和正式的工作职责行使职权。

③人与人的关系是人对工作的关系，而不是人对人的关系。

④按职位需求，公开甄选适岗人才。

⑤对人员进行合理分工，并进行专业培训，以提高生产效率。

⑥按职位和贡献付酬，并建立升迁奖惩制度，以提高工人事业心和成就感。

韦伯理性以及创建性地提出了行政组织科学的组织理论和组织准则，是他在管理思想史上最大的贡献。

⑷法约尔的一般管理理论（1916）

亨利.法约尔(Henri Fayol, 1841-1925) ，法国古典管理理论学家，与韦伯、泰罗并称西方古典管理理论的三位先驱，并被尊称为管理过程学派的开山鼻祖。其代表作就是《工业管理和一般管理》。法约尔提出了管理的五大职能说：即管理就是计划、组织、指挥、协调和控制五大职能。并提出14项管理原则：1．劳动分工；2．权力与责任；3．纪律；4统一指挥；5．统一领导；6．个人利益服从整体利益；7．人员报酬；8．集中；9．等级制度；10秩序；11．公平；12．人员稳定；13．首创精神；14.团队精神。法约尔的一般管理理论总结出管理的普遍原则，时至今日仍被众多企业作为日常管理的指南。

⑸梅奥的人际关系理论（1933）

梅奥（George Elton Myao, 1880-1949）, 原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人。主要著作：《组织中的人》和《管理和士气》。梅奥在美国进行了长达九年的著名的霍桑实验，结果表明：影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即

追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。

⑹马斯洛的需要层次理论（1943）

马斯洛（Abraham H. Maslow 1908-1970）, 美国心理学家，提出人类需要层次论学说。代表作：《人类动机理论》。马斯洛将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，如图2一l所示：分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

图2—1需要层次理论

人的需要按重要性和层次性排序，低级层次需要满足后，人将追求高层次需要。同时他在需求层次理论中指出：“人最高层次的需求是自我实现需求”。当员工根据自己的职业生涯规划达成既定的目标，从而产生自我实现的满足感，觉得自己被企业所需要，从而会更加坚定员工继续为企业服务的信念，人才的流失现象将大大减少。

⑺麦格雷戈的人性假设与管理方式理论（1960）

道格拉斯.麦格雷戈(Douglas M. Mc Gregor, 1906-1964), 美国著名行为科学家。麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。基于这种思想，他提出了X理论一Y理论。

麦格雷戈称传统的管理观点为X理论，他对人性的假设条件是：人天生是懒惰的、人不愿意负责任、人缺乏理智，易受他人影响、人是经济人，将选择在经济上获利最大的事情来做、个人与组织目标总是相矛盾的，因此，组织对员工必须严加管制。

因此，X理论条件下管理人员采取“胡萝卜加大棒”的管理方式，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力：管理的职能是计划、组织、经营、指挥、监督和控制；管理者的角色是家长，是指挥，是督导。管理者要应用组织赋予的职权，要求员工服从并适应工作和组织要求；制定具体、严密的规章规范、技术规程要求员工执行；以金钱报酬换取员工的服从。

麦格雷戈认为，由于上述的以及其它许多原因，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，于是他提出了关于Y理论，其主要内容是：

①工作于人而言可能是种享受，也可能是种惩罚，因此，人并非天生一定就不喜欢工作，而是要看环境而定。

②没有人喜欢外来控制和惩罚，人们希望实行自我管理和自我控制。

人在解决组织难题的时候，大都充满活力、想象力和创造性。

③人不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足的同时，不仅不逃避责任，反而会谋求重任。

④人和组织的目标在适当的机会，会融合为一。

因此，Y理论条件下管理人员应采取的管理方式是：

①创造使人发挥才能的工作环境，使员工在为实现组织的目标贡献力量时，能实现自己的个人目标。

②管理者的角色是辅助者，帮助者，训练者。

③激励方式：给员工更多的信任、更多的职责和自主权，实行员工的自我控制，自我管理，参与决策，分享权力。

⑻赫兹伯格的双因素激励理论（1966）

福雷德里克.赫兹伯格(Fredrick Herzberg), 美国行为科学家，双因素理论是他最主要的成就，也叫“保健—激励理论”，分为保健因素和激励因素。激励因素指工作内容本身，保健因素指工作环境、工资待遇等。赫茨伯格认为只有工作本身的内容才能激励员工努力工作，相反，如果工作内容并不受员工喜爱，就算工资给的再高，员工也会消极怠工。换句话说，保健因素得到满足，只能消除员工的“不满意”，但无法带来工作的“满意”。真正能够激励员工的是工作本身，比如较感兴趣的工作、能带来较好的个人发展机会等。双因素理论启示管理者：要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作丰富化，尽可能的多方面满足员工多方面的需求。

⑼韦廉大内的Z理论（1981）

韦廉大内是美国日裔学者，Z理论认为：一切企业的成功离不开信任、敏感和亲密，因此完全可以以坦白、开放、沟通作为原则进行民主管理。大内认为，任何企业组织都应该对它们内部的社会结构进行变革，使之既能满足新的竞争性需要，又能满足各个雇员自我利益的需要。z型组织也许就接近于这种新的组织形式。

⑽彼德.圣吉的学习型组织理论（1990）

彼德.圣吉(Peter M. Senge)是美国“学习型组织理论”创始人，当代最杰出的新管理大师。学习型组织（Learning Organization），由其在《第五项修炼》（The Fifth Discipline）一书中提出此管理观念，企业应建立学习型组织，其涵义为面临变化剧烈的外在环境，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。

学习型组织理论认为，学习型组织有以下特点：①全体成员有共同的愿景和理想；②善于不断学习；③扁平式的组织结构；④员工的自主、自觉性管理；⑤员工家庭与事业平衡；⑥领导者的新角色改变为设计师、仆人和教师。企业持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势，提高整体竞争能力。未来真正出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习，通过酿造学习型组织的工作氛围和企业文化，引领不断学习，不断进步，不断调整的新观念，从而使组织更具有长盛不衰的生命力。

第2章企业文化与人力资源管理的互动关系2.1企业文化对人力资源管理的渗透和融合

人力资源管理不管是从获取、控制和激励，还是培训与开发、整合等各项功能的实现都受到企业文化直接或者潜在的影响，同时，这些功能的实现又反作用于企业文化的形成、维持及发展。

（1）企业文化可以提高人力资源获取的成功率。

人力资源管理的获取职能主要是指人才的招聘。传统的人才招聘只是看重学历、品德和资历，而忽略了文化价值因素，完全不考虑他们的兴趣爱好、价值取向、工作态度、个人成功标准、激励方式等种种因素，把这些所谓的员工吸纳进企业以后，再通过各种途径和方式向这些人灌输公司的企业文化。国外成功企业的经验证明，企业在招聘人才时往往对应聘人员进行三方面的测试：知识和技能（能力）；动机和态度（意愿）；工作偏好（价值观）。凡是通过这三方面测试的求职者，在聘任后都会有较高的成功率。

（2）企业文化对于人力资源的控制和激励有积极影响。

现在的时代是一个人力资源完全可以决定企业成败的时代。人才竞争正日益加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新的斗志，与企业共同成长，已成为大多数企业急切面临的一重大挑战。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的升迁、选拔相结合，来增加员工满意感，使其安心和积极工作。它一方面是企业文化的体现，同时又对企业文化的形成起到一定的促进作用。

（3）.在人力资源的培训与开发中企业文化首当其冲。

企业人力资源的培训与开发的职能指的是对员工实施培训，并给他们提供相应的发展机会，指导他们知道自己的长短处，明确今后的发展方向。理论学家路易斯提出，相对于民族的和种族的文化来说，个人参与一定的企业文化只是暂时的，而且是自愿选择的。他认为，一个人在进入一个新的企业之后，只有迅速的熟悉并掌握了该企业文化中的核心思想以及价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在企业中发挥自己应有的作用。

（4）.健康的企业文化有利于人力资源的整合。

企业文化的实质就是以人为本，人力资源管理中必须要建立畅通地沟通渠道。不仅要保证信息可以从上往下流动，同时还要保证从下往上的渠道也是畅通无阻的。只有这样才能切实了解员工的真实想法，才能管理好员工，激发员工的工作热情。安全有效、无处不在、畅通无阻的沟通通道是员工贴近企业的最佳途径，给员工一种心理上的安全感与随和感，进而形成健康活泼的企业文化。

人力资源的这一文化整合功能始终贯穿于企业发展的整个过程，尤其是在发生兼并或者重组阶段更为明显。为了加强员工对不同文化传统的反应以及适应能力，促进不同文化背景、年龄的员工之间的沟通和理解，务必要进行跨文化的培训，根据环境与企业的战略发展要求，建立起强有力的独特企业文化和共同的价值观，而不是简简单单的套用企业原有的文化模式。

2.2人力资源管理对企业文化变革的作用

企业文化必须分析整合不同的价值观念，精心提炼出最适合本企业发展、最有价值的精神。在进行企业文化培训时，也需要形成个性，要针对不同层级和职能的人，设计不同的培训内容。在企业文化变革过程中，对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。企业的人力资源政策直接影响着员工的行为，当人力资源政策发生变化时，员工的行为也会发生变化。企业新的文化内涵重新定义之后，根据新的文化内涵对企业的人力资源系统进行相应调整，可以确保公司的人力资源政策、系统、关键指标等能有效地支持和强化新的企业核心价值观和公司原则，即新的企业文化。具体的影响可以从以下几个方面来实施。

（1）员工的调动。通过人力资源管理过程中的人员外部招聘和内部流动，将新的思想观念和新的行为带到组织中来，影响组织文化。在一些历史沉积较深的企业内，尤其应当注意通过新成员源源不断地加入组织来增强组织的活力。有些组织的传统文化已经对组织形成了巨大的束缚力量，这时也可以考虑通过引进最高层管理人员来冲击企业的传统文化，带来企业的新发展。

（2）人员的培训。当组织需要建立并巩固一种新的文化时，可以通过人力资源管理过程中的员工培训让员工了解企业的新文化，学习如何在企业的新文化基础上改变自己的行为。

（3）绩效评估与激励。为了建立和推行组织的新文化，组织可以修改绩效评估的标准和奖励的标准，以此形成对员工行为的新规范。

（4）适当的沟通。企业可以通过人力资源管理中的沟通过程来向员工阐明企业文化改变的重要性及其对员工本身的影响，这种沟通过程可以是正式的，如会议、报告、演讲等等，也可以是非正式的员工谈话、小范围交流等。

总之，企业文化深刻影响着员工的价值观和行为，从而对人力资源管理也产生了强有力的影响。而基于以人为核心的人力资源管理又对企业文化有着促进作用。人力资源管理与企业文化两者之间有着千丝万缕的关系。企业的发展离不开优秀的人才，再优秀的人才也需要在健康的企业环境和文化氛围中才能施展手脚。要想建立更科学的人力资源管理体系和更先进的企业文化，使其成为企业发展的内在驱动力，就必须用好两者之间的特性。

第3章实证分析

3.1苹果公司的企业文化影响人力资源管理

作为支撑整个组织成长的基础和灵魂，苹果公司的精神文化在同行业中独树一帜，乔布斯相信，苹果是世界上最强的公司，有不同于其他公司的做事方式。乔布斯所想的不只是击败市场上的所有公司，而是要彻底摧毁他们。他想向世界表明，只有他的公司才是最强的。这种强大自信的企业文化从员工一直延伸到了消费者。这使得员工更有动力，因为他们正在通过为苹果工作这一途径成为改变世界的人，而消费者正运用苹果的产品享受着与众不同，感受着领跑潮流的快感。因此，所有人都在为打造一个最强大的苹果而努力。苹果公司鼓励个人主义，个

人主义可以创造差异，苹果公司倾向于雇佣那些有思想、懂得自我激励的人。在乔布斯的领导下，苹果公司在成立之初就形成了一种充满活力和创造力的企业文化。苹果的文化鼓励努力工作，强调个人成就。这种文化使得苹果公司开发出令人不可思议的产品。反主流文化是苹果企业文化的另一个重要元素，这家鼓励个人主义的硅谷新贵的工作环境充满了反主流文化。员工们坚信，苹果公司的动力来自他们，管理层的角色是为他们创造能够激发他们创造力的、最佳的工作环境。

（1）同苹果一贯的理念态度一致，在公司的组织结构上，苹果也追求简约。

苹果没有一个委员会，整体管理的概念在这里不受欢迎，只有一个人——首席财务官——掌握“损益表”，对造成盈亏的费用开支负责。而苹果认为损益表让人分心，只有首席财务官才会考虑，而其他人不必考虑和费心。并且苹果没有很多部门，而是分成各种职能。一位观察家在解读乔布斯对苹果运营方法的说明时说：“起作用的并非协同效应，而是我们拥有一支统一的团队。”对苹果来说，这样做的结果是，即便公司规模很大，也能够迅捷地行动，同时拥有聚焦于少数几件事的能力。另一方面，苹果公司内部拥有潜意识的等级制度，即领头100

人队伍，这些人是乔布斯的重点培养对象，对乔布斯来说，“领头100人”会议是重要的管理手段。他和他的第一助手借这个会议把苹果的发展方向告诉一个极有影响力的团队。这个精心编排的活动，还给乔布斯提供了一个与苹果下一代领导人分享其宏大愿景的机会。“领头100人”会议既是在公司以外进行的战略演习，也是打造公司传统的行动。

被选进“领头100人”，就等于得到了乔布斯的赏识，这个荣誉并不一定是到了某个级别才能获得的，同样与会资格绝不是永久性的。因此，更能激发员工的积极性。

（2）苹果内部推崇责任文化。

每次有高管升任副总，乔布斯都要做这样的训诫——“看门人与副总裁之间的不同”，“当你是保洁员，可以找理由。当你做到了保洁员之上、首席执行官之下的位置，找理由就不管用了。你坐到了副总裁，就没有商量的余地了。”

同时，乔布斯通过主持一系列周会，灌输一种责任文化。这些周会为整个公司的运营定下了节拍。

此外，问责思维遍布公司各个层级。在苹果，谁负责什么，永远不会搞混。公司内部甚至对此有个术语，叫做直接责任人(directly responsible individual)，简称DRI。DRI的名字经常出现在会议进程表上，每个人都知道谁是负责人。如此公开透明的责任制使得每一个员工没有互相推诿和偷懒的机会，一旦项目出现问题，很容易找到出现问题的环节予以纠正，并追究相关责任。

（3）苹果在用人上别具一格。

一方面，乔布斯用人不拘一格同时又追求专门化。不是只有常春藤的毕业生才能经营公司。乔布斯曾经就说，“苹果曾经开发的Macintosh计算机之所以能取得巨大的成功是因为计算机开发人员的多样性，有音乐家，诗人，也有艺术家和历史学家，他们最终成为了世界上最出色的电脑专家。”苹果把专门化视为规范，这导致苹果员工不会接触到本专业领域之外的职能。

3.2苹果公司的人力资源管理推动企业文化建设

人力资源管理实践活动就是为了实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，

并给予他们报酬而有效激励与开发利用。而苹果公司即应全球化人力资源管理的新趋势，是完全的以科学管理为核心的美国人力资源管理，有以下显著特点：（1）人力资源的专业化和制度:苹果公司运用专业的iHR人力资源管理系统iHR人力资源管理系统是基于先进的软件系统和高速、大容量的硬件基础上的新型人力资源管理模式，它通过集中式的人事核心信息库、自动化的信息处理、员工自助服务桌面、内外业务协同以及信息共享，从而达到降低管理成本、提高管理效率、改进员工服务模式以及提升组织人才管理的战略地位等目的。差异化战略的实施，特别需要创新型人才。为此，苹果公司在人力资源建设方面独树一帜，倾力打造了iHR人力资源管理系统。随着业务的全球扩展，苹果公司开始运用互联网(internet)来进行人力资源管理，从而实现了全球范围内人力资源管理的网络化。

（2）以人为本的员工帮助中心

苹果公司专门设立员工帮助中心来处理员工的日常学习和咨询事宜。员工在工作、学习中碰到了任何问题，都可以随时通过iPod、iPhone、iPad向员工帮助中心求助。接到员工的求助信号后，帮助中心将及时做出解答；员工对答复不满意时，可以进一步追问，直到把问题彻底解决为止。为员工的学习、工作、生活带来了极大的便利。

同时，由于员工帮助中心的高效运作，人力资源部的经理终于有比较充裕的时间来进行战略思考和全局规划。另外，员工帮助中心也成为人力资源部新员工的入职培训基地，新员工在帮助中心可以快速学习到人力资源部的日常工作内容。

（3）、自我管理的员工福利计划

1996年，苹果公司首次在公司的内联网(intranet)上运行福利登记系统

FBE(FlexBenefis Enrollment)，替代了原来繁琐的书面登记系统，向员工提供了高效、准确、交互式的登记办法，此后，苹果公司开始强调员工的自我管理而非依赖人力资源代表进行管理。这一转变使绝大多数员工逐步养成了习惯，把网站作为主要信息来源和交易场所，并对自己进行福利管理产生了浓厚的兴趣。苹果公司不断推出新的在线应用软件，包括家庭状况变化登记软件、退休计划登记软件等，以强化员工自助操作的软件环境。

例如，如果一名员工选择一项成本较低的医疗计划或是改选另一项比较昂贵的医疗计划，他马上就能看到不同医疗计划对其工资薪资的不同影响结果。

此后，苹果公司重新设计了人力资源的FBE软件和福利网站的外观设计，有了这些改进，登记工作就变得更加简便易行。苹果公司的投资初见成效。调查结果显示员工对在线获取信息、作出选择感到满意，员工也乐于自己上网选择福利方案。

（4）专业化人才培训制度:以创新为导向的苹果公司研究员计划

生产最有创意的产品，需要最有创意的员工。为了激励公司员工大胆创新，苹果公司创立了“苹果公司研究员计划”(Apple Fellows Program)。“苹果公司研究员”是苹果公司给予电子科学家的最高荣誉，授予那些为苹果公司作出杰出贡献的员工。

“苹果公司研究员”不仅仅是一项荣誉，同时也意味着高额的薪酬和大量的股票期权。而且，“苹果公司研究员”拥有自由做事的权利，可以做任何感兴趣的事情，从而最大限度的激发研究员的创造性。通过实施“苹果公司研究员计划”，苹果公司给研发人员提供工作上、生活上的一切便利，因为苹果公司知道，稳住这些技术人员，不让他们跳槽，是苹果公司将来研发新产品的关键。

（5）注重人力资源管理中的企业文化建设

企业文化和人力资源管理相互联系，不可分割，你中有我，我中有你。企业文化作为一种企业管理模式，高度重视发挥人的作用，人力资源管理活动的内容中又包括企业文化的建设。两者相互促进、相互制约。如果将两者有机的结合起来，将会给企业带来强大的核心竞争力。

在苹果公司，员工们对于乔布斯有着绝对疯狂的认同。

有调查称，苹果员工对于乔布斯的支持率高达97%，这样的支持力度在世界公司史上都十分罕见。由此可以看出,苹果的成功与作为苹果精神支柱和灵魂人物的乔布斯密不可分，更与他的个人魅力密不可分。这是一个管理者和领导者至高最伟大的成功，完美地将自己的理念融合到整个公司的企业文化中，而这正是人力资源管理的最高境界。

乔布斯很好地打造出了一个技术至上的企业文化：在苹果内部，绝对看不到官僚主义和严苛的管理条例，他们强调工程师主导、强调激情与开放，这种文化便是苹果作为一个创新型企业能获得巨大成功的关键环节。

3.3苹果公司企业文化与人力资源管理的反思

当苹果公司受到微软、IBM强烈冲击后，乔布斯并没有因为公司的不景气而裁掉员工，而是更加注重员工的价值，通过大力度的激励将员工利益与公司利益捆绑到一起，凝聚了人心，从而使苹果研发趋于稳定并保持快速发展。苹果有很棒的医疗保险计划，有慷慨的假期安排。员工们工作都很卖命，但是完事后，可以毫无压力地享受自己的生活——这是苹果一直宣示的理念。

除了注重激励之外，乔布斯很看重与员工之间的沟通。他的“朋友式管理”一直被人津津乐道。在苹果，从来都不是为了管理而管理，也从来没什么等级观念。因为乔布斯注重与员工间保持密切的合作，他认为大家在一起沟通才会使思维开阔，这也会最大限度减少内耗，乔布斯一直致力于在苹果内部消除沟通障碍。这使得苹果的团队凝聚力大大增强，整体效率也大为提高。

而在目前，真正的竞争是人才竞争。许多企业都在为员工的频繁跳槽头疼，即使加薪升职也无法挽留员工们的去意。倒不如像乔布斯一样，打造一个竞争者无法取代的环境，这样的环境不仅关乎待遇、具体工作，更关乎管理者的魅力以及对员工的尊重，如果企业达到这样的高度，那么凝聚力必然会趋于完美。

然而没有一种管理制度是真正完美的，苹果也不例外，我们着重反思不完美的一面。

（1）企业文化对于经营指导思想的不适应性导致战略错误。

苹果不喜欢听到别人指责自己是错误的，并希望不管是自己的员工、还是外界的追捧者都能跟自己坚定的站在一起。我行我素的文化必然导致公司的经营指导思想是一种产品导向，是公司方向与市场需求难以协调。苹果电脑机能优越，使用方便，是世界上最易联网的个人电脑，技术上无可挑剔，却是世界上唯一不与IBM-PC兼容的机型。然而计算机发展的大趋势是计算机联网，要求微机兼容。而IBM在计算机市场上占有最大的份额，因此苹果机独树一帜的不兼容实际上限制了市场对它的需求。另外苹果拒绝授权其他电脑生产商生产Macintosh软件，失去了拓展市场的好机会。相反IBM却公开了PC机全部设计细节，鼓励软件人员为他编写程序，鼓励其他厂家生产兼容产品，从而大大刺激了对IBM产品的需求。

（2）组织内部的不协调、不一致。

领导制定工作流程是一回事，团队如实反馈流程对他们的影响完全是另一回事。前苹果设计师安德鲁·波洛夫斯基(Andrew Borovsky)说：“从设计方面看，让每位底层设计师得到高管的直接反馈是件极难的事。通常，你不是得到肯定的回复，就是被告知别再做蠢事。”同时公司人员崇尚个人英雄主义，桀骜不驯，难以控制，

冲突频频，加大合作难度，看法不一致，无法做决定，错失良机。导致员工士气不振，人员流动率大大增加。个人主义至上的企业文化在激发员工创造力、使苹果公司保持创新精神的同时也给苹果公司带来了一些消极后果，甚至带有破坏性。缺乏组织和营销的规范。

（3）人力资源管理不能仅仅依赖领袖

从人力资源管理来看，企业的发展中领袖的地位至关重要，但却不能仅仅依赖领袖。从苹果来看，大到企业战略定位，中到产品创新和竞争手段，小到产品的研发和市场推广以及人才招聘乔布斯都要亲身参与。而如果一个企业家无论是战略层面还是执行层面，甚至到了操作层面都要亲自参与的话，无疑会削弱下级的管理能力。那么一旦领袖出现状况，这个企业将很难应对危机。

因此，每个企业都应当建立自己的人力资源风险控制体系，培养起优秀的管理团队。把精英们从繁杂的企业高速运转的日常事务中解救出来，让制度管理取代人的管理，让优秀管理人才，不仅能够管理好企业，还能够管理好自己的健康。

第4章总结

第1章企业文化与人力资源管理理论概述 1.1企业文化理论 1.1.1文化与企业文化 (1)文化的概念与基本特性关于文化的概念，世界各国的学者都曾下过不尽相同的定义。一个多世纪以来各国学者、专家从符号学

以及规范性等多种视角提出了260余种不同的看法，真可谓是众说纷纭，见仁见智。现在我们将“文化”的各种定义、概念和解释归纳总结起来，可分为广义和狭义两种。广义的文化，是指人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。它主要包括风俗习惯、行为规范、宗教信仰、生活方式、价值观体系以及人们创造的物质产品等等。狭义的文化，是指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。文化，一般是相对于经济、政治而言，但有时又不限于此。一般而言，文化广泛地与历史、哲学、宗教

、建筑、文学、艺术和科技相关联，由物质和

精神等多方面、多层次的内容所组成。文化的基本特性，可归纳为文化的民族性与时代性、文化的自我延续与自我更新、文化的自我认同与对外适应、文化的辩证综合与创造开新等几个方面：①民族性与时代性。时代性与民族性乃是任何一种文化无不具备、不可或缺的两种基本属性。没有文化的时代性, 文化的时代精神便无从体现没有文化的民族性,文化

的民族精神便无从反映。②文化的自我延续与自我更新。任何一个民族的文化都具有自我延续和自我更新这两种机能, 然唯有文化心态健全的民族才能做到不断进行调适, 以求得稳定与发展、静态与动态、延续与更新的辩证统一, 达到文化生命之树生生不已, 枝繁叶茂。③文化的自我认同与对外适应。任何一个国家、一个民族的文化, 在其发展途程中, 都经常出现这样一种矛盾运动一方面它要

维护自己的民族传统, 保持自身文化的特色另一方面它又要吸收外来文化以壮大自己。这种矛盾运动, 文化学上称之为“ 认同” 与“ 适应” 。④文化的辩证综合与创造开新。同

一个文化系统中,既有相容并且不可离的许多要素,它们之间的相辅相成、相互补充,是这个文化系统保持相对稳定不变的机制同一个文化系统中,也有不相容或者可离的许多要素,前者隐伏着导致系统崩溃的契机,后者则可以成为代之而起的新系统的要素。这既是它们各具有相对独立性的根据,也是它们可以

互相吸收互相融合的根据。（2）

企业文化的概念关于企业文化的定义，据统计，国内外学者关于企业文化的定义大概有180多种不同的表述，可以看出，几乎每个管理学家都有关于企业文化的定义。我国著名学者魏杰在《企业文化塑造——企业生命常青藤》一书中这样总结企业文化的定义：“所谓企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导

并在实践中真正实行的价值理念。”我们分析定义可以看出，企业文化的现象都是以人为载体的现象，而不是以物质为中心的现象，由一个企业

的全体成员共同接受，普遍享用，而不是企业某些人特有，并且是企业发展过程中逐渐积累形成的，通常表现为企业的价值观、行为准则、道德规范及沿袭的传统与习惯等。 1.1.2企业文化的特征企业管理发展经历了经验管理、科学管理和文化管理三个阶段。在知识经济的时代，各大企业更加重视文化管理。伴随着时代背景的更替、人类观念的变化和以信息化为基础的新经济的产生，企业文化的内涵也在发生着潜移默化的变化，无论行为准则，还是价值观念，新经济时代下的企业文化都在很大程度上颠覆工业经济中传统的企业文化模式。现代企业文化至少都具备了以下的几个基本特征：（1）速度文化。由于互联网的快速发展和普及，企业之间的竟争越来越表现在时间上的竟争。市场充满着机遇的同时也充满着挑战，一个企业的成败很大程度上取决于其是否具有快速适应变化的能力。人才流动的速度越来越快，新产品的生命周期越来越短，而顾客的需求却越来越高。这就要求企业创建出能够让员工充分发挥知识与才智的氛围，在激烈的竞争中建立起良好的机制，让员工充分发挥自身潜力，在各个岗位上讲团结讲效率，不断的增强企业的合力。（2）人本文化人本文化要求一方面是在企业的内部形成尊重知识、爱护人才的良好文化氛围，另一方面要求企业以客户为出发点，企业的服务与生产必须要以满足顾客需求为标准。现代企业管理的核心是以人为本，人是生产力中最活跃的要素，人才已经成为企业不可或缺的重要资源。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，只有尊重人才、尊重知识，企业才能获得长久发展的动力。另一方面，企业的生产以及服务必须要以客户的需求为出发点和归宿。在瞬息万变的市场竞争中，企业的成败与否归根到底在于企业满足客户需求的程度。所以，作为一个大的范畴，“以人为本”理念应该包括员工在内，但企业更应该突出强调“以客户为本”，因为它是企业生态和发展的命脉。（3）学习文化在这个知识爆炸的时代，企业也面对的严峻的挑战，在学习型企业的文化建设中，更注重对职工学习力的培养、心灵的塑造、精神的训练，建立个人对企业整体的认同感，进而形成了整个企业的向心力和凝聚力。企业应该树立学习理念也就是树立学习型价值观，搭建和提供学习的平台，同时营造良好的学习氛围，积极倡导“在工作中学习，在学习中工作”的思想，为员工创造良好的学习环境和机会，使学习成为企业的一种文化和机制。因为产品，质量，技术，服务都是由人决定的因素，人才是有时间性的。你只能保证自己今天是人才，却无

法永远保证明天的你依然是一个人才。因为人才的知识和能力是动态的，不可能保持永恒，它需要向电子化设备一样不断地在“升级”，才能跟上市场变化和环境的需要。员工的学习力代表企业的学习力，一个组织团队的学习力决定了企业学习力的高低与强弱。（4）创新文化我们已经进入了一个全球化的创新经济时代，创新是人类所特有的创造性劳动的体现，是人类社会进步的核心动力和源泉，是人们在认识世界和改造世界的过程中对原有理论、观点的突破和对过去实践的超越，创新的作用得到空前强化与升华。国家需要创新，企业的发展更需要创新来突破，企业永恒的主题就是创新。新时代的企业需要由内而外，自上而下的在每个毛孔都充满创新，通过企业与员工创新的主动性和确定性来应对明天的不确定性。实践证明，企业有能力、有条件成为创新主体。

美国通用公司贝尔实验室在通讯领域的创新成果，美国福特汽车公司在汽车领域的创新成果和流水线生产的发明，美国波音公司和欧洲空中客车公司在飞机领域的创新成果，美国杜邦公司在化工领域的创新成果，美国美孚公司和英国、荷兰壳牌公司在石油勘探开发领域的创新成果，美国IBM、英特尔、微软公司在计算机领域的创新成果

，开创了工业化的新时代，创造了巨大财富，创造了世界范围内的现代物质文明，推动了人类进步。（5）虚拟文化虚拟经营是经济全球化和知识经济时代的典型产物，企业无形资产所占的比例越来越大于

有形资产。虚拟文化可理解为通过技术监督局、专利局、互联网或者其它的媒体使无形资产增值的人文环境。譬如企业所拥有的各项知识产权、专利、网页以及广告宣传等。虚拟文化使得企业的运作有了法律保障，具有灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等特点，并且为企业带来了大量的有形资产

。谷歌、苹果等公司就是虚拟经营的典范，它们不断地制造概念，通过概念来进行市场的大肆扩张。（6）融合文化人类社会通过从农业社会向工业社会的转移以及工业社会向知识社会的转移实现了现代化，人类第一次现代化是征服了大自然，而第二次现代化则是将大自然与各相关行业进行了融合。企业由过去的恶性竞争从而逐步转向既竞争又合作的新型的关系，这就要求企业必须不断的融合多元文化，实现各方资源的优势互补，做到“双赢”乃至于“多赢”。最近，我们常常可以遇到这样一种情形，某项目由于规模太大，涉及各个方面，任何一个公司或企业都无法自己独立完成，所以业主先将整个项目划分为若干个子项目分别招标，再将中标的几家企业优化组合，共同完成，所以只有善于竞争和合作的

企业才能在市场中不断做大做强。 1.1.3企业文化的作用企业文化是企业在长期生产经营活动中自觉形成的，并为广大员工信守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。21世纪是文化管理的时代，是文化致富的时代。因此，企业文化是企业生存发展的灵魂，是企业的核心竞争力所在，也是企业管理的最重要内容，它决定着企业的兴衰存亡。对一个

企业而言，企业文化可以创造生产力、提高竞争力、增强吸引力、形成凝聚力，它事关立企之本、治企之道、兴企之路。《财富》杂志评出的全球500强企业均有优秀的文化，500强的评委也总结出企业成功的关键是文化。企业文化已成为世界企业管理的潮流，企业文化建设已成为优秀企业家的共识。这也为我们深刻揭示了文化的作用与力量，诠释了企业文化的作用与力量。（1）企业文化具有导向功能企业文化

的导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。有较强竞争力的企业需要遵章守纪的、高素质的员工。有特色的企业文化，能够使企业上升到一个更高的层次，也更能吸引员工、挽留员工、发挥

员工的作用。反过来，员工主动性的发挥，又将进一步促进企业的发展，使企业不断再上新台阶，形成一种良性循环。企业文化的导向功能主要体现在经营哲学和价值观念的指导与企业目标的指引这两个方面。经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业

共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产

经营活动。（2）企业文化的约束功能企业文化的约束功能企业制度是企业文化的内容之一，约束功能也被称为规范功能，主要是通过完善管理制度

以及加强道德规范来实现。首先，规章制度是其具体的体现，它明确地告诉员工该做什么、怎么做、以什么为标准等，可以具体地规范员工行为。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而

形成约束力。其次，道德规范是企业文化的再现，它从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。道德规范没有强制性，但却更强烈地影响员工所为，如果人们违背了道德规范的要求，就会受到

舆论的遣责，心理上会感到内疚，内心的折磨远甚于外在的惩罚。企业文化因为将企业的目标、价值观以及行为方式最大限度地内化为员工个人的目标、价值观和行为方式，使企业对员工的外在的强制约束变成了员工内在的自我约束，从而达到人力管理的最高境界——无为而治。（3）企业文化的凝聚功能企业是将一群人以某种方式结合在一起，因而企业本身就有凝聚作用。但是，这只是表面的凝聚，人们为了某种利益而自愿加入到了企业中，而并不意味着人们是发自内心的视企业为自己的归宿。共同的价值观念使每个员工都感到自己存在以及行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将会形成强大的激励。企业文化具有凝聚功能，可以产生强烈的向心力，使成员真正地融入到

企业中。企业文化具有的同化规范和融合这三种作用的综合效果就是企业文化的凝聚力，分析这三个作用发现，企业文化确实起到了其他管理方法不可替代的凝聚功能。特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。（4）企业文化的激励功能企业文化的激励功能其实就是指公司的企业文化对强化公司员工的工作动机、激发员工的工作主动性、积极性和创造性过程中所发生的实际性作用。利用企业文化

本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力，它属于精神激励的范畴。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化

的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。凤凰卫视董事局主席兼行政总裁刘长乐先生认为：“独特的企业文化是凤凰成功的保证，这种企业文化熏陶着每一个凤凰人，激发出一种叫做‘精神’的东西

，这绝非什么背景，什么上层公关，什么股票炒作所能凑效的。”刘长乐先生提出的其实是一个关于企业文化的激励功能的问题。凤凰的企业文化重点体现在产业文化化、职业事业化、强调凝聚力、踏实认真的媒体经营态度、对员工的激励导向、创新精神、拨尖精神、拼搏精......比如说“9?11事件”时连续36小

时现场直播的创新精神，伊拉克战争中闾丘露薇多次出没战火硝烟的拼搏精神，以及在《有报天天读》、《时事开讲》、《鲁豫有约》等栏目中表现出的拨尖精神都体现出了凤凰卫视文化的精髓。可见，刘长乐先生自觉塑造和身体力行的凤凰企业文化里对激励功能

是有非常深刻的认识的。（5）竞争功能

企业文化具有竞争力作用，一个好的企业文化，可以带动企业的健康发展，员工的积极性能调动，工作起来更有热情，同时提高了生产效率，对企业的效益的提高，注入了新的力量，企业文化的建设对企业的好处不言而喻，企业的竞争力不光是表现在技术上，还体现在企业文化上。从战略高度看，企业文化可以明显地将该企业与其他企业

区分

开来，可以传达该企业的经营理念并以形象的视觉形式宣传企业，可以提高企业员工对企业的认同感和企业士气。从经济的角度看，只有实现物质生产力的发展和经济的发达，然后才能有文化的昌盛，这是经济社会发展的一般规律。从文化的角度看，随着社会主义市场经济的深入发展，文化在保持其意识形态属性的同时，其产业属性也越加明显。所以说企业文化

既是一个管理

企业的工具，也是一个市场竞争工具。有的学者说它是一把参与市场竞争的利刃，也不无道理。卓越的企业文化像一把利刃一样能够携带企业的产品迅速划开市场，取得让没有这种文化的企业瞠目结舌的成绩

。 1.2人力资源管理理论在人类上下五千年的历史中，有了人，就有了对人的管理，所以也就有了上下五千年的管理史。而现代科学管理则公认为始于1903

年的“泰罗制”。不管是从X理论、Y理论到Z理论，还是从动作

研究到企业文化；不管是从人们自发的管理到自觉的管理，还是从对人抑制型的管理到开发型的管理；不管是从金字塔式的组织到扁平化结构，还是管理者从将军到仆人；不管是雇员从被动到主动，还是从机械到开放；不管是从工业化、现代化到信息化，还是从雇工到员工；不管是到知识工人，还是从“人是工具”到“人是资源”等等，这都是人类在对人的管理

中的总结与升华，是经典是精髓。 1.2.1 20世纪人力资源管理经典理论⑴泰

罗的科学管理理论（1903）泰罗（FREDERICK W. TAYLOR, 1856-1915）, 美国古典管理学家，主要著作：《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。科学管理的核心一是要管理要科学化、标准化，而是要倡导精神革命，劳资双方利益一致。科学管理的结果是提高生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因此，泰罗认为只有用科学化以及标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。其科学管理的内容包括：进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，提高科学的操作方法，以提高工效；对工人

举行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长；制定科学的工艺流程、使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化；实行计件工资，超额劳动，超额报酬；管理和劳动分离。利用泰罗的科学管理理论取得成功的案例是：利用甘特图表进行的计划控制；建造了世界上第一

条福特汽车流水生产线，大幅度的提高了劳动生产率，出现了高效率，低成本，高工资以及高利润的局面。⑵吉尔布勒斯夫妇的动作研究（1907）福兰克.吉尔布勒斯(FRANK B. GILBRETH,1868-1924)，美国动作研究之父。吉尔布勒斯夫人，美国历史上第一位心理学博士，被尊称为美国“管理学第一夫人”。主要著作：《动作研究》、《疲劳研究》、《时间研究》、《管理心理学》等。他们采用观察、记录并分析的方法进行动作研究，以确定标准工艺动作，提高

生产效率。同时，他们制定了生产流程图和程序图，时至今日仍被广泛应用。他们同时主张，通过进行动作研究，可以开挖工人的自我管理意识，他们开创了疲劳研究

的先河，对保障工人健康以及提高生产率的影响力持续至今。⑶韦伯的组织理论（1911）马克斯.韦伯（MAX WEBER, 1864-1920）, 德国古典管理理论学家，被尊称为“组织理论

之父”。主要著作：《新教伦理与资本主义精神》、《社会和经济组织的理论》、《一般经济史》等。马克斯.韦伯认为：社会上存在有三种权力：第一，传统权力，传统惯例或世袭而来；第二，超凡权力，自然崇拜或追随；第三，法定权力，法律或制度

规定的权力。他认为对企业而言，应当以合理合法的权力为基础，才能保障企业连续、持久的经营目标。而规章制度是企业得以良性运作的保证，是企业中合法权力的基础

。韦伯构建的理想的官僚组织模式为：① 组织依据合法程序产生，有明确的目标和完整的规章制度。② 组织的结构是层控体系，组织中的人依据其职位的高低和正式的工作职责行使职权。③ 人与人的关系是人对工作的关系，而不是人对人的关系。④ 按职位需求，公开甄选适岗人才。⑤ 对人员进行合理分工，并进行专业培训，以提高生产效率。⑥ 按职位和贡献付酬，并建立升迁奖惩制度，以提高工人事业心和成就感。韦伯理性以及创建性地提出了行政组织科学的组织理论和组织准则，是他在管理思想史上最大的贡献。⑷法约尔的一般管理理论（1916）亨利.法约尔(H ENRI FAYOL, 1841-1925)，法国古典管理理论学家，与韦伯

、泰罗并称西方古典管理理论的三位先驱，并被尊称为管理过程学派的开山鼻祖。其代表作就是《工业管理和一般管理》。法约尔提出了管理的五大职能说：即管理就是计划、组织、指挥、协调和控制五大职能。并提出14项管理原则：1．劳动分工；2．权力与责任；3．纪律；4统一指挥；5．统一领导；6．个人利益服从整体利益；7．人员报酬；8．集中；9．等级制度；10秩序；11．公平；12．人员

稳定；13．首创精神；14.团队精神。法约尔的一般管理理论总结出管理的普遍原则，时至今日仍被众多企业作为日常管理的指南。⑸梅奥的人际关系理论（1933）梅奥（GEORGE ELTON MYAO, 1880-1949）, 原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论

的创始人。主要著作：《组织中的人》和《管理和士气》。梅奥在美国进行了长达九年的著名的霍桑实验

论人力资源管理与企业文化

人力资源管理与企业文化如何互融互进 企业文化是一个企业的精神与灵魂，它渗透在企业人力资源管理的每一个过程中，企业文化在企业的人力资源管理中具有举足轻重的作用。企业要求得自身发展，就要以企业文化为导向，促进企业人力资源管理，这要求招聘到的个人素质、气质、人格类型等要与企业战略目标、管理风格、企业文化建设高度的契合，找到胜任岗位的人。对于企业以有的员工，企业要把企业文化渗透到培训、激励、绩效考评等活动中使企业员工的利益、目标与企业的相匹配。要做到以下几方面： 一、在招聘阶段将企业的价值观与用人标准结合起来 招聘的前提是吸引人才。一个企业吸引人才的因素有很多，但企业文化是吸引人才的一个重要方面。优秀的企业文化体现着一个企业的综合实力。企业配备职员是一个双向的选择过程，在这个过程中，企业要想招聘到理想的员工，个人要想找到合适的单位这就需要企业通过各种有目的的公关活动和宣传让潜在的员工了解本企业的文化。例如，采用公司标语、企业徽章、产品的包装、员工的着装等实物和文字形式；还可通过电子声像传播形式：广告片、广播、记录片等；以及各种集会、交流会、文体活动和网络传播等形式。企业可以根据自身的资金情况、企业的文化、自身的产品或服务等情况的不同选择一种或一系列的宣传方式。 二、在员工培训时注重企业价值观的培养

企业吸收人才是第一步，如何让人才真正融合到本企业中并发挥其作用，还要不断的进行培养与锻炼。企业员工的培训与发展可以帮助员工充分发挥和利用其潜能，更大程度的实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的责任感和归属感。 首先，做好岗前教育，对新招聘的企业员工进行企业文化培训。除了进行行为准则、规章制度、奖惩纪律的教育，还要进行企业发展史的教育，以使员工接受本企业好的文化传统。这种岗前教育对新员工的价值观导向作用十分重要，使其与企业真正融为一体。而新员工可能会为企业带来新的价值观和新思维，可能会与企业原有的发生激烈的碰撞，企业存在的问题突显出来。企业如果能认真听取新员工的意见，经分析后加以吸收，不仅会使新员工加快对企业原有文化的价值观念认同，而且还会给企业注入新的活力，以使企业保持变革的动力。 其次，对于原有的员工我们也要对他们加强企业文化的培训。企业培训的目的主要有四项：育道德、建观点、传知识、培能力。前两项是软性的、间接的，后两项是硬性的、直接的。目前多数企业在对员工的培训只是注重提高其硬性的、直接的内容，结果往往是，花费了大量资金培训的人才在将技能学到手之后就另谋高就去了，到头来企业落得人财两空。只有在对人才进行培训时，既注重提高其硬性的、直接的内容，又注重对其进行企业柔性的、间接的内容的培训，以加强和巩固企业的价值观的共享。通过培训来传承企业文

2021企业文化论文开题报告范文

XX企业文化论文开题报告范文 xx企业文化论文开题报告范文 企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的动力，企业文化的是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。以下是为大家搜集提供到的企业文化论文开题报告，希望对您有所帮助。欢迎阅读参考学习！ 一、课题： 根据自己所学的专业知识以及在导师的指导下定此题目。 二、选题的背景和意义： 选题的背景：改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济到来的今天，企业要想发展并在竞争中立于不败之地，必须高度重视企业文化建设，充分发挥企业文化在市场竞争中的作用。 选题的意义：加强企业文化建设，对于企业的长足发展，有着不可估量的作用;对于市场经济的完善和良性循环的发展，意义更是

深远重大。本文从企业文化建设的基础理论介绍入手，阐述了企业文化建设的重要性及建设途径，指出未来企业文化建设的方向。 三、分析思路： 第一部分：分析背景、意义、研究方法、研究思路以及相关概念的界定。 第二部分: 我国企业文化建设的现状分析。 第三部分：我国企业文化建设中存在的问题及原因。 第四部分：如何解决我国企业文化建设中存在的问题。 四、本文的创新点和不足： 论文的创新点：本论文从企业文化建设的现状以及存在的问题为出发点，从中总结出企业文化建设的途径，通过这些研究分析解决企业文化建设的长足发展。 论文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的数据。

五、预期结论： 通过学习与实践，使理论知识深化，专业技能延伸，并为企业 文化建设中出现的问题提供实施建议。 六、： [1]郭纯金.企业文化[M].中山大学出版社,1991(3) [2]徐震宇.如何进行企业文化建设[M]. 北京大学出版 社 ,xx-4 [3]吴金法.经营管理[J].中国新闻传媒集团出版,xx(3) [4]刘光明.现代企业家与企业文化[M],经济管理出版社,xx(1) [5]刑以群，张大亮 .企业文化建设重塑企业精神支柱[M]. 机 械工业出版社, xx-1 [6]范全红，卫爱国.企业文化与企业竞争力[J].经济师，xx(1)

企业文化与人力资源管理方案概述

企业文化与人力资源管理方案概述 1

企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学,即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它能够分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。 企业文化对人力资源管理的导向作用,主要是指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。企业文化与人力资源管理相结合的可能性还在于企业文化的二元性特征(E·海能,1990)。企业文化、企业特有的价值观念和行为准则,一方面是由一些特定的、与企业有关的价值观念和思维方式所构成(如顾客至上,质量第一,没有最好只有更好等),另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。 企业文化是亚社会文化。企业的员工走进企业时,她不是一个抽象的自然人,而是一个社会人,是有一定意褒、信仰、价值观念的人,这正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的显著特征。也就说,企业人力资源管理面正确是社会化了的人。 以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化的这两个方面,双向生成过程有机地融合起来,形成一个更好的企业文化,从而有利于人力资源有效管理。企业文化为导向的人力资源管理的具体形式与过程。 第一,从招聘阶段就开始企业文化,特别是企业价值观念的导

向。企业人力资源管理者要经过有目的公关活动和广告宣传,让潜在的员工了解企业的企业文化,特别是企业的基本价值观念,基本的原则和宗旨。接下来要用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。 第二,对招聘来的新的企业员工进行企业文化培训,即定向(入厂、入社)教育。一般的做法有,一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育;二是进行企业发展史的教育,接受本企业的好的传统。三是进?quot;师傅带徒弟"式的实际试用实践考察。这种上岗前的培训、定向教育对于新企业员工的价值观念的导向是十分重要的。在这一阶段不同的价值观念和思维方式会发生激烈的碰撞,对企业存在的问题会有鲜明强烈的感受和印象,它虽有直观感性认识的片面,但它却克服了老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁,认真听取新职工的意见,加以归纳分析,找出合理的因素加以吸收,不但会使新的员工加快对企业已有文化价值观念的认同,而且更主要的是它会给企业文化注入新的活力因素,保持企业组织具有不断变革的动力。这是企业文化与社会文化经过人力资源的互动过程。 第三,在人力资源使用过程中培养企业员工的企业精神。企业精神是企业文化的核心,即企业价值观念和思想信念的体现。它要求有奉献、团结协作,以人为本、创新、追求卓越等精神。比如它要求尊重企业员工权利,公平对待每一个员工,包括犯错误乃至被解雇的员工,鼓励员工参与企业的管理与决策,保障职工的劳动安全和 3

企业文化建设研究(论文题材)

毕业设计（论文）题目：企业文化建设研究 系别：经济管理学院 专业： 财务管理 班级：ZT0953-1 学生姓名：朱晓倩 学号： 指导教师：陈家润

摘要 改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济到来的今天，企业要想发展并在竞争中立于不败之地，必须高度重视企业文化建设，充分发挥企业文化在市场竞争中的作用。本文从企业文化建设的基础理论介绍入手，阐述了企业文化建设的重要性及建设途径，文章最后以安彩企业文化建设作实证分析，指出未来企业文化建设的方向。 关键词：企业文化建设途径

Abstract Since the reform and opening up, China's building of enterprise culture in theory and practice has made great achievements in building socialism with Chinese characteristics and promote the building of national economic development have played an active role. Today the arrival of knowledge economy, enterprises are to develop and remain invincible in the competition, we must attach great importance to corporate culture, corporate culture, give full play to the role of competition in the market. In this paper, the basic theory of corporate culture describes and expounds the importance of enterprise culture and building ways, the article finally safe color for empirical analysis of corporate culture, that the future direction of enterprise culture. Keywords: Enterprise Culture Construction way

企业文化与人力资源

企业文化与人力资源 企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与进展的、带有本企业特点的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它能够分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。 企业文化对人力资源治理的导向作用，要紧是指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。企业文化与人力资源治理相结合的可能性还在于企业文化的二元性特点(E·海能，1990)。企业文化、企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的、与企业有关的价值观念和思维方式所构成(如顾客至上，质量第一，没有最好只有更好等)，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。 企业文化是亚社会文化。企业的职员走进企业时，他不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是有一定意褒、信仰、价值观念的人，这正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的显著特点。也就说，企业人力资源治理面对的是社会化了的人。

以企业文化为导向的人力资源治理确实是要把企业文化的这两个方面，双向生成过程有机地融合起来，形成一个更好的企业文化，从而有利于人力资源有效治理。企业文化为导向的人力资源治理的具体形式与过程。 第一，从聘请时期就开始企业文化，专门是企业价值观念的导向。企业人力资源治理者要通过有目的公关活动和广告宣传，让潜在的职员了解企业的企业文化，专门是企业的差不多价值观念，差不多的原则和宗旨。接下来要用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。 第二，对聘请来的新的企业职员进行企业文化培训，即定向(入厂、入社)教育。通常的做法有，一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育；二是进行企业进展史的教育，同意本企业的好的传统。三是进?quot;师傅带徒弟"式的实际试用实践考察。这种上岗前的培训、定向教育关于新企业职员的价值观念的导向是十分重要的。在这一时期不同的价值观念和思维方式会发生猛烈的碰撞，对企业存在的问题会有鲜亮强烈的感受和印象，它虽有直观感性认识的片面，但它却克服了老企业职员的熟视无睹乃至麻木不仁，认真听取新职工的意见，加以归纳分析，找出合理的因素加以吸取，不仅会使新的职员加快对企业已有文化价值观念的认同，而且更要紧的是它会给企业文化注入新的活力因素，保持企业组织具

企业文化与人力资源管理之间的关系

企业文化与人力资源管理之间的关系 内容简介：企业文化是企业生存的基础，发展的动力，作为的准则，成功的核心。人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。 作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着密切的互动关系。美国人力资源学者E·麦克纳和N·比奇指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”这个观点接触到了企业文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的，不但是为人性发展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织效益。那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织利益之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。 一、基于企业文化的人力资源管理 人力资源管理的获取﹑控制和激励﹑培训与开发﹑整合等各项基本功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响，同时这些功能的实现又反作用于企业文化的形成﹑维持及发展。 1. 获取。 人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。传统的人才招聘，往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，将人看作无判别的同一的“类”，完全不考虑他们的兴趣爱好、工作态度、激励方式、价值取向、个人成功标准等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但并不能保证对每一位成员进行有效的整合。整合失败不仅会影响企业文化的正常渗透，支解企业文化的核心力量，还使受聘方由于没有合适的生长土壤而导致英雄无用武之地，只能消极被动的处理一切工作事务，最终的结局必然是要么企业解聘，要么个人自行辞职。 国外成功企业的经验表明，企业在招聘人才时往往对应聘人进行3方面的测试：(1)知识和技能(看有无能力);(2)动机和态度(看有无意愿);(3)工作偏好(看价值观是否契合)。凡是通过这几方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。其中的第3项就是从企业文化的角度出发，选择与企业现有价值观相适应的人员。一些成功企业甚至并不注重员工目前可以为公司做些什么，而是着重关注人的可塑性的大小，只要与企业有相同的价值观，企业便相信求职者定能立刻适应公司的规范从而出色地完成任务。实践证明这种选用标准也是使企业文化能够得到形成和强化的有力保证，而良好的企业文化所树立的企业形象又会增加企业对各类人才的吸引力。 2. 培训与开发。 这一职能指的是对职工实施培训，并给他们提供发展的机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向。组织理论学家路易斯提出，相对于民族的和种族的文化来说，个人参与一定组织文化只是暂时的，而且是自愿选择的。他认为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。因此，

企业文化论文(开题报告)

企业文化论文开题报告 一、课题来源及研究的目的和意义 1、课题来源 随着改革开放的不断扩大和社会主义市场经济的深入发展，随着中国进入“大企业时代”，我国企业文化建设得到前所未有的发展，关于企业文化建设的各种理论方兴未艾。然而，到目前为止，这些理论均是仁者见仁，智者见智，没有一个统一的、权威性的企业文化理论能成为主流。无论是民营企业、国有企业还是合资企业，在管理上都采用了西方经济学的方法，与其相应的企业文化，无论喊出什么样的口号、设计出什么样的LOGO，或拟定出什么样的核心理念，但基本上是围绕着“规制”“服从”“流程”“效用”各做延展。企业文化建设的这一基本取向，不能说没效果，但水土不服者也越来越多。企业出现了排异现象，国学正是解决这个矛盾的“方子”。 我们常说，丢掉思想文化，国家立不起来，优秀传统文化是永远不能离别的精神家园。由此推开说，丢掉优秀的传统文化，企业文化建设无异于缘木求鱼。 我在党群部门就工作了10多年，具有一定的实践经验。经过这一年多对企业文化、企业文化建设等方面理论和文献的研读，加之实际工作中的切身体会，感觉到目前一些企业对企业文化的认识和企业文化建设中存在一些误区。 2、研究目的 本课题研究拟从目前企业文化存在的企业文化表面化、标签化的认识误区和在企业文化建设中重视程度不够、需求欲望不强烈、具体措施可操作性不强等问题入手，提出在企业文

化建设中应采取适合本企业特点的主要方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，确保企业文化的方向性和长期建设的有效性；各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施，秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化对企业发展的推动力，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用，进而提高企业的核心竞争力。 3、研究意义 （1）学习和了解：中国传统文化饱含丰富的思想和成熟的经验，我们应对其系统地分析研究。 （2）借鉴和启示：在对中国传统文化思想充分地认识和理性地分析之后，对于其中有价值的思想，我们应该大胆借鉴，使企业文化的理论和实践得到丰富和发展。目前国内在企业文化研究方面，阐述概念的多，实证研究的少，系统性、层次性、可操作性不强。本课题研究通过对企业文化建设现状的分析，结合企业特点，讨论企业文化应有的内容，着重讨论了企业文化建设过程中的具体方法，对企业的企业文化建设具有借鉴意义，丰富了企业文化研究理论。 二、国内外研究现状、主要研究内容、研究方法和研究思路 1、国内研究现状 国内的企业文化研究则主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少，这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法有很大关系。在没有实践做基础的研究，自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论，更谈不上有实践指导意义。

企业文化与人力资源管理综述

企业文化 企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与进展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它能够分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。 企业文化对人力资源治理的导向作用，要紧是指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。企业文化与人力资源治理相结合的可能性还在于企业文化的二元性特征(E·海能，1990)。企业文化、企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的、与企业有关的价值观念和思维方式所构成(如顾客至上，质量第一，没有最好只有更好等)，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。 企业文化是亚社会文化。企业的职员走进企业时，他不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是有一定意褒、信仰、价值观念的人，这正是人力资源区不于物力、财力及自然资源的显著特征。也就讲，企业人力资源治理面对的是社会化了的人。 以企业文化为导向的人力资源治理确实是要把企业文化的这两个方面，双向生成过程有机地融合起来，形成一个更好的企

业文化，从而有利于人力资源有效治理。企业文化为导向的人力资源治理的具体形式与过程。 第一，从招聘时期就开始企业文化，尤其是企业价值观念的导向。企业人力资源治理者要通过有目的公关活动和广告宣传，让潜在的职员了解企业的企业文化，特不是企业的差不多价值观念，差不多的原则和宗旨。接下来要用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。 第二，对招聘来的新的企业职员进行企业文化培训，即定向(入厂、入社)教育。通常的做法有，一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育；二是进行企业进展史的教育，同意本企业的好的传统。三是进?quot;师傅带徒弟"式的实际试用实践考察。这种上岗前的培训、定向教育关于新企业职员的价值观念的导向是十分重要的。在这一时期不同的价值观念和思维方式会发生激烈的碰撞，对企业存在的问题会有鲜亮强烈的感受和印象，它虽有直观感性认识的片面，但它却克服了老企业职员的熟视无睹乃至麻木不仁，认真听取新职工的意见，加以归纳分析，找出合理的因素加以汲取，不仅会使新的职员加快对企业已有文化价值观念的认同，而且更要紧的是它会给企业文化注入新的活力因素，保持企业组织具有不断变革的动力。这是企业文化与社会文化通过人力资源的互动过程。 第三，在人力资源使用过程中培养企业职员的企业精神。企业精神是企业文化的核心，即企业价值观念和思想信念的体现。

浅析中小企业文化建设 论文

内容提要 随着我国市场经济的发展和国际化进程的加快，国内的大、中、小型企业既面临着机遇又面临着挑战，并正在市场经济的摸爬滚打中一步步走向成熟和成功。这些成功企业的成功之处在于它们能够运用各自强大的企业文化来经营每个员工，让企业内每一个员工都能为办好企业而努力奋斗。 目前我国很多中小型企业的领导者都已经意识到企业文化对企业发展的重要作用，也在通过不断地努力加强企业文化的建设，尽管取得了一定的成绩，但也突出了一些问题，有些甚至是相当普遍，针对这些问题进行了分析，提出了一些加强中小企业文化建设的途径。 企业文化具有一种强大的力量,生生不息。企业文化是一种无形的生产力,一种潜在的生产力,无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展,所以只要做到企业和企业文化的互相协调,互相补充、互相促进,使两者同步运行,建设出一套优秀的企业文化来,一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。 关键词：中小企业企业文化企业文化建设

目录 一、概述 (1) （一）中小企业的定义 (1) （二）企业文化的内涵 (2) 二、中小企业文化问题分析 (4) （一）管理者缺乏真正的认知 (4) （二）未能与经营活动紧密相连 (5) （三）缺乏个性与创新 (5) （四）缺乏战略思考 (6) 三、对中小企业文化建设的建议 (6) （一）提高管理者对企业文化的认识 （二）重视企业文化的创新与个性 （三）通过企业文化推动生产经营活动 （四）着眼企业文化发展战略 （五）注重员工对企业文化建设的参与 （六）注重企业文化传播工作 (7) 四、结论 (8) 参考文献 (10)

浅析中小企业文化建设 企业间的竞争越来越表现为文化的竞争,通过对企业文化内涵、表现形式及作用进行分析,明确企业文化是一种无形、潜在的生产力,会极大的促进企业的发展。 一、概述中小企业和企业文化的含义 （一）中小企业的含义 从理论上讲，中小企业一般是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的企业，包括规模在规定标准以下的法人企业和自然人企业。在社会认同和制定扶持政策的实践中，各界人士对中小企业也有广义和狭义两种理解。广义的中小企业，一般是指除国家确认为大型企业之外的所有企业，包括中型企业、小型企业、和微型企业。狭义的中小企业则不包括微型企业。通常认为微型企业是指雇员人数在8人以下的具有法人资格的企业和个人独资企业、合伙企业以及工商登记注册的个体和家庭经济组织等。 中小企业标准暂行规定： 1、根据《中华人民共和国中小企业促进法》，制定本规定。 2、中小企业标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。 3、本规定适用于工业，建筑业，交通运输和邮政业，批发和零售业，住宿和餐饮业。其中，工业包括采矿业、制造业、电力、燃气及水的生产和供应业。本标准以外其他行业的中小企业标准另行制定。 4、中小企业标准为：工业，中小型企业须符合以下条件：职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。住宿和餐饮业，中

企业文化论文详解

天津农学院 企业文化期末论文中文题目:天津A药业公司企业文化建设探究 学生姓名李宁 学院人文学院 系别人力资源管理 专业班级2014级人力资源管理专业高职升本2班 成绩评定 2015年11月

天津A药业公司企业文化建设探究 李宁 （天津农学院人文学院人力资源管理专业） 1 文化诊断 经过专家组在问卷调查分析的基础上，又深入到厂子的每一个环节，同新老厂领导座谈，中层干部访谈，到各种类型职工家中去访谈，同老劳模和已转行干其它工作的同志访谈，这个A企业全体员工是非常优秀的，他们爱厂如家，具备种种质朴的美德，对工厂有着深厚的感情，既使是在破产期间已经另谋生路的员工，有的也表示，一旦厂子恢复了生产，还是愿意回到药厂上班。企业当中有拳头产品，有中华老字号，有国优部优产品；有具备相当实力的科技人员，特别是有全国排名第二被誉为“火眼金睛”的药材鉴定师；还具有以老劳模为代表的一大批任劳任怨的骨干，和忠心耿耿的工人。 虽然A企业有这么多的潜力股存在，但是还是没能阻止它走向破产的道路。因为A企业在经营这么长的时间中也存在着遗留下来的一系列严峻的问题： 1. 领导班子不够团结。 2. 思想观念跟不上时代发展，缺乏战略规划与有效手段，缺乏统一的理念。 3. 管理水平下降，成本费用上升，非生产人员越来越多。 4. 以前用人不当，分配不公，不规范行为，极大地挫伤了广大职工的积极性。缺乏规范的制度与手册。 5. 破产引起思想动荡，人心浮动，怨气大。收购后怀疑，沮丧，迷惘，观望与重振雄风愿望同时存在，如何引导。 因此A企业必须完善规划自己的企业制度，建立属于自己的企业文化。 2 企业文化建设 2.1 树立理念 在企业文化建设上，认为企业文化理念就是人为的设计。企业可以一夜之间设计出很响亮的理念、口号，也可以印刷出很漂亮的企业文化手册。这有一个共同的结果：员工心理上，企业文化理念都是空白的。突击是解决不了问题的。 第一要树立创新理念，企业文化建设中，思想观念跟不上时代发展，缺乏战略规

跨文化管理01次作业

文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持. 管理学作业答题纸 跨文化管理 01次作业（第1-4单元）答题纸 学籍号：姓名： ___ ______ 学习中心：分数：班级： ___ 批改老师： 本次作业满分为100分。请将每道题的答案写在对应题目下方的横线上。 题目1 [50 分] 请运用你学过的跨文化管理理论，根据以上案例给出的信息，分析韩国公司的企业文化。 答：韩国与中国同属于东亚、两国的企业文化有较多相似性，例如：以儒家说为核心的传统文化，融合在两国企业经营者和中庸的思想意识，所以两国企业都具有集权、仁爱，提倡吃苦耐劳、服从家长专制的特点。 1、分析韩国公司的企业文化时，可以用到多种分析的理论和方式：价值取向理论：对人性的看法；人们对自身的看法；人们对自身与外部自然环境的看法；人们对自身与他人关系的看法；人的活动导向；人的空间观念；人的时间观念。 个体主义集体主义理论的5个重要特征：个体对自我的定义；个人目标和群体目标的相对重要性；个人态度和社会规范决定个体行为时的

文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持. 相对重要性；完成任务和人际关系对个体的相对重要性；个体对内群体和外群体的区分程度。 文化维度理论包括：个体主义与集体主义；权利距离；不确定性规避；事业成功与生活质量；长期与短期导向。我们在分析企业文化基本内容相互之间的内在联系时，从它们表现方式的相异出发，将它们分为深层、中层和表层文化，这是企业文化的一种由里到外的显性程度逐次变大的结构。在企业文化建设实践中，我们自然要重视这种由里到外的显性程度相异的结构，同时，我们更要重视容易被人们忽视的企业文化由下到上的显性程度相异的结构。这种结构形似冰山，我们称之为企业文化的冰山结构”。 2、韩国公司企业文化中的显性部分： 个性的观念决定了一个企业的观念文化的特色，韩国公司企业必然要大力强调这种特色，以使自己的观念文化区别于其他企业的观念文化。正如材料中韩国公司企业所着重宣传的那样：韩国公司企业的核心理念： a、以人为本，创造舒适工作环境，成功离不开顾客的支持和员工的努力 b、激励措施，为顾客创造价值，从而赢得他们终身的信任

企业文化对人力资源管理的促进作用

企业文化对人力资源管理的促进作用【最新资料，WORD文档，可编辑】

企业文化对人力资源管理的促进作用 摘要：企业文化是企业的灵魂，是企业发展的源动力和企业创新的理念基础，是员工行为规范的内在约束。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。人力资源管理的文化背景尤为重要，只有适应于企业文化的人力资源管理才能奏效。企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用，这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。 关键词：企业文化;人力资源管理 一、企业文化与人力资源管理的基本内涵 1、企业文化的基本内涵。关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述，但核心内容基本一致，即所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的，上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理，对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。 2、人力资源管理的基本内涵。人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，对企业的人才进行合理的规划、组织和调配，使人力动态地满足企业发展的需要，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模

块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知，企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。 二、企业文化对人力资源管理的促进作用 同样的管理理念或方法，在一个企业可以取得良好的效果，在另一个企业可能完全无效或者适得其反。这说明，人力资源管理在一定的企业文化背景下进行，只有适应于企业文化的人力资源管理才可能奏效。企业文化对人力资源管理的促进作用贯穿人力资源管理工作的主要方面。 1、企业文化指导招聘。企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行，而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。传统的人才招聘，往往只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素，而较少考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业，员工要么消极被动处理工作事务，要么离职。要解决这一问题，必须从源头入手，把好人才招聘关。 有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度，从而降低离职率，提高工作绩效。因此，企业应在招聘过程中融入企业文化。在各项招聘告示中，除了注明职位的特定专业任用标准外，在发布招聘信息时还需要通过有目的的公

企业文化建设论文提纲

企业文化建设论文提纲 2.1企业文化与班组文化的关系 2.2班组文化建设的作用 2.3班组文化建设的内容 2.4班组文化建设的重点 2.5班组文化建设的措施 2.6班组文化建设的目标 3企业安全文化建设 3.1安全文化建设的由来 3.2安全文化建设的意义 3.3安全文化建设的内涵 3.4安全文化建设的路径 3.5安全文化建设典型事例企业文化建设的纲要 1 / 16 企业文化建设提纲 企业文化是企业存续发展的价值观、思维模式、行为模式的本质特征的总和。是企业的无形资产；是企业核心竞争力的重要组成部分，它体现在企业价值创造的每一个环节。现将本人理解与悟到的企业文化建设纲要总结如下： 一、企业文化本质 企业文化本质上是总裁（老板）文化，即总裁（老板）的思维模式及行为模式，往往决定了企业的思维模式与行为模式。特别是在民营（私人）企业，组织成员的行为准则以企业领导者价值观为准，表现出强势文化特征，而不是弱势文化特征（组织成员的行为准则以社会价值观为准)。 企业最高领导人是企业文化的缔造组织者，是企业文化变革的推动者；领导人要忠实严守企业价值观，并敢于扬弃旧文化，发展新文化。

如果企业决策层的核心价值观不一致，有明显的价值观冲突，对企业的快速及长期稳定发展不利，易出现高层分道扬镳现象；如果员工的价值观与企业价值观不一致，有明显的价值观冲突，对员工的快速及长期稳定发展不利，易出现跳槽现象。 企业文化即核心价值观只有被企业成员共同认可并落实在工作行为上，企业的发展才是健康的。 二、企业文化建设层次 2 / 16 企业文化建设提纲 企业文化建设包括四个层次： (1)理念层(核心层)：指企业愿景、宗旨、战略目标、经营哲学、伦理道德等企业价值观，是企业精神和企业风格的最佳体现，决定了企业制度、员工行为和工作结果。 (2)制度层(中间层)：指企业各种规章制度、组织机构等管理体制。 (3)行为层(表现层)：指企业员工所表现出的行事态度、行为习惯等为人处事的思想与行为模式。 (4)表现层(视觉层)：指企业的对外识别系统体系、企业对外视觉形象。 三、制度与文化 (1)制度要基于规范化文化的建设才有作用和效能，否

企业文化与人力资源管理

企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。 企业文化对人力资源管理的导向作用，主要是指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。企业文化与人力资源管理相结合的可能性还在于企业文化的二元性特征(E·海能，1990)。企业文化、企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的、与企业有关的价值观念和思维方式所构成(如顾客至上，质量第一，没有最好只有更好等)，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。 企业文化是亚社会文化。企业的员工走进企业时，他不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是有一定意褒、信仰、价值观念的人，这正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的显著特征。也就说，企业人力资源管理面对的是社会化了的人。 以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化的这两个方面，双向生成过程有机地融合起来，形成一个更好的企业文化，从而有利于人力资源有效管理。企业文化为导向的人力资源管理的具体形式与过程。 第一，从招聘阶段就开始企业文化，尤其是企业价值观念的导向。企业人力资源管理者要通过有目的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨。接下来要用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。 第二，对招聘来的新的企业员工进行企业文化培训，即定向(入厂、入社)教育。通常的做法有，一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育；二是进行企业发展史的教育，接受本企业的好的传统。三是进?quot;师傅带徒弟"式的实际试用实践考察。这种上岗前的培训、定向教育对于新企业员工的价值观念的导向是十分重要的。在这一阶段不同的价值观念和思维方式会发生激烈的碰撞，对企业存在的问题会有鲜明强烈的感受和印象，它虽有直观感性认识的片面，但它却克服了老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，认真听取新职工的意见，加以归纳分析，找出合理的因素加以吸收，不仅会使新的员工加快对企业已有文化价值观念的认同，而且更主要的是它会给企业文化注入新的活力因素，保持企业组织具有不断变革的动力。这是企业文化与社会文化通过人力资源的互动过程。 第三，在人力资源使用过程中培养企业员工的企业精神。企业精神是企业文化的核心，即企业价值观念和思想信念的体现。它要求有奉献、团结协作，以人为本、创新、追求卓越等精神。比如它要求尊重企业员工权利，公平对待每一个员工，包括犯错误乃至被解雇的员工，鼓励员工参与企业的管理与决策，保障职工的劳动安全和合法权益，加强管理者与被管理者之间的沟通，形成和谐的人际关系，包括劳资关系等，以及保证员工的工资福利，等等。 总之，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。 第四，人力资源管理中企业文化作用的媒介形式。 任何文化发挥作用都必须通过感官媒介，企业文化也是这样。企业文化在人力资源管理中的媒介形式主要有： 一是良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，这要求企业管理者外树良好的企业形象，内创优美的生产工作环境等； 二是企业开展象征性的企业欢庆仪式、礼仪、纪念等活动； 三是宣传企业特有的语言、口号、标语、传闻轶事、"神话"故事。特有的标语口号简明洗炼，好懂易记，易于传播。 四是企业人力资源管理者要树立本企业的英雄人物、传奇人物。因为榜样的力量是直观的感性的，他／她明确地告诉人们企业在提倡什么、鼓励什么，企业员工也就知道自己应该怎么做。这也就是"树典

论人力资源管理与企业文化的关系

论人力资源管理与企业文化的关系 摘要：当今社会，企业之间竞争的背后是文化理念的竞争，依靠文化进行管理是企业管理的最高境界。文章通过论述企业文化与人力资源管理之间的关系，阐明只有建设优秀的企业文化，才能从企业经营的源头来促进企业的发展和经营效益的提升。关键词：人 力资源企业文化关系企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。在风云变幻的市场经济中，要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康发展，离不开企业文化建设。因此，人力资源怎样活用企业文化，开发企业文化，把企业文化内在的精神实质变成显化的大家认可的意识，提升员工绩效，特别是提升团队绩效，从而创造企业经济效益，已成为当今企业人力资源管理的重要课题。一、人力资源管理的职能现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。二、企业文化的内涵企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。企业文化一般可分为三个层次，包括观念层、制度层、物质层。观念层 是企业文化的核心和主体，也叫企业的价值观，是形成物质层和制度层的基础和原因。主要指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。组织文化中有无观念层是衡量该组织是否形成了自己的文化的标志和标准。制度是指企业的行为规范，它约束组织成员的行为，维持组织活动的正常秩序。物质层是企业文化的表层部分，看得见的部分，分为企业内员工的行为表现，包括言谈举止、待人处事、接待客户等等；还有就是企业内有形的东西，包括物品、设施，如办公室设计就是很典型能反映企业文化的，走进一家公司，先看大堂是什么摆设，给人一种什么样的形象和感觉；还有办公室内部，办公室位置怎样设计，员工的座位怎样安排，员工走路的空间，座位的大小，办公室用品等等都能反映一个企业内在的价值观，员工本身也是反映企业精神风貌的窗口。 企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范，产品形象，品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种

企业文化建设论文提纲范文

企业文化建设论文提纲范文 摘要目前我国很多中小型企业的领导者都已经意识到企业文化对企业发展的重要作用。 也在通过不断地努力加强企业文化的建设。 尽管取得了一定的成绩。 但也突出了一些问题。 有些甚至是相当普遍。 针对这些问题进行了分析。 提出了一些加强中小企业文化建设的途径。 关键词中小企业企业文化文化创新 1 我国中小企业文化建设中存在的问题 1.1 中小型企业管理者素质普遍不高。 对企业文化建设缺乏正确的理解与认识 (1) 将企业文化等同于企业外在形象设计。我国很多中小型企业的领导者在这方面存在对企业文化理解上的误区。他们认为所谓的企业文化就是企业的外在表现形象。 所以就把更多的精力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。例如。 有些企业从办公楼到生产园区。 从厂部到班组。 到处都张贴或悬挂着诸如“开拓创新”、“拼搏进取”之类的标语口号;还有很多企业设计了精致的厂徽、统一的厂服、嘹亮

的厂歌、鲜艳的厂旗。 企业的外在形象可谓被设计得淋漓尽致。 但他们只简单地将企业文化等同于形象设计。 并没有采取有力的措施把企业文化的核心——企业精神体现在企业的经营活动中。 也没有把企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。 (2) 将企业文化等同于企业文体活动。这种观点具有相当的普遍性。 很多企业认为企业文化建设就是丰富多彩的文体活动。 寄希望于通过举办几场球类比赛。 搞几次文艺演出。 放几场电影。 组织几个职工俱乐部来达到塑造企业精神的目的。事实上。 文体活动的开展只是企业文化建设的一个表层活动。 在一定程度上可以增进员工之间的相互了解和员工对企业的归属感。 但如果仅仅依靠这些表层活动。 而不进行企业文化的渗透。 不用企业精神塑造员工。 企业文化建设是不会得到持续协调发展的。 也就更不可能为企业的持续发展提供文化支持。

中西企业文化融合与跨文化管理

文章编号:1001-148X (2004)20-0176-04 中西企业文化融合与跨文化管理 司千字,高晓芹 (山东工商学院管理系,山东烟台　264005) 摘要:21世纪是企业经营国际化的世纪,中西企业文化差异与冲突所带来的困境也日益凸现,中西 企业文化融合与跨文化管理已成为国际化经营管理的重要内容。中西企业文化的融合要有中华民族文化的特色,要有借鉴与创新相结合的特色,同时,必须紧跟时代步伐,做到与时俱进。关键词:中西企业;文化融合;跨文化管理中图分类号:F270 文献标识码:B 收稿日期:2003-09-02 作者简介:司千字(1964-),男,山东工商学院 管理系副教授,硕士。 随着世界经济一体化和区域经济集团化的不断深化,每个企业都不可避免地与不同文化背景的人和企业相碰撞,中西企业文化的融合已经成为不可逆转的时代潮流。但是,我们对他们了解多少?我们对自己又了解多少?我们能不能接受与自己不同的价值观和行为规范?我们能不能包容不同的文化,与我们的文化融合成新的文化?如何既保持本土文化的优势和特色,又能吸收外来文化的精华,将成为全球化时代企业的生存之道。这就需要当代的企业管理者具有更多的文化敏感力,及时地进行角色转换和观念重塑,掌握中西企业文化融合条件下进行经营与管理的技巧。研究跨文化企业管理,已成为不仅是理论工作者而且是企业管理者和企业家极其重视的课题,成为企业国际化经营的战略问题之一。 一、中西企业文化的差异 企业文化是一种观念形态的价值观,是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统以及特有的经营精神,包括一个企业独特的经营哲学、价值观念、道德观念、风俗习惯等。国际化经营的中西企业由此产生的文化差异引发出的文化冲突屡见不鲜。归纳起来,有以下五个方面: (一)心理的种族文化取向 这种民族心理是在一个民族长期的历史发展过程中,在一系列共同的条件特别是共同的经济生活影响下形成的性格、情感、爱好、习惯等精神素质的总合。中国文化重和谐、同一,西方文化强调个性、对立;中国文化重系统、综合,西方文化强调个体、分析;中国文化重内倾,西方文化强调外倾等。大家都认定自己的文化价值体系优越。 (二)管理风格不同 西方欧美企业强调管的是“理”,中国企业不但强调管的是“理”,同时也强调理的是“情”,“情”和“理”的交融,才能万事通。 (三)对于信息理解的差异 不同国家文化背景不同,对于同一信息的理解产生差异,形成沟通误会。 (四)沟通形式的不同 不同的文化模式有着不同的沟通方式,如果沟通双方来自于不同的文化便会存在着沟通障碍。爱德华?霍尔的“高低背景”学说对此解释的较为全面。他指出高背景文化中,信息的传递、勾通是通过体语、上下文联系等进行的。中国人沟通经常使用含蓄而不直接的语言,这种过程导向型沟通往往依赖于接收者的诠释。而低背景文化中,大多数信息的符号是语言、文字等表达。西方人尤其是美国人使用发送导向型沟通。信息的发送者有义务向接收者正确传输信息。 参考文献:[1]　劳帼龄1电子商务[M]1北京:电子工业出版社,20031[2]　高云网络法律评论系列之七[J ]1电子商务篇1[3]　周庆山1信息法教程[M]1北京:科学出版社,20021[4]　阿拉木斯1中华人民共和国电子商务与网络法规汇编[M]1北京:法律出版社,20021[5]　齐爱民,徐亮1电子商务法原理与实务[M]1武汉:武汉大学出版社,20011[6]　蒋志培1网络与电子商务法[M]1北京:法律出版社,20011[7]　书缘工作室1电子商务法律[M]1北京:人民邮电出版社,20011[8]　殷观新,张颖,胡静1电子商务法律热点[M]1广州:广东科技出版社,20011[9]　田文英,宋亚明,王晓燕1电子商务法概论[M]1西安:西安交通大学出版社,20001[10]李雅芳1我国电子商务立法现状?问题?对策[J ]1 (责任编辑:席晓虹) 2004Π20　总第304期 商业研究 　COMMERCIAL RE S E ARCH