员工招聘中的风险规避及控制

员工招聘中的风险规避及控制

员工招聘是员工进入公司的首道入口，是人力资源管理中的重要环节，新出台的劳动法律法规、多样化的社保政策规定等大大增加了公司用工风险。仅是招聘中“设关立卡”、“明察秋毫”来降低和控制用工风险还不够，风险控制是招聘工作中的要点和难点，现从完善招聘制度、入职登记、面试、沟通交流、试用期管理等流程入手，最大限度降低企业可能承担的风险。

一、完善《招聘管理制度》，对公司内部人员推荐的人，要求推荐人必须对被推荐人的一切行为负连带担保责任，对不符合用工条件而用人部门要求进行特殊处理时，出现问题由用人部门完全承担。

二、修改《应聘人员登记表》，对求职者进行分类，设计适宜的多种应聘人员登记表，根据应聘人员类型不同，表单中关注的重点也不同，同时在表单中增加一些条款，尤其是可能会存在风险的地方，以详细了解应聘人员的过去。

三、面试中及时控制，如发现求职者填写的材料和提供的身份证、毕业证等证明与口述存在不一致等情况，要想尽办法进行验证，如不能验证，除有高层以上领导担保外，否则不予录用。另外，需特别注意和重视本地人的应聘，详细了解其户籍性质、就业失业状态、社会保险状态、求职目的动机、推荐人介绍等相关情况，将可能风险提前进行解除和控制，关于社会保险要求购买或要求不购买的员工，都必须提供相关的书面材料。

四、及时沟通交流。对于存在风险的员工或以下特殊员工

1、身份特殊类员工（实习生；退休返聘、内退、协保、停薪留职员工）

2、身体特殊类员工（工伤员工；病患员工；“二期”女员工；残疾员工；

未成年工）

3、职务特殊类员工（高级管理人员、聘请的顾问、技术专家等）

4、用工形式特殊类员工管理（借调员工；非全日制员工；劳务工）

5、工龄特殊类员工( 国有企业改制的员工；距退休15年内的员工)

6、情况特殊类员工（其它企业出资培训的员工；知悉商业秘密的员工；

享受特殊福利待遇的员工）

7、表现特殊类员工（不签合同的“钉子户”员工；失职导致企业损失的

员工；不能胜任工作的员工；小错不断、大错不犯的员工）

以上人员若被我公司录用，应及时相互告知，在劳动合同和协议以及社会保险、工资发放等方面想办法降低和规避用工风险。

五、加强试用期管理。对于风险较大的员工或试用期内有纠纷的员工，不

得给予录用转正，若用人部门仍留用，由人力资源部告知风险，若出现问题由用人部门承担。

风险控制点控制措施风险控制责任人

企业招聘过程中的风险与防范措施

网络教育本科毕业论文 企业招聘过程中的风险与防范措施作者姓名 学号 专业名称 学习中心 指导教师 2015 年 10月 31 日

摘要 随着由人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力成为企业赢得竞争的根本所在，企业能拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选到录用的过程，是人力资源管理的第一步。聘用到合适本企业的人员可以为企业创造价值，没招到人才或大材小用或小材大用，都会给企业带来一定的损失。在什么地方，用什么方式招聘到合适人才，如何判别人才，如何留住人才，这些都是一直困扰着企业的问题。 员工招聘风险给企业带来费用增加和机会损失，影响到企业发展战略的顺利实现。本文从它的产生与危害入手，根据招聘活动的各个环节分析各种风险的产生及其原因。从这些挑战中分析防范招聘风险的对策，希望员工招聘风险能引起企业更多的重视，为企业和员工的双方发展提供更有力的保障。 关键词：企业，招聘风险，基本现状，防范建议

目录 企业招聘过程中的风险与防范措施...................... 错误!未定义书签。 一、引言............................................ 错误!未定义书签。（一）研究背景及意义................................ 错误!未定义书签。（二）文献综述...................................... 错误!未定义书签。 二、员工招聘风险的基本概念.......................... 错误!未定义书签。（一）员工招聘的概念................................ 错误!未定义书签。（二）员工招聘风险的概念............................ 错误!未定义书签。 三、我国企业员工招聘的现状及面临的主要风险.......... 错误!未定义书签。（一）我国企业员工招聘的现状........................ 错误!未定义书签。（二）我国企业员工招聘面临的主要风险................ 错误!未定义书签。 四、企业员工招聘风险的原因分析...................... 错误!未定义书签。（一）社会环境方面的原因............................ 错误!未定义书签。（二）企业方面的原因................................ 错误!未定义书签。 五、防范企业员工招聘风险的主要对策.................. 错误!未定义书签。（一）建立规范的企业内部制度........................ 错误!未定义书签。

招聘风险及规避

招聘风险及规避 析招聘环节中潜在的风险并提出相应的防范措施有助于降低用人成本、提高企业的生命力。 一、人员招聘存在什么风险？ 1、不完善的招聘体系的风险 成功的招聘是需要健全的招聘制度做支撑的，但是目前一些企业（尤其中小企业）没看到人力资源的重要性，并没有投入物力财力进行招聘制度的设计，而只是敷衍的制定了一些不完善的、简单的制度，这将会给企业的招聘不能顺利开展甚至招聘的失败埋下伏笔。2、招聘渠道选取的风险 目前，人才招聘渠道较之以前要丰富很多，普通的渠道诸如：招聘会、网络招聘、广告招聘、电话招聘、校园招聘、员工推荐；特殊的渠道：猎头公司、人才中介机构、参加行业专题会议、参加专业培训班等方式。 采用普通的渠道进行人才招聘是很难招聘到适合企业发展的优秀人才，因为优秀的人才很少会跳槽，他们的工作是相对稳定的，他们即便跳槽也不会通过普通的招聘会、广告招聘等方式，如我公司的技术总工、技术专工等专业性的人才10人均是通过总经理的朋友引荐过来的，而参加招聘会的多半是应届毕业生和一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修养较差的人员，诸如自恃甚高但缺乏团队协作精神、注重金钱但品行恶劣、怨天尤人而频繁跳槽等类型，如果招聘这些人员则对公司团队的建设，企业的发展带来极大的负面影响，严重的还要进行重复招聘，造成招聘成本增加，因此采用普通招聘方式进行招聘是存在着很大的风险的。 目前，大多企业的HR为了尽量降低招聘成本和招聘管理，将对公司中高层管理人员的招聘以外包给猎头公司的方式进行，但因猎头公司的门槛较低，数目繁多，另外猎头公司为企业招聘员工所收取的费用较高（约为招聘人员年薪的30%左右），因此如果不能筛选出专业的猎头公司，并与其保持有效的对接与合作，其潜在的风险是十分巨大的。 企业在招聘过程中对招聘渠道的选择是存在着风险的，采用错误的招聘渠道所造成的后果是招聘不到合适的人才，轻则造成招聘成本增加，重则会增加人力资源管理成本，甚至影响公司的发展。 3、信息不对称的风险 应聘者与用人单位存在信息不对称的风险，应聘者为了获得工作，往往会向企业提供有利于个人的虚假信息，如文凭、各种证书、夸大自己的工作履历和工作成绩等等。如果在应聘过程中不能及时发现将会给企业的人力资源带来很大的风险，增加企业的损失，我公司曾经发布燃料部经理的招聘信息，一原在某国企从事新能源电厂从事燃料工作的员工前来面试，当时由我公司技术总工和我参加面试，从与他交谈中发现该人沟通能力强、业务技能比较专业、比较有想法、文凭为专科文凭且为初级职称，适合燃料部经理一职，但当要求看其文凭、初级职称证书，发现字迹模糊，后经查均为伪造证书，且该人品行极低，曾因盗窃公司财务，收受燃料经纪人贿赂被两家公司开除过。 同样，有些用人单位为了吸引优秀人才，则会肆意的夸大公司的形象、拔高公司的根本支付不起的薪酬、福利待遇，采取“先骗来、再治理的”手段，而且这些在一些民营、私企是很常见的事情。信息不对称是招聘工作中难以避免的风险，而且由于个人对企业信息的掌握远比企业对个人信息的掌握，因此信息不对称所带来的风险给企业带来的损失要严重一些。 4、测评风险

企业招聘过程中的法律风险及防范对策

企业招聘过程中的法律风险及防范对策 1、招聘广告撰写中的法律风险防范 招聘信息的发布离不开招聘广告的撰写,在招聘的宣传广告材料上,一定要注意不要虚拔单位的地位,颜色和版式要符合公司的性质和文化内涵,同时在对应聘人员的要求上,不能出现如性别、年龄、民族等歧视性要求,以免影响企业的对外形象以及由此而带来的法律风险。《就业促进法》第三条明确规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。此外,《就业促进法》第三章专门规定了公平就业的内容,明确了反对就业歧视的具体内容,如性别歧视、民族歧视、疾病歧视等。关于疾病歧视,《就业促进法》第三十条明文规定用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。在撰写招聘广告时,应为劳动者提供公平就业的机会,避免包含有意或无意的身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。 2、员工背景调查时的法律风险防范 当前由于求职人员在市场上处于供大于求的状况,用人单位招聘门槛也越来越高,求职者面临极大的压力,求职者被迫对自己进行包装,在简历的制作当中为了迎合用人单位的需要,难免会有弄虚作假的成分。这就需要对应聘者的背景进行调查。而且《劳动合同法》也明确赋予了用人单位背景调查的权利,即《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实

企业员工招聘风险分析

企业员工招聘风险分析 摘要：员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选和录用的过程，是人力资源管理的第一步，聘用到适合本企业的人员可以为企业创造巨大的价值，没招到人才或所招人才与企业所需不符，则会给企业带来一定的损失。 关键词：招聘招聘风险人力资源防范对策 企业员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量及质量要求，通过多种方法和途径，吸收人力资源的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。现今人员招聘已成为我国企业在市场经济竞争中的一项关键活动和一种重要行为。随着我国加入WTO，企业面临的竞争压力越来越大，人才将会起决定性的作用。企业如何进行有效的人员招聘活动，得到优秀的和本企业适用的人员，需要对招聘中存在的风险进行有效分析，预防并规避招聘风险。 一：企业员工招聘现状 （一）大多数企业没有或缺乏中长期人力资源规划 大多数企业由于没有或缺乏中长期人力资源规划，通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，什么时候有人离职或其他原因造成岗位空缺，就临时进行招聘，这就无法估计企业未来发展对人员的需求和配置。甚至在时间紧的情况下，为填补岗位空缺，不得不降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法招到合适的人才，也无法达到人员的合理配置，更谈不上为企业可持续发展发现人才，储备人才。（二）企业对招聘不重视 如今大学生的数量每年都在增加．而公司能提供的岗位远小于毕业生人数。以致于人才市场上求职者供大于求。企业管理者往往轻视企业的招聘活动，投入企业招聘活动的资金严重不足。企业在招聘的组织过程中缺乏详细和科学的人力资源规划，导致企业在招聘过程中组织及计划不周密，缺乏目的和针对性。很少有企业会依据企业的发展战略制定人力资源长远规划。并在此基础上制定年度人力资源规划。其结果导致中小型企业招聘用人无计划，随意性过强，企业要用人时，人力资源部门无法提供足够的人力资源，甚至降低标准录用人才。不需要用人时，却有大量的人员过剩。造成人员流动频繁，不利于企业的发展。许多企业

用人单位招聘录用中的法律风险

用人单位招聘录用中的法律风险 通过对招聘和录用实践中可能产生法律风险点的归纳和分析，提出了完善招聘录用制度、规范实施过程的解决对策，从而防范招聘、录用过程中的法律风险。 用人单位都试图通过较少的资本获取更多的优秀人才。在招聘和录用实践中，存在着许多不规范、甚至“弄虚作假”的行为，用人单位或者应聘者任何一方的不真诚，都会给自己和对方带来一定的损失。从用人单位的角度，需要规范招聘录用过程中的一系列行为，规避法律风险，尽量减少损失，因此加强招聘录用过程中的法律风险防范十分必要。 一、招聘过程中的法律风险 1.招聘歧视的法律风险 招聘歧视主要体现在性别歧视、地域歧视、健康歧视，个别用人单位也存在对年龄、民族、学历、工作经验、婚姻状况、生育状况、宗教信仰、外貌、身材、乃至血型、属相、星座等的歧视。性别歧视是招聘过程中常见的焦点问题。用人单位明知歧视性条件违法，仍然设置歧视性招聘条件，排除部分人员的录用机会，客观上侵犯了公民的平等就业权。 2.缺乏对应聘者基础信息核实和背景调查的体系 在招聘过程中，通常通过用人单位人力资源部门设定的考评环节以及相关负责人的面试，应聘者就能成为合法的劳动者。对于个别应聘者

可能的个人信息不实、工作经历虚假、乃至学历造假都无法核实，存在后续发生法律和劳动纠纷的潜在风险，易给用人单位带来损失。3.用人单位未履行告知义务的法律风险 用人单位必须将涉及劳动者切身利益的事项告知劳动者。在招聘工作实践中，部分用人单位存在侥幸心理，尤其对于特定事项，采取隐瞒甚至欺骗行为，先把劳动者“骗进来”再说，继而埋下劳动纠纷的隐患。根据《劳动合同法》的规定，用人单位未能如实履行告知义务，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，在违背真实意思的情况下定立的劳动合同是无效的，给劳动者造成的损害，应当承担赔偿责任。 二、录用过程中的法律风险 1.录用未与原单位解除劳动合同人员的法律风险 有些应聘者在应聘时是在职的，或者虽已离开原工作单位，但并未解除劳动合同，参加其他公司的面试是为了寻求更多的发展机会，在应聘成功、与新单位签订劳动合同后，并未及时与原单位解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 2.劳动合同签订期限的法律风险 用人单位录用后，应及时与劳动者签订书面的劳动合同，正常情况下，连续签订两次固定期限劳动合同后，如员工同意第三次续签劳动合同，应签订无固定期限劳动合同。有些用人单位管理不规范，或者存在不愿与劳动者签订劳动合同的故意，借故推迟签劳动合同，因此造成的

企业人力资源招聘风险管理研究

企业人力资源招聘风险管理研究 公司人力资源招聘风险,是指公司由于招聘决策失误,未完成招聘或者招入了非理想的员工,而给公司带来损失的可能性。风险治理是现代治理学的理论分支。风险具有客观性、损害性和不确定性等特征,如何对风险进行有效的研究及猜测,辨识风险所带来的潜在危害,并降低危害的影响力,是风险治理的目的和意义。规避招聘风险是公司人力资源治理的第一步,从甄选到录用需要消耗大量财力、人力及时间,因此对人力资源招聘的风险及其防范应足够重视,从而为后续的绩效、薪酬、培训等工作奠定良好基础。假如招聘环节出现问题,会引发连锁反应,影响人力资源治理工作的正常开展和公司进展,并衍生系列问题。 一、公司人力资源招聘风险治理研究理论概述 1.公司人力资源治理。人力资源治理研究最早发端于欧美,20世纪60 年代初期,美国闻名人力经济学家舒尔茨教授首先提出人力本钱理论并对经济进展动力做出全新解释,成为了人力本钱学说的奠基者。20世纪70年代早期,关于人力资源治理的理论主要聚焦在人力资源治理活动中的组织行为和心理层面,透过对员工行为和心理的观察来探讨其对生产力进展和工作满足度的影响等。20世纪80年代,人力资源治理理论进展趋于成熟,并得到实践与拓展,被很多公司认同和接受,逐渐取代人事治理。进入20世纪90年代,人力资源治理理论被提升到公司进展战略的高度,成为公司战略治理的重要本能模块之一。公司希望通过招聘会、网络媒体、猎头等多种渠道选拔人才,更新公司血液,提高公司人才的数量和质量,增强公司的软实力,但招聘所致的风险同样不可忽视。20世纪末,科斯将人力资源治理的风险因素分为三种情形,一是随着环境的变化,人的非理性始终存在于具体的活动中;二是人由于目光短浅,无法胸怀大局,会忽视整个公司的进展;三是人在人力资源治理中信息的不对称,为决策制造了麻烦。20XX年,罗宾斯对人力资源治理的风险进行了分类,他认为从本质上来说,人力资源治理风险可分为三类,第一类是可猜测的,比如说公司招聘时发生的招聘渠道及招聘方法等方面的问题;第二类是能够部分猜测的,如薪资分配矛盾带来的问题;第三类是完全不可测的,举例来说,因天灾人祸引起的突发性风险。 2.公司招聘风险。关于公司招聘风险的理论研究,早在20世纪50年代,舒尔茨就首先提出人力本钱在投资方面存在大量不确定性因素,这些因素会影响人力资源治理。1998年,鲍里斯?格鲁斯伯格通过深入研究24家银行,与86位分析师和他们的主管进行了160小时的面谈后得出以下结论:为降低人力资源招聘的风险,提高人力资源猎取的效率,公司应当加大对人力本钱的投资力度,并最大程度通过内部的人员调动及分配以满足公司对人力资源的需求,只有在迫不得已的情况下才选择从外部招聘人员,这样能够充分盘活人力资源,使得其得到有效利用;也有从背景调查角度研究治理招聘风险的相关方式,Mark Hinton 认为在人力资源猎取过程中应当加强对应聘人员过去的工作经历以及教育背景、个人道德品质等的知道,以便对人力资源进行有效评估。Geoff Cook强调合约的签订对被招聘人员的约束作用,且需重视招聘

浅析企业招聘风险及防范措施(论文)解读

浅析企业招聘风险及防范措施 摘要：招聘是人才引进的重要方式，是企业人力资源管理的重要环节，是有效开展人力资源管理的前提和关键，然而有招聘就有风险，企业要想趋利避害，必须采取有效的措施来防范招聘中存在的风险。因此如何做好招聘，及时发现招聘中存在的各种风险以及如何规避招聘中的这些风险，就成为企业在引进人才的过程中首先要思考的问题。本文主要从企业在招聘过程中存在风险的分析来提出其防范的措施，以减少企业因招聘风险造成企业在人力、物力和时间上的浪费和损失，最终使企业招聘步入合理化和安全化。 关键词：企业招聘风险分析防范措施 一、引言 随着社会经济的发展，市场竞争也愈来愈激烈，企业想要在这样的环境中生存发展，优秀的人才是必不可少的，但是优秀的人才是每个企业都渴望得到的，那么人才的获取即招聘就成为关键。因此，企业之间的竞争逐渐地转变为人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键，然而有招聘就存在招聘风险，分析招聘风险产生的原因并找到避免招聘风险的有效措施就成为非常重要的问题。招聘风险会影响企业的生产效率和发展，给企业造成损失，企业只有发现招聘风险，找到应对措施，才能更有效的进行招聘，从而提高企业的核心竞争力，相应的企业人力资源管理者在进行招聘的过程中，就应当树立风险意识，着眼于防范招聘风险，积极探索、采取应对措施将招聘工作中的风险降到最低，从而保证企业的利益，为企业招聘到合适的人才。从微观上讲，有效防范招聘风险有利于企业自身的发展即实现企业的战略目标、降低企业的人才流失率、降低企业的成本，最终实现利润的提高；从宏观上讲，对我国的人力资源管理理论和实践研究具有重要的现实意义。 二、招聘风险的表现 招聘的过程其实就是淘金的过程。在人力资源招聘过程中，如果没有将真金选到反而选到了沙子，或者将真金过滤掉了，就面临着招聘风险。招聘风险主要有如下几种表现： 1、招聘前期准备工作欠缺

招聘中的风险-你懂得规避吗-干法

招聘中的风险，你懂得规避吗  干法 《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》的实施，在一定程度上加大了企业的人力资源管理成本及管理风险。招聘作为企业获取人力资源的重要途径，其合规、有序、高效地开展，有利于提升组织的人力资源管理水平，是组织长远发展的重要保障。实践中，人员招聘环节常见的法律风险主要表现为招募阶段的就业歧视风险，甄选阶段的知情权风险、录用条件审核风险及录用阶段劳动合同订立风险等。上述风险可通过制度设计及改进相关招聘文书加以防范。文|王林 编辑|张晓莉原文刊载于《人力资源》2015年4月号原题《如何规避招聘过程中的风险》本文版权归本刊所有 人员招募阶段的法律风险人员招募主要是通过宣传扩大影响，吸引求职者前来应聘，以形成一个候选人的“蓄水池”，以合理的成本从中选择适合的员工。此阶段的风险主要来自于招聘启事、广告中招聘条件涉嫌就业歧视、岗位职责约定不明导致的劳资矛盾等方面。●招聘条件涉嫌就业歧视根据《就业促进法》第三条：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”而在招聘广告中，“男性优先”、“XX 高

校优先”等内容却屡见不鲜。211户口优先”、“985、． ●录用条件不明埋下劳资纠纷隐患招聘广告中，对于岗位的录用条件一般有“招聘条件”、“录用条件”、“任职资格”等表述。但在实践中，大多数中小企业招聘广告中的岗位职责、录用条件等，通常是由用人部门临时起草，内容笼统，缺乏准确的岗位说明和明确的考核内容，为日后评估应聘者的工作胜任力带来难度，埋下劳资纠纷的隐患，更为企业在解除劳动合同时带来法律风险。 人员甄选阶段的法律风险人员甄选，是使用适当的测评方法、技术和程序，在适宜的时间和成本约束下实现人、职的匹配。在人员甄选阶段存在的法律风险主要存在于知情权和录用 资格审查两个环节，因此，用人单位与应聘者应充分沟通，彼此全面、深入地进行了解。 ●未履行知情权导致的风险企业与应聘者互相享有相关知 情权。知情权方面的风险主要体现在两方面：一是应聘者的知情权，企业未向应聘者履行告知义务或不能证明自己向应聘者履行过告知义务而导致的风险，如企业未告知应聘者工作内容、职业危害、工作报酬等涉嫌欺诈订立劳动合同，劳资双方对试用期内是否胜任岗位的争议等。二是企业的知情权，企业未对应聘者的基本信息及岗位胜任力进行核实，可能导致应聘者不到法定年龄、患有职业病、履历造假、竞业限制等风险。需要说明的是，应聘者没有主动对企业披露个

招聘风险防范(经典)

招聘风险防范 第一条招聘过程中存在较多的法律风险，为进一步完善招聘流程，规避用工风险，现将招聘过程中常见的风险点进行提示。 第二条招聘简章岗位职责不详,在举证劳动者不符合录用条件时存在困难。 现象：通过发布招聘简章招揽人才，是公司最常用的一种方式。大多数单位都在招聘简章中对招聘岗位职责和要求进行了明确，但是仍有不少单位只是简单的叙述。在试用期间，企业如果发现员工不符合录用条件，依据《劳动合同法》可以提出解除劳动合同的，但企业负有举证责任，需有证据证明劳动者不符合录用条件，否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任。 对策：各单位在发布招聘信息时，应在招聘简章/广告中，明确岗位职责和岗位要求，并将招聘简章/广告原件进行存档备案；若没有发布招聘简章，可以制作一份详细的岗位说明书，在劳动者签字确认后予以存档，一旦进入诉讼程序，可以作为证据提交。 同时，招聘简章和广告中严禁涉及性别、种族等就业歧视条款。 第三条侵犯了劳动者的知情权，员工不但可以单方解除劳动合同，而且还可要求企业支付经济补偿金。 现象：个别单位在招聘及面试员工过程中，没有如实告知与劳动者所要从事的工作相关的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解

的其他情况。而国家为了保障劳动者权利，在《劳动合同法》第八条对企业的告知义务提出了明确规定。而且，在企业未履行告知义务的情形下，根据《劳动合同法》的相关规定，员工不但可以单方解除劳动合同，还可要求企业支付经济补偿金。 对策：各单位可以把这些告知内容以书面形式，附在招聘报名表之后，提供给求职者，并要求其签字确认；劳动者入职后，应在岗前培训计划里明确列明所培训的制度名称，会签存档，并要求员工在培训结束后，书写个人培训小结，要求其将所学规章制度列入小结中，并签字存档，以免在发生劳动者违纪时，因未能举证，已向劳动者如实说明规章制度内容，而陷入劳动纠纷之中。（附：社会报名登记表模板、岗前培训小结模板） 第四条就业协议填写不规范，导致劳动争议。 现象：用工单位在校园招聘后，与学生签订就业协议时，没有重视“应聘意见栏、用人单位意见栏和特别约定”的填写，没有约定服从分配，在工作单位变更时，导致劳动争议。 对策：严格按照《“就业协议书”填写内容规范意见》填写（详见附件）。 第五条“录用通知”暗藏的风险。 现象：录用通知书实际上是用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。如果在录用通知中将劳动合同的主要内容详细说明，根据合同法的基本原理，这份录用通知书就构成一项要约。如果应聘者对此项要约做出了承诺，则在双方之间则达成了一份合同。在这种情况下，企业撤销录用通知或者不给劳动者办理入职手续，则构成违约，

管理风险控制招聘

入职管理风险控制 一、企业招聘风险控制 企业在招聘时，要注意法律风险成本控制问题，以免给企业带来招聘风险。 1.避免就业歧视 很多企业在招聘时，经常出现招聘歧视问题。在常见的招聘广告中，普遍存在性别、年龄歧视，以及对未婚未育女性的歧视等。 【案例】 招聘保安 某公司招聘保安，招聘内容如下：第一，性别：男性；第二，年龄：35周岁以下；第三，户籍：本地户口；第四，身 高：1.7米以上。该公司请专家指导招聘启事是否有问题，专 家指出该招聘启事各项均涉嫌就业歧视。 专家与该企业总经理交流指出：“如果前来应聘是女性，是退伍的武警，人品也很好，具有丰富的管理经验，是否可以 聘请？”总经理回答：“当然可以！”该专家又补充道：“这 名女子身高不到1.7米，年龄是40岁，并且是外地户口，但 她丈夫是本地户口，稳定性很强。”总经理说:“没有问题。” 最后专家指出，该企业其实要招聘的员工须具备如下条件：第一，工作稳定性要强；第二，能够胜任工作压力；第三，对

坏人要有威慑力；第四，体格健壮，能够按照公司的要求加班、 出差。这样的招聘启事既避免了就业歧视，又可以找到自己真 正想要的员工。 因此，企业在招聘时，要尽量避免出现就业歧视问题。这不仅是简单的手法问题，更主要的是反映企业是否规范的问题。在招聘时，多使用对岗位具体能力的描述性语言，除非是确实需要使用硬性指标，如浴室招聘管理员，必须说明性别要求；要招聘驾驶员，必须说明要有驾驶执照。 所以，招聘的第一个风险是法律风险，甚至可以说要想打击竞争对手，很简单的办法就是经常浏览竞对手的招聘广告，看其是否存在违反就业促进法。 另一个容易涉及企业就业歧视的问题是关于乙肝病毒携带者的问题。很多公司在对面试合格员工做体检时，发现是乙肝病毒携带者，于是想不予录用，2008年曾实际发生过这样的案例，被告是一家世界500强企业，判决的结果是企业败诉。 2.避免欺诈性招聘 很多公司在招聘员工时，喜欢使用夸张性的描述。比如，有的企业在招聘时承诺给员工提供出国进修学习的待遇，但员工工作一年后，企业并没有安排员工出国进修学习的计划。为此，员工将企业告上法庭，要求企业赔偿经济损失：第一，工龄补偿；第二，福利待遇损失

招聘中的风险

招聘中的风险 Revised by Chen Zhen in 2021

《如何规避招聘过程中的风险》 《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》的实施，在一定程度上加大了企业的人力资源管理成本及管理风险。招聘作为企业获取人力资源的重要途径，其合规、有序、高效地开展，有利于提升组织的人力资源管理水平，是组织长远发展的重要保障。实践中，人员招聘环节常见的法律风险主要表现为招募阶段的就业歧视风险，甄选阶段的知情权风险、录用条件审核风险及录用阶段劳动合同订立风险等。上述风险可通过制度设计及改进相关招聘文书加以防范。 原题《如何规避招聘过程中的风险》 本文版权归本刊所有 人员招募阶段的法律风险人员招募主要是通过宣传扩大影响，吸引求职者前来应聘，以形成一个候选人的“蓄水池”，以合理的成本从中选择适合的员工。此阶段的风险主要来自于招聘启事、广告中招聘条件涉嫌就业歧视、岗位职责约定不明导致的劳资矛盾等方面。 ●招聘条件涉嫌就业歧视根据《就业促进法》第三条：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”而在招

聘广告中，“男性优先”、“XX户口优先”、“985、211高校优先”等内容却屡见不鲜。 ●录用条件不明埋下劳资纠纷隐患招聘广告中，对于岗位的录用条件一般有“招聘条件”、“录用条件”、“任职资格”等表述。但在实践中，大多数中小企业招聘广告中的岗位职责、录用条件等，通常是由用人部门临时起草，内容笼统，缺乏准确的岗位说明和明确的考核内容，为日后评估应聘者的工作胜任力带来难度，埋下劳资纠纷的隐患，更为企业在解除劳动合同时带来法律风险。 人员甄选阶段的法律风险人员甄选，是使用适当的测评方法、技术和程序，在适宜的时间和成本约束下实现人、职的匹配。在人员甄选阶段存在的法律风险主要存在于知情权和录用资格审查两个环节，因此，用人单位与应聘者应充分沟通，彼此全面、深入地进行了解。 ●未履行知情权导致的风险企业与应聘者互相享有相关知情权。知情权方面的风险主要体现在两方面：一是应聘者的知情权，企业未向应聘者履行告知义务或不能证明自己向应聘者履行过告知义务而导致的风险，如企业未告知应聘者工作内容、职业危害、工作报酬等涉嫌欺诈订立劳动合同，劳资双方对试用期内是否胜任岗位的争议等。二是企业的知情权，企业未对应聘者的基本信息及岗位胜任力进行核实，可能导致应聘者不到法定年龄、

企业招聘工作中存在的风险与应对

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/a316525767.html, 企业招聘工作中存在的风险与应对 作者：黄春兰 来源：《价值工程》2010年第27期 摘要:重点从五方面分析企业员工招聘风险的分析,探讨如何防范员工招聘风险。 Abstract: The focus is on the analysis of enterprise recruitment risk from five aspects,how to prevent risks of staff recruitment is discussed. 关键词:企业员工招聘;风险;防范对策 Key words: employee recruitment;risk;preventive measures 中图分类号:C93 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)27-0021-01 1企业员工招聘风险的分析 1.1 招聘费用的赤字风险企业在员工招聘过程中会产生一定的成本支出,比如交通费、场地租赁费用、广告信息费、人力工资等。如果不能招募到企业需要的员工,那么在人才招聘过程 中所耗费的成本不仅得不到回报,还将影响企业的正常工作,甚至会产生难以估计的机会成本,致使企业人才短缺,成为企业发展的瓶颈,甚至被市场淘汰。 1.2 招聘方式的选择风险企业的招聘途径有很多,比如:刊登媒体广告、参加或举办招聘会、猎头公司或他人推荐等,但这些招聘方式本身就隐含着风险。一般而言,关注媒体广告的应聘者大多没有实践经验或者在原单位干得不顺利甚至是被原来单位辞退的,这些人如果被企业聘用,就要花费很多的成本对其培训,这不仅使企业损失时间、工资福利,还可能因频繁跳槽而泄漏商业秘密,增加竞争对手的实力。特别是用高薪公开招聘的一些人才,往往会引起内部老员工的不良情绪,甚至动摇企业的团队精神。而通过猎头,虽然引进的人才会比较优秀,但是因其优秀,所以往往会被安排在重要的岗位,工资福利也是非常优厚,一旦这些人跳槽或表现不理想,给企业带来的风险将会更大,有时甚至可以改变整个企业的经营状况,或是培养强有力的竞争对手。 1.3 人才识别的甄选风险企业在找到人后,就要利用一些工具对其进行测评,保证挖掘出真正的人才。但是大部分企业由于观念保守,不愿意也不主动进行人才的科学识别,导致现代企业人才的科学测评技术几乎无人问津,传统的面试占主导地位,结果是效果差,效益低,最终导致真正人才流失。 ①遗漏重要的信息。②存有偏见或先入为主。③忽略应聘者的工作动机。④做出草率的判断。⑤被应聘者的某项特点左右。⑥面试中个性依据的盲目性。

人员招聘风险

【内容摘要】：招聘是人力资源管理的第一环节，也是人力资源管理的难点所在，其中隐藏着诸多的风险。深入分析招聘环节中潜在的风险并提出相应的防范措施有助于降低用人成本、提高企业的生命力。 关键词：招聘风险分析防范措施用人成本 引言： 美国石油大王安德鲁·卡内基有句名言：“如果把我的厂房设备、材料全部烧毁，但只要保住我的全班人马，几年以后，我仍将是一个钢铁大王。”由此可见企业兴衰成败的关键在于是否拥有富有竞争力的人才。而这样的人才的获得，招聘是不可缺少的环节，而招聘与绩效考评是被业界人士所公认的两大难题，其中必然存在着诸多潜在的风险，尤其在新《劳动法》实施和经济大萧条的背景下，企业只有发现招聘过程中存在的潜在风险，并采取超前有效的防范措施，才能规避其中的风险，降低用人成本，从而增强企业的竞争力和生命力。 一、招聘风险分析 1、不完善的招聘体系的风险 成功的招聘是需要健全的招聘制度做支撑的，但是目前一些企业（尤其中小企业）没看到人力资源的重要性，并没有投入物力财力进行招聘制度的设计，而只是敷衍的制定了一些不完善的、简单的制度，这将会给企业的招聘不能顺利开展甚至招聘的失败埋下伏笔。 2、招聘渠道选取的风险 目前，人才招聘渠道较之以前要丰富很多，普通的渠道诸如：招聘会、网络招聘、广告招聘、电话招聘、校园招聘、员工推荐；特殊的渠道：猎头公司、人才中介机构、参加行业专题会议、参加专业培训班等方式。

采用普通的渠道进行人才招聘是很难招聘到适合企业发展的优秀人才，因为优秀的人才很少会跳槽，他们的工作是相对稳定的，他们即便跳槽也不会通过普通的招聘会、广告招聘等方式，如我公司的技术总工、技术专工等专业性的人才10人均是通过总经理的朋友引荐过来的，而参加招聘会的多半是应届毕业生和一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修养较差的人员，诸如自恃甚高但缺乏团队协作精神、注重金钱但品行恶劣、怨天尤人而频繁跳槽等类型，如果招聘这些人员则对公司团队的建设，企业的发展带来极大的负面影响，严重的还要进行重复招聘，造成招聘成本增加，因此采用普通招聘方式进行招聘是存在着很大的风险的。 目前，大多企业的HR为了尽量降低招聘成本和招聘管理，将对公司中高层管理人员的招聘以外包给猎头公司的方式进行，但因猎头公司的门槛较低，数目繁多，另外猎头公司为企业招聘员工所收取的费用较高（约为招聘人员年薪的30%左右），因此如果不能筛选出专业的猎头公司，并与其保持有效的对接与合作，其潜在的风险是十分巨大的。 企业在招聘过程中对招聘渠道的选择是存在着风险的，采用错误的招聘渠道所造成的后果是招聘不到合适的人才，轻则造成招聘成本增加，重则会增加人力资源管理成本，甚至影响公司的发展。 3、信息不对称的风险 应聘者与用人单位存在信息不对称的风险，应聘者为了获得工作，往往会向企业提供有利于个人的虚假信息，如文凭、各种证书、夸大自己的工作履历和工作成绩等等。如果在应聘过程中不能及时发现将会给企业的人力资源带来很大的风险，增加企业的损失，我公司曾经发布燃料部经理的招聘信息，一原在某国企从事新能源电厂从事燃料工作的员工前来面试，当时由我公司技术总工和我参加面试，从与他交

论企业员工招聘风险

摘要：在知识经济时代，人力资源的重要性被提升到了前所未有的高度。人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力成为企业赢得竞争的根本所在，企业能拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。但是在员工招聘过程中，会使企业面临着许多风险，例如：费用成本风险、招聘方式的选择风险、人才甄选风险等等。因此，在什么地方，用什么方式招聘到合适人才，如何判别人才，如何留住人才，这些都是一致困扰着企业的问题。 关键词：员工招聘招聘风险风险防范 招聘是企业人力资源获取的关键，是人力资源管理的基础，是关系组织发展的一项重要工作。对于组织来说，如果没有所需要的员工，组织就无法按照预期的计划正常运营。如果不能获得人力资源的持续提供，组织将停滞不前，不能发展，通过招聘工作，企业不仅能够获得人力资源，而且能够获得所需要的高素质人才。但是由于受多种因素的干扰，企业在寻找人才和识别人才的时候，容易产生各种风险，影响企业人力资源管理效率，甚至会影响到企业战略的实现，所以对企业员工招聘的风险研究变得越来越重要。 一、员工招聘的风险分析 招聘是企业人力资源管理的首要环节，只有把好这一关，才可以源源不断的招进大批对企业有利的人才，才可以保证企业的可持续发展，但是由于各种因素的影响，企业在招聘过程中或多或少会面临一些风险。 （一）、招聘工作的成本风险 由于合适的候选人不易获得以及人员流失速度的加快，企业不得不在招聘方面投入巨大的成本。不同企业在争夺同类人才的时候，为了表现出自己企业的吸引力，很多企业不惜斥巨资进行宣传。为了获得足够符合要求的候选人，企业要动用各种各样的手段去吸引应聘人员。为了能够有效选拔人才，不少企业也投资使用一些先进的、昂贵的人才选拔手段，招聘选拔费用构成了一笔巨大的开支。如果企业为招聘支付了成本却不能从招聘的员工为企业的工作而产生的效益中回收该成本，将使企业面临损失。 （二）、招聘人才的甄选风险 人才的供应和需求之间的矛盾始终存在着。对有的职位而言，应聘者供大于求，这种情况下，组织对人员的需求很容易得到满足。而对于另外一些职位来说，则很难找到可供选择的合格人才，尤其是专业技术要求较强的职位或管理职位。有时即使通过招聘渠道获得了合适的人才，安排在重要的岗位，给予丰厚的待遇，但是由于人才市场竞争激烈，一旦他们跳槽或是表现不理想，给企业带来的风险将会更大，有时甚至可以改变整个企业的经营状况。 （三）、新聘员工的流失风险 随着经济发展的多样化和择业观念的不断变化，近年来企业中人才的跳槽现象越来越普遍，周期也在缩短，新聘员工的流动率不断增高。人员流失过快给企业招聘工作带来很大的挑战。耗费很大精力招聘进来新员工，并且投入很大的财力对他们进行岗前培训，但是他们却很快就流失了，确实令企业非常痛心。在招聘选拔过程中，有些招聘者倾向于选择那些十分优秀的人才，却往往忽视这些人才的稳定性，辛辛苦苦招来了员工却很快就发现是在为竞争对手做嫁衣，不但给企业造成财力人力上的损失，而且从另一方面也削弱了企业自身的竞争力。由于企业人员流失速度快，企业就需要不断的招聘人员来满足工作的需要，同样又加大了人才招聘工作的难度，产生恶性循环。 （四）员工招聘的法律风险 企业和应聘者若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系就会发生不必要

招聘过程中的员工操守风险识别

招聘过程中的员工操守风险识别 如今能让老板们睡不着觉的也就是两件事，一件是市场的残酷竞争，另一件就是手下员工的操守风险。俗话说，“家贼”难防，小偷小摸倒也罢了，要是碰上一手搞垮英国巴林银行的尼克李森那种员工真是不可救药、不堪设想、不寒而栗。从中小型民营企业到国有企业再到跨国企业，员工操守都是不容回避、不容忽视、不容遮掩的现实问题。 人才引进不慎是造成员工操守风险的重要原因。在招聘过程中，求职者和企业处于信息不对称的状况中，求职者知道企业的用人要求，企业对求职者的个人情况则知之甚少，仅能通过求职简历和面试表现来判断求职者的个人操守，求职者可以通过伪装，印象整饰以及隐瞒等方法蒙混过关，更有甚者，有些不符合公司操守要求的求职者根本就不认为自己有操守问题。再者，由于某些企业对招聘过程不够重视，或者招聘选拔流于形式，或者没有有效的技术手段来鉴别求职者的操守，使得不符合企业用人要求的求职者进入企业或担任要职，其结果是使得企业招受了巨大的经济和社会名誉损失。笔者认为，在招聘过程中采取如下方法，能有效控制人才引进环节的操守风险，提高企业人力资源管理的识人和用人能力。 一、求职者背景调查 有研究表明，惯犯从事违法犯罪的可能性更大，而一向遵规守纪的人则更容易保持自己的职业操守。因此，通过对应聘者的工作和学习履历进行调查，从应聘者的过往经历中寻找其个性和品质特征，具有较强的可操作性。对特别重要的岗位如采购部门、关键的财务部门的招聘对象则应特别重视。 背景调查就是通过求职者提供的证明人或从他以前的工作单位那里搜集的信息来核实求职者的个人资料，这是一种能直接证明求职者情况的有效方法。调查的方式一般有信函调查、电话调查、电话刺探、面谈调查等等。由于操守调查不同于一般的个人资料，它涉及较多的个人隐私，因此，背景调查要注意如下几点： 1.调查时间的选择上，如果是普通岗位的招聘，则可以安排在面试结束后与上岗前这一段时间，因为大部分不合格的人选已被淘汰，剩下的拟聘用者的数量已经很少，进行背景调查的工作量相对较小，招聘单位可以集中精力进行调查。根据几次面试的结果，这些人的介绍资料己经很清楚，此时的调查会更有针对性。如果是特别重要岗位的招聘，这些岗位要经过重重筛选，则应先进行初步的背景调查，筛除操守问题明显不符合要求的员工，以提高招聘环节的效率。

人力资源风险管理

人力资源管理风险 一、员工招聘的风险 （一）员工招聘风险识别 1、信息不对称。求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响公司对求职者的正确判断。 2、招聘者的品质与动机。招聘者不是从利于企业的目的出发，而是从他们自身的利益或相关利益考虑，选择那些和自己关系好的人，影响公司招聘的公正性。 3、测评工具的有效性。测评工具不是完全的有效企业据此作出的雇佣行为就是不正确的，就会造成招聘损失。 （二）招聘风险评估要点： 1、适当的时间：即考评是否在规定的时间内满足了企业的用人需求。 2、适当的来源：即分析哪种招聘渠道对企业的招聘最有效果。 3、适当的成本：在招聘的过程中可能产生很大的成本，要评估招聘成本，采用最经济有效的成本。 4、适当的人选：根据企业自身的情况，确定选择最好的人才还是最合适的人才。 5、适当的任务：招聘之前要把该职位的工作内容、标准进行最佳的设计，如果没有做好设计，招聘就不会产生好的效果。 6、合理的留任率：很多新人因为难以胜任、不接受企业文化或者不接受环境等原因而离职。而新员工离职比老员工离职对企业造成

的影响更大。 （三）员工招聘风险规避 1、主动获取求职者信息，促使求职者传递更多有价值的真实信息。 2、慎重选择招聘代表，认真把关，慎重选择，尽量减少人为风险。 3、谨慎运用测评工具，测评结果仅供参考，不将其作为招聘的主要标准。 二员工任用的风险 （一）员工任用中存在的风险识别 1、以短掩长，即用人之短，而不是用人之长 2、只见过，不见功，即只关注员工的过错，而忽略其长处和贡献，埋没了人才。 3、大材小用，小材大用。即不能把人放在合适的岗位上。 4、忽略核心——情绪与价值观，从而引起公司内部企业文化的冲突。 （二）员工任用风险的评估： 1、适当的时间：即考评是否在规定的时间内满足了公司的用人需求。更多分享，欢迎微信关注公众号：管理智识（ID：glzs100） 2、合理的人岗匹配程度：即通过科学的选人技术，测量员工的特长与岗位要求的匹配程度。

企业招聘过程中的法律风险及防范对策

企业招聘过程中的法律风险及防范对策 1、招聘广告撰写中的法律风险防范 招聘信息的发布离不开招聘广告的撰写,在招聘的宣传广告材料上,一定要注意不要虚拔单位的地位,颜色和版式要符合公司的性质和文化内涵,同时在对应聘人员的要求上,不能出现如性别、年龄、民族等歧视性要求,以免影响企业的对外形象以及由此而带来的法律风险。《就业促进法》第三条明确规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。此外,《就业促进法》第三章专门规定了公平就业的内容,明确了反对就业歧视的具体内容,如性别歧视、民族歧视、疾病歧视等。关于疾病歧视,《就业促进法》第三十条明文规定用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。在撰写招聘广告时,应为劳动者提供公平就业的机会,避免包含有意或无意的身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。 2、员工背景调查时的法律风险防范 当前由于求职人员在市场上处于供大于求的状况,用人单位招聘门槛也越来越高,求职者面临极大的压力,求职者被迫对自己进行包装,在简历的制作当中为了迎合用人单位的需要,难免会有弄虚作假的成分。这就需要对应聘者的背景进行调查。而且《劳动合同法》也明确赋予了用人单位背景调查的权利,即《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。从法律的角度,对员工背景的调查内容包括以

招聘过程中的风险管理

加强风险管理，严把用人关 招聘是企业获得所需人才、提高核心竞争力的重要途径，在公司可持续发展、人才储备方面发挥了举足轻重的作用。在证券行业创新层出不穷的今天，风险管理已经贯穿到公司的每一项业务、每一个工作流程中。招聘作为人才引进的重要一环，一旦出现失误，必将为公司带来不可估量的损失。因此，作为招聘管理岗的工作人员，必须加强风险防范意识，严把用人关。在公司招聘过程实践中，可能存在的风险点及具体解决措施如下： 一、招聘计划制定环节存在的风险及解决措施 招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合公司的人力资源规划和岗位说明书，明确一定时期内需要招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体招聘活动的执行方案。一份科学合理的招聘计划是确保整个招聘流程有效实施的前提和基础，如果招聘计划存在不足或漏洞，将会给整个招聘工作埋下失败的伏笔。因此，必须确保计划既能够真实反映用人部门的需求申请，又与公司整体发展规划相适应。公司通常在每年的年初或年中制定年度或半年度招聘计划，具体过程是：由各用人部门根据一定时期内的业务发展规划，统计部门用人需求，在经过分管领导同意后，上报人力资源部。这一环节，较有效地避免了用人部门上报需求与分管领导的思路存在偏差的风险，使上报数据更为客观真实；之后，人力资源部在统筹考虑公司整体业务发展情况的前提下，确定各用人部门实际人员需求信息。这一环节，较有效地避免了仅对上报数

据进行机械汇总、只注重部分而忽视整体，从而导致招聘需求不能真实反映公司实际情况的风险。最后，人力资源部将初审后确定的用人需求上报公司领导，经领导审核通过后，确定某一时期的招聘计划。通过层层把关、统筹兼顾、立足全局的审核流程，有效地保证了招聘计划的客观性、可行性。 二、招聘渠道选择环节存在的风险及解决措施 招聘渠道的选择是否合理将直接影响招聘的效果。针对证券公司所需人才的特殊性，必须选择适合行业和公司特点的招聘渠道。传统的报刊广告、招聘会等渠道往往不是证券公司的首选，而猎头招聘、网络招聘、内部推荐等方式会略胜一筹。如果在渠道选择方面存在失误，会造成招聘成本增加，招聘效率降低等不良后果。在公司招聘计划制定的过程中，人力资源部会根据拟招聘人才的岗位性质、招聘难易程度等将其进行分类，根据不同类型人才的特点，合理选择招聘渠道。这一措施，既可以提高招聘效率，规避人员无法及时到岗的风险，又可以有效降低招聘成本，规避因渠道选择失误而带来的人力、物力、财力方面的损失。 三、人才甄选环节存在的风险及解决措施 人才甄选是整个招聘流程中最重要的一环。如果在人才甄选过程中，应聘者提供了与实际情况不符的学历、工作经验等信息，而人力资源部又未能有效识别，将会给公司造成较严重的损失。为了规避这一风险，在招聘过程中，人力资源部通常会对应聘者进行学历的网上认证、背景调查等，在最大限度上规避甄选风险。