员工敬业度调查报告(样本报告)

大公司如何做员工敬业度调查

大公司如何做员工敬业度调查 【摘要】某集团是一家大型的机械工程集团，是在能源和食品领域内世界领先的机械与工程技术供应商之一，该公司的制冷技术位居世界前列，公司的业绩良好，一度跻身于财富世界500强行列。公司每年会开展一项关于敬业度的员工调查，了解员工的敬业情况并制定解决方案，降低公司的员工流动性，进而巩固团队的稳定性。 一、敬业度调查目的 该集团总部位于德国，在世界各地设有分公司，团队成员来自各个国家，人数众多、阵容庞大，为了能够对这样的团队进行高效的员工关系管理，让团队员工有更强的工作、留任、宣传意愿，进而打造一个稳定富有凝聚力的团队，企业很早就开始建立员工敬业度管理体制。公司有自己的人力资源发展部，每年企业会开展一项关于员工敬业度的调查，了解员工敬业情况。 起初，企业的员工敬业度调查都是以传统的纸质问卷进行调查，虽然有专业的人力资源管理人员进行调查内容设计，但是整体操作起来显得比较笨拙，通常一项调查要花费近两个月的时间完成，为了能够提高工作效率，人力资源发展部决定寻找一种更高效的解决办法来确保工作快捷高效的开展。 二、选择平台 1. 寻找平台 经过了解，如果采用在线开展会让敬业度调查周期大幅缩减，为此，公司人力资源发展部通过多项渠道寻找最合适的系统来支持本次调查。 经过多番寻找并筛选，最终将从北森、问道网、诺姆四达中选择最合适的平台开展敬业度调查。 2. 平台评估 北森和诺姆四达都有搜前程（souqiancheng）人力资源顾问团队作为支撑，因此能够提供专业的咨询顾问服务，但是在系统上相对缺乏灵活性，多数都是以组合形式出售，虽然说都实现了产品的标准化，却不能满足需求的差异化，因此在客户定制方面比较薄弱。整体收费低于咨询公司但高于系统提供商。 问道网专注于企业测评系统的研发，其系统能够让敬业度调查快捷高效的开展，系统具有高度的灵活性，并且支持多语言问卷及报告。平台提供“题目题型”“页面效果”“问卷报告模板”“专属功能”等多方面定制。相比于其他两家平台，系统方面做得更加出色，平台只提供测评系统不提供咨询顾问服务。平台的系统使用费用及定制费用较低。 企业需要的是一项能够快捷高效完成测评的系统，因此在咨询顾问方面不作考虑，问道网的系统操作更为简单、流程，且能够满足各项定制化需求，服务费用较其他两家公司也更为合理，因此决定选用问道网作为敬业度调查开展平台。 三、敬业度调查工作概要 调查方式：抽样调查 调查方法：在线问卷调查 借助平台：问道网敬业度调查

欧威特机电公司员工满意度、敬业度和忠诚度调查统计分析报告

欧威特机电公司员工满意度、敬业度和忠诚度调 查统计分析报告 二零零六年三月

目录 摘要 (4) 第一章调查的背景、目的和作用 (4) 1.1 背景 (4) 1.2 作用和目的 (5) 第二章定义及相关理论支持 (5) 2.1 员工满意度 (5) 2.2 员工敬业度 (9) 2.3 员工忠诚度 (9) 2.4 三者的关系 (10) 第三章调查方法、问卷设计说明、数据预处理说明和数据分析说明 (10) 3.1 调查方法 (10) 3.2 问卷设计说明 (10) 3.3 数据预处理说明 (11) 3.4 数据分析说明 (11) 第四章员工满意度统计分析 (12) 4.1 对满意度的总体看法 (15) 4.2 对工作回报（五大因素之一）的满意度 (16) 4.3 对工作背景（五大因素之二）的满意度 (22) 4.4 对工作群体（五大因素之三）的满意度 (23) 4.5 对企业管理（五大因素之四）的满意度 (25) 4.6 对企业经营（五大因素之五）的满意度 (29) 4.7 员工满意度调查分析小结 (29) 第五章员工敬业度指数分析 (30) 5.1 分析过程 (30) 5.2 分析结果 (35) 第六章员工忠诚度分析 (36) 6.1 分析过程 (36)

6.2 分析结果 (38) 第七章 7S分析 (40) 第八章 SWOT分析 (44) 第九章调研结果应用 (46) 【摘要】 一个企业，随着其业务水平的不断提高和发展规模的日益增长，以及外部条件的不断变化，其原有 的管理体制及管理方式必定渐渐不能适应组织当前发展的需要，甚至会对组织的生存造成致命的威胁， 因此企业必须树立危机意识和前瞻意识，在发展中不断地对自身做出调整，通过变革求得更好更快的发展。 在企业内部进行调研，去深入了解企业目前的员工满意度状况，一方面可以明确企业管理中存在的 问题究竟是什么，并根据存在的问题，系统地去解决问题。然后通过再次的满意度评价，观测是否得到 了改进。另一方面由于它是诊断组织管理现状最为重要的“温度计”，能够监控企业绩效管理的成效， 因此可以对企业问题起到预防的作用。员工的敬业度和忠诚度是影响企业业绩的两个关键因素。我们通 过对企业进行员工敬业度和忠诚度调查和分析，可以帮助企业了解企业员工目前的敬业度和忠诚度状 况，以及影响它们的重要因素，以使企业有针对性地制定改革方案，从而有效地提高企业经营业绩。由 此我们可以看到，企业在改革之前做员工满意度、敬业度和忠诚度调查，不但可以帮助企业认清目前自 身存在的经营和管理问题，还能前瞻性地帮助企业规避变革过程中可能出现的影响员工满意度、敬业度 和忠诚度的消极因素，从而使企业制定出更有力、有效和安全的改革措施。 本文以员工满意度、敬业度和忠诚度的相关概念和理论为支撑，以欧威特公司公司为研究对象展开 企业的员工满意度、敬业度和忠诚度调查。在调研过程中，我们不但充分考虑企业目前的改革需求，还 把企业外部环境、企业历史和现状、行业特点、企业特点等因素都纳入考虑范围，谨慎而科学地设计、 执行研究方案，并结合上述因素进行全面分析，以力求得出最科学严谨的结论和解决方案。 一、调查的背景、作用和目的 1、背景 随着全球经济一体化进程的加快，市场竞争日趋激烈，企业与企业之间的竞争已经发生了一些微妙 的变化，企业竞争环境的变化导致了企业核心竞争力的转变，企业竞争优势的评价标准已经不再是财务 或技术等传统指标，而是企业拥有的人才以及他们所掌握的知识，即企业间的竞争由外部竞争转变成为 内部竞争，由对消费者的竞争转变为对员工的竞争，由对顾客满意度的竞争转变为对员工满意度的竞 争。这些变化说明目前的企业家已日趋理性，他们逐步认识到企业的外部竞争力来源于企业的内部竞争力，企业要获得更多的利润，必须从源头抓起，更多地去关注内部员工的利益，努力提高他们的满意 度。这种背景下，员工满意度调查逐渐被越来越多的企业所重视，并开始在各个行业盛行。

Q12敬业度调查问卷

1.2016年组织敬业度调查 各位同事：此问卷调查仅13个问题，其中前12个是单选题（从“5分—非常同意，4分—同意，3分—一般，2分—不同意，1分—非常不同意”中选择一项），第13个问题是征询大家意见的开放式问题。预计仅需要大家花5分钟左右的时间答复。特别说明：1、请您本着真实、客观来回复该调查；2、单选题全选5分或全选1分为无效卷；3、对于您回复的内容我们仅作为提炼输出各团队的改善分析报告所用，人力资源中心将严格做好保密工作，不会在任何场合提及个人层面的反馈信息。如发现团队主管就问卷调查的数据明细做私下打听或有所行动，人力资源中心将报公司领导后做严厉处罚。 (1).我清楚我的工作职责与工作目标吗？(*) 5分-非常同意 4分-同意 3分-一般 2分-不同意 1分-非常不同意 (2).我有做好我的工作所需要的材料、设备并知悉相关工作背景信息吗？(*) 5分-非常同意 4分-同意 3分-一般 2分-不同意 1分-非常不同意 (3).在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？(*) 5分-非常同意 4分-同意 3分-一般 2分-不同意

1分-非常不同意 (4).在过去的两周内，我因工作出色而受到表扬吗？(*) 5分-非常同意 4分-同意 3分-一般 2分-不同意 1分-非常不同意 (5).我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？(*) 5分-非常同意 4分-同意 3分-一般 2分-不同意 1分-非常不同意 (6).工作单位有人鼓励我的发展吗？(*) 5分-非常同意 4分-同意 3分-一般 2分-不同意 1分-非常不同意 (7).在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？(*) 5分-非常同意 4分-同意

员工敬业度调查问卷(完整版)

尊敬的同事： 为了了解公司员工的总体敬业情况，进而打造一积极向上、富有凝聚力的团队，公司特开展本想关于员工敬业度的调查。现邀请您来参加本次员工调查。答卷说明： 1）本次调查为匿名调查，您的信息将被严加保密，请放心作答 2）答案不对错之分，仅用于统计分析，请按照您的真实想法填写 3）所有题目均为必答题，请认真填写本份调查问卷 1. 我愿意向正在求职的朋友推荐公司 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意

完全同意 2. 如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 3. 我不会轻易离开这家公司 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 4. 我很少考虑“跳槽” 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意

5. 公司能够激励我每天尽全力工作 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 6. 公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 7. 总体来说，我目前享受的福利计划能够满足我的需求 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 8. 我拥有良好的个人成长与职业发展机会

完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 9. 我的同事尊重我的想法和感受 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 10. 我能从自己的工作中得到成就感 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 11. 我的主管给我一定的支持和授权，帮助我获得成功 完全不同意

员工敬业度调查普遍存在的问题以及对应的解决方案

员工敬业度调查普遍存在的问题以及对应的解决方案 杰克?韦尔奇曾经说过：“任何一家想竞争取胜的公司，必须设法使每个员工敬业。”企业要提升员工的敬业度，首先需要对现有员工的敬业度进行调查，但赛问（Severn；微博/微信：赛问品牌与人才）通过多年的定量调研经验发现，员工敬业度调查并不完美。 问题1 无法知道真实的员工敬业度 受很多外界因素的影响，敬业度调查结果往往与实际状况不符。有些员工趋于给出一个老板或同事想看的答案；有些员工只是出于完成任务而草草作答，以至于我们看不到真实的敬业度情况。 对策1 对于问卷的有效性和可信度，可以采用更加科学的问卷设计方式，例如对同一观点重复提问，反复校验，得出最可靠的数据；并且尽可能用匿名的方式进行调研。 问题2 无法看到问题的本质 员工敬业度调查只是让我们看到了现象，而不是问题的本质。如，“您是否愿意向您的亲朋好友推荐本公司”，即使回答“愿意”的频率高，也并不能说明员工的敬业度高。因为不排除员工可能觉得公司好混日子，所以他们愿意推荐其他人过来混日子。如果我们只是单纯地看结果，就可能错过了对问题本质的搜寻。 对策2 问卷结果应该放到一个相对客观的大环境中进行分析，挖掘深层次原因，真正做到透过现象看本质。推荐将定性研究（如焦点小组或深度访谈）与问卷结合起来。 问题3 没有行动计划 敬业度调查无法告诉你行动计划是什么，这是为何众多企业在做完调查之后没有任何改变的原因。这对员工和企业的影响都是负面的，员工会认为敬业度调查没有意义，大家都只是为了做而做。久而久之，员工马虎作答，企业草草了事，最终形成恶性循环。 对策3 可以采用员工及管理层焦点小组等方法明确主要问题并制定相应的短、中、长期的行动计划，让管理层真正参与进来，推动改变。当员工看到了公司的改变，开始相信自己的反馈是有意义的时候，就会愿意在下次的调查中反映真实的情况，最终形成一个良性循环。

员工敬业度调查模板

员工敬业度调查 感谢您参与20xx年xxx公司员工敬业度调查。这是您畅所欲言的机会，欢迎您就如何把xxx公司打造成一个更好的工作场所，提出宝贵的建议或意见。 完成本调查大约需要15分钟。您的回答是匿名的，在调查结果中您的个人身份不会被识别。如果您选择在调查的最后填写一段评论，您的评论的原话将完整地被包含在调查答案中。（请注意，如果您在评论中包含了个人信息，则您的身份可能被识别。） Q1：您目前所属部门是： ____________ Q2：您的职衔是？（单选） 总监级别 经理级别 主管（任）级别 普通员工 Q3：您在我司工作了多长时间？（单选） 不到1年 1-2年 3-5年（超过2年算3年） 6-8年（超过5年算6年） 9-10年（超过8年算9年） 11-15年（超过10年算11年） 超过15年 ：接下去，是我们此次问卷的“倾诉心声”部分。请您阅读每一页表格的语句描述，选择您对此描述的同意程度。 Q4：倾诉心声！

Q5：倾诉心声！ Q6：倾诉心声！ Q7：倾诉心声！

Q8：倾诉心声！ Q9：倾诉心声！

Q10：倾诉心声！ Q11：请在以下与工作和生活相关的选项中，按照您认为的重要性进行排序： 工作环境 薪酬福利 工作与生活的平衡 工作稳定性 归属感 敬业度 奖励与认可 公平感 团队合作 好上司 领导风格 公司价值观与企业文化 工作能发挥自主性 工作内容 学习与发展 升职机会 成就感 Q12：那么，您觉得公司在哪些方面做得不错呢？（可多选） 工作环境 薪酬福利 工作与生活的平衡

工作稳定性 员工敬业度 员工归属感 奖励与认可 公平感 团队合作 好上司 领导风格 公司价值观与企业文化 工作能发挥自主性 工作内容 学习与发展 升职机会 成就感 Q13：此外，您觉得公司在哪些方面做得不够好呢？（可多选） 工作环境 薪酬福利 工作与生活的平衡 工作稳定性 员工敬业度 员工归属感 奖励与认可 公平感 团队合作 好上司 领导风格 公司价值观与企业文化 工作能发挥自主性 工作内容 学习与发展 升职机会 成就感 Q14：（选填）请在以下空白处写下您的评论。您的评论将会原封不动地按照 您所书写的语言进行收集和报告。为了维护保密性，请不要在评论中提及您的姓名，或提供任何可能直接识别您身份的信息。每个人的评论都会包含在总体报告中。为改善我们的公司，您最想提出的一项建议是？ ____________

敬业度调查方案及问卷

敬业度调查方案及问卷 【摘要】员工敬业度是员工对公司在情感和知识方面在公司的一种投入和承诺。敬业度的高低直接影响着员工对于其自身工作的付出程度。因此企业想要打造一个积极向上的工作团队，务必要将提升员工的敬业度视为工作的根本。 本次公司将开展一项关于员工敬业度的调查工作，为了能够通过本次调查，了解员工的整体敬业情况，并对影响员工敬业的驱动因素进行分析，将所得结果充分应用于下个年度的员工关系管理计划。以下是本次工作的具体执行方案：一、事前规划 但是考虑到如何将工作做到行之有效，我们需要将工作的执行进行“升级”。让整体工作执行的更快、更好、更省。因此，我们需要寻求一种更高效的办法，将这份工作进行开展。 最终确定，本次的调查工作采用在线的形式开展，借助问道网员工敬业度调查系统进行。根据AskForm问道网给出的工作周期预估，最终工作规划进行了新的变更。 ●调查样本空间：公司员工 ●调查样本量：公司全体员工，共计2210人 ●责任部门：人力资源发展部 ●调查方式：全体员工普查 ●调查方法：问卷调查法 ●调研系统：AskForm问道网员工敬业度调查 ●开展周期：10天 二、调查面确定

本次敬业度调查的调查面，由本公司的人力资源发展部进行设计，期间会有问道网的专业咨询师协助，经过本部门和问道网的测评协助人员的讨论，最终确定调查面按照标准的敬业度调查面设定，内容如下： ●人员 ●全面薪酬 ●政策和操作 ●工作 ●机遇 ●生活质量 三、驱动因素 确定了调查面，下一步就是根据调查面确定驱动因素，本次的驱动因素确定为以下内容： 高层管理者、直接上级、同事、重视员工；薪酬、福利、认可；公司政策、绩效评估、开放性与多样性；工作任务、资源、成就感、流程；职业发展机会、培训与发展；工作与生活平衡 四、拟定问卷 结合上方的调查面、驱动因素，并同问道网的工作人员给出的建议，我们完成了详细问卷的设计。 详细问卷内容，见下方附《员工敬业度调查问卷》 五、编制分析报告 同以往不同的是，我们需要和AskForm问道网的人员预先确定好分析报告中要体现的内容，最终由他们的技术人员进行分析报告模板的编制。

员工敬业度Q12调查分析报告

Q12调查分析报告 2012.5

前言 《人本西格玛》中谈到，当员工敬业时，就是在感情上和心理上对公司有依赖和承诺时，工作进展也就更为高效，反过来又进一步促使员工更加敬业。敬业的员工对于企业的成败有着强烈的使命感，并且会尽自己的努力让企业有更好的发展。而企业一旦发展良好，又会对自己的员工给予更多的投入，员工对企业的自豪感和归属感也随之增加。这种互动是一个非常好的良性循环，对于一个知识型企业来讲，知识型员工的敬业就等于这个企业生存发展之本。 结合我公司实际，在2012年4月组织进行了关于员工敬业度的Q12调查，以评估目前我公司员工敬业度情况，为改进我公司相关管理提供参考数据。 本次参与调查的部门人员情况为：【略】 全体参与调查的部门人数全齐或超过半数，故本次Q12调查结果有效。 调查结论及分析仅供各部门领导参考，有不合理的地方敬请指正！ 人力资源部部 2012.5.28

第一部分Q12调查卷说明 本次的Q12调查卷在盖洛普公司所提出的12道问题的基础上根据公司的实际情况进行了延伸，除第10题外，每题设5个选项，分别得分为5分、4分、3分、2分、1分，第10题得分分别为5分、1分。全卷为必选单选，总分60分，最低分为12分。 此次调查为全公司范围进行的调查（除公司经管会成员、西区事业部和培训中心为先行自主进行了调查），还在试用期的员工（包括实习）未参与本次调查，调查问卷为匿名填写并要求不得相互讨论以确保其真实性。 本次调查结果对于各部门管理质量提升仅作数据参考，结果中各中心/事业部之间的横向排名不具有说明性，在以后进行各部门详细调查后的小部门纵向比较更加具有意义。

EMPLOYEE ENGAGEMENT 员工敬业度 数据不是唯一

EXPERTS大家 EMPLOYEE ENGAGEMENT 员工敬业度: 数据不是唯一 共赢才是目的文／TEXT： 怡安翰威特： 杨柳青 吴国骅 童宁宁 张婵 企业一切发展归根结底要通过广大员工的共同努力才能实现。因此，如何驱动员工敬业乐业，成为宝钢二次创业、转型发展过程中亟需解决的重要课题。从2010年起，宝钢携手怡安翰威特启动了员工敬业度调研。这项活动由集团总部牵头，下属单位协助配合，调研范围覆盖钢铁主业和多元产业各子公司。截至目前，已完成了三次敬业度调研。 攝影：刘 杰

员工敬业度不同于员工满意度。在怡安翰威特看来，员工敬业度指的是员工对于公司投入的感情、智慧和努力的状况。敬业度有三个衡量的维度——乐于宣传、乐于留用和乐于努力。乐于宣传是指员工会主动与同事、潜在同事，尤其是向客户高度赞扬公司；乐于留用是员工强烈希望成为公司的一员；乐于努力是员工会积极投入地工作，为企业的成功付出额外努力。通过对这三者——乐于宣传、乐于留用、乐于努力——的把握与衡量，可以了解公司员工目前的敬业状态。 Tips 小贴士 2003年起 ，宝钢对标赶超的目标——浦项制铁与怡安翰威特合作开展员工敬业度调研活动。十年间，浦项制铁的员工敬业度水平稳步上升，与此同时，其销售收入、客户满意度、员工离职率等关键经营绩效指标也呈现出良好的发展态势，形成了员工与企业共同发展的良性循环。宝钢二次创业将“成为员工与企业共同发展的公司典范”作为三大愿景之一。在此背景下，敬业度调研成为建立完善员工与企业共同发展机制的一个重要输入。 企业通过员工敬业度模型，可以了解到一些什么呢？怡安翰威特的员工敬业度模型——包括敬业度衡量框架、驱动因素分析框架、影响力分析框架，除了可以帮助企业把握员工目前的敬业状态，还可以帮助企业了解影响员工敬业状态的潜在原因、提升员工敬业状态的优先次序等。此外，通过怡安翰威特所积累的外部市场数据，企业还可以实施对标分析，从而了解自身相较于市场及所在行业的相对水平的高低。 根据怡安翰威特最佳雇主2011年的调研结果，最佳雇主（其员工敬业度的平均得分为85%）比其它雇主（其员工敬业度的平均得分为57%）拥有更好的经营业绩和财务回报，以及更强的人才保留与吸引能力。以经营业绩和财务回报为例，怡安翰威特在长期跟踪分析大量上市公司的经营业绩后发现，敬业度超过65%的企业，其全面股东回报高于均值15个基点；相反，那些敬业度得分低于45%的企业，其经营业绩进入下滑通道，全面股东回 报低于均值28个基点。研究发现，最佳雇主拥有四大“制胜法则”—— >>管理层有清晰的愿景并能履行对员工的承诺；>>打造高绩效的员工队伍； >>保持并强化高效的人力资源管理和操作实践，将人才管理作 为企业战略重点之一； >>擅于运用员工敬业度调研来提升公司人力资源管理的有效性。 在宝钢开展员工敬业度调研的三年间，员工敬业度的概念深入人心，调研参与人数从2010年的26966人上升到2012年的36420人，有效反馈率则从2010年的87.2%上升到2012年的93.7%。随着湛江钢铁、韶关钢铁的陆续加入，敬业度调研的范围也在不断扩大。 从调研结果的变化趋势来看。宝钢集团的整体敬业度水平从2010年的46%上升到了2012年的52%。这表明，通过三年的不懈努力，宝钢正处于敬业度上升通道。尽管与最佳雇主仍有差距，但鉴于近年钢铁行业的周期性表现以及制造行业的整体疲弱，宝钢能够实现敬业度的稳步提高已属难能可贵。此外，通过对宝钢

敬业度调查报告

韬睿惠悦发布2011年员工敬业度调研结果“我了解公司的价值观和目标，却不知道自己能为此做些什么？我会为这家公司感到骄傲，却仍不觉得它是最理想的工作场所；总感觉‘身在曹营心在汉’，也许外面的世界更精彩……”全球专业咨询服务公司韬睿惠悦近日发布的2011年中国员工敬业度调研结果这样描绘了中国员工当前的敬业度状态。相比美国市场（81%）及全球高绩效企业 1 （85%），中国员工整体敬业度得分仍偏低（78%）。韬睿惠悦通过该项调研分析认为，更新企业领导力、良好的企业形象，以及关注员工的职业发展和注重企业目标与员工绩效的连结，是中国企业提升员工敬业度的最关键的四大驱动因素。 中国员工敬业度在认知、情感和行动三方面都略低于美国市场及全球高绩效企业 “敬业度绝不同于满意度，我们从认知、情感和行动三个维度衡量员工敬业度。具有高敬业度的员工不仅认同公司的价值观，清晰了解公司的经营目标和未来，对公司有情感归属。同时，他们知道如何奉献，并愿意努力工作。”韬睿惠悦组织效能及调研咨询中国区总经理林杰文解释道，“从调研结果看，中国员工在三个维度的得分都略低于美国市场及全球高绩效企业（见图一）。” 同时，该调研还进一步揭示中国员工对于企业在个人、团队、企业和市场四大领域共14个管理维度上的具体评价 -- 而这些都可能对 他们的敬业度产生直接影响。“毋庸置疑，敬业度的结果与员工所处市场的发展阶段以及所在国的文化有着密不可分的联系。因此，相比全球高绩效公司，我们看到中国员工对他们的直接领导往往赞赏有加，对自己所在工作团队的评价也颇为正面，并觉得公司的运营非常高效。”林杰文说。不过，在薪酬福利、工作本身、沟通及工作条件等方面，中国员工的感受却稍逊于高绩效企业。“从调研结果来看，中国员工对薪酬福利的满意程度一直不高，更重要的是，他们感觉常被工作压力困扰，很少感受到工作所带来的成就感，并且他们觉得工作所需要的信息很难获得，而公司往往也不肯花力气去了解他们的想法和意见。”提升中国员工敬业度的四大驱动因素 韬睿惠悦此次的调研不仅找出那些具有高员工敬业度的公司，更想回答一个最重要的问题，那就是在当前的中国，哪些因素能够对员工敬业度产生最大的影响？换句话说，如果一个企业想要提升自己的员工敬业度，应该将注意力放在哪些领域？这些领域被我们称之为“敬业度驱动因素”。此次调研所获得的最重要的几项“敬业度驱动因素”包括：领导力中国的员工有一种强烈的需求，希望能和自己公司的领导层紧密联系在一起。今年调研结果显示，当员工感受到他们领导关心其福祉、理解其问题或困难、对自己给予鼓励、且行动与企业价值观保持一致时，他们就会比其他人具有更高的敬业度。 企业形象在今年的调研中，我们发现企业形象是影响员工敬业度最重要的因素之一。在员工心目中，一家好的企业不仅是一个良好的雇主，还需要拥有优良的产品和服务，并具备高度的社会责任感。随着中国劳动力市场机会的增多，员工对于自己工作的公司变得更有识别力。他们需要的不仅仅是一份工作，同样希望能够为一个卓越的企业工作。职业发展在中国这样快速发展且朝气蓬勃的市场上，渴望成长、渴望发展是员工的普遍期望。在今年的调研中，我们发现员工在企业中能否获得发展机会和良好的学习机会，以及获得晋升，对他们的敬业度有着极其重要的影响。 目标连结度和绩效管理在今年的调研中，我们测量了员工对公司如下各方面的态度：在多大程度上理解公司的目标；如何将个人目标与企业战略进行连结；绩效评估体系的有效性；以及公司如何对待低绩效雇员。研究结果显示，在这些方面评价更积极的员工，在敬业度上的得分也越高。对于高绩效雇员，也就是雇主们最想要保留的这部分人才，该结果尤其准确。 “我们以往的研究已经表明，员工敬业度与组织绩效、财务表现有着密切的正向关系，而此次的调研更加给出了有利的证据：在以上几个管理维度做得越好的公司，不仅员工敬业度得分越高，公司的业绩更加耀眼。”林杰文表示，“这也正是了解员工敬业度的意义所在 --

有关员工敬业度调查

前言:本人根据多年工作经验，整理了具体实用、可操作性强、条文严谨的标准版<员工敬业度调查>，供您学习参考，减轻你的工作负担。灬请使用软件OFFICE或WPS软件打开，文档中的文字与图均可以修改和编辑，图片更改请在作品中右键图片并更换，文字修改请直接点击文字进行修改，也可以新增和删除文档中的内容；格式都按照公文标准排版好了，直接下载编辑/打印使用即可，上面前言和页眉部分使用时可以删除，谢谢！灬灬灬 员工敬业度调查 感谢您参与20xx年xxx公司员工敬业度调查。这是您畅所欲言的机会，欢迎您就如何把xxx公司打造成一个更好的工作场所，提出宝贵的建议或意见。完成本调查大约需要15分钟。您的回答是匿名的，在调查结果中您的个人身份不会被识别。如果您选择在调查的最后填写一段评论，您的评论的原话将完整地被包含在调查答案中。（请注意，如果您在评论中包含了个人信息，则您的身份可能被识别。） Q1：您目前所属部门是：？ □____________ Q2：您的职衔是？（单选）？ □总监级别 □经理级别 □主管（任）级别 □普通员工 Q3：您在我司工作了多长时间？（单选）？

□不到1年 □1-2年 □3-5年（超过2年算3年） □6-8年（超过5年算6年） □9-10年（超过8年算9年） □11-15年（超过10年算11年） □超过15年 ：接下去，是我们此次问卷的“倾诉心声”部分。请您阅读每一页表格的语句描述，选择您对此描述的同意程度。？ Q4：倾诉心声！非常不同意比较不同意既不同意也不反对比较同意非常同意我充分了解公司对我的期望。我能获得有效完成工作所需的资源（如材料、设备、技术等）。我能获得有效完成工作所需的培训。我适当参与了影响我工作的决策。在工作中我可以充分发挥我的才能。 Q5：倾诉心声！非常不同意比较不同意既不同意也不反对比较同意非常同意我的观点和建议受到重视。我能够承受工作中的压力。当我表现出色时，我通常会获得恰当的认可。我的工作绩效得到了公正的评价。我获得了有助于改进我工作的持续反馈。 Q6：倾诉心声！非常不同意比较不同意既不同意也不反对比较同意非常同意我能及时获悉与我相关的事情。我对公司提供的工作机会感到满意。我热爱我们公司的产品和品牌。在我的团队中，我们以客户和消费者为中心。员工为了公司的整体利益而合作，而不是只关心自己的团队或部门。 Q7：倾诉心声！非常不同意比较不同意既不同意也不反对比较同意非常同意我的经理尊重我。在我的部门中，大家作为一支团队密切合

员工敬业度调查问卷

员工敬业度调查问卷 问卷描述 尊敬的先生/女士： 您好！首先非常感谢您在百忙之中抽出时间来做这份问卷调研。 本问卷旨在了解双向承诺与员工敬业度之间的关系。问卷调查所得数据纯属科学研究之用，并不会被用于任何商业用途。本调查完全采取匿名方式，您所提供的任何信息都会受到严格的保密，不会对您个人及公司造成不利影响，所以请您不要有任何顾虑。 感谢您的合作与支持，你的支持将是本研究成功的关键！ 回答问卷前请先阅读填写说明 1.本问卷共分为两个部分，第一部分是员工个人的基本情况，包括性别，年龄，学历和工作年限，第二部分是关于组织承诺的、组织支持、员工敬业度的调查，命名为员工组织行为调查。 2.请您在适当的数字下面打“√”，选择一个最符合您在一般情况下所持有的最直接的想法、感觉和行为的选项。“1”代表“不同意”，2代表“基本不同意”，“3”代表“中性”，“4”代表“基本同意”，“5”代表“同意”。 3.本问卷并非测验，没有标准答案，任何问题的答案均无“好”“坏”“对”“错”之分，我们想要了解的是您真实的状态和感受。因此每个问题您不需要考虑太久，只需要仔细阅读每个问题，并根据自己的实际情况如实填写。 问卷题目区问卷页码：显示第1页显示第2页显示第3页显示第4页显示第5页显示第6页显示第7页显示第8页显示全部页* 第1 题 您的性别 男女 第2 题 您的年龄 25岁以下25-30岁31-35岁36-40岁40岁以上 第3 题 您的学历 高中、中专大专本科研究生以上 第4 题 您目前的婚姻状况 已婚未婚 第5 题 您参加工作的时间 一年以下一年以上两年以下两年以上三年以下三年以上五年以上五年以上

敬业度项目案例分享(人力资源管理HRM咨询级)

不只是薪酬水平的问题—A公司员工敬业度调查项目案例分析 太和顾问进行的企业员工敬业度调查，涵盖员工敬业表现与满意度情况两方面内容，并对两者之间的关系进行深入分析，向企业提供如何通过提升员工满意度，最终带来企业员工的良好敬业表现的解决思路。员工满意度调查涵盖“工作职责“、”管理“、”环境“、”薪酬“、”职位发展“五大因素和16个细分因素，通过调研员工对这些方面的满意度程度，分析它们对于员工“留任”、“赞扬”、“努力”三方面敬业表现的作用，从而告知企业其所属员工满意度情况、敬业表现及如何通过改善满意度来提升员工敬业度表现。本文通过剖析太和顾问实施的A公司敬业度调查项目，向您展示太和顾问在员工敬业度调查项目的最新成果，并展示敬业度调查项目的实施流程与要点，提示企业应全面关注员工的各方面价值取向，使员工为企业贡献最大价值。 一、项目背景 1、公司概况 A公司是北京一家大型连锁商业有限公司，在北京地区拥有50余家分店，企业规模庞大，地区分布广泛。企业成立10年来，业绩不断提升，特别是在近两年的发展过程中，以极快的速度迅速扩张，成为北京地区极具影响力的大型连锁商超企业。 2、项目需求 A公司在今年的企业发展过程中，人员流失情况加速，特别是在部分分店的一线岗位，企业管理面临难题。具体表现如下： ?员工离职数量大，流失严重； ?新进员工难以保留，人员补充面临难题； ?管理者不能全面认识企业管理中存在的问题，单一将问题的产生原因归咎于薪酬水平。 A公司通过购买太和顾问提供的行业薪酬数据报告，进行薪酬对比后发现，A公司整体薪酬水平处于行业中游水平。 企业管理者认识到，其薪酬水平处于合理的范围水平，薪酬问题只是造成人员大面积流失的表面原因或是许多诱因之一。只有深入的了解员工的真实想法，全面评测员工在企业管理的各方面对于企业的评价，才能准确发现企业管理过程中的问题所在，并有效改进。为此，太和顾问通过员工敬业度调研项目，为企业反映问题，改善管理，统一思想，很好的满足了企业的需求。 二、项目实施流程 在了解到企业的实际情况后，太和顾问根据员工敬业度调查的项目要求，结合企业运营特点与当前状况，为企业设计了一整套项目实施流程。项目流程步步深入，紧密衔接，相互依托、互为补充，从项目准备、项目实施、直至项目成果展示与汇报并公布调查结果，每一步骤均达到了项目预期成果。具体项目实施流程如下：

员工敬业度调查分析报告

员工敬业度调查分析报告

内容 员工敬业度调研背景和方法± 员工敬业度得分± 员工敬业度分类分析 ± 敬业度驱动因素得分± 附录一：敬业度各驱动因素得分汇总± 附录二：敬业度驱动因素定义 员工敬业度调研结果 附录

员工敬业度调研背景和方法 调研背景 通过此次调研获得员工对于企业的意见和反馈。 调研的主要目标包括： – 了解员工对于工作内容、职业机会、生活质量、工作规程、全面薪酬以及人员的态度和看法– 了解员工是否理解并支持公司的目标和战略，并且识别员工敬业度的关键驱动因素 – 确定在何种程度上，员工在组织中观察到了所期望的行为以及管理人员如何支持此种行为 – 再次强调了对于提高经营业绩，员工与企业共担责任的概念 – 了解不同的员工群体是否有不同的需求和问题，了解员工对于调查问题的反馈。用6点评分法 来衡量。（1=完全不同意，2=不同意，3=略有异议，4=基本同意，5=同意，6=完全同意）。

员工参与情况 服务年限 最高学历水平（含在职或业余进修）

什么是敬业度？ 敬业度指的是员工对组织或公司在感情上和 智慧上的投入情况，反映了公司在多大程度上能够从感性和理性层面上抓住其员工。 敬业度很难衡量，我们衡量敬业度的主要目的是要帮助组织了解怎样才能最好地管理员工，以达成并维持优秀的经营业绩。 在组织里拥有快乐的员工相对容易，但让他们“全身心”地敬业并且充满激情地工作，进而努力完成组织目标就难得多了。 敬业度的演变过程 最初的员工调研是建立在满意度概念的基础上，即衡量有多少员工热爱他们在组织中的工作。然而，员工满意度和经营业绩之间的关联较小。一个组织里可能有很多员工对工作很满意，但他们可能会自满，于是不创造价值，事实上，甚至会抵消价值。 这项发现产生了一种新的员工调研工具，内容不仅包括有多少员工很高兴能成为组织的一部分（满意度），或他们提高经营业绩的意 愿（承诺），更重要的是衡量了有多少人想要并且确实采取行动来提高组织的经营业绩（敬业度）

某气化采煤员工敬业度问卷结果报告

气化采煤员工敬业度问卷结果报告 声明：1、敬业度分数为能力项目组内部交流，注意问卷结果的保密和使用； 2、敬业度算分方式为内部标准，和翰威特计算标准计算有少量差异（由于问卷 信息产权保护，翰威特不提供问卷内部结构标准）； 3、气化采煤参与填写人数少于30人，此结果用于统计推论不太适合。 能提升项目组： 一、填写人员构成： 气化采煤有17人参与了员工敬业度调查。这17人中，大部分为专业岗位（9人），多为1年以内司龄的新员工（7人），主要为社会招聘方式进入（8人），学历多为本科/专科（14人）。 二、敬业员工百分数 气化采煤敬业度百分数（翰威特数据）为82%，即82的员工是敬业的。 三、气化采煤集团与其他集团敬业度的比较 从上图中我们可以看到气化采煤员工敬业度在集团各产业中最高。

四、不同岗位员工敬业度分数比较 气化采煤高层管理岗位的员工敬业度比较高。 集团数据：其中管理类员工的敬业度最高，尤其是管理（10级以上）员工敬业度最高，市场、专业、技术类员工敬业度比较低。 五、不同入司时间员工敬业度分数比较

气化采煤司龄为1-3年和司龄为10年以上的员工敬业度水平最高。 集团数据：入司1-3年的员工敬业度分数最低，入司10年以上的员工敬业度分数也较低，刚入司的人员敬业度最高。 差异原因： 1、气化采煤成立时间不长，员工组成类型与集团不同，员工多为1年所有员工； 2、只有17人数据结果，数据偶然性比较大。 六、不同入司形式的员工敬业度比较 从上图中我们可以看出院校招聘的员工敬业度最低，这与集团中统计结果类似。 但是集团数据经过统计检验：入司形式对员工敬业度没有影响；不同入司形式的员工敬业度的差异是由于他们的入司时间决定的。

员工敬业度调查问卷

员工敬业度调查问卷 性别科室职务/岗位填表日期 您好，非常感您能抽出时间回答下面的问卷。您的建议是企业管理改进的重要依据您的意见将会被严格，感您的配合！ 填写说明：问卷分为三行第一行是问题包括问题的简要说明第二行需要您做选择如果你选择了。 “0”或者“5”请在第三行做出解释。选择的分数越高代表您越赞同问题的描述分数越低代表您越不赞同问题的描述。选择结果只代表您认为现在团队所处状态。请在你选择的分数上打“√”。 1、我非常清楚知道对我的工作要求。 说明：要我们衡量自身进步的里程碑知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。 目前状况 解释说明 2、我有做好我的工作所需要的材料和设备。

说明：向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。 目前状况 解释说明 3、在工作中我每天都有机会做我最擅长做的事。 说明：员工只有在工作中用其所长时才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。 目前状况 解释说明 4、在过去的七天里我因工作出色而受到表扬。 说明：认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可以及由

此而生的成就感。盖洛普在研究中发现表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。 目前状况 0 1 2 3 4 5 解释说明 5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 说明：离职的员工并不是要离开公司而是要离开他们的经理和主管在现在的公司管理中经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度而这种信任会左右员工对公司的看法。 目前状况 0 1 2 3 4 5 解释说明 6、部门有人鼓励我的发展。 说明：我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现在今

员工敬业度重要性

员工敬业度对一个企业的发展来说至关重要，它可以提升企业的竞争优势，作为一家对员工敬业度有深入研究的咨询机构，怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)咨询顾问表示，影响员工敬业的因素并不仅仅局限于薪酬方面，有时工作环境也在员工敬业度中成为关键因素。 怡安翰威特曾有一个客户，当上海总部决定将销售中心，从繁华的CBD迁移至外高桥保税区后，公司落户后苦心培养多年的销售干将们纷纷提出了辞呈，流失率达到了三成。尽管公司随即采取了挽留政策，但是薪酬的提高，并没有挽留住告别的脚步，这让该企业的人才培养计划遭受了一次不小的打击。 怡安翰威特的人力问题解决专家深入到该公司一线，对每位员工进行“敬业度调研”：逐层分析各职级、职能和工作年限等人群的工作需求和期望。然而，调研结果却出乎大家的意料，十分有趣：薪酬提升措施显得苍白无力，提升工作环境的意愿已然成为民心所归。 怡安翰威特的人力问题解决专家们发现，该企业位于外高桥的销售中心内，员工的办公隔板高高竖起1.8米的高度，即使站立起也望不见同事的身影，这让员工们意见很大。怡安翰威特的人力问题解决专家们从调研中发现，虽然员工们对办公地点的搬迁颇有微词，但因为新办公环境的过于封闭而引起的工作交流沟通上的不畅，成为大家最为集中的意见。 该企业很快接受了怡安翰威特的解决方案，将过高的办公室隔板下降了0.6米，1.2米的隔板高度既保留了员工之间的隐私，又能保持畅通的工作交流。随后，企业更开展了一系列的联谊活动，增进了员工的归属感，提升了员工敬业度。值得欣喜的是，这些举措得到了良好的回应：销售人员的流失率很快降低至一成。 正如怡安翰威特大中华区首席商务官兼全球研究中心总监庞锦峰所说，理解每一位员工的真实想法，才能为企业制定最真实、最合理、最有效的留用机制。这也是提升员工敬业度的关键所在。 据了解，从01年在亚洲首次举办了最佳雇主研究至今，怡安翰威特已经走过了整整12个年头，其中，2011年最佳雇主研究是在亚太地区举办的第6次研究，也是目前为止亚太地区规模最大最全面的员工研究。09年的研究涉及到8个市场，包括澳大利亚/新西兰、中国大陆、中国香港、印度、韩国、马来西亚、新加坡和泰国。 资源是个经济学术语，归纳起来，基本分为两大类，一类是物质资源，一类是人力资源。正如马克思所说，不论生产的社会形式如何，劳动者和生产资料始终是生产的要素。这是人类历史上第一次用科学的语言揭示了人力资源作为一种资源是社会生产的重要因素。下面就让我们随着怡安翰威特一起去发现最佳雇主的最佳基因，看看那些最佳雇主是如何提高员工敬业度。 严格执行人力资源管理制度 最佳雇主更倾向于通过各种财务和非财务措施来平衡和调整企业目标，设定更高的绩效目标，更好地发展管理人员绩效管理的能力，以及进行更频繁的绩效回顾。同时，他们更注重流程的执行及最终实现的目标，能更有效地达到“拐点”，即企业在人力资本管理方面的投资回报产生了显著的增长。员工能更明显地发现高绩效能带来更高的回报，从而无形地提高员工敬业度。

员工敬业度调研

员工敬业度调研 员工敬业度（EmployeeEngagement）很重要，这几乎已经是各大企业公认的事实了。但当我们热切谈论敬业度时，你是否真的理解她呢，了解它的历史与变化呢？员工敬业是衡量公司绩效卓越的重要条件。杰克韦尔奇曾说：衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。到底什么是敬业度呢？ 01 啥是敬业度？ 敬业度：是反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式： 1、乐于宣传：员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户（现有客户及潜在客户）盛赞自己所在的组织。 2、乐于留：员工强烈希望留在组织之中。 3、乐于努力：员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。员工敬业度的衡量： 1、乐于宣传：如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里的工作益处；我愿意向正在求职的朋友推荐公司 2、乐于留任：我不会轻易离开这家公司；我很少考虑“跳槽” 3、乐于努力：公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功；公司能够激励我每天尽全力工作。 02 敬业度调研的价值和作用 1、经营状况的预测工具 一般满意度调研针对的对象是员工对企业感知，而敬业度调研更关注员工目前和未来的工作状态，并进而从人员管理角度出发预测未来企业经营状况，这有别于传统的财务测算； 2、企业管理水平的评价工具 目前许多企业已建立起以敬业度调研为核心的下属机构人员管理水平评价工具，并将其成功纳入公司的战略评价体系中 3、人力资源管理水平的系统提升工具 敬业度调研能够帮助仝业更为深入的了解当前人力资源管理水平，并且通过影响力分析等工具准确定位人力资源提升领域，以实现收入产出的最优化；

肯耐珂萨-客户敬业度案例知识交流

肯耐珂萨- 客户敬业度案例 关于客户 这是一家互联网公司中的?航空母舰?，中国互联网创业和快速发展的旗帜。16 年的创业史，朝着通过互联网服务提升人类生活品质的方向努力。这样的过程中，少不了数以万计的员工积极主动地投入工作、共同为公司的成功付出不懈的甚至是额外的努力——这正是“敬业度”所体现的。 挑战 超过20,000员工参与调研，来自超过6,000个业务单元——这可能是你能想象到的一家互联网公司做员工调研的最大规模。在不断、高速成长的过程中，每天都要面对或者发起变化。对于这样一家公司来说，越快捕捉到员工敬业度的数据和信息，尤其是经过分析和清晰呈现的数据，就能越快制定对策、采取行动，推动组织敏捷发展，支持员工朝着更投入、更敬业的方向调整，为组织目标的实现带来更大的动力。然而，缺少了速度和易用性，调研和分析会牵扯大量的经理，不仅让敬业度项目效果递减，有时甚至会让分析缺少足够深度的洞察；或是几番反复，丧失了应用数据结果、持续改善和组织的良机，难以让公司各方参与、投入。就像这家企业之前的状况一样，敬业度工作的重心是这样的： Why KNX 其实从2009 年开始，这家公司就已尝试了敬业度调研服务，且对实施过程要求极高——从调研启动到报告完成仅有两个月（别忘了他们有20000 多名员工和6000 多个业务单元）！

然而，敬业度项目原本就是为了改善组织，而非‘为了调研而调研’；KNX 帮助梳理了需求，把重点落在下面两项上： ?快速、易用的数据收集和分析，带来赶上变化的速度和足够的余力 ?参与、投入的各方角色协同，真正改善组织、支持绩效 数据收集 敬业度的调研离不开大量数据的收集与处理工作。如此大量的数据也曾使得坐在上海办公室里的信息系统团队“挠头”。不过，很快凭借本土稳定的服务器和一支可靠的系统实施顾问团队，数据收集平稳而安全可靠地完成了。 分析处理 到底应该如何交叉分析？项目开始的时候，其实未必会想得非常完整——这时候，系统灵活性显得至关重要。我们预先建立了交叉分析功能强大的电子系统，客户不会因此花费额外的时间或成本；我们对使用者的角色权限灵活设置，方便HR、高管、部门经理等各方进入系统查看有用的信息。总之，权限安全、分析灵活和操作便捷的系统可以将HR 从传统的数据整理工作中解放出来，更重要的是增强各角色的参与度，因为我们相信，发现问题的人往往才是掌握解决问题钥匙的人。借此，我们可以将敬业度的工作重心调整过来： 关键角色