人力资源法律风险梳理

《人力资源管理实用必备工具箱.rar》法律风险梳理

第一篇规章制度篇

一、规章制度的逻辑梳理

1、广义的规章制度包括：

企业的战略规划、会计财务、市场营销、安全保护等方面的经营管理制度，还包括企业的人力资源和劳动人事管理规章制度。

2、狭义的规章制度：

指企业人力资源和劳动人事管理规章制度。

3、规章制度具有三个方面的涵义（从其功能和作用的逻辑角度而言）：

①保企业实现合法规范化运作，保障企业按照国家法律、法规和政策的规定合法运营

②促进企业人力资源管理效率提升，按照绩效管理和稳健经营的要求提高企业利润；

③预防和控制可能发生的劳动争议，通过规章制度的规范减少劳动争议案件的隐患。

4、规章制度的特点分为三个层次：

①法的层次，即满足其在外部符合法律规定的要求

②效率层次，即通过制度设计来提高企业经营的绩效；

③凭据的层次，即可以通过格式化的表单来完成管理流程的书面化。

二、规章制度的法律梳理

有关规章制度的内容散见于《劳动合同法》、《劳动法》、《公司法》等法律中。《劳动合同法》第4条相关规定。

三、常见法律风险节点一览表

人力资源管理的合法合规化操作中，重要的规范化依据有三个方面：①国家法律、法规和政策；②企业经由民主和公示程序生效的规章制度；③企业与员工之间订立的劳动合同（含集体合同）。

1、入职和录用管理制度

1)录用条件存在就业歧视

风险：导致试用期解除不能或被劳动行政部门处罚。

2)录用时收取押金、保证金或扣押证件等

风险：由劳动行政部门责令退还并被处以罚款。

2、试用期管理制度

1）试用期以后签订劳动合同

风险：超过一个月仍未订立书面劳动合同的，应向员工支付双倍工资；超过1年仍未订立书面劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

2）试用期的期限随意约定

风险：超过法律规定约定试用期的，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数想员工支付赔偿金。

3）将试用期从劳动合同期限中剥离出来

风险：试用期应计算在劳动合同期内，否则会被视为连续两次订立劳动合同。

4）试用期工资低于最低工资

风险：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于单位所在地的最低工资标准；否则，劳动行政部门将责令改正并可要求支付赔偿。

5）试用期不给员工办社会保险

风险：试用期也是劳动合同期限的组成，一旦建立劳动关系，企业就应依法缴纳社会保险；否则，员工可以解除劳动合同并要求经济补偿，社保行政部门也可以责令缴纳。

6）试用期任意延长

风险：未经协商或虽经协商但约定的试用期长于法律规定的试用期的，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数向员工支付赔偿金。

7）续订劳动合同时再次设定试用期

风险：同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期。再次设定试用期的，按照超过法律规定约定试用期处理，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数向员工支付赔偿金。

8）试用期随意辞退员工

风险：在试用期内，只有员工不符合录用条件和存在其他过错性事由时，才可以解除劳动合同。否则，将按照违法解除劳动合同处理。此时，员工可以要求单位继续履行劳动合同，也可以要求单位支付双倍经济补偿。

3、劳动合同变更制度

1）随意调岗调薪

风险：变更劳动合同应当经双方协商一致。只有出现员工不胜任工作或客观情况发生重大变化时，单位才可按照规定和公平合理原则适当变更。随意调岗调薪，员工可以要求企业继续按原劳动合同约定的岗位和薪资履行。2）随意调整工作地点

风险：变更劳动合同应当经双方协商一致。只有客观情况发生重大变化时，单位才可按照规定和公平合理原则适当调整工作地点。随意调整工作地点，员工可以要求企业继续按原劳动合同约定的工作地点履行。

4、离职与退工管理制度

1）超过法律规定要求提前通知期

风险：除另外定有培训服务协议外，员工提前30天通知即可解除劳动合同。要求员工提前更多时间通知，方可办理离职手续的规定违反法律规定。规章制度违反法律法规规定的，员工可以随时解除劳动合同，并要求支付经济补偿。

2）不及时办理退工

风险：单位应当在解除或终止劳动合同时出具相关证明，并在15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。违法不及时办理退工，对员工造成损失的，应当承担损害赔偿责任。

5、商业秘密保护制度

1）竞业限制无补偿

风险：约定竞业限制但未约定竞业限制补偿金或虽有约定但是未依约支付补偿金的，竞业限制协议不发生效力。员工可以不受竞业限制条款相关约定的约束。

2）竞业限制期限超过法定期间

风险：竞业限制期的上限为2年。超过2年的竞业限制期限无效。

6、培训管理制度

1）随意定义培训性质

风险：由单位出资的专业技术培训才能约定培训服务期。就入职培训、内部培训等约定服务期的协议无效。2）不当约定服务期

风险：服务期应与培训费的额度和效应期间相关联，过短或过场的服务期会失去服务期约定的初始意义。

7、薪酬管理制度

1）销售人员无底薪

风险：销售人员付出正常劳动的，应当领取不低于当地最低工资标准的底薪。否则，销售人员可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿。劳动行政部门可责令支付最低工资。

2）加班费任意规定

风险：加班费应依据法规政策规定和双方约定的工资基数计算，不得随意规定加班费数额。否则，员工可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿。劳动行政部门可责令支付依法或依约计算的加班费。

3）随意扣减工资

风险：在没有法定或约定理由和相应规定的前提下，企业随意扣减工资违反法律规定。员工可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿。劳动行政部门可责令返还违法扣除的工资额。

4）随意扣减年终奖

风险：如果企业将年终奖作为员工薪酬而非福利，或是明确为当然福利，则不可以随意扣减年终奖。否则，员工可以此为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿。劳动行政部门可责令返还违法扣除的工资额。

8、考核管理制度

1）不当使用“末位淘汰”

风险：末位淘汰是典型的人力资源管理办法。但是淘汰程序不符法律的程序性规定，则会构成违法解除劳动合同。员工可以选择要求单位恢复劳动关系，也可以选择要求单位支付双倍经济补偿。

2）任意进行考核评估

风险：尽管考核是企业的自主权利，但这种考核应当基于公正性考虑。企业随意对员工进行考核而导致员工实质待遇降低的，员工可以要求恢复原待遇。

3）考核不合格即予辞退

风险：考核不合格被证明不能胜任工作的，经由培训或调岗程序以后仍不能获得考核合格的，企业可以解除劳动合同。但企业仅以考核不合格而直接解除劳动合同，则构成违法解除劳动合同。员工可以选择要求单位恢复劳动

关系，也可以选择要求单位支付双倍经济补偿。

9、其他常见侵权性条款

1）不得结婚、怀孕与生育

风险：不得以工作需要为由要求在特定时间内员工不得怀孕或生育，或是在无碍保密原则的前提下禁止员工之间结婚。否则，就构成规章制度违法，员工可以解除劳动合同并要求单位支付经济补偿。

2）不公平的惩处

风险：过于严格的惩罚规定如果涉及薪资降低、劳动合同解除等员工的切身利益，如果被认定为显失公平，则会被认为是违法处理，并承担相应的法律责任。

10、程序性不当或瑕疵事项

1）民主讨论程序不当

风险：规章制度没有经过民主程序或是民主程序存在不当安排的，可能导致民主程序在证据保留上难以作成，造成员工在争议发生时不认可规章制度效力在潜在法律风险。

2）公示或告知程序瑕疵

风险：规章制度如果没有进行公示或主动告知员工，或在操作程序上存在瑕疵，则会造成员工在争议发生时不认可规章制度效力的潜在法律风险。

四、法律风险的技术克服

在技术上，通常可以通过以下方法尝试进行克服：

1、内部检讨

1）逻辑上的严密性。对于与法律规定联系紧密的绩效考核、薪资调整、纪律惩处等方面，应特别注意严密性，比如绩效考核的两次期限安排、薪资调整的员工确认、违纪行为的累积计算等等，通过逻辑上与劳动法规的紧密配合，寻求和达成管理与法律上的逻辑协调。

2）表述上的准确性。对于程度上的表述用于，应尽量的客观化，进行定量描述，减少主观性。比如严重失职，造成公司重大损失的，“重大损失”如何界定？可以通过具体数额的表述予以明确。又比如，在难以评估实际赔偿额度时，应预先在制度中如何归结，等等。

3）规则上的合法性。规则上的合法性不应是一个抽象的概念，而应是具体的、细致的和可管控的。规章制度的规定应严格合乎法律法规的相关规定。人力资源管理工作实际上是依据规章制度进行处理的，只有规章制度的合法性才能保证实务处理中的合规性，减少操作风险。

4）适当运用弹性条款。一是授权性条款，在制定规章制度设计薪资、财务、安全等专业性事项时，可以授权相关部门制定细则；二是兜底条款，可以通过概括性条纹规定难以穷尽的事项；三是引用性条款，可以规定此后有关法律、法规、政策发生变更时，按照有关新规定执行。

2、外部检讨

1）通过专业咨询机构。专业咨询机构有着海量企业咨询经验，能够提供给企业关于人力资源管理合规化方面更多的参考性意见和建议。

2）通过律师事务所。对当前使用的规章制度进行法律审查。

第二篇合同协议篇

一、合同协议的逻辑梳理

在人力资源管理领域，涉及的合同协议主要是劳动合同，还包括可以是指认定为劳动合同的符合条件的录用通知（如果录用通知只是表示一种单方意思表示，且并不一定具备劳动合同的必备条件，则不属于劳动合同；而录用通知一旦被员工签收确认，且符合劳动合同的基本条款后，即符合劳动合同的实质条件。不过，依据《劳动合同法》第七条规定，劳动关系依然还是从用工之日起建立），也包括称之为集体合同的集体劳动合同。当然，人力资源管理领域的合同协议还包括聘用合同，即不属于劳动关系的民事劳务关系。近年来，随着用工形式的日益多元化，劳务派遣开始成为一种新的雇佣模式。除了传统劳动合同和民事劳务协议以外，还有基于用工发展需要的劳务派遣模式而产生的与劳务派遣有关的合同协议。另外，将辅助性业务和部门服务外包也成了人力资源部门的一种通常的选择办法。

二、合同协议的法律梳理

劳动合同与普通民事合同的差异主要在于调整的法律法规不同。调整劳动合同的法律规定主要是劳动法，调整民事合同的法律规定主要是普通民事法律。人力资源管理所涉及的合同协议，也可以以此清晰划分为两大类：劳动合同类和民事协议类。劳动合同、视同的劳动合同（offer letter）、保密协议、培训服务期协议、竞业限制协议和集

体合同等都属于前者；聘用协议、用工合同、实习合同、服务外包合同等则属于后者。

需指出，对于一些特殊的民事合同协议而言，并不一定绝对不适用劳动法。如，对于特殊劳动关系人员的聘用协议而言，用工方仍需要在最低工资、工作时间和劳动保护等三方面遵守劳动法的相关规定（对于退休返聘、内退、协保等特殊劳动关系人员而言，其余用人单位订立聘用协议，但并不意味着聘用协议完全使用普通民事法调整）。再如，对于劳务派遣中的劳务派遣协议和用工协议而言，很多内容都要参照劳动法的诸多实体规定。另外，对于外籍热暖与用人单位订立的劳动合同而言，在不违反公平原则的基础上，可以允许有更多的自主约定的空间，并不一定要严格遵守中国劳动法（外籍人员与中国用人单位建立劳动关系）。

三、合同协议常见的法律风险节点

1、劳动合同的订立

（1）未在报到之前或同时订立劳动合同

风险：应在用工之日起订立书面劳动合同。超过1月不订立，用人单位应支付双倍工资。超过1年未订立，视为已建立无固定期限劳动合同。对入职材料未交齐的新进员工，可先签订书面劳动合同，用人单位以交齐入职材料为录用条件，到时不能提供符合要求的入职材料，用人单位在试用期可合法解除劳动合同。

（2）未及时续订劳动合同

风险：在征求员工续订劳动合同意向后，应提前或在到期日及时订立书面劳动合同，否则会视为自愿劳动合同到期日起为订立书面劳动合同，用人单位应承担相应的法律责任。

2、劳动合同的履行与变更

（1）履行与变更

风险：调整岗位、薪资和工作地点是属于履行劳动合同还是变更劳动合同？这取决于劳动合同的具体约定。很多企业在劳动合同中抽象约定，企业可以根据生产经营需要调整员工的岗位、薪资和工作地点，这种约定实际上并无具体意义。即便劳动合同中有这样的规定，在具体处理时亦需充分说明其合理性；而即便在劳动合同中未有相应规定，在符合充分合理性的情形下，企业亦可调整员工的岗位、薪资和工作地点。

（2）单方面变更劳动合同

风险：企业只有在与员工协商一致、员工不能胜任工作和客观情况发生重大变化等情况下才可以单方变更劳动合同。如果企业随意变更劳动合同，导致员工切身利益受损，员工除了可以要求按照原劳动合同约定履行外，还可以要求企业赔偿相关待遇差额。

3、劳动合同的解除与终止

（1）协商解除

风险：协商解除劳动合同，需要签订协商解除劳动合同书并就相关交接事项进行明确约定。另外，员工和企业哪一方动议协商解除，对于是否需要支付经济补偿有紧密关联。协商解除不注意相关细节和操作程序，将会导致被认定为违法解除或不当支付经济补偿金。

（2）劳动者单方解除

风险：除非另外订立培训服务协议外，员工只要提前30天通知用人单位，即可单方解除劳动合同。如果企业存在规章制度违法、未依法缴纳社会保险等过错事项的，员工可以随时解除劳动合同，并可以要求支付经济补偿金。（3）过错性解除

风险：过错性解除应当保留员工过错相关的书面证据，并依据法律规定的程序通知工会，并将解除劳动合同书交由员工签收或进行公示。如果在实体和程序环节存在瑕疵，则会影响解除行为的合法性。

（4）非过错性解除

风险：非过错性解除应当举证员工存在非过错事项的情形外，还应据法律规定的要求提前30天通知或额外支付相当于1个月工资的代通知金。非过错性解除情形下，尽管企业也许并不存在过错，但仍需支付经济补偿金。另外，在依据客观情况发生重大变化而大致解除劳动合同的，还应特别注意履行协商变更不成的程序，因为直接解除会存载程序上的瑕疵。

（5）经济型裁员

风险：应当特别注意经济型裁员的条件要求和人数规定。需要指出的是，经济性裁员时还应特别注意，应提前30天征求钟会或全体员工意见，并向劳动行政部门备案。无论是征求职工方意见，还是向劳动局备案，最终的经济性裁员决定还是由企业自主决定。

（6）不得解除或终止

风险：对于解除或终止情形，应首先核实不属于《劳动合同法》规定不得解除或终止的情形，避免出现违法解除的情形，导致不必要的法律后果。

4、违约金事项

（1）保密协议

风险：在订立保密协议时，应特别注意保密协议不能直接约定违约金。约定的违约金条款无效。但可以在可以预期评估和公平原则的基础上约定赔偿金的范围和计算方法。

（2）培训服务期协议

风险：培训服务期协议所涉及的培训应属于单位出资的专业技术培训，且违约金与培训费用应符合对等原则。如果违约金过高，超过培训费的违约金数额不发生法律效力。

（3）竞业限制协议

风险：竞业限制的人员通常限于高级管理人员和高级技术人员。竞业限制的期限不得超过两年。如果员工离职后，用人单位没有依照约定支付竞业限制补偿金的，则竞业限制协议不生效。

5、赔偿金事宜

（1）与工资、经济补偿金有关的赔偿

风险：企业不当使用试用期的，应以试用期满月工资为标注，向员工支付赔偿金。企业违法解除劳动合同时，员工可以要求企业按经济补偿金的双倍标准支付经济补偿。

（2）按实际损失额计算的赔偿

风险：因违法行为给员工带来实际损失等情形时，企业应按照实际损失额支付赔偿。

6、相关文本的保存

应保存两年以上，并编号备查。

第三篇管理流程篇

一、常见法律风险节点

1、规章制度生效流程

规章制度只有在满足内容合法并经由民主程序和公示程序这三个法定条件的前提下，才发生法律效力。在形式意义上讲，民主程序应保留证据，并保留工会证明书；

2、员工入职管理流程

应特别注意员工劳动关系相关情况的调查核实。对于特别重要岗位的员工入职，甚至需要进行背景调查。比如核实其相关资质证书、解除或终止劳动关系的证明、是否存在竞业限制的情形等。且，在员工入职之前，应让其填写入职申请表，就本人相关信息的真实性作出声明，防止虚假陈述等欺诈入职行为的发生，为之后的劳动人事管理消除隐忧。同时，在员工报到的当天，即要求员工与公司订立书面劳动合同，以免除此后员工不订立书面劳动合同而带来的责任和风险。

3、员工离职管理流程

离职管理流程是发生劳动争议比较频繁的一个部分。特别是对于过错性解除而言，用人单位尤其应该在证据把握和程序操作上非常的细致和规范，避免造成违法解除劳动合同而遭受双倍经济补偿的风险。在离职管理流程中的过错性解除部分，相关步骤应细化为：step1.发现员工严重违纪——step2.掌握有关证据——step3.制作解除劳动合同通知书——step4.通知工会——step5.交由员工签收或进行公示——step6.进行工作交接——step7.出具解除或终止劳动合同的证明。

第四篇操作表单

一、操作表单的法律梳理

操作表单的证据主要体现在：①表示了此项人力资源管理动作的具体内容，比如入职录用、专业技术培训、绩效考核、解除或终止劳动合同等；②证明了一种格式化的管理惯例，因为其是面对不特定员工的文档，所以容易证明其不属于特别针对某一员工的区别对待；③往往都会有员工本人的签名确认，这也正好证明了相关事项被员工知晓的事实。

二、常见法律风险节点

1、员工入职管理环节

《入职申请表》能证明此表单属于员工入职录用之前填写，《员工信息表》被理解为已经招用后再由员工填写。如果企业以员工提供虚假信息欺诈入职为解除劳动合同，则前者的证据力则明显高于后者。如果当时让员工填写的是《员工信息表》，则仅从名称上是很难判断相关内容的填写是发生在入职前还是入职后。

2、调岗调薪管理环节

在操作表单设计中，对于员工进行调岗调薪，优先通过双方协商的表单形式进行处理。如果是属于法律规定的单方变更，则需要在理由栏特别说明。另外，如果是依据岗位合同或相关规章只对对劳动合同履行内容进行必要调整，且已经在劳动合同中说明的，则需要将调岗调薪通知单交由员工确认即可。

3、员工离职管理环节

《离职单》上应清楚列明解除或终止劳动合同的类型（员工动议或单位动议），以及是否需要提前通知、是否需要支付经济补偿、如何进行离职交接等事项，这样一目了然，防止不必要劳动争议的发生。

人力资源管理法律风险防范方案.

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人力资源法律风险防范方案 一、规章制度 （一）规章制度的生效条件 1、内容合法：规章制度的内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触。 2、程序合法：做好讨论的会议记录 （1）讨论程序：全体职工或职工代表讨论规章制度草案并提出方案和意见 （2）协商确定程序：单位、工会或者职工协商确定规章制度文本 3、公示：内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到） 二、工时制度问题 （一）标准工时制度：每日工作8小时，每周工作40小时，每周休息2天，可以是周末，可以在周一至周日内安排。都属于标准工时制度。 （二）特殊工时制度（12小时制员工） 1、综合计算工时制度。适用范围为生产工作季节性、周期性强，需要连续作 业的。分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间，应与标准工作时间基本相同，要保证劳动者每天、每周有必要的休息时间。周期内工作时间累计计算，超过标准的，应支付加班工资。 综合计算的周期越长，调节余地越大，支付加班工资的情况越少；法定节日加班，不能纳入综合计算，即无法回避300％工资；超出工时标准的部分，按照150％支付。即可以回避200％的规定。

▲特殊工时制度的审批办法：央属用人单位报人社部审批；省属以及在省工商部门登记注册的用人单位，由省劳动保障厅审批；其他用人单位由所在市州劳动保障局审批。批准实行特殊工时制度的有效期为2年。 目前，秩序维护员、高压电工、锅炉工为12小时工作制，应向劳动部门申请综合计算工时制度，同时在工资结构中增加加班工资。 三、社会保险问题 1、与公司建立正式劳动关系的员工应该全上社保 2、对于已经办理社保的，需要其提供凭证及书面承诺； 3、对确不想交保险的，可以签订书面承诺，在工资结构中增加社保补贴，做到证据充分证明已经支付相应款项； 4、对拒不提供资料，且流动性大的员工直接不用，降低用工风险。 ▲缴纳社保是单位的法定义务，签订承诺书、改变工资结构也不能完全规避用人单位的法律责任。 四、工资构成问题 ▲工资构成：基本工资+津贴/补贴+加班工资（12小时制）+社保补贴（未交社保人员） ▲加班工资的计算（12小时制员工） 日工资：月工资收入÷计薪日（21.75天） 小时工资：月工资收入÷（月计新天数21.75天×8小时） 五、劳动合同 1、关于试用期的约定：可以不约定试用期，与劳动者签署劳务合同（劳务合同期限相当于试用期期限），承诺试用期过后签订正式劳动合同，并不约定试用期。 2、试用期与劳动合同期限 3个月≤劳动合同期限＜1年试用期≤1个月 1年≤劳动合同期限＜3年试用期≤2个月 劳动合同期限≥3年试用期≤6个月

浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制

浅谈企业人力资源管理法律风险及防控制 企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。 风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险 企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。（一）《中华人民国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。” （二）劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单

位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%.向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。” 企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。 风险点二：被招聘员工违背与原单位及竞业禁止协议的法律风险目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。 同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审查。按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，企业因获取商业秘密给原用人单位造成经济损失应当承担赔偿责任，其中被侵权的经营者的损失是难以计算的，赔偿额为侵权人侵权期间所获得的利润，并承担被侵害经营者因调查该经营者因侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。 赔偿金的计算公式：赔偿金=被侵害的经营者的损失+合理的调查费用 总之，企业在招聘员工时，一定要查验劳动者的相关证件和

企业人力资源管理的十大法律风险及防范

企业人力资源管理的十大法律风险及防范 时间：2014-08-11 16:08:00 企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。主要的法律风险有： （一）企业招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险 企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。 1、《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。” 2、劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。” 企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。 （二）被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险 目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。 同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审

企业经营管理中的九大法律风险

企业经营管理中的九大法律风险 公司治理法律风险加入时间：2008-07-04 10:47:28 点击：139 美国通用电气公司原总裁杰克·韦尔奇在回答别人问他最担心什么时说：“其实并不是G E的业务使我担心。而是有什么人做了从法律上看非常愚蠢的事而给公司的声誉带来污点并使公司毁于一旦。” 这段话在有关企业法律事务类文章中被引用频率颇高。不错，杰克·韦尔奇所指的就是企业的法律风险。法律风险与自然风险、商业风险共同构成了企业风险。与其他两种风险以不可抗力和市场因素为特征所不同的是，法律风险以必须承担法律责任为特征。 什么是法律风险？ 那么，什么是法律风险呢？综合各种论述，笔者以为，法律风险指法律因素导致的、或者由于经营管理时缺乏法律支持而带来的各类企业风险，以及非法律因素的各类企业风险发生后，最后给企业带来的各种法律后果。前者，主要是指直接的法律风险，后者指间接的法律风险。直接法律风险容易理解，如履行合同违约、产品致人损害等需承担的法律责任：后者因其并非由法律因素直接引起的．所以不容易理解。如1979年发生在美国宾夕法尼亚州的三里岛核电站放射物质泄漏事件导致核电站被关闭，约20万居民永久撤离。在其后14 年中，企业共付出近10亿美元清理费用。由污染引发的诉讼高达2000多起，最终解决历时15年。这就是一起典型的间接法律风险案例。 市场经济就是法制经济，作为市场经济主体的企业必须依法经营管理，依法开展各种经济活动．这是对企业最基本的要求。因此．从企业成立到解散，以及企业经营管理中的各种行为，如改制、并购重组、对外投资、契约合同和产销行为等，都存在不同程度的法律风险。综合而言，笔者以为，企业经营管理中主要有九大法律风险。 企业经营中的九大法律风险 1、企业设立及解散的法律风险 企业在设立过程中的不规范行为，往往会为企业健康运行埋下隐患，并导致公司成立后内部纠纷频频，而有的在公司成立过程中就产生了纠纷乃至公司无法成立。如发起人出资不足．发起人违反出资义务，出资权利瑕疵等引发的纠纷以及设置虚拟股东引发纠纷、隐名出资人引发的纠纷。在公司解散过程中，涉及公司清算、债务承担等也会引发大量纠纷。 2、公司内部权益纠纷 公司成立后各类内部纠纷一直是公司治理要面对的核心问题．而新公司法颁布后又出现了大量的新类型纠纷，使公司内部纠纷成为近两年法律的一大热点。如股东与股东．股东与董事会等发生的股权确认、股权转让、股东权益诉讼．以及股东请求确认公司设立无效或撤

人力资源管理风险防范 (2)

人力资源管理风险防范 人力资源部是公司职能部门的重要要组成部分，通过对企业人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥员工的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，为完成集团下达的的经营管理目标添砖加瓦、保驾护航。 随着社会的发展，国家相关法律法规的建立健全，员工整体法律意识不断增强，人力资源管理越来越复杂。企业人力资源管理面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，这对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。 一、人力资源管理中的风险 在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。事实上，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新制度引起员工不满、骨干员工突然离职等等，虽然这些事件基本不会对公司造成致命的打击，但会影响公司的正常平稳运转。根据人力资源管理的阶段划分，大致有以下几个阶段的风险： 1、入职前风险 （1）招聘风险 招聘是企业与人才双选的环节，风险主要存在于甄选环节，要谨

防招聘到不符合企业要求或不能胜任工作的员工。有的求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响招聘主管及需求部门负责人面试时对求职者的正确判断。 ①招聘主管应严格审查其身份证明及过往经历等等，确保其材料真实性。因为签订劳动合同后，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。 ②用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。对于特别敏感的问题建议通过《知情书》签字备案防止以后的纠纷。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。 ③不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 （2）签订劳动合同风险 按程序招聘的求职者，首先要出具体检报告，证明其身体状况良好，具备符合本岗位要求的合格身体条件，才能履行录用程序。 ①签订劳动合同前，除新参加工作的拟录用者外，必须出具其与上家单位解除劳动关系证明，明确是否与其它单位仍存在劳动关系后，方可与其签订劳动合同。 ②如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本，主要体现以下几个方面： 用人单位应自用工之日1 个月内与劳动者签订书面劳动合同；

人力资源管理的法律风险

人力资源管理的法律风险 一、招聘与入职的法律风险 （一）员工招聘法律风险 1、招聘广告的法律风险 （1）广告程序的法律风险 A填写招工广告审批表 B市就业服务局报批的相关材料 （A）《工商营业执照》副本 （B）《税务登记证副本》 （C）《中华人民共和国组织机构代码证》 （D）用人单位法人签署的招工、招聘广告 （E）经办人身份 （F）用人单位介绍信 （G）省外用人单位招聘 （2）广告内容的法律风险： （A）性别、信仰等及病原体携带 （B）年龄 （C）薪酬制度 （D）工作条件 （E）就业歧视 2、招聘员工资信的法律风险 （1）身份、学历问题 （2）健康体检 （3）与其他用人单位没有解除劳动合同 （4）其他用人单位解除劳动合同后尚签订商业秘密和竞业禁止合同

（5）没有如实告知 （A）劳动者有关工作的内容 （B）工作条件 3、入职手续的办理 （1）职位申请表制作及简历 （2） （二）劳动合同签订的法律风险 1、缔约程序的法律风险 （1）入职登记 （2）签订书面劳动合同 （A）他人代签 （B）合同签订时用人单位无专人监督 （3）没有到劳动局备案 （4）劳动合同没有按规定给劳动者一份 （5）挡案管理 2、劳动合同签订的法律风险 （1）不签订书面劳动合同的法律风险 A、建立劳动关系后一个月之内用人单位不与职工签订书面劳动合同 B、用人单位在建立劳动关系后一年内没有与职工签订书面劳动合同 C、劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位也未表示异议的 D、职工不愿意签订书面劳动合同 （2）签订书面劳动合同的法律风险 A、用人单位与劳动者在用工前签订劳动合同的法律风险

企业法律风险防范

企业法律风险防范 一、企业风险的分类 1、自然风险 2、商业风险 3、政治风险 4、法律风险 二、企业法律风险界定 所谓企业法律风险，指企业所作出的具体的行为（包括作为和不作为）不合法、不规范，导致法律可能对企业行为进行否定性评价，产生与企业所期望达到的目标相违背的法律不利后果。 三、企业法律风险管理原则 为了有效管理法律风险，支持企业的决策和经营管理活动，企业进行法律风险管理时可遵循以下原则： （1）以企业战略目标为导向的原则 企业法律风险管理目的在于促进企业战略目标的实现。应充分考虑法律风险评估与管理与企业战略目标之间的相互关系、影响等因素。 （2）审慎管理的原则 要在尊重法律、保持诚信前提下，开展法律风险管理活动，风险管理的策略和方法不应违反法律的强制性和义务性规定。 （3）与企业整体管理水平相适应的原则 法律风险管理是企业管理的有机组成部分，和企业战略管理、流程管理、绩效管理、信息管理等密切相关。法律风险的识别、分析、评价和控制等活动只有与企业整体管理水平相适应，才能取得良好的效果。 （4）融入企业经营管理过程的原则 法律风险发生于企业的经营管理活动，法律风险管理必须融入企业经营管理过程，成为其有机组成部分。 （5）纳入决策过程的原则 企业所有决策都应综合考虑风险，以便将风险控制在企业可接受的范围内。 （6）全员参与、全过程开展的原则

法律风险产生于企业经营管理的各个环节，因此法律风险管理需要企业所有员工的参与并承担相关责任。各方人员分工负责，以形成法律风险管理的长效机制。 （7）持续改进的原则 法律风险管理是适应企业内外部法律环境变化的动态过程，其各步骤之间形成一个循环往复的闭环。随着内外部法律环境的变化，企业面临的法律风险也在不断发生变化。企业应该持续不断地对各种变化保持敏感并做出恰当反应。 四、企业法律风险控制的理念 事前防范、事中控制为主 事后救济为辅（诉讼仲裁、成本、风险） 五、法律风险的特征 1、法律风险成因的规律性 不知法、不守法、不用法 2、法律风险形式的广泛性 涉及企业合同风险、用工风险、治理风险、知识产权、刑事风险等 3、法律风险的责任的强制性 民事责任、行政责任、刑事责任均由国家强制力保障执行。 4、法律风险发生一定程度的可控性 因为法律是公开的，对主体行为及后果具有预见性，因此风险发生一定程度是可控的。重要的是知法、用法、守法。 六、企业法律风险主要表现 企业在经营过程中面临的法律风险主要涉及以下方面： 1、合同风险 2、用工风险 3、知识产权保护风险 4、企业治理法律风险 5、刑事法律风险 七、合同法律风险的具体提示 合同法律风险指在合同订立、生效、履行、变更和转让、终止及违约责任的确定过程中，合同当事人一方或双方利益损害或损失的可能性。特别应关注合同订立、履行过程的风

企业常见刑事法律风险预防

企业最常见刑事法律风险的预防 2013-11-21 林东品法眼看财经 一段时间以来，企业刑事法律风险以其存在的隐蔽性、后果的严重性，引发了各界热议。企业刑事法律风险能否预防，如何预防，是摆在企业、企业家和法律人面前必须解决的紧迫课题。在长期的企业刑事法律服务实践，以及专项研究过程中，我们上海博和律师事务所旗下的博和刑事法律服务中心总结了一些经验，与大家分享： 企业刑事法律风险防控的思路 企业风险管理自20世纪50年代以来就逐渐形成了成熟的理论，我国也于2011年2月6日颁布了《企业法律风险管理指南》（GB/T27914-2011）。但是，我国企业刑事法律风险的防控理论和实践还处于刚起步阶段。我们认为，企业刑事法律风险防控，是企业风险管理的一部分，它和企业的经营管理、战略管理一样具有十分重要的意义。因而，根据企业经济活动规律和组织体机能，以及刑事法律的固有特征，我们认为，企业刑事法律风险应当坚持从识别到防控的总体思路，在识别的基础上，做到事前预防和事后控制，并最终将企业遭受刑事法律风险侵害的后果降到最低。 企业刑事法律风险的识别 企业刑事法律风险识别，是指对企业各业务单元、经营活动、业务流程中存在的刑事法律风险进行查找与辨别，并对应归入相应刑事法律风险类型的过程。 根据识别发生的不同阶段，可以将企业刑事法律风险识别区分为事前识别和事后识别，前者是指风险尚未实际形成引起刑事追诉，企业自身在律师指导下进行自查式体检，发现自己存在的可能引起刑事追诉或者可能被犯罪侵犯的风险；事后识别，是指风险已经引起刑事追诉，企业在律师指导下，确认自己作为被追诉对象所面临的追诉内容究竟是什么、严重到什么程度，或者确认自己作为被侵害对象，应当如何向司法机关主张自己的权益保障、主张什么内容和程度的权益保障。 企业刑事法律风险的识别，在企业刑事法律风险防控中具有重要地位。只有及时地查找到刑事法律风险，再正确地判断其性质，才有可能最终处理好该风险，实现后果最轻化。 然而，企业经营的实践规律决定了很少有企业进行事前的识别，因为此时刑事法律风险引发损害后果的紧迫性不明显。而即便是事后识别，现实生活中也是最末端的。比如，企业可能被指控涉嫌某种犯罪，此时企业仍然存在某种侥幸心理，不是立即聘请专业律师介入，识别和分析可能发生的最终结果；而是在人员被采取强制措施、企业账户被查封等实际的后果出现时，才会去聘请专业的刑事律师介入，此时律师只剩下刑事辩护工作可做了，整个企业刑事法律风险防控的效果难以保障。再比如企业在被他人的犯罪行为侵害时，寄希望于司法机关主动追究对方刑事责任，或者简单以事实陈述方式向司法机关报案控告，而不是聘请专业刑事律师从个案个罪立案标准、特别是司法机关工作常规思路出发，撰写兼具事实陈述和法律分析的报案材料，最终能够依靠刑事手段实现保护自己合法权益的目的也很难实现。 我们倡导的企业刑事法律风险识别是动态化、全面化的识别，即是全方位的识别。具体内容是：聘请专业刑事律师作为企业刑事法律顾问，邀请专业刑事律师团队对企业进行刑事法律风险体检等。当然，在进行企业刑事法律风险识别过程中，需要选择符合企业自身经营管理状况的识别方法，一般可从以下几方面进行： ——依据企业主要的经营管理活动进行识别，是指通过对企业生产、销售、市场、采购、投资、人事、财务等主要的经营管理活动进行细致梳理，查找每一活动中可能存在的刑事法律风险。

企业人力资源管理法律风险与预防

积极预防和化解劳资关系矛盾提升人力资源风险管理水平 祁国纬 https://www.sodocs.net/doc/ab7924962.html,/jinanwulvshi/blog/item/7ccc642127*********f9d36.h tml 产生劳资矛盾的社会政治因素： 1、国家的劳动法律法规逐步健全，员工维权有了依据； 2、劳动力跨区域流动成常态化； 3、社会经济转型时期的不稳定性； 4、劳动合同对劳动者的约束力减弱。 产生劳资矛盾的资方因素： 1、企业的经营特点，导致对人力资源需求的不稳定性和多变性； 2、对人力资本认识不足，在用人上重使用，轻培养； 3、重制度管理，轻协商沟通，企业的向心力在降低； 4、掠夺式生产经营和用人的短期化； 5、人力资源管理观念和方法滞后。 产生劳资矛盾的劳方因素： 1、自我保护的法律意识越来越高； 2、选择工作岗位的余地越来越大； 3、实现自我价值、自我实现的欲望越来越强烈； 4、劳动关系的劳资化，被雇佣者潜在对抗意识。 企业人力资源管理至少应当关注下列风险： 一、人力资源政策违反国家法律法规，导致可能遭受外部处罚、经济损失和信誉损失； 二、人力资源计划不合理，岗位职责安排不科学，可能导致企业无法获得经营管理所需员工；

三、员工业务能力或者道德素养无法满足所需岗位要求，可能导致企业目标无 法实现或者发生欺诈、舞弊等损害企业利益的行为； 四、人力资源考核政策和薪酬制度不合理，导致企业员工流失或者业绩低下； 五、人力资源管理程序不规范，可能造成企业不必要的损失。 一、招聘募选中的法律风险与预防 ---招聘条件瑕疵一：招聘条件中有主观判断类的条件要求。 潜在风险：试用期内不易辞退不合格员工。发生劳动纠纷也不易取得证据支持。 风险原因：招聘条件设定不清晰。主观判断代替客观评价，企业的风险在于他 的举证责任。 风险预防：设计招聘条件时，要具体化、客观化，。既要包含对员工的基本条件，也要包括招聘岗位对员工的特殊要求，如：相应资格水平、特殊技术要求、语言要求等。使其能通过考核等手段操作，能把证据固定下来，用客观条件考 核达到主观判断的目的。 ---招聘条件瑕疵二：在招聘条件中岗位责任或工作量不明确 潜在风险：在试用期内不易以“不符合录用条件”为由解除劳动合同；在试用 期满后不易以”不能胜任工作”为由解除劳动合同。 风险原因：岗位责任或工作量不清晰，试用期内或合同履行期间不易辞退“不 符合录用条件“员工或”不合格员工“。发生劳动纠纷也不易取得证据支持。 风险预防：熟练岗位工作性质简单且易于明确工作量时，可在招聘条件中做出 清晰表述。工作性质比较复杂的技术、管理岗位等，无法用具体的数字表述工 作量，可要求应聘者在与企业建立劳动关系后必须符合另行约定的工作岗位的 职责要求。 ---招聘条件瑕疵三：应聘者“诚实守信”缺陷的风险。 潜在风险：贻误工作，给企业生产经营造成不必要的损失；高额的薪金和经济 补偿金损失。 风险原因：应聘者缺乏“诚实守信”的基本原则；企业没有及时对应聘者的虚 假信息进行核查。 风险预防：招聘条件设定“诚实守信”要求；招聘登记表设置信息真实性承诺；用人单位及时核查应聘者的个人信息，签订劳动合同后做好平时绩效考核；对 重要人员进行背景调查。

人力资源法律风险管理体系

公司人力资源法律风险管理体系 新《劳动合同法》精要 与人力资源管理应对策略 人力资源法律风险管理体系的地位 ?人力资源法律风险管理体系在公司法律风险管理体系中的地位?人力资源法律风险管理体系在人力资源管理体系中的地位 现阶段人力资源管理中争议纠纷的成因及趋势分析 ?案件数量高幅攀升，每年数倍的增长 ?矛盾尖锐，调解难度大 ?群体性纠纷多 ?新案、大案多 ?法律适用难

?用人单位败诉率高 《劳动合同法》对人力资源管理体系的总体影响?用工成本提高 ?违法成本加重 ?用工难度增加 ?用工风险增加 入职管理篇 一、适用范围的扩大化 二、劳动合同的书面化 三、劳动合同的长期化 四、合同内容的法定化 五、缔约程序的规范化 六、用工方式的灵活化

一、劳动合同法适用范围的扩大 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 《劳动合同法》中的关联规定 ?第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ?第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 ?第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。 影响与对策 ?1. 尽可能把劳动关系转化为经济关系

法律风险评估报告书

法律风险评估报告书 法律风险评估在咱们国内应该说是一个比较新的一个事物，在国 际上说，也是比较新的。首先我说一下关于法律风险评估的基本知识，先从法律风险开始。 第一部分企业法律风险理论简介 一、企业法律风险的概念及特征 （一）企业法律风险的概念 认识和防范企业法律风险，首先应当从把握“风险”的概念，界定“企业法律风险”的范围入手。当今国际上对风险的概念有多种角度的定义，归纳起来看，风险是指预期与未来实际结果发生差异而带来负面后果的可能性。也就是说，如果存在预期结果与实际发生结果出现差异的可能性，并且这种差异将给主体带来负面后果，即存在风险。因此，企业法律风险，是指由于企业外部法律环境发生变化，或由于包括企业自身在内的法律主体未按照法律规定或合同约定有效行使权利、履行义务，而对企业造成负面法律后果的可能性。 （二）企业法律风险的特征 企业作为独立法人实体，可以将企业风险分为自然风险、运营风险、财务风险和法律风险。其中前三种风险分别以不可抗力、市场环境和资金交易为特征，而法律风险主要是以法律因素为产生原因，以承担法律责任为后果。它与企业所面临的其他风险既有区别又有联系。企 业法律风险，主要有以下特征：

1、企业法律风险产生的缘由是法律因素。导致企业产生法律风险的法律因素主要包括某一种法律状态、法律事件或法律主体的行为。具体指 : （1 ）企业外部法律环境的状况及其变化。一方面指法律和行政执法力度的状况，另一方面指法律的出台、修改和废止，以及行政执法状况的变化。企业生存的法律环境主要包括立法和执法的状况。法律环境的变化将影响企业和相关利益主体的行为，使企业法律风险的原有状况发生变化。这种变化既可能使企业产生新的法律风险或现有的法律风险消除，又可能使企业发生法律风险的可能性和损害程度增大或减小。 （2 ）企业未依据法律规定有效实施法律控制措施。换而言之，就是企业未有效地获得、行使或保护法律赋予的权利，使企业无法有效利用法律赋予的权利维护其应有的利益，从而降低了企业的核心竞争能力，使企业产生不必要的损失。 （3 ）企业或与企业发生法律关系的各类主体的行为。这种行为包括违反法律的规定、违反合同的约定以及实施的侵权行为。实施上述行为的主体可以是企业本身，也可以是企业以外的其他主体，或者是双方实施的行为。 应当注意的是，并非所有的法律因素都会导致企业的法律风险，只有那些对企业产生负面影响的法律因素才会最终给企业带来法律风险。由此可见，法律风险的产生，离不开规范企业行为的各项法律规范，以及与企业发生法律关系的各类主体。 2、企业法律风险存在于企业运营的各个管理环节。 法律规范了企业生产经营的各个方面，也规范了企业从设立到企业终止

企业人力资源法律风险防范与对策

企业人力资源法律风险防范警示及指引 企业劳动人事管理是公司中最常见的工作，也是比较复杂的工作，更是最容易出问题和防不胜防的工作。在整个人事管理过程中归纳起来可以分为如下几个方面：（一）职工入职管理（二）职工日常管理（三）职工离职管理。 第一节职工入职管理——员工招聘常见问题及风险防范 职工入职主要包括招聘、录用、签订合同、办理户籍和档案关系转移、办理社会保险登记或转移、培训等。当前，大部分企业在职工入职管理上都存在着很多的失误，给企业造成了很大的风险，主要有： 一、职工招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施 【常见问题】 1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查 【风险分析】 ◆不进行入职审查（如学历证书、身份证等），劳动者以欺诈手段入职的，导致劳动合同无效； 相关法条：劳动合同法第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。 ◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 相关法条：劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单

位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 ◆不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜时无法报案和抓捕。 【应对措施】 ◆招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 ◆核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 2、忽略了对职工入职时的体检 【风险分析】 现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检，但是并不是所有的企业都会将体检结果作为不符合录用的条件予以使用。我认为，（1）如果不在录用条件中明确列明身体存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的。（2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受

企业法律风险防范措施(二)

企业法律风险防范措施 企业的法律风险,是指由于企业外部的法律环境发生变化,或由于包括企业自身在内的主体未按照法律规定或合同约定有效行使权利、履行义务,而对企业造成的负面法律后果的可能性。法律风险存在于企业经营发展的每一个环节,如果不加以重视和及时规避,一旦风险出现,其后果往往是企业难以控制的,会给企业带来极大的甚至是颠覆性的灾难。因此正确认识和了解企业法律风险的形成原因和发展特点,并有针对性地建立建全企业的法律风险防范机制,是加强企业风险管理,增强企业抗风险能力的基本要求。那么,企业如何进行法律风险防范呢?笔者认为应注重以下几点… 的十六届三中全会明确提出，要“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观党，促进经济社会和人的全面发展”。这一具有创新意义的、科学的发展观，是对邓小平同志“一、用科学发展观指导企业的经济工作发展观”的承续和推进，是我们党对社会主义现代化建设指导思想的新发展，客观上也是经济社会发展到一定阶段以后必然产生的新要求。作为一个企业，我们应该坚定不移地贯彻十六届三中全会提出的新要求，用科学的发展观来指导企业改革发展的实践。 科学发展观的内涵极为丰富，涉及经济、政治、文化、社会发展等各个领域。作为企业、作为我们交运集团，树立科学的发展观，首

先要坚持以经济建设为中心，以高度的历史责任感和紧迫感，抓住机遇加快发展，因为我们的国家只有加快发展才能增强国力，我们的人民只有加快发展才能走向富裕，我们的企业只有加快发展才能使广大职工早日过上小康生活。但在保持经济快速发展的同时，我们必须十分注重经济发展的质量，避免低水平重复投入或盲目追求规模的扩张，必须坚持走科技含量高、经济效益好、成本消耗低、人力资源优势能够得到充分发挥的可持续发展的道路。 一. 建立专门法律事务机构，配备专职企业法律顾问 法律事务机构的工作职责。 （1）协助企业领导人正确执行国家法律、法规，参与企业的战略规划、改组改制、投资、招投标等重大经营决策活动。法律事务机构应通过参与企业重大经营决策活动，为决策提供可靠的法律分析论证报告，保证企业合法权益最大化，避免企业落入“法律陷阱”。 （2）参与起草、审核企业重要的规章制度。法律事务机构参与起草、审核企业重要的规章制度，有利于企业规章制度的合法性，也有利于国家和有关管理部门赋予企业的权利和倾斜政策用好、用足。 （3）管理企业合同，参加重大合同的谈判和起草工作。此项职责是法律事务机构最主要的职责，日常工作量较大，也最重要。 （4）参与企业的合并、分立、破产、投资、租赁、资产转让、抵押担保、招投标及进行公司改建等涉及企业权益的重要经济活动，处理有关法律事务。

课题论文：企业人力资源管理中如何规避用工法律风险

73993 人力资源论文 企业人力资源管理中如何规避用工法律 风险 一、新劳动法实施背景下的企业人力资源管理现状 为了更好地明确劳动合同双方的权利与义务，和谐用工关系，我国制定了劳动合同制度，并在实践中逐渐将其完善。尤其是在新劳动法的实施运行之后，加速了传统的企业人力资源管理的转型，但其所面临的现状仍是不容乐观。 （一）劳动合同签订率较低，使得劳动者的合法权利未得到有效的保护 根据相关统计，在劳动法实施以来，我国的企业用工合同签订与之前相比有了很大的提升，但与此同时，由于未签订劳动合同而造成的用工争议比例仍旧居高不下，这就导致了由于未签订书面的劳动合同而使得劳动者的合法权益受到损害，同时也对企业正常的人力资源工作造成影响。

（二）人力资源管理未能够实现现代化 据有关数据统计，近几年企业由于劳动争议而败诉的比例高达70%以上，而通过对其进行抽样分析发现，除了由于用工合同所导致的纠纷之外，很多情况却是企业在与员工签订劳动合同之前，未能够将应该执行的程序做到位，使得很多相关流程没有留下足够的证据，因此导致其在诉讼中败诉。因此，在新合同法不断提升劳动者自身地位的情况下，企业应不断地进行人力资源管理创新，从而使其更加程序化、现代化。 （三）劳动合同签订时间较为短期，影响长期、稳定的劳动关系的建立 从目前企业与劳动者所签订的劳动合同来看，多数是签订的短期即三年之下的合同，虽然在新劳动法颁布之后，这种现象得到了很大程度的限制，但依旧未达到较为理想的状态。短期合同无论是对劳动者还是用工单位来说，都有非常不利的影响。一方面，短期合同影响劳动者的职业稳定，使得其失业风险增大;另一方面，短期合同使得企业无法对劳动者实行持续的人力管理投入，从而让对其长期战略的发展也有一定程度的影响。 二、企业人力资源管理中所面临的用工法律风险

人力资源最常见的120大法律风险

专题一：招聘入职过程中的法律风险防范 1.如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？ 2.招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？ 3.招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？ 4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？ 5.入职体检需注意哪些细节问题？ 6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？ 7、入职前后劳动者应向用人单位披露哪些情况，如何保留证据？ 8.《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？ 8.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？ 企业面临的法律风险主要在于，根据我国《劳动合同法》第九十九条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”之规定，离职证明等文件是证明劳动者与原用人单位解除劳动关系的凭证，新用人单位若未尽谨慎审查义务并保留必要证据，因招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，须与劳动者共同承担连带责任。对此，企业可以采取的防范措施有： 1、在招聘过程中声明，应聘员工与原单位解除劳动关系是得以录用的前提条件；并要求员工在相关文件中签字确认已知悉该前提条件； 2、在对拟录用的员工进行背景调查过程中，对电话内容予以录音保留作为证据使用； 3、在发出录用函时可以注明，拟录用员工在限定期限内无法提供离职证明等入职所需材料的，或企业正式用工前发现有不符合录用条件或招聘面试过程中有欺诈或其他不诚实行为的，该录用函归于无效。 4、员工办理入职手续时，对无法出具离职证明的员工，可以要求其向原用人单位以寄送特快专递形式寄送《辞职通知书》，文件名体现为XXX的辞职通知书，并保留送达凭证。 5、在制定企业规章制度时可以特别列明：企业注重诚信，若发现员工在招聘过程中有任何不诚信、欺诈或提供虚假信息等行为，均构成严重违反企业规章制度的行为，企业将与其解除劳动合同。则即使在签订劳动合同后，发现有本案情形的，可以依法解除与该员工的劳动合同。 6、因新进员工此类纠纷给企业造成损失的，可参照我国《工资支付暂行规定》第十六条“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动

人力资源必备的12条法律常识

人力资源必备的12条法律常识 一、劳动合同 1、必备理由 劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。 2、合同内容 企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。 《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 二、集体合同 1、必备理由 《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未/考试大收集/规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。 2、合同内容 劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。 三、职工名册

企业管理中的法律风险防控

摘要：法律风险存在于企业管理的过程中，通过对法律风险类型的充分了解，建立健全以总法律顾问制度为核心，以制度和规范的流程为重点的管理程序，可以更好地实现企业规范化管理目标。企业建立有效的法律风险防控措施，完善的法律风险评估机制，可以切实有效地降低企业管理中的法律风险。 关键词：法律风险；概念；特征；类型；防控措施 在经济快速发展的今天，国内外市场竞争日益激烈，企业间的经济活动越来越频繁，面临的挑战也越来越多。产业结构调整步伐的加快，瞬息万变的市场需求，高新技术的快速发展以及新的法律、法规的出台等，都对企业的发展提出了新的要求，给企业带来新的机遇和风险。现代企业在追求经济效益的同时，也开始逐渐意识到防范企业法律风险的重要性，重视和加强法律风险管理是我国企业适应市场环境变化的客观需要。 一、企业法律风险概述 （一）企业法律风险的概念 所谓企业的法律风险是指由于企业外部的法律环境发生变化，或由于包括企业自身在内的主体未按照法律规定或合同约定有效行使权利、履行义务而对企业造成的负面法律后果的可能性。2006年以来，国务院国资委开始在央企推广全面风险管理，2009年国资委办公厅发布《进一步加强当前形势下企业法律风险防范有关问题的通知》，2011年国家标准化委员会编制了《企业法律风险管理指南》并作为国家标准发布施行。企业法律风险的防范与管理逐渐被现代企业所重视。 （二）企业法律风险的特征 1.发生原因的法定性或约定性。企业违反法律规定、合同约定，侵权，怠于行使法律赋予的权利等原因，都是由法律规定或者合同约定的，否则不能直接导致法律风险的发生。 2.发生结果的强制性。企业的经营活动如果违反法律法规，或者侵害其他企业、单位或者个人的合法权益，势必承担相应的民事责任、行政责任、甚至刑事责任等法律责任，法律风险一旦发生，企业必然处于极其的被动地位并承担不利后果。 3.发生领域的广泛性。企业的所有经营活动都离不开法律规范的调整，企业实施任何行为都需要遵守法律规定。法律是贯穿企业经营活动始终的一个基本依据。企业法律风险存在于企业生产经营各个环节和各项业务活动之中，存在于企业从设立到终止的全过程。 4.发生后果的可预见性。法律风险是有法律规定的原因产生的法定后果，因此事前是可以预见的，可以通过各种有效手段加以防范和控制。企业法律风险的事前防控正是基于法律风险的可预见性实现的。 二、企业常见的法律风险类型 （一）合同行为中的法律风险 合同是由各合同相对方订立、履行的，不可能完美无缺，因此就会有人利用合同，将合同中的漏洞变成危险的陷阱。在合同订立、生效、履行、变更和转让、终止及违约责任的确定过程中，合同一方或多方利益损害或损失的可能性，就是合同行为中的法律风险。 （二）并购、融资中的法律风险 企业并购涉及公司法、税法、知识产权法等多个法律部门，操作程序复杂，产生法律风险的可能性较高。企业在其发展过程中经常会面临融资困难，既难以通过银行贷款方式获得融资，此时往往通过民间借贷、集资、违规借贷等方式筹资。这类融资手段一旦遇到资金周转困难，便极有可能将企业推入绝境，最终导致企业破产。 （三）知识产权保护方面的法律风险 商业秘密、专有技术等方面的知识产权缺乏有效保障，是企业最担心的问题之一。一些掌握了企业技术秘密或商业秘密的人员跳槽时，往往会带走企业的技术秘密、客户信息甚至