某公司新员工入职跟进面谈制度模版

某公司新员工入职跟进面谈制度模版

一、背景和目的

新员工入职是公司发展的重要环节，通过入职跟进面谈，不仅可以帮助新员工更好地融入公司文化和组织，在工作初期能够更快地达到工作要求，提高工作效率，同时也是公司对员工关注和支持的体现。本制度的目的是搭建一个良好的沟通平台，让新员工能够自主反馈问题和困惑，提供有效的解决方案和支持，为新员工的顺利入职打下坚实的基础。

二、实施方法

1. 安排面谈时间：在新员工入职后的第一周，由所在部门安排跟进面谈时间，尽快与新员工进行沟通和了解。

2. 指定面谈人员：由所在部门指定经验丰富、责任心强的员工担任面谈人员，对新员工进行面谈。

3. 面谈内容：面谈人员应根据新员工的入职情况，围绕以下几个方面进行面谈：

（1）了解新员工对公司的了解情况和期望；

（2）了解新员工目前的工作情况、工作目标和工作进展；

（3）解答新员工在工作中遇到的问题和困惑；

（4）了解新员工对公司文化和工作环境的感受；

（5）了解新员工对培训和发展需求的意见和建议；

（6）了解新员工对工作环境和团队合作的建议和看法；

（7）为新员工解答关于薪酬福利、离职制度等方面的问题；

（8）其他需要了解的事项。

4. 面谈时间和频次：面谈时间一般为30分钟到1小时，面谈频次视新员工的需要和实际情况灵活确定。

5. 面谈记录：面谈人员应详细记录面谈内容和新员工的反馈，形成面谈记录，作为跟进和改进的依据。

三、实施步骤

1. 公司在新员工入职后的第一周内，由所在部门负责安排入职跟进面谈，并通知新员工面谈时间和地点。

2. 面谈人员在面谈前，应提前了解新员工的背景和入职情况，为面谈做好准备。

3. 面谈人员与新员工进行面谈，依据上述面谈内容进行有针对性的了解和沟通。

4. 面谈人员应倾听新员工的问题和困惑，提供解决方案和支持，并记录面谈内容。

5. 面谈后，面谈人员应及时与所在部门的领导或人力资源部门沟通，反馈新员工的问题和需求，以便得到及时解决。

6. 面谈人员应在面谈后的一周内，将面谈记录整理好并上报所在部门的领导或人力资源部门。

四、面谈后的工作

1. 所在部门应对面谈记录中的问题和建议进行分析和整理，并制定相应的改进措施，解决新员工的问题和困惑。

2. 所在部门应按照面谈记录中的要求，提供新员工所需的培训和支持，帮助其更好地适应工作环境和要求。

3. 面谈人员应持续关注新员工的工作情况和需求，及时提供帮助和支持，并定期与新员工进行沟通和反馈。

五、奖惩措施

面谈人员应认真履行面谈职责，主动解答新员工问题和提供支持，对于积极参与面谈并能提供有效解决方案的员工，可以予以相应的奖励和表扬；对于不履行面谈职责、漠视新员工问题和需求的员工，应及时进行批评和整改。

六、培训和监控

公司应定期组织面谈人员培训，提高其沟通和解决问题的能力，同时对面谈制度的实施进行监控和评估，及时调整和改进制度。

以上是某公司新员工入职跟进面谈制度的模板，可根据实际情况进行修改和完善。通过有效的入职跟进面谈，公司可以更好地关注和支持新员工，提高员工的满意度和工作效率，促进公司的长期发展和稳定。

试用期人员面谈制度和流程 - 副本

试用期面谈 一、目的： 为了各岗位职员在试用期内的工作表现,特制定试用期面谈流程；二、适用范围： 试用期面谈适用于所有进入华辰集团试用的员工。试用期面谈期限为新员工入职一个月至转正前。面谈以月为单位，由人力资源部实施。 三、依据： 根据新录用的普通员工、管理人员及高级管理人员，人力资源部与试用期人员领导将分别根据岗位与职责的不同在试用期内对员工分别进行面谈。 二、面谈的形式包括： （1）封闭式面谈（2）开放式面谈（3）假设式面谈（4）问答式面谈（5）专业知识面谈（6）要求性面谈 三、面谈内容： 1、面谈开始说辞： 您好！﹡﹡﹡，我是﹡﹡﹡（部门）﹡﹡﹡（职务）﹡﹡﹡（姓名），很高兴，今天能有这样机会跟您近距离沟通与了解。您的加入，给公司的长期发展注入新鲜的血液，让我们的团队更加壮大。公司领导对试用期的员工给予极大关注

与肯定，入职已有一个月，您在工作中有什么困难，需要公司或人力资源部人员支持与配合的地方尽管提出来，这也是我们这次面谈沟通的主题。。。。。。。。 2、面谈重点： 了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流程熟悉程度、团队协作情况、工作碰到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况（特别是导引人引导情况）等有关工作的具体事务进行面谈。 四、面谈时注意事项： 面谈前： 1、面谈时应诚恳，热情，不要过于夸耀或有夸张的表情动作； 2、约定面谈时间需提前十分前抵达 3、稳重的衣着、仪表、以清新的面貌表现 面谈时： 1、倾听员工的意见，鼓励说出顾虑； 2、通过沟通，摸清员工的问题所在； 3、对于员工的误区要进行正面引导； 4、站在员工的角度了解对方的感受。 面谈后： 1、帮助员工去克服主观障碍； 2、讨论完成任务的具体计划； 3、提供必要的支持以及资源。

新员工试用期面谈跟进方案

新员工试用期面谈跟进方案 了解其工作表现和遇到的问题，提供必要的支持和帮助； 2、与部门负责人进行沟通，协调工作安排和解决问题； 3、发放公司相关资料，帮助新员工更好地适应公司文化和工作环境； 4、介绍公司规章制度、政策和福利待遇，明确绩效考核标准； 5、定期进行面谈，及时了解新员工的工作状态和情况，为转正做好准备。 1.是否符合工作要求，哪些方面需要提高？ 在工作中，我们需要不断地评估自己的能力是否符合工作要求，发现哪些方面需要提高。如果发现自己的能力不足，我们可以通过培训来提高自己的技能，以更好地完成工作任务。 2.部门之间的沟通与汇报关系是否畅通？ 在工作中，部门之间的沟通和汇报关系非常重要。如果沟通不畅，会导致信息传递不及时，影响工作效率。因此，我们

应该积极地与其他部门进行沟通和交流，及时解决问题，提高工作效率。 3.新员工试用期的评估和转正流程 在新员工试用期内，___和部门负责人需要共同评估新员工的表现，是否符合岗位要求，并填写《试用期评估表》。同时，与新员工进行谈话，跟进汇总转正各项资料完整，并将转正资料进行存档。我们还需要将沟通内容反馈到用人部门，以便进行进一步的调整和改进。 4.新员工面谈记录表和反馈表 为了更好地了解新员工的表现和工作情况，我们需要建立新员工面谈记录表和反馈表。面谈人员安排应根据职级不同进行相应的划分。员工关系专员应全程跟进面试人员的通知和安排。 5.新员工试用跟进流程

为了保证新员工的试用期能够顺利进行，我们需要建立新员工试用跟进流程。在入职前，需要进行准备工作，包括办理入职手续和熟悉部门情况。在第一天和一周内，需要进行部门报到和了解工作内容。在一个月内，需要与员工面谈了解工作情况和与部门沟通了解员工情况。在三个月和六个月内，需要与员工面谈了解工作状态和与其他部门沟通情况。最后，___和用人部门负责人需要对员工进行转正考核。

人力资源入职面谈技巧和面谈跟进制度

人力资源入职面谈技巧和面谈跟进制度 随着时代的变迁，各种新技术、新模式和新思想不断涌现，企业的 竞争也越来越激烈。为了优化企业管理，提高员工素质，不仅需要引 进优秀的人才，还需在面试、入职等方面采取更为科学合理的措施。 今天，我们将从人力资源入职面谈技巧和面谈跟进制度两个方面进行 探讨。 人力资源入职面谈技巧 对于每一位候选人，面谈是入职过程中必经的关键步骤。在这个过 程中，面谈官会根据面谈者的表现、技能和经验等方面全面评估其能 力和素质。因此，在面谈中，我们可以采用以下一些技巧： 1. 提前了解面谈者 在开始面谈之前，要准备充分。面谈官可以通过面谈者递交的简历、综合素质测试、背景调查等方式，了解到很多有关面谈者的信息。应 该花时间阅读面谈者的简历、工作经验和其他相关材料，并对其个人 背景、职业发展理念有一定的了解。通过这些信息，可以为面谈做好 充分准备，并且针对性更强。 2. 创造良好的面谈氛围 好的面谈氛围对于建立良好的双方信任关系非常重要。面谈官可以 采用一些方式来创造良好的氛围，例如：

•热情友善的问候：在面谈开始时，面谈官应该主动与面谈者问好，并与其交流，以缓解紧张情绪和建立友好关系。 •面带微笑：面谈官应该微笑着与面谈者交流，以温柔的面孔传达出友好和亲和力。这样面谈者就会感觉到温馨舒适，有助于建立良好的氛围。 •有耐心的倾听：面谈官要认真倾听面谈者的说话，关注他们的情绪、态度和表情。 3. 问有意义的问题 在早期的面相，可以采用基本信息、教育、工作、想法等方面的问题。但是，对于经验丰富的面谈者，应该问一些有深度的问题，以挑战他们的思维和能力。 •行为面谈法：问面谈者在过去遇到什么问题，他们是怎么解决的。 •情景面谈法：事先为面谈者设想一些关键情景，比如出现压力、冲突、挑战等情况，让他们表达他们的看法和解决方法。 •开放性提问：问一些开放性问题，以了解面谈者的思维方式和处理问题的方式。 4. 合理安排面谈时间 在安排面试时间时，必须要避免过度安排或随意取消面谈。可以考虑以下一些方面：

新员工试用期面谈管理制度

新员工试用期面谈管理制度 一、目的 为增强新员工对企业的归属感和忠诚度，加强沟通，促进交流，及时了解新员工的思想动态，帮助新员工快速的融入部门，全身心投入到工作中去，树立正确的工作价值观，了解新员工在试用期期间的工作表现，现从公司发展的实际需要出发，制定本制度。 二、适用范围 适用于所有进入生产公司处于试用期的新员工，新员工试用期面谈期限为新员工入职一个月至转正前，新员工试用期面谈以月为单位，由人力资源部负责组织实施。 三、面谈时间 在保证不影响部门正常工作的前提下，一般应在下月初3个工作日内，完成对新员工上月工作的面谈，面谈时间不宜过长35分钟/人次）。 四、面谈地点 公司会议室、会客厅（面谈地点必须保持安静，避免外人干扰） 五、面谈内容 根据新员工的职位等级，人力资源部与试用期新员工领导将分别根据岗位和职责的不同在试用期内与新员工进行面谈。 主要围绕以下方面展开面谈： 1、工作的接受能力，工作中的收获，遇到的困难，存在的问题； 2、下一步的工作计划以及需要改进和提高的方面； 3、对部门师傅的引导情况进行了解；

4、对小组或部门在管理方面的意见和建议； 5、对公司或部门培训的相关建议； 6、与部门同事和上下级的关系相处； 7、部门内的工作氛围和团队协作情况； 8、对公司薪资福利的认可情况； 9、对公司的相关规章制度有何看法； 10、对公司发展的相关建议； 11、试用期新员工的家庭情况； 12、了解试用期新员工内心的真实想法； 13、其它认为有必要沟通的内容。 六、面谈形式 （1）封闭式面谈（2）开放式面谈（3）假设式面谈（4）问答式面谈 七、面谈注意事项 面谈前： 1、整理工作制服，工作制服应保持整洁、平整、得体、穿着规范； 2、提前准备好面谈的相关资料，重要问题提前列明； 3、提前选好面谈地点，保持干净整洁； 4、至少提前1天通知需要参加面谈的人员面谈时间、地点，并要求准备好相关资料； 5、约定面谈时间需提前20分钟抵达。 面谈时： 1、诚恳热情，倾听新员工意见，打消新员工顾虑；

新员工入职面谈技巧和面谈跟进制度

入职面谈技巧和面谈跟进制度 部门人力管理的三把宝剑 如果把每个公司以部门来划分，每个部门都可以算作是一个小的公司，每个小公司都会涉及各种人事方面的事情，比如新的员工加入，转正，当然也有离职，那么各部门都在做人力资源管理的工作。那么怎么让我们部门人力工作更加的有效，更好地服务我们本部门的工作。跟大家分享部门人力管理的三把宝剑——入职面谈、转正面谈、离职面谈。 一、入职面谈 入职面谈相信大家都不会陌生，就是与新加入部门的员工开展一次较为正式的面对面谈话，通过了解新员工曾经过往的工作生活经历，介绍公司及部门的相关情况，以达到增进相互了解的目的，意在让新员工更好的适应工作，融入公司，融入部门。 （一）为什么做入职面谈 相信每个人都曾是新员工，当我们第一次来到企业的时候，所有的一起都是陌生的，对公司的了解也仅存在表面上，当然也更不了解公司的行为规范与企业文化。因此，难免会出现“水土不服”，蹑手蹑脚，难迅速融入。那么入职面谈就会很好地缓解这个情况，新员工来到部门，部门的领导或者直线主管工段长与新员工，坐在一起聊上那么一会，相信要比参加几天的集中培训效果还要明显。我们曾总结过入职面谈的积极作用： 1、感受领导的关怀与重视 一入职的新员工就受到领导的亲自接见，相信都会有些“受宠若惊”。入职者就会有更多的被尊重受重视的感受，即便是同样的话领导说出来就是不一样。所以领导尽量拿出点时间，这个作用不可忽视。 2、了解员工目前的状态让入职的迷茫找到些方向 往往刚入职对自己工作还不能立即上手，也不知道自己公司的情况及原来开展此类工作的方法，所以难免有些心切却不知道从何入手。这个时候的交谈往往就会给些方向不见得具体但会有路标的作用。 3、坐下来拉近关系让其迅速融入 往往第一次面谈有点像聊聊天，可能没有太多实质的东西，因为实质的东西已经谈过了，那么这个时候即便是坐下来拉拉家常也是拉近关系，体现对新员工的关怀，这让会让员工迅速融入。 4、提醒总归利大于弊。 公司会由很多的制度手册但是执行起来需要过程，但是公司往往会有些高压线或者共同的行为规范，找到核心或是重点提醒一下也是很好，绝对是利大于弊。

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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！ == 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ == 入职谈话通知邮件 篇一：新员工面谈制度 新员工入职跟进面谈制度 一、目的 为提高新员工对公司的满意度，及时有效的处理新员工在适应公司文化、环境、与上司相处及工作本身中遇到的问题和困难。正确引导或疏导新员工融入公司 的问题，提高新员工的留存率。特制订本制度。 二、适用范围：公司新入职基层员工、管理人员、高级管理人员三、跟进面谈 对象、周期、内容及方式 注：人力资源部会根据不同的面谈阶段提供面谈记录表，将新员工面谈记录表 归入档案。四、面谈流程（分解事项） 1、基层员工：（由人力资源部及用人部门领导共同负责） 人力资源部将面谈需求告知面谈人上级主管→共同确定面谈时间及地点以及面 谈的方式→通知面谈→将面谈记录表上报人力资源部 2、中层经理管理人员：（由人力资源部负责面谈流程） 人力资源部将面谈需求及面谈记录表告知分管副总或总经理→共同确定面谈时 间及地点以及面谈的方式→通知面谈→将面谈记录表上报人力资源部 3、高层管理人员：（由人力资源部负责面谈流程） 人力资源部将面谈需求及面谈记录表告知董事长→共同确定面谈时间及地点以 及面谈的方式→通知面谈→将面谈记录表上报人力资源部 五、面谈反馈问题解决措施 1、针对面谈过程中发现的问题人力资源部将会同问题相关部门一起讨论解决，属于常规性的工作，人力资源部将会同问题相关部门在一定时间内解决；

2、属于公司系统性的问题，人力资源部负责对员工进行清晰、合理、正确的解释和引导，避 免问题或矛盾激化。六、面谈总结 新员工面谈结束后，人力资源部将及时予以总结，针对面谈过程中反映出来的一些共性问题，人力资源部将及时予以解决，属于公司系统性问题的，人力资源部要及时将问题向公司领导反馈、寻求从系统层面给予改善。 篇二：员工谈心谈话制度 员工谈心谈话制度（试行） 1.谈话目的 为建立企业内部顺畅的信息沟通渠道，增强团队信念和传导正能量，坚持正确的舆论导向，通过与各级员工开展谈心谈话活动，架起心与心沟通的桥梁，帮助解决员工工作与生活的困难，最终实现企业与员工的共同发展。 2.谈话对象 2.1新入司员工； 2.2绩效面谈的全体员工； 2.3转正、晋级、晋升的员工； 2.4工作受到公司行政处分、经济处罚、降职降级的员工； 2.5受到突发事件冲击或遇到重大困难的员工； 2.6离职员工。 3.谈话内容 3.1 与新入司员工谈话主要内容： 3.1.1了解谈话对象个人及家庭基本情况； 3.1.2介绍内部分工、岗位职责、安全事项及其他注意事项； 3.1.3谈试用期工作要求，鼓励努力工作、学习； 3.1.4听取谈话对象意见、建议，并与其达成一致意见； 3.1.5鼓励快速融入团队，有好建议及时反映，发现新问题及时报告。

新员工入职面谈跟进制度

新员工入职跟进面谈制度 一、目的 提高新员工对公司的满意度，及时有效的处理新员工在适应公司文化、环境、与上司相处及工作本身中遇到的问题和困难。正确引导或疏导新员工融入公司的问题，提高新员工的留存率。 二、适用范围 公司新入职学徒、技术工人、主任级及副经理以上管理人员 三、跟进面谈对象、周期、内容及方式

四、面谈流程及面谈对象召集 1、人力资源部针对入职在一周以上的员工进行面谈工作，人力资源部将面谈需求告诉给面谈人上级主管，与主管共同确定面谈的时间和地方及面谈的方式，面谈过程由人力资源部主导，面谈人部门配合，面谈召集有面谈人部门主管负责。 2、面谈流程：

A、学徒/技术工人： ●人力资源部将面谈通知及需要面谈人员名单发放给面谈部门厂长/经理 ●面谈部门厂长/经理通知需要面谈的员工并确定面谈地点和面谈时间 ●人力资源部予以确认 B、一般职员： ●人力资源部将面谈通知及需要面谈人员名单发放给面谈部门经理/总监/ 副总 ●面谈部门经理/总监/副总与面谈人初步确定面谈时间 ●人力资源部予以确认 C、中高层管理人员： ●人力资源部将面谈通知及需要面谈的名单发送给面谈部门经理/总监/副 总，并与面谈部门和面谈人初步确定面谈时间 ●人力资源部予以确认面谈时间 五、面谈反馈问题解决措施 1、针对面谈过程中发现的问题人力资源部将会同问题相关部门一起讨论解决，属于常规性的工作，人力资源部将会同问题相关部门在一个星期内解决； 2、属于公司系统性的问题，人力资源部负责对员工进行清晰、合理、正确的解释和引导，避免问题或矛盾激化。 六、面谈总结 新员工面谈结束后，人力资源部将及时予以总结，针对面谈过程中反映出来的一些共性问题，人力资源部将及时予以解决，属于公司系统性问题的，人

新员工面谈流程制度

新员工面谈流程制度 一、目的 为进一步了解新员工的工作表现以及工作中遇到的问题，特制定员工面谈规定。 二、使用范围 新员工面谈适用于所有进入公司且处于试用期的员工。 三、面谈规定 1、人资部： ➢人资部需在新员工入职一个月后与其进行面谈，询问沟通新员工适应情况、是否可以融入、工作或者生活有无问题或者顾虑、需要公司提供哪些帮助、有无合理化建议等，面谈结束后填写《面谈记录表》，并向其所在部门及时反馈沟通结果。 2、部门负责人： 直接上级： ➢一周后，直接上级与新员工进行面谈，重申工作职责，了解新员工工作适应情况，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 ➢对新员工一周的工作表现进行评估，并制定短期工作目标。 ➢填写《新员工面谈记录表》并报至人资部备案。 部门经理： ➢一个月后，部门经理与员工面谈，讨论实习期第一个月以来的表现和目标完成情况，解答新员工问题，做出工作指导，并制定实习期转正工作目标。 ➢填写《新员工面谈记录表》并报至人资部备案。 （备注：直接上级与部门经理为同一个人的，可以根据实际情况在一个月内与新员工进行正式面谈） 四、面谈注意事项 ➢面谈前 1、了解员工的基本情况，梳理问题点，想好措辞。 2、根据约定时间提前2~5分钟到达面谈地点。

3、预先准备好材料，方便面谈对象填写《调查问卷》。➢面谈中 1、通过沟通，发现员工的问题所在。 2、倾听员工的意见，鼓励说出顾虑。 3、对于员工的误区及时正面引导。 4、站在员工的角度看待问题、解决问题。 5、多以朋友的口吻交谈，避免领导姿态。 ➢面谈后 1、及时整理《面谈记录表》，记录员工问题。 2、提供必要的支持和帮助。 3、相关问题及时与部门负责人反馈，以求尽快解决。

员工谈话管理制度

员工谈话管理制度 1.0目的 为增进管理者与员工之间的有效沟通，促进管理者与员工职业发展的辅导与指引，建立顺畅的上下沟通渠道，提高团队凝聚力，特制定本管理制度。 2.0适用范围 XXXXXXXXXXXXX全体员工。 3.0职责 3.1 总经理： 3.1.1 负责本制度及相关通知要求的审批； 3.1.2 执行规定范围内员工的谈话工作。 3.2 总经理办公室 ，并上报审批后监督执行情况； 本制度监督执行； 3.3 各级管理人员 4.0管理制度内容 4.1谈话内容 4.1.1 谈话周期内的工作绩效、工作收获、遇到的困难、存在的问题； 4.1.2 下一步工作计划及需要改进提高的方面； 4.1.3 对所属团队在管理方面的意见和建议； 4.1.4 与同事、下级关系的相处； 4.1.5 对公司近期出台的各方面政策或发生的公众事件有何看法； 4.1.6 家庭情况； 4.1.7 其它认为需要沟通的内容。

4.3管理规定 4.3.1 负有谈话职责的各级管理人员务必本着“自动自发、保质保量”的原则，按照本制度规定完成谈话工作。 4.3.2 谈话责任人于谈话结束后三个工作日内填写《员工谈话记录表》并提交直接上级。 4.3.3 谈话责任人需按照《员工谈话记录表》中的各项内容进行详细记录，将谈话记录中谈话对象提出的意见和建议进行整理并填入“谈话决议”项目中，谈话对象所提意见和建议在谈话人职责范围内能够解决的要及时解决，不能解决的要及时汇报上级协助解决。 4.3.4 各级管理人员对下级的谈话工作均附有监督和指导职责，按照“谈话决议”督促下级落实相关工作并及时将落实结果回复给谈话对象。 4.3.5 每月5日各部门经理将本部门的《员工谈话记录表》提交总经理办公室（主管及以上人员的《员工谈话记录表》由总经理办公室负责收取），总经理办公室对所有《员工谈话记录表》中的“谈话决议”落实情况进行不定期核查，发现执行不力的按照6.0条中的相关规定进行处理。 4.3.6 凡是谈话对象对所提出的意见和建议未见回复投诉至总经理办公室的，每投诉一次无论何原因均记谈话责任人执行不力一次并按照6.0条中的相关规定进行处理。 5.0谈话类型 5.1新员工入职面谈 5.1.1面谈范围 （1）面谈人：部门负责人、分管副总，无分管副总的直接为总经理。 （2）被面谈人：新入职员工 5.1.2面谈程序 （1）面谈准备 总经理办公室需搜集入职员工信息，将信息反馈与新员工所在部门。

公司试用期人员面谈考核制度

试用期人员面谈考核制度 一、目的 通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留提供依据。 二、适用范围 本制度适用于顾问公司、各职能中心、运营公司所有新入职员工。 三、定义 试用期：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。 转正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向管理部提交转正材料后，成为公司的正式员工。 试用期不合格：新员工在试用期期间经过公司考核，确认不能胜任工作，或与录用条件不符合，公司将解除与该员工的劳动合同并且不需支付经济补偿金。 四、考核原则： 1、设置合理的考核指标，着重考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹配程度及工作态度。 2、考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。考核结果将作为试用期员工转正及中止试用期的标准。 3、对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求，工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。 五、考核标准：

1、试用期员工第一次考核成绩低于60分，人事行政中心将其第一次面谈记录结果传达到员工所在单位/部门直属经理、主管，根据情况给予该员工适当关注、指导。 2、试工期员工第二次考核成绩高于80分，评价为优秀，公司根据情况可以给予该员工提前转正的奖励。第二次考核成绩低于60分，员工所在单位/部门经

理要关注此员工今后的工作表现，并在第三次考核前认真考察该员工，如有特殊 情况，及时与人事行政中心协调。 3、试用期员工第三次考核成绩高于60分，可正常转正，人事行政中心按公 司流程办理转正手续。 4、试用期员工第三次考核成绩低于60分，公司中止试用，与该员工解除劳动 合同。特殊情况的调至其他岗位再试用。 七、附表 《试用期员工转正考核表》 《试用期员工面谈表》 本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！

员工面谈制度

员工面谈方案 1.为加强员工对企业的归属感和忠诚度,增进公司内部的团结和谐,达到沟通思想、交换意见、增进理解、形成共识的目的,深入了解员工的心与思想动态. 2.适用范围：新员工入职面谈、员工转正面谈、员工奖惩面谈、员工异动晋升面谈、员工离职面谈等.根据面谈类型展开谈话,并做好相应记录. 3. 新员工入职面谈 有效的处理新员工在适应公司文化、环境、与上司相处及工作本身中遇到的问题和困难,正确引导或疏导新员工融入公司,提高新员工的留存率.同时,及时发现不适合的员工,避免产生试用期后辞退成本. 新员工初次面谈在入职后3天,基层员工由人事专员或人资经理约谈,中层管理人员由人资经理约谈,面谈的主要内容：了解对公司制度、福利是否知晓,整体印象,工作困惑,相处关系及沟通,并提供相应的指导及帮助. 新员工试用期面谈分别在1周/2周/3周,基层员工由部门主管/经理生产部由班组长约谈,面谈的主要内容：工作流程、工作职责、工作困难及人际沟通等方面；中层管理人员由分管副总约谈,面谈的主要内容：部门组织架构、部门职责、管理技能、工作困难及人际沟通等方面. 4. 员工转正面谈 新员工转正面谈在转正截止日期前,基层员工由由部门主管/经理约谈,中层管理人员由总经理约谈,面谈的主要内容：试用期表现和能力评价,转正后工作安排及待遇,听取员工的建议和意见. 5.员工奖惩面谈 奖惩面谈,基层员工由由部门主管/经理约谈,中层管理人员由分管副总或总经理约谈,面谈的主要内容：对期间工作表现或贡献进行表彰,勉励其继续成长进步；工作处罚,引导其认识到自身的错误或不足,纠正改进. 6.员工异动晋升面谈

员工异动晋升面谈,基层员工由由部门主管/经理约谈,中层管理人员由分管副总或总经理约谈,面谈的主要内容：工作表现评价,对其个人发展提供指导；如涉及岗位变动,说明对新岗位的职责要求. 7.员工离职面谈 离职类型区分：趋利型如高工资、职务、工作环境、培训机会等；负气型,同事或上级言语不合赌气离职；厌恶型,对公司、上级的管理方式不满或工作强度超出心理承受符合；试探型,以辞职来试探公司底线,以达到升职加薪等目的；外力型,工厂或住宿搬迁造成不便、家庭变故等客观原因.员工挽留面谈,基层员工由部门主管/经理约谈再由人资经面谈,中层管理人员先由人资经理约谈,再由分管副总约谈,如有必要最终由总经理面谈,面谈的主要内容：了解离职真实原因,确定离职类型,针对性挽留,并听取反应. 员工劝退面谈,基层员工由部门主管/经理约谈再由人资经面谈,中层管理人员先由人资经理和分管副总约谈,面谈的主要内容：了解工作表现,引导其认识不足,听取辩解,告之员工具体的辞退方案. 8.面谈记录整理 根据面谈类型做好相应的面谈记录,对记录进行调查了解或通过与该岗位的其他人员进行沟通,确定员工反馈情况的真实性. 整理面谈记录,提炼面谈信息,反应员工动态及公司人力资源状况,据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议,报公司领导参考决策.

员工入职面谈记录

员工入职面谈记录 员工入职面谈记录 日期：[日期] 时间：[时间] 地点：[地点] 参与人员： - 人力资源行政专家：[姓名] - 新员工：[姓名] 面谈目的： 本次面谈旨在了解新员工的个人背景、工作经验、职业目标以及对公司的期望，以便为其提供合适的培训和发展机会。 面谈记录： 1. 个人背景 - 新员工简要介绍了自己的基本信息，包括姓名、年龄、家庭背景等。 - 人力资源行政专家了解到新员工的教育背景和专业技能。 2. 工作经验 - 新员工详细描述了之前的工作经历，包括公司名称、职位、工作内容等。 - 人力资源行政专家对新员工的工作经验进行了进一步的了解和评估。 3. 职业目标 - 新员工表达了自己的职业目标，包括短期和长期目标。 - 人力资源行政专家与新员工探讨了如何在公司内部提供发展机会，以帮助其实现职业目标。

4. 对公司的期望 - 新员工分享了对公司的期望，包括公司文化、团队氛围、福利待遇等方面。 - 人力资源行政专家对新员工的期望进行了记录，并承诺会尽力满足其合理的期望。 5. 合同和文件 - 人力资源行政专家向新员工解释了合同和其他入职所需文件的相关事宜，并提供了相应的文件。 - 新员工确认已阅读并了解相关文件，并愿意遵守公司的规章制度和政策。 6. 下一步计划 - 人力资源行政专家与新员工商讨了下一步的计划，包括培训安排、入职手续等。 - 新员工表示愿意积极配合，并提出了一些关于培训和入职手续的问题，人力资源行政专家进行了解答。 面谈总结： 本次面谈记录了新员工的个人背景、工作经验、职业目标以及对公司的期望。人力资源行政专家将根据面谈内容制定相应的培训和发展计划，以帮助新员工顺利融入公司并实现个人职业目标。同时，人力资源行政专家将与其他相关部门密切合作，确保新员工的入职手续和培训安排顺利进行。 备注：[可根据实际情况添加其他备注信息]

员工入职沟通面谈范本

员工入职沟通面谈范本 1. 员工面谈怎样写 1、怎样理解团队合作力量 答：一个好的团队必需有团队精神，也就是团队合作力量，在个人利益和集体利益有冲突时，我们确定是以集体利益为重，在发挥本身力量的同时，通过团队的协作共同完成任务目标，从而产生一种向心力、分散力，进而构成一种团队合作力量 2、如何提高团队分散力和协作力量 加强部门内部的有效沟通，听取部门的看法想法，这也是沟通的重要环节。通过有效沟通，推断各员工的不同性格，周强的性格象限为绿色，具有团队归属感，追求被人接受和有保障，但面对压力却迟疑不决，所以针对绿色性格的员工，我们要运用不同的沟通方式，要晓得他们敏感而简单受伤，关心他们列出任何方案的长短处，提出有条不紊的方法。只要不断的去了解下属才能把团队建设的更好 2. 与入职一周的新员工怎样面谈 在新员工工作不忙的时候，态度和气的让他来你办公室谈谈，让新员工明确工作职责，哪些该做哪些不该做等，百详细详述如下。 1、让新员工明确直属上司工作态度及公司工作氛围，作为下属需要持有的理度想工作态度。了解新员工入职后对公司的映像，并请他谈谈他的期望。 2、给新员工引见一下遇到问题和困难时处理的途径和方专法，强

调职业道德。 3、我觉得应当问下新属员工对公司业务方面的总体了解，对新员工本人的工作职责或内容方面能否明确，以及有什么需要处理的问题。 4、在工作之余，可以在新员工工作的地方像聊家常那样，闲聊几句，问下新工作能否顺手，有哪些方面不懂，和同事关系处的怎样，工作中，生活中能否需要关心等。 3. 如何做好员工调岗前的面谈沟通 HR经理如何做好离职员工的面谈工作呢？可以从以下方面入手： 一、面谈前的预备工作。 不要让面谈处于压抑的环境空间中，因而面谈的地点应当选择在轻松、光明的空间里进行，包括预备有助于舒缓气氛，缓解心情的饮料。面谈时间最好掌握在20-40分钟之间。过短显得仓促，不宜于做深化的沟通，同时也可能让员工产生不被敬重的感觉；过长，可能会消失冷场的尴尬气氛。另外，离职者的个人基本材料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥当预备，以正确把握离职真正缘由，这也可让离职者感遭到面谈者对于当事人的注重程度而非衍了事。 二、面谈当中的沟通技巧 员工在离职的状况下，心态通常简单走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以协作，敷衍了事；二是埋怨颇多，甚至消失一些心情化的语言。所以，在沟通过程中，应当卸去彼此对立的立场与身份，建