组织行为学重点整理版
组织行为学重点整理版
组织行为学:P2
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响、以便应用这些只是来改善组织行为的有效性。
霍夫斯蒂德的五种文化维度:P13—15
1、五种文化维度
权利距离；不确定性规避；个人主义与集体主义；男性主义和女性义；长期取向
2、对企业管理的影响：
1）对领导方式的影响：“个人主义与集体主义”、“权力距离”
2）对组织结构的影响：“权力距离”、“不确定性规避”
3、文化冲突的不良后果
个性的内涵：P25
个性就是人的一组相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。
大五模型:
外向性:个体对关系的舒适感程度
随和性:个体服从别人的倾向
责任心:对信誉的测量
情绪稳定性:个体承受压力的能力
经验的开放性:个体在新奇方面的兴趣和热衷程度
组织情境中的个性：P29 （不考名词解释）
1、控制点是指个体相信他们能够控制影响他们行为的程度
内控型: 适于复杂的环境和工作
特点：与工作满意度、离职率的关系
外控型: 适于结构分明、有严格指示的工作
特点：与工作满意度、离职率的关系
2、马基雅维里主义（高：喜欢独立行动，很合适可以变通，不受感情影响，重视后果，以退为进，较强支配欲，与人保持情感距离，更能做出存在道德疑问的行为）
1）特点：
2）他们在三个方面工作成效显着：
当他们与别人面对面直接交流时,
当情境要求的规则和限制最少时,
情绪卷入与获得成功无关时.
3）高M是否是好员工
取决于工作中的种类和在评估绩效时是否需要从道德角度考虑，在需要讨价还价技巧（比如商业谈判）或者能产生巨大赢利（如代理销售）的工作中，高M表现出很强的能力。
3、自我监控：
含义是一个人根据外部环境因素调整自己行为的能力
特点高：对外界的暗示十分敏感，想根据具体情境调整自己的行为，隐藏真实的自我，见风使舵，善于爱组织中搞政治低：保持一贯性，在任何情况下都表达真实的立场和态度
4、冒险倾向
5、A型、B型人格
个性与民族文化
控制点
A型人格
启示：
1、每个人的个性或天赋都不一样，且持久不变。因此我们首先应该选对人；其次，我们应该通过规定结果来进行绩效管理
2、每个人的成长空间或发展方向是他最能发挥其性格特长的方面，不要试图去改变自己已经稳定的性格；
（1）在培训时，应把培训的时间和经费用在帮助员工了解和强化其天赋上，而不是花大量的时间来克服其弱点。（2）对员工的提拔和使用应该根据其天赋和性格及其价值观，来安排不同的升迁阶梯。
态度三要素：P34
认知成分：指个体对态度对象的认识和理解。是态度的基础成分。
情感成分：指个体被态度对象激起的情绪情感，如爱憎好恶等，是态度的核心成分
行为意向成分：指个体对对象的反应倾向，即采取行为的准备状态。
这三种成分之间的关系比较复杂,既有一致性,又有不一致性
费斯汀格的认知失调理论
1、认知失调：指任何情况的不和谐。导致认知不和谐的原因有两个方面：一是客观存在与主体认识不一致；二是思维逻辑不正确。
2、个体减少失调的愿望由下面三个因素决定：
造成失调的要素的重要程度
个体相信自己受到这些要素的控制程度
个体在失调状态下的受益程度
3、减轻认知失调的方法：
改变或否定某个造成失调的认知元素
降低造成失调元素的重要性程度（增加和谐因素对失谐因素的比率）
在造成失调元素之间增加新的认知元素或者找一个理由为自己辩解
改变态度的方法：信息沟通法/劝说情景模式（不考简答）
1、沟通者的特点
1）可信性。包括专长性和无私性。
2）受欢迎程度。说服者的外表和相似性
2、沟通方式和内容
1）恐惧唤起。恐惧唤起与态度改变之间的影响因素：事件的有害性，事件发生的可能性；处理的有效性。
2）劝说者与被劝说者态度的差异性。中等程度的差异性有助于态度的改变。
3）单面性或双面性论述。
4）新颖性与重复性：
5）感情迁移。设法将被沟通者对一个态度对象的情感转移到另一个态度对象上，就引起对后者态度的改变
3、情境因素
1）强化作用：在进行劝说时，采用一些令人愉快的环境刺激作为强化物，会起到积极的影响。
2）预先警告：指在劝说之前向被沟通者透露劝说的有关内容。它会使人产生防御或抵抗心理，与意见内容是否涉及个人利益有紧密联系
3）分心：指无关的刺激干扰会使人注意力分散，影响劝说效果。但情境中有某些“噪音”适当地分散受众的注意力，不让受众集中精力去思考和组织反驳理由，劝说效果会更好。4、被沟通者
1）对原有态度的承诺。对原有态度的忠诚度取决于两个因素：一是他是否为此进行了公开的表态，即作出正式的承诺；二是他是否在该态度基础上采取了行动。
2）预防注射：预防注射是指消费者已有的信念和观点是否与相反的信念和观点作过交锋。3）人格因素：独立性强的人、智商高的人、自信心强的人不易被改变态度。
知觉的定义：P42
知觉就是个体为了自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程，包括选择。获得和在头脑中加工组织信息。（知觉是在感觉的基础上产生的,是对感觉信息的整合和解释。但它不是个别感觉信息的简单总和）
知觉的特性
选择性：知觉对象和知觉背景（鲁宾的双关图形）
整体性：人在过去经验的基础上把由多种属性构成的事物知觉为一个统一的整体的特性。
理解性:知觉具有主观能动性
恒常性：人们在剌激环境发生变化的情况下，仍然把事物知觉成稳定不变的现象。包括大小知觉恒常性、明度和颜色恒常性、形状恒常性。
影响知觉的各种因素：
1、客观因素
1）知觉对象的背景差异
2）情境
3）知觉对象的组合。知觉对象的组合服从下列原则：接近性原则；相似性原则；闭锁性原则；连续性原则
2、主观因素
1）未满足的需要和动机。
2）兴趣。
3）情绪状态。指在知觉事物时，个人的主观态度和精神状态。
4）个性特征。
5）经验知识。
社会知觉中的偏见——判断他人的捷径：
1、知觉防御：人们在一刹那间感知到的是那些自认为有价值的对象，而对恐惧性的对象则睹多半视而不见。
1）积极作用保护个人免收威胁 2）消极作用使人无法看清事物本来面目，使人产生知觉盲点
2、刻板印象：人们对社会上某一类事物产生的比较固定的看法。
定型作用有利有弊
3、投射效应就是人们把自己的特征视为他人特征的倾向
4、晕轮效应：阿希的试验
含义：人们对他人的某种特征形成好或坏的印象判断后，会再从这个判断推论出该人的其他品质
在某些条件下最容易发生被知觉者的特质在行为界定上十分模糊，当这些特质隐含道德含义时，当知觉者根据有限的经历来判断特质时。
5、期望效应（皮格马利翁效应、罗森塔尔效应）就是对某件无题和人的先前期望知觉的偏差程度
自我实现的预言：暗示的作用。“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”
6、首因效应和近因效应
含义首：征集绝对象最先给人留下的印象对后来对该对象的印象起着强烈影响
应用（发生在面试，陌生人身上）
7、对比效应：
含义：人们的知觉受到参照物的影响，使知觉产生失真现象
应用：熟悉人
多比较才有鉴别：在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定
受到“辐射效应”的影响
两种不同的事物同时或继时呈现，比它们各自单独呈现所得到的学习效果要好
凯利的三维归因理论：P52
内因行为与外因行为
1、一致性:一个人对同类的情境是否与周围其他的人有相同的反应.
2、特殊性:一个人是否对同类的其他情境有相同的反应.
3、一贯性:一个人是否在任何时间都对同一情境有相同的反应.
维纳的成败归因理论。P53
他认为人们对成功和失败的归因通常包括两个维度：
1、稳定性维度，即将成败归因于稳定的经常发生的因素还是不稳定的偶然性的因素；
2、可控制维度。根据稳定和不稳定的原因还可再细分为个人自身能控制的原因和个人自身不能控制的原因
这两个维度产生了决定成败的四个因素：能力、努力；任务难度、运气。
归因偏差：P53
1、基本归因误差：在个人行为的归因上，人们倾向于低估情境的作用，高估个人或内因的作用。
2、自我服务偏差：在对于成功和失败的归因中，个体倾向于把自己的成功归因于内部因素，而把自己的失败归因于外部因素；对他人则相反。
斯金纳的操作性条件反射：
行为是结果的函数。行为产生的结果是否能得到强化影响着这一行为重复的可能性。
操作性行为是主动的或习得的行为
班杜拉的社会学习理论：
1、含义：可通过观察和直接经验进行学习
2、与操作性条件反射的关系：
1）前者是后者的扩展
2）承认观察学习的存在和知觉在学习中的重要性:人们根据自己的认知作出反应并界定这一结果，而不仅是根据客观结果本身作出反应
3、核心内容：榜样的影响。榜样对个体的影响包括四个过程：
1）注意过程：
只有注意到榜样特点时，才会向其学习
那些优秀的、有吸引力的、热门的榜样更容易受到关注
2）保持过程：当榜样不再出现时，个体对榜样活动的记忆程度
贮存所感知的表象
用语言编码记住这些信息
3）动作再现过程：切实执行榜样的活动
选择和组织反应要素
在信息选择基础上精炼自己的反应：自我观察和自我监控。自我效能感起到重要作用。4）强化过程：行为若能受到积极奖励，则更能激发个体从事榜样的行为
强化与行为塑造（不考名词解释）
1、行为塑造：管理者通过指导个体学习的方式塑造个体，这个过程则被称为行为塑造。
2、正强化：
1）含义
2）与奖赏的区别：P63
3）常见的奖赏：P64
3、负强化：
1）含义：一些不愉快事情的消除或减少而导致某些行为以后更加可能发生，则这些事情为负强化
2）与惩罚的区别：P64
3）操作与未操作：负强化是去掉一个消极刺激，惩罚是给予一个消极刺激。
4）刺激的结果：负强化是撤消不好的刺激能使行为发生率增加；惩罚给予的是不好的刺激
能使行为发生率减少。
4、消退
1）含义：一些令人愉快的事件消除或减少而导致某些行为以后不再发生。则这些事件称为消退
2）步骤/程序
应该与其他强化方法结合使用
消退和正强化的结合
严格控制不良行为的正强化物
连续强化而维持的行为比间歇强化而维持的行为容易消退
让不良行为得到应得的代价，可以提高消退的效果
当具体运用行为的自然结果时，应考虑到不良行为的性质，如果不良行为任其发展会危及生命或健康，则应及时矫正不良行为.
5、惩罚：
1）含义：
2）只奖不惩行不行
3）慎用惩罚：
惩罚只能抑制而不能消除不良行为
会导致消极情绪，甚至逆反心理
会压制人们的创造力和适应能力
对管理者产生条件性恐惧
4）优点：能在短时间内产生快速的效果
6、行为塑造的指导原则：
正确的使用强化：
如何使用惩罚：4P原则
针对个人及时提出明确具体私下提出
若想某人继续表现好，则使用正强化或负强化；想要某人不要再出现某一坏行为，就用惩罚或消减
强化程序与行为修正（理解运用）
1、连续强化和间隔强化
1）连续强化：指每次理想的行为发生时都给予强化，它是一种最简单的强化程序
2）间隔强化：指在想要的行为发生一定次数后（而不是每次）才给予强化物
3）固定时间间隔强化：每隔一段时间就给予强化
4）可变时间间隔强化：奖励根据随机的时间分配，强化的时间不可预测；
5）固定比率强化：当个体的反应积累到一个固定数目后，便给予奖励
6）可变比率强化：奖励根据个体行为的差异发生变化
强化与行为塑造
1、最初给予连续强化，学习的速度会比较快
2、连续强化容易导致过早的满足感，适用于新出现的、不稳定的或低频率的反应；而间断
强化适用于稳定的或高频率的反应。可变强化比固定强化倾向于导致更高的绩效水平；
3、最佳组合：最初的连续强化安排——然后的固定间隔/比率强化安排——最后的可变比率强化安排
4、对行为的强化要及时
5、行为塑造在组织中的应用技巧：
报酬不仅为员工所看重而且应有足够的数量；
明确想要的行为与报酬；（健康工资与病假工资）
尽可能使用正强化；
选择可变强化。（如使用抽彩法降低缺勤率）
赫茨伯格的双因素理论（内容型激励）
1、保健因素：可以防止人们对工作产生不满的因素，更多与工作外部条件和所处环境发生联系。
2、激励因素：可以激发人们产生工作满意感的因素。更多与工作内容联系.
3、满意——激励因素——没有满意；没有不满意——保健因素——不满意
4、双因素理论的缺陷（激励因素和保健因素可以相互转化吗）
1）样本的数量和对象缺乏代表性。
2）问卷的方法和题目有缺陷，利用了人们的归因心理；
3）赫茨伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高，二者并没有必然性的联系。它可以解释工作满意度，但并不是一个真正的激励理论
5．双因素理论的运用:工作再设计
1）工作扩大化：扩大工作的范围，为员工提供更多的工作种类。“在零上面再加零。”
2）工作轮换：让员工先后承担不同的、但内容很相似的工作，使员工有不同的技能。“用一个零换另一个零.”
3）工作丰富化：增加了员工对于工作在规划、执行和评估方面的控制程度
实行任务合并，让员工从头至尾完成一项工作，而不只是承担其中的某一部分
期望理论（过程型）
1、内容： M=V*E
2、三种关系：当员工认为努力会带来良好的绩效评价，良好的绩效评价会带来组织奖励；组织奖励可以满足员工的个人目标
个人努力个人绩效组织奖励个人目标
期望工具效价
3、为什么员工在工作中没有受到激励
若我付出最大努力，是否会在绩效评估中体现出来
如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励
如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力
4、缺陷：
1）这一理论具有理想主义的色彩。
只有个体清楚地意识到3种关系的前提下，才能激发个体的内部潜力，实际中，这点很难做到。
2）组织中给予个人的奖励，有时并非确切地按照个人努力程度和工作成绩进行。
5、在管理学上的应用：
根据员工的需要设置奖酬和奖励措施
通过培训、指导等方式提高员工实现目标的信心
制定报酬与个人绩效挂钩的制度，提高员工的工作热情
群体定义：P99
为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合。
群体的发展
1、五阶段模型
形成震荡规范化执行任务中止阶段
2、间断-平衡模型
角色:P103 人们对在某个社会单位中战友一个职位的人所期望的一系列行为模式
1、角色知觉：指一个人对于自己在某种环境中应该做出怎样的行为反应的认识
2、角色认同：当人们充当不同的角色时，对事物的态度也会不同。环境条件的改变会使人们迅速改变自己的角色(津巴多的角色学习实验)。
3、角色期待
含义指他人对处于某一特定情境的人应该如何行事的客观要求
心理契约 P104
3、角色冲突:P110(思考题6)
从众
1、人在群体中自愿与多数人一致的现象,阿希的实验
2、从众行为产生的原因：
1）安全需要,避免偏离焦虑
2）个体其他方面的实际需要。
3）行为参照。在情境不确定的情况下，其他人的行为最具有参照价值
3、从众类型：
1）表面从众，内心却拒绝。“口服心不服”，权宜从众
2）表面不从众，内心却接受。
3）表面不从众，内心不接受。“表里一致”。个体已获得其他群体支持或个体坚信群体是错的，并认为自己有能力可以改变群体意见时经常如此
4）表面从众，内心也接受
4、影响从众行为的因素
1）个体特征。
智力和能力的高低、自信心的高低、对人际关系的敏感性、是否公开自己的意见等
地位。
2）群体特征。群体的作用、群体的组成、群体的气氛、群体凝聚力
其他情境因素。问题的性质；文化的差异性
5、从众的作用
1）积极作用：
通过群体来影响和改变个人的观念和行为。“先进带后进”
厂商促销
2）消极作用：
束缚成员创造力的发挥；
掩盖表面一致的情况下强行通过或仓促作出的结论的不正确性
6、社会助长作用(social facilitation effect)：
由于别人验在场或与别人一起活动时，个体绩效提高或降低（社会抑制作用）的一种倾向。
7、助长作用的机制:内驱力的大小
内驱力（动机）会唤起个体比较高的兴奋状态，激发了人们的竞争和被评价意识；
但是如果个体的内驱力和被评价的意识过强，就有可能激发起个体过高的焦虑水平，使个体正常的思维活动受到干扰，绩效水平下降
抑制作用也与个体的心理特征有关，内向拘谨的人容易出现
8、社会惰化作用（social loafing）：当人们在群体中工作时不如单独工作时努力，而且随着群体规模的增大，个人的努力会降低的一种现象。谢达尔的实验。
9、社会惰化作用产生的原因：
1）职责不清。群体没有严格的分工和监督，行动缺乏方向感。
2）群体责任的扩散。群体工作任务，是以整体工作绩效为评价标准的，个人努力和群体绩效之间的关系不被衡量。
3）避免社会惰化作用的策略。
4）使群体中每个个体的贡献可识别化。防止“滥竽充数”
5）考核制度中要对个人表现进行评价.不但奖励群体贡献，也奖励个体贡献。
6）使工作任务变得更加重要和有意义。
7）社会惰化作用带有民族文化的色彩,比较明显的出现在个人主义倾向比较明显的国家和地区.
群体决策: P131
优点
缺点
管理
群体思维：P133
1、含义
2、特征
3、群体成员把他们所作出的任何假设合理化
对于那些时不时怀疑群体共同观点的人，群体成员对他们直接施加压力
那些持有怀疑或不同看法的人，往往通过保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，来尽力避免与群体观点的不一致。
存在无异议的错觉，即认为沉默意味着同意；缺席者被看作是赞同者
4、群体思维产生的条件：
群体领导是否鼓励群体多提自己意见和进行讨论.
群体领导在讨论初期，应避免对某种方案的偏爱。
与外部的隔离会使内部可选择和可评价的不同方案减少
5、解决方法：
使用恶魔建议
轮流引入新成员，邀请局外人参与
在最终决定前做一个暂停，给成员一个机会说出他们的保留意见
政治活动：行动中的权力
1、定义：不是由组织正式角色要求的，但又影响或试图影响组织中利害分配的活动
政治行为不在特定的工作要求范围之内，因此，它需要一个人有使用权力的愿望
涵盖了影响决策目标、准则或过程的行为
政治活动是可以避免的吗
2、引发政治行为的因素:
1）个人因素:
高自我监控型的人
内控的人
高马基雅维里主义的人
可选择的工作机会
对从事非法政治行为获得成功的希望
2）组织因素
资源紧缺，且现有的资源重新分配时
晋升机会
角色模糊
绩效评估
权变理论：
含义：研究领导者和被领导者的行为和环境的相互影响，有效的领导行为应随着被领导者的特点和环境变化而变化
菲德勒的权变模型
1、假设：
不同类型的情境中，总有某种领导风格最为有效；
一个人的领导风格是固定不变的
2、内容：确定领导风格：通过LPC问卷确定是任务导向型，还是关系导向型
3、确定情境：领导者-成员关系、任务结构、职位权力
4、将领导风格和情境相匹配：在最不利和最有利的情境下，采取以“任务取向型”的领导方式最好，而在中间状态，则采取“关系取向型”.见图
5、结论：要提高领导者的有效性只有两条途径：
替换领导者以适应情境
改变情境以适应领导者
6、不足：
3项权变变量对于实践者进行评估过于复杂，困难，不易测出这3个变量
一个人的领导风格可能是变化的
赫塞-布兰查德的情境理论
1、对于这些情形，你会怎么领导
2、内容：领导效果实际上取决于下属的活动——下属接纳或拒绝领导者的程度。成功的领导应重视下属，依据下属的成熟度采取正确的领导风格。
3、成熟度：个体完成某一具体任务的能力和意愿的程度。
工作成熟度：知识和技能的拥有程度；
心理成熟度：做某事的意愿和动机
下属成熟度的4个阶段：R1——无能力又不情愿
R2——无能力但愿意
R3——有能力但不愿意
R4——有能力又愿意
4、四种领导风格：
根据任务行为和关系行为的高低组合成4种风格：
（1）指示型（高任务-低关系）：领导者定义角色，告诉下属应该干什么，怎么干，何时何地去干
（2）推销型（高任务-高关系）：领导者同时提供指导性行为和支持性行为
（3）参与型（低任务-高关系）：领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件和沟通
（4）授权型（低任务-低关系）：领导者提供极少的指导或支持
要提高下属的工作绩效，就必须根据下属不同的成熟度采取不同的领导方式
组织行为学知识点概况整理
组织行为学（知识点概括） 17、价值观的概念：价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效 性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。 18、价值观是指导人们行为的准则。 19、价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。 20、价值观取决于人生观和价值观。21、价值观的分类：1）按人员的不同对象来区分。有个人价值观、集体价值观和社会价值 观。2）按有无价值的不同标准来区分。3）按不同行为方式来区分（行为方式可分为：反应性、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型。）4）按经营管理所追求的不同目标来分（最大理论价值观、委托管理价值观、工作生活质量价值观。） 22、价值观在管理中的作用：树立和培育健康的价值观，是促使企业、组织各项事业成功的 保证之一。 23、态度的概念：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。 24、态度由3种因素构成：1）认知2）情感3）意向 25、态度的特性：态度的社会性、态度的针对性、态度的协调性、态度的稳定性、态度的两 极性、态度的间接性。 26、工作态度的概念：共走态度是对工作所持有的评价与行为倾向。 27、工作态度的功能：作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。 28、组织认同感的概念：组织认同感是员工对组 织认同的程度，包括三个方面1）对组织目 标和价值观的信任和接受。2）愿意为组织的利 益出力3）渴望保持组织成员资格。 29、组织认 同感对组织的作用：1）有认同感的员工很少离 开自己的工作岗位（组织认同感 与员工的辞职率成反比关系）2）有组织认同感 的员工通常表现比较出色3）有组织认同感的而 员工会坚持支持组织的政策，他们会自觉贯彻执 行这些政策。4）有组织认同感的人能充分发挥 工作的主动性、积极性与创造性，提高组织绩效。 30、工作参与程度决定于工作的特征。投入工作 能让员工暂时忘记对失业的担心。 31、管理者如何才能提高员工的组织认同感和工 作参与度：1）表明他们真诚地关心着员工 的利益2）为员工创造实现个人目标的机会3） 改善工作，是更多的员工对自己的工作有更多的 自主权4）寻找机会及时奖励员工5）同员工一 起设置目标。 32、个性的概念：个人在认知、情感、意志等心 理活动过程中所表现出来的相对稳定而又却 别与他人的心理特点，也叫做心理特征。 33、个性的性质：组合性、独特性、稳定性、倾 向性、整体性。 34、个性的结构与内容：个性结构是由个性倾向 性和个性心理特质两大部分所组成。 35、个性倾向性是个人进行活动的基本动力，决 定一个人行为活动的性质、方向和大小。 36、动机强度的不同，均会直接影响他从事该项 活动的水平。 37、理想可分为：政治理想、工作职业理想、生 活理想、道德理想等。 38、世界观是人对整个世界总的看法和态度，它 对人的一切心理活动和行为都起着指导和调 节作用。包括：自然观、社会观和人生观。 39、气质的概念：气质是个人神经过程的特性相 联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程 和抑制过程。 40、气质差异表现为气质类型及其行为特征的差 异。 41、气质类型的划分及其特性：1）多血质（活 泼型、均衡灵活-善于管理夕阳企业）2）胆 汁质（兴奋型、不均衡不灵活-善于管理逆境企业） 3）粘液质（安静型、均衡或不均衡不灵活-善于 管理顺境企业）4）抑郁质（抑制型、不均衡不 灵活-善于管理照样企业。） 42、能力的概念：能力是个人顺利完成某种活动 所必备的心理特征。一般总是以工作绩效来 衡量能力的强弱。 43、能力按其适应性，可分为智力、专门能力和 创造力三类。 44、智力是由观察力、记忆力、思考力、注意力、 想象力所综合构成的。 45、能力水平可分为4个等级：能力低下、一般 能力、才能、天才。 46、性格的概念：性格是个人对现实的稳定态度 和习惯化的行为方式。 47、性格是个性心理特征的核心部分，气质是心 理过程的动力特征，能力则是完成某项活动 所必备的心理特征。 48、性格分类：理智型、情绪型、意志型、混合 型。 49、按心理活动可分为外倾性和内倾型。 50、按思想行为可分为顺从型和独立型。 51、影响个性形成的因素：先天遗传因素、后天 社会环境因素。 52、社会环境对个性特征起决定性作用。 53、后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影 响、社会阶级和阶层影响。文化传统从多个 方面影响着个性的形成。 54、控制方位论的含义：是指个人行为能否达到 某种结果靠哪方面原因控制的看法。 55、控制方位论的分类：内因控制论（个人主观 努力和能动性的发挥）和外因控制论（个人 所处客观环境）。 56、控制方位论与工作行为之间的关系： 内因控制论：能充分发挥员工主动能动性、让员 工相信所取得成绩是个人努力的表现，使员工在 今后工作中能够更加积极，主观能动性提 高。外因控制论：使员工暂时的失败和挫折解 释为客观环境所造成并非员工本身主观能动性 不足而造成，以防员工产生消极心理。 第四章：创造性行为的培养与开发 1、创造性行为：是指人这个综合各方面的信息 后形成一定目标和控制或调解客体过程中产 生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一 种行为。 2、创造性行为的产生，主要取于人们内在主观
《组织行为学》罗宾斯-笔记
组织行为学笔记 I 导论 第1章：什么是组织行为学 1、管理者通过别人来完成工作，它们做决策，分配资源，知道别人的行为已达到工作的目标 2、组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上工作，已达到一系列 目标 3、管理职能：计划、组织、领导、控制 4、管理角色：人际的角色、信息的角色、决策的角色 5、管理技能：观念技能、人际技能、概念技能 6、社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升骑着重要作用（社交能力的重要性） 7、组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体、遗迹组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知 识来改善组织的有效性 8、行为一般是可以预测的，对行为的系统研究是做出合理准确预测的重要手段，系统研究可以代替直觉或 本能的感觉 9、组织行为学所面临的挑战与机会：改善质量与生产率（全面质量管理TQM）、改善人际技能、管理劳动力多元化：（组 织构成在性别、种族、国籍方面正变的越来越多样化）、授权：（管理者分类教练、导师、发起人、支持者）、革新与变革处理临时性、员工忠诚性减弱、改善道德行为：（道德困境：决定什么是正确的什么是错误的行动） 10、权变的观点：几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为 11、开发组织行为学模型：概览（对抽象现实的概括，对某些真是就是贱的简化特征）、因变量【生产率（效 果和效率）、缺勤率、流动率、工作满意度】、自变量(个体，群体，组织) 第2章：回应全球化与文化多元化 1、多元化的普遍性（国内、国际） 2、地球村：（跨国公司、区域合作协定） 3、民族文化：某一具体国家所特有的主要价值观和实践活动 4、狭隘主义：单纯以自己的眼光和观点看世界。 种族主义观点：认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化 5、评估国家之间的差异： 克拉克洪斯托特伯克构架：6个维度： （与环境的关系、时间取向，人的本质，活动取向，责任中心、空间概念） 霍夫斯塔德的构架：4个维度： 个人主义与集体主义:松散和紧密的社会结构 权力距离：对机构和组织内权力分配不公这一事实的接受程度 不确定性规避：对风险的态度 生活数量与生活质量：物质主义和人与人之间的关系 6、文化冲击：任何人从一个国家迁徙到另一个国家所产生的不适应性和情绪波动 文化冲击周期（U型曲线模式） 7、组织内部：人人相同承认异同求同存异 8、管理组织中的多元化：灵活的工作安排，托儿与托老福利、多元化培训 II 个体 第3章：个体行为的基础 1、传记特点（人口统计学因素）（从员工的人事档案中能够直接获得的因素） 年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间 2、能力：反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性 心理能力：从事心理活动所需要的能力
组织行为学知识点归纳
组织行为学 第一章概述 一、组织行为学的含义 1.组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2.组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3.研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4.本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5.研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为 二、组织行为学的性质与特点 1.组织行为学的主要特征有：1）边缘性、综合性、跨学科性 2）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2.相关学科和组织行为学的关系：p8 3.组织行为学的学科内容
5.研究和应用组织行为学的意义：p10 三、组织行为学的产生与发展 1.管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有： 泰勒：科学管理理论——侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督； 法约尔：管理过程理论——主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等 马克斯?韦伯：组织理论——认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。 这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2.行为管理理论的产生p4 产生原因——古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。 标志性事件——梅奥及其领导的霍桑试验 （1924年～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。） 试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人——只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强 5）工人的文化水平提高，脑力劳动比例增加，简单的管理方式越来越不可行。 6）希望对工人行为的研究掌握其规律，提高管理水平。 霍桑试验的结果：生产效率不仅受物理的、生理的因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。 霍桑试验结论：1）工人是社会人不是经济人 2）非正式组织的存在 3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及和他周围人的关系。 满意的员工是高效的员工。 3.人群关系理论（行为学派时代）p5 主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。 主要代表人物：梅奥、马斯洛、赫茨伯格 主要理论：x理论与经济人假设、霍桑实验与社会人假设、Y理论与自我实现人假设、行为科学理论、超Y理论与复杂人假设（权变的观点） 人权关系理论——人力资源学派——组织行为学兴起 4.积极组织行为学：对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。 概念：它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。 积极心理因素：自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力P17 研究对象：积极的情绪和体验、积极的人格特征、积极的社会环境p16 积极心理资本的开发：p19 四、组织行为学研究方法 主要研究方法：观察法、调查法、实验法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法p12 第二章知觉、归因理论与个人决策 一、个体的知觉与认识过程
组织行为学考点整理
为什么要学组织行为学 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。 1、更好地理解在组织中的人们的心理与行为，提高管理者的人际技能 2、更好地理解群体或团队的动态作用过程 3 4、更好地预测/引导/控制人们的行为，成为一个有效的管理者，从而更有效地完成组织目标 组织冰山 表象：目标、技术、结构、财政来源、技巧和能力 在：沟通模式、态度、群体行为、冲突、解决问题的方式 成功的管理者与有效的管理者 主要管理活动：传统管理、交流与沟通、人力资源、网络活动 有效的管理者：根据他们工作绩效的质量和数量以及他们下属的满意程度和承诺程度，更加注重沟通。 成功的管理者：根据他们在组织中的晋升速度，更加注重社会交往。 各职务共同需要的鉴别胜任能力的特征 1、个人主动性：成就、主动性、决策能力 2、工作组织能力：影响他人、形成团体意识、群体领导 组织行为学涉及的学科 心理学（个体）、社会学（群体、组织）、社会心理学、人类学、政治学、、、、、、 组织行为学中要研究的变量 自变量：个体（传记特点、个性、价值观和态度、能力、知觉动机、个体学习、个体决策） 群体（沟通、其他群体、冲突、权力和政治、群体结构、工作团队、领导、群体决策） 组织（组织文化、组织结构、组织设计、技术、工作流程、选择机制、培训、绩效评估）
组织行为学研究的方法 Field Study：：实地研究 Laboratory studies：实验室实验 Investigate：组织调研 Conversation：访谈 Case Study：案例研究 组织行为学形成的理论准备 心理技术学 霍桑实验 1、霍桑研究者是最先步入工业领域的行为科学家。是组织行为学的先驱性研究。 2、最重要的贡献是打破了科学管理的界限，对物理性工作环境不是影响工人生产率的最主要因素这一问题的认识，使研究者将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环境的系列相关因素的分析。 3、在研究方法上开创了先河，实地考察、访谈，系统地研究问题。 群体动力学 人的行为是个人和环境相互作用的函数 需要层次理论 马斯洛需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。 社会测量学 人际关系测量是由美国学者莫雷诺（ Moreno）提出的，这种方法将人际关系这一定性问题运用社会测量的理论方法加以图表化、定量化，在组织行为学的研究中，也是一项有意义的创举。 CH1个体
组织行为学笔记
Part 1组织行为学导论 管理者：通过别人的活动来完成目标。 组织：是一种有意协调的社会单元，由2个及以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的或一系列目标。 管理活动时间分配Allocation of management activities by Time 沟通：44% Communication 成功与有效经理人的区别Successful managers VS Effective managers 成功经理人：在组织中促进速度快 有效经理人：绩效的数量质量、员工的满意度忠诚度 结论：(1)经理的管理活动应有所侧重 (2)“促进是基于业绩”的观点不成立 (3)人际能力对于经理人来说尤其重要
应对全球化的策略Responding to Globalization (1)增长的国外业务Increased foreign assignments (2)与不同文化的员工一起工作Working with people from different cultures (3)监测工作的移动Overseeing movement of jobs to countries with low-cost labor 员工多元化Workforce Diversity 定义：组织的构成越来越多样化，组织包含了多样的不同的团体。 （例子：组织构成的多样化——员工的国籍、性别、种族等） 全球化→不同国家的人员差异 员工多元化→同一国家的人员差异 发展变量The Dependent Variables——4个行为变量，1个态度变量，共5个 生产率Productivity 定义：一种对绩效测度的变量，包括对效果和效率两方面的关注。 效果：对目标的实现 效率：投入与产出的比率 缺勤率Absenteeism 定义：没有被报告来上班。 （在严格的流水线生产中，旷工会导致生产设施的完全关闭。） 流动率Turnover 定义：员工自愿或非自愿性的永久性离开组织。 组织公民行为Organizational citizenship behavior (OCB) 定义：不在员工正式工作要求范围内的一种随意的行为，但是这种行为能够有效地提高组织的运行功能。 工作满意度Job satisfaction 定义：员工对其工作的一个总体态度，员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。 Part 2 个体行为 员工招聘(Recruiting)重要原则★★★——唯才是举，即注重应聘者的才能Ability 员工配置(Staffing)重要原则★——知人善任，即人岗匹配，工作要求与工作能力相匹配The Ability-Job Fit（若人岗不匹配，则组织效率低下、满意度下降） 员工培训(Training)——员工的培训和学习 智力能力intellectual ability 如何统一人力资源部门与用人部门的人员配置标准？ 人事部门：兴趣、态度、个性 用人部门：素质、能力（*学习能力较为重要）
管理学知识点整理版
第一章管理与组织导论 ●管理者为什么很重要? 1.在这个复杂、混乱与不确定得时代,组织比以往更需要她们得管理技能与能力。 2.管理技能与能力对工作任务得顺利完成至关重要、 3.员工-管理者关系得质量就是员工生产率与忠诚度得最重要变量。 ●谁就是管理者? 管理者就是通过协调与监管其她人得工作活动以实现组织目标得人员。 ●管理者得划分 基层管理者:最底层得管理人员,她们管理着非管理雇员所从事得工作。(主管、区域经理、部门经理、办公室主任) 中层管理者:对基层管理者进行管理得人员。(地区经理、项目主管、工厂厂长、事业部主任) 高层管理者:负责为整个组织制定决策、计划与目标并进而影响整个组织得管理人员。(执行副总裁、总裁、执行董事、首席运营官、首席执行官) ●管理者在哪里工作? 组织:就是对人员得一种精心安排,以实现某个特定目得。(这个目得就是个体无法单独实现得。) 组织得共同特征:①有一个明确得目得(目标) ②就是由人员组成得③有一种精心设计得结构
●管理者做什么? 管理指得就是协调与监管她人得工作活动,从而使其有效率、有效果地完成工作。 ●效率与效果 效率就是指以尽可能少得投入获得尽可能多得产出。通常指“正确地做事”,即不浪费资源。 效果就是指所从事得工作活动有助于组织达到其目标。通常指“做正确得事”。 ●管理职能 计划 :设定目标,确定实现这些目标得战略,并且制定计划以整合与协调各种活动。 组织:安排各项工作,以实现组织目标。 领导:同她人合作并通过她人去实现目标。 控制:对员工得工作进行监控、比较与纠正。 ●管理角色 管理角色指得就是管理者按照人们得预期在实践中展示得具体行为或表现。 明茨伯格得10种管理角色可以被组合成人际关系、信息传递与决策制定。 1.人际关系角色:挂名首脑,领导者,联络者 2.信息传递角色:监听者,传播者,发言人 3.决策制定角色:企业家,混乱驾驭者,资源配置者,谈判者 ●管理者需要得技能
最新组织行为学知识点总结(大全)
组织行为学1、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能 2、组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响， 3、目的是应用这些知识改善组织绩效 3、组织模型：个体水平、群体水平、组织系统水平。 4、因变量：生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为、组织公民行为、工作满意度。自变量：个体水平变量、群体水平变量、组织系统水平变量。 5、工作场所中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为 7、组织行为学面对的挑战和机遇：回应经济压力、回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和变革、应对“临时性”、在网络化组织中工作、帮助员工平衡工作与生活中的冲突、创造积极的工作环境、改善道德行为 组织多元化1、多元化分层：表面层次多元化，深层次多元化 2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。智力能力，体质能力，情绪能力 态度1、态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对某一对象的内心感受 2、态度的构成：认知成分、情感成分、行为成分 3、认知失调：个体可以察觉到的两个或更多态度之间或者行为和态度之间的任何不一致 4、态度方面最有力的调节变量：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验 5、态度的类型：工作满意度，工作参与，组织承诺（三个维度：情感承诺，持续承诺，规范承诺），感知到的组织支持，员工敬业度，工作态度间的差异。 6、测量工作满意度方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法 7、影响工作满意度的因素：工作本身，薪酬，晋升机会，主管，同事，人格 8、满意和不满意的员工反应：退出，建议，忠诚，怠工。 情绪1、情感：一种统称，包括人们体验的所有感情。包括情绪和心境两个部分。
组织行为学重点整理
组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；
④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的
军队文职管理类组织行为学考点总结
组织行为学
考点一、组织行为学概念与特征 组织行为学是一个研究个体、群体以及组织系统对组织行为影响的学科，它通过对组织中人的心理和行为表现及其规律的研究，来提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织的既定目标。与心理学（对个体）、社会学（群体）以及人类学（组织系统）的有关，是一门综合性、系统性很强的学科。 主要特征：1、边缘性：表现为多学科的交叉性。 2、两重性：自然属性（反映人的一般规律）；阶级性（反映人的社会规律的社会属性） 3、应用型：应用性学科。相对心理学、社会学、人类学等理论性学科。 4、科学性：研究中采用各种研究方法，借助科学仪器，科学统计、分析。 5、权变性：以人的心理和行为为研究对象，而人的心理和行为千变万化。 考点二、组织行为学的发展历史
组织行为学的代表人及主要理论观点 一、泰勒：科学管理理论。 实验：1、搬运生铁块实验；2、使用铁锹实验；3、技术切削实验。 科学管理的核心：1、组织中的工作行为要标准化和科学化。2、要通过工作业绩和工作报酬挂钩促进劳资利益统一。 具体内容：工作行为的动作研究，确定操作规程和动作规范，操作科学化。 科学选择工作，培训工作使用标准的操作方法。 制定科学的工艺流程 实行计件工资 提倡把管理计划工作从执行性劳动中分离出来。 科学管理使用甘特图进行计划控制。 二、马克斯·韦伯（组织理论之父）：组织理论-官僚模型 核心：组织活动要通过职务或职位，而不是通过个人或世袭地位来管理。组织以权力为基础，合理合法、神授、家族工业组织等。 官僚模型的主要管理理念：1、明确分工；2、职位阶层；3、法规条例；4、不讲人情；5、支薪用人；6、书面案卷；7、资源控制 这种组织不灵活，专制独裁，不利于组织目标实现。 三、法约尔：一般管理理论 1、企业活动类别：技术活动、商业活动、财务活动、会计活动、安全活动和管理活动。强调管理教育的必要性和可能性。 2、管理的要素：管理就是实行计划、组织、指挥、协调、控制。 四、胡戈·闵斯特伯格：工业心理学工业心理学之父 重视心理学在工业的作用： 1、将重点放到人的身上 2、从心理上帮助工人提高效率 3、在人的思想上提出有利于管理和效率的想法，强调科学方法得到社会效益 五、梅奥：人际关系理论 霍桑效应：当人们知道他们被别人观察时，他们的行为会与平常不一样。 工人的行为不仅仅收工资的刺激，影响生产效率的最重要的因素不是待遇和工作条件，而是工作中人际关系。 1、工人是‘社会人’而不是‘经济人’。 2、企业中存在着非正式组织：效率逻辑和感情逻辑 3、新的领导力在于提高工人满意度 人际关系理论具有很大的实用性，但是‘社会人’模式过于简单，侧重个体的激励，过于强调非正式组织对个人行为的影响，过分轻视人的经济欲望；忽视了整体战略规划在目标、方向和过程中的重要地位；忽视外部环境中劳动力的供求关系、社会状况、经济状况及工会对职工的影响。
组织行为学考点归纳
1、研究组织行为学，涉及两个基本问题。第一个是组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式。第二个问题涉及组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响。 2、组织：组织是对完成特定使命的人的系统性安排。1. 组织是人组成的集合2.组织是适应于目标的需要 3.组织通过专业分工和协调来实现目标 3、管理职能中人的因素：在管理职能的讨论中，人的因素占有重要的地位。计划、组织、控制都必须以对组织人力资源的掌握为前提，理解员工行为的规律性。而激励、领导则更是在满足员工需求的基础上指导和影响组织成员为实现组织目标而作出努力和贡献的过程 4、管理技能中人的因素：作为一名管理人员应该具备的管理技能包括技术技能、人际技能、概念技能三大方面。 5、组织行为：个人、群体、组织 6、组织行为学研究的三个基本分析单元--个人、群体、组织中，前两个单元--组织中个人行为和群体行为的研究构成组织行为学的微观理论。把组织行为学作为基本的分析单元而进行研究，构成组织行为学的宏观理论。 7、组织行为学定义：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 8、组织行为学定义三层含义：（1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。（2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。（4）组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。 9、在运用统计方法建立的组织行为学模型中，因变量通常有生产率、缺勤率、流动性、工作满意度等指标（组织承诺、组织主人翁意识） 10、人性假设理论：（一）经济人假设：美国工业心理学家麦格雷戈(X 理论）（二）社会人假设：梅奥（霍桑试验）（三）自我实现人假设：马斯洛层次需求理论、阿吉雷斯的“成熟不成熟”理论、麦格雷戈Y理论（四）复杂人假设：埃德加·沙因 11、需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要 12、需要层次理论主要论点：低层次需要得到相对的满足之后，就会产生更高一级的需求，只有未满足的需要才能影响行为。 13、人的行为是环境与个体相互作用的结果 14、需要转变为动机有两个条件：一是需要到一定强度，产生满足需求的愿望；二是需要对象（目标）的确定。 15、价值观体系的由来：一部分是遗传的，其余则受社会环境因素的影响，如民族文化，家庭教育，教师，朋友等 16、价值观的分类：（一）斯普朗格尔的价值观分类：理性价值观、唯美价值观、政治价值观、社会价值观、经济价值观、宗教价值观（二）罗可齐的价值观分类：包括两种价值观类型：一种称为终极价值观，另一种称为工具价值观 17、社会知觉中的若干效应：第一印象效应（首因效应）、晕轮效应、近因效应、对比效应、与我相似效应、严格、宽大与平均倾向、定型效应（定势效应） 18、第一印象效应（首因效应）：第一印象效应是指人对人的知觉中留下的第一印象能够以同样的性质影响着人们再一次发生的知觉。如果在对一个人的知觉过程中，某人给我们留下了比较美好的第一印象，这种印象就将影响到以后我们对他（她）的知觉。反之亦然。即使我们感知的某人表现已经变化了，第一印象形成的影响，也将是缓慢地、滞后地改变的。这种效应告诉我们，在看待别人时，一定要避免受第一印象的不良影响。看人不能先入为主，要有发展的眼光，以第一印象为先导，连续观察感知，反复深入甄别，防止对人的错误判断和错误结论。另一方面，凡是领导者、公关人员、供销人员、做群众工作的管理人员等，一定要注意给自己的工作对象留下良好的第一印象，这又确实是今后更好地开展工作的良好基础。19、归因理论：
组织行为学重点整理版复习课程
组织行为学重点整理 版
组织行为学重点整理版 组织行为学:P2 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响、以便应用这些只是来改善组织行为的有效性。 霍夫斯蒂德的五种文化维度:P13—15 1、五种文化维度 权利距离；不确定性规避；个人主义与集体主义；男性主义和女性义；长期取向 2、对企业管理的影响： 1）对领导方式的影响：“个人主义与集体主义”、“权力距离” 2）对组织结构的影响：“权力距离”、“不确定性规避” 3、文化冲突的不良后果 个性的内涵：P25 个性就是人的一组相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。 大五模型: 外向性:个体对关系的舒适感程度 随和性:个体服从别人的倾向 责任心:对信誉的测量 情绪稳定性:个体承受压力的能力 经验的开放性:个体在新奇方面的兴趣和热衷程度 组织情境中的个性：P29 （不考名词解释） 1、控制点是指个体相信他们能够控制影响他们行为的程度 内控型: 适于复杂的环境和工作
特点：与工作满意度、离职率的关系 外控型: 适于结构分明、有严格指示的工作 特点：与工作满意度、离职率的关系 2、马基雅维里主义（高：喜欢独立行动，很合适可以变通，不受感情影响，重视后果，以退为进，较强支配欲，与人保持情感距离，更能做出存在道德疑问的行为） 1）特点： 2）他们在三个方面工作成效显著： 当他们与别人面对面直接交流时, 当情境要求的规则和限制最少时, 情绪卷入与获得成功无关时. 3）高M是否是好员工？ 取决于工作中的种类和在评估绩效时是否需要从道德角度考虑，在需要讨价还价技巧（比如商业谈判）或者能产生巨大赢利（如代理销售）的工作中，高M表现出很强的能力。 3、自我监控： 含义是一个人根据外部环境因素调整自己行为的能力 特点高：对外界的暗示十分敏感，想根据具体情境调整自己的行为，隐藏真实的自我，见风使舵，善于爱组织中搞政治低：保持一贯性，在任何情况下都表达真实的立场和态度 4、冒险倾向 5、A型、B型人格 个性与民族文化 控制点 A型人格 启示： 1、每个人的个性或天赋都不一样，且持久不变。因此我们首先应该选对人；其次，我们应该通过规定结果来进行绩效管理
组织行为学要点
第一章：导论 1.管理者的角色观：明茨伯格提出包括：人际角色信息角色决策角色 2.管理者的活动观：社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要的作用；无论是有效的管理者还是成功的管理者，人际技能都很重要 3.狭义的组织行为学：1953年提出 4.组织行为学模型：自变量、因变量（自变量引起因变量）。自变量包括：个体水平变量、群体水平变量、组织水平变量。因变量包括：生产率、流动率、缺勤率。 第二章：个体行为基础 1.个体包括：传记特征、人格、能力、学习，四个自变量。特别注意传记特征中年龄对流动率（负相关），缺勤率（可避免：负相关不可避免：正相关），生产率的影响（无关）、工作满意度：（专业人员：正相关非专业人员：中年时期下降，以后升高。 2.个性心理特征：包括能力人格 3.多元智力理论：唐纳德1983 包括：7个维度：语言智力、逻辑-数学智力、空间智力、音乐智力、身体运动智力、社交智力、自知智力。 4.人格特质：用以描述个体行为的一些持久（时间延续性）稳定（情境一致性）的特点，是决定个体行为的基本特质，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。 5.人格决定因素：遗传（双生子研究）、生理因素、环境因素、情境。 6.奥尔波特人格特质论：特质分为共同特质与个人特质（首要特质、中心特质、次要特质他们对人格的决定性依次降低） 7.MBTI：4个维度，16种人格。精力支配：I（内倾）/E（外倾）认识世界N（直觉）/S（感觉）判断事物T（思考）/F（情感）生活态度J（判断）/P（知觉） 8.人格特质对组织行为学的影响： 1> 自我监控：指个体对自身的心理与行为的主动掌握，调整自己的动机与行动，以达到所预定的模式或目标的自我实现过程。（即根据不同情境调整自己） 2> A型人格：较具进取心、侵略性、自信心、成就感，并且容易紧张。 3> 控制点：内控外控：前者指把责任归于个体的一些内在原因（如能力，努力程度等），后者则是指把责任或原因归于个体自身以外的因素 9.社会学习理论：个体不仅通过直接经验学习,还通过观察和听取发生在他人身上的事情而学习。 10.操作条件反射理论：斯金纳提出。行为是其结果的函数,该行为结果是否得到强化,影响着这一行为的重复倾向。要改变行为, 强化是必要的；有些奖赏比另一些更有效.；强化的时机
自考组织行为学——重要知识点大全
名词 1组织行为；是指社会组织（包括企业），为实现其创立时的宗旨，自行发出动机,采取行动和取得效果的过程,它是动机,行动,效果的统一. 2组织行为学;是研究组织的运行及其规律的学科. 3 科学管理;形成于19世纪末和20世纪初,主要以美国泰罗的科学管理理论为代表.主一切管理都可以用科学的方法来解决,认为通过劳动定额和工作标准化等手段可以达到效果最优.泰罗是美国的古典管理学家,科学管理的主要倡导人,被称为“科学管理之父” 4 官僚行政管理；以马克思*韦伯的理想行政组织体系为代表，重点研究组织设计，等级层次，组织结构等方面的容。这样一种管理理论又称为行政管理理论。 5 工作专门化；就是进行劳动分工，使不同的人从事不同职位类型的工作。 6 指挥链；又称为命题链，是指一种不间断的权利路线，是层层指令所形成的链条。 7 集权组织；是指决策的制定和权威集中于总部或者某个高层管理者的组织。 8 分权组织；是指决策的制定和大部分权利被转移到下属部门的组织。 9 正规化；是指组织中工作的标准化程度。 10 位：是指某人在组织层次中所处的位置 11 职权；是指由一盯的正 式程序所赋予的某个职位 的权利，是指导或指挥其他 人的权利。 12 职责：是指在组织结构 处于某一职位的某人因完 成某一任务，职能或者接受 委派而被赋予的责任。 13 职位界定；是确定组织 中职位类型与数目的活动， 是对组织中执行一定职务 的位置所进行的分析和设 计 14 正式组织；是指依照有 关管理部门的决定命令指 示为完成特定的任务而建 立的组织。 15 非正式组织：是指依照 个人的兴趣和爱好等自发 建立的组织 16 机械式组织；是指设有 严格的等级层次，决策高度 程序化，权利高度集中化和 操作高度标准化的组织。这 样的一种组织有称为官僚 行政组织 17 有机式组织；是指一种 相对分散，分权化的，具有 灵活性和适应性的组织。 18 群体：是指为了实现特 定的目标，两个或者两个以 上相互依赖和相互作用的 个体组合。 19 组织；一般是指为完成 特定目标。按照法定程序设 立的，具有法人资格和系统 性结构的群体。 20 正式群体：是根据目标 和任务的需要，通过上级组 织决定成立的群体。 21 非正式群体；是指自然 或者自发形成的，以共同的 兴趣或者爱好为基础而建 立的群体 22 群体动力；是指一个群 体的成员共同追求群体目 标的力量。它是决定群体功 能好坏的一个关键因素。个 人行为方向和强度受到个 人的部动力和所处的外在 环境的影响。 23 群体结构；是指一个群 体中的不同构成要素之间 所形成的相对稳定的关系 模式。群体结构是我们理解 群体性质的核心概念，研究 群体结构具有重要意义。 24地位；是指群体中成员所 在的等级层次,所占有的职 位. 25地位结构：指个体地位之 间的区别和相互影响，是指 个体之间的地位关系，是衡 量组织结构的第一维度 26正式地位；是指组织正式 给予个体的头衔或者某类 令人愉快的东西。 27非正式地位；又称为社会 地位，是指通过教育，年龄， 性别，技能，经验等特征而 非正式地获得的一种地位， 是其他组织的成员给予某 个体的地位。 28群体影响；也称为社会影 响，是指由于其他人到场的 影响，人们将从在独自一人 状态下本来想做的某种行 为中转变过来的一种现象。 29群体促进；也称为社会促 进，是指由于有其他人共同 参与做某项工作，往往比单 独一个人完成的更好，更快 和更有效的一种情形。 30群体规；正式群体或者是 非正式群体所期望的行为 模式，以及这些群体所制定 的信条，也称社会规。
2015年本科组织行为学考试重点整理(汇总)
广东技术师范学院 本科 《组织行为学》 考 试 重 点
一．单项选择题（每小题2分，共20分） 二．填空题：（每小题 2 分，共16 分。 三．名词解释（每小题4分，共16分） 1.组织：组织有两种含义：一种是动词，是指有目的、有系统集合起来。另— 种是名词，指按照一定的宗旨和目标建立起来的集体。 2.需要:就是人对实物的欲望和要求 3.组织行为学:是行为科学在管理领域的应用,是综合运用各种与人的行为有关 的知识，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学. 4.态度：是指个体对待一类人和社会事物（如事件、团体、制度以及代表具体 事物的观念等）所持的评价和行为倾向。 5.价值观：指一个人对周围事物的是非，善恶和重要性的评价，看法，是个人 对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。 6.情绪情感：人有喜、怒、哀、乐等心理体验，这种体验是人对客观事物的态 度的一种反映，称为情绪情感。 7.从众行为：在群体压力下，个人放弃自己的意见而采取与大多数相一致的行 为，也称随大流行为 8.人际关系：群体成员之间相互交往和联系的状态，称为人际关系。 9.个性：是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质 的总和。 10.群体：群体是指为了实现某个特定的目标，由两个或更多的相互影响、相互 作用、相互依赖的个体组成的人群集合体。 11.领导: 是关于影响别人来完成某项目标所发生的两个人或更多人之间的相互 关系的过程。 12.权力性影响力：也叫强制性影响力。权力性影响力是由社会赋予个人的职务、 地位、权力等所构成的影响力 13.群体规范：又叫群体常模，是影响和约束群体及其成员行为的一个重要因素， 是群体意识中的一种，是一种思想观念，具有强迫其成员接受的规定形式。 四.问答题：（每小题10分，共30分） 1.为什么说气质能影响一个人的活动性质和工作效率？ 气质类型虽然在一个人的社会实践活动中不能起决定性作用，但往往能够影响一个人的活动性质和工作效率。由不同气质类型的人来承担不同的工作有可能取得更好的效果。例如，具有多血质和胆汁质的人比较适合于从事那些要求做出迅速灵活反应的工作，而具有黏液质和抑郁症的人则较适合从事较持久细致的工作。因此，在组织管理工作中了解和识别员工之间的气质差异，利用和扩大个人气质特征积极的一面，抵制和减少其消极的一面，对管理工作具有重要意义。2.对人的激励，为什么要以正强化为主，奖惩结合？ 正强化对于影响行为来说是最省力和有效的工具，因为它促进了员工有效行为的发生。因此，在管理中，要以正面引导为主，以表扬为主。正强化能够使人产生积极的情绪，精神受到鼓舞，优点和长处能够得到肯定和强化，并能产生较强的驱动力。但是，有时候负强化也能起到正强化起不到的作用。 3.循环交替地应用目标导向行为和目标行为有什么意义？ 由于目标导向行为对需要强度有不同的影响力，那么要想把动机强度经常保持在较高的水平上，有效地方法就是循环交替地运用目标导向行为和目标行为。
组织行为学考点复习
组织行为学考点复习 （题型：单选10分10题、多选10分5题、填空A卷20分B卷10分、名词解释15分5题、简析10分2题、简答15分3题、论述A卷20分2题B卷30分3题,量比较多些，大家早些准备复习哈O(∩_∩)O~） 名词解释 1、组织行为学：即研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测，引导和控制人的行为能力，以实现组织既定目标的科学。 2、激励：即激发人的动机，调动人的积极性，诱导人的行为去实现组织目标。 3、动机：即引发并维持人的行为以达到一定目的的内在原因。 4、工作压力：指由于工作特征和个体特征交互作用的影响而使个体产生生理上和心理上的反应。 5、态度：即个体对客观对象的一种心理倾向。 6、学习：指通过练习而发生行为上的改变或改变的潜能。 7、归因：人们对他人或自己的所做所为进行分析、解析和推测其原因的过程 8、心理契约：即个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望。 9、组织承诺：通常是指员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感。组织承诺代表了员工对组织的忠诚度。 10、群体：即具有一定组织结构和共同目标或利益的人群集合体。 12、冲突：指一方感知到另一方对自己的利益产生了消极影响或者将要产生消极影响的过程。 12、竞争：指群体中个人与他人之间为达到有限目标，力求超过别人取得优势地位的心理状态。 13、合作：指群体中个人与他人为达到某种目标，齐心协力、相互促进，共同进入目标的心理状态。 14、领导：即指引和影响个体、群体或组织在一定条件下实现某种目标的行为过程。 15、组织文化：指组织在长期的生存和发展中所形成的为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。 考点一:组织行为学其产生与发展；组织行为学研究的自变量和因变量（重点记4个因变量是什么） ?组织行为学产生及发展 （一）产生：?组织行为学产生的背景 ?早期管理学——经验管理 ?科学管理出现 ?组织行为学产生过程 ?工业心理学开先河 ?1933年美国心理学教授梅奥《工业文明中人的问题》提出人群关系理论标志着组织行为学的诞生。