STAR行为面试法

STAR行为面试法

行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。

统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。

让我们先来看看几个典型的Behavioural - based Interview questions（基于行为的面试问题）吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。

问题1. What are your strengths and weaknesses？

问题2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years？

问题3. Tell me about a situation that irritated you.

问题4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.

问题5. Who is the toughest person you found it difficult to work with？And how did you handle this situation？

问题6. What are the major personality differences between you and your

last boss？

看到第一个问题，简单吧？读者朋友会不会嗤之以鼻？且慢，我敢说，没有多少朋友能给出满意答案的。对强项（strengths）的回答，很多同胞都会说自己是Fast learner，hard worker等等。仅仅这样列出几个强项是远远不够的，必须用至少一个真实的故事对每一个强项进行佐证。譬如说自己是Fast learner，就必须举例说在哪一年哪一个项目中要采用什么最新的技术，自己怎样在很短的时间内掌握了这项技术，并及时完成了项目。同样，对弱项（weaknesses），也不能仅仅说自己哪项不行，大多数同胞都会回

答自己英语口语不好，但最好要接着说，自己一直在努力提高，如坚持参加一些听力课程，改正自己的发音等。这样的回答，用事实，也就是应聘者自己过去的行为对答案进行了论证，从而使面试者（Interviewer）心服口服，并预测到应聘者将来被雇佣后也会坚持自己的优点和改正自己的缺点。

对Behavioural-based Interview questions的回答，要极力做到“STAR”：S （Situation that existed），T（Task or problem to be undertaken），A（Action taken by yourself）和R（Result what happened）。也就是对每一个问题，要讲一个小故事，当然是自己经历的真实的故事，包括：

（1）发生的时间、地点、项目和涉及到的人员；

（2）要完成的任务或遇到的问题；

（3）自己采取了哪些步骤或行动；

（4）得出了什么样的结果，取得了什么成就。

所有这四大方面内容缺一不可，必须完整。

为什么说“STAR”是对付行为面试法的利器呢？

第一个原因是行为面试法中所有的问题都是针对“STAR”来设计的；第二个原因是面试者在面试时着重记录的也是这四个方面；在决定应聘者是否录用的最终Debriefing中重点讨论的还是这四个方面。

一般说来，行为面试法所问的问题大概有以下三大类：

一是关于应聘者自身素质的，如上面问题1；

二是关于应聘者所经历过的，成功的（自豪的）或失败的项目或任务，如上面问题2、问题3和问题4；

三是关于应聘者和同事、上司之间关系的，如上面问题5和问题6。

行为面试法的应用

他（她）的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作吗？他（她）适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升人才选拔水

平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。目前，基于行为访谈法的人才选拔与技术已逐渐得到企业的认可和应用。

“行为事件访谈法”（Bevaivoral Event Interview，简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术。这是一种结合Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，简称CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，简称TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉，以及（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。

在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日。行为事件面试法中也需要使用技巧，具体来讲，有以下几个方面：

1.从好的事件开始询问：让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要，在应聘人

员详细讲完一个工作事件之前，不要让其转到别的事件上。

2.引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告：一旦发现应聘人员的报告中有跳

跃，就提出问题请其提供详细的资料。

3.让应聘人员讲叙过去发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘

人员讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明，从而达到探求细节、刨根问底

的目的。

4.尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而

非现在的看法或行为。

5.如果应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于

了解应聘人员在当时的情景中做了什么从而可以追问应聘人员行为背后的思想。

6.如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到其平静下来为止。

这样的例子在实际面试工作是会碰见的，我在招聘时就遇到过这样的事。当时我

问的是一个有关坚韧性方面的问题，结果这位应聘人员在描述其过去的行为时，

不知不觉眼泪就流出来，并对面试工作产生影响。

7.如果面试人员不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描述一

个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。

8.不要过多地重复应聘人员的话，一来得不到新的信息，二来很可能被应聘人员理

解为一种引导性的问题。

9.不要给应聘人员过多地限定报告的范围，不要给应聘人员提供过多建议。如果应

聘人员向你咨询意见，可顺势将问题返还。

10.通过关键工作事件了解应聘人员素质：事件包括背景、个人的行动以及后果；了

解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景中究竟

是如何做的；尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依

赖他们自己的总结。

行为面试访谈法在实际中的应用

行为面试法（Behavioural—based Interview）正在迅速地取代传统面试，为许多用人单位所乐于采纳，工发在咨询实践中应用比较多，特做介绍。行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。

作为众多面试方法中的一种，行为面试法实施的基本程序和其他面试方法是类似的，所不同的是行为面试法比较注重追问。在本文中我们主要讲述行为面试法提问和追问的一些技巧，以及可能会遇到的一些问题。

行为面试的有效提问举例

假如我们要招聘的职位是企业的高层管理人员，就可以询问以下这些问题，请注意比较其提问的方式与括号里传统的面试问题有些什么不同。

正如你所看到的，行为面试问题通常是让应聘者来描述一些已经确实发生的情况，而不是问他们觉得应该怎么做或者是一些没有可比性的单一答案的问题。对这些问题的回答可以揭示有关行为方面的信息，这些信息可被用来评估应聘者的管理能力、沟通能力、合作能力等。这些问题使面试不再流于表面化。它们为你打开了一扇窗户，透过这些窗户，你可以看到一个真实的应聘者，知道如果他为你工作的话他会表现如何。

行为面试中考官如何发问？

行为性问题一般由一个描述情节的问题以及一些追踪性问题构成。目的是了解一个过去的完整的事件。当询问行为性问题时，要涉及的是完整事件，真实行为及其效果，请应聘者描述一个过去发生过的，与要评定的能力相关的具体情境。由于这类问题的隐蔽性差，有些应聘者会做一些言过其实的回答，所以面试考官需要对回答的某些细节进行追问。追问一般涉及到当时的情境、任务、行动措施、行为结果这四个方面，具体来讲也就是我们通常所说的“STAR”。

Situation：关于情境问题或背景的具体信息。

Task/Time：考生在事件中的任务、事件发生持续的时间

Action：为对上述情况做反应，考生采取或没能采取的行动。

Result：采取或不采取上述行动造成的结果或影响。

事情发生的情境是解释为什么受试者会采取这样的行动，而应聘者的行动本身是了解其怎样面对这种环境的挑战，其行为所导致的结果则勾勒出这种行动所产生的效果。只有这样一个完整的行为事例才具有说服性和代表性。

一个行为性事例的回答一般控制在五分钟以内就够了，但怎么来判定应聘者所描述故事的准确性呢？这就需要面试考官了解更为细节的信息，以保证应聘者告诉面试考官的是一个完整的行为事例，即：情况/任务-所采取的行动-结果。

行为面试中考官如何追问？

下面我们根据面试考官对一道行为性面试问题的提问和追问，来说明如何运用行为面试中的追问策略。熟练运用这些策略非常重要，他能够帮助面试考官深入挖掘到所需要的有关行为信息。

面试问题：请举实例说明，你是如何解决在工作中所面临的棘手问题的？

主要考察要素：沟通能力、影响能力、执行能力、思维能力

1.引导应聘者回答我们想要的关键事件

我们可以根据应聘者回答问题时的前几句话，判断他是否理解了题意。如果发现他走偏了，要及时打断他，换用另一种说法进行提问，或是提示他刚才的回答不是我们想要的，他应该讲述一个他所亲身经历的难题。

例如，应聘者的回答是：“我在面对难题时，一般会先分析所遇到的情况是怎样的，然后再决定怎样去做……”

我们很快发现，应聘者回答的不是我们想要的具体行为事件，这时，应该进行的合适追问是：“请讲述你的一个亲身经历”。

2.抓住应聘者讲述的有价值的线索，并根据该线索进行必要的追问

假如应聘者讲述到：“我不喜欢上司在那个项目中的做法。”

此时，你一定要追问：“上司的哪些行为让你感到不舒服？”

这时，对这个线索的追问是非常有必要的。可能的一种情况是，应聘者是一个对独立决策相对有比较高的要求的人，而上司希望能够对应聘者所负责的项目时时进行监控，这种工作风格上的差异往往是造成上下级矛盾的主要原因。

3.澄清应聘者所采取的具体措施及事情的具体结果

假如应聘者回答：“经过几次沟通，上司终于接受了我对改变原有方案的建议。”。

此时应追问：“请问，你在与上司的沟通中，他对你的建议由不认可到认可，你觉得是如何发生这种转折的？是你的沟通方法起到了作用？还是其他的一些因素？

上司接受了应聘者的建议，可能是应聘者的沟通策略起到了作用，也可能是基于一些外界的因素，上司不得不做出改变。如果是后一种情况，通过这个事例我们就没有办法判断应聘者的沟通能力到底是如何了。

4.寻求正反两方面问题的答案

上一个追问我们问的是，上司接受了你的建议，应聘者是如何做的，问完这个题目后，我们还可以追问：“请再讲述一个你虽然经过很多努力，但是并没有说服他人的一个经历。”通过对正反两方面问题回答的对比，判断他的沟通能力究竟如何。

可能会出现的一些其他问题？

1.应聘者的表述过于笼统

如果应聘者的表述过于笼统（比如：受试者使用“一直”或“从来没有”等字眼），这时候就要问他们一些明确的细节问题，如“你是否能具体说明在你所描述的情况中你做了些什么？”“你能否举一个例子？”还有，就是引导应聘人员按事件发生的时间顺序来讲述，往往可以使他回忆起当时的详细情况。

2.应聘者使用“我们”等含混不清的字眼

如果应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时的情景中做了什么从而可以追问应聘人员行为背后的思想。

3.应聘者给出的是观点而不是事实

当应聘者在表达他们的见解或观点时，比如，有人说“我认为我们并没有采用最好的方式把问题处理好，我们本来可以……”，那么，让他们描述一种他们的处理方式和他们的观点相一致的情形或经历。

4.应聘者讨论的是未来的计划

当应聘者回答问题时说的是他们未来怎样做，或他们计划采取什么样的行动，比方说，如果一位应聘者说：“我计划开发一种更好的数据统计办法”，那么，问他“你已经采取了什么样的步骤？”

行为面试法star与实例

行为面试法star 行为面试法:过去所发生的事件在未来再次发生的可能性。“S”就是situation,情 景;“T”就是target,目标;“A”就是action,行动;“R”就是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景(situation):“以前就是在什么情况下做这件事的？”然后问目标(target):“能不能告诉我您做这件事的目的就是什么？”接下来问行(action):“您为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果(result)、提问的问题如:这件事情发生在什么时候？您当时就是怎样思考的？为此您采取了什么措施来解决这个问题？这一类型的问题,考官就是为了收集考生在代表性事件中的具体行为与心理活动的详细信息。 还有一类型的题目就是:您目前的职务或头衔就是什么？您向谁汇报工作？您的直接领导就是谁？谁向您汇报工作？您的直接下属有少？在不同时期您的工作主要任务与职责就是什么？这些问题就是为了考察考生在归纳主要职责上就是否有困难,考官人员可能旁敲侧击,请考生描述日常工作并举例说明,以便从具体细节中作出判断。 其她的问题有:针对行为的情境与任务部分提问。如:“领导为什么要您代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标就是什么”、“您当时对该谈判有什么准备”等。针对行为的结果提问。如:“对方答应了您方哪些具体的条件”、“公司对您谈判的结果的评价怎样”、“您又就是如何知道的”等。针对最成功之处提问。如:“您觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。对最失败之处提问。常用的提问包括:“在这次谈判中,您遇到的主要困难就是什么”、“您又就是如何克服的”等。 考生讲述关键事件,应包含以下几个方面:事件发生的情景;事件中所涉及的人;在该情景中的思想、感受与愿望;在那个情景中究竟就是如何做的;事件的最终结果就是什么。这就是面谈的关键阶段,但却常常出现问题,不就是考生想不出描述什么行为事件,就就是描述过于简单,或者洋洋洒洒以致于跑了题,绕了半天也许您还就是没有弄清楚究竟要表达什么问题。 在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

STAR结构面试法

行为表现是指一个人过去曾经做过的事，比如，应聘者说：“我这个人很粗心，去年一年提供给经理的报告十次中要错一次。”这就是行为表现，反映出了他在过去某个阶段所做的事。过去的行为能预见未来的表现，在面试中，我们要抓住应聘者过去做过什么事情，怎么做的，后来结果是什么，不断地追问，这就叫行为表现的面试。 STAR面试法 在面试时，主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。 询问过去要讲究方法，“星星”面试法——“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。 比如，有的应聘者会说:“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。”很多招聘经理、部门经理会听了很满意:“不错，这个人是销售冠军哪。”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。应聘者说:“我一直销售很好。”面试官就要追问:“你以前是在什么情景下销售做得好呢？公司的氛围怎么样？产品怎么样？销售的区域需求量怎么样？”然后再问:“你采取了什么行动来保证销售额？是经常拜访客户、组织专家演讲？还是运气好、产品好？”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员？有什么指标来判断你是最好的销售之一？你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少？”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。 辨别面试的真话与谎言 现在的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍:第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我……”来开场;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。 相反，我们怎样来发现应聘者在撒谎呢？即使他答得非常流利、编造得非常好，也会有迹象可循。第一、同样的话总是来回说，比如说来绕去都在说自己销售好，不能一针见血讲清楚，这就有可能在撒谎。第二、在举止和言语上有明显的迟疑。问他去年有没有和经理闹过矛盾？沟通有没有问题？他马上就愣住了，迟疑:“这个，那个，有过……”然后才开始讲，这极有可能是在编造一个故事。第三、应聘者比较倾向于夸大自我，通常会说:“我一贯都很细心、一直都很努力、我是最好的销售之一、我经常受经理表扬……”因为他没有实例可讲，所以经常会说自己是最好的。应聘者如果回答得太流畅，就极有可能是从某本面试技巧书上抄袭的，如果中途打断他，他就会接不上，这是一个很明显的特征。

沟通技巧--STAR行为面试法备课讲稿

沟通技巧--STAR行为面试法 一、什么是STAR行为面试法： 先来个定义吧，估计很多人都知道： 行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。在行为面试中，追问是必不可少的。STAR 模型： 情境(S)- 描述员工经历过的典型的工作情境或任务； 目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么； 行动(A)- 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么； 结果(R)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。 二、STAR行为面谈法： 下面的词表示什么？ 1.“我会” 2.“一般来说、通常” 3.“我们、我的小组、我所属的部门” 候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型：候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型： (1)含糊事例。如“我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”。这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。? (2)主观事例。如“我认为作为一个主管，关键是关心下属”。“认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。? (3)道理事例。如“要筹备一个支公司，首先我会做市场调查……，然后我会发布广告……”。“会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。? 三、STAR面谈法中的正弦曲线原则： 所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。?HR 的提问方式如下： (1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。如：“主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。 (2)起点4，针对行为的结果提问。如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。 (3)起点2，针对最成功之处提问。如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。

行为描述面试法

行为描述面试法 ?行为描述面试法（Behavior Description Interviewing，简称BDI）是一种通过询问面试者过去的行为来预测其将来的行为表现，进而做出相应招聘决策的面试方法。 ? ?一、行为描述面试法的特征 ?行为描述面试法主要测评与面试者将来工作相关联的过去行为，其基本假设是工业与组织心理学的行为一致性原则，即过去的行为是未来行为的最好预测。运用这个面试方法，管理者能用更少的时间、更低的成本，更准确地为企业招聘到适合的人才。与其他传统招聘面试方法相比，行为描述面试法有三个显著特征。 ?1．关注应聘者与应聘岗位胜任素质有关的过去的关键行为和经历?在行为描述面试法应用过程中，应聘者被要求描述其工作经历中的关键行为，而非感觉、判断或猜测，即使应聘者想要刻意隐瞒或修饰事件中的某些细节，在经验丰富的专业招聘人员刨根式问题的攻势下，应聘者的真实情况会展现出来。通过应聘者对过去经历过的事件的陈述，招聘人员能够通过提问了解应聘者解决问题的能力、适应能力和团队协调能力及工作态度等重要信息，从而预测其在将来工作中的表现以及与应聘岗位的匹配程度。 ?2．可靠性高 ?行为描述面试法能有效地保证招聘决策结果的可靠性，主要是因为：?（1）招聘人员询问应聘者一些与过去工作行为相关的问题，例如：“请你讲一个最近在工作中遇到的沟通问题，你是怎样解决的?”应聘者的回答只是联系实际发生的行为，而非主观臆断，因此可靠性会较高。 ?（2）每一个应聘者被平等和合理地对待，所有应聘者不管以前的背景如何，在应聘同一职位时，都被同等对待，所考虑的因素只与工作有关，不涉及个人隐私或外在特性，因此其获得的关于应聘者的信息相对客观，可靠性也必然较高。 ?（3）可系统、量化处理面试者的回答，决策的理由充分，最后的决定有充分的材料和面试记录作支撑，避免了因招聘人员个人偏好所造成的错误决定。 ?3．低成本高效益 ?行为描述面试法减少了反复面试的次数，有效地缩短了招聘的时间周期。招聘的准确性使大多数被招募人员在新的工作中有出色的表现，给企业带来较好的回报，避免由于不合适人选所造成的经济损失。 ?

面试官技巧注意事项

面试官技巧注意事 项

如何做好面试官？ 一、组织面试之前的准备工作 面试官在面试之前，首先应该明确企业需要招聘什么样的人？做什么样具体的工作？等。不同的职位有不同的要求，可是对应聘者的要求有一些是共同的，譬如应聘者仪表的整洁，口语表示能力，性格的乐观自信向上等。 面试官在认真阅读岗位说明书后，还有一项不能忽视的工作，即面试官期望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息？只有事先确定面试想达到的效果，才能在实际的面试过程中，有针对性的去收集信息。 面试官从应聘者处得到的信息能够分为三类： 工作背景/教育背景/资历/技能——应聘者广泛的、一般的背景。了解这一类信息能够直接从求职者的简历中获取。 具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。关于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点。 兴趣/动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。在面试的过程中，面试官应记录下这些信息并要求应聘者用实例一一说明。 接下来你的任务是回顾从招聘表、简历、电话考察等来源得到的关于应聘者的信息。在这一步，面试官能够记下应聘者过去的工作和经验中你不清楚的部分，或者使你想进一步了解的部分。比如说求职者工作经历中的断层部分。然后根据这些背景信息整理

出面试指导。面试指导包括面试实际实施的具体流程以及面试问题的安排。 面试官在背景回顾方面应尽量不要浪费时间。能够集中精力与应聘者的教育和工作史中近期的、显著的以及与目标工作类似的方面。不要问应聘者年代久远的问题。当应聘者谈到她以前工作中令她满意和不满意的地方时，注意那些有助于评估其工作合适度、组织合适度以及地点合适度的信息。不要把断层和工作变换想当然地视为不太好的，要找出原因才能判断。只用必要的主要背景回顾结果。假如某位应聘者在同一职位上呆了，那么她更早期的信息的使用价值很小。 为了得到一个正面的印象，面试官需要安排好一个专业的面试，并能够增强应聘者的自尊。这些安排包括消除潜在的干扰，比如电话、传呼以及突然闯入的其它人。因此尽可能的把面试安排在专用的面试地点，如安静的办公室或者是会议室里。 二、面试官应了解的面试流程 1、握手、自我介绍 这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。 接下来就是双方落坐，给求职者斟茶倒水，面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。开场白一般包括以下内容：

求职者面试技巧培训

求职者面试技巧培训 篇一：面试技巧培训资料一 面试问题 一．餐厅服务员 1.Saysomethingaboutthedutiesofthewaiter/waitress 说一下餐厅服务员的工作职责是什么. 2.What’syourdailyjob?你的日常工作是什么？ 3.Doyouthinkacordialsmileisimportantwhenyouareservingthegue st?Why?你认为当你服务客人的时候亲切的微笑是很重要的吗？为什么？ 4.Howbigisyourrestaurant?Howmanydining-seats 你们的餐厅有多大？有多少张桌子？ 5.Doyouknowhowtosetuptable？知道怎样摆台吗？ 6.What’syourshift?你都有什么班次？ 7.HowdoyoumakesureyoumakeguestshappyintherestaurantwithF&Bs

ervice?你如何确保你的客人在餐厅高兴的用餐？ 8.Iftheguestangrywhatshouldyoudo? 如果顾客生气了你该怎么办？ 9.Whydoyouapplyforwaiter/waitress?What’sthewaiter/waitress? 你为什么申请服务员这个职位？什么是餐厅服务员？ 10.Howtotakeorder?怎样进行点单？ 11.What’sgoodservice?/What’stheteamworkforyou? 什么是优质的服务？什么是团队精神？ 12.Howdoyoumakeuniqueservice? 怎样做到独一无二的服务？ 13.Doyouknowwhatisthecustomerservice? 你知道什么是客户服务吗? 14.Whatwillyoudowhenyoufinishthejob? 工作之余做些什么？

招聘面试经典六问及实施技巧

学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●熟知招聘面试的几种经典问法； ●了解行为式问题的深度挖掘技巧； ●知道压迫式问题的适用情况； ●掌握招聘面试的实施技巧。 招聘面试经典六问及实施技巧 一、引入式问题 1.引入式问题的涵义 定义 引入式问题，即面试人通过询问应聘者熟悉的简单问题，切入面试话题，获取应聘者的基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题。 目的 引入式问题的目的是建立良好的面试气氛，有助于面试人员获取应聘者的初步信息，以供后续挖掘。 2.引入式问题的例子 引入式问题的例子，主要包括： 第一，你介绍一下自己的优点和不足。面试人员的这个问题，大多是为了了解应聘者的情况，以便录用时更好地安排工作，也可以看出应聘者对自己是否有正确的评价。 第二，你在学校学了哪些课程，哪些科目与所申请的工作有关。 第三，请介绍一下你的爱好和特长。 第四，请谈一下你对应聘岗位的理解。 二、行为式问题 1.行为式问题的涵义 定义

行为式问题，即通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。 目的 行为式问题的目的是通过过去的行为表现，判断应聘者是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力，据此判定应聘者的能力与目标岗位要求的匹配度。 2.STAR深度挖掘技巧 Situation：情景 情景，即了解应聘者取得工作业绩的背景，通过不断发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，可以知道其所取得的业绩有多少是与个人有关的。 Task：任务 任务，即当时的工作要干什么。通过了解应聘者的工作任务，每项任务的具体内容，可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验，是否适合现在空缺的职位。 Action：行动 行动，即为达到目标采取的行动。了解应聘者为完成任务所采取的行动，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。 Result：结果 结果，即完成的目标，最后的结果如何。 3.行为式问题的注意事项 在设计行为描述式问题时，须注意三个条件： 第一，问题必须是针对应征者的行为或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见； 第二，避免问“为什么”，应改问“如何”、“怎样”或“什么”； 第三，问题中含有最大限度的形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等。

行为面试题

行为面试题库 【有关计划与组织的面试问题】 ?你的工作时间表是否经常被没有预料的情况打乱你是怎么做的请给出一个最近的例子。 ?在你的时间表上你是如何决定哪些事最重要给出例子。 ?你是否遇到过一次情况，所有的事情需要同时完成你是如何处理的结果如何 ?我们有时候对一些项目、活动、责任范围的理解会因人而异，请问你是否有过理解错误的经历，当时的情况是怎样的你最终是如何解决的 ?你是否有过特别不成功的工作经历你是否还记得当时的情况你当时是怎么做的 【有关诚实正直的面试问题】 ?你是否遇到过你的客户问你的产品的弱点、不足之处的时候，你是怎么处理的 ?你是否有过当时客户所要求购买的比他们原先预算的要多的产品具体情况是怎样的你是怎样来处理的 ?你是否遇到过你的主管要求你做某事，但你却认为不合适的，或许是不符合公司规章制度的，你会怎么办 ?我们总是希望与诚实的员工一起工作，请给我一个例子你是否看见某员工做的事你认为不合适，或者是违反公司规章制度的，当时你是怎么处理的 【有关执行力的面试问题】 ?我们在日常工作时，有时候可能会由于工作倦怠而忽略一些细节，以致造成损失。你有没有类似的经历当时的情况是怎样的为什么发生之后你有做了什么 ?你是否遇到过你的主管要求你做某一项工作，你却有不同的想法和观点，但你的主管又没有接受你的建议，最终你是怎样处理的 【有关决策能力的面试问题】 ?有时候，我们虽承受执行的压力，但衡量利弊得失之后，仍决定不采取行动。请举一个这样的例子说明你这方面的经验。 ?谈谈在过去六个月内你曾面对最大的挑战问题是什么你是如何处理 ?有时候我们需要快速作出决定，请讲述一次你要很快作出决定的经验，当时的情况怎样 ?请举一个你在工作方面的棘手问题。（你如何认清或者进一步了解问题症结所在） ?请实际讲述一个你必须多方咨询以收集信息的情况。（你如何指导该问些什么） ?有时候，我们很幸运能在问题扩大之前，及早解决。请举一个你及早发现问题以避免事态严重的例子。 【有关适应力的面试问题】 ?请举一例说明你面临意想不到的政策改变。这些改变对你产生什么影响针对这些改变你采取了哪些行动 ?请举一例说明当您的客户联系人发生转变时，你用了多长时间同新联系人建立有效的工作关系你对此采取了那些行动 ?谈谈你所遇到的最难共处的主管。（你如何处理这种棘手的关系） ?工作遇到难以解决的问题，是在所难免的事。请描述一个你试了不成的难题。你如何处理（留意应试者如何改变处理的角度） ?请在与你有直接合作关系的工作伙伴中，举出两位差异最大的同事（你如何个别处理或者领导他们请举例说明） 【有关客户导向的面试问题】 ?你是如何发展与客户的亲密关系的能否与我分享一次成功的经验

行为描述式提问技巧

当面试官遇见一名陌生的应征者时，他们总希望能在一段不太长时间的倾谈之后，对应征者的情况有一个全面的了解，然后作出判断，看看他是否适合企业中现有的岗位空缺。 无论企业采用招聘面谈或考试，它的第一步，便是给予应征者一些刺激或提示，如面试问题或笔试问题。应征者为了取得聘用机会，他们在受刺激后，便会作出一些反应，如填写答案或口头说明及解释。面试官在收到应征者的答案后，便会根据自己的经验、价值观、原先拟好的标准答案，或个人喜好，来评价应征者是否适合，并且作出判断。若应征者被聘用，他在工作了一段时间之后，自会产生实际工作表现。 面谈的可靠性 不同的应征者在面对面试官的问题、面容、手势、姿势、发问语气及眼神等相同的刺激时，会作出完全不同的反应，这样面试官便可以根据不同的应征者反应来评价他的适合性。 但是这些反应，是否单来自刺激？例如测谎机是测量疑犯在接受询问时的生理反应，其中包括血压、心跳速率及呼吸再度。这些以应的改变，除了因为疑犯对问题作假答案时会有影响之外，还受其他因素影响，如气温、询问者的态度、疑犯的精神状况及疑犯是否接受过训练等因素。不能控制的因素越多，刺激与反应之间的可靠性便越成疑问。 有些问题的可靠性是十分低的，如要求应征者处自我述说他的优点和缺点，他多数会因不同的岗位，而作出不同的反应；他也许会猜测面试官的喜好，而出不同的答案。这样一来，相同的刺激在不同人发问下，或不同的场合下，会得到显著不同的答案。 度量一个人的游泳速度，顺水逆水会影响他的速度时快时慢，让我们看不清楚他的真正实力。 传统招聘面谈中，有些因素是会损害可靠性的，它们是： 一、评价应征者的装扮及外表； 二、要求应征者作自我评价； 三、临时加插问题； 四、评价应征者的价值观； 五、询问一些应征者在面谈训练课程中早已学过如何应付的问题。 相反而言，面试官询问应征者一些与行为有关的问题，则会取得很高的可靠性。举个例子，面试官问：“你上一次与上司开会是在什么时间？大家讨论了什么议题？”无论发问者用什么态度来询问，应该不会受到外间因素太大的影响，因此可靠性会相应提高。 左右脑——直观力和创造力——行为表现区别 面谈的预测效度 面试官对应征者所作反应（行为、回答等）的解释，也未必完全可靠。应征者说他的日常嗜好是玩模型飞机，陈经理的理解为这人除了工作所需学识外，尚有物理学常识。张经理可能会认为，这人只懂一样玩意，兴趣狭窄，难与客户交往。孰是孰非，便关乎效度。 应征者回答问题之后，面试官便会根据经验、价值观、及喜好，来评价应征者，并且判断他的性格、能力或其他个人素质。这个评价是否能反映日后的工作表现，我们称之为“预测效度”。 假设我们询问应征者他平常喜欢吃什么水果，他回答说喜欢吃西瓜，接着我们便判断他是一个爽快的人；若他说喜欢吃橙，我们也许判断他是一个随和的人。假如每名爱吃西瓜的人都有爽快，每个爽快的人也爱吃西瓜；同样若是爱吃橙的人都有随和，所有随和的人都爱吃橙，这问题便有预测效度。以后在挑选人才时，大可放心地询问这一条问题。 有一些方法有极高的可靠性，但预测效度却不同。例如量度一个人的四肢长短，然后用以预测他日后在学业上的成就。量度四肢长度有很可靠的方法，四肢长短与日后学业成绩却没有什么关系。 行为一致性原则 行为一致性原则有两方面，第一是应征者在近日所做的行为，较他很久以前的行为，对预测其将来同样的行为，有更大的参考价值。第二是应征者的行为密度（次数）越高，预测其将来行为的准确性便越高。 若应征者正申请一份销售的工作，日常有机会遇上顾客投诉，面试官便知道应征者从前是怎样对待投诉的顾客。他在日后应付投诉的表现，与过去如何做，有最密切的关系。

行为面试法star与实例

行为面试法star 行为面试法：过去所发生的事件在未来再次发生的可能性。“S”是situation，情 景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）. 提问的问题如：这件事情发生在什么时候？您当时是怎样思考的？为此您采取了什么措施来解决这个问题？这一类型的问题，考官是为了收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。 还有一类型的题目是：您目前的职务或头衔是什么？您向谁汇报工作？你的直接领导是谁？谁向您汇报工作？您的直接下属有少？在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？这些问题是为了考察考生在归纳主要职责上是否有困难，考官人员可能旁敲侧击，请考生描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。 其他的问题有：针对行为的情境和任务部分提问。如：“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。针对行为的结果提问。如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。针对最成功之处提问。如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。对最失败之处提问。常用的提问包括：“在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、“你又是如何克服的”等。 考生讲述关键事件，应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；在该情景中的思想、感受和愿望；在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。这是面谈的关键阶段，但却常常出现问题，不是考生想不出描述什么行为事件，就是描述过于简单，或者洋洋洒洒以致于跑了题，绕了半天也许你还是没有弄清楚究竟要表达什么问题。在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

行为面试技巧

广州：2010年9月2-3日星期四、五 深圳：2010年9月10日-9月11日星期五、六 两天 9:00am - 5:30pm Language: Putonghua 普通话 Bill Chan PEO HK Chief Trainer 行为面试技巧 Behavioral Interviewing Skills

REGISTRATION FORM PARTICIPANT’S DETAILS Company Name 公司名称 发票抬头地址电话 Mobile info. for SMS Pre-training contact purpose only. 以下手机信息仅用于课前短信联系。 Participant (1) Name 姓名Title 职位Mobile 手机E-mail 邮件Participant (2) Name 姓名Title 职位Mobile 手机E-mail 邮件Participant (3) Name 姓名Title 职位Mobile 手机E-mail 邮件 □ Please remind me by phone one day before the training. 我需要课前电话提醒。 If specific contact person is assigned, please state.如与以上参加者不同请填写。 Contact Person Name 联系人E-mail 邮件Tel No.直线 □ Mr.先生 □ Ms.女士 □ Mr.先生 □ Ms.女士 □ Mr.先生 □ Ms.女士 □ Mr.先生 □ Ms.女士 ?This event is by invitation only. Due to limited seats, early registration is encouraged. ?本次活动仅限邀请。因场地所限，我们希望您尽早回复。 ?Reservations will be confirmed on a first come first served basis upon receipt of the registration. ?我们将在收到您签名的传真后为您保留座位。 ?A substitute delegate is welcome at any time without extra charge if you are unable to attend. ?如果您报名后无法参加，我们随时欢迎您推荐一位参会者代您参加，并不另外收取费用。 ?Any absence without prior notice may cause your enrollment in next activity to be put into waiting list. ?没有任何事先通知的无故缺席将会影响到您的下一次参与。 ?PEO reserves the right to postpone or cancel the event due to unforeseen circumstances. ?普岩会议保留解释与因不可预见情况而修改或取消本次活动的权利。 ACCOUNT INFORMATION 开户银行：工商银行深圳市深圳湾支行账户名称：深圳普岩会议服务有限公司人民币账号：4000 0277 0920 0242 980Official invoice will be issued on site.*** 正式发票在签到处领取*** PEO HK Account info. Bank Name: Hang Seng Bank Limited Account Name: PEO (HK) Co., Ltd.Account Number: 229213491001(HKD) Fee** (RMB / Person)费用（人民币/每位） Discount*优惠价 □ 3200□ 2900 * for PEO's client PAYMENT OPTIONS 付款方式 □ I want to pay in HKD. (Normal: HKD3700 Discount: HKD3400) □ TT / 转帐 □ Cash / 现金 □ UnionPay / 银联卡 *”PEO’s client” refers to a company attending any PEO past events. 过往会议参会 公司享受优惠价。 **The fee includes course materials, training certificate, refreshment and lunch. 费用包括课程资料、证书、茶歇及午餐。 Signature: 签名 Yes! Please register me for the training:我要参加本次培训： FAX TO: Mainland (+86) 400-628-5911 HK: (+852) 3793-3368 Please complete this form and fax to PEO.请填写本表后传真给普岩培训Zoe Xi / 奚小姐 Mainland Fax: (+86) 400-628-5911HK Fax: (+852) 3793-3368Mainland Tel: 400-628-5800 HK Tel: (+852) 3793-3024 support@https://www.sodocs.net/doc/bd14714758.html, Behavioral Interviewing Skills 行为面试技巧 □ 广州：2010年9月2-3日星期四、五 PEO广州培训中心 □ 深圳：2010年9月10日-9月11日星期五、六 PEO深圳培训中心两天 9:00am - 5:30pm 普通话 WEB100812

行为描述面试方法

行为描述面试方法 【定义】行为描述面试方法简称BD（behavior description）面试，是一种特殊的结构化面试，与一 般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或者说胜任力）的行为性问题。 【实质】通常来说，面试官通过行为描述要了解两方面的信息。一是，应聘者在过去的工作经历，判 断他选择本企业发展的原因，预测他在本企业中发展所采取的行为模式；二是，了解他对特定行为所采取 的行为模式，并将行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。简单的说其实质如下： 一、用过去的行为预测未来的行为； 二、识别关键性的工作要求； 三、探测行为样本。 【假设前提】任何的管理理论出来，总是有一定的前提和假设。那么BD面试，它是基于什么样的假设 呢？ 一、一个人的过去行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个人经常迟到的人，下次开会的时候迟到，每人感觉到惊讶。

二、说和做事截然不同的两回事。即BD面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。简单的说就是需要不停的追问，需要应聘者能举出某个项目的具体例子，能够详细说明他所负的责任，并说明项目效果。 【关键要素】在实际运用BD面试方法的时候，有哪些要素呢通常是用STAR方法。 一、S：situation；情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务； 二、T：target；目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标； 三、A：action；行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动； 四、R：result；结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。 【致命缺陷】任何方法，都是有其前提，当其前提发生变化的时候，这样的方法就会产生致命的缺陷。那么BD面试方式，他的缺陷在哪里呢？ BD面试最大的问题就是在于它假设所有的行为都是连续的，是持续不变的，这意味着每一个过去的行为都会以同样的方式在将来重复出现，并且每个行为都是固定不变的，在通常的情况下，一个人的每天的行为大都是固定的。 然而，有些行为并非总是固定的，一些人或许会炫耀特定的行为，直到他们觉得该放弃的时候。比如，有些人在考试前会非常的认真复习，以便应付考试，但是这个认真的行为不会是在他的日常学习中体现。 其外，作为面试官要想在短短的面试的时间中，找到那些应聘者显著性的、一般性的行为（能够在未来工作中得到体现），而判断出那些是偶然性的或者多变性的行为。特别是现在很多面试宝典出现。 行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。但在很多时候，由于应聘者刚刚进入面试这一特殊情境，或心情紧张，或表达不足，或理解偏差，从其最初的回答中，面试官收集到的信息是很有限的，很难对其能力、素质做出准确判断；而且，由于应聘者往往带着强烈的求职动机，他们回答问题时往往会很倾向于展示自身最突出、最优秀的方面，而有意或无意地隐藏不足或缺陷，所提供的信息常常会有夸大、含糊、编造的痕迹，面试官也无法凭借这些看似“完美”的证据来做出对应聘者能力、素质的肯定判断。

star——行为描述面试法

star面试法 B添加义项 在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。 基本信息 目录 展开

在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。 首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。

再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。 star面试法 最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面 步骤 应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。 第一步 建立素质模型明确评估标准 “STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型，在已有素质模型的基础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的具体需求做进一步了解。访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多资源不能达到有效共享。在上一年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和人员发展意识相当薄弱。所以，公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的成本，达到集团与分子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。

行为面试法

STAR面试法 STAR面试法 行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。 让我们先来看看几个典型的Behavioural-based Interview questions吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。 问题1. What are your strengths and weaknesses？ 问题2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years？ 问题3. Tell me about a situation that irritated you. 问题4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position. 问题5. Who is the toughest person you found it difficult to work with？And how did you handle this situation？ 问题6. What are the major personality differences between you and your last boss？ 看到第一个问题，简单吧？读者朋友会不会嗤之以鼻？且慢，我敢说，没有多少朋友能给出满意答案的。对强项（strengths）的回答，很多同胞都会说自己是Fast learner，hard worker等等。仅仅这样列出几个强项是远远不够的，必须用至少一个真实的故事对每一个强项进行佐证。譬如说自己是Fast lea rner，就必须举例说在哪一年哪一个项目中要采用什么最新的技术，自己怎样在很短的时间内掌握了这项技术，并及时完成了项目。同样，对弱项（weaknesses），也不能仅仅说自己哪项不行，大多数同胞都会回答自己英语口语不好，但最好要接着说，自己一直在努力提高，如坚持参加一些听力课程，改正自己的发音等。这样的回答，用事实，也就是应聘者自己过去的行为对答案进行了论证，从而使面试者（Intervi ewer）心服口服，并预测到应聘者将来被雇佣后也会坚持自己的优点和改正自己的缺点。 对Behavioural-based Interview questions的回答，要极力做到“STAR”。S（Situation that e xisted），T（Task or problem to be undertaken），A（Action taken by yourself）和R（Resul t what happened）；也就是对每一个问题，要讲一个小故事，当然是自己经历的真实的故事，包括：（1）

BEI面试方法与STAR原则

BEI面试方法与STAR原则 BEI面试：Behavioral Event Interview ，行为事件面试。 通过一系列问题如"这件事情发生在什么时候？"、"您当时是怎样思考的？"、"为此您采取了什么措施来解决这个问题？"等，收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。 BEI强调应聘者在回答问题过程中所提供信息的真实性、客观性，即“可编码性”。因为BEI 的目的是通过访谈收集相信息来判断应聘者是否具备与岗位素质要求相关的关键素质，主要任务就是收集客观信息并在此基础上作出判断评价。 所谓的“可编码性”，是指信息能否证明相关的素质特征，主考官对应聘者回答问题时所提供的信息进行判断，判断信息是否可编码： 信息是否可编码，基本条件包括： 1. 所描述的内容是不是被访者的亲身经历？ 2. 行为是否已完成？ 3. 是否足够具体？ 凡是不符合以上条件的都属于不可被编码的信息。例如： 1. 我是一个勤奋的人（自己的主观评价） 2. 我们（我和小王）共同完成了这个项目（“我”起了什么作用？） 3. 他们都说上司是一个挺不错的管理者（你怎么评价上司？） 4. 可编码的信息： 5. 我的许多同事如某某、某某……都说我是一个勤奋的人 6. 我和小王共同完成了这个项目，我负责项目的设计，小王负责具体的实施 7. 我觉得上司是一个…… 常见的假象： 1. 模糊信息：指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么 2. 意见信息：指应聘者的回答只反映了个人信仰、判断或是观点 3. 理论信息：指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。 面对这样的信息，主考官要“追问”：从其过去的经历中寻找实际的例子。 主考官在发问有效的行为描述式问题时，必须注意三个条件： 1. 问题必须是询问应聘者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见； 2. 避免问“为什么”改为问：“如何”、“怎样”或“什么”； 3. 问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。 主考官应在面试中灵活根据应聘者的经历来发问。 STAR原则 STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。 通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经

行为面试法STAR模型及识别谎言的技巧

行为面试法的STAR模型 一、基于素质模型（或岗位说明书）的行为面试法 什么是行为面试法 目前流行的面试方法比较多，但常用的是一种名为“行为面试法”的理论方法。行为法以往主要用在心理咨询当中，是通过了解咨询人过去发生的行为，进而推断其往后的表现。人力资源专家经过开发、运用到招聘面试活动当中，变成为了一种较为有效的面试方法。行为面试法的核心是只关注候选人过去发生的行为、业绩、遇事处理方法，而弱化对将来行为的假设。因为过去的行为能预见将来。如果这个候选人以前的工作跟你招聘的行业比较相关，职位也接近，那么他过去的行为就有可能预示将来，所以你要不断地看，他过去的工作成绩、工作方式等都怎么样，进而推断出他来这儿以后会怎么样，所以我们才追问他过去工作中的行为，而不问“你将要怎么样”？ 行为面试法的问法 (1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？?请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。 (2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？

(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。 (4)你的团队沟通能力好不好？你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。 (5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？你的中长期职业发展计划是怎样的？ 行为面试法的STAR 行为面试法倾向于一种开放式、非暗示式的问法，减少应聘者从问题中得到相关信息的可能性，更有效考察应聘者与岗位模型的匹配度。但相应地要求面试官具有更高的面试技巧，避免“真空”问题的出现。所以一般而言，面试官应该注意STAR。 STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角： Ｓ是Situation，就是情景。 Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。 Ａ是Action，行动，你为了干什么，采取了哪些行动。 Ｒ是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样。 也就是说，你自己出一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。如一表中的“你的沟通能力好不好？”这类能答出“YES”OR“NO”的问题都不是好问题。但换成这样的问法：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”应聘者听到