薪酬管理论文：中小企业薪酬管理研究

薪酬管理论文：

中小企业薪酬管理研究

摘要:完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。

关键词:中小企业薪酬薪酬管理

0 引言

据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在企业管理中对员工没有起到激励作用。

薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。

1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题

薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。

目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理方法与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象,薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,管理者们面对瞬息万变复杂市场,如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级,随意发放员工薪酬显然已不合时宜,急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。

薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则,薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平,但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别,影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低,实际上是对工作价值的否定,其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度,但在执行过程中掺入很多主观因素进去,导致员工极不满意。

一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场工资水平的手段,即调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况,对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依

据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。

很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬,不够重视员工的内在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励,包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。

2 中小企业薪酬管理问题的对策探讨

根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。

任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来,并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源,吸引优秀人才,因此,薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,还应设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。

其次要不断优化公司薪酬管理体制,规范员工薪酬标准,达到有法可依,并与市场接轨。中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准;以务实为前提,以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置,本着激发工作热情、提高工作效率的原则,合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度,将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核,制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为,根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。

再有中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。

另外在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时,给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前,劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。员工需求是有差异的,不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才。

最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益,并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物质利益的激励作用,否则会引起不必

要的矛盾。

参考文献:

[1]刘昕.中小企业职位分析的障碍及基本对策[J].中国人民大学书报资料中心.2007.(11).

[2]杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸.2007.(8).

[3]黄健.论中小企业的人才管理策略探析[J].企业家天地.2007.(9)

[4]滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J].商场现代化,2007,(4).

关于企业管理的论文

姓名：李国率 班级：应化0902 学号：2009040901

关于现代企业管理的论文 随着中国加入世界贸易组织，中国经济进一步融入了全球经济的脉搏，中国的经济的确得到了巨大的发展，但竞争无处不在，我们必须看到，中国企业从规模、技术到营销、人力资源等构成企业核心竞争力的重要环节都不占绝对优势。那么企业在激烈的市场竞争中如何成为常胜将军，企业长久的动力怎样获取? 无数经典的案例表明：人力资源作为一种战略性资源，已成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多手段中，激励问题又是重要内容之一。激励运用的成功与否，直接关系到人力资源运用的效率。面对企业的人才外流现象，如何留住人才已成为很多企业发展过程中遇到的难题之一。有效的激励正是解决问题的关键。、抛弃旧管理观念 一、数字指标唯一 旧管理观念的主要表现是：榨干员工的能量，以此创造更多的收入、获取更大的利润。你会听到这些人喋喋不休地谈论数字指标，仿佛那是企业的惟一目的。 1、员工只是经济人 传统管理中，那种把人只看作为一种资源，是管理的对象，被指挥者、执行者的理论。其实质是只崇拜物，不崇拜人的思维的体现。是建立在把员工设想为经济人的前提下的。 2、干部是一群家长 在企业管理中，传统的“组织人”模式是建立在管理人员的权威性基础上的，这种管理模式主张：只有将员工变成像他们管理的资产一

样可以进行预测和控制后，企业管理才是成功的。家长式管理在我国企业管理中普遍存在，奉行上述管理模式的企业也是俯拾皆是。然而实践证明，在选择这种管理模式的企业中，高层管理人员注重员工对企业管理的一致性和服从性，不会倡导员工的个人创新意识和能动精神，也不会鼓励员工去承担风险，久而久之，企业就会陷入一种死气沉沉的管理状态中。这时，有才能的员工往往倍受压抑和排挤，他们的才能和专业技能也受到限制;基层管理者失去了寻求企业发展机遇或创造新设想的激情与动力，他们不关心会发生哪些问题和如何解决问题，而是做完必须要做的活。现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断地变革和高度不确定性。企业一旦陷入死气沉沉的管理状态，在日益激烈的市场竞争中自然会逐步走向死亡。 二、尊重和关心员工 1、第一条规矩 BMC公司副总裁维尔森强调管理时说:”企业确实需要规矩，但规矩的第一条规矩就是尊重个人，如果把这一条规矩做好了，一切也就好办了”。 2、员工同时是社会人 其实，企业员工既有经济人，劳动是为挣钱生存的一面，还有社会人寻找自我发展、自我实现的一面。管理也就存在着制约与自律两个方面的作用。积极创造使员工全面发展的环境和条件，在全面提高员工素质的前提下，变指挥型、命令式的管理思维为引导型、协调式的管理思维，是高明的选择。

薪酬管理在中小企业中的现状与对策

目录 目录 (1) 绪论 (2) 第一章薪酬管理的基本理论解析 (3) (一）薪酬管理的含义和内容 1.1确定薪酬管理目标 (3) 1.2选择薪酬政策 (3) 1.3制定薪酬计划 (3) 1.4调整薪酬结构...................... .. (3) 第二章薪酬管理的影响因素 (4) （三）薪酬管理的重要性 (4) 第二章 目前中小企业薪酬管理现状分析.................................................................4（一）政企不分，政府干预过多..................................................................................4（二）平均主义倾向严重. (4) 2.2.1 、企业经营者收入普遍存在平均主义倾向.. ................ (4) 2.2.2 、企业员工之间薪酬水平平均 (5) （三）水平偏低，缺乏市场竞争力 (5) （四）考核不科学，激励作用发挥不大 (5) 第三章加强和优化企业薪酬管理的对策 (5) （一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境..........................................................5（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系.. . (6) （三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制.. . .. .. .. .. .. .. .. .. (6) （四）促进福利政策设计的人本化.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ..7 参考文献.. .. .. .. .. .... .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ..….. .. .. .. .. .. ..8

企业薪酬管理论文公司薪酬管理论文

企业薪酬管理论文公司薪酬管理论文 我国企业薪酬管理存在的问题及对策 摘要：本文重点对我国企业薪酬管理的问题、原则及对策进行了分析。 关键词：企业薪酬管理问题原则对策 0 引言 薪酬管理作为企业人力资源管理的核心，是一种十分重要且非常有效的激励手段。合理有效的薪酬体系不仅能激发员工工作的积极性、主动性，促使员工为实现组织目标而努力，而且能在日益激烈的人才竞争中吸引和保留住一支素质良好并有竞争力的员工队伍。 1 我国企业薪酬管理问题分析 1.1 工资水平与市场价位不协调 企业工资水平与市场价位不协调，是指一般职位的员工工资水平高于劳动力市场价位，但是关键的、重要的岗位上的员工工资水平却普遍低于劳动力市场价位。这种现象一方面造成了企业关键的、重要的工作岗位人才队伍不稳定，企业需要的人招不来，想留的人留不住，劳动力需求配置结构不合理；另一方面由于员工认为干与不干一个样，干好干坏一个样，薪酬体系缺乏激励性，导致很多岗位人浮于事，人才浪费的现象严重。 1.2 岗位评价、分析机制不系统 企业现行的分配体制中，学历职称高低、工龄、行政职务的大小

等因素对员工的收入具有决定性的影响，但目前，企业员工收入很多不能正确反映岗位价值的大小，岗位分析机制不够科学合理，对不同岗位的价值重要性及对企业所获利润的贡献体现不足。 1.3 员工绩效考核体系不完善 合理有效的激励措施对调动员工的工作积极性，维持员工的工作热情有很大的影响。虽然，随着社会的进步，我国企业中的绩效考核已经改变了原来的以经验和主观评判为主的绩效考核手段，开始采用按照员工每月完成的工作量、工作质量、工作协调能力、工作执行能力等因素进行综合的定量考核机制，但是直到目前，仍然没有形成一个将考核结果与员工的收入和贡献紧密联系的配套措施，造成部门考核时因为不愿得罪部门员工而应付了事，考核结果与员工的实际表现相差甚远，考核结果流于形式。 1.4 福利的激励作用不明显 虽然大多数企业都根据自己的实际情况设置了多种福利政策，但总的来说，福利政策的设置和执行还是与企业的持续发展和对员工的激励脱节，福利政策没有发挥应有的激励作用。之所以出现这样的局面，主要是因为：①宣传力度不够。企业对福利政策的宣传不足，很多员工甚至不清楚这是企业给予自己的一项隐性支出；②福利设置单一。有相当部分的企业在福利设置方面没有与员工的贡献相联系，而是采取单方面的，“大锅饭”的形式，员工没有自己选择的权利，只能被动地接受；③福利待遇不公平。一些对员工生活影响较大的，与员

2013年中小企业薪酬管理制度最实用版

薪酬管理制度 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第四条各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第五条行政人事部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第六条行政人事部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第七条行政人事部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第八条行政人员的薪资结构为：基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金+补贴+其它；基本工资为每周6天的出勤工资。 第九条行政办公人员(生产部一线员工及销售员除外)每月实际天数减周日天数为全勤，全勤天数以外，平时加班以1倍计算，周日加班以1.5倍计算，节假日以2倍计算，（计算方式：每小时加班费=基本工资/30/8）主任/工程师（含）以上没有加班费，特殊情况按加班流程进行审批。 第十条基本工资底薪部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位底薪工资表)： 第十一条公司行政人事部每半年（原则上每年的1月与7月）组织一次晋升评定。由行政人事部统一组织。每半年绩效考核总成绩在480分以上者（满分600分），均有资格填写晋升表，由公 司薪酬委员会审批，最终由总经理批准。 第十二条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月的工资中调整。 1、行政岗位基本工资表（图1） 职务0级（试用）1级2级3级级别总监/副总/总工3300360039004200A级 经理/高工2400260028003000B级 主任/工程师1600180020002200C级

中小企业薪酬管理研究终稿

中小企业薪酬管理研究——以广东图特家居科技股份有限公司为例 【摘要】 完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，已成为每个中小企业当前的重要课题。本文以广东图特家居科技股份有限公司为例分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题，并提出了相应的对策。 【关键词】中小企业、薪酬、薪酬管理 第一章绪论 1、国内外薪酬管理机制研究评述 1．1国外研究现状 国外对于薪酬的研究涉及面比较广，总结起来主要从以下几个角度进行研究： 从薪酬战略角度：许多研究者都认为，一个有效的奖赏系统不仅需要人力资源战略和工资战略的紧密联系，还需要整个薪酬系统和企业的总体经营战略的清晰配合。Gomcz-Mcjia&Welboume在回顾了薪酬战略的文献的基础上研究了薪酬和组织战略之间的关系，总结出评估薪酬战略的关键因素，并提出改进薪酬战略的一些建议。Weber&Rynes研究了薪酬管理者如何将有关目前的职位工资、市场利率以及工作评估的分值等信息综合考虑而得出工资率，在关于工资率的决定因素方面，研究工资战略对工资水平的影响，以及工资战略在市场调查和工作评估信息中的影响力。 从工作及群体因素对薪酬影响角度：这一领域主要是研究工作本身的因素、工作的改变，以及群体因素对于薪酬的影响。Wageman&Baker研究了工作依存和奖赏依存对于群体行为和绩效的联合影响，认为工作依存会促进工作群体成员之间的合作，而奖赏依存会提高整体绩效。 心理学角度：这一领域的研究主要是从雇员对薪酬的满意度、动机、价值观以及心理上

的反应。Rynes,Gerhart&Parks在对已有文献研究基础上，提出在心理学研究中要将绩效评估(Performance Evaluation)和绩效报酬(pay for performance)联系起来，并研究了不同的绩效报酬系统，如绩效工资，个人激励和团队激励等，并得出心理学方面的研究对于绩效评估、绩效报酬和绩效改进的研究有很重要的贡献。 公平理论：薪酬的公平既包括分配的公平，也包括程序的公平，同时还涉及到薪酬中与伦理有关的问题。McFarlin＆Sweeney认为分配公平是两个。个人性结果(薪水满意度和工作满意度)的重要预测源，而程序公平是两个“组织性结果”(组织承诺和下属对上司的评估)的更重要预测。Moorman的研究表示，分配公平与工作满意度、程序公平、交互公平以及组织公民行为的五个维度之间存在正相关关系。Mastcrson等认为，程序公平和交互公平正通过不同的干涉机制来影响其他的变量，程序公平通过改变组织支持观来影响其它变量，而互动公平通过改变领导——成员交换观来影响其它变量。 性别和种族对于薪酬的影响：这个领域的研究主要探讨在性别和种族差异上形成的工资差异。研究者们探索用于测量工资差距的工具，分析其历史原因、行业原因，以及在管理层表现出的性别上的工资差异。不同的研究者研究了不同地区的情况，如Brainerd研究了在东欧地区和前苏联的工资性别差异；Well&Kimball研究了美国的医疗卫生管理者在薪酬水平上的性别差异情况。Baldwin&Johnson研究了男性黑人在工作上的被歧视情况，体现在包括薪酬的差距和雇用率的差距上。 管理者薪酬：在80年代和90年代，管理者薪酬成为学术研究的一个重要领域。管理者与股东之间的利益冲突由Jensen&Meckling最先研究，他们定义了代理成本，确定了减少这些成本的各种制度安排(包括股权所有制、资本结构、债务契约和激励薪酬等)。管理者薪酬和企业绩效的关系也是研究的热点，如Coughlan&Schmidt基于1978-1982年的149个公司的数据，研究了CEO现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系。 国内研究现状 国内对于薪酬的研究也基本上基于国外研究的几个方面，一些国外研究的热点问题，如经营战略和薪酬战略的匹配问题、管理者薪酬问题等也是国内薪酬研究中被反复研究的重点对象，相关文献很多。但是，国内关于薪酬问题的研究基本上完全沿袭了国外的框架，更多的是把国外的薪酬战略理论介绍到我国，或运用西方基础理论框架，对现实问题进行理论或

薪酬管理毕业论文

中小型企业薪酬管理 姓名陈峰 学号 110932141 学院经济与管理学院 专业会计 二零一五年五月五日

［中文摘要］在改革开放以来，中小型企业一直是党和国家扶植和支持的重点对象，然后不合理的企业薪酬制度成为了阻碍中小型企业发展的主要原因之一。合理的薪酬制度会激发员工的工作热情，进而促进生产力的提高，薪酬不但是员工劳动报酬的象征，更体现了员工的自身价值，也是企业肯定员工能力的一种形式。本文从薪酬制度、薪酬分配两点出发，分析其中存在的问题，并且根据相关问题提出薪酬制度的改革向。 ［关键词］中小企业，薪酬，管理

目录 引言 一.中小型企业薪酬管理存在的问题 (5) （一）薪酬制度不够完善 (5) （二）岗位工资分配不细致 (5) （三）激励机制不健全 (5) （四）福利制度比较陈旧 (5) （五）非经济性报酬得不到重视 (6) 二.中小企业薪酬问题产生的原因 (6) （一）家族式管理的原因 (6) （二）薪酬管理理念落后 (6) （三）现代薪酬管理方法不正确 (6) 三．完善中小企业薪酬管理的相关建议 (7) （一）完善薪酬管理制度 (7) 1．完善岗位工资制度 (7) 2．健全激励机制 (7) 3．健全基本福利制度 (7) 4．建立特色的考核制度 (8) （二）建立科学的薪酬管理体系 (8) （三）逐渐减少政府的干预 (8) （四）建立留住人才的三副“金手铐” (9) 1.年金制度 (9) 2.股票奖励制度 (9) 3.期权激励制度 (9) 四.结语 (9) 参考文献 (10)

引言 据不完成统计，我国中小企业约占全国企业总数的九层以上。在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用，对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势，往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理，在企业管理中对员工没有起到激励作用。 薪酬是一般员工主要的经济收入来源，直接关系到其生活水平和和质量，也是员工地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬制度通常也称为工资制度，是企业用于规定薪酬的分配方式、划分薪酬标准的基本准则，是企业内部薪酬分配的基础，是确定和调整企业各类人员薪酬关系的依据。主要包括确定不同员工的薪酬构成项目、各种薪酬项目所占的比例、薪酬的支付方式等。然而在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。 薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。主要内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。中小企业的薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。

中小企业薪酬管理现状分析及对策研究.docx

中小企业薪酬管理现状分析及对策研 究 摘要:以市场为导向的经济体制改革推动了我国中小企业的迅速发展，使其成为发展和稳 定我国经济建设的重要力量。企业管理水平的高低在很大程度上影响着中小企业发展的快慢，通过对t公司的一手调研数据即薪酬管理现状进行分析，指出中小企业发展过程中出 现的问题，并提出了一些优化对策。 关键词:中小企业；薪酬管理；对策 一、引言 t公司是一家从事软件开发与系统集成的高新技术民营企业。其在行业内率先通过质量管 理体系认证，并获得国家相关部门颁发的各项资质认可证书，成立了多个分公司。公司文 化为敬业、务实、诚信、卓越。十余年的市场耕耘，公司虽在很多方面都取得了长足的发展，并得到了社会和业界的认可，但其在薪酬管理方面仍存在一些问题，如薪酬管理随意 性强；薪酬体系设计不合理，忽视内在报酬，缺乏激励性；薪酬缺乏正常的晋升机制等， 这些都阻碍了t公司的长远发展。建立科学合理的薪酬管理体系已成为t公司甚至是大多 数中小企业亟待解决的问题。 二、中小企业薪酬管理现状分析 中小企业不仅为我国经济的健康稳定发展做出了重要贡献，而且提供了大量的就业机会， 缓解了就业压力，为社会的稳定也提供了帮助。由于中小企业本身机制不健全，缺乏科学 的薪酬管理理念，使得其在薪酬管理方面还存在诸多问题，这些都造成了企业“招人难、 留人更难”等现象的产生，严重阻碍了我国中小企业的健康发展。下面就以t公司为例来 分析，将中小企业薪酬管理的问题及其产生的原因总结为以下几个方面： 1、薪酬制度不完善，执行力差。当代中小型企业前期大都追求高速发展，着眼于市场占 有率和利润率的提高，投入公司治理的精力相对较少，因此企业的相关制度建设比较匮乏。薪酬管理虽是人力资源管理中一个很重要的模块，但由于制度的不完善，并没有发挥其应 有的作用。有的企业虽有明文规定的薪酬制度，但员工薪酬的高低、是否需要加薪等还是 总经理一个人说了算，所谓的薪酬制度只是一张白纸，实际执行效果很差。对t公司具体 数据进行分析得到以下结果，见表1和表2。 这一现状的根源要归结于中小企业的一个通病—“人治”。中小企业多倾向于家族式管理，管理者一般都不愿让渡经营权和决策权，一方面是担心放权后，下属会越来越难控制，威 胁到自己的地位，另一方面是质疑下属的能力，认为下属不具备做出正确重大决策的能力，并会对企业造成损失。因此，在中小企业中，是“人治”大于“法制”，大的决策一般是 公司管理者一个人说了算，制度不健全，治理不规范。 2、薪酬体系不合理，缺乏激励性。随着中小企业的不断发展壮大，对员工的要求也越来

浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/be15692360.html, 浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策 作者：张晓阳王璇 来源：《商情》2019年第29期 【摘要】在当前的社会形式下，企业只有重视薪酬管理，才能在激烈的竞争中获得发展优势，才能提高自己的核心竞争力。但是在现实生活中，我国一些中小企业在薪酬管理方面存在很多明显的问题，这给企业的长远发展带来很多的弊端。因此，本文旨在探究中小企业在薪酬管理方面存在的问题，并分析存在问题的原因，据此提出相应的策略。 【关键词】薪酬管理中小企业对策 1薪酬管理概述 1.1薪酬的定义 薪酬是指企事业单位为职工的工作和服务等支付给职工的经济收入，一般指个人以工资、奖金等支付形式获得的工作报酬。 1.2薪酬管理的内容 薪酬管理是指企业在发展规划的指导下所制定的薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、和薪酬形式等。主要包括薪酬体系设计及薪酬日常管理。薪酬体系的设计是薪酬管理最基本的工作，而薪酬日常管理是薪酬管理的重点工作。 2我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题 2.1薪酬制度不科学 薪酬制度是指企业根据员工的岗位职责、责任大小和工作条件等，将工资划分为不同的等级，并根据等级确定工资标准的制度。补偿制度是补偿制度其他组成部分的基础。不科学的薪酬体系是其他薪酬管理问题的根源。然而，许多中小企业尚未形成科学合理的薪酬管理体系，导致这些中小企业在薪酬体系管理中存在明显的问题。许多中小企业很少进行工资调查，且许多中小企业的员工的薪酬直接由业务主管决定。员工缺乏明确的依据和科学的方法来计算各种工资项目，无法通过工资制度了解自己的大致收入，这样严重损害了员工的工作积极性。 薪酬体系缺乏灵活性，主要是由于薪酬体系中不同层次、不同岗位的员工薪酬水平和水平较低。在薪酬体系中，与员工绩效或企业相关的项目不太可能受益，这表明员工之间的工资差

中小企业薪酬管理毕业论文

中小企业薪酬管理毕业论 文 1 绪论 1.1 研究背景和意义 薪酬在很大程度上会影响企业的整体运作、团队协作、人际关系以及员工工作的积极性，同时由于其作为劳动成本在企业中占有相当大的比重，直接关乎企业的效益，因此薪酬问题成为企业人力资源管理中最敏感的话题。现代企业的核心竞争力，归根结底在于人才的竞争。科学合理的酬薪制度是民营企业吸引、激励、留住优秀人才的重要手段之一。薪酬与企业战略密切相关，成为推动企业战略目标顺利快速实现的强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。 我于暑期在机械制造公司生产部实习，了解了公司的薪酬管理现状，发现公司在薪酬管理方面存在着一些问题，并就这些问题提出相关的改进建议。在这样一个民营的中小型制造企业中，众多一线员工最希望的就是尽量提高自身的经济能力、提升生活质量，而满足员工这一需求的最直接、最有效的方式就是构建一个更为合理的薪酬机制。 1.2 国外文献综述 1.2.1 国外研究现状 国外对于薪酬的研究涉及面比较广，总结起来主要从以下几个角度进行研

究： 从薪酬战略角度：许多研究者都认为，一个有效的奖赏系统不仅需要人力资源战略和工资战略的紧密联系，还需要整个薪酬系统和企业的总体经营战略的清晰配合。Gomcz-Mcjia&Welboume[1]在回顾了薪酬战略的文献的基础上研究了薪酬和组织战略之间的关系，总结出评估薪酬战略的关键因素，并提出改进薪酬战略的一些建议。Weber&Rynes[2]研究了薪酬管理者如何将有关目前的职位工资、市场利率以及工作评估的分值等信息综合考虑而得出工资率，在关于工资率的决定因素方面，研究工资战略对工资水平的影响，以及工资战略在市场调查和工作评估信息中的影响力。 从工作及群体因素对薪酬影响角度：这一领域主要是研究工作本身的因素、工作的改变，以及群体因素对于薪酬的影响。Wageman&Baker[3]研究了工作依存和奖赏依存对于群体行为和绩效的联合影响，认为工作依存会促进工作群体成员之间的合作，而奖赏依存会提高整体绩效。 心理学角度：这一领域的研究主要是从雇员对薪酬的满意度、动机、价值观以及心理上的反应。Rynes,Gerhart&Parks[4]在对已有文献研究基础上，提出在心理学研究中要将绩效评估(Performance Evaluation)和绩效报酬(pay for performance)联系起来，并研究了不同的绩效报酬系统，如绩效工资，个人激励和团队激励等，并得出心理学方面的研究对于绩效评估、绩效报酬和绩效改进的研究有很重要的贡献。 公平理论：薪酬的公平既包括分配的公平，也包括程序的公平，同时还涉及到薪酬中与伦理有关的问题。McFarlin＆Sweeney[5]认为分配公平是两个。个人性结果(薪水满意度和工作满意度)的重要预测源，而程序公平是两个“组织性结

薪酬管理论文

年薪酬管理论文

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2012年薪酬管理论文 德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分。它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的工资既是对其过去工作成果的肯定和补偿，也是他们对未来工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。请结合你父母、身边的亲戚或朋友等所在单位的具体薪酬管理实际，写出你对薪酬管理的理解，以及对所分析企业薪酬管理的建议。 要求：1，案例一定是自己身边的，或能调查了解到具体数据的公司； 2，字数在2500左右； 3，请用打印稿交论文； 4，请同学们一定要注明自己的班级、姓名及学号。

人力资源——薪酬管理 摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。随着我国经济市场化的发展，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了四川成都一所国有军工企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。 关键词：薪酬管理平均主义福利 一、薪酬管理基本理论解析 （一）薪酬的概念和内容 薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。（二）薪酬管理的含义和内容 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟

中小企业薪酬管理存在的问题及对策

我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策 摘要：作为中小型企业管理中一项重要的容，企业薪酬管理对企业部的人员组织结构、员工工作士气、绩效考核等面有着非常重要的影响。薪酬问题一直是制约我国中小企业发展的瓶颈。本文通过对我国中小型企业薪酬管理的现状分析, 指出中小型企业薪酬管理中存在的问题, 分析中小企业薪酬管理问题的成因, 在借鉴薪酬管理经验的基础上, 结合国中小型企业的实际情况, 提出一些对策和建议。 Summary: As small and medium enterprise management is an important content of enterprise salary management, internal staff organizational structure, staff morale, performance assessment and has a very important https://www.sodocs.net/doc/be15692360.html,pensation problem is always restricts our country small and medium-sized enterprise development the bottleneck.This article through to the small and medium-sized enterprise salary management present situation analysis, pointed out that the small and medium-sized enterprise salary management exists the question, analyzes the small and medium-sized enterprise compensation management problems, the salary management on the basis of experience, combined with domestic small and medium-sized enterprises of the actual situation, put forward some countermeasures and suggestions. 关键词：中小企业薪酬管理薪酬体系存在问题对策 一、薪酬管理基本理论 （一）薪酬的概念和容 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。狭义来

浅析中小企业薪酬管理的问题及优化对策

君泽公司薪酬管理问题与完善策略 摘要 薪酬管理是当代公司企业人力资源管理的关键组成部分，在当代企业管理中扮演着关键的战略角色。本篇文章通过君泽公司作为研究目标，把改善薪酬管理策略问题为关键，并对于君泽公司员工薪酬的整体实施全面研究，帮助君泽公司薪酬体系的设计制定适当的措施。在这次的分析中，大多使用访谈法对相关人员实现调查和访谈，来更深层次地清楚公司薪酬管理状况，制定适当的薪酬管理策略。 关键词：薪酬管理；薪酬激励；岗位评价；绩效考核 Abstract Salary management is a key component of human resource management in contemporary corporate enterprises and plays a key strategic role in contemporary corporate management. This article is the research goal of Junze Company, which is the key to improving the salary management strategy. It also conducts a comprehensive study on the overall implementation of Junze's employee compensation, and helps to develop appropriate measures for the design of Junze's compensation system. In this analysis, most of the interviews were used to conduct surveys and interviews with relevant personnel to further understand the company's compensation management status and formulate appropriate compensation management strategies. Keywords:salary management; salary incentives; job evaluation; performance appraisal

薪酬管理毕业论文题目200个有哪些

薪酬管理毕业论文题目200个有哪些 合理的薪酬管理，可以实现薪酬的高效使用和人工成本的控制，那么对于这个方向又有哪些论文题目呢？我们为各位应届生精选了200个薪酬管理毕业论文题目，请各位同学参看。 薪酬管理毕业论文题目一： 1、 MF公司创业期的薪酬管理研究 2、 JC公司薪酬管理研究 3、 D铁路公司工务段薪酬管理研究 4、营口天盛重工公司薪酬管理方案设计 5、 JA公司经理层薪酬管理的问题与对策研究 6、基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究 7、民族地区烟草公司薪酬管理研究 8、基于SSH框架的高校薪酬管理系统的设计与实现 9、靓力集团薪酬管理提升研究 10、新常态下BF钢铁企业薪酬管理优化研究

11、国企薪酬管理政策研究 12、公立医院编外人员薪酬管理现状及对策 13、农业银行薪酬管理体系优化研究 14、 YL公司薪酬管理体系诊断报告 15、辽宁ZK公司薪酬管理诊断报告 16、 DSC公司薪酬管理体系的设计与应用 17、 N旅游公司薪酬管理模式及优化方案研究 18、蓝海酒店员工薪酬管理研究 19、 YX公司薪酬管理优化研究 20、 KX公司薪酬管理体系优化研究 21、 AD公司薪酬管理改进研究 22、 Z企业薪酬管理问题研究 23、 HK公司薪酬管理研究 24、肥西农商行薪酬管理问题与对策研究 25、科技型中小企业薪酬管理体系的设计 26、 XC公司薪酬管理问题及对策研究 27、 RL公司薪酬管理研究 28、 K公司薪酬管理方案再设计 29、湖南茂华公司员工薪酬管理优化方案研究 30、中小农业企业薪酬管理问题研究 31、烟台ZC开发建设集团薪酬管理研究 32、 A光伏企业薪酬管理制度研究

《薪酬管理》论文

《人力资源管理》 考查论文 《薪酬管理》 班级： 姓名： 学号： 教师： 日期：

薪酬管理 概要：薪酬管理是人力资源管理中十分重要而复杂的一项职能，薪酬制度涉及到组织的经营成本和优秀员工的吸引与激励。薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。由於人们对薪酬的理解存在着差异，因而在薪酬重要性和职能的认识上也存在着较大的差异。薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用；直接决定着劳动效率；直接关系到社会的稳定。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。 关键词：企业、薪酬、薪酬管理、激励薪酬 一：薪酬的基本问题 最先在探讨薪酬管理之前，我们必须弄清楚薪酬的基本问题。首先是薪酬和报酬的关系。报酬是指员工为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值东西的总称。通常情况下，报酬可分为两类：一种是内在报酬和外在报酬；另一种是经济型报酬和非经济型报酬。薪酬是指员工从企业那里得到的所有各种形式的直接和间接的经济收入以及有形服务和福利，简单地说，它相当于报酬体系中的经济型报酬部分。薪酬和报酬虽有联系，但是是两种概念，较容易被我们混淆，必须注意。另一个薪酬的基本的问题是薪酬的结构与功能。员工的薪酬一般由基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬三部分构成。薪酬的实质是一种交易关系，是员工因向所在单位提供劳务而获得的各种形式的酬劳，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的补偿。所以薪酬对员工、企业和社会有着相应的功能，对于员工来说，薪酬可以维持员工的基本生存和发展，同时薪酬水平的高低还常常被看作是个人成功和地位的象征，因此获得高薪也就成为员工所追求的重要目标。对于企业来说，薪酬对企业具有保值、增值的功能，薪酬也是帮助企业实施管理的有力手段。对于社会来说，薪酬能够促进劳动力资源合理流动，具有社会资源的配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节者劳动力的供给和需要。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向，同时也可以利用薪酬的差异对外吸引急需的人才。 二：薪酬管理 弄清楚薪酬的基本问题之后，我们将深入进薪酬管理的部分进行讨论。薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，针对员工所提供的服务，综合考虑内外部因素的影响后，确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬管理是人力资源管理的一项重要职能，它的作用主要表现在：有效的薪酬管理有助于人才的吸引和保留；有效的薪酬管理能够满足员工不同层次的需求，达到激励员工的目的；有效的薪酬管理能够改善企业绩效；有效的薪酬管理有利于塑造企业文化。薪酬管理的原则包括：合法性、公平性、激励性、经济型、及时性、动态性六点。影响薪酬管理的因素可分为三大类，一是企业外部因素，二是企业内部因素，三是员工个人因素。企业外部因素包括国家的法律法规、生活费用、劳动力市场状况、产品市场状况、其他企业的薪酬状况和地区因素；企业内部因素包含着企业的行业特征、企业发展阶段、经营战略、企业财务状况、企业的薪酬策略；员工的个人因素有员工所处职务及工作条件、绩效表现、工作年限、员工技能。所以企业应根据内外部多种环境因素，制定公平、合理的薪酬制度，从而达到吸引员工、激励员工的目的。

我国中小企业的薪酬管理及对策

我国中小企业的薪酬管理及对策浅析 随着我国市场经济体制的逐步完善，大批中小企业如雨后春笋般发展壮大，为我国国民经济建设和社会发展做出了重要的贡献。当前，为中小企业营造良好的发展环境，通过不断提高管理水平来促进其经健康快速发展，已经成为政府部门和社会各界关注的焦点。薪酬管理是企业重要的管理工作之一。科学合理地开展企业的薪酬管理工作，将有助于激发广大员工的工作积极性，提升企业整体的运作效率。 一、薪酬管理的一般原则 薪酬管理工作面临较大的难度和较多的矛盾冲突，但还是有一些基本原则可以遵循。实践也证明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下这些原则的基础上形成的。 （一）公平原则。公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。 （二）有效原则。有效原则是指薪酬系统能否适应企业战略发展的要求，能在多大程度上帮助企业实现预定的战略目标。薪酬的有效原则要求企业在制定薪酬系统时要结合考虑企业的战略规划，力求战略目标的顺利完成。 （三）合法原则。薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。企业在制定薪酬系统时，严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。就目前的情况看，国内的部分企业特别是不太规范的民营企业在这方面做的还不够。 （四）激励原则。激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。激励的过程是从个人的需要开始的，由于员工之间的需求可能会有较大的差别，所以对员工激励的方法和措施也就多种多样，但是到目前为止，对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。 二、当前我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题 （一）工资体系管理混乱。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业没有认识到薪酬管理的重要性，企业为了生存忙于应付激烈的市场竞争，没有精力或没有专业人才在薪酬管理上开展细致有效的工作。在工资体系管理方面存在着工资体系不规范、透明性差、弹性差，工资体系内部一致性欠缺，工资水平没有真正与绩效挂钩，工资体系方案没有得到及时有效的调整等问题。 （二）福利体系不完善。企业要与员工建立长期的合作关系，除工资报酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。由于国内中小型企业管理粗放，不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，法定福利不健全，公司福利全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定，没有从制度层面上的保障，对员工没有长期的激励作用。 （三）非经济性报酬的忽视。国内很多中小型企业在设计薪酬系统、开展薪酬管理工作时往往不够重视员工的非经济性报酬。非经济性的报酬包括舒适的工作环境、便利的条件、工作的挑战性、责任感和成就感、轻松愉快的工作氛围、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。 （四）高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大。近几年来，国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，而且这种差距有越来越大的趋势。公司内部的待遇差距拉得过大之后，会引起其他员工的强烈不满，引发新的矛盾。 三、我国中小型企业薪酬管理的对策 分析我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理对策如下： （一）强调薪酬系统的内部透明性 原则上，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。 （二）保持薪酬系统的适度弹性 国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。薪酬系统的弹性包含两方面的内容：一是企业中不同层次和不同岗位性质上的员工之间的薪酬水平要有一定的合理差距；二是具体某一位员工的薪酬水平应随着员工本人的工作绩效和企业经济效益的变化而有所起伏。弹性薪酬系统的另一方面内容是要有弹性的福利制度。由于不 余飞 深圳市金弘珠宝首饰有限公司 摘要：本文简要概括了做好中小企业薪酬管理工作的重要意义，分析了当前我国中小企业在薪酬管理中存在的主要问题，并结合企业实际情况，提出了对策和建议。 关键词：中小企业 薪酬管理 对策 中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1672—7355（2012）02—0119—02 ORIENTAL ENTERPRISE CULTURE /119 /

中小企业薪酬管理论文论文

摘要 随着经济全球化到来和市场经济的深入发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展，在这种情况下从薪酬管理的方向找出路，发挥其管理工具的特性有深远的意义。 本文首先分析了薪酬管理的相关概念及理论进行了论述，然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了一些分析，并就此提出一些对策，本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。 关键词：中小民营企业，人力资源，薪酬管理

Abstract Along with economy globalization arrival and market economy of thorough development. medium the small business enterprise is in the comparison in the national economy more and more big, in the position in the national economy also more and more importance, however they at human resource management especially The private enterprise has the special business enterprise characteristic that can not act for in numerous economic compositions of the stone river son City. But business enterprise for attraction. keep a talented person the bitterness have been having no way of approach. salary management aspect, also existence many not norm and not scientific place, then as to it's medium of some familiar problem and creation the reason carried on some analysis, and now put forward some counterplan, hope rightness in small business enterprise development arrive certain of instruction and help. Key Words:Small and medium company,Salary payment,Countermeasure