公司人才队伍建设规划纲要

Xx公司人才队伍建设规划纲要

结合深入贯彻“创新驱动、转型发展”目标要求及中央、市、区各级人才工作会议精神，为进一步落实人才强企战略，根据xx公司十二五战略规划，着眼于今后5年公司系统内企业经营管理人才、专业技术人才和党群工作人才队伍建设的实际需要，按照“创新机制、服务人才，高端带动、引领发展”的总体思路，制定本规划纲要。

一、指导思想和规划纲要目标

（一）指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观，在xx公司实施新一轮定位与发展、谋划制订“十二五”战略规划的基础上，积极稳妥地实施人才强企战略，通过需求分析、科学规划、重点突破、整体推进，突出加强人才资源能力建设，推进人才结构调整，优化人才成长环境，完善组织文化建设，建立完善人才选拔培养、使用管理和激励保障机制，以此调动人才积极性，最终为企业改革发展的顺利推进提供坚强的组织保障。

（二）规划纲要目标

力争通过三至五年左右的时间，从人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等方面形成更加科学、更具活力的一整套机制，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。

具体来说：

1、牢固树立“一个观念”。

在公司系统各成员企业中树立科学的人才观，即：

坚持德才兼备原则，把树立正确的世界观、人生观、价值观，弘扬爱国主义、集体主义、社会主义思想融入人才工作全过程；

善于发挥高端、领军、拔尖等人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用，围绕用好用活人才，提高人才使用效能，支持人人都作贡献、人人都能成才；

实现各类人才队伍的协调发展，统筹抓好企业经营管理人才、专业技术人才、党群工作人才等队伍建设。

2、努力实现“两个基本形成”。

基本形成与现代企业制度相适应的权责明确、运转协调、制衡有效的企业运作体制；

基本形成一支能忠实代表出资人利益、擅长企业经营管理的产权代表及职业经理人队伍。

3、着力推进“三个稳步提高”。

人才资源总量稳步提高，队伍规模不断壮大。通过稳定现有人才、引进急需人才、开发专业人才等手段，使人才队伍合理递增发展。

人才资源素质稳步提高，结构进一步优化。着眼快速适应产业、行业结构的调整发展，明确定向培养的目标，加大培训的专业性、针对性，使团队知识结构、年龄结构搭配更趋合理化。

人才资源使用效能稳步提高，人才竞争力得到提升。坚持重在使用，用当适任、用当其时、用当尽才，通过岗位育才、岗位试才、岗位炼才，为人才在岗位实践中发挥作用、在岗位实践中接受检验、在岗位实践中证明价值提供平台。

二、主要工作举措

我国的社会主义制度决定了国有企业经营管理人才、专业技术人才和党群工作人才队伍在管理、选拔任用等诸多方面与党政干部之间有着相当多的共性，国有企业三支队伍的建设不能完全背离开党的干部队伍建设原则，但随着社会主义市场经济体制的逐步建立，社会经济发展的新形势、新特点、新要求，使得国有企业人才队伍特别是经营管理人才队伍自身的特殊性明显地凸现出来，充分考虑这种特殊性并正确地纳入国有企业人才队伍建设的轨道，是加强国有企业人才队伍建设的一个基本前提。为此，拟从构建“服务保障、教育培养、选拔任用、考核激励、监督约束”这五个平台方面，提出以下主要工作举措：

（一）构建服务保障平台，切实提升为人才服务的水平和功能。

1、加强对各成员企业主要领导牢固树立科学人才观的引导。充分认识加强企业人才队伍建设的重要性，增强抓好企业人才队伍建设的紧迫感，注重人才的忠诚度培养，把此项工作列入重要的议事日程，定期研究，常抓不懈，形成尊重人才、渴求人才的氛围。

2、建立和完善企业人才队伍建设责任制。在党委制定规划纲要后，各成员企业应根据自身发展战略，认真研究本企业人才需求数量、素质和结构，形成简洁明了、条理清晰、切合实际的人才建设工作方案，做好人才选拔任用、培训培养及储备等工作。方案要有目标、有措施，有时间节点、有责任主体；党委将加强考评，狠抓落实，定期对人才队伍建设工作进行全面检查和考核，确保各项工作落到实处。

3、建立企业人才培养投入长效机制。逐步形成以企业需求为引导、企业投入为主体、个人投入为补充的多元化投入机制；各单位应在年度预算中合理安排专项资金用于人才教育培养和表彰奖励，严格按比例提取教育培训经费，鼓励人才参加各种形式的教育培训。

（二）构建教育培养平台，在企业人才规模与层次上求突破。

1、分层分类抓好各类人才的培养。在高级、紧缺、核心人才教育培养方面，突出实践检验，以项目试才、项目选才、项目育才为主；同时重点加强如MBA核心课程学习，专业技术知识提升培训，人力资源开发管理以及企业发展战略规划能力方面的培训，以培养复合型、专业型的高层次领军人才、拔尖人才、学科带头人为工作目标。在加强企业后备人才队伍建设方面，要注重平衡好各支人才队伍建设的步伐，建立后备人才信息库，把培养高素质、年轻化的三支后备人才队伍作为企业可持续发展的重要保证。

2、创新培训方式，加强互动交流，体现激励作用。培训方式上可探索加强与高校和科研院所的合作，与国内高校和科研院所以联合办学、在职进修等形式，构建人才继续教育培养网络，定期选送一定数量爱岗敬业的员工，到各类院校进行定向培养，缓解紧缺需求；同时，大力推进企业自主培训，鼓励和引导企业利用业务讨论、专题讲座等途径，采取订单式培训、菜单式教学，由每位员工轮流主讲或主持，进行有针对性和实效性的岗位培训交流。特别是对于员工因岗位需要，主动参加的与其业务相关的学习和培训，应给予鼓励，并视具体情况在工作时间安排和经济上予以一定支持和帮助。

3、探索开展员工职业生涯规划设计。为促进人才发展，应在员工职业生涯规划实施的制度建设上进行积极尝试，最大限度明确各层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干

有劲头；应注重将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅；有条件的成员企业还可积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进技术发展动态，拓宽视野。最终，通过定期对员工职业规划进行评估，适时调控，及时建议，带有目的地培养，为其成才铺路搭桥，激发其创造力，帮助其找到最合适的位置。

（三）构建选拔任用平台，加快提高人才队伍整体素质。

1、充分发挥用人单位引进主体作用。鼓励用人单位通过市场手段，积极采取载体引进、团队集体引进、核心人才带动引进、项目开发引进等多种方式引进人才；对高端、紧缺、急需人才实行柔性流动方式，不求所在、不求所有、只求所用，在更大范围内实现人才资源的共享；把握市场化招聘第一道关口，自简历筛选即注重好中选优，特别是在基础岗位上，注意录用专业对口、具从业经历的青年人才，以快速提高企业职工队伍的整体专业素质。

2、大力推进内部公开选拔和民主推选。进一步实行岗位聘用和管理制度，加大由身份管理向岗位管理转变的力度，主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给员工创造选择岗位的机会；积极探索各种要素参与分配的方式方法，完善以岗位工资、绩效工资为主的收入分配制度；坚持公开、平等、竞争、择优的原则，制定完善科学的人才选拔任用程序，避免人才选拔中可能出现的不合理现象，力求整个过程“阳光操作”。

3、稳妥推进企业人才队伍的新老交替，调整三支队伍发展结构。积极促进人才内部流动，适才适用。如以公司系统现有中层以上干部、经营管理人才、专业技术人才及后备干部、人才为主要目标对象，探索实施“签约带教机制”，发挥现有经营管理人才及领军人才、学科带头人等的作用，加强对后备干部、年轻人才的培养，有相应激励保障机制、有目标跟踪考核、有服务协议保护。同时，有计划地加强轮岗锻炼和交流挂职，交任务、压担子，采取老带新、师带徒的方式，分类选派干部、优秀人才至经营管理关键环节发挥攻坚克难作用；至优秀典型企业学习先进管理手段；至基层一线检验自身统筹协调能

力；丰富工作经历，提高工作技能。尤其是对于擅长技术研究的骨干人才，应注重提高其职位升迁或发展的满意度，避免因升迁为管理人员后而影响其技术特长的发挥，造成技术资源流失。

（四）构建考核激励平台，完善对人才能力素质的科学评估。

1、加快建立完善人才评价体系。探索有利于人才成长的多元化考核评价体系。对经营管理、专业技术、技能人员等实行分类管理，建立不同类型的人才评价体系，尤其要重视制定适合本企业人才的评价标准体系。评价体系要向重实绩、重贡献转变，逐步建立起以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的经营管理人才评价指标体系，重点考核其经营决策能力、市场应变能力、诚信守法表现，以及经营效果，重在市场认可和出资人认可。

2、加强考核的绩效导向，完善激励制度。进一步实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，以每半年或一年为周期，定期考核，考核结果作为晋升依据，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升，增强企业对高端、紧缺、急需人才的吸引力；激励方面以经营管理人才为例，注重探索行之有效的考核激励措施，使其收入与经营业绩科学合理挂钩，对有突出贡献的经营管理或其他优秀人才应予以重奖并形成制度，留住人才的同时充分放大人才效应；在激励方式的组合上，还可探索组织优秀人才进行健康检查和疗养、实行企业年金等方式，尽力解决人才的后顾之忧。同时，有条件的成员企业可适当调整薪酬结构，进一步向知识、技能、管理、劳动等诸要素倾斜，增强员工不断进步的动力，激发企业优秀人才服务经济发展的积极性。

3、发挥国有企业优势，强化人才精神激励。与政府有关部门保持密切联系，从扶持政策获取、资格评定、优秀表彰等多方面为企业人才积极争取；定期组织开展优秀企业经营管理者及其他相关评选表彰活动，加大对其业绩宣传力度，弘扬其创新、奉献精神，形成尊重人才、重视人才价值的企业氛围。

（五）构建监督约束平台，确保人才的健康顺利成长。

1、加强廉政监督。建立健全各成员企业经营管理者重大情况报告制度、任职回避制度，推行经营管理者承诺签约上岗；制定对各成

员企业领导班子成员任期和离任经济责任审计的实施办法，建立决策失误追究制度；强化市场约束，可探索委托中介机构对经营管理者开展信用等级评价，建立职业信誉记录，为选人用人提供真实可靠的依据。

2、加强党内监督。有条件的成员企业党组织应主动参与到企业重大问题的决策中，如发现企业决策不符党和国家的方针政策、法律法规时，应及时提出意见直至向上级党组织报告。

3、加强职工监督。以强化企业民主管理工作为抓手，全面推行企务公开，积极发挥职代会的保障作用。

三、人才队伍建设具体任务

具体围绕抓好企业经营管理人才、专业技术人才、党群工作人才三支队伍建设，推进以下工作落实：

（一）企业经营管理人才队伍

按照区域经济发展要求，结合公司发展战略，以提高现代经营管理水平和企业核心竞争力为重点，加快推进经营管理人才的职业化、市场化、专业化，形成一支具有战略眼光、开拓精神和高度社会责任感的高水平经营管理人才队伍。到2015年，公司系统经营管理人才总量在同比基础上有所提升。

具体任务：

1、依托国内外高水平大学和类似培训机构，加强企业经营管理人才培训，提高战略管理和经营管理能力。

2、完善以市场和出资人认可为核心的企业经营管理人才评价体系，健全经营管理者聘任制、任期制和任期目标责任制，加强契约化管理，完善年度薪酬管理制度、协议工资制度等中长期激励制度。

3、建立企业经营管理人才库，加大培养和引进一批企业发展急需的精通战略规划、资本运作、人力资源管理、财会、法律等专业知识的企业经营管理人才队伍。

（二）专业技术人才队伍

适应产业结构优化升级要求，以培养发现相关行业的领军人才、拔尖人才、学科带头人、高技能人才及其后备人选为目标，以高层次人才和紧缺人才为重点，形成一支能有效促进企业发展的高素质专业

技术人才队伍。到2015年，专业技术人才总量在同比基础上有所提升，高级、中级、初级专业技术人才比例构成合理。

具体任务：

1、以各成员企业、本部各部室为主，结合本单位业务实际，加大在如……等方面的人才培养开发力度，做好有关政策的获取、宣传、落实，注重发挥现有及离退休专业技术人才的作用，构建分层分类、有机联动的专业技术人才继续教育和培养发现体系。

2、注重专业技术人才职业素质和职业技能知识的更新，结合工作岗位需要，鼓励获取和提升自身专业技术职称和职业资格，并思考完善企业适当给予补贴、激励的方式方法，以进一步强化科学管理。

3、利用政府有关部门及兄弟企业现有各类职业教育培训资源，大力推行校企合作、工学结合和顶岗实习，制定双向挂职、短期工作、项目合作等灵活多样的人才柔性流动制度，广泛参与各种形式的职业技能竞赛和岗位练兵活动。

（三）党群工作人才队伍

按照加强国企党建及民主管理等工作要求，以提高各基层党组织和工会组织主要负责人、骨干人员的专业知识水平和统筹协调能力为重点，形成一支政治坚定、认真负责，善于创新、廉洁务实的高素质党群工作人才队伍。到2015年，公司系统各专、兼职党群工作者专业化水平明显提高，人员结构更加合理，总量从严控制，企业党建及民主管理工作更好服务于经济工作中心。

具体任务：

1、制定党群工作人才专业能力提升计划，构建理论教育、工作实务、党性教育和实践锻炼“四位一体”的党群工作人才培养教育体系。

2、实施并不断完善促进基层党组织及工会组织有效开展工作的综合考核评价办法，细化工作业绩考核标准，合理制定激励措施。

四、保障措施

（一）加强组织领导，定期检查评估

《公司系统人才队伍建设规划纲要》由公司人才工作协调领导小组全面负责，指派专门工作团队具体组织实施，并研究制定《规划纲

要》的任务分解方案，建立任务检查评估机制，定期跟踪执行情况，适时提出调整措施。

（二）落实专人负责，深入统筹推进

加强人才工作者队伍建设，提升各成员企业人才工作者队伍能力素质；各成员企业要按照《规划纲要》的总体部署，结合实际情况，研究制定实施措施，明确工作时间进度和责任人。

（三）联系企业实际，突出工作重点

抓紧抓实人才队伍建设工作，力求在稳定现有人才队伍的机制上有所突破、在引进急需人才途径方法上有所突破、在加强人才队伍能力建设的手段上有所突破、在培养专业人才具体思路上有所突破。

人才队伍建设现状分析及对策研究

人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看： 大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：

正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看： 教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分： 研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分： 高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分： 机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山

如何加强专业技术人才队伍建设

如何加强专业技术人才队伍建设 人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平也不断提升，为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设，大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作，主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。 一、转变观念，提高认识，营造适应人才发展的管理环境建设企业专业技术人才队伍，首要的是转变观念，要提高对专业技术人才地位和作用的认识，树立现代人才管理的新思路、新观念。 一是树立德才兼备德为先的人才观，用人要以德为先，德厚才弱的人可育可用，才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤，拓宽用人思路，打破论资排辈，通过用德、勤、能、绩、廉考察人才，把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位，使其成为工程技术管理的重要力量。 二是坚持正确的用人导向，要坚持以素质论人才，凭业绩用干部，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，要科学客观地评价人才，用人之长，突出能力，不求全责备，同时要理解人才的成长规律，不以一时得失论成败。 三是加强企业文化建设，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围，充分体现以人为本、人情关怀和人性化的管理，把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处，重点把各类人才

的待遇落实到位，使其心情舒畅地去工作，让有成就的人有成就感，有贡献的人有自豪感。 二、创新管理，建全机制，激发专业技术人才的活力 人才的活力取决于企业管理机制，好的机制对人才的素质和潜能会起到积极的驱动作用。为此要深化干部人事制度改革，不断创新人才管理工作机制。 （一）完善用人机制，让专业技术人才有为有位 一是建立健全有效的选拔评价机制，做到“公开、平等、竞争、择优”，创造专业技术人才脱颖而出的环境，扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干的机遇。 二是引入竞争机制，要分层次逐步推行竞争上岗，营造公平竞争的氛围，建立完善岗位目标体系和考核制度。专业技术职务能上能下，真正体现“能者上，平者让，庸者下”。 三是鼓励举贤自荐，做到集思广益，发扬民主，坚持走群众 路线，对自荐者加强重视，对人才的发掘者加大奖励。 四是优化人才资源配置，最大限度地开发利用好现有人才资 源，尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位，要坚决克服重提拔、轻管理，重使用、轻教育的倾向。 五是建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立 人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主

人才队伍建设工作汇报提纲

人才队伍建设工作汇报提纲 人才队伍建设工作汇报提纲 近几年来，我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动，不断加大对人才队伍建设的工作力度，围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署，结合我县人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证，现将工作情 况汇报如下：一、全县人才队伍的现状及结构 2005年底，全县干部7386人，其中：党政人才1566人，占21.2％；专业技术人才5539人，占74.9％；企业管理人才281人，占3.8％。 1、党政人才（党政机关工作人员）1566人中， 大学本科309人，占19.7，大专704人，占44.9，中专355人，占22.6，高中及以下198人，占12.6； 35岁以下550人，占35.1％；36--45岁614人，占39.2％；46--54岁369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。 2、专业技术人才5539人中，其中： 大学本科837人，占15.1％；大专2109人，占38％；中专2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％； 35岁以下766人，占13.8％；36--45岁3326人，占60％；46--54岁1265人，占22.8％；55岁以上182人，占3.2％。 在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人，占专业技术人员总量的5.4％，中级专业技术人员2341人，占43.8％，初级专业技术人员4063人，占76.1％。 3、企业管理人员、专业技术人员281人，其中大学本科19人，占6.7％，专科80人，占28.4％，中专85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35岁以下89人，占31.6％，36--45岁70人，占24.9％，46--54岁59人，占20.9％，55--59岁63人，占22.4％。 二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效 （一）加强执政能力，不断提高领导水平和执政水平 在具体工作中，我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，在干部选任工作中，坚持把好“政治关”，选政治上“靠得住”的人，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求；坚持把好“能力关”，选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人，注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部；坚持把好“作风关”，选在思想、工作、生活中“作风正”的人，确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来，结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革，我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》，中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》，认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野，扩大民主渠道，增强干部工作透明度。一是在县委全委（扩大）会议上，对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐，同时，在全委会上再次进行推荐，为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革（更名），调整（或重新任职）43名领导干部，其中提拔11名，改任非领导职务13名，重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点：一是对班子不团结，群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强，群众威信高，工作思路清，创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义，工作作风不实，完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点，从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大，工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推

人才队伍建设规划设计方案

******文化体育广播影视**人才队伍建设规划方案 为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我**人才队伍建设，根据我**立项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划。 一、指导思想和发展目标 （一）指导思想 深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我**工作提供人才保证。 （二）发展目标 人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年，是我**立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我**人才工作的新**面。 我**人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造

就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我**事业发展的支撑作用明显增强。 1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。 2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。 3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。

信息产业人才队伍建设中长期规划

信息产业人才队伍建设中长期规划 (2011—2020年) 序言 信息产业是国民经济重要的基础性、战略性和先导性产业，同时也是技术和人才密集型产业。信息产业的特点和发展实践表明，人才是推动信息技术创新的重要源泉，是信息产业持续发展的智力保障。 改革开放以来，我国信息产业实现了持续快速发展，产业规模、结构和技术水平得到大幅提升，人才在信息产业发展过程中发挥了关键作用。21世纪前20年是我国全面建设小康社会的关键时期，也是信息产业做大做强的重要阶段，要加强信息产业作为经济增长“倍增器”、发展方式“转换器”和产业升级“助推器”的重要作用，加快信息化与工业化深度融合，带动工业化在高起点上持续健康发展，必须充分发挥人才的支撑保障作用。 根据党的十七大提出的“实施人才强国战略”的整体要求，依据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年）》、《2006—2020年国家信息化发展战略》和《信息产业科技发展“十一五”规划和2020年中长期规划纲要》，着眼于为信息产业中长期发展提供

强有力的人才保证，特制定本规划。 一、现状与趋势 (一)信息产业人才资源现状 “十一五”以来，信息产业人才资源总量持续增长，人才素质稳步提高，人才结构进一步优化。目前，信息产业人才资源总量达到1050万人，其中，电子信息产业913万人，电信业137万人。每十万人口中信息产业从业人员达到790人，比“十一五”初期增加一倍。大学本科及以上从业人员占信息产业从业人员总数的比重达到26、2％，比“十一五”初期提高约3个百分点。专业技术人员占从业人员总量的比重达到30％左右。随着新一代移动通信、下一代互联网、新型显示、物联网等新兴产业的发展，掌握新技术、新知识的专业技术人才和复合型人才不断成长。 (二)信息产业人才发展趋势 国际金融危机后，世界经济格局呈现新的变化，世界经济发展模式正在经历深度调整，科技创新推动产业升级的步伐日益加快。世界主要国家纷纷加大新能源、信息、生物等新兴领域的战略部署，信息产业是各国构建国际竞争新优势、掌握战略制高点的关

加强公司人才队伍建设的建议

关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析： 一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约800人，其中包括： 公司公司总部约……人，下属各企业……人。 下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：

集团66%下属企业21% 由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。 二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。

《XXX大学高层次人才队伍建设实施办法》(修订).doc

XXX大学高层次人才队伍建设实施办法 第一章总则 第一条为全面贯彻落实科学发展观，推进人才强校战略，促进学校特色学科建设、创新团队和优秀教学团队建设，提高教师队伍整体科研水平和教学质量，切实发挥高层次人才队伍在学校教育事业发展中的支撑作用，特制定本办法。 第二条高层次人才队伍建设坚持党管人才原则，在校党委统一领导下，根据目标管理办法，由组织和人事部门牵头负责、校院两级分类管理，完善岗位激励和业绩评价制度，逐步形成高层次人才队伍建设的长效机制 第三条高层次人才队伍建设的指导思想:以学科建设为基础，以团队建设为核心，以高水平人才培养为重点，既要重视所需人才的引进和使用，又要加大对现有人才的培养和资助力度；尊重人才的个体发展，激励人才团队的建设；既要重视科学研究、鼓励科技创新，又要重视教书育人；既要重视教师教学科研能力的提高，也要重视教师职业道德建设。通过制定政策、整合资源、保证经费、提供服务等措施，统筹高层次人才队伍建设工作。 第四条高层次人才队伍建设的总体目标：到2015年，引进、培养和选拔30名左右首席专家、100名左右具有较深学术造诣的优秀学科带头人、300名左右优秀中青年学术骨干教师，建设30个特色学科团队、创新团队和优秀教学团队。上述总体目标总称为“3133人才工程”。 第五条实现“3133人才工程”，其配套计划由“高层次人才引进计划”、“学科带头人引领计划”、“中青年学术骨干培养计划”、“教师队伍学历提升计划”、“中青年学术骨干海外研修支持计划”、“青年教师专业实践能力提升计划”、“学术团队建设计划”等7个计划组成。 第二章高层次人才引进计划 第六条高层次人才引进计划着眼于引进、遴选和造就一批在国内外具有先进水平的知名学者、专家。通过长期聘用、项目指导、学科牵头和培养人才等形式，按照“选到一个，聘任一个”的原则，以“不求所有，但求所用”的用人观念，广罗名师，广揽

人才队伍建设情况汇报

人才队伍建设情况汇报 我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专

业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。

公司人才梯队建设方案

XXX公司人才梯队建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）建设类别 1、针对中层梯队人才（在职骨干管理层人员）——“精英计划”； 2、针对骨干管理梯队人才（在职骨干操作层）——“提升计划”； 3、针对骨干操作梯队人才（在职操作层人员）——“发展计划”。 （二）建设原因 1、公司发展战略要求。为提升公司服务品质，塑造公司品牌形象，需要有一批 专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。 2、职业团队建设要求。通过人才建设、培训，提高团队的市场竞争力。 3、人才状况。学历水平：硕士学历占 0.9%、本科学历占 3.2%、大专学历占 10.3%、中级职称以上员工占5.7 %；离职率：2011年离职率34.5%。 （三）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战 略的培养计划，发挥XXX公司各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 （四）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作采用周期式培养方式，保证优秀人才生 生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及项目作为培 养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门/项目优先选用的原则。推荐部门/项目因业务发生变化 等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间

的系统性。

（五）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门/项目人才培养工作提供支持。 2、各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养，并配合人力资源部实施相 关人才培养工作。 3、具体分工为：公司人力资源部负责中层梯队及管理梯队的培训工作，各项目 负责骨干操作层的培训工作。 二、后备人才梯队建设程序 （一）战略地图 请参见附件一。 （二）甄选程序 1、梯队人员选拔标准： 中层梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，上进心强、责任心强，纪律性强，团队意识强。 ②知识面广，业务技能较强。 ③学习能力突出，思维有逻辑，工作有条理。 ④善于沟通交流，善于抓问题要点，善于给出解决方案。 ⑤性格开朗，处事沉稳，考核优异。 ⑥大专以上学历，工龄6个月以上。 管理梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，考核优异，业绩显著，业务娴熟。 ②具备从事本专业（行业）的专门知识和技能。 ③有较好的沟通能力和团队意识。 ④高中以上学历，1年以上工龄。绩效考核优异者。保洁、绿化人员学历可适 当放宽要求。 骨干操作层梯队人员：

人才队伍建设战略规划

人才队伍建设战略规划 为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际，制定本规划。 一、公司目前的人才状况 （一）基本情况 截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人，其中：经理以上领导**人，财务人员**人，办公室人员**人，规划建设人员**人，后勤保障人员**人。 公司员工学历结构为：本科及以上**人，占**%；大专生*人，占**%；高中及以下**人，占***%。 公司员工年龄结构为：平均年龄***岁，其中45周岁以上****人，占****%；35-45周岁***人，占***%。35周岁及以下***人，占****%。 公司员工专业技术职称结构为：初级职称？人，中级职称？人，高级职称？人。 （二）公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才

3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划 （一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业

企业人才队伍建设

企业人才队伍建设 人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下： 一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。 二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队

人才队伍建设规划方案(2013—2016年)

人才队伍建设规划方案 随着社会的快速发展，在“十二五”时期，是卫生事业发展与改革的关键时期。妇幼卫生是公共卫生的重要组成部分，保障妇女儿童健康是社会文明进步和卫生事业发展的重要标志。为切实推进我区卫生事业又好又快发展，进一步明确我区“十二五”期间妇幼卫生事业发展的指导思想、重点领域、主要目标和对策措施，提高全区妇女儿童的健康水平，结合我区实际，特制定本规划。 一、指导思想 深入贯彻落实科学发展观和以人为本的重要思想，以实现妇女儿童享有基本医疗卫生服务为目标，以完善妇幼卫生服务体系为核心，以解决妇女儿童健康突出问题为重点，以保健为中心、以保障生殖健康为目的，实行保健与临床相结合，面向基层、面向群体和预防为主的总方针；以降低孕产妇和儿童死亡率，提高母婴保健服务质量为目标，以满足社会需求和适应市场为导向，不断增强妇幼卫生整体服务功能和服务水平，保障我区广大妇女儿童的身心健康，促进全区经济社会又好又快发展。 二、基本原则

（一）坚持统筹兼顾，协调发展原则。充分体现妇幼保健发展规划的综合性和全局性，从实际出发，根据我区经济社会发展需要和居民对妇幼保健卫生服务的需求，制定适宜的总体规划目标和各项具体指标，实现供需平衡。 （二）坚持全面规划，突出重点原则。按照区域覆盖、合理布局、方便就医、资源共享、高效利用的原则，对全区妇幼保健工作进行全面规划，实现妇幼卫生事业科学发展。 （三）坚持政府主导，深化改革原则。深化医药卫生体制改革，强化政府职能，进一步健全妇幼卫生机构良性运行机制和财政补偿长效机制，坚持各级医疗机构的公益性质，保证优质妇幼保健服务的提供，促进与此相关的多部门协调、多部门合作，全社会共同参与。 三、总体目标 按照全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的总体部署，基本建立起比较完善的公共卫生服务体系和医疗服务体系、健全的医疗保障体系、安全的药品供应保障体系、科学的医疗卫生机构管理体制与运行机制，初步形成四位一体，覆盖城乡全体居民的基本医疗卫生保健服务制度。建立起一个以政府为主导，妇幼保健队伍专业化的医疗保健管理体制，基本满足城乡居民多层次、多样化的卫生保健需求。全面提升妇幼卫生服务质量和服

人才队伍建设战略规划

人才队伍建设战略规划 为适应将公司建设成为中国一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据公司的发展战略和公司建设发展的实际，制定本规划。 一、公司目前的人才状况 （一）基本情况 截止2017年7月公司共有在岗员工260人，其中：经理以上领导12人，财务人员6人，办公室人员16人，规划建设人员8人，后勤保障人员6人。 公司员工学历结构为：本科及以上80人，占70%；大专生110人，占30%。 公司员工年龄结构为：平均年龄40岁，其中45周岁以上22人，占12%；35-45周岁86人，占68%。35周岁及以下40人，占20%。 公司员工专业技术职称结构为：初级职称96人，中级职称52人，高级职称13人。 （二）公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才 3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划

（一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业人才，促进公司的人才储备。 3、坚持递次培养、注重长效的原则 遵循“长期开发，重点培养，以点带面”的人才培养策略，注重公司各人才队伍的建设，采取多形式、多渠道的培养方式，努力提高现有人才的学历层次，大力培养具有发展潜力的年轻人才，储备后续人才资源，提高企业竞争实力，增强行业发展后劲。

公司人才队伍队伍建设规划

“十一五”期间公司三支队伍 建设目标及其配套体系建设构想 摘要 人作为企业经营的基础因素之一，是改革之基、发展之本。留住有用的人就是留住知识。在知识经济的环境中，拥有最多知识财富的人的集合，就有了最好的竞争力。因此，对于现代企业而言，高质量的团队将成为企业经济价值的源泉。 本文首先阐述建立人力资源体系的重要性和目的，同时对公司目前的人力资源结构现状进行分析，将目前的现状与兵器工业集团公司“十一五”目标进行了对比，分析存在差距的原因。然后根据公司“十一五”发展战略和集团公司的总体目标提出了我公司三支队伍建设目标。在人员总量、素质和结构上，要与企业发展的规模、速度协调一致，实现人才增长与企业发展的同步进行。 为实现目标建立相应的人力资源管理配套体系，具体包括：战略规划体系、招聘配置体系、绩效评价体系、薪酬激励体系和培训开发体系。提出基础体系全面建设、每年一个侧重突破、分层分类分步实施的新思路，以此培育和建设整体素质高、创新能力强、聚合效应大的三支人才队伍，使公司在人才的吸引、使用、激励、提高、留人等方面有新的突破，进而实现公司的发展战略。 关键词：三支队伍建设；目标；考评；激励；开发；职业生涯

目录 摘要 0 1.1本质和核心 (2) 1.2根本目的 (2) 第2章公司三支队伍现状分析 (3) 2.1人员结构现状及目标 (3) 2.2存在的差距 (3) 2.3原因分析 (3) 第3章“十一五”末期公司三支队伍建设目标 (5) 3.1总体目标 (5) 3.1.1人员结构 (5) 3.1.2专业结构 (5) 3.1.3学历结构 (6) 3.2员工素质建设目标 (7) 3.3创新考评激励机制 (7) 第4章实现“十一五”末期目标建立的配套体系 (8) 4.1人力资源规划体系 (9) 4.2招聘配置体系 (10) 4.2.1公开招聘制度 (10) 4.2.2岗位管理制度 (11) 4.2.3岗位合同管理 (11) 4.3绩效考评体系 (12) 4.3.1绩效考评的目的 (12) 4.3.2三支人才队伍绩效考评内容 (12) 4.3.3三支人才队伍绩效考评指标设定 (13) 4.3.4绩效考评结果应用 (13) 4.3.5绩效面谈和改进 (13) 4.4薪酬激励体系 (13) 4.4.1工资管理 (14) 4.4.2福利管理 (14) 4.5培训开发体系 (15) 4.5.1培训方式 (15) 4.5.2培训内容 (15) 4.5.3职业生涯设计 (16) 4.5.4创新团队建设 (17) 1 / 20

人才队伍建设实施计划方案

人才队伍建设实施方案 为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。 一、指导思想 全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。 二、工作目标 基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。 （一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。 （二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。

（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。 三、主要内容及培养措施 （一）后备干部的管理 1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。 2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。 3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。 4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。 5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政

Xxxx公司人才队伍建设战略规划

Xxxx公司人才队伍建设战略规划 公司在2010年—2015年将以发展为主线通过基础管理的完善、运营机制的调整、企业信息化建设、企业文化重塑等方面的工作来提升企业的知名度和信誉度。经营结构调整以铁路主营业务为主的四大板块铁路工程、路桥工程、城市轨道交通工程、以铁路站房工程为主的房建工程来增加竞争优势使公司进入一个更高的发展阶段—战略、文化、品牌一体化发展阶段。然而所有这一切工作的完成均需要有一个高素质的人才队伍作为保障因此公司的人力资源战略自然就摆在了公司发展战略的最重要位置。一、公司目前的人才发展状况近年来公司发展思路有了新突破。管理理念不断提升实施战略化发展推进产业结构调整稳步做大做强“铁路工程、路桥工程、城市轨道、房建工程”四大板块。公司正逐步向着“混凝土预制梁、运架设备运营、桥梁路基施工、现浇梁施工、轨道施工、铁路站房施工”这一产业链发展态势推进。同时根据板块结构、区域辐射对内部机构进行了大幅度的调整整合了各类资源为公司今后发展奠定了基础。截止2009年底公司共有在岗员工2256人其中工程技术人员481人质安人员163人物资设备人员157人测量人员81人实验人员122人法务合约成本人员149人市场营销38人其他专业人员526人。公司员工学历结构为研究生占0.29本科生占20.16大专占49.17中专占15.17高中及以下占15.21。员工的专业技术职称构成为教授级高工2人高级职称53人中级职称274人初级职称445人。目前在公司注册一级建造师57人其中建筑专业53人、公路专业7人市政、铁路、机电专业各1人二级建造师6名其中建筑专业4人、机电2人。注册造价师8人注册安全工程师9人注册会计师2人。随着公司营销、生产规模逐年的发展壮大人力资源总量不断增大专业技术人员在逐年增加人才队伍建设正逐步朝着知识型、年轻型、复合型的方向发展并不断得到优化。但是我们也应该清醒的看到公司在人力资源结构、管理人员的选拔和培养机制、管理人员的整体素质、人员的激励机制等方面还存在着一些问题必须采取有效措施转变思维观念加强人才队伍建设缓解目前面临的人力资源配置的压力。二、公司2010年—2015年人才队伍建设规划一指导思想以企业稳步发展为指导以“人才强企”为战略完善企业人才培养、引进、使用机制建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点加快形成适应公司“四大板块”发展的人才群体和梯队提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。二遵循原则在加快公司人才队伍建设过程中必须坚持以下几项原则1、坚持高起点、高标准的原则人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实实践经验丰富工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才初步形成我公司高层次人才群体使我公司在经济管理、工程技术、科研开发等领域处于八局较高水平。2、坚持目标明确、重点突出的原则以我公司经营结构战略性调整对人才的需求为目标以发展铁路工程、路桥工程、城市轨道工程、房建工程为目标调整专业结构以做大做强企业对人才的需求为重点有组织地引进、培养、选拔高级经济管理人才、高级工程技术人才、高级项目管理人才和高级技能操作人才促进我公司专业人才的储备。3、坚持递次培养、注重长效的原则遵循“长期开发重点培养以点带面”的人才培养策略注重公司七支人才队伍的建设采取多形式、多渠道的培养方式努力提高现有人才的学历层次大力培养具有发展潜力的年轻人才储备后续人才资源提高企业竞争实力增强行业发展后劲。4、坚持政策导向和市场机制相结合的原则按照“有利于优秀人才集聚有利于优秀人才脱颖而出有利于优秀人才发挥作用”的要求制定企业人才发展的相关政策建立健全我公司人才开发体系和运行机制。完善和优化用人机制以市场需求配置人才以市场机制开发人才建立人才资源库实行人才动态管理促进高级人才脱颖而出。三主要目标以适应公司经营结构调整为目标在现有

企业人才队伍建设浅析

企业人才队伍建设 浅析

毕业论文 题目：企业人才队伍建设浅析作者：杨瑞雪

班级：13春行政管理 目录 一、建立健全人才保障制度，是留得住人才的关键 (3) 二、人才队伍配备合理，是企业得以健康发展的保障 (4) 三、加大优秀年轻干部培养选拔力度 (4) 四、搞活企业文化，努力营造适宜人才学习和工作环境 (5) 五、加强基层党组织对人才队伍建设的作用 (5) 六、开展多样的人才培养方式，确保人才结构合理 (6) 七、实施多层次激励人才战略，是企业发展的动力 (7)

参考资料 (8)

企业人才队伍建设浅析 [内容摘要]随着经济全球化和社会主义市场经济的长足发展,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。人才队伍建设合理，是企业得以健康发展的保障，企业要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,只有用好、培养好现有人才,才能增强企业的市场竞争力和战斗力。在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才引进战略,减少人才浪费是现代企业发展的重要举措，也是现代企业得以发展的重要的保证。 [关键词]企业发展人才队伍建设 众所周知，市场竞争归根结底是人才队伍的竞争，人的因素在市场竞争起着决定性的作用。因此说树立正确的人才观，健全和完善用人机制，维护员工合法权益，营造良好的人才成长环境，是企业提高人才队伍整体素质的主要途径，也是企业健康持续发展的重量保障。现就现代企业人才队伍建设谈几点看法。 一、建立健全人才保障制度，是留得住人才的关键 企业要得到发展首先是要有人才，而重点是要有留得住人才的措施。有的单位人才是引进来了，可是没有强有力的措施保障

高校人才队伍建设研究现状述评_王伟

———科协论坛·2009年第9期（下）—— —当今世界经济发展的动力，正在从主要依靠物力资本转向主要依靠人力资本；世界各国对资源的争夺，正在从以物质资源为主转向以人力资源为主。人才的培育靠教育，高等学校是培养人才的重要阵地，在培养、聚集、吸引和发挥人才作用方面，具有举足轻重的作用。从一定意义上说，高校人才队伍建设是人才强国战略的重要内容，是国家高层次人才队伍建设的重要组成部分；另外，高校本身的人才状况也直接关系到高校的发展和整个教育事业的兴衰，因此，加强人才队伍建设，也是高校自身发展的必然选择。目前，我国关于高校人才队伍建设的研究主要集中在以下几个问题。 1高校人才队伍的结构和内容 广义的人才结构包括人才个体结构和人才群体结构两 方面内容。人才个体结构，一般说来有德、智、体等要素组成；人才群体结构是指一个系统或单位，按照人员的专业、职能、年龄等的不同，形成的一些比例构成。一般我们所说的高校人才队伍结构特指人才群体结构。人才群体结构研究可以从人才的类型结构、层次结构、年龄结构、地域结构等方面来分析。 人才层次结构，通常理解为显性的学历层次结构、职称层次结构和隐性的能力层次结构、素质层次结构等，马本立又从另外一个角度出发把人才分为“挂帅型人才、领衔型人才、专家型人才和服务型人才”四个层次结构。纵观我国各大高校，现阶段最重视、最提倡的是高学历、高职称、高能力、高素质层次结构的“挂帅型人才”、“领先型人才”和“专家型人才”队伍的培养，即所谓的“高层次人才”。他们是人才队伍的领航人，是学校发展的领军人物，是学校师资队伍的标杆和灵魂，肩负着教学、科研和人才队伍培养的重要任务，直接影响着学校的教学水平和科研能力。 从人才类型结构来讲，大部分学者认为“加强高校人才队伍建设，具体来说就是要抓紧抓好教学人才、科研人才和管理人才三支队伍的建设。”也有学者认为，“高校人才应包括教学人员、科研人员、产业经营人员、思想政治工作人员和党政管理人员五种类型的人才”。其中，教学人员在数量上是主体，质量上是精英，是学校人才工作的重点。科研开发人才，一头面向教学，为提高教学质量服务；一头面向当地经济和社会发展的需要，加强市场前景好、经济效益好的 应用性、开发性项目研究，为产业开发提供科技支撑。这两种人才都包含在我们所谓的师资队伍之中，是各大高校人才队伍建设的重点。除师资队伍以外，作为学校发展建设的组织保证的党政管理人才也颇受关注。但对于产业经营人才和思想政治工作人才队伍，则相对乏人问津。从期刊网上搜索的对这两类人才队伍建设的论述寥寥无几。 一所学校，是一个多元多层面的人才的集合，是教学队伍、科研队伍、管理队伍、后勤队伍等教职员工组成的相互依附的集体。所以，在加强人才队伍建设的过程中，在重视教学、科研、管理人才培养和使用的同时，我们也应积极发展产业经营人才和思想政治工作人才队伍，注意人才队伍的多样性特点，培养各层次、各类型的人才，搭建合理的人才队伍结构，充分发挥人才的作用。 2高校人才队伍建设的现状及存在的问题 人才队伍和学科建设既是高校发展的核心与关键，也 是衡量高校办校水平与地位最重要的标志。高水平大学的建设，并不是学科越多越好，办学规模也不是越大越好，而在于有没有特色领域、环境与科研优势，在于有没有颇具国际国内竞争力的人才队伍。 2.1高校人才队伍建设的现状 改革开放以来，我国高校的人才队伍不断壮大，初步形 成了一支规模适当、学科齐全、整体实力不断增强的高校人才队伍。近几年来，随着扩招各高校人才大量增加，高学历、高职称的人才比例逐年上升，新学科、紧缺专业的人才得到了充实，人才整体素质显著提高，人才作用得到了较充分的发挥。教育部宋永刚的研究表明，至2001年，共有114所高等学校的689个学科获准设置特聘教授岗位；截止到2002年，全国高校中共有中国科学院院士257人，占中国科学院院士总数656人的39.20%；中国工程院院士206人，占中国工程院院士总数550人的37.45%。期间更有一批优秀中青年教师成长为教学、科研工作的骨干。35岁以下的副教授由 1995年的7661人增至2000年的1.44万人，40岁以下的教 授由1227人增至5250人。1995年至2000年，全国高校教师约有12万人次参加骨干教师进修班、国内访问学者、高级研讨班等各种形式的培训进修，教师队伍的整体素质也有明显提高。 □ 王 伟[1] 杨彩霞[1] 佘占宏[2] （[1]延安大学教育科学学院陕西·延安 716000； [2]延安大学校办 陕西·延安 716000） 摘 要：当今世界对人才的需求力度逐步加大，高校是培养人才的重要阵地，而高校人才队伍建设是人才强国战略 的重要内容。对高校人才队伍建设进行的研究数量众多。本研究对我国高校人才队伍建设的现有研究进行综合发现，目前的研究主要集中在高校人才队伍的结构和内容、高校人才队伍建设现状、存在问题及建设策略等几个方面。关键词：人才队伍建设高校 结构 现状 中图分类号：G64 中图分类号：A 文章编码：1007-3973（2009）09-164-02 高校人才队伍建设研究现状述评 教育科学 人才培养 与 164