就业性别歧视

就业性别歧视，在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。但现在就业性别歧视现象依然存在。

现象调查

隐形性别歧视普遍存在

女性就业在当今社会到底是什么样的状况呢？李秋芳指出，调查资料显示，在城镇居民工资收入中，女性整体收入只有男性的71％；而在乡村，这个比例更低，只有59％。在科技、教育、卫生等技术含量较高的工作中，就同等职位而言，女性的工资只有男性的80%至90％。由此可以看出，当今社会对于女性就业多少存在着一些歧视。而这种歧视很多时候是隐形的，不易被人发现。

从影响上看，就业中的性别歧视显然会给女大学生带来不小的压力和负面影响，还可能助长部分学生“学得好不如嫁得好”的观念。更严重的是，这种性别歧视破坏了社会的公平原则，使全社会的人才流动不畅通、劳动力资源配置失衡，造成人力资源浪费。

编辑本段原因分析

男女承担社会角色不同

女生就业比男生困难，这仅仅与生理区别有关吗？李秋芳表示，近期的一项调查显示，高校女毕业生就业难问题依然存在，65%的女毕业生认为自己找工作的最大障碍就是用人单位的性别歧视。在实际操作中，男生一般投2到3份简历即可得到一次面试的机会，而女生要得到一次面试机会，要投8到10份简历。目前社会上流行这样一种说法，称在就业过程中，“女硕士＝男本科、女本科＝男专科……”

李秋芳表示，女大学生在职场中处于弱势地位甚至受到歧视，跟男女性生理上的差异和承担的社会角色不同有很大关系。女性在职场中的工作状态的确不如男性稳定，因此客观上在职场中处于不利地位。有关法律法规规定，女员工在“三期”内不能被辞退，且必须保证基本的工资福利待遇，在此期间，用人单位必须另聘人员来承担其工作，而这样会导致用人成本增加和小范围“人事混乱”。就这一点而言，用人单位在招聘女员工时可能会产生顾虑。

反就业性别歧视的难点

□性别歧视构成要件难界定

□用人单位施暗箭难以取证

□未明确规定用人单位责任

□缺乏实施机制和执行机构

隐性就业歧视“新花招”

“近年来，由于国家政策抑制了歧视现象的发生，在某些方面已经促使我们向着一个平等公正的社会走去，但我们更要注意一些隐性的歧视。”清华大学教授李楯说。

专家给记者列举了隐性歧视的一些新现象：由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，他们往往在招聘现场只收集简历，事后不再通知女性求职者面试；或在面试之后，再由内部掌握淘汰女性；或将已怀孕妇女调整到条件恶劣的岗位，迫使其主动辞职；或以制度规定“工资属个人隐私不得外泄”，掩盖“同岗不同酬”。

此外，还有“区别对待”。雇主并不拒绝雇佣妇女，但认为女性能力低于男性，因此一般只雇佣妇女从事那些收入低廉、技术不强、条件较差的所谓“女性工作”，使得女性在就业中获得的收入明显低于男性。

“提高门槛”也成为一个新手段。一些用人单位针对女性设置额外的附加条件，如身高、相貌、年龄、未婚育等，自然而然“拒”掉一批女性求职者。

程育是辽宁省沈阳市一所高校2007届本科毕业生，学的是中文专业。谈起近期的求职经历，她用“一声叹息”来概括自己的心情，“从沈阳到北京，从北京到沈阳，辗转多次，光路费就花了上千元，也没找到合适的工作”。

北京市一家出版公司给她打电话要她去面试，她立即乘坐晚上的火车赶到了北京。在面试过程中她发现，这家公司表面上没说不要女的，但却对男的“情有独钟”。最终，她没有被录用，对方的理由很“正当”：“我们需要更专业的人才。”说不出的委屈，让程育更加郁闷。

有人将女性就业状况形象地描述为：招聘就遇“拦路虎”，晋升再遇“天花板”。对于女性来说，婚姻状况是用人单位在招聘过程中虽不明说，但却暗自考虑的因素；因“生”限“升”，也成为女性就业中的一大苦恼。

“为了…生?，我亲手…扼杀?了自己的事业。”因怀孕不得不辞掉一家进出口公司部门经理职位的王女士深有感触地说，“现在对绝大多数职场女性来说，生孩子和干事业就像鱼和熊掌，很难兼得。虽然单位不会直说，但如果你想要孩子，就意味着升职和加薪的机会没有了，每天还得在公司承受各种压力”。

一份来自上海市妇联的抽样调查显示，有12.3%左右的女性认为，在晋升过程中会遇到瓶颈。上海市总工会女工部有关负责人告诉记者，尽管有越来越多的女性身影出现在企业中层管理岗位上，但在高层领导中，女性领导者仍然是凤毛麟角。

编辑本段消除隐性歧视难上加难

消除就业中的性别歧视，并不是一件容易的事情；消除隐性就业性别歧视，更是难上加难。

某外资企业人力资源主管在接受记者采访时明确表示：“我们如果因为性别因素不想要一个人时，并不会说出真正原因，而是会找出很多其他理由。”

某知名广告公司的老总陈女士向记者坦露了她的难处：作为女性，她很理解女职工需要更多的保障，但作为企业主，她又很希望她们能全身心地投入工作。她的公司原来录用了一名女会计，可不到一年时间就怀孕了，好不容易培养的人才关键时候用不上，公司只能干着急，而为此付出的直接、间接损失只能由公司承担。此后，公司在招录女性时就暗暗附加了条件，她认为“这实属无奈”。

“目前，要在就业的各个环节中公然地歧视妇女，已经不太可能。然而，就业中对女性的隐性歧视是客观存在的，有的甚至是以对特定性别的特别照顾的方式表现出来的，这种歧视的隐蔽性更强。”有专家分析。中华全国总工会法律部部长刘继臣说，如果招聘启事中公开出现歧视性文字，我们可以用法律武器保护自身权益，也可以通过舆论或工会解决。但实际情况是单位往往不明说，这使得问题解决起来很麻烦。

中国政法大学教授蔡定剑说，尽管有很多法律法规提出反对歧视，但并没有具体可行的实施机制，也就不能真正起到反就业歧视的作用。

专家指出，对就业歧视，现行的法律法规既未明确规定承担何种行政和民事责任，也没有规定具体的执行机关，对于用人单位来说很难起到应有的震慑和遏制作用。同时，还存在着相关监管部门对劳动力市场的监督管理力度不够，法律执行机制不完善，少数地方职能部门对企业特别是私有企业和非正规就业领域疏于监管，使得对女性劳动者就业权的保护缺乏力度等问题。

不仅实施机制缺失，我国还缺少专门处理就业歧视的机构，这使得遇到歧视的当事人往往没有办法解决，只能自认倒霉。蔡定剑说。

编辑本段专家支招

求职先从完善自身开始

“女性在择业过程中也存在着误区。”李秋芳说，“女性大多喜欢比较稳定、风险小的工作。就女大学生自身而言，应该结合社会观念和背景，结合男女性别角色和所承担的社会责任来客观地分析，减少一些极端的或是带有偏见的认识。最重要的是，女生要先提高自己的个人素质，增强自己在社会中的竞争力。想找到满意的工作，就要先从完善自身开始。如果的确在择业过程中发现用人单位有性别歧视的问题，也不要妥协，可向劳动、人事部门以及妇联系统投诉，创造公平、公正的就业环境。”

制定专门的反就业歧视法是“法宝”

“制定专门的反就业歧视法”，被与会专家们认为是解决这一难题的“法宝”。

然而，对于这种呼声，一些企业管理层却不以为然。北京市某经营管理人才中心主任对记者说：“从我国的就业现状来看，立法意义不大。现在就是个买方市场，找到工作最重要，没有人顾及歧视。”

劳动科学研究所劳动法和社会保障法研究室研究员王文珍也认为，遏制显性就业歧视隐性化的最好方法是扩大就业，因为“从大的宏观环境来看，劳动力市场严峻是就业歧视存在的土壤，只有总体改变供求状态才能比较好地改善就业歧视问题”。

“这些认识是非常表面的。”有专家认为，“就是因为蛋糕少，才要创造更加公平的、平等的环境，否则会对社会造成潜在的负面影响。”

众多专家认为，歧视是一种社会偏见，要消除一种社会偏见，很难依靠社会自身的觉醒。保障公民的平等就业机会，必须通过切实有效的法律制度和具体的保障救济措施来实现。

专家认为，社会上不断出现的有关就业歧视的案件就说明，公众已经有了权利意识，但相关的法律滞后。“现在是推动反就业歧视立法的最好时机，推动反就业歧视立法并不会阻

碍经济的发展。”

北京大学法学院妇女法律研究与服务中心副主任徐维华认为，涉及到歧视的形式与范围比较宽，但目前我国就业领域里的歧视问题，莫过于对女性的歧视最深刻，也最严重。北大妇女法律研究与服务中心近年来就接到很多这方面的反映和投诉。

此次论坛上，有专家建议，如果能制定一部反就业歧视法，应在这部法律中，明确界定性别歧视的构成要件及免责条件，为法官断案提供可供操作的判断标准。同时，实行举证责任倒置，由用人单位承担举证责任，证明自己不选择女性的理由足够充分。还应明确规定用人单位存在就业性别歧视行为，给劳动者造成损失所应当承担的民事责任、赔偿标准、间接损失中预期利益的计算方法等。

全国妇联妇女研究所研究员蒋永萍提出，应建立政府反就业歧视干预机制。各级政府应成立反就业性别歧视专门机构，深入各类用人单位和人才招聘市场，进行现场监管、受理投诉、提供法律咨询与援助服务，视情况直接介入案件，用公共权力扫除歧视，推进平等就业。

蒋永萍还建议，要建立积极肯定的促进劳动力市场性别平等政策。鼓励用人单位针对问题制定、实施企业内部的性别平等计划、方案。而政府在有效督导的同时，还应采取减免税收、优先贷款、政府采购加分等手段，约束、引导用人单位积极承担性别平等方面的社会责任。

深圳市龙岗区妇联的曹昊云认为：“生育成本应由政府而非具体用人单位来承担。”因此，应建立全国统一的生育保障体系，通过实现生育保险的全覆盖，保障用人单位在招用女性上的利益平衡。

曹昊云建议，应加强社工队伍建设，培育和发展消除就业性别歧视的非政府组织。通过“社工”引领“义工”，开展反就业性别歧视的专项维权服务以及满足妇女平等就业需求的公益或互益活动。

[中国,女大学生,就业,其他论文文档]试析中国女大学生就业性别歧视现状与对策研究

试析中国女大学生就业性别歧视现状与对策研究 ” 论文摘要：在中国高等教育大众化的背景下，高校毕业生人数急剧增加，高校就业问题特别是女大学生就业问题日益凸显。从女大学生就业受歧视的现状着手，追根溯源先后找到社会习俗论、个人偏好歧视理论等理论原因，然后提出了相应的解决对策。 论文关键词：女大学生；就业；性别歧视 近年来，大学毕业生就业率下降，就业问题比较突出。随着大学毕业生数量快速增长，就业压力进一步加大，女性就业尤为困难。因此，促进高校大学生就业尤其是女大学生就业显得紧迫而重要。 一、就业与就业歧视的内涵 根据国际劳工组织的定义，就业是指在一定年龄阶段内人们所从事的为获取报酬或为赚取利润进行的活动。就业人口一般分为两种情况：受雇于企业或政府部门的被雇佣者和自我雇佣者。根据国际标准，凡是在规定年龄以上的人，具有下列四种情况之一者，视为实现了就业：在规定期间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人；有固定职业，但因疾病、事故、劳动争议、休假、矿工，或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人；雇主和自营人员，及协助家庭企业或农场而不领报酬的人，在规定时期内从事正常工作时间的 1/3以上者；退休人员再次就业者（有报酬或收入）。 根据国际劳工组织的定义，就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。一言以蔽之，“就业歧视”就是条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业权遭受侵害的现象。根据美国联邦反就业歧视法律的规定，反就业歧视法制禁止的歧视类型有：种族与肤色歧视；性别歧视；宗教歧视；原国籍与公民身份歧视；年龄歧视；身心障碍歧视。这六种就业歧视有一个共同的特点：都是与生俱来，无法改变的特质。 二、中国就业歧视的突出表现 性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外，这种情况在高学历的大学生甚至研究生中更为普遍。以2008年上海文化研究中心实习生招聘启示为例，招聘人数：3人；招聘要求：一是硕士 及以上学历，党员，男性优先；二是对文化领域的人才工作、产业政策、行业状况、公共文化管理方面有一定研究；三是有较强的责任心。招聘要求中的第一点就提出了男性优先的原则。这些例子不胜枚举，如被誉为中国最权威、最公正的国家公务员考试和省公务员测试，即平常通俗所说的“国考”和“省考”，也存在这一问题。

女大学生就业性别歧视问题及对策建议

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/c718566475.html, 女大学生就业性别歧视问题及对策建议 作者：辛丽春 来源：《学校教育研究》2016年第19期 我国高等教育从1998年开始扩大招生规模，经过十八年的发展，已开始向普及化发展。随之而来的，大学毕业生的数量也开始逐年翻番，毕业后的就业压力越来越大，大学毕业生就业难已成为社会十分关注的问题之一。在大学生就业难的基础上，性别歧视又是女大学毕业生在就业过程中不得不面临的又一难关，使得就业变得难上加难，女大学生就业性别歧视问题不容忽视。 一、本文研究方法 本文采用调查问卷的方法，以北京××大学2016届各专业全体应届女性毕业生为样本总体，采用随机抽样的方法抽取调查样本，并确保了抽样样本中文科专业和理工科专业女性毕业生样本数量大体相当。在问卷的设计上，调查内容涉及面广，包括了女大学生的个人基本信息、就业市场中的性别歧视现状、女大学生对性别歧视的自我认知状况、性别歧视的原因分析以及相关的对策建议等方面。本次调查共发放问卷100份，回收有效问卷87份，其中文科类样本占51.7%，理工科类样本占48.2%。有效问卷通过相关统计软件进行了汇总处理和统计分析。 二、女大学生在劳动力市场中的就业性别歧视 本文设计的调查问卷，对于“女大学生在就业中遭遇到性别歧视的严重程度”问题，依据严重程度设置了六个选项，分别为很严重、比较严重、一般、不太严重、根本不严重和不清楚。调查结果没有呈现出平均的状况，三分之二的被调查者选择“很严重”以及“比较严重”。在对个别被调查者的深度访谈中了解到，性别歧视在招聘广告和用人单位隐性招聘规定中体现最为明显。女性由于特殊的生理特点遭到招聘单位不平等对待的情况屡见不鲜，容貌外形也常常成为招聘单位的应聘条件。而这种情况不仅仅出现在企业中，国家公务员、事业单位等考试中也会有性别歧视的存在。女大学生在现阶段劳动力市场中的就业性别歧视现象具体表现为以下几点。 （一）在提供岗位数量上的性别歧视 在个人素质等条件相同的情况下，女生的就业率远远低于男生，连就业满意度和就业质量也低于男生。从调查结果看，44.8%的被调查者认为用人单位给男性提供的工作岗位多，给女性提供的少，认为女多男少的只占到6.9%。显而易见，用人单位在提供工作岗位数量上存在着明显的性别歧视。 （二）在招聘录用条件上的性别歧视

就业性别歧视分析

就业性别歧视分析 一、我国就业市场中性别歧视的现状 近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。 我国现行的反就业性别歧视的法律规定散见于法律、法规和规章中。我国宪法中有关于劳动平等权的规定,构成了全部禁止就业歧视特别是女性就业歧视法律规范的立法基础和前提。1980年7月,我国政府签署的《消除对妇女一切形式歧视的国际公约》,1990年我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》在我国也同样具有法律效力。劳动法中的第3、12、46条等都明确了劳动权的范围,并将宪法中的劳动平等权等权利覆盖到劳动就业中的各个环节,从而确立了反对就业歧视的基本原则,确保了妇女在就业中的权利。另外,2005年修正的《妇女权益保障法》,2008年1月1日实施的《就业促进法》都明确重申了妇女在政治、经济、社会和家庭生活等方面都享有平等权,包括在晋职、晋级、考评专业技术职务职称、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧视妇女的法律规定。 二、我国就业市场中性别歧视存在的原因 目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。 1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。 2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因 传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男

就业领域中的性别歧视问题

就业领域中的性别歧视问题 一、引言 （一）就业中性别歧视的概述 （二）探索就业中性别歧视的意义 二、当前我国就业中性歧视的现状 （一）女性社会就业机会不平等 （二）女性就业职业范围选择少 （三）工作待遇不平等。 三、就业性别歧视引发的问题 （一）就业性别歧视现象普遍成为构建和谐社会的制约因素（二）就业性别歧视不利于社会经济发展 四、就业中存在性别歧视的原因 （一）社会文化因素 1、性别分工不同 2、双重角色冲突 （二）经济形势因素 1、社会经济转型的劳动力需求 2、企业追求高的效益 （三）个人因素 1、女性生理因素 2、教育程度的不同 五、缓解就业中性别歧视的对策

（一）消除性别偏见 （二）加快性别文化发展 （三）提高以身素质和文化修养 （四）改变就业环境和就业机会 六、结语 摘要 “时代不同了，男女都一样”这句话很早就被人们提了出来，意思是说男人和女人是一样的，没有差别的，女性劳动者应当享有与男性劳动者平等的劳动权，男性劳动者能完成的工作，女性劳动者也能完成。然而在劳动力市场上任然是以卖方市场为主导的今天，就业性别的歧视任然十分常见，这极大规模的影响了社会公平的推进，也对劳动力造成了很大的影响，就目前存在的这种巨大的就业性别歧视，损害了两性之间的平等关系和平等价值观念，不利于社会文明的发展。也不利于和谐社会的建立。 本文将通过对我国女性面临的就业歧视现状进行分析和解读，从而探索我国在保障女性合法权益，反歧视方面制度的建立。以及如何消减这种就业性别歧视。并再此基础上，提出完善我过反就业性别歧视的建议和消除就业性别歧视的对策。

一、引言 （一）就业中性别歧视的概述 1975年第一次世界妇女大会通过的《墨西哥宣言》第一条规定，“男女平等应当包括男女两性在人格尊严，价值，权利和机会的平等”，即男女平等的概念，包括两层意思，一方面男女平等是价值观的体现，指男女两性作为人在社会和家庭中应该受到同样的尊重和对待，另一方面男女平等是指男女两性作为，人在社会和家庭中各个领域中，应享有平等的权利和机会。 歧视，是指人对人就某个缺陷，能力，出生等不平等的眼光对待，使这个人得到不同程度的损害，歧视是直接针对某个特殊群体的行为，由偏见引起，往往从带有感情色彩的表现，转化为行为中的故意回避，直至发展成为暴力行为。 就业歧视指没有法律规定上的合法目的和原因，基于种族，肤色，民族，年龄，性别，残障等原因，采取区别对待，排斥，或给予一定的好处等任何违反平等权的措施，侵害劳动者权利的行为，而大部分学者则认为，就业歧视是指具有相同生产特征的，人，仅仅因为他们所属的人群不同，而受到不同的待遇，或者说是在劳动力市场上对工人与劳动生产率无关的个人评价。学者们将歧视的表现形式总结为就业歧视，工资歧视，和职业歧视三类。 歧视具有排斥性和广泛性的特征，所以就业歧视通常表现出的是正式的制度规则下，运用着非正式方式来实施某个工作。2010年全国妇联和国家统计局开展第三期中国妇女的社会地位

高校女大学生就业中性别歧视的成因与对策

高校女大学生就业中 性别歧视的成因与对策 单位：天津师范大学经济学院 姓名：王晶莹 邮政编码： 300384 高校女大学生就业中性别歧视的成因与对策 【内容摘要】近年来，随着社会经济的不断发展及社会就业供求关系的不断变化，大学生在就业中遇到的问题日益呈现。其中，女大学生由于自身生理特征、社会观念等因素，在就业中受到性别歧视的现象逐步体现。这不仅不符合《宪法》关于公民平等权的规定，更与社会主义和谐社会的理念背道而驰。本文通过透析女大学生就业中遇到性别歧视的种种现象，深刻总结成因，并提出了切实可行的解决对策，以期引起公众对于此问题的注意并逐步解决这一问题。 【关键词】女大学生；就业；性别歧视；成因；对策《中华人民共和国宪法》第四十八条明确规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权

利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。” 可以说，我国关于女性在社会生活的各个领域中均享有同男性平等的权利，并且这一权利已经上升到宪法基本权利的层面。这一规定不仅是对于女性的尊重，更代表着我国人权事业的发展和进步。然而，由于这一规定较为原则，故在具体实施中尚有诸多领域不能完全实现，其中，就业领域尤为显著。 在就业领域中，由于劳动力供求矛盾等因素的影响，我国目前仍呈现供过于求的阶段。由于用人单位占据着优势地位，故其在招录员工的时候在体现出偏好性的同时，个别单位也体现出一定的歧视性，在这种歧视性中，性别歧视则更为显著。 本文着眼于高校女大学生在就业中所遇到的性别歧视，通过研究高效女大学生在就业中受到性别歧视的客观现象，深入总结其中的成因，并在此基础上注重吸引前人研究成果及自我创新，从客观角度阐述解决高校女大学生在就业中所遇到的性别歧视的对策。 一、高校女大学生就业性别歧视的表现

就业性别歧视原因及对策

谈谈我国就业市场中的性别歧视现象的原因 字体大小：大中小小蕊发表于 2010-06-08 16:27评论0条阅读154次性别歧视是就业市场上普遍存在的现象。文章从市场因素和传统文化两方面对我固就业市场上性别歧视产生的原因进行深入研究，并有针对性地给出对策建议。希望为我国性别歧视问题的解决提供理论参考。本毕业论文范文来源于专业提供职称论文发表等服务的中国毕业论文网，如有业务需求请咨询网站客服人员！ 一、我国就业市场中性别歧视的现状 近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。 二、我国就业市场中性别歧视存在的原因 目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。 1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。 2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因 传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男性，因而女性在就业竞争中处于劣势地位．就业比较困难。 假定雇主对女性劳动者存在个人偏见，认为女性是不如男性的．在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的薪酬降低到一定程度后，才会雇佣她们。其具体表现就是在同一行业的同一职位中女性的工资低于其男性同事。雇主偏见的另一表现就是女性劳动者即使被雇佣．在同样条件下．男性培训进修以及升职的机会更大一些。 3．就业市场严重供大于求是我固性别歧视产生的主要原因

职场上的性别歧视

职场上的性别歧视 法学院1204班 梁淑冰 学号142论文摘要: 平等一直以来是人们追求的目标,但现实生活中,性别的不平等却是个永远的问题，性别歧视伦理学、社会学、法学等领域。本文主要从社会学的角度,试图从调查问卷和社会现象出发分析职场上一直存在的性别歧视。在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。但现在就业性别歧视现象依然存在。 关键词：就业市场；性别歧视；附加成本 一、职场中存在性别歧视的社会现象 我国《劳动法》第13条指出，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位之外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。”虽然该法规意味着社会的进步，但法规的出台仍然不会改变不少人对女性就业前景的看法，职场中仍然存在隐性的性别歧视。 《女大学生就业创业状况调查报告》指出：被访的女大学生中，有%的女生在求职过程中感到“女生的就业机会少”，更有%的被访女大学生感受到用人单位存在明显的性别偏见。全国妇联第八届书记处书记李丽芳表示，一项调查显示，高校女毕业生就业难问题依然存在，65%的女毕业生认为自己找工作的最大障碍就是用人单位的性别歧视。在实际操作中，男生一般投2到3份简历即可得到一次面试的机会，而女生要得到一次面试机会，要投8到10份简历。目前社会上流行这样一种说法，称在就业过程中，“女硕士=男本科、女本科=男专科……”。 由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，“提高门槛”也成为一个新手段。一些用人单位针对女性设置额外的附加条

(完整版)性别歧视基础理论分析

第二章性别歧视基础理论分析第一节就业性别歧视的相关理论一、性别歧视的定义歧视的定义：确定所谓“歧视”的定义是一个十分艰巨的任务。现实生活中存在的“偏见” 因素多种多样，而这种所谓的“偏见”即为歧视。除了宪法和法律规定的那些种类外，几乎所有用于区别对待的“偏见” 因素都可以被认为是一种歧视或者差别对待的考虑，究竟对哪些“偏见” 因素进行概括性定义，这是由社会政治经济的发展程度所决定的。现代汉语词典将“歧视”定义为：由偏见的视角和区别对待引起的，直接或间接地指向、影响偏见或区别利害关系人的那些差异性的否定行为。1958 年通过的《消除就业与职业歧视公约》中第 1 条 a 款中对歧视的范围进行了界定：就本公约而言，歧视一词包括：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。虽然宪法和普通法律通过强制力对所谓“偏见”因素下了概括性定义，但是由于上述所言，现实生活中存在的“偏见”因素多种多样，只有社会达到一定共识的情况下才能将某些“偏见” 因素列为歧视的定义范围，因此单纯依靠宪法和普通法律的概念性定义是无法对歧视进行完整论述的，这也导致了当前学术界对歧视的定义成多角度发展的原因之一。就业性别歧视，是在上述所谓“偏见”的基础上发展而来，从社会性别角度出发，它是指由于社会性别或生理性别的差异而引发的所谓“偏见” 。就业性别歧视最早形成于上世纪六十年代中期的世界女权运动，并在美国对这一词汇进行上述定义。但由于当时女权运动的盛行，所有认为与男性价值理念相关的事物都被贴上性别歧视的标签，故而上述所谓性别歧视的定义有些偏离性别歧视的本意。联合国于1981 年实施的《消除对妇女一切形式歧视公约》首次确立了性别歧视的法律概念，对性别歧视作了以下定义。公约第 1 条规定：对妇女的歧视' 是指基于性别而作的任何区别、排斥或限制。其影响或其目的均足以妨碍或否认妇女（不论已婚未婚）在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由。” 劳动市场的性别歧视。该领域的性别歧视从歧视的框架结构进行分析，包含三种层面：一为偏见对待；二为不公平对待；三为不利影响。第一个意义倾向故意伤害性的行为，第二个意义是指对于不同的人采用不同的标准，第三个意义则指偏见导致的伤害性行为，而非故意的意图性为。因此，劳动市场的性别歧视的现象，有的来自主观的故意行为，可能因个人的偏好所致，但有的则是非意图性行为，而是雇用过程所带来的不利影响。前者是直接歧视概念，后者是间接歧视概念。根据以上的意义，劳动市场歧视依劳动者在进出劳动市场上的流程，大致可分表现为四中类型的歧视，依序为：前期劳动市场性别歧视，是指在未进入劳动市场前而受到某种因素的歧视（2）雇用歧视，是指进入劳动市场所遭遇之歧视，通常包含三类型：招募升迁和解雇歧视。（3）薪资歧视，女性通常早秃同工不同酬之待遇，福利给与有性别歧视。欲避免和减少两性就业歧视现象，除非能打断这个连锁线上任何一个歧视结。 第四章反就业性别歧视的法律制度现状分析 4.1 我国现行反就业性别歧视法律制度的概述当前我国反就业性别歧视的法律制度主要在《宪法》 、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《就业 促进法》、《行政法规》、《地方性法规》以及政府的《部门规章》，此外，全国人大常委会分别于1980 年、1990 年、2001 年、2005 年签署的一系列关于平等就业方面的国际条约和多边国际文件构成我国现行反就业性别歧视法律制度的大体框架。 4.1.1 宪法 宪法通过相关平等权利规定对我国反就业性别歧视进行根本保护。宪法是我国的根本大法，也是我国制定其他劳动保障法律、法规以及众多规章的根本性依据。宪法第33 条第 2 款规定：中华人民共和国公民在法律面前一律平等；第3款规定：国家尊重和保障人权。宪法第42条第1款规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。宪法第48 条规定：中华人民

员工结构合理化分析

公司人员结构合理性分析 人力资源作为企业的一种核心资源，有必要像盘点其它各类资源一样进行整体的盘点。人员结构分析则是其中必做的工作之一。人力资源工作的开展建立在人力资源规划的基础上，而人力资源规划很重要一部分数据来源便是企业部门结构合理化分析。本方案从公司整体人力资源入手，通过对公司员工性别、年龄、学历、工作年限、加班时长统计、离职率、以及所学专业与岗位说明书的匹配度等七个方面进行总体分析和思考，再结合各部门的实际情况，与社会相似行业工种的结构情况进行对比，分析各部门结构合理性。最后，针对各部门的结构情况，对未来招聘及培训等人力资源工作进行建议。 一、公司整体人员结构分析 （一）性别统计（截至2009年7月10日） : 54%46% 公司截止到2009年7月10日共有员工96名，其中男员工52名，占总数的54%；女员工44名，占总数的46%，男女员工的比例

为：1。男女比例基本与中国人口男女比例一致，因此公司的性别比基本处于比较平衡的状态，并没有出现某些行业或单位中出现的用人性别歧视问题。 （二）年龄统计（截至2009年7月10日） 2% 6%45% 47% 公司员工整体结构比较年轻，平均年龄为岁，20-30岁员工45人， 占47%；30-40岁员工43人，占45%；40-50岁员工6人，占6%；50岁以上员工2人，占2%。不同于其他指标，如果在没有大的组织结构变化的情况下，年龄应当是随着时间的推移稳步上升的。因此，当前较为年轻的人员结构，有利于公司在未来几年保持发展的稳定性，并且朝着日趋成熟的方向推进。 较为年轻的员工在企业中的所起的作用要辩证的来看。年轻员工具有创造力强，可塑性强，表现欲望强烈，渴望得到承认等特点，公司的人力资源工作一定要对这些积极因素给予合理的引导，提高新员工岗位评价的合理性，做好新员工的岗位培训工作，同时为员工提供有预见性的职业生涯规划。 @

接受就业性别差异,但我们反对就业性别歧视

浅论解决就业性别歧视【摘要】在中国传统的价值体系中，女性一直被要求扮演着贤妻良母、家庭主妇的规定性角色，“男主外，女主内”似乎已成为约定俗称的规则。随着社会的进步、国家的发展，女性逐渐从家庭中解放出来，可是等待着她们的却是一个又一个的不平等待遇。为了最大程度的发挥她们的光和热，在此，作者认为要更高程度上关注就业性别歧视，在现有社会政策等层面上实施更为具体有效的措施。【关键词】就业性别歧视传统影响宣传改变 改革开放以来，我国经济建设突飞猛进的同时国民的价值观念也得到了很大的改变，这种改变在女性性别观念的认识上即为在关注老年、儿童、残疾人士这些社会弱势群体的基础上，也将女性列为弱势群体成员之一。不可否认，此举是对女性的一种照顾和关怀，然而，当女性一次次以“弱势群体”为借口被企业拒之门外的时候，我们不的不考虑一下，一直片面得呼喊“女性弱势”的口号，是不是在一定程度上也对女性造成了伤害，更可能成为她们像同男性一样平等就业的阻碍？ 一、职业就业歧视与性别差异 1979 年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》认为, 所谓“性别歧视”就是“基于性别所作的任何区分、排斥或限制, 其结果和目的是损害或否认妇女( 无论婚否) 在男平等基础上, 认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其它方面的人权和基本自由”[这是关于性别歧视的一个权威定义, 它高度概括地阐明了性别歧视的基本含义。 性别差异包括生理差异和社会差异，生理差异指的是男性和女性与生俱来的人体构造和生理功能的差异，同时也包括现在差异性逐渐降低的力量、速度、体力的差异。由于女性在生殖哺育等方面的必须性，很多用人单位将女性拒之门外。社会差异是社会观念中的男女性别之间的差异，它来自于社会理念，表现为对男女性别的刻板印象（性别角色刻板印象(sex-role stereotype) 是指人们对于男

浅析中国的性别歧视

结课论文 题目：浅析中国的性别歧视姓名：耿松涛 学号：200904010066 系别：数学与信息科学系专业：数学与应用数学

目录 摘要 (3) 一性别认同 (3) 二性别差异 (3) 三性别歧视 (4) 四结语 (5) 参考文献 (5)

浅析中国的性别岐视 摘要：人类社会是由男性和女性两种性别构成的，从新生儿降生之日起，就被周围人确定为男孩或女孩，这种性别的确定，反映了他或她本身的重要生理特性，也影响到他 或她今后在社会中的角色认同和角色作用。因而，社会心理学家认为，我们的性别， 作为男性或女性，构成了我们社会认同中的一个重要方面。但很多时候，人们却在 有意或无意中维持着关于两种性别的错误的看法，性别歧视则成为其中争议最大、 影响最深的一个观点。在人们心中，重男轻女的观点根深蒂固，一直到现在仍然是 一个严重的问题。 关键字：性别认同性别差异性别歧视社会环境社会心理学 引言： 性别歧视是一种维护男性和女性之间的不平等的一种意识形态，主要是通过男女两性之间自然的、生理的差别的强调和夸大，来宣扬男性优越于女性的合理性。这种主张人类的一半对另一半的偏见和压迫，却得到了大部分男性甚至还有许多女性的赞同，由此可见，性别歧视影响之深，伪装之精。 一、性别认同 性与性别是我们的基本分类，也是我们最基本的社会认同。从新生儿降临之时，人们便对其性别十分敏感，想知道究竟是女孩还是男孩，然后很快为孩子取一个男孩或女孩的名字，再会根据孩子的性别准备衣服和玩具等。孩子一降生，亦会由于其性别不同而得到其父母或其他亲人们的不同对待，待孩子稍微长大，对其本身性别的认同的获得，主要是通过社会、家庭和学校的影响而实现的，具体地说是孩子通过观察他们父母的行为，并学习模仿其相同性别父母的行为，也即做出与自己相同性别父母的相符行为，从而获得性别的认同。 二、性别差异 由于男女性别的不同，对人的行为的影响从出生到死亡都贯彻终身，它犹如空气存在一样存在与我们生命中的每时每处。男性与女性之间的差异，主要体现在生理差别、心理差别和社会差别三个方面。 而生理上的差异是最明显不过的了，如身高、体重等。补过，男性与女性之间的差别究竟在多大程度上属于生理性的差别，对这个问题的不同回答决定了相关理论的具体性质，如果说男性与女性之间的差别是取决于生理性的差别，那么也就承认了遗传的决定作用，社会环境则基本上没有意义。在这种情况下，唯一的答案就是接受男女之间的差别，进而接受建立在这种差别之上的诸多偏能见和不平等。相反，如果承认男性和女性之间的区别中生理差别只是次要因素，社会的环境影响是主要的，那也就是承认男性和女性之间的差别主要是后天的社会差别，在这种情况下，答案就积极主动了，处于不平等地位的女性完全可以改变社会环境而彻底改变自己的命运。如此一来，性别歧视将被证明完全是一种人为的错误和骗局。

女大学生就业中性别歧视分析文献综述

女大学生就业中性别歧视分析文献综述 摘要：随着我国高等教育改革的发展，各个高校的招生规模也在逐年的增加。这也就导致了毕业生的数量也在逐年增加，竞争压力也慢慢增大。与此同时它将我国大学毕业生就业歧视问题推向了一个新的局面。本文就搜集众多学者观点及部分文献信息对我国大学生就业歧视问题进行简要分析综述，并提出一些建议及对策。 关键词：大学毕业生；就业歧视；区别对待； 大学生就业环境日趋激烈，就业中的性别歧视问题就成为了一个社会问题。有调查显示，目前我国高等学校中女生占的比例已达44 %，在相同条件下女生就业机会只有男生87% ,女毕业生初次就业率仅为63.4% ,比男生低8.7个百分点。这一现象已引起了社会的广泛关注。本文搜集相关材料，从大学毕业生就业歧视定义、国内外相关研究、就业歧视成因和就业歧视对策三个方面进行分析讨论，力求能得出一些有实质意义的合理化建议和对策。 一、女大学生就业中性别歧视的界定 分析女大学生就业现象，首先应该明确一下概念。 （一）性别歧视 国际劳工组织1958 年通过的《就业与职业歧视公约》(第ll1 号公约)对“就业歧视”的界定是：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。 湖南师范大学教育科学学院覃伟丽认为研究我国大学生就业歧视，首先必须将大学生就业歧视与一般的就业歧视进行区分。形式逻辑学“种差加属”的定义方法能够对大学生就业歧视进行较为准确的定义区分。根据其分析得出“大学毕业生就业歧视”是指，基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身等原因，雇主方对于获得大学文凭就业者的初次或初期就业，采取任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。[3] （二）女大学生就业中的性别歧视

试论企业人力资源管理中的性别歧视问题

试论企业人力资源管理中的性别歧视问题 首先明晰标题中的两个概念，什么是企业人力资源管理呢？企业人力资源管理设计多个阶段，包括雇佣阶段、工作安排阶段、培训阶段、薪酬管理阶段和绩效评估阶段，在此暂不讨论培训阶段和绩效评估阶段。性别歧视，在人力资源管理中，其本质是指区别对待，具体讲则是基于一系列与人们的潜能或能力无关的因素而存在的不公平对待。 “我进公司的时候，有位公司领导就直接跟我说了一个问题：工作以后，现在还没结婚的，如果结了婚，还要生孩子，对工作会有一定影响。当时我就表态，近两年不会结婚，即使结婚也不会这么快要孩子。我在想，如果当时我不这么表态，公司很可能不一定会录用我。现在我们公司制度比较齐全，女性生育都是全报销的，都有产假、哺乳期。但是公司在招人时还是会考虑这个问题。” “我朋友的一个公司，规模比较大，前段时间在招人做标书。我同学刚生完孩子，才4~5个月，因为在家闲不住，正好那个公司在招人，就托我去说下。我找了负责人谈，他们认为刚生完孩子，形象不是很好。因此，第一次就被拒绝了。我认为这是一个技术工作，并不是做接待的，而且我同学能力也非常强，便再三要求，才被录用了。” 这是一次对60名员工进行的深度访谈中，受访者给出的94个人力资源管理中性别歧视的情景中的两例。在这次的研究中，调查者针对来自55家不同企业的60名不同层级的员工进行了访谈。 针对企业人力资源管理中性别歧视的表现形式，将上述调研结果进行分析得出：第一，不考虑个体背景、企业背景和人力资源开发阶段，总体来看，企业人力资源开发中性别歧视主要体现在四个方面，按频数大小依次为：基于性别歧视的职业隔离、雇佣歧视、玻璃天花板和薪酬歧视。其中高层和中层更多地感知到职业性别隔离和玻璃天花板，低层则更多感受到雇佣性别歧视和职业性别隔离。第二，企业人力资源管理中的性别歧视还存在另外两种表现：任务歧视和培训歧视。前者体现为给定同样岗位和资格下，给女性的任务机会少；后者则表现为给定资格下，提供给女性的培训机会少。 一．企业人力资源管理中性别歧视的现状分析 ①．职业隔离 职业性别隔离主要是从歧视的角度关注为什么一些职业声望、技术要求和收入高的职业将女性排斥在外，在此重点讨论职业性别的水平隔离。就我国而言，1995年，男女劳动力分布比例差异较大的职业是“国家机关、党群组织、企事业单位负责人”和“办事人员”，而尤以在前者的分布差异较大，女性仅为0.64%，而男性却达到3.18%；而在“专业技术人员”、“商业工作人员”和“服务性工作人员”中，男女的分布比例差异不大，女性比例略高于男性。一般而言，妇女从事职员、销售和家庭服务行业，男子从事制造业和运输业；妇女从事教学、照顾他人和维持生计的农业，男人则从事管理、行政和政治工作。 ②．雇佣歧视

从就业性别歧视看男女不平等现象

从就业性别歧视看男女不平等现象 班级地理教育1401 学号 140005032077 姓名陈霞 关键词：女性；就业；社会学角度；性别差异。 摘要：尽管目前女性接受高等教育的机会在不断提升但在就业选择中仍然处于劣势，就业问题上的性别差异在我国是一个长期存在的现状，这一事实的存在，一方面加强了性别差异对传统思想的强化影响，另一方面则影响着人才结构的平衡发展。以下从社会学角度对此问题进行了原因剖析，并提出相应对策和建议。 所谓歧视，就是不平等对待。 法国《人权宣言》宣告：“所有公民都是平等的，故他们能平等的按其能力担任一切官职、公共职位，除了德行和才能上的差别外，不得有其他差别。”历史上，基于种族、宗教、出身等理由而实施的排斥和区别曾经是就业歧视中最常见的形式。如今，随着社会经济的发展，此类歧视已被人类道德所鄙弃而不多见，但性别歧视这类新型歧视仍然普遍存在，即使在一些特殊部门，“重男轻女”的现象仍然普遍存在。特别是在我国，就业中的性别歧视，尤其是对女性的歧视更是司空见惯。近年来，下岗女工越来越多，女性学生就业比例更是低于男性学生。怎样有效的消除就业过程中的性别歧视，特别是针对女性的歧视。保证广大人民群众的就业权利和经济利益是我国当政者和立法者面临的又一问题，它需要政府和社会各界的广泛关注，而从法律方面予以完善就显得十分重要。 一、问题的提出 在具有较高的技术、责任、地位和收入的职位上，女性人数所占比例低于男性所占比例。随着社会不断发展这种差异越来越隐蔽。比如，从表面看近年来大学生毕业中女性与男性在职业取得上有趋于平等的现象，但深藏在背后的“同工不同酬”。同阶层不同酬劳等不公平现象仍然十分普遍。 那么究竟是什么原因造成了就业中的性别差异？女大学生在劳动力市场上的竞争力本身就低于男生么？如果答案是肯定的话，这真的是如一些学者所言，是源于女性受教育水

关于大学生就业性别歧视的调查问卷

性别对就业的影响调查研究 调查目的：调查性别对就业问题的影响 调查对象：随机调查 调查时间：2013/7/15——2013/8/3 调查内容：见附录1 学生:化学与化工系 1120411 25号李晓丽 ★问题的提出 就业中的性别隔离是指劳动力市场中存在“女性”职业和“男性”职业的现象，突出表现为男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致，并且假若某一职业员工的人数按其职位、责任、收入等因素形成一个金字塔的话，那么在几乎所有职业、包括女性职业中，在具有较高的技术、责任、地位和收入的职位上，女性人数所占比例低于男性所占比例，并且越往金字塔的顶端，存在着女性所占比例相对于男性不断下降的趋势。随着社会不断向前发展，这种差异越来越隐蔽，比如，从表面上看近年来大学生就业中女性与男性在职业取得上有趋于平等的现象，但深藏在背后的“同工不同酬”、“同阶层不同酬劳”等不公平待遇现象仍然非常普遍。 教育民主化的目标之一就是实现真正意义上的教育机会均等。机会均等是目前我国进行教育改革应有的价值取向。在受教育机会均等方面。无论在教育起点，还是在教育过程和结果上，女大学生均处于明显的劣势，而教育结果的均等才是整个教育机会均等的归宿，本文关注的就是在教育结果上的性别差异，即男女两性在就业选择机会上的不平等， 那么究竟是什么原因造成了就业中的性别差异?女大学生在劳动力市场上

的竞争力本身就低于男生吗?如果答案肯定的话，这真的如一些学者所说是源于女性教育水平和素质普遍低吗?但实际上在去除了所有控制变量、中间变量的条件下。男女大学生在就业中仍然存在明显差异，即使同样水平的就业率背后仍然隐藏着性别差异，这就是不少女大学生为了落实一个工作单位。不得不就低上岗，形成与男大学生要普遍的多的“能岗”不匹配的就业现象，这就是潜在的就业性别差异。这种就业中的性别差异的负面影响是不言而喻的：因不能谋得理想职业而造成就业难的事实，使许多女生的自信心大幅度滑坡，使其呈现向传统女性角色回归的趋向，甚至对女性接受高等教育产生质疑，这也严重影响了我国高等教育民主化的实现。 ★原因剖析 大学生就业中出现性别差异现象其原因使多方面的. (一)文化传统的根深蒂固的影响 在我国传统文化视野中，男性的主导地位与女性的依附心理使理想的性别关系的基本形式，这一理论经过数千年的积淀形成了一种规范，从而确定了女性的传统角色特征。在这种规范的灌输下，性别意识便不自觉地渗入到劳动力市场中，用人单位在性别认知上的心理定位就给女大学生就业带来了很大的困难。虽然现在已经对女性就业作出了法律和制度上的保障，女陆地位不断提高，但形式上的男女平等口号并不能保证高等教育系统内外的性别公平，也没有从根源上解决问题，因为历史沉淀的不良的心理积习不是短时间内可以改善的，现代意义上的公领域的角色是由传统的父权制社会中的男性来承担的，女陆则多数被限制在私领域。 高等教育是文化传承的一个载体，正因为如此传统文化才深刻地影响着高

中国女性职场现状调查报告-职场“性别歧视”难消

中国女性职场现状调查报告:职场“性别 歧视”难消 从美国留学回来后，在北京找工作，成了24岁的周玉霞（音）最大的难题。她符合很多工作的要求，除了一条：不是男性。 “我在一家求职站上找到了心仪的工作，在一家公司做销售经理。但这份工作的要求中有一项，必须是男性。”她告诉美国有线电视新闻（CNN），“我也不是非要这份工作不可，但我还是发过去一段视频，告诉他们为什么我能胜任，尽管我是女性。” XX年，因性别原因被拒录后，应届毕业生曹菊将北京民营教育公司“巨人教育”告上法庭。最终该公司赔偿曹菊3万元人民币，该案被称为“性别歧视第一案”。 “劳工通讯”是一家旨在推动并保障劳工权益的非政府组织。其发言人郭展睿认为，曹菊案是“重要突破”，他希望更多女性积极反对歧视，但也告诫大家不要过于乐观。郭展睿告诉CNN：“很多雇主公然歧视女性，他们只要提高岗位录取门槛，就能免遭性别歧视的处罚。” 28岁的王晓（音）对此也略知一二。刚从北京某高校毕业时，她曾在一家猎头公司工作一年。在那里，她接触到很多只要男性员工的客户。其中，制造业和工程师行业最为突出，因为他们需要能常年出差或能被派驻海外的人。

“有一种观点认为，女性去某些国家出差不太安全，而且稍微年长的女性往往以家庭为重，男性则始终把工作放在第一位。”她说。 现在王晓在北京一家知名教育机构任助教。之前的教授离职时，推荐王晓接任他的职位。但主管想要一名男教授，王晓输给了一名比她资历浅的男生。 “公司的高管都是男性。”她说。 据XX年全国妇联和国家统计局联合开展的第三期妇女社会地位调查，超过72%的女性对“因性别而不被录用或提拔”有明确感知。超过75%的女性认为，她们曾“因结婚或生育而被解雇”，随着放宽独生子女政策，此类情况可能会更加恶化。同时，调查数据显示，XX年城镇男女职工薪资比例为1：，而1990年这一比例还是1：。 此外，女性之间还要彼此竞争。在，简历中往往附有照片，一些工作对女性的外貌有要求。人类学家文华在《投资美丽:整形美容之社会学观察》一书中说，许多招聘简章都对女性的外貌和身高有详细要求，这推动了整容业的兴起。 “政府也在录用更高挑、更漂亮的公务员，以改善形象。”文华写道，“越来越多的大学生坚信，好外貌能换来好工作，因此不惜花费巨资整容。” 文华告诉CNN ，她的研究始于XX年7月，与当时相比，现在情况已好很多，但她还是有所担忧。“就业性别歧视仍

浅析女性在求职中的性别歧视

浅析女性在求职中的性别歧视 【摘要】性别歧视已经成为职场中一个突出的问题了，其中在求职过程中对于女性的性别歧视问题日益突出。造成这个问题的原因有：女性的性别特征与男性相比在某些方面处于弱势，企业为了控制经济成本等。笔者从造成性别歧视的原因入手，提出了几点建议。 【关键词】女性；性别歧视；求职；用人单位 职场中存在很多歧视现象，其中对女性的歧视问题尤为突出。近期曝出了一条关于高校招生的问题，由于近两年女生普遍高考成绩较好，有的高校女生人数太多而男生人数太少，选择了在录取时对女生采取提高分数线的方法，来改善这种现象。这一新闻引起了很多人的反对：同样的学习条件，凭什么会有不一样的待遇，这分明就是歧视！然而，从理性的角度出发，这种歧视现象虽然对女生来说极为不公平，但背后也隐藏着诸多原因。 1.女性歧视的原因 1.1性别特征 男性与女性天生就存在着各自生物特征，自古以来就有男性负责狩猎，女性负责持家的社会分工。男性本身就代表力量、理性、冲动，而女性则柔弱、感性、细腻。女性本身就承担着生育的工作，这是男性与女性最大的差异之一。这些性别特征决定了男性和女性天然的社会分工和事业上的差距。 首先，女性职业范围小，竞争强。挖煤、搬运、输送、国防等等靠力量等适合男性的工作是女性无法从事的行业，这也造成了女性的就业范围较小。在过去，护士、纺织工等职业被看成是女性特有的职业，然而随着社会的发展，男性也逐渐加入到这个行列中，这对于女性来说又无形中增大了行业竞争的压力。 其次，很多行业中女性的比例锐减，甚至出现不招女性。IT行业、水利行业、航空、电子等等理工类的专业大多数都是男性工作者，每个企业除了行政、销售等部门有零星的几个女性员工之外，几乎全部都是男性。这些行业虽然不是女性无法从事的行业，也无关力量的要求，但是男性的思维模式以及思维特点、身体素质都比女性更适应这些类型的工作，所以这些行业招聘的女性也非常的少。除非女性比男性优秀很多，否则同等条件下很少招聘女性。 最后，女性身体素质弱于男性。由于女性的生理特征，身体素质普遍比男性差。在工作强度大、压力大的情况下，往往出现女性容易生病、坚持不了等现象，造成工作的不胜任。这也是目前许多企业在招聘中歧视女性的最关键的原因。 1.2企业控制经济成本 从经济学的角度看，企业的运作目的是为股东创造更大的价值，不仅要求收入增高，还要要求成本降低。所以，考虑到女性的特征，很多单位在招聘时常常会提出诸如“你已经生育了吗？”“结婚了吗？有孩子了吗？”等等问题，来确保所招聘人员的成本最小化。没有企业愿意出钱养活不工作的人，然而这与女性天生的职责形成了矛盾。另外，女性往往喜欢安稳的生活，加之上述分析的与男性的差异，在工作中往往效率不及同等条件的男性。所以，企业为了降低人力成本，提高人力资本的效用，都会选择少招甚至不招女性，尤其对未婚、新婚、孕育过程中的女性存在严重的歧视。 1.3女性自身的不足 除了上述的一些原因，女性自身也存在一些问题。有的女性希望得到安稳又