技术胜任力模型-技术能力评估标准描述

工人技能等级评定方案

工人技能等级评定方案 一、目的 为了加快一线高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分调动一线技能工人的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动整体效益发展，同时也为了树立技能骨干的表率和榜样作用。 二、评定对象 拟针对110处警、气化站运行工、热线接听三个工种进行技能等级内部评定。工人等级类型共分为6级，分别为一级工、二级工、三级工、四级工、五级工、六级工。四级工以上公司发放技能等级证，具体评定细则为： 1、基础资格： （1）基础资格条件：在岗时间累计3个月以上，与公司签订1年以上期限劳动合同或协议（含续签）。 （2）工作期间未出现任何旷工，累计3次以上的迟到早退，累计10天以上的事假等情形。 （3）未发生过违反劳动安全操作规程，给公司带来经济损失或负面影响等情形。 （4）能严格服从工作安排和派遣，及时圆满的完成工作任务。 （5）热爱本职岗位工作，品行端正，积极进取。 （6）工作期间没有违反公司规章纪律行为。

2、技能资格： （1）技能标准：参见《技能要求清单》。 （2）等级标准： 第一级（实习生）完全处于培训阶段，缺乏基本的专业操作技能水平，需要在他人指导下完成工作或需要他人协助，无法独立完成工作。 第二级（初级工）：对岗位职责有一定的认知度，有基本的专业操作技能水平，有时需要在他人指导下完成工作或需要他人协助，基本能独立完成工作。 第三级（中级工）：有较为熟练的专业操作技能水平，掌握本岗位的基本技能，具备独立操作上岗能力，能独立完成派发的工作任务，工作效率及质量能达到要求，理论知识考试及实际操作考核均达到60分以上。 第四级（高级工）：有熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能（国家认定的特种技能除外），能指导三级工开展工作，能熟练完成工作任务，能灵活衔接工序，工作效率及质量达标，理论知识考试及实际操作考核均达到70分以上。 第五级（技师）：有相当熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能，且能掌握其他相关技能或国家认定的特种技能，能指导四级工开展工作，能熟练完成工作任务，能灵活衔接工序，工作效率及质量超过岗位要求，理论知识考试及实际操作考核均达到80分以上。

知名互联网公司胜任能力模型报告

XX科技发展有限公司胜任能力模型报告

目录 1 胜任能力模型概述 (1) 1.1 胜任能力 (1) 1.2 胜任能力模型 (2) 2 XX科技胜任能力模型建立 (4) 2.1 方法 (4) 2.1.1 工具方法 (4) 2.1.2 过程方法 (4) 2.2 建模过程 (4) 2.2.1 明确公司战略和组织模式 (4) 2.2.2 建模准备 (5) 2.2.3 胜任能力结构设计和胜任能力调查 (5) 2.2.4 胜任能力初步选择 (7) 2.2.5 胜任能力等级描述与确认 (19) 2.2.6 员工胜任能力试评估 (20) 2.2.7 调查结果与分析 (21) 2.2.8 胜任能力权重设置 (27) 2.3 胜任能力模型建立 (27) 2.3.1 全员核心胜任能力 (27) 2.3.2 序列通用胜任能力 (31) 2.3.3 序列专业胜任能力 (48) 2.4 小结 (71)

1 胜任能力模型概述 1.1 胜任能力 胜任能力(competency)是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。胜任能力是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。McClelland在1973年所著的《测量胜任能力而非智力》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。 胜任能力包括以下几个层面： 1. 知识——某一职业领域需要的信息； 2. 技能——掌握和运用专门技术的能力； 3. 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解； 4. 自我认知——对自己身份的知觉和评价； 5. 特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式； 6. 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。 在胜任能力层次中，知识、技能具有显性的特征，可以被直接观察和研究，好比冰山浮出水面的那部分，一直为人力资源管理者所关注。而社会角色、自我认知、特质、动机好比冰山潜藏于水下的部分，具有隐性特征，往往容易被忽略。近来的研究发现，能够有效区分高绩效与一般绩效者的关键因素正是这些隐性特征。 胜任能力具有三个重要特征： 1. 与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；

胜任能力模型概念

胜任能力模型概念 企业进行战略策划，安排工作流程和设计，组织与岗位体系设计，然后分布到各个部门进行组织结构设计、部门职责设计、层级关系设计、岗位体系设计，最后得到组织结构图，部门职责与权限规定，层级关系图，岗位说明书。进行工作分析。得到的就是胜任能力模型。 胜任能力模型的基本要素、典型的模型 胜任能力英文为competency早期有人将其译为素质胜任力软技能等胜任能力从人的品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系主要反应了个体的社会角色自我概念特质和动机等潜在的深层次能力特征可将某一岗位中表现优秀者和表现一般者区分开来这些能够决定工作绩效的持久品质和特征被定义为胜任能力 胜任能力模型competencymodel是为完成某一特定岗位工作实现高绩效工作目标所要求的一系列胜任能力要素的组合对人的能力构成国内外进行过深入的研究建立了不同的理论及其模型其中具有代表性是美国心理学家麦克里兰的胜任特征模型。麦克里兰的胜任特征模型以胜任特征的概念描述企业高级管理者的素质结构他把胜任特征划分为知识技能社会角色自我概念特质和动机六个层次 胜任能力模型是对企业某一岗位高绩效人员的行为特征的描述员工可根据胜任能力模型的要求通过改变自己的行为达到胜任岗位实现高绩效的目的进而可使企业实现高绩效获取可持续竞争优势主要作用体现在以下方面。 1确定了企业战略性人力资源规划的导向和标准。 2制定绩效标准发现绩效差距为进行公平客观地绩效反馈提供了依据。 3作为决定绩效的驱动因素之一影响企业薪酬分配的价值取向与结构。

4对人员培训起着关键性的作用是明确培训目标设计培训课程确定培训内容评估培训效果的基础。 5界定核心人才的范围确立核心人才的职业发展目标有针对性地培养有潜质的后备人才。 6为有效地规划个人职业生涯提供了依据和参考同时使员工的职业发展路径与企业对员工的要求有机结合。 案例分析 基于学者们的研究，结合烟草行业的特殊性，本文将烟草行业客户经理的胜任力定义为：在给定的烟草企业环境下，能将烟草行业客户经理工作的表现优异者与表现平平者区分开来的烟草行业客户经理个人的深层次特征，其包括烟草行业客户经理个人动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能；烟草行业客户经理胜任力模型（Competency Model）则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任力的总和。该定义有两点需要特别关注：一是环境特定性，即将其放到特定的诸如烟草行业企业文化、运行模式、营销管理体制环境中进行研究；二是标准统一性，即通过可比较的烟草行业现行的绩效考核标准对所有研究对象的绩效加以区分，对不同组别的不同特征进行研究。 企业经营者胜任力的基础模型与构成维度 在客户经理胜任力的构成维度与模型方面，学者们提出了几种典型的模型。McClelland（1980）提出了销售人员通用胜任特征模型，包括11个胜任力因子，同时，该模型还提出了销售人员必须具备的相关技术或产品专业知识。Spencer（1993）提出了胜任力冰山模型，将营销经理的胜任力分为可见的水上和不可见的水下两部分。水上部分主要包括知识和技能；水下部分主要包括自我概念、特质和动机。由于McClelland的销售人员通用胜任特征模型只提出了11个固定胜任力因子和一个可变动的胜任力因素，并未对维度加以考虑。因此，本文将主要参考其胜任力因子，而主要借鉴胜任力

老年人能力评估标准36098

老年人能力评估标准 *****老年人日间照料中心 前言

本标准参照中华人民共和国民政行业标准《老年人能力评估》（MZ/T 039-2013）、《成都市老年人能力评估标准》等国家及地方评估标准，结合本中心实际服务情况修订而成。 1范围 本标准规定了老年人能力评估的评估对象、评估指标、评估实施及评估结果。 本标准适用于需要接受养老服务的老年人。 2术语和定义 2.1老年人 六十周岁以上的公民。 2.2能力 个体顺利完成某一活动所必需的主观条件。 2.3日常生活活动 个体为独立生活而每天必须反复进行的、最基本的、具有共同性的身体动作群，即进行衣、食、住、行、个人卫生等日常活动的基本动作和技巧。 2.4精神状态 个体在认知功能、行为、情绪等方面的外在表现。 2.5感知觉与沟通 个体在意识水平、视力、听力、沟通交流等方面的主观条件。 2.6社会参与 个体与周围人群和环境的联系与交流状况。 3评估对象 需要接受养老服务的老年人。 4评估指标 4.1一级指标共5个，包括日常生活活动、精神状态、感知觉与沟通、社会参与、年龄。 4.2二级指标共26个，参见表1。日常生活活动采用Barthel指数分级1)进行评定，包括10个二级指标；精神状态包括3个二级指标；感知觉与沟通包括4个二级指标；社会参与采用“成人智力评定量表”进行评定，包括5个二级指标；年龄包括四个年龄阶段。各项指标的评分标准参见附录A“老年人能力评估表”。 1)Barthel指数分级（Barthel Index，BI）是用来评定日常生活活动的工具，由评估员通过询问被评估者或主要照顾者，对每 个项目进行评定，具体的评定项目及计分方法参见附录A。

员工技能等级评定制度

员工技能等级评定制度 1. 目的 为加快公司技能人才队伍建设，提高员工专业技能素质和核心竞争力，充分调动员工的工作热情和积极性，促进公司生产效率和质量的进一步提升，特制定本制度。 2. 适用范围 适用于管理岗位外的特种作业、特种设备操作人员。 3. 等级划分技能等级共分为三类十五级，分别为高级类（高级技师）、中级类（技师）、初级类（技工）。 4. 职责 4.1 总经理负责技能等级评定方案的批准，员工技能等级调整的审批工作。 4.2 生产部负责等级评定考试题库的建立、实际操作技能的考评工作； 4.3 生产部、技术部、安环部、行政部负责等级评定的受理及鉴定工作； 4.4 行政部负责技能评定薪酬的调整； 4.5 财务部负责薪酬的审核、发放工作。 5、技术等级设定 5.1 基础条件 5.1.1 基础资格条件：入职 1 个月以上，具有 1 年以上的同等岗位工作经历，与公司签定3 年以上期限劳动合同（含续签）。 5.1.2 能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成工作任务。 5.1.3 热爱本职岗位工作，勤劳刻苦，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 5.1.4 在工作期间没有发生严重违法公司规章制度行为，没有受到公司任何警告以上处理的。 5.2 技术等级 5.2.1 从低到高依次设定为初级类（技工）、中级类（技师）、高级类（高级技师）三个类别，每个类别分为五个职级， 5级最高， 1 级最低，共分三类十五级。 5.2.2 技术等级是员工技能水平的体现，不代表管理职务，行政管理上要谦虚接受主管领导的管理。 5.2.3 各部门、基层主管要关心技术人员的成长进步，为技术人员提供良好的学习、培养、晋升渠道，将技术人员的成长进步作为增强公司核心竞争力的重要手段，不得以任何借口打压、拖延技术人员的技能等级评定。

销售人员胜任力素质模型问卷调查分析报告

销售部胜任力模型构建问卷统计分析报告 一、样本基本信息 此次问卷调查共发放问卷15份，回收问卷15份，所回收的问卷全部有效，有效回收率为100％。 根据调研对象的职位不同，对样本进行分类，此次调查的样本分布状况如下： ，2代表“不太重要”，3代表“一般”，4代表“比较重要”，5代表“非常重要”。以下同。 二、关键的知识要求 产品知识：包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点等。 公司知识：包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等。 行业知识：行业发展状况、行业新闻及重大事件、竞争对手情况、相关行业的情况。 营销知识：营销心理学、价格管理、预测与调研、品牌管理、客户服务及管理、电话营销、礼仪公关。 专利知识：对专利的理解，每个产品对应的专利点的了解。 从上述四幅图中可以看出，产品知识、公司知识、行业知识、营销知识、专利知识是销售部人员认为最为重要的五个知识要求。

三、关键的行为能力 创新能力：不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作和学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。不断的有新的销售策略、新的销售方法。 分析判断能力：从市场信息收集、整理到分析运用的全程处理能力。对已知的事实进行分析推理，看问题能抓住事情的本质。通过观察分析很快就能抓住了解全貌，敏锐，能很快发现关键问题，抓住要害。 沟通能力：正确倾听他人意见，理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的能力。 计划能力：对工作目标有一定计划，工作前做好充分准备。工作能按部就班的进行。 客户管控能力：有效地与业务伙伴和客户建立良好的工作关系，并运用各方方面的资源完成工作的能力。 人际交往能力：对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动热情的态度，以及诚恳、正直的品质赢得他人的尊重和信赖，从而赢得良好的人际交往氛围的能力。 市场开拓能力：为达到市场开拓目的而具备的沟通、组织等方面的技能与知识。能够与客户、行业协会及中间商进行业务讨论，收集市场对产品的需求，提出产品改进建议。 市场预测能力：密切关注市场，通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等，进行分析处理，用以了解市场变动的趋势、了解客户的需求、指导自己的工作。 谈判能力：在谈判中有效的达成公司的目标，并最大限度地争取和维护公司的利益的能力。 问题解决能力：为了达到最终的结果能够从不同角度分析问题，寻求答案的能力。遇到问题时，能自主地、主动地谋求解决，能有规划、有方法、有步骤地处理问题，并能适宜地、合理地、有效地解决问题。 学习能力：发展自己的专业知识，与他人分享专业知识和经验，学习专业知识的能力。能根据自身学习需要，采用适当的技术手段和方法，获取、加工和利用知识与信息。 应变能力：为应对将来可能面临的困难和挑战，提前采取预防措施或做好相应思想准备的能力。反应迅速，能很好处理突发事件，随机应变，能控制局面。 影响力：说服或影响他人接受某一观点或领导某一具体行为的能力。

胜任能力模型(人力资源管理)学习资料

新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是哪些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。本文将对以公司战略与核心竞争优势为基础的胜任能力发展体系进行研究。 一、胜任能力的缘起与定义 胜任能力模型的应用起源于21世纪50年代初。 当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官 的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工 作中的表现却令人非常失望。麦克里兰(McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测 实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克 里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键 性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 1973年，哈佛大学的戴维?麦克兰德教授提出了"胜任能力"概念，英文为competency，并建立了冰山胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。这些区别特征后来被称作胜任能力，认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。例如，绩效出众者具有较强的判断能力，即能够发现问题，采取行动加以解决，并设定富有挑战性的目标。 经过多年的管理咨询实践，并结合国外管理咨询公司的经验，笔者认为：胜任能力是知识、能力及职业素养的整合，这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。 胜任能力包括三个方面：知识、能力和职业素养。知识是指员工为了顺利完成自己的工 作所需要的东西，如专业知识、技术 知识或商业知识等，它包括员工通过 学习、以往的经验所掌握的事实、信 息、和对事物的看法。能力是指员工 为实现工作目标、有效地利用自己掌 握的知识而需要的能力，如手工操作 能力、逻辑思维能力或社交能力。能 力是可以通过重复性的培训或其他形 式的体验来逐步建立。职业素养是指 组织在员工个人素质方面的要求。职

世界技能大赛评价指标

第43届世界技能大赛竞赛内容及评价指标世界技能大赛信息网络布线项目比赛时间是四天，分五个模块进行比赛，均由一名选手独立完成。 模块1:光缆布线（约4.5小时） 规划和设计光缆布线系统，安装FO光端盒，TO和附件，FO接续盒等。光缆的联接，光缆布线，光缆的整理。 模块2: 综合布线（约6.5小时） 规划和设计综合布线系统，包括：室内光缆、超5类、六类双绞线、大对数电缆，安装FO光端盒，TO信息点和配线架。安装19英寸机架（包括配线架，理线架，交换式HUB）。安装电缆桥架， XTP布线，光缆、电缆的整理。 模块3:家庭和办公室网络布线（约3小时） 安装家庭信息箱，TO信息点，安装以太网、WI-FI、CATV、网络摄像头等。光纤冷接、快速连接头制作，XTP布线，线缆的整理。 模块4:速度测试（约2小时） 光纤熔接速度竞赛方式为首先选手进行开缆和工具准备60分钟，然后在45分钟内，比赛两根5米长48芯光缆环绕对接，串成一条通路的熔接速度和质量，按照合格熔接点的数量评判成绩。 铜线电缆速度竞赛方式为首先选手进行竞赛准备30分钟，然后在规定的20分钟内比赛，采用30厘米长双绞线，用水晶头和模块连续对接的端接速度和质量，按照合格跳线的数量评判成绩。 模块5：光缆和铜缆的故障诊断与排除（约0.5小时） 比赛利用FLUKE设备对光缆和铜缆的环境进行检测，说明故障原因和故障检修。 3.2.5 世界技能大赛竞赛特点

技能竞赛的内容是考核参加者设计，安装和测试信息网络。参赛者需要完成整个信息网络布线的工作内容，如：互联网与家中或办公室的计算机或其它智能终端的连接。这项技能涉及到设计，执行，光纤或铜缆布线以及铺设有线电视网络，局域网络联接装置的测试和故障排除。 评分标准是衡量选手的手艺和技巧，工艺和质量。特别是在机柜、桥架以及终端盒等装置上铺设不同类型的电缆，以及在配线架上进行线缆的端接。例如：铺设光缆、光纤熔接、在光纤接续盒内盘纤安装等。选手要严格遵守整个竞赛和本项目的各项规范。包括安全、健康卫生、服装及携带物品等。 （1）试题提前公开，注重质量和精度 试题提前公开，主要不是比赛选手会做不会做，而是比赛选手做得好与不好。如：布线的美观和光纤通路的光功率损耗等。质量和精度比完成的工作量重要。有时虽然完成了所有的工作任务，但是不合乎要求会扣掉很多分。 （2）采用最先进的产品和设备 竞赛项目具有技术先进性和产品先进性，带动了生产技术的发展和技能的提高。如：采用无油干式光缆、六类双屏蔽和七类铜缆，这些产品国内极少见，到了比赛现场才大开眼界。比赛前一日选手要熟悉新材料的使用，甚至接受赛前现场培训。 （3）各类工具装备大比拼 赛场也是各国选手炫耀工具装备的场景，选手在规定条件下自带最先进的工具，表现出技能的不断发展。俗话说，“三分手艺七分工具”。为提高工作效率和质量，有许多高品质的工具。另外，在国内竞赛，建议不统一工具，各选手自带工具装备，促进工具的交流和档次的提高，有助于促进提高网络布线工程的效率和工程质量。

☆某大型国企胜任力素质模型报告

某大型国企素质模型报告

目录 1.关于素质模型 (4) 1.1何谓素质模型？ (4) 1.2某公司为什么要发展素质模型？ (4) 1.3某公司素质模型的框架是什么样的？ (5) 1.3.1素质模型的框架 (5) 1.3.2某公司职系、职层划分 (6) 1.4素质模型构建的思路和方法 (6) 1.4.1素质模型构建思路 (7) 1.4.2素质模型构建方法 (9) 2素质模型的内容 (9) 2.1核心素质 (9) 2.1.1定义 (9) 2.1.2素质重要性层次表................................................ 错误！未定义书签。 2.1.3素质概念及行为要求 (9) 2.1.4不同职层要求胜任的行为等级 (12) 2.2管理通用素质模型 (12) 2.2.1定义 (12) 2.2.2素质重要性层次表................................................ 错误！未定义书签。 2.2.3素质概念及行为要求 (12) 2.2.4不同职层要求胜任的行为等级 (15) 2.3不同职系专业通用素质模型 (16) 2.3.1经营职系专业通用素质模型 (16) 2.3.1.1定义 (16) 2.3.1.2素质重要性层次表 (16) 2.3.1.3素质概念及行为要求 (17) 2.3.1.4不同职层要求胜任的行为等级 (20) 2.3.2物流职系专业通用素质模型 (20) 2.3.2.1定义 (20) 2.3.2.2素质重要性层次表 (20) 2.3.2.3素质概念及行为要求 (21) 2.3.2.4不同职层要求胜任的行为等级 (23) 2.3.3质检职系专业通用素质模型 (23) 2.3.3.1定义 (23) 2.3.3.2素质重要性层次表 (23) 2.3.3.3素质概念及行为要求 (24) 2.3.3.4不同职层要求胜任的行为等级 (25) 2.3.4财务职系专业通用素质模型 (25) 2.3.4.1定义 (25) 2.3.4.2素质重要性层次表 (25) 2.3.4.3素质概念及行为要求 (26)

大学生就业胜任力模型的构建

大学生就业胜任力模型的构建 2010-11-22 | 访问次数:132 | 编辑：rky | 【大中小】 2010-11-22 摘要：大学生就业率的持续下降，待业率的逐渐上升，使得大学毕业生就业率已成为近年来的热点问题。据专家分析，高校毕业生就业胜任力不足是造成毕业生就业难的核心原因。但大学生的就业胜任力到底包括哪些方面，目前还没有统一的定论。基于此，本文意在通过因子分析和结构方程的方法，构建一个较为全面、客观的大学生就业胜任力模型。研究结果表明大学生就业胜任力包括六大方面的能力：个人特质、岗位适应能力、基础技能、问题解决能力、关系建立能力、持续进步能力，此外，通过对收集的样本进行方差分析，大学生就业胜任力在专业类型上存在显著差异，但在性别上不存在显著差异。 关键词：大学生，就业胜任力，胜任力模型 一、引言 “大学生就业”已经成为突出的社会问题，根据中国社会科学院最新发布的《社会蓝皮书》，2007年，全国495万高校毕业生中，至今仍然有100万人没有找到工作。2008年全国毕业生达532万人，全国平均就业率仅为70%。2009年首次突破600万人（达到611万人）。人保部门表示，2009年高校毕业生就业率为87%，今年将力争使2010届高校毕业生离校时初次就业率达到70%左右，当年底总体就业率达到80%以上。人保部门的最新统计数据显示，2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人，就业形势非常严峻。由此可以看出“大学生就业难”已成为一个不争的事实，这个问题也得到很多专家的关注和分析。很多专家都认为造成我国高校毕业生就业难，大学生自己的就业胜任力不足是不容忽视的重要原因。 高校毕业生就业难是我国现阶段及今后长期面临的重要问题，因此，加强高校毕业生的就业能力开发，使高等教育培养出来的各类人才具有可雇佣性，从而顺利进入各种不同的劳

员工能力评价模型

员工能力评价模型（职类：行政/生产供应类） 员工能力评价模型 职类：行政/生产供应类 代码：4-2 行政类 定义 指从事行政、人事、后勤（含研发后勤、市场后勤、生产后勤）、投资、财务、供应等其他类似工作性质的非职务人员。 诚信约束力 协调沟通力 责任心 分析控制力 积极主动性 素质评价模型 协调沟通力 定义：在时限要求内组织相关人员按计划推进或参与工作，协调相关方克服过程中遇到的一切困难和阻力，并及时传达信息，确保整个行动组织保质保量完成任务。 对能力的要求： 1. 组织协调能力：能按计划有预见性地组织人，财，物等相关资源，克服过程障碍，及时向相关方反映问题并达成一致。 2. 沟通表达能力：具备较强的书面表达和语言表达能力，适应面对面、邮件、报告等各种不沟通形式，及时、正确、客观的传达信息。 积极主动性 定义：以饱满的热情覆行工作职责、对待工作任务或临时事务。在别人遇到困难时能主动予以协助。 对能力的要求： 1. 个性：善于交际，合作意识强。 2. 学习能力：不断地从经验中总结归纳，学习借鉴书本或其他同行经验，主动地加以应用

改进工作。 责任心 定义：较强的时间观念、质量意识和成本意识。重视问题并及时提供建议方案。 对能力的要求： 1. 时间观念：提高工作效率，确保计划内完成任务。 2. 质量意识：较高标准自我要求，要有追求卓越的想法并努力实现。 3. 成本意识：思考更佳途径解决问题、减少开支。 4. 重视问题：善于发现问题，善于思考问题，敢根据业务内外环境提出可供解决或改善的建议方案。 分析控制力 定义：坚持按制度规范、权限办事，确保业务受控；能对众多业务进行归纳、分析处理，改善工作。 对能力的要求： 1. 分析能力：善于定性、定量分析问题，特别是善于运用（财务）数据进行分析。能从分析中找出规律、或更优工作办法，优化现流程。 2. 控制能力：较强的原则性与灵活性并存的处理技巧。 诚信约束力 定义：随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范。尊重他人。不让个人不良情绪反应影响自身工作和他人。 对能力的要求： 1. 正直：拥有积极向上的人生观、价值观，具有健康的心态。能对现象进行公开、公正、公平的评价。 2. 尊重个体：不分级别、不分文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。 3. 行为规范：遵守公司制度规定，不超越制度规定权限。不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。做到诚实守信，言行一致。 4. 社会公德：遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。

职工技能等级评定管理办法

职工技能等级评定管理办法 第一章总则 第一条为加快公司高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分调动生产一线技能工人和其他部门技术人员工作积极性，提高生产效率和工作质量，有力推动公司整体发展。规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、提高技术水平，特制订本办法。 第二条本办法坚持“公平、公开、客观”的原则，评定标准以专业技能为主，知识与综合能力为辅；严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业技能人员的薪酬待遇、技能升降与业绩评估的紧密结合。 第三条本方法适用于公司作业现场直接、间接从事操作的一线员工进行技能等级的评定。 第二章技能等级的评定 第四条技能等级共分为五级，分别为一级工、二级工、三级工、四级工、五级工。 第五条具体评定条件及要求（参见附表一）： 基础资格条件： 1.入职满1年，或具有1年以上的同等岗位工作经历。 2.能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成工作任务。 3.热爱本职岗位工作，勤劳刻苦，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 4.在工作期间没有发生严重违反公司规章制度行为，没有受到公司任何绩效考 核处理的。 5.在工作期间未发生过严重违反生产工艺及安全操作规程，且未发生过重 大设备操作安全事故、工伤事故。 6.在工作期间未出现过无故旷工、长期迟到早退。 第三章评审程序 第六条设立技能评审小组，其主要职能为内部技能评定、新员工入职技能定级,每组成员原则上为3-5人，由公司总经理担任组长，负责最终审定裁决，人力资源分管副总担任副组长，负责组织、审核、评审，组员包括人力资源分管部门负责人、评审人部门分管副总、负责人及相关专业人员（制造部、工艺部、质管部、装备部、技术中心等）。

《核心能力模型(胜任力模型)》

人力资源总监 HR 工具书 核心能力模型(胜任力模型)

本书工具说明 核心能力模型：也叫做胜任力模型，英文是competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。比如：我们说这个岗位要求比较高的“领导能力”，这话等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。 我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。公司可以借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。 本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策、技术评级办法。 目录 核心能力模型库之一（20个competency） 核心能力模型库之二（19个competency） 核心能力模型库之三（52个competency） 技术人员职务管理、晋升制度 核心能力模型库（之一） 督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS） 为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。 一级 做出指导：要给予充分的指导，提出的需求和要求明确、具体。 行为示范： 1．给出非常具体的指导方向； 2．清楚解释支持目标的原理/理论； 3．提出要求时提供清晰的目标和参数； 4．检查员工是否知道对他们的期望。 二级 有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”） 行为示范： 1．为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配； 2．给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉； 3．为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配； 4．分配工作时，给予充分的自主。 三级 建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效，设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。 行为示范： 1．设立可测量的员工绩效优良标准； 2．根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度； 3．进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。 四级 采取有效措施，解决绩效问题：直接、坦率的面对别人的绩效问题。及时提出问题。 行为示范： 1．抓住对质量负责的员工； 2．告诫失败的后果或定期预测的好处，来采取措施提高绩效问题；

20种常见胜任素质模型

胜任素质模型中20种常见素质 企业人力资源部在建立素质模型过程中，经常参考的20种常用素质列举如下——灵活性具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。灵活性需要对一件事情不同甚至相反看法的理解与欣赏，使自己的方法适应环境的变化，并保持自己对公司或工作要求的一致性或开放程度。 1. 承认灵活性的必要 2. 灵活地运用标准 3. 采取一定战术 4. 采取特别的战略 影响能力 为了使他人赞成或支持说话者的议程所采取的说服、识别人信服、影响或强迫它人的办法。 1. 采取了单项行动去说服 2. 采取了多项行动去说服 3. 运用非直接影响 4. 运用复杂的影响策略 诚实正直 一个人所行的与他所说的一致，即他或她“言行一致“，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。对把问题谈开、诚实持欢迎态度，即便是在与外方艰难地谈判之时。 1．对于工作环境的态度坦诚

2．所采取的行动与自己所相信的价值观一致 3．当为难或有阻力时仍能照自己所信服的价值观行事 4．基于所信仰的价值观所采取的行动可能会造成大损失或冒险。 人际理解能力 即想去理解他人的愿望，是一种对非表达出或部分表达出的想法、感觉、关切点的准确认识与理解。 1. 对现有情感或明显内容有所理解，但却不是两者都能理解。 2. 对目前情感和明显内容都理解。 3. 对当前的、未表达出或表达将很拙劣的意义能理解 4. 理解深层意义 献身组织精神 根据组织的需要、重要性及目标调节自己行为的能力和自愿度。与那些能提高组织目标或满足组织需要的行为相关。 1. 有努力适应的行为 2. 表现出忠诚的榜样 3. 表现出支持公司的使命和目标 4. 为公司牺牲自己个人的利益 成就导向 希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过去的业绩；或一种客观衡量标准; 或比其他人做得更好；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事。 1. 自创杰出衡量标准

核心能力模型库胜任力模型

本工具说明：核心能力模型，也叫做胜任力模型，英文是competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。比如，我们说这个岗位要求比较高的“领导能力”，这华就等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。 我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。公司可以借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。 本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策，技术评级办法。 核心能力模型库之一 督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS） 为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。 一级 做出指导：要给予充分的指导。提出的需求和要求明确、具体。 行为示： 1．给出非常具体的指导方向。 2．清楚解释支持目标的原理/理论。 3．提出要求时提供清晰的目标和参数。 4．检查员工是否知道对他们的期望。 二级 有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）。 行为示： 1．为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配。 2．给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉。 3．为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配。 4．分配工作时，给予充分的自主。 三级 建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效。设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。 行为示： 1．设立可测量的员工绩效优良标准。 2．根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度。 3．进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。

技术胜任力模型-技术能力评估标准描述

技术胜任力模型- 技术能力评估标准描述 58 同城－能力评估标准Level 1 序号能力框架能力维度能力要素 设计能力基础 关键词 行为标准 了解基础的软件开发、编译、发布、运营等知识。1 、在设计实现系统时，有意识的关注性能指标，熟悉自己负责的系统中的性能瓶颈所在，能在指导下进行性能、容量的评测以及调优，有简单的成本意识。 2 、能够运用脚本等方式监控、重启进程，运用监控 发现主机、网络等故障并及时通报，能够在指导下应用成熟技术提升系统可用性。能在他人的指导下进行复杂业务逻辑的开发，并从中学习到相关的理念和思想。了解常用操作系统及开发语言的知识以及linux 操作系统基本原理。 1 设计能力系统架构 指导下设计；关注性能、可用性指标； 业务架构基础系统及服务2 专业能力开发能力开发技能应用、实现 掌握C/C++/java/php 编程，了解tcp/ip 、http 协议，掌握进程及线程开发模式，了解了解常用操作系统及编程基础，在指导下完成开网络编程知识，了解常用数据结构和算法，熟悉shell 脚本编写，掌握mysql 的基本操作发工作命令。了解常用的服务如apache、qhttpd 的基本配置，能在别人指导下完成开发工作。 1 、能够根据接口完成单元 测试用例的设计并实施，在指导之下能够完成压力测试的设计与实施；2 、能够按时完成准入测试；在测试人员反馈bug 后，能在一定时间内定位bug；具备线上bug 优先的意识，能在一定时间内定位线上bug；1 、有主动沟通的意愿，掌握基本沟通技巧，完成目标单一，内容简单的沟通任务；2 、能够清楚表达工作内容和个人观点； 3 、能够利用 常用OFFICE软件、邮件、报表等进行日常工作汇报或交流。有创新意识，工作中对常规 工作方法提出疑问和挑战，并提出合理化建议。 1 、独立处理和解决专业领域常规的问题； 2、在工作中遇到的局部性问题上，能通过独立思考和推导，正确评估利弊做出决断。 1 、有学习愿望，能够在指导或者要求下进行学习； 2 、能够通过指定的学习资源掌握自身岗 位工作所需要的知识、技能、工具和信息。1 、熟悉项目管理基础知识；2 、能在指导下，对已制定好的项目计划进行跟踪和监控；3、在计划执行中参与一些辅助性的工作，协助解决问题。 测试设计与实施3 测试能力响应测试bug 响应线上bug 按时完成单元测试；按时完成准入测试；能在一定时间内定位bug；

研发人员胜任力模型

研发人员胜任力模型 目前,对于科研人员的概念与内涵学术界并无统一明确的界定。从普遍意义上看,科研人员,一般是指在科研机构，企事业单位等从事理论研究，产品设计开发等方面的专业技术人员。在知识化时代,科学技术已经渗入到社会中各行各业,科研人员作为科研工作的核心要素,在各行各业的科研领域都起到非常重要的作用。科研人员的科研水平直接决定了科研机构在知识和技术层面的发展与创新，通过浏览网页和查看文献,得出科研人员和一般员工相比,具有以下几点特征: 1.良好的个人素质和知识的专业性，科研人员一般都接受过较高水平的教育,具有较强的学习能力和系统性的专业知识,并且需要在工作中不断补充和完善本学科的相关理论和实践知识。由于大部分科研人员具有较高的学历,他们还具有在专业学科领域较为开阔的视野和良好的个人素质。 2.具有较强的成就动机。科研人员往往具有较高的需求层次,更注重自我实现的需要，他们期待接受具有挑战性，创造性的任务,渴望看到工作的成果,期待自己的工作对团队，企业，社会有所贡献,同时也渴望赢得他人的尊重和社会的认可,从工作和他人的认可中获得满足感,最大程度的实现自我价值。 3.从事研发性的工作。科研人员大多从事具有研究性和创新性的工作,属于较复杂的脑力劳动,而脑力劳动的内在性质则要求科研人员通过抽象的思维活动,将所掌握的专业知识应用于实践中,进行研究和创新性的工作,在科研工作遇到问题的时候,找出解决问题的思路和办法,保证科研任务的顺利完成。 4.具有责任感和集体荣誉感。由于科研活动具有技术含量高和保密性强的特点,要求科研人员具有为个人，团队，组织负责的强烈的责任感,同时,由于科研成果凝聚了集体的智慧,是团队协作的成果体现和象征,科研人员往往具有集体荣誉感,能为实现集体目标作出自我贡献。 5.具有良好的协作能力。随着社会的发展,知识的更新也日新月异，科研工作中所需的知识系统越来越复杂,而科研人员大多只是某一专业领域的专家,这往往需要他们组成互相协作，技能互补的工作团队,通过团队的通力协作获得综合效益，同时,由于科研项目需要集体设计和协作完成,并要参与生产使用，需要单位协调一致,因此,不论在组织的内部和外部,都强调成员的团队协作能力。 6.工作成果评测具有一定难度。科研活动具有一定的不确定性,通常是在理

常见职位胜任能力模型汇总(非常实用)

能力库 (1) 任务分配能力 (1) 影响力 (2) 积极性 (3) 判断能力 (3) 项目管理能力 (4) 个人驱动能力 (4) 关系网建立 (5) 专业学习能力 (6) 团队精神 (6) 分析能力 (7) 创新能力 (8) 建立信任的能力 (8) 以客户为本 (9) 培训发展他人的能力 (9) 沟通能力 (10) 决策力和水准 (11) 组织内活动能力 (11) 自信 (12) 展望力 (13) 激励和关心下属 (13) 督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS） (14) 预期应对能力（INITIATIVE） (15) 判断能力（JUDGMENT） (16) 倾听与反应（LISTENING AND RESPONDING） (16) 组织内活动能力（ORGANIZATIONAL AWARENESS） (17) 主动性（PERSONAL DRIVE） (18) 关系网建立（RELATIONSHIP BUILDING） (18) 能力库 任务分配能力

清晰的目标和参 数 ?能检查员工是否知道对他们的期 望 考虑，有系统明确 地分配常规工作 细节 ?在分配工作和从 别人那里接受工 作时要坚定而自 信（如：对于不合 理的要求要勇于 说“不”） 反馈进度。 ?进行一致性的交 流以提供高质量 的绩效、产品和服 务 处，来采取措施提 高绩效问题。 ?采取明确的行动 或坚定的立场，纠 正绩效问题，保证 制定出可行性计 划。 ?在适当时候，有效 运用纪律/惩处程 序 影响力

积极性 判断能力

项目管理能力 个人驱动能力 个人驱动能力：驱使个人很好地工作，努力实现优秀工作绩效的动力。 第一级第二级第三级第四级

企业员工能力评价模型研究

企业员工能力评价模型研究 [摘要] 科学评价员工的能力对于有效配置员工,帮助员工提高自身综合能力,进而不断的提高组织绩效具有非常重要的意义。 [关键词] 能力模型共生关系整体能力潜能力 人力资源管理的最高理念就是做到“能岗匹配”,但是我们如何对员工进行科学的能力评价并且帮助其能力的成长方向与目标保持一致呢 ?目前在很多中对员工的能力评价方式存在着很大的主观性,在此,我们探讨一下如何更加客观有效的对员工能力进行评价。 一、能力模型的建立 在本文中,我们采用浙江大学王勇(20XX)博士在其博士论文中对员工能力的划分的观点,将员工个人能力元素分为五类:(1)价值,品质与特质能力元素。这类能力元素主要是与个人价值观、个人品性等相关的能力元素的集合。如:正直诚心,责任心等;(2)情感能力元素。指调整和控制个人感情和心绪,以满足工作和需要的能力。如:抗压能力、自我控制力、毅力等。(3)行为能力因素。这类元素大多属于情绪能力的范畴。如:团队合作、成就动机、人际交往等能力因素。 (4)知识技能能力元素。这类能力元素包括同工作相关的各种信息知识、程序性知识与经验性知识等。(5)元能力。这类元素不仅是具有高度通用性的能力,而且是形成其它能力的基础,使得整体能力呈现非线性增长的能力。主要包括自我发展能力、学习能力、解决问题的能力等。 对组织变革来说,关键的问题不在于现有能力的大小,而是在于提高能力的难易程度。能力的提高取决于决定能力的各种要素,以及改变这些要素的难易程度。我们将影响能力的因素构成能力成长模型。 不同性质的工作在五个维度上的能力具体要求不同,且每一能力维度在工作中都是不可缺少的。不同能力维度之间不存在替代关系,也就是说某一维度上能力的不足是不能用另一维度上超常的能力予以弥补的。个体在工作中表现出的综合能力是各维度在特定结构关系下平衡后表现出的结果。我们将能力维度之间的这种关系称为共生关系。现实中个体所具有的能力结构不一定恰好同工作要求的能力结构完全吻合,所以个体相对工作而言的综合有效能力,是由个人能力中最弱的能力维度决定的,类似于经济学中的木桶原理。可以推断,在个体能力中,较强能力维度中的能力元素,由于受维度能力元素的制约,存在部分富余,富余能