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薪酬绩效工作总结(共9篇汇总)

第1篇薪酬绩效专员工作总结

薪酬绩效专员工作总结

> 光阴似箭，时间如梭。转眼间已到2013年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结

一、工资核算及发放工作

2013年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。

同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计17人。

顺利完成8月-12月工资核算与发放。8月份5人计发33316元(应发);9月份9人计发378919元(应发);10月份17人计发662092元(应发);11月份18人计发708907元(应发);12月份20人计发848532元(应发);共计69人次计发293165元(应发)。

二、社会保险方面的工作

社会保险开户工作。

在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通，我公司于2013年10月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。

社会保险核算及缴纳工作

2013年11月养老保险参保共3人计22476元;12月社会保险共7人计6960.26元;共计10人次92002元。社会保险增减及转移工作。

根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动情况，同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月，共有10人已在公司参保。

三、劳动合同方面的工作

随着公司的快速发展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%，较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下

8月 4人签订劳动合同、1人签订保密协议; 9月 4人签订劳动合同;

10月8人签订劳动合同、2人签订保密协议; 11月1人签订劳动合同;

12月2人签订劳动合同、1人签订保密协议; 共计19人签订劳动合同、4人签订保密协议。

四、公司制度方面的工作

完成营业人员行为规范制度、员工手册、员工转正流程的制定与修改工作;公司编制与架构、员工薪酬福利制度的修订及人事管理制度的起草与修订工作。

五、OA信息申报与其他工作

按时完成新入职员工的OA账号申请，协助员工使用OA操作系统。公司现所有在职员工均已正常使用OA系统。

完成领导交办的其他临时性工作。

每一个好的员工都应对自己的工作内容认识清晰，熟悉和熟练自己的工作。不但需要严谨细致的工作态度，还应有较强的理论知识。但由于自己对商场这个行业的生疏及对整个工作模块掌握不够全面，不能做到一丝不差，所以自己在工作过程中也有许多不足和缺点，出现了一些失误。但这些会让我更加努力的工作，谦虚谨慎的向别人学习，尽可能提高自己的工作能力，使自己在自己的岗位上发挥到最大的作用，更快更准确的完成自己的本职工作;和其他同事的人际关系也很重要，因为一个人的能力有限，每件事的成功都是靠集体的智慧，所以和同事们团结在一起才是成功完成领导交给的工作任务的前提，这一点不仅仅事工作，平时的生活中也事如此，所以团结其他同事不仅是个人的事也是一种工作的义务!

回顾过去，展望未来。对于过去得与失，我会吸取有利因素强化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作让我在成为一名合格职工道路上不断前进，我相信通过我的努力和同事的合作，以及领导们的指导，我会成为一名优秀员工，充分发挥我个人能力。也感谢领导给我这一个合适工作位置，让我能为公司做出自己该有贡献。我做得虽然还不够最好，但我相信在今后工作中，我还会继续不断努力下去，我相信，只要我在岗位上一天，我就会做出自己最大努力，将自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能够做好!

人事部×××

第2篇薪酬绩效制度

公司员工薪酬管理制度

第一章总则第一条目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条职责

一、公司办以室是公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有

（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；

（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；

（三）、核算并发放员工工资；

（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；

（五）、办理公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利等。第五条工资

本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条基准工资释义与分类

一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。第七条基准提成工资释义与构成

一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；

二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工

资两部分。第八条津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。第九条奖金

公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。第十条福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。第三章年薪制

第十一条年薪制的释义

年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。第十二条年薪制员工范围

本公司实行年薪制员工的范围为公司领导、公司部门负责人。第十三条年薪制员工工资的构成

本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，不参与提成工资分配（其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分）。第十四条基础年薪的释义

本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。

第十五条绩效年薪的释义

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按公司《个人绩效考核办法》规定。第十六条基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。第十七条基准年薪标准

基准年薪标准是公司制定的本公司年薪制员工所有职位的标准工资体系第十八条年薪制员工试用期和考察期的月薪

年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。

新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。

职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效

年薪和计发超额利润提成奖。

试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。第二十一条月薪制的释义

月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。

本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。第二十二条标准月薪制人员范围

子公司实行标准月薪制人员的范围为办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和运营部非年薪制员工。第二十三条提成月薪制人员范围

公司实行提成月薪制人员的范围为客服部部和运营部非年薪制员工。第二十四条标准月薪制员工工资的构成

本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分

一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的80%，也称基础月薪）

二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的20%）第二十五条提成月薪制员工工资构成本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。基准工资的构成内容有以下两个部分

一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。

二、基础绩效工资，为基准工资的20%。基准提成工资的构成内容有以下两个部分

一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。

二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。第二十六条月基准工资标准

月基准工资标准是公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。第二十七条绩效工资基数释义

本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。第二十八条应发绩效工资的计算

本制度所称应发绩效工资数，是指按公司《个人绩效考核办法》和《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。第二十九条月薪制员工在试用期的月薪

公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。第三十条学徒工的薪酬

学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。第三十一条实习生的薪酬

实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。第五章奖金

第三十二条奖金的种类

公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。第三十三条年度绩效奖

一、奖励范围十二月份工资发放名册中的月薪制（包括标准月薪制和提成月薪制）员工。

二、奖金额度以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下公司年度绩效奖标准总额为公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在公司本年度工作的月数除以12乘以倍数5。

第十四条公司年度绩效奖应发总额为公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效（KPI）考核得分对应的年度绩效奖系数。

公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表

三、奖金分配

1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门

2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。

3、具体分配方案由公司按《个人绩效考核办法》规定制订，报公司人力资源部备案后执行。第三十四条超额利润提成奖

一、奖励范围公司全体员工

二、奖金额度按集团公司与子公司签订的年度经营总额约定的比例计提。

三、奖金分配

奖金的分配比例为公司总经理（含主持工作的副总经理）可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人（年薪制人员）、主管的平均数应分别控制在主管（不含）以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报公司人力资源部备案后执行。第三十五条突出贡献奖

一、奖励对象在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。

二、奖金额度由公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由公司总经理作出决定。第六章福利

第三十六条法定福利

公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。

第三十七条公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。第七章薪资调整

第三十八条职位分类及薪等、职等和薪级的设置

公司员工的职位分为两大类七岗系即职能类（含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗系）。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。

第三十九条薪等职等薪级的释义

一、本制度所称薪等是指公司通过职位价值评估，依据公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。

二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。

三、本制度所称薪级是指公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低。

试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。第四十条薪资调整的主要内容

公司依据公司的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资

一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。

二、调整工资提成计算方法。

三、调整超额利润提成奖的提成比例。

四、调整年度绩效奖的计提方法。

五、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。第四十一条基准工资标准的调整

一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。

二、基准工资标准的调整方案由公司人力资源部在每年三月份拟订，经公司办公会审议通过，报总经理批准后执行。

三、基准年薪标准调整的主要依据和方法

1、主要依据

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；②年度目标利润的多少；③经营条件的不同，包括经营品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况；④职位的不同。

2、方法

基准年薪=职位工资（中位标准工资）×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。

四、基准月薪标准调整的主要依据和方法

1、主要依据

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；②职位、职责和任职资格；③工作环境。

第四十二条工资提成计算办法的调整

公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成计算办法》。《工资提成计算办法》须报公司人力资源部备案。第四十三条超额利润提成奖提成比例的调整

超额利润提成奖的提成比例在公司的年度经营目标定额约定。第四十四条员工职位、职等、薪级的调整

一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。

（一）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程

由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的，《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。

（二）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程

1、按公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。

2、按本条

（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同意后报公司人力资源部及其分管领导审核、总经理批准。其中属公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总经理批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。

二、职等、薪级的晋升与下降

（一）、职等薪级晋升与下降的员工范围

1、公司员工；

2、公司月薪制员工。

（二）、职等内薪级晋升的基本条件

1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的；

2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。

（三）职等晋升的基本条件

因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由公司人力资源部拟订报总经理办公会审议通过后执行。

（四）职等内薪级晋升对象和时间的确定。

1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。

2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。

（五）职等薪级同时晋升对象和时间的确定

按公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报公司总经理办公会决定。

（六）职等薪级的下降

个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。

（七）职等薪级晋升与下降的申报审批流程

1、公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程

由子公司填制《员工异动审批表》，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准。

2、公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程

由公司人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。

三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限

《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下

（一）异动员工拟任之新职位应在经公司人力资源部批准的年度人力资源（预算）计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。

（二）异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。

（三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合公司公布并在实施中的基准工资标准。

四、职位、职等、薪级调整申报审批规范

（一）填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。

（二）审批内容权限按前款规定。

（三）公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》，于每月五日报送公司人力资源部。第八章薪酬预算管理第四十五条薪酬预算责任

薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，公司人力资源部负责指导、审核、汇总公司的薪酬预算，编制公司的薪酬预算。

第四十六条薪酬预算的主要内容

薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括工资、奖金、福利、社保费的预算计划。

第四十七条薪酬预算的主要依据

薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。第四十八条薪酬预算的基本方法

确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总。第十五条第四十九条薪酬预算的控制

薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的KPI指标时确定。

薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。第九章薪酬支付第五十条薪酬支付方式

一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。

二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。第五十一条工资核算

一、日基础工资=月基础工资÷30

二、小时基础工资=日基础工资÷8

三、加班工资

公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和公司《考勤管理制度》规定审批程序发给加班费

1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数；

2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2；

3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。

四、考勤扣款

（一）、缺勤扣款按公司《考勤管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资×缺勤天数。

（二）、迟到早退扣款按集团公司《考勤管理制度》规定的扣款标准扣款。

五、统一使用公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。

六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明

1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利（现金支付部分）+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款；

2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费；

3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。

4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+其他扣款；

5、实发金额=应发款项（合计应发）-应扣合计。第五十二条离职员工薪酬支付

一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付

（一）月薪制员工

1、离职月工作日的基础工资（包括基础提成工资）按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。

2、年度绩效奖和超额利润提成奖在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。

二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，转正员工提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付

（一）月薪制员工

1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。

2、年度绩效奖和超额利润提成奖

年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。

第3篇个人绩效薪酬制度

个人绩效薪酬制度

通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后，了解到个人绩效薪酬制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后，这种制度的“双面刃”效应也日渐显现，不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失。主要原因有以下方面

有损团队精神，员工间合作水平低，易引发不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企业一直倡导的团队精神。同时，企业也会变成一个松散的系统，每个人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的企业利益。

奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考核的那项指标，只关心符合奖赏条件、有利于自己报酬提高的工作，而忽视其他有价值的但又与奖励性回报没有直接关系的工作。

鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益。在衡量绩效时，企业往往侧重的是可量化的绩效，如销售量、销售收入、产量等，将之与员工薪酬挂钩，而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。

“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高，从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性，难以达到满意效果。

实际上，个人绩效薪酬制度对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的，但是现代企业中的大多数工作(如管理性的工作)—般都没有可以衡量的物质产出，对从事这类“知识型工作”的员工个人来说，每一位员工与其他员工之间的工作关系都非常紧密，因而很难以物质产出的方式区分出员工的个人绩效到底是什么。

设计、变动绩效衡量标准时，会破坏企业和员工之间的心理契约。尤其是因管理或技术改造而使生产效率增加时，企业有必要提高劳动定额或业绩衡量标准，但容易引起员工的不

满和反对，企业应当做好员工的思想说服工作。而且，一些员工由于担心新技术会带来业绩衡量标准的变化，可能会抵制引进新技术的尝试。一些技术熟练的员工为保持自己的相对生产率优势，也会在对新员工的培训中有所保留。这些显然都不利于企业生产率的进一步提高。在时代光华网络培训中经常可以看到类似的课程。杭州企业管理培训在今年也开设了绩效管理类课程。

可能不利于员工去获取更多的技能。员工可能会担心学习其他技能会影响他们的生产速度甚至完全停止生产，进而引起短期收入的减少。同时对于需要进行长期性、试验性的科研工作也是不利的，容易造成短期行为，而不利于高水平科研成果的出现。

单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。

增加管理层与员工之间发生磨擦的机会。由于绩效薪酬与员工的切身利益直接相关，而其本身又具有可变性，不像职位薪酬那么明确，因而在设计和执行过程中容易产生矛盾与争执，如工作机会不均等、绩效指标不合理、考核结果不公正等等。

从根本上说，对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效评价机制的质疑。绩效薪酬设计主要包括三个方面设立绩效指标与绩效标准;采取科学的绩效评估方法;设计绩效与薪酬之间的联系。其中，实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬管理有关，可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。

威廉.m.默瑟咨询公司的一项实证调查研究也表明在对调查做出回答的企业中，有73%的企业在尝试以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年里，它们对本企业的绩效管理方案作了重大改变。但是，其中有47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也不明智，51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。这一调查结果，莫不是对理论家们推崇的个人绩效薪酬制度的极大打击与讽刺。

实际上，企业行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系统，包括政策、步骤、程序、培训、装备、指导和材料等。这些因素强有力地影响着员工工作的好坏程度。个人的技能、能力和动机固然重要，但与这些因素相比，其作用是很小的。因而，当问题产生时，更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分上，即“检查过程而不是责备个人”。我们应该问“过程为什么会产生这个问题呢?”不要再浪费时间去检查是谁该对问题负责，而是去检查他们如何去改变现有的程序和方法来防止这类问题的再度发生。

在绩效薪酬制度上，也要关注系统，关注政策和做法对团队绩效以及企业整体与长远绩效的影响，必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，与企业的中长期利益相一致，并且与其他经营活动相协调，而不能仅仅关注个人的业绩。在薪酬概念上，不仅要重视外在的经济性薪酬，也要重视工作本身所具有的内在薪酬，即所谓“整体薪酬”的思想。这样，通过转换视角，关注系统，强调整体优化，必将改变管理者的生活，改变整个组织部门的气氛，使员工处在一个舒心的工作环境，极大地激励了员工的工作积极性和创新性，从而极大地提高企业的整体绩效。

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第4篇拓展薪酬绩效方案

拓展薪酬=岗位薪酬（固定+绩效）+ 拓展店铺提成（单店拓展奖金×拓展店铺个数+拓展有效散户奖金×有效散户个数）

1、拓展岗位薪酬全部一样，包括固定和绩效，绩效工资跟绩效考核结果挂钩

2、A级和B级客户配合拓展经理，给予经理补贴，拓展经理采取自由竞聘，最后产生7名拓展经理，没有竞聘上拓展经理的其他拓展人员担任拓展专员

竞聘思路针对地区讲方案，同时讲自己的拓展方法技术，每个拓展讲一次，可以申请三个区域（第

一、第

二、第三志愿）

3、拓展经理邀请拓展员成为其所属区域团队成员，拓展经理和拓展员自由组合，原则上在常态下，一个区域配备一个拓展专员，但是在区域市场有集中性拓展工作任务时（例如扫街），拓展经理可以申请邀请更多的拓展员甚至其他区域拓展经理（在其相对空闲期间或者完成阶段任务的情况下）参与执行其区域的集中性拓展任务

4、将A级和B级客户的总体拓展任务数量除以拓展人员数量，成为每个拓展人员的个人基本年度拓展指标，该完成率指标作为所有拓展人员个人拓展任务绩效考核目标值，同时作为区域拓展经理的拓展人员还承担区域拓展任务完成率指标

5、C级和D级客户如果希望申请拓展，在非拓展经理的拓展员有空（自身阶段拓展任务已经完成）和自愿的情况下，可以派出

6、拓展经理综合评估以半年为期限，根据拓展任务完成率、客户评价等因素对拓展经理进行评价，如果不合格，则撤销，其他拓展专员可再次竞聘该区域拓展经理职务

7、为实现不但快速拓展专卖店，同时实现拓展出有效的、高质量的专卖店，单店拓展奖金必须与新拓展店铺的销售业绩完成率挂钩，采取延期支付的方式，结算时间为1月、4月、7月、10月，到结算月份，只要新店开业满三个月，按照新的开业到结算时间止的店铺销售业绩完成率×奖金额度领取拓展店铺奖金（向上封顶150%，下不封顶）。

8、如果是通过赵总资源实现拓展的店铺，拓展经理提供信息，进入拓展经理的绩效考核，但是不作为提成，或者酌情提成

9、这种方式可以实现

–有能力的拓展人员可以担任区域拓展经理，统筹整个区域的拓展工作，在一个较大的

台上去施展才能，同时可以享有拓展经理补贴

–有能力的拓展人员（不论是拓展经理还是拓展专员）可以通过多拓展专卖店赚得更多的

拓展奖金提成（可能一个有能力的拓展人员在多个区域实现拓展，从而赚得很多的拓展奖金提成）

–使得拓展人员的资源在全国进行有效的流转，整合资源最大化

–更多的采取团队拓展，发挥团队拓展作业效率，快速的拓展出新的专卖店

第5篇薪酬绩效管理制度

薪酬绩效管理制度

一、设计薪酬方案的原则

（一）公司人力资源部拟定薪资方案，报公司管理层讨论，经CEO批准后实施。

（二）薪资方案包括如下内容

1、具有明确的目的性

建立具有竞争力的薪酬制度，充分利用和发挥薪资的杠杆作用，激励员工的工作积极性，引进人才，留住人才。

2、薪酬给付的合理性

薪资增长速度不高于企业劳动生产率或利润的增长速度。符合国家及地方法令的规定。

根据员工工作贡献决定员工薪资水平，同时参考社会物价指数、公司支付能力、市场同岗位水平。

3、薪酬设计的简单可行性

原则上薪资管理制度、流程、操作尽量简单，以减少理解困难、操作失误和管理成本。

4、薪酬设计的公开性和保密性

有关薪酬的制度和标准，要对员工进行讲解和介绍。但员工的薪酬数据应保密，本人和薪资管理者均不得对外泄露。

二、薪酬制度实施管理

（一）确定薪资结构

1、公司实行结构制薪酬，即薪酬由基本薪资、岗位薪资、绩效薪资等部分构成，具体构成及构成标准跟随当年度公司薪酬管理政策。公司与员工约定工作金额，为薪酬总金额，即各部分累计和。

2、员工在职期间的日工资发放标准为薪酬总额÷275天。

3、工资结合日常考勤管理核算。

（二）确定薪资标准

1、员工薪资标准不得低于北京市当年最低工资标准。

2、新录用员工薪资标准的确定

（1）新录用的员工，按照相关程序办理，由部门负责人按下列情况初步提出薪资标准招聘岗位的技能要求、应聘者的专业知识、应聘者的受教育程度、应聘者的同岗位工作经历、应聘者原岗位薪资水平、本企业此岗位的薪资水平范围等。

（2）人力资源部根据部门预算、同行业市场价格并核实应聘者本人情况后确定新员工的薪资标准。（3）新员工试用期工资按其转正后薪资标准的80%发放。

3、人力资源部根据预算方案及公司薪资体系确认员工薪资水平，范围内的予以审批并执行。超出预算和不符合公司薪资体系的报经CEO批准后执行。

三、薪酬变动执行标准

（一）薪资异动

1、员工调动进行薪资调整。按照相关程序填写《职务薪酬变更审批表》，按流程审批通过后执行。并存于本人员工档案备查。

2、年度薪资调整公司每年2月份，对公司的薪酬水平进行回顾，并根据公司业绩指标完成情况，当期人力成本率额度，薪酬竞争力水平及员工的实际绩效表现，确定年度调薪方案。

3、具有以下情况的不在调整之列入职不满6个月；

缺勤累计达到2个月以上者；受严重过失处分者；调薪当月办理离职手续者；

薪资水平已达到所在职级最高等级者；业务线不盈利或者盈利情况不达公司要求的;

4、特别调薪

特别调薪需结合公司经营发展实际情况按照实际需求提出特别申请，经CEO特别批准的员工可进行薪资调整。

（二）薪资计算期及发薪日

1、计薪周期为自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向员工支付上月薪酬，如遇节假日可以顺延发放或者提前支付；公司有义务代扣代缴个人所得税及其他法定代扣缴行为；

2、调薪员工按照调薪流程办理完调薪手续后，依据调薪时间在规定的发薪日统一发薪。

3、离职员工按照离职流程办理完调离手续后，根据其出勤情况在规定的发薪日统一结算。

四、员工福利及假期工资

1、工作日公司给予员工补助，标准为800元/人/月，按当月的实际出勤天数核算，在次月的工资里统一发放。

2、法定假公司员工每年享有元旦、清明节、五一劳动节、端午节、中秋节、十一国庆节、春节法定带薪假期。

3、年休假按照公司规定休假

4、婚假、产假、丧假、工资按正常发放

5、事假事假最小请假时长为1小时，超过1小时的以0.5小时为单位累计，并按实际请假小时扣除全额工资。

6、病假

（1）病假最小请假时长为1小时，超过1小时的以0.5小时为单位累计。

（2）月累计病假超过20天，或年累计病假超过3个月，不享受当年年终福利奖金。（3）劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，根据国家规定支付病假工资标准北京；病假工资按实际请假时长扣除30%基本工资；上海；①工龄不满2年的，病假工资按请假时长的40%扣除；

②工龄满2年不满4年的，病假工资按请假时长的30%扣除；

③工龄满4年不满6年的，病假工资按请假时长的20%扣除；

④工龄满6年不满8年的，病假工资按请假时长的10%扣除；广州；病假工资按请假时长的40%扣除；

（3）劳动者患病或者非因工负伤公司根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限给予3个月到24个月的医疗期。医疗期，根据国家规定按照当地最低工资标准的80%计放。

五、绩效管理

（一）绩效管理体系的适用范围绩效管理体系适用于全体员工。

（二）绩效管理的周期

绩效管理循环将以年度为一个完整循环周期，在年度周期内，根据人员岗位、职级、业务特设置考核周期，具体详见各部门对应的绩效规定。

（三）绩效管理权限

公司的绩效管理体系将采用层层分解、双重管理的管理方法，基本原则如下

员工的绩效目标制定、绩效合同签订及绩效评估由直属部门负责人直接负责，隔级上级作为第二考核人参与普通员工的绩效管理过程；

双线汇报的人员根据事前确定的虚线实线比例进行考核权重划分；

（四）绩效评估的流程

上级评定→员工自评→信息收集总结→归档保存及结果应用→结果调整确认→绩效沟通

（五）绩效等级

工作绩效划分为五个等级，同一部门内各工作绩效等级与能力等级的人数分布需符合等级分布要求，分

布比例以具体绩效方案规定为准。

（六）异常考勤对绩效考核的影响

入职、离职、异动等异常考勤的绩效核算方法根据薪酬核算及绩效相关规定执行。

第6篇员工绩效薪酬方案

2014年员工绩效薪酬试行方案

为充分调动员工的工作积极性和主动性,根据公司经营实际，制定2014年员工绩效薪酬

方案如下

一．制定原则

依据公司现有组织架构分部门根据部门及岗位分别制定。

注重科学、合理及均衡。

3．各岗位工作结果量化考核，充分体现“多劳多得”的原则

二．绩效薪酬构成

员工绩效薪酬=基本工资+职务（岗位）工资+学历工资+工龄工资 +全勤奖+养老金+考核工资

基本工资各岗位均为300元。

职务（岗位）工资根据岗位不同确定职务（岗位）职务工资共十级。

一级620元仓库发货员、装箱员、上货员等

二级750元会计记账员、质检员、行政人事员、收款员、仓储部对货员、电脑扫描员、三统一库房发货员等三级840元总会计、总出纳、收款组长、收货员、移库员、一般采购人员、三统一部副开票员、三统一库对货员、外线路送货员等。

四级920元销售副开票、修车员、配送业务（市内）、配送司机（市外）、三统一库组长、三统一部配送员辅助采购人员等。

五级；1100元仓储副经理、主采购、主开票、市场专员、配送业务（市外）等。

六级1270元总经理助理、行政各经理、仓储部经理、

采购部副经理、销售部副经理等

七级1450元配送部经理

八级1700元行政副总、采购经理、销售经理、三统一部经理九级1880元公司运营副总

十级2780元总经理

学历工资大专以上学历及药学专业职称人员。

标准中专50元药士100元

2020年度绩效管理工作总结报告

2020 年度绩效管理工作总结报告 2020 年度绩效管理工作总结报告根据市财政局统一安排，现将我中心2020 年度预算绩效管理工作情况简要汇报如下：一、单位基本情况根据市委办印发的《XX市公路局职能配置内设机构人员编制规定》，我中心行使本辖区内国省干线公路桥梁的规划、建设、养护、汽车渡运等有关行政管理职责，负责全市境内国省干线公路建设、养护资金计划的编制和组织实施等工作。我中心目前肩负全市1936 公里国省干线公路和重要县道的建设、养护工作任务，管养里程中国省道1721公里、县道215公里，养护桥梁495座30393.66 延米，隧道5条1903米。市中心下辖107国道管理处 1 个副处级单位，六县（市）公路管理局，市区、云溪、君山三个区公路管理局，北门战备渡口所、岳兴公路管理所、公路物资供应站、公路建设质量检测中心、XX路桥总公司（路桥施工处）、公路建设投资管理有限公司等15个正科级单位。2020年全中心实有人数3241 人，其中在编全额拨款职工1618人（事业编制人数1380人，参公编制人数238人），自收自支571人，离退休1052人（其中事业编制人数626 人，参公编制人数231 人）。二、预算绩效管理工作开展情况我中心领导对预算绩效管理工作十分重视。市中心专门成立了预算绩效管理工作领导小组，建立了绩效跟踪监控制度。中心主任彭旅京亲任领导小组组长，分管财务和计划工作的两位副主任任副组长，中心财务、计划、审计、养护等部门负责人任小组成员，各部门分工明确，相互协调、监督。为保持工作的连续性和有效性，领导小组还明确了专门的工作联络员。根据市财政局要求，我们及时报送了预算绩效管理目标申报表、部门预算整体绩效监控情况表、绩效目标具体了项目实施及量化指标。根据现行管理体制，我中心经费预算主要包括两部分：一是市财政年度部门预算安排基本支出，二是省交通厅下达养护工程计划后省市财政部门对应安排项目资金。（一）基本支出预算绩效管理 ⑴预算资金来源 2020 年市财政局以岳市财预【2020】1 0 号文下达我中心部门预算批复22271.84 万元，其中一般预算经费拨款16035.84 万元、纳入预算管理的非税收入拨款6236万元，非税收入拨款中233 万元安排绩效工资，503 万元作为执收成本。具体分项为：

学校绩效工作总结

学校绩效工作总结一、学校实施绩效工资过程 “山雨欲来风满楼” 其实在绩效工资尚未正式实施“犹抱琵琶半遮面”之初，它已经是教师乃至社会万众瞩目的焦点：什么是“绩”、什么是“效”，如何评定、如何考核，绩效工资究竟如何实施？实施以后对教师本人具体收入有何影响？这都是萦绕在大家心头巨大的问号。而作为这项改革推行的实践者，学校党政领导深知自己肩上的责任重大，如何实施好绩效工资，科学、客观、公正、全面的考评好每一位教师，顺利地把教师绩效工资健康有效地贯彻实施到位，对一校之长来说，在此次改革中做出的每一个决定都举足轻重，迈出的每一步都如履薄冰。未雨绸缪谋规划 1、高度重视，加强领导，精心组织实施工作校长深知只有在大力推行改革的同时，亲力亲为抓好每一个细节，真真切切地及时解决存在的问题，做到事先周密安排、精心组织、加强宣传引导，做好思想政治工作，注意研究解决实施中出现的问题，妥善处理各方面关系，才能确保工作平稳进行。因此，校长首先在中层干部会议上对学校中层进行了绩效工资改革相关政策的宣传。强调中层、财务部门和人事要深入一线，积极了解和搜集在教职工中存在的热点和焦点问题，在研究政策的基础上做好解答，广泛听取各方意见，提出应对措施和方案，消除教职工队伍中存在的疑虑，为这次改革创造良好的舆论环境，让全校职工从思想上正确对待，在行动上积极配合。2、正确引导，稳妥推进，广泛宣传改革意义其次，校长在全体教工大会上多次强调、反复重申了绩效工资改革的重大意义，力求使广大教职工对绩效工资工作有清楚正确的认识，增强改革的理解力和承受力。为此，校长还特意引用了唐局在校长会议上讲述的外地教师因工资长期拖欠而无法生存的真实故事，让每一位教师知道，作为卢湾区的教师大家应该由衷地感到幸福，在享受党和政府的重视与关怀的同时，更应该立足长远来正确看待这次绩效工资改革的意义所在。要看到，在义务教育学校实施绩效工资改革足以证明国家对教育的重视，其进展情况受到国家领导和社会各方面的关注，此项改革可以很好的推动教育事业的发展，我们每位教师要珍惜我们拥有的一切，并且转化为积极做好教育工作的强大精神动力，更好地肩负起教书育人的神圣使命，为推进教育事业又好又快发展，贡献自己的智慧和力量。 3、结合实际，群策群力，制定科学合理的分配方案和考核指标能否设计一个既符合学校自身实际，具有较强的可操作性，又能被各方广泛接受的绩效分配方案是关系到绩效工资改革推行成败的关键。为此学校成立了专门的领导小组和工作小组，人员涉及党政工人事以及一线教师和后勤职工部门。在拟定名单时，校长强调一定要充分考虑到一线教师在小组中的比例，而且要挑选有思想、肯发表意见的教师代表到工作小组来，这样才能在制定方案时，更好地听取广大教师的意见，把好的建议容纳到方案中来，从而保障广大教师群体的根本利益。公示后的名单不仅得到群众的首肯，而且事实证明，在制定方案时，小组中的教师代表的确提出了许多有建设性的建议。考核领导小组的成员和工作组的全体教师放弃了休息的时间，从下班一直工作到深夜，在校长的亲自带领下，大家认真细致、逐字逐句地学习研究绩效改革工作有关要求，深刻领会和把握上级指示和文件精神，大到原则、项目，小到细节、措词都一一审思。大家紧贴学校各岗位的特点和实际，科学分析岗位价值。首先确定学校现有的岗位，然后对这一系列的岗位做一个相对的比较，其中主要包括对员工素质的要求，岗位工作的难度，岗位的人际复杂性以及岗位对组织发展影响力等一些关键性指标，通过指标分析，确定它的价值，最后综合成系数。工作组的成员大家通过几轮讨论、辨析、协商，形成共识，最终拿出了具体的发放办法，制订了详细的实施方案。 4、发扬民主，科学决策，保证绩效工资实施的透明度和公信力

绩效专员年度工作总结

绩效专员年度工作总结【篇一：绩效专员工作总结】篇一：绩效考核工作总结绩效考核工作总结为解决当下问题(体现当下优先)、提高公司全员的主动性、达成公司的既定目标，公司提出全面推进全员绩效管理工作的绩效管理办法，在公司各高层管理人员的领导下，结合公司经营管理目标，首先在公司中层管理人员中进行了试行。现将2011年度9月以来绩效考核工作试行情况汇报如下：一、绩效考核工作试行情况: 2011年9月，结合公司实际情况，在总结2011年度上半年绩效考核存在的问题和不足之后，公司试行了新的绩效管理办法。新办法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。 1、绩效考核的具体工作情况新绩效管理办法具体通过三种沟通：对下沟通（上级对下级）、横向沟通（部门和部门、同级和同级之间）、向上沟通（下级向上级）来实现，从被考核人的关键职责、上级建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标，被考核人为自己的绩效主人，清楚自己的岗位职责、自动达成工作成

果、实现个人职业价值；绩效考核周期内，计划外增加的必须限期完成的为意外（增值）绩效指标，这样员工既获得可能拿到的绩效回报，又可获得意外绩效回报，为公司创造显著价值工作，还可作为公司年末实现目标的分红回报依据，从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多创价值多分钱的成就感；新办法在月初确定被考核人本月的绩效工作目标，被考核人按计划开展本月工作，通过计划，提升境界，做任何事情均预先深思熟虑，必得相应成果；提升职场核心竞争力，即主动发现问题、思考问题、解决问题的技能。 2、绩效考核的机构设置新办法成立了绩效管理推进和监督小组，对每月部门形成的 kpi指标进行审查、提审、核准、监督、公示、整理归档、核算、培训、指导等工作；成立绩效管理领导小组，对推进和监查小组提审的问题进行分析、讨论、确定。两个小组保证了保证绩效管理工作的公正、公开、透明、有效。 3、月度绩效会议公司在每月初召开有关上月绩效考核情况的绩效会议，公布考核成绩，使被考核人认识到自己在考核期内主要的工作成绩和不足，会议对被考核人提出工作建议并找出问题改进措施。绩效结果直接决定绩效工资，在月度工资中体现，提高了被考核人的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。总体来说，2011年第四季度的绩效考核工作取得了令人

2017年度绩效考核年终总结和分析改进报告

2017年度绩效考核年终总结和分析改进报告为正确评价员工的工作成果，充分调动员工的工作积极性，实现不断提升、不断改进之目的，这几年来，公司已经稳步而深入地推行了绩效考核管理制度。考核制度执行的这一年，也是各项工作不断完善的一年。通过这一年绩效考核工作的开展，使各级员工的计划意识、节约意识、自律意识、责任意识提有所加强，使各级员工的工作业绩有所提升，使部门领导的管理水平有所上升，绩效考核作为企业向前发展所需的动能，作为对工作的鼓舞和鞭策，有效地支撑了公司各项业务的开展。虽然考核工作还需继续完善和改进，但是绩效的“考”和“核”的两大功能正在不断被公司挖掘和发挥。结合2017年1-11月公司整体绩效考核数据，现将整体工作总结和改进建议汇报如下：一、总体考核情况 1、本年度考核部门7个，共计考核人员29人总经办（2人）、综合部（3人）、财务部（2人）、质检部（5人）、生产部美来合作社（3人）、生产部西赛香合作社（4人）、业务部（10人）。为更好地体现数据的规律性、工作业绩的稳定性和考核数据的精准性，考核数据标准按照中高层领导至少有6个月、基层员工至少有9个月为基准进行分析，即中高层8人、基层16人。以下汇报均按照此数据标准进行分析。 2、2017年1-11月各部门绩效考核情况序号部门人数 2017年1-11月平均分值分布部门平均分主管特优次数基层特优次数年度特优指标(共计62人次) 89分以下 90-100101-104 105及以上 1总经办2111014// 页脚内容1

页脚内容2 根据各部门平均分，考核周期内，部门成员平均考核分值分布在90-100分之间，占到了考核人数的50%，优秀比例即101-104分的人数比例为45.83%，特优比例即105分及以上占比4.17%，公司总体平均分为101.51分，基层特优比例年度总计为25人，远低于年度设置人数，占年度总指标的52%，总体符合年度考核设置标准。二、绩效考核中存在的问题： 1、不同部门员工之间对彼此考核结果的认同度不高，导致绩效考核评分宽紧不齐。通过下表的基层人员平均分反馈可以看出，财务部、美来合作社、西赛香合作社主管领导评分风格比较宽松，部门人员平均分基本都在103分。如果单以生产部为基准进行特优统计，生产部整体特优名额有超支，但限于部门设立两个分支，人员有所增加，暂不做过多苛求。 2 技术质检部 3 3 98.92 0 0 12 3 财务部 2 1 1 101.93 0 3 4 4 综合部 2 1 1 103.49 3 1 2 5 美来 3 1 2 102.15 0 5 9 6 西赛香 3 3 103.25 3 5 7 业务部 9 6 3 99.84 4 11 21 合计 24 0 12 11 1 101.51 14 25 48

税务2020年度绩效管理工作总结

税务2020年度绩效管理工作总结随着国税系统征管改革和机构改革的进一步深入，国税机关作为一个行使税务管理职能的政府公共部门，必须更好地应对现代公共管理中责任、效率与服务的理念，按照价值链传递的流程和市场化的机制重塑岗位管理和岗位考核的模式。为此，从年一季度起，我们分局根据当前税务管理科学化和精细化的需要，以及干部队伍建设中的实际情况，在进一步规范岗位设置、科学界定职责、合理配备人员的基础上，引入现代公共管理中绩效管理的理念，将原来对干部个人的考核办法改革成以考核干部工作数量与质量的绩效考核办法，并充分依托计算机网络和管理系统等对干部绩效进行每月统计，每季汇总，并直接与季度考核奖的发放挂钩。经过半年多来的试运行，绩效考核办法得到了分局上下干部的一致认同，并发挥出了积极成效，促进了干部工作的法治、责任、落实意识和竞争意识的提高，分局税务管理的质量和效率也上了一个新台阶。一、改革原有考核办法，实行绩效考核的基本设想现代公共管理所要求的责任、效率与服务理念，最终都必须落实到承担具体管理职能的每一个岗位和人员。因此，我们认为任何一个科学、合理的公共管理模式必须以每个岗位和人员具备以下三个基础为条件：一是要具备清晰完整，并体现上级和关联岗位要求的责任体系;二是具备可进行成本收益核算的高效率运作;三是为下一工作环节，即内部和外部顾客服务的信念。

以这样认识为基础，我们在反思分局以往的考核办法中发现存在着三个方面的弊端：一是以往对干部实行以扣分制为主的考核办法，干部只承担不犯错误、不被扣分的消极责任，不出错就能得基本分，对具体征管工作中的成绩与效果难以全面评价，工作责任难以落实到位，干部的工作实绩也得不到体现和确认，起不到奖勤罚懒的作用，容易造成多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分的现象，不利于干部积极性的调动。二是以往以扣分制为主的考核办法难以对干部的能力、特点、工作的主动性和团队合作意识作出科学、合理的整体评价，从而为分局人力资源的合理配置提供必要的依据。三是难以维护考核的严肃性。以扣分制为主的考核由于对工作绩效缺乏科学合理的评定，演变到最后，一方面难以避免无原则的和稀泥，或者是科长承担原本应由某一干部承担的责任，另一方面为了证明考核的不走过场，又只能过多地纠缠于非关键考核因素，使通过考核促进管理的目的难以实现。从消除这三个方面弊端出发，我们引进了现代公共管理中绩效考核的概念，把落实各项税务管理责任、科学衡量干部的工作实绩、考核信息的实时传递、考核人与被考核人的双向沟通，进而激励干部责任意识和落实意识的提高作为绩效考核主要宗旨，分局、科长和干部通过充分沟通与相互承诺，共同建立每个工作岗位的工作项目、目标以及工作要求、质量指标、时效要求等，并以干部实际完成任务的数

绩效管理年度工作总结报告

绩效管理年度工作总结报告总结，可以把零散的、肤浅的感性认识上升为系统、深刻的理性认识，从而得出科学的结论，以便发扬成绩、克服缺点、吸取经验教训，使今后的工作少走弯路、多出成果。本篇文章是作者为您整理的绩效管理年度工作总结报告，供大家阅读。绩效管理年度工作总结报告【篇一】本职工作，认真学习新的教育理论，广泛涉猎各种知识，形成比较完整的知识结构，严格要求学生，尊重学生，发扬教学民主，使学生学有所得，不断提高，从而不断提高自己的教学水平和思想觉悟，为了下一学年的教育工作做的更好，下面是本人的本学年的教学经验及教训。一、政治思想方面认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。积极参加校本培训，并做了大量的政治笔记与理论笔记。新的教育形式不允许我们在课堂上重复讲书，我们必须具有先进的教育观念，才能适应教育的发展。所以我不但注重集体的政治理论学习，还注意从书本中汲取营养，认真学习仔细体会新形势下怎样做一名好教师。二、教育教学方面要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，我做了下面的工作： 1、课前准备：备好课。 2、认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。 3、了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。 4、考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。 5、课堂上的情况。组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦

学校绩效考核工作总结

太乙镇光荣中学校 ????年上期绩效考核、绩效工资发放工作总结为充分发挥全体教职工的工作积极性和创造性，激发他们的工作潜能和工作热情，切实加强教职工队伍队建设，科学地评定教职工的教育教学业绩，不断提升学校管理和育人水平，我校认真贯彻中、省、市文件精神，认真执行射洪县人事局、射洪县财政局、射洪县教育局关于印发《义务教育学校绩效工资实施办法?试行?》的通知 ?射人发???????号、射洪县教育局关于印发《射洪县义务教育学校教师绩效考核办法?试行?》的通知?射教发 ????????号、射洪县教育局关于印发《射洪县义务教育学校校长绩效考核办法?试行?》的通知?射教发????????号射洪县教育局关于?实施义务绩效工资退休人员生活补贴的操作意见?有关规定，结合学校工作实际认真开展了 ???年上期绩效考核和绩效工资发放工作，现将考核情况总结如下。一、组织机构健全，成立了绩效考核委员会学校成立了以校长谢天成任组长，副校长冯家纯任副组长，梁林兴、陈果金、何海英、谢兴文、陈元江、谭昌华、刘双、杨泉、何云浩、徐强、杨丽、何文君、包作越、刘红梅、唐爱民、罗崇领为成员的绩效考核委员会共 ?人，其中，党、政、工、团负责人人，班主任、教研组、年级组长代表人，教师代表 ?人，教师代表占 ??以上。绩效考核委员会下设三个考核小组具体负责学校 ???年上期的绩效考核工作。二、广泛宣传绩效工资政策，认真制定绩效考核、绩效工资发放办法绩效工资关系全体教职工的切身利益，涉及面广，政策性强，为了让全体教职工充分认识国家对义务教育学校教师实施绩效工资的重大意义，充分感受党中央、国务院对义务教育学校教师的特殊关怀，同时，也为了在制定学校绩效考核、发放方案时能充分体现?以人为本、以德为先，坚持科学态度、尊重教育规律，激励上进、奖励先进，公评民主、公正公开?原则，学校继续进行政策学习宣传。学校长期坚持组织全体教职工反复学习国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工作指导意见的通知?国办发?????????号、四川省教育厅关于印发四川省义务教育学校教师绩效考核试行办法的通知?川教?????????号、教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见?教人????????号、?义务教育学校实施绩效工资政策宣传要点?等文

企业绩效管理年度工作总结

企业绩效管理年度工作总结 ; 20xx年是全国上下抗击国际金融最关键的时刻，更是全国上下“保增长、扩内需、调结构”激情燃烧的岁月。在这样一个令人难忘的重要年份，我公司在市委市政府和市国资委的领导下，团结带领全体干部员工同心同德、开拓创新，密切关注宏观经济走势的新变化，准确把握行业发展的新态势，按照全年“坚定信心、抢抓机遇、科学管理、争先进位”的总体要求，深入学习实践科学发展观，坚决贯彻党中央、国务院的决策和部署，同心同德，顽强拼搏，内抓管理、夯实发展基础，外拓市场、增强发展后劲，坚定不移地推进公司“三步走”发展战略，取得了较好的工作成效。虽然企业去年工作有了更好的成效，但是在企业管理中仍然存在一些不足，关键是围绕企业绩效管理体系的推行改革上出现分歧。具体从下几个方面可以看出：一、企业参加绩效管理部门试运行情况分析，领导推行不力，其他管理得不到保障越来越多的中国企业在内部管理实践中意识到了绩效管理的重要性，且在绩效体系建立上也投入了越来越大的成本，公司企业原本也打算试行，然而试行一段时间按发现，从企业参加绩效管理部门试运行情况来看，领导推行不力，其他管理得不到保

障。精心建立的体系往往会经不起实践的检验，企业在绩效管理体系实施中走了样，最后，人力资源部和各部门信心丧失，考核变成了一种形式，甚至在企业内部实施很短一段时间后就退出历史的舞台，被束之高阁成为一纸空文。这种现实与预期的差距使企业对绩效考核产生了迷茫和困惑。企业部门绩效管理工作开展得不是很好，要么不反馈，要么只是简单地签字交差，没有中间的过程。这既是对企业绩效管理的制度的忽视，也是对员工的不负责。一个阶段的绩效评价结束后，直线经理一定要将评价结果通过面谈的方式告诉员工，与员工就评价结果达成一致理解，并真诚地指出员工存在的不足，提出建设性的改进意见，如果企业没有做这项工作，我们就不能认为这个企业的绩效管理体系是有效的！企业绩效管理领导推行不力，其他管理就得不到保障。举例来说，没有总经理直接参与，人力资源部门往往无法有效调度其他部门的总监/经理，特别是一些强势部门（例如销售/市场/营销部门）经理。导致绩效管理体系建设进展缓慢，没有各个部门经理的全情参与，绩效管理制度体系往往不完善。同时，总经理不参与，各级干部以及广大员工在实施绩效考评时，往往敷衍了事，导致绩效管理的实施效果大打折扣。领导对绩效管理的推行力度，很大程度上向公司全体员工表明了一种态度：绩效考评到底有多重要？

绩效管理工作年终总结

计划财务部绩效管理工作2017年年终总结 2017年宝丰生态牧场围绕集团工作部署，结合公司实际发展需求，合理有序开展相关绩效管理工作。具体绩效管理工作主要表现在月度绩效考评方面。一、2017年各部门绩效得分为有效开展公司经营工作，并结合牧场公司行业特色建立考核机制，实施月度绩效考评。每月对公司各部门各项工作完成情况进行落实检查，同时参考考核指标、基础管理考评细则、其他相关制度进行评分。 2017年1月-3月计划财务部按照2016年组织机构的绩效考核办法实施考核，各部门3个月的平均得分均高于95分，其中综合管理部平均得分96.22，得分最高。各部门具体绩效得分如下： 2017年4月计划财务部根据新组织机构修订公司部门绩效考评办法并负责组织实施月度绩效考评工作。其中企管信息部因为人员到岗时间较晚，因此10月份开始考核。加工工程部4月份绩效得分调整至加工技术生产部，加工技术生产部5月-11月

份绩效得分调整至加工工程部。各部门4月-11月份平均得分均高于90分，其中加工工程部平均得分96.93，得分最高，枸杞科平均得分91.94，得分最低。各部门具体绩效得分如下：二、2017年绩效管理工作调查问卷分析为了总结2017年部门绩效管理工作，查找不足，吸取经验，为以后的部门绩效管理工作做好准备工作。计划财务部于2017年10月12日-2017年10月16日组织开展绩效管理满意度问卷调查。本次调查采取不记名的方式，总共发放问卷82份，回收79份，回收率96.34%，本次调查覆盖公司的各个部门、各个职位层级（重点生产一线及基层），数据真实可靠。此次调查问卷共设计题目26项，其中单选题22项，多选题3项，主观论述题1项。问卷的内容主要是围绕公司员工对绩效管理工作的看法与关注点展开。调查结果分析如下： 1.协议工没有纳入绩效考核，目前的绩效考核只针对合同制员工，但协议工数量占公司员工一半以上；

薪酬绩效工作年度总结

薪酬绩效工作年度总结随着社会经济的迅速发展，企业也迫切需要新的行动去更快的适应社会发展，薪酬绩效管理和人力资源的管理有着密不可分，今天小编为大家精心挑选了关于薪酬绩效工作年度总结的*，希望能够很好的帮助到大家。薪酬绩效工作年度总结篇一 20xx年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下：一、薪酬发放及日常薪酬管理工作自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己

的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。三、完成各项工资清查工作和报表工作

学校绩效考核工作总结

学校绩效考核工作总结学校绩效考核工作总结范文一、思想工作方面俗话说：“活到老，学到老”，本学年，我能够自觉学习党报党刊上的文件精神，在思想上，行动上保持高度的一致性；认真学习科学实践发展观、《中小学教师职业道德规范》、学习教育教学法规，并落实到自己的工作中去，树立高尚的师德。通过学习，我能在各方面严格要求自己，努力地提高自己的师德修养，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质。二、教学工作方面在我所教的学科中，三一班的语文平均分：91.8。名列全镇第二名；三一班的英语平均分：95.5。名列全镇第一名；三二班的英语平均分：93.9名列全镇第二名。在工作之余，我还认真总结教学经验，积极参加各种竞赛活动，在xx年秋期喻寺镇的教师技能大赛中获书法组第二名，青年教师优质课竞赛中获语文组第三名。在泸县小学英语教师技能大赛中获三等奖。三、班主任工作担任班主任工作后我费尽心思，想尽办法，按照《小学生日常规则》进行班级管理，很抓安全、卫生、纪律。顺利地完成了学校交给的各项任务。经常找学生谈心，进行家访，做量的工作，使一些“问题”学生明白是非，知道了什么该做，什么不该做，使他们养成了良好的行为习惯，让学生有了良好的集体荣誉。

其次加强班级板报的建设，营造良好的学习氛围，鼓励发扬先进。我在班后面的.板报上，开创了“学习园地”和“雏鹰争章”栏目；定期评出优秀学生个人和小组，张贴在“雏鹰争章”板报上，以发扬先进；黑板报定期更换，内容形式要求出新，起到了很好的宣传教育的作用。最后设置班级小岗位，加强班级的常规管理，本学期我进行了很大的改革：首先是把班级工作分块，设置23个小岗位，每个同学根据个人实际情况自由认领，由班干部和班主任监督打分，作为学期末对同学进行评优和综评的依据。通过努力本年我班主要取得了以下成绩：在第十三届校园文化艺术节中，我班王友霞的绘画作品和张小英的书法作品获三年级组一等奖。文艺节目《快乐的天使》获中段组二等奖。在xx年春期运动会中，获得中段组团体第一名。在xx年春期六一广播操比赛中获得第四名。作为一名教师，不仅需要努力地工作，更需要积极参加素质教育的实践，不断地学习，不断的更新教育理念，不断的提高自己，我将在以后的工作中再接再厉！

年终绩效管理工作总结通用版

单位名称：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_______年______月______日年终绩效管理工作总结通用版 ——Summaring Experience, Carrying Over To Go Forward Striving for More Achievement。

年终绩效管理工作总结今年以来，***根据***20XX 年绩效管理工作安排部署，始终坚持围绕中心、服务发展、注重实效的原则，结合本科室实际扎实开展了绩效管理各项工作，现将***半年来工作开展情况简要总结如下：一、上半年绩效管理工作开展情况 1.加强领导，不断完善绩效考核管理制度。为加强绩效管理工作，***主要领导负总责，分管领导亲自抓，机关各部门具体落实考核工作。***出台了绩效考核实施办法，完善了各种管理措施，加强与牵头部门、责任部门的协调配合，明确责任，细化工作任务，积极化解工作中存在的问题，有力地推进各项工作的落实。 2.强化学习宣传。在完善绩效管理考核体系中，******组织本科室人员积极学习绩效管理考核相关新理论、新方法，时刻关注兵团师市相关绩效政策，不断总结绩效管理过程的经验教训，大力宣传***绩效管理工作先进典型和经验。 3.大力推进绩效管理工作。在牵头部门领导下，***制定了本部门各项考核指标。为正确评价***工作人员德才表现和工作实绩，考核指标的完成情况与科室工作人员的年终绩效挂钩，这样调动了科室人员的工作积极性。 4.认真执行***绩效管理考核实施办法。***绩效管理考核工作，主要从德、能、勤、绩四个方面进行考评，***于6 月初制定了20XX 年度绩效管理工作考

学校绩效考核总结

学校绩效考核总结主要工作：（一）强化制度建设，规范治校。 1、认真落实课程计划，严格执行五严规定，规范教学行为、规范教育收费。加强对各年级教学常规的检查、指导与管理。学校党政人人参与听课交流、常规视导工作。阳光体育活动深受学生喜爱。 2、学校各项工作有计划、有落实、有成效。全面实施校务公开。每年针对绩效考核修正完善考核方案。学校、家庭、社区三结合工作紧密有效。 3、德育为首，不断拓展教育途径。开展学生心理健康辅导、江南燕小志愿者服务以及争创优秀班集体活动。以英雄中队创建和星级评比为立足点，不断丰富和拓展德育工作的途径与方法；开设学习瞿秋白故事校本课程，打造德育特色。评选12个校级一星以上优秀中队，3个班级获无锡市、新区先进集体称号，2名老师分别获得市区优秀班主任、区优秀辅导员称号。学校被评为“无锡市德育先进学校”。

（二）建设优秀教师队伍。 1、重视基层党建工作，打造党员示范岗24个。积极开展创先争优及行风建设年活动，落实学习例会制度、认真践行主题实践活动。工青妇队工作健全正常开展，取得较好成效。积极完善并实施《教师绩效工作奖励条例》。“创先争优”活动中学校被评为“新区教育系统创先争优先进集体”、“江溪街道创先争优模范党组织”；校长个人被评为“江苏省争先创优活动先进个人”。 2、强化师德规范建设。健全师德监督机制，切实规范教师从教行为。每学期进行家长对教师的师德考评。有2名教师获得市、区优秀教师表彰。 3、完善师资队伍发展规划，制定青年教师、骨干教师等培养计划并落实。每学期有4次以上校级全员培训，高一层次学历提升。今年教师学历进修本科毕业3人，新招教师中研究生学历1人。 4、抓好学生心理健康教育，配备了具有三级心理咨询师证书的老师当辅导员。加强班主任队伍建设，年内组织班主任培训超过3次。

绩效管理工作总结

纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行绩效管理这个词对大家来说必定都不陌生。自从绩效管理系统上线后，从绩效指标 1.0 一直到现行的绩效指标 5.0 ，绩效管理在税收工作中发挥的积极作用日益凸显，也越来越受到大家的重视。以我自己为例，2016年12月起在……分局做绩效联络员，从对绩效管理一窍不通到现在能按照绩效系统安排开展好工作，可以说经历了一段非常不易的过程。思想上的转变切改变都是从态度开始的。一开始，我对绩效管理、绩效指标、绩效系统、绩效考核完全一头雾水，自然也无法理解绩效管理工作的重要性。也曾产生过“有必要吗？”这样的疑问。在当时的我看来，只要做好税收征管的本职工作，完成好上级领导交代的任务就可以了，再抽出时间来应对绩效系统完全是多此一举。后来局里以一月三次的密集培训和会议让我意识到，它绝不像我以为的那样不重要。党的十八大报告提出“创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”。在新形势下，各级地税机关面对的是经济快速发展、社会全面发展进步的环境，国际国内形势的许多深刻变化，给地税工作带来发展机遇的同时，也对地税管理提出了许多新的挑战，地税系统推行绩效管理，构建地税管理绩效体系，是转变政府职能、创新行政管理方式的重要举措，有利于提升税收工作站位、增强税务部门公信力和执行力。 “火车跑得快，全靠车头带。”按照税务总局的部署要求，要抓好工作落实，必须完善领导干部考核评价机制，必须设置科学的考评指标，必须用好绩效管理的工具，明确工作目标，指导日常工作。

行动上的探索早在今年年初，分局全员就都参与到绩效管理工作任务分解责任分担中，培训会议也场场必到，全程全神贯注并做好笔记，大家集思广益，为指标编制提出参考意见。在区局的密集培训指导下，绩效考评工作有条不紊的开展起来，大家都积极参与投入到这项工作中去。我虽然明白了绩效管理工作的重要性，但是在落实行动上却碰到了不小的难题，看到长篇累牍的绩效文件就头皮发麻，不知从何下手，甚至连在绩效系统中填报指标都不懂如何操作。在同事们的热情指导帮助和领导的全力支持下，我收集了包括《全省地税系统组织绩效管理办法》等各项制度，绩效管理5.0版、绩效管理信息系统 2.0版以及省局印发的2017年对市地税局组织绩效考评规则和考评指标等资料，真学习，积极向同事请教，逐渐建立起了一个基于自身对绩效了解情况之上的绩效工作框架，“知其然，然后才能知其所以然” 对照指标清册做好时间表，把该完成的工作事项和时间对应登记，按照工作的轻重缓急列好工作计划并逐项落实; 提前把工作做好，走在时间截点之前，宁愿加班加点也绝不拖延遗漏，保质保量申报各项指标和相关材料；每次指标分数公布，第一时间查询并和其他分局对比，寻找自身差距和不足，分析扣分原因和改进措施；认真对待区局组织的绩效讲评会议，学习其他分局的先进工作方法。不得不说绩效系统的存在让我们更科学合理的对工作进行安排部署和考核，能够更有效的指导督促我们推进和完成工作，客观上提高了我们的工作质效。亲历后的感悟我亲眼目睹了全系统绩效工作人员的劳苦付出，感受到

薪酬绩效专员工作总结

薪酬绩效专员工作总结薪酬绩效专员工作总结由管理资料网整理，薪酬绩效专员年度工作报告，薪酬专员是负责对公司所有员工工资核算及发放工作，以及公司其他相关工作，下面是小编整理的薪酬绩效专员工作总结范文 XXXX工作总结光阴似箭，时间如梭。转眼间已到2013年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结：一、工资核算及发放工作 1. 2013年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。 2. 同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计17人。 3. 顺利完成8月-12月工资核算与发放。8月份5人计发33316元(应发);9月份9人计发元(应发);10月份17人计发元(应发);11月份18人计发元(应发);12月份20人计发元(应发);共计69人次计发元(应发)。二、社会保险方面的工作 1. 社会保险开户工作。在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通，我公司于2013年10月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。 2. 社会保险核算及缴纳工作 2013年11月养老保险参保共3人计元;12月社会保险共7人计元;共计10人次元。3. 社会保险增减及转移工作。根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动情况，同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月，共有10人已在公司参保。三、劳动合同方面的工作随着公司的快速发展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%，较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下： 8月：4人签订劳动合同、1人签订保密协议; 9月：4人签订劳动合同; 10月：8人签订劳动合同、2人签订保密协议; 11月：1人签订劳动合同;

企业绩效管理工作总结报告

企业绩效管理工作总结报告绩效管理是人力资源管理职能的重要内容之一，肩负着公司目标落地与管理改进的重要使命，自任职以来，在公司各领导及人力资源中心负责人的关心与指导下、在各位同事的支持与帮助下，绩效管理工作取得了一定成绩，但也存在一些不足，现从以下几个方面对绩效管理工作实施情况进行汇报，以便总结经验，发现问题，并最终实现绩效管理工作的良性循环与伟大使命。一、基础准备工作 1、梳理岗位职责，完善岗位职责体系在公司组织架构及部门职能分工的框架下，通过与各部门负责人的反复沟通，规范岗位名称、明确岗位设置目的及岗位层级、细化岗位工作职责及相关任职要求，形成了公司完整的岗位架构图，完善了公司岗位职责体系，为公司人力资源工作的进一步深入开展打下了良好的基础。 2、制定职位规范，规范职位管理工作为了巩固岗位职责体系建设取得的成果，进一步提升人力资源基础管理水平与人力资源管理工作效率，在人力资源中心的领导下，并征求事业部人力资源部门的意见，制定了公司岗位描述管理规定，分别从管理中心及事业部、子公司两个层面，新增岗位与原有岗位两个维度，对岗位管理工作流程与具体实施细节进行规范，明确了用人部门与人力资源部门在职位管理工作中各自承担的责任，为公司整体职位管理工作提供了规范依据。 3、成立绩效委员会，建立绩效领导机制绩效管理工作涉及到公司宏观层面的目标实现，也关系到微观层面每个员工的切身利益，为了有效统筹与领导公司绩效管理工作，专门成立了由公司高层领导的绩效管理委员会，并明确了绩效管理委员会的定位，即对公司董事会负责，同时明确了绩效管理委员会的主要职责及具体工作机制，为公司接下来推动绩效管理工作提供了坚强的组织保障。 4、制定绩效细则，保障体系有效运行为了保证整体绩效工作的有效实施，人力资源中心牵头拟定了公司绩效管理实施细则，并从长远考虑将公司绩效区分为组织绩效与员工绩效，同时吸取公司高层对绩效管理工作的指导意见，最终该实施细则获得签批确定，通过绩效管理实施细则，从整体上明确了各部门、各层级在公司整体绩效体系中所承担的责任，明确了公司各层级在绩效管理工作中的具体考核归属，明确了绩效管理工作具体操作流程，明确了绩效考核结果在人力资源管理工作中的应用，为公司绩效管理工作提供了实施依据，从而保障绩效体系有效运行。 5、丰富绩效体系，制定试用期考核方案从工作实际来看，绩效考核可以分为试用期考察与正式任职后考核，各自侧重点不同，为了丰富绩效管理体系，有效评估试用期员工与岗位胜任匹配度，为公司做出科学用人决策，在人力资源中心领导下并结合相关入职培训工作，完成了公司新员工试用期考核方案，明确了新员工在试用期间的考察标准及相关操作流程，具体为企业文化学习、品牌知识掌握、专业知识掌握、工作态度与表现、工作成果体现与一票否决事项等六个方面对。二、绩效实施工作 1、拟定绩效指标，明确工作重心要点绩效指标的本意在于对工作目标的跟踪，根据公司年度业绩目标及关注要点并结合各岗位核心岗位职责，拟定相关绩效考核指标，总监级从关键业绩、职能履职与否决项三个维度进行考核，普通员工从关键岗位职责及关键胜任素质两个维度进行考核，在各有侧重的同时兼顾周边及上下游协作。 2、沟通确定指标，达成一致考核标准岗位层级不同，绩效管理的归属也就不同，人力资源中心内部对拟定的绩效指标达成一致认同后，分别与公司高层及部分负责人进行探讨商

薪酬绩效工作总结(共9篇汇总)

2020年度绩效管理工作总结报告

学校绩效工作总结

绩效专员年度工作总结

2017年度绩效考核年终总结和分析改进报告

税务2020年度绩效管理工作总结

绩效管理年度工作总结报告

学校绩效考核工作总结

企业绩效管理年度工作总结

绩效管理工作年终总结

薪酬绩效工作年度总结

学校绩效考核工作总结

年终绩效管理工作总结通用版

学校绩效考核总结

绩效管理工作总结

薪酬绩效专员工作总结

最新学校绩效考核工作总结

企业绩效管理工作总结报告

最新薪酬管理专员工作总结

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