国有企业人力资本的激励机制研究 毕业设计论文
中央广播电视大学开
放教育工商管理专业
本科毕业论文（设计）
国有企业人力资本的激励机制研究
学校名称巴彦淖尔市广播电视大学
姓名
学号1415001206339
专业工商管理
教育层次本科
入学时间2014年春
指导教师
写作提纲
一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题
1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发 (1)
2、激励方式比较单一，针对性不强 (3)
3、激励方式不系统，缺乏合理的分配方式 (4)
4、缺乏考核依据，缺乏公平性 (4)
5、薪酬机制不合理 (5)
二、国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析
1、企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷 (6)
2、劳动、人事、分配制度改革力度不足 (7)
三、建立我国国有企业人力资本激励机制的措施
1、塑造良好的企业激励机制制度环境 (8)
2、重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励 (10)
3、精神激励 (11)
参考文献 (13)
国有企业人力资本的激励机制
【摘要】人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。
【关键词】激励机制，人力资本，国有企业
一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题
1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发
目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。部分企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。
合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的实际情况，仅仅是照搬照套的挪用过来。许多企业管理部门管理者外出不断的学习激励措施，学成归来直接运用到自己的公司，这就存在一定的盲目性。只有立足本企业员工的需
要，激励才会有积极意义。各企业要消除盲目激励的现象，必须对员工需求做科学的调查分析，针对这些员工需要来制定本企业的激励措施。
案例：宏达建筑公司原本是一家国有小企业，仅有10多名员工，主要承揽一些小型建筑项目和室内装修工程。创业初期，大家齐心协力，干劲十足，经过多年的艰苦创业和努力经营，目前已经发展成为员工过百的中型建筑公司，虽然目前经营状况尚好，但有许多问题已经开始让公司经理吴经理感到头疼。创业初期，公司人手少，吴经理和员工不分彼此，大家也没有具体分工，经常有什么事情饭桌上就可以讨论解决，久而久之，吴经理在管理工作中不识感觉到不如以前得心应手了。首先，让吴经理感到头痛的是那几位与自己一起创业的“元老”，他们自恃劳苦功高，对后来加入的公司的员工，不管现在在公司职位高低，一律不放在眼里。这些“元老”们工作散漫，不听从主管人员安排。这种散漫的作风很快在公司内部蔓延开来，对新来者产生了不良的示范作用。宏大建筑公司再也看不到创业初期的那种工作激情了。其次，吴经理感觉到企业还是像以前一样照搬一切，没有新的创新开发，在员工培训上也没做到与时俱进，相关的配套管理制度不完善，公司内部的沟通不顺畅，大家谁也不愿意承担责任，一遇到事情就来向他汇报，而且也提不出解决问题的建议，许多棘手的工作都得吴经理亲自去推动。另外，吴经理还感到，公司人员的质量意识开始淡化，对工程项目的管理大不如以前，客户抱怨也正逐渐增多。吴经理焦急万分，他认识到必须进行管理整顿如何整顿呢？吴经理想抓纪律，想改变现有的分配制度，想加强全面质量管理......。可是，这么多工作，应从何处入手？特别是对待那些与自己一“打江山”的“元老”们更是难“下手”。他陷入困境。
分析：这是大部分企业面临的问题，公司扩大，还是按照原来的管理方式，没有什么规章制度，有人说“狡兔死，走狗烹”。作为管理者，是有道理的。所以必须建立制度，制定每个人的职责，做的刚性一点。还要重视员工的培训和开发，创新才可以更好的发展，在就是员工股计划，给每一个员工一定的股份，这样就激励了每位员工的积极性。还有就是制度建设之后，经理要下放权利，集权性质的小公司可以存活，但是大公司的领导必须是解决战略问题的，但是这样做的前提是制度要完善。
2、激励方式比较单一，针对性不强
按照需要层次理论，同一个人在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。目前企业中普遍存在实施激励措施时，并未对不同员工的需求进行具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，并且多年不变，激励手段主要依靠奖金和晋升两种单一的形式，在奖金分配中，企业为了避免矛盾实行平均主义，出现了奖金分配的“大锅饭”，使激励因素变成了保健因素。员工晋升中，仅有晋升管理人员一条途径，没有为技术人员、操作技能人员等各层面员工提供相应的发展空间并落实相关的待遇，这种机制下，技术人员和操作技能人员的积极性受到伤害，员工队伍中出现了干多干少一个样，不思进取、得过且过的不良现象。
案例：山西省某农村信用社是一家省属大型金融企业作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中
有一种自豪感。员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行
面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思
进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务
行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。而且，柜员间的收入多是通过业务量来体现，在薪酬分配时也仅是分配到支行，然后支行内部进行二次分配，这样，每个人的水平差不多，在收入上彼
此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围的限制，有能力之人无用武之地，只是在机械地做一些日常的工作，年复一年、日复一日，激情自然被磨
灭殆尽。
分析：对于员工的有效激励，是激发员工工作积极性的重要举措。既然是激励，就不能像大锅饭一样，人人有奖，这样做不但没有让员工体现到激励的
好处，反而会磨灭工作的热情，因为没有真正地体现出多劳多得的思想；对
于企业来讲，只能是“出力不讨好，花了钱也不能让员工认可”。
该银行在进行奖金分配时，采取的是分配到支行，然后支行进行二次分配的
方式，这种分配方法，没有具体到个人，就容易产生大锅饭的局面，如果二
次分配中没有详细的分配规则，仅是领导拍脑袋似的均分一下，就会引起员
工的不满，打消工作的积极性。
同时，在员工工作过程中，被动等待式的服务方式对于银行收益的增加有着
严重的阻碍作用，员工仅是在按部就班地去完成任务，不会为银行是否真的
盈利而考虑方法，这样就出现了领导干部愁白头、员工工作乐逍遥的状况。
所以，对于员工的激励方式需要加以改变，激励的源头在与绩效，自然有效的激励方式还依赖于有效的考核方式相匹配。
3、激励方式不系统，缺乏合理的分配方式
企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。比如，激励制度与分配制度、考核制度有直接的联系，若没有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激励机制。目前国有企业在员工激励这一重要问题上，往往是头疼医头，脚疼医脚，实际操作中，常常是东一榔头西一棒，没有整体性激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。同时激励机制的运行是一个动态的过程，实践中不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的、永恒的激励措施。企业发展的不确定性和纷繁复杂性，要求企业必须综合考虑当前利益与长远发展，局部利益与整体利益的协调。优化并不断整合企业资源，实现人、财、物的可持续发展，这就要求企业激励手段、激励方式和激励内容必须随着各种条件的变化而改变，并且激励机制中要贯穿可持续发展思想。
案例：某企业的高层领导，为了感谢广大员工一年来的辛勤工作，特地准备了一项福利：为每位员工订作了一套价格昂贵的西服。企业高层本以为广大员工会喜欢这一份礼物，没想到反馈回来的却是诸多抱怨。有的男员工说：“我家中已经有好多套西装了，现在又做一套，真是浪费，还不如给我们订作休闲服呢。”广大女性员工更是意见纷纷，因为她们更反对统一款式的西装，认为“那样真是太没个性了，还不如给我们发化妆品或……”。
分析：我们不难看出，正是由于组织的安排和个人需求相距甚远，才导致员工对这样的激励不看好。
如果必要的话，组织可以在员工选择的基础上再作一些调整。做到激励系统化，了解员工的需求动态，这样便能各得其所。因此，可以大程度地激励员工；同时，也可以使保持持续的发展思想，更加合理的分配好激励方式。
4、缺乏考核依据，缺乏公平性
在物质激励中，绩效考核是衡量物质激励的重要标尺。研究表明在一些国有企业中实施激励制度后，员工不但没有收到激励，努力反而下降了。许多国有企业实施激励措施时，一贯采用“一刀切”的激励方式。某企业推出“年终奖”计划，本意希望调动企业员工的积极性，但是因为管理制度不健全，没有系统科学的评价标准，难以对员工进行合理的业绩考核。最终导致实施过程中
的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。一套科学有效的激励机制不是鼓励的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用，其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性的进行激励，提高激励效果。要建立科学的绩效管理体系，以提高绩效为目的，建立切实可行的KPL评价体系。
案例：A企业从2014年开始实施绩效考核，主要做法是：每个部门都有一张相应的通用绩效考核表，由人力资源部提供考核工具，组织各个部门设计本部门的绩效考核指标;各个部门设计好本部门的绩效考核指标再反馈给行政人事部;由总经理、董事长审核修订好考核指标后再反馈给各个部门。
每个季度末，直接上级对员工的考核进行定量评定。考核结果与员工月度的工资不挂钩。员工年底奖金发放时，会参考绩效考核的结果，但没有具体的计算依据。
平常由于考核与大家切身利益并不相关，员工大多不关注绩效考核。到年底发奖金时，大多数员工对绩效考核结果颇有争议，认为其绩效考核结果不能反映个人的绩效表现。管理人员对绩效考核也不重视，普遍认为绩效考核就是对员工“打打分”，起不到实质性的作用。
分析：目前A企业对员工的绩效考核指标没有将公司的战略管理目标层层分解融入其中，造成各个部门的绩效考核不能与企业的发展紧密联系。结果无法体现个人绩效对部门绩效的贡献进而对公司整体绩效的贡献，往往只是局部的提高和改进。
其次，绩效考核指标的主观随意性较大缺乏公平性。
在绩效考核指标的设定过程中，没有从员工的工作岗位出发，脱离员工的岗位职责和工作内容，容易导致考核不到位，最终影响考核结果，失去绩效考核的公平性。
再次，绩效考核指标的设定内容不完善。
很多临时安排的工作任务没有纳入考核体系，考核指标设立的比较模糊，没有具体的考核工作事项，很难获得客观的绩效评价。
5、薪酬机制不合理
经考察，就我国大多数企业的情况来看，导致员工流失的内部因素中，对薪酬的不满意已经成为许多员工选择离职的最重要因素之一。员工对薪酬不满
意主要体现在薪酬不具有外部竞争性，薪酬的内部不公平，福利计划缺乏灵活性，薪酬水平低于员工的期望值，激励措施无差别化。同时也认为，现在的国有企业，薪酬结构不合理，还没有完全摆脱经济时代的薪酬模式，薪酬与职级不符合。调查表明，国有企业经营者对自身薪酬的不甚满意。
案例：A企业是某市的明星企业，企业效益、利润都位于当地先进水平，薪酬总体水平在当地也很有竞争力，但令企业管理者头痛的是，薪酬却一直是人员抱怨的目标，人员薪酬满意度并不高，骨干人员不断流失，超水平的薪酬付出并没有发挥出其应有的激励效果。
分析：为了充分了解该企业存在的薪酬问题，格致咨询服务团队通过采取深入访谈、问卷调查，以及市场调研等方式，对该企业的薪酬现状、地区薪酬情况以及本行业的薪酬情况进行了充分了解。该企业的薪酬存在以下几个问题：
1、高中层薪酬远远低于行业水平和地区水平
2、技术人员和技术工人的薪酬也低于市场水平
3、普通员工的薪酬很有市场竞争力
4、平均观念根深蒂固，薪酬水平一刀切
5、技术人员薪酬难调整，晋升靠当官一条路
6、惩罚性薪酬，多干多错，少干少错
二、国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析
国有企业人力资本激励机制存在问题的原因是多方面的，如管理者的管理能力，企业的劳动、人事、分配制度等。
1、企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷
近年来，一些国有企业依照“请进来、走出去”的模式学习许多先进的企业管理模式，譬如：“6S”管理、学习型组织、精细化管理、海尔的OEC管理、寻求并建立企业文化，但取得实质性成效的不多，原因就在于引进这些管理模式时并没有与企业员工的激励机制融合起来。企业实力是市场竞争成败的基础，要保持企业实力并长盛不衰，就需要企业具备一种特殊的素质，即要有核心竞争力，这要求我们在员工激励机制设计过程中，要做到一企一议、一企一
策，不能照搬已有的模型。
其次，企业管理者忽视了有针对性的思想政治工作，虽然许多企业口头上承认重视员工思想教育工作，但多数流于形式、走过场。譬如：各种荣誉的授予面较窄，存在严重的论资排辈和“轮流做庄”现象，而且在某些情况下还存在“暗箱操作”，使激励效果受到影响。认为现在是市场经济了，应该一味的讲“实惠”，“爱厂如家、爱岗敬业”成了彻底的口号等等。其实企业对员工的思想教育工作并未上升到企业文化的层次上去进行。国有企业历来提倡全心全意依靠职工办企业，然而，在很多国有企业里，工人阶级主人翁的地位并没能得到保证，参与企业的民主管理往往只是一句空话。
2、劳动、人事、分配制度改革力度不足
劳动制度方面，用人机制非市场化，多数国有企业在劳动力方面还没有完全建立起能进能出的流动机制，通常沿用计划经济体制下的用人机制，员工一旦进入企业，就一辈子在企业工作，员工即使不称职，不能满足企业的要求，企业出于稳定考虑，也无法将其清理出企业。并且企业不仅要对员工本身负责，甚至员工家属子女的就业、医疗等问题也由企业承担。在企业没有生存问题，个人利益长期有保障的情况下，从管理者到普通员工都缺乏危机感，认为进入企业就拿到铁饭碗的思想普遍存在。
人事制度方面，全省许多国有企业人事管理部门的运作并不以市场竞争为导向，管理被动且缺乏目的性，存在严重的计划经济人事管理工作思维惯性，并未真正实现从人事管理向人力资本管理的转变，企业中岗位分析、岗位评价等工作非常原始，因人设岗现象依然存在，员工观念没有改变。
分配制度方面，一方面是分配不公平，员工干的好与坏和个人所获得报酬不成比例，搞“平均主义”，所获得的业绩有时与地位和荣誉相背离，使某些荣誉称号失去了应有的激励作用。另一方面是程序不公平，国有企业中领导的“官本位”思想严重，企业内的裙带关系复杂，在分配的决策过程中与领导有关联的员工，可能一直受到各种荣誉光环的照耀，领导的决策没有透明度，使得以制度形式确定的条款丧失了应有的作用。还有一些管理者运用手中的一点权力捞起了灰色收入甚至违法收入，这与企业实现效益最大化的根本目标相
悖。同时对于工作认真、负责，业绩突出，而职权皆无，荣誉不曾享有的员工产生强烈的不满情绪，挫伤了员工的生产积极性。
三、建立我国国有企业人力资本激励机制的措施
企业能够真正使员工提高工作绩效的方法，莫过于建立一个有效的激励机制。有效的激励机制可以使企业在同等的条件下取到更好的经济效益。本文认为，我国国有企业有效的员工激励机制的建设，应该从以下几个方面着手: 1、塑造良好的企业激励机制制度环境
（1）建立新的国有资产管理体制
推进国有企业改革深入发展，必须进一步完善国有资产管理体制，切实加强国有资产监管。重点要解决好“三个分离”和“三个转变”，即政府社会经济管理职能与国有资产所有者职能分离，出资人所有权与企业法人财产权分离，国有资产管理与国有资产运营分离；实物形态管理向价值形态管理转变，资产管理向资本管理转变，管理企业向管理产权转变。
（2）完善法人治理结构
激励机制是基于所有权与经营权相分离的现代企业制度而产生的，因而一个完善的法人治理结构是建立行之有效的激励机制的前提条件。国有企业要在“国家所有、分级管理、授权经营、分工监督”的原则下，大力发展资本市场，通过资本市场上的股权置换和兼并收购逐渐将国有股比重降下来，让更富有眼光的战略投资者参与到公司的内部管理中来。其次维护股东大会作为企业最高权力机构的权威性和股东的合法权益，确保董事会作为公司的最高决策机构的地位，强化基本职责，发挥董事会的核心作用，保证董事会工作的独立性，强化监事会的监督职能。
（3）完善社会保障体系
实施国有企业改革，完善企业员工激励机制，必然会出现人员的分流。要妥善安置职工，维护职工合法权益，维护社会稳定，就必须建立和完善社会保障体系，为国有企业辞退的员工与离退休的老员工提供合理的社会保障。
（4）企业家的行为是影响员工激励机制成败的一个重要因素
企业家的行为对员工激励机制的成败至关重要。首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响。其次是要做到公正不偏，
不任人惟亲。要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬。在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境。最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。
（5）建设优秀的企业文化
企业文化是企业的灵魂，是推动企业向前发展的内在精神动力。没有文化的企业是没有生命的企业。企业文化是内聚人心，外树形象和指导企业经营的灵魂和法宝，是企业发展的动力源泉，是一种生产力，使企业形成强大的凝聚力、向心力。只有企业文化己经成型的现代企业，其制度创新、管理创新和技术创新才会有忠实的参与者和拥护者，才能深入人心，形成良好的企业持续发展的氛围。可以说，能否正确地认识企业文化的价值不仅仅是衡量一个企业能否有良好的发展战略和经营理念、管理方式的重要标志，并且是企业能否获得持久的竞争力和持续发展的源泉之所在。
当企业文化能够真正融入每一个员工个人价值观的时候，每个员工才能把企业的目标当作自己的奋斗目标，能够激励员工为企业发展尽心尽力。因此，企业文化已经成为激励机制的一种重要载体，建设和培育具有特色的企业文化已是企业的一件大事。
企业文化的建设可按搜索整理、诊断、提炼、强化、修缮五个阶段来进行：一是企业文化“词条”的搜集与整理阶段。所有员工根据自身对本企业的理念主张或建议制作成企业文化的中心“词条”，主管部门收集好词条后，将最有创意和最有代表性的“词条”进行分类，然后再整理成几个自成体系的理念。
二是企业文化的诊断阶段。主管部门将上述理念印发给每个部门，要求部门领导把企业的理念逐一反复表述出来，请所有员工把听到理念后所想到的能代理这种理念的人物、事件表达出来，若大部分人所想到的事件相对集中，则说明企业的文化得到大家的认同。这种被全体员工诊断过的企业文化将被员工接受和认同，并对员工发挥激励作用。
三是企业文化的提炼阶段。即把上述员工达成共识的基本理念和支撑员工思想的精神提炼出来，并用系统的观点对其进行构想和规划，由此就形成了企业的核心理念和理念体系。
四是企业文化的强化阶段。其主要方式是对全体员工进行企业文化的培训，通过培训使那些用故事作为载体的理念被每一个员工记住、理解并流传。
五是企业文化的修缮阶段。企业文化应最终体现企业在发展进程中沉淀下来的文化理念、管理理念和发展规划，它将随着企业规模和发展趋势的变化而变化，需要及时加以重复诊断和完善。通过这五个阶段的安排实施，企业文化的形成、传播与延续得到了企业制度的规范和保障。企业的文化、理念、精神也就深入人心并将得到持续完善，企业才会从情感上留住人才，并激励人才旺盛的创新活力。
2、重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励
不同层次员工差别化激励
如何对国有企业中的员工实施有效的激励，管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。
例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重。而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定。在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，虽然物质利益方面比较看重，但他们更看重的是精神方面的满足。例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足。而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期和环境下也是有不同需求的。这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。由于影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以我们一定要抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。
3、精神激励
（1）通过情感激励，提高员工对组织的归属感
物质的激励是必不可少的，但不是万能的。不少经济效益很好的国有企业也同样培养出不少的“跳槽”英雄，这是什么原因呢？并不是所有的人都是只为金钱而活着，并不是所有“跳槽”的员工都是因为工资收入太低。也许他得到了金钱，但没有得到感情，没有得到理解，没有得到尊重。其实，很大程度上是你的企业对这些员工没有吸引力，员工对企业没有组织的归属感。
员工的组织归属感是员工对自身工作组织的基本态度，是对组织整体的深层反应，它涉及到长期的、全面的、自觉的工作积极性。组织归属感是对某种事物的承诺、义务、奉献、忠诚和认同。它可能是对人类、对国家、对信仰、对工作和对职业，也可以是对组织的。组织归属感的产生不是无缘由的，它来自组织对员工需要的满足并提供保护，但更重要的是员工对组织目标与价值观的尊崇与接受。前者产生的激励是因组织的有用性而产生的外在引力的牵动，是计较性、交换性的。后者的激励则是组织价值观内在化而产生的内在推力的驱动，是道德性的、自觉性的。
（2）参与激励、强化员工的主人翁意识。
对于一个企业，为使员工对企业积极工作、主动尽责和忠诚奉献，应该在保障员工民主管理、强化员工主人翁意识方面做大量的工作。我们要充分意识到没有人愿意长期受管理者的任意摆布，因为人都想积极实践自身的价值，如果不让他们参与到决策的过程中，没有人听取他们的意见，没有人重视他们的话，那么，这将是一个会令所有高明的管理者都不免头疼的不得不面对的局面，员工失去做事的兴趣和动力，失去对这个企业的留恋。
第一，科学制定并让员工了解企业的发展目标。联想集团董事会主席柳传志说，目标激励是最大的激励，给员工一个值得为之努力的宏伟目标，比任何物质激励都来得实在，也比任何精神激励都来得坚挺。在企业管理中，目标是一个完整、有序的层次体系，在这个层次体系中，越是上层的目标越抽象，越是下层的目标越具体。因此，实施目标激励首先要科学制定企业的目标。目标制定要遵循具体、难度适宜、员工能够接受的原则，需要不同员工的参与，考虑到员工的要求，实现企业目标和个人目标的一致性。其次，在企业中，还需
要通过多种途径让员工了解企业整体的发展目标。这样，不仅会使员工对企业未来的发展充满信心，而且员工明确自身的任务目标在企业总体目标中所处的位置和作用后，也会对个人工作的意义有更清楚的了解，从而成为员工努力工作的动力。
第二，让员工参与企业的决策与管理。国有企业应该落实好员工代表大会和厂务公开制度，真正让员工参与管理。例如，，建立员工代表讨论通过制度，在企业重大事项、重要人事任免、重大项目安排、大额资金使用以及员工奖惩办法等涉及员工切身利益的方案制定过程中，应充分征求员工的意见。在日常管理上，可以建立合理化建议制度，让员工随时对企业的管理提出建议，对被采纳的优秀建议给予奖励。总之，只有真正落实了员工参与管理，员工才有成就感，会因为能够参与商讨与自己有关的问题而受到激励。
第三，让员工感受到企业发展与个人利益紧密联系。企业的发展对员工个人利益的影响，不仅仅体现在薪酬待遇的变化上。在企业发展的过程中，企业的经济条件改善后，或对员工办公条件和办公环境进行改善，或从员工生活和健康角度出发，增设体育锻炼的场所和设备、为员工提供午餐和饮料、为员工提供上下班的交通工具等方面，从细微之处为员工着想，使员工感受企业发展带来的变化，从而更加忠诚企业，愿为企业的发展而努力。
（3）荣誉激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段，是一种高层次的需求。我们可以设想的，当一个员工获得高绩效时，如果公司没有公开获得肯定，无论是对该员工还是其他员工，都会认为不公平的。而通过哪怕是口头上的认可，在通常情况下都会被员工认为是公平的、可接受的，而且没有获得这种认可的员工也会认为那些获认可的员工是当之无愧的，同时，认可还可增加员工的工作自信心和创造欲望。因此员工非常重视自己在企业的地位和声望，都具有争取荣誉实现自我价值的需求。
参考文献
[1]郭丽卿．企业激励机制的创新研究[ J ]．中国行政管理，2013(8)．
[2]李强．企业员工激励机制研究[D ]．山东大学，2014．
[3]李一中．浅谈建立企业激励机制[ J ]．商业经济．2013 (1)．
[4]刘相明，赵青春．进行科学工作分析提高企业人力资源管理水平[J]．山东煤炭
科技，2013，(2)．
[5]黄卫东．规范今天铺垫明天----对人力资源管理中工作分析问题的思考[J]．广
西电业，2015，(6)．
[6]彭剑锋．人力资源管理概论[M]．上海：复旦大学出版社，2003．
[7]刘芳，吴欢伟，刘卓．国内人力资源管理研究综述[J]．科学管理研究，2014，
24(4)：86-89．
[8]赵彦峰．管人细节全书[M]．企业管理出版社，2015．
现代企业技术创新人才培养与激励机制建立研究
现代企业技术创新人才培养与激励机制建立研究 技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,如何对他们进行激励正成为企业管理活动的中心问题。目前我国企业对技术创新型人才的激励手段缺乏针对性,绩效期望值过高,激励方式不当,影响了技术创新型人才的科研创新效率。企业的管理者要根据技术创新型人才的特点形成一种具有针对性的相对科学合理的管理和激励机制,从而激发技术创新型人才的积极性、主动性和创造性。 标签：技术创新型人才激励机制人才 0 引言 科学技术已成为经济社会发展的决定性力量,而自主创新力又是国家竞争力的核心。党的十七大报告中明确指出,“提高自主创新能力,建设创新型国家”是“国家发展战略的核心”,并要求加快建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系,引导和支持创新要素向企业集聚,自主创新成为我国企业的战略立足点与发展导向。自主创新活动的主体是人,企业要创发展,关键在于充分发挥技术创新人才的能动作用,并对他们进行培养和有效的激励,使人力资本的价值不断提升。因此,在我国大力培养技术创新性人才,并对他们进行有效的激励,来适应知识经济时代的挑战和提高企业的自主创新能力具有特别重要的意义。 1 当代企业技术创新人才的主要特征 技术创新人才是现代企业发展过程中非常稀缺的人力资本之一,技术创新人才的管理与激励不能使用与企业中其他员工同样方法。 企业的技术创新活动需要各种各样的人才参与,包括高素质的技术人员、生产人员、营销人员和具有卓越的企业家精神和创新管理才能的管理者。他们在技术创新过程中表现出各种创造能力、沟通能力和解决问题的能力,其自身价值在组织中得到充分体现,他们都应该被称为企业的技术创新人才。所以,技术创新人才是指在企业的技术创新过程中,能以其创新性活动为企业创造价值的人。一个企业若能以有效的激励机制,充分调动科研人员的主动性和创造性,使他们以最活跃的姿态参与到各项科研活动中,无疑是非常重要的。技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,他们往往具有以下一些特点: 1.1 创新意识强技术创新型人才大都经历长期、大量的知识学习与积累,从事专用性程度高的工作,逐渐成长为某一领域的专家。他们具有强烈的创新意识和敏锐的观察力,敢于创新、善于创新。技术型创新人才的创新成果通过企业这个媒介被广泛应用于社会生产与生活,为企业获得一定时期内的“超额利润”,这种“超额利润”的刺激,加上技术创新型人才本身所具有的巨大的创新释放能力,创新成果层出不穷,激发了他们对科学研究的浓厚兴趣和旺盛的求知欲。 1.2 自主性较强技术创新型人才由于其工作特点和所受教育等的影响,具有
人力资本与激励机制
人力资本与激励机制 引子 资料一:1999年1月20日,褚时健被判处无期徒刑.褚时健在担任云南玉溪卷烟厂厂长的17年间,使该厂的利税总额达到800亿元,并创造”红塔山”品牌,价值352亿元.与此形成鲜明对比的是,褚时健的全部收入仅约80万元. 资料二:中国企业家调查系统近年来对中国的企业经营者做了连续六次的调查分析.在他们的调查报告中,企业家的收入是相当重要的一项内容.调查显示,企业经营者的年平均收入为4.86万元;从不同所有制看,私营企业者的年平均收入最高,为11.16万元,以下依次为外商投资企业,8.91万元;股份制企业,5.25万元;港澳台投资企业,5.21万元;集体企业3.16万元,国营企业经营者收入最低,平均2.63万元. 资料三: 1996年,可口可乐公司总裁郭斯达年收入为885万美元,外加2500万美元的股票期权；据《财富》杂志介绍,1998年美国最高薪的企业老总为迪斯尼集团的行政总裁艾斯,其一年的总收入高达5.89亿美元；而全球最受赞誉的通用电气公司总裁杰克·韦尔奇１９９８年的总收入高达２．７亿美元，其中股票期权所获得的收益占９６％以上。 关注人力资本 西方经济学家认为,企业家是使土地,劳动力和资本这三大基本生产要素有机结合而创造巨大财富的第四大生产要素.企业家的创新精神和冒险精神,不但造就了企业的利润和发展,也优化了社会资源的配置,
推动了整个经济与社会的发展. 我们以前是没有企业家的.国有企业的厂长、经理与其说是企业家，不如说是另一种形式的行政官员：不仅每个国有企业上面都有人财物、产供销、党政工无一不管的企业主管部门，国企厂长、经理还身负着行政级别：科级、处级、局级、副部级、正部级。这几年不给企业定级了，但各级党政部门在企业干部的安排上和享受的待遇上，其实还是比照着行政级别的。这种思维的定势延续至今，使我们仍习惯于把一个国有企业的经营者看成是一个党培养了多年的干部.在中国的国情下,这似乎应该是个事实.但随着社会主义市场经济的不断完善和壮大,一个国企经营者的真实思想可能与一个市场中的普通商人相差无几.他既可以把企业经营好,实现政府规定的任期赢利指标,并且为企业留下足够的发展后劲,也可以在企业的生产经营中,或采取短期行为,在企业利益与自身利益冲突时,以追求自身利益最大化为依据;或加大在职消费,建立小金库,甚至授受贿赂,贪污腐败.近几年来媒体所披露的纷纷落马的某些企业家，都是国有企业或国有控股企业的厂长、经理。尤其当“褚时健”事件出现后,引发了一场研讨“59岁现象”的热潮.发生在褚时健等人身上的是与非,从表面上来看，是利益问题、分配问题，是党性问题、道德问题，但深入研究后便会发现其中很大一部分源于制度层面的原因：企业家是社会主义市场经济的主角，是一种重要的人力资本，是一种稀有、宝贵的社会资源。但前些年由于对这个问题认识不透或重视不够，把企业经营者只视为国家干部，总在强调搞好国有企业，而忽视了想方设法搞活经营者，忽视了优秀企
企业员工激励机制的研究毕业论文
企业员工激励机制的研究 毕业论文 目录 摘要 (i) ABSTRACT (ii) 目录 (iii) 1绪论 (1) 1.1选题背景、研究目的与意义 (1) 1.1.1选题的背景 (1) 1.1.2选题的目的和意义 (1) 1.2国外研究现状 (2) 1.21国外研究现状 (2) 1.2.2国研究现状 (2) 1.3总体研究方法与思路 (3) 2相关理论综述 (4) 2.1激励的相关理论 (4) 2.1.1激励的概述 (4) 2.1.2激励机制的作用 (4) 2.1.3激励理论概述 (5) 3公司员工激励现状调查及分析 (8) 3.1公司简介 (8) 3.2公司人力资源现状分析 (9) 3.3公司员工激励现状分析 (11) 3.3.1公司岗位及薪酬设计 (11) 3.3.3公司人力资源管理现状 (13) 3.4公司员工激励现状调查分析 (14) 3.4.1公司员工激励现状调查问卷的说明 (14)
3.4.2员工激励现状调查结果分析 (14) 4公司员工激励问题的主要原因分析 (16) 4.1缺乏合理的薪酬结构 (16) 4.1.1工资制度缺乏科学性 (16) 4.1.2员工福利单一缺乏制度化 (17) 4.2缺乏企业文化建设 (17) 4.3缺乏人性化管理 (18) 5完善公司员工激励机制的建议 (19) 5.1建立科学合理的薪酬结构 (19) 5.1.1完善工资制度 (19) 5.1.2完善福利制度 (20) 5.2创建优秀的企业文化 (21) 5.2.1深化以人为本的企业文化理念 (21) 5.3注重人性化管理 (22) 5.3.1注重员工培训 (22) 5.3.2注重营造良好的企业氛围 (24) 结论 (25) 致谢 (26) 参考文献 (27) 附录一员工激励现状调查问卷 (29) 1绪论 1.1选题背景、研究目的与意义 1.1.1选题的背景 科技，是一家合资企业。创立于2003年市科技园丰台园区，是从事医疗信息系统研发的专业化企业，为数字化医院建设和区域医疗卫生信息化建设提供软件产品、系统整合和运营服务。10余年来，天健秉承“专注、一流、协作、创新”的经营理念，密切关注国际医疗信息发展的最新动态，始终掌握核心技术，注重
国有企业人力资本激励机制的研究完整版
国有企业人力资本激励 机制的研究 标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]
国有企业人力资本激励机制的研究 摘要 人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。 关键词：激励机制，人力资本，国有企业 前言 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。在中，激励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织和个人目标得以实现。国有企业能够更好的运转经营，离不开员工的能力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展，就要解决好人力资本问题。人力资本是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要作用。激励作为开发和管理人力资本的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资本的开发和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。 现有的管理激励理论可以分为两类:一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论，主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论等；另一类激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的
人力资本的激励机制
人力资本的激励机制 摘要：在现代化社会发展的进程中，人力资本作为一种特定的资本，它的地位与作用越来越受重视，如何激发人力资本的巨大潜能，也成为管理学中最热点的问题之一，本文首先阐述了激励理论的基本概念，然后通过对人力资本特点的研究分析，提出了人力资本激励机制的三大范畴，以及激励机制的有效运作应当考虑的一些问题。 关键词：经济激励权位激励文化激励人力资本 正文： 激励，一直是是管理学中的重要内容与研究热点，尤其是在今天科技快速发展，经济高速增长的市场经济大环境下，人力资本作为企业、组织最为重要的的竞争因素之一，怎样的激励机制能够有效地激发人力资本的潜力，从而赢得竞争优势，是管理者们头疼的问题，是专家学者们重点研究的对象，也是本文的中心内容。人力资本的激励，那么什么是人力资本呢？ 1、人力资本的概念与特征 人力资本（Humancapital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本，亦称“非物力资本”。 人力资本，与物力资本一样都是企业资本，但是相对于物质、货币等硬资本来说，它具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济年代，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，人力资本的主体是人，具有主观能动性、创新性、创造性等重要特征，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。因此，建立有效地激励机制，对激发人力资本潜能，促进企业发展意义重大。 2、激励机制的概念与内容 2.1激励机制相关概念 激励是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使
( 企业业绩评价与激励机制)论文.
题目：限制性股票激励计划的实施效果分析 ----以光明乳业为例 课程名称企业业绩评价与激励机制 研究生姓名 研究生学号 研究生专业会计硕士 所在院系经管学院 类别: A.博士 B.硕士√ C.进修生 日期: 2014 年11 月15 日
摘要 限制性股票是现行股权激励的主要手段之一，其出现源自于协调公司治理的委托代理问题，其重要作用也体现于在经济低迷期能更好的保障激励对象的利益，减少企业在危机时刻核心员工的流失，从而实现企业的战略目标。自2008年金融危机之后，许多公司对以股票期权为主流的长期激励模式提出质疑，此时，限制性股票受到越来越多公司的关注与青睐，许多公司开始探索如何有效实施该激励模式。那么，限制性股票如何能起到应有的激励作用、相较于股票期权激励方案其优越性如何体现，以及其实施过程中可能存在的问题将是本文探讨的核心内容。 本文以光明乳业发布实施的限制性股票激励方案为研究对象，通过对其两次股权激励方案的关键要素对比分析、股权激励模式选择的价值模拟以及对实施限制性股权激励过程中所存在问题进行分析探索，最后得出研究结论。本文认为，限制性股票激励方案要素的设计应当符合特定公司现实的情况，限制性股票相较于股票期权具有更好的稳定性和务实性，应当构建多样化的指标评价体系来衡量激励效果。 关键词:限制性股票股权激励公司业绩
ABSTRACT As an important incentive mechanism,restricted stock is designed to coordinate the contradiction between commissioned and agent for improving the long-term economic benefits.With the widely application in the modern enterprise,the important role of restricted stock is also reflected in retaining key employees for laying the foundation for the strategic target at the time of economic downturn.Many companies questioned about some long-term incentive model including stock options under the influence of 2008 financial crisis, At this point,restricted stock has received more and more attention,many companies began to explore the implementation of this incentive mode.Whether the restricted stock can play a stimulating role?How to show its superiority compared with Stock option incentive?And what problem will come out during the implementation process?Those were the core contents which are discussed in this thesis. Based on the incentive theory and related to Bright Diary Company as background,we should make a comparison between two restricted equity incentive schemes' key factors firstly.Secondly,we should simulate the choice of equity incentive mode by value guidance, then analyse the possible problems in the process of implementation of restrictive equity incentive and draw a conclusion finally.This paper argues that we should take the specific conditions of reality into account when we design a restricted stock incentive scheme,and that restricted stock performs more steadily and pragmatically than stock options.We should construct a diversified index evaluation system to measure the incentive effect. Keywords: Restricted Stock Equity Incentive Enterprise Performance
人力资本的激励机制.
最新资料，word文档，可以自由编辑！！ 【本页是封面，下载后可以删除！】
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励 是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过 程。激励这个概念用于治理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有 效的方法往调动员工的积极性和创造性，使员工努力往完成组织的任务，实 现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工 的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下往。由此也可以说激励机制 运 用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励 机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的题目。 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式 有正激励， 如发放工资、奖金、补助、福利等；负激励，如罚款等。物质需 要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激 励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模 式。随着我国改革开放的深进发展和市场经济的逐步确立, 思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地以为只有 奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励 的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻 误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行中庸之 道的原则，极大地抹杀了员工的积极性，由于这种均匀主义的分配方法非常 不利于培养员工的创新精神，均匀即是无激励；而且目前中国还有相当一部 分企业没有气力在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要， 更有精神方面的需要，美国治理学家皮特( Tom Peters )就曾指出 “重赏会 带来副作用， 由于高额的奖金会使大家彼此封闭消息， 影响工作的正常开展， 整个社会的风气就不会正。 ”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把 物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的 结合上要留意以下几个方面： 1．创建适合企业特点的企业文化 人力资本的激励机制 增加其满足度, 金钱是万能的”
中小企业激励机制研究论文
中小企业激励机制研究论文 改革开放以后，中小企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中小企业的发展有着决定性作用。如何改进企业激励机制中存在的不足，是中小企业在激烈的市场竞争中生存、发展的需要。本文主要是通过研究我国中小企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。 中小企业；激励机制；员工 截至xx年末，我国中小企业注册数量为4200多万家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国总量的60%，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济发展有着至关重要的作用。中小企业要想迅速发展，建立有效的激励机制是非常重要的一步。 我国中小企业为实现公司的战略经营目标，为充分调动员工的工作积极性，公司会出台一系列的激励措施，其中主要以物质激励中的薪酬激励为主，提高工资薪金是我国中小企业激励员工努力工作的主要激励手段。我国中小企业的薪资结构一般为：工资总额=基本工资+岗位工资+级别工资+工龄工资+加班奖+全勤奖+绩效提成。随着社会的发展，人们生活水平的不断提高，物质激励慢慢的已经不能满足员工的职业需要了。在人们的基本生活水平得到满足的条件
下，人们越来越渴望得到自我价值的实现，许多中小企业的激励机制对员工的激励效果大打折扣，甚至制约了员工的工作积极性。 2.1我国大多数中小企业人力资源管理意识淡薄人力资源管理主要是企业对“人”的管理，是对人本身具有的技能、知识、经验的管理。良好的人力资源管理是企业员工发挥主观能动性、挖掘自身潜力，充分发挥自身价值，为企业创造更大效益的有效方法。但是，我国大多数的中小企业并不重视人力资源管理，绝大多数小型企业没有建立专门的人事部门，也没有招聘专业人员，公司的招聘、培训、绩效考核等工作均交给其他部门的非专业人员完成，工作质量、效果可见一斑。 2.2不能严格按照公司的薪酬制度执行绩效考核我国中小企业领导常身兼数职，分工不够明确，领导常按照个人的喜好或私人感情随意更改绩效考评标准或绩效评价结果，造成公司的绩效考核常束之高阁。特别是后勤性质的工作人员，绩效考核依据平时的工作表现给予打分，绩效考评一般分为自评跟领导评价两部分，领导评价占绝大部分的比重，主观性特别强，易导致绩效考评结果的不公正。对于薪酬制度中的加班奖，许多中小企业也是纸上谈兵，并没有根据公司员工真实的加班情况进行考核记录，也并没有按照公司的薪酬制度核算加班费用，多数以员工的工作效率不高为由，视员
阿里巴巴人力资本的激励机制问题
阿里巴巴人力资本的激励机制问题探讨 阿里巴巴公司作为我国民营企业的领军公司，其在对员工的人力资本激励方面也有相当丰富的经验，其采取的措施也取得了优良效果，值得我国其它民营企业借鉴，在其采取的措施中，薪酬福利制度占据了重要地位，先来对其进行具体分析： （一）薪酬福利制度探讨 1．利用薪酬福利制度开展员工激励活动。 阿里巴巴公司通过建立科学合理的薪酬福利制度来开展对员工的激励活动，通过对员工日常表现和对企业的贡献进行评估而制定相应的分级，给予其合理的薪酬和相关福利待遇。具体是通过一是使员工薪酬福利待遇拉开差距的方式进行，使员工按照表现获取工资和奖金；二是保证员工基本工资，阿里巴巴员工的基本工资与行业基本工资是持平的，甚至略高，这使得员工对公司有一定的向心力；三是对有特殊贡献者给予更大的奖励，如公司规定对提出合理化建议尤其是提出企业具体发展方案者一次可领取1000元到数万元不等的奖励。2.利用股权对员工进行奖励 给予本企业员工股权以增加其对企业的向心力，激发其工作热情是很多发达国家企业常用的方式，阿里巴巴在经营中也利用了这一点，其上市后规定在企业工作两到三年的员工都将获得企业部分股票作为奖励。员工持股对于企业来说有两方面的意义，一方面是激发员工工作积极性；另一方面是增加员工对企业的归属感和责任感，从而留住人才。而随着阿里巴巴的上市，持股员工也会实现资产的增长，使其获得实际经济利益，这也是对员工极大的激励。 （二）员工和人才管理制度探讨 对员工和人才的管理也是阿里巴巴进行人力资本激励时是主要考虑的问题，其所采取的措施主要如下： 1.培养忠实员工，留住人才 现代企业尤其是民营企业其人员流动率都非常高，对企业来说，如何留住人才就是其在经营和管理中必须加以考虑的问题。阿里巴巴在这方面也面临一定问题，其人员流动率与同行业相比虽然较好，但也处于比较高的状态，为应对这种情况，企业采取各种措施积极留住人才，如增加分红和福利待遇，加强企业文化建设，增强员工对企业的认同感等，这些措施都取得了相当大的成效，但具体到今后的实践，仍然需要进一步的努力来增加人员的稳定性，尤其是留住先进人才。 2.建立合理的用人制度，确保人尽其才 对于民营企业来说，要想获得更好的发展，人才的作用是必不可少的，而如何使企业现有人才有效发挥作用，人尽其才也是企业经营者和管理者必须考虑的问题。对于阿里巴巴这种从事互联网行业的公司来说，其员工和人才除了完成一般事务以外也比较重视个人价值的实现，希望在完成工作的同时使自身获得成长。而阿里巴巴在管理中也遵循这一要求，对人才进行合理分配，且给予其发挥自身能力的机会，使其可以在工作中获得成长。 （三）企业文化对人力资本激励的探讨 阿里巴巴在日常管理中还比较重视通过企业文化对本企业的员工进行人力资本的激励，主要做法有以下几个方面： 1.树立对员工的重视意识 人才是企业发展的决定力量之一，所以好的企业必须在企业文化中就树立对员工的重视意识，使员工因为感到被尊重而增加对企业的归属感和认同感。与传统企业相比，阿里巴巴因为从事的是与互联网相关的行业，所以其员工具有年轻和学历高的特点，这种员工在性质上就决定了其有远大抱负，因此企业只有尊重他们，尊重其个性和能力，才能增强其对企业的认同感。阿里巴巴也采取了一定措施来保障这一点，在企业文化中就将对人才和员工的重
现代企业激励机制方法研究
龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/e33057252.html, 现代企业激励机制方法研究 作者：文惠普 来源：《时代金融》2014年第03期 【摘要】人类社会进入21世纪之后，随着全球经济一体化，信息技术和互联网技术的迅速发展，整个世界进入了所谓的知识经济时代，国家之间的竞争最终将由掌握着现代知识的人才所决定，企业之间的竞争也是如此。“人力资源成为了现代企业的战略资源，也是企业发展的关键因素，而激励是人力资源的重要内容。”[1]企业通过实施有效的激励政策，使每一个员工各得其所、各遂其志、人尽其才、才尽其用，将会大大提高公司的效率，因此，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题，下面笔者针对企业激励的方法提出了个人的几点建议。 【关键词】激励机制薪酬政策 一、为员工提供合适的工作条件 企业要为员工创造合适的工作条件，首先在企业内部，要为员工建立舒适的工作环境，创造和谐的人际关系，放松员工的心态，增加工作热情，从而激发员工的创造力；其次要根据员工个人能力的大小，安排合理的工作内容，既要避免造成人才浪费，又要防止员工不能胜任所安排的工作、完不成工作任务；再次定期进行岗位轮换，防止在同一岗位时间过长，产生懈怠心理，同时通过岗位轮换，还可以促使员工学习不同岗位知识，培养全面的复合型人才；最后为员工量身打造职业规划，定期进行业务培训，把企业发展和员工的成长有机地结合起来，从而找到归属感。 二、制定具有激励性的薪酬政策 要使薪酬政策具有激励性，就要打破原来的大锅饭思想，把员工的收入与创造的绩效挂钩。一是要把工资大致分为两大板块，固定板块和浮动板块，固定板块要能够保证员工的生活所需，浮动板块则要根据员工对企业所做贡献实行差别待遇，多劳多得，少劳少得，不劳不得，对先进者的成绩加以肯定，刺激后进者提高积极性，鼓励竞争。二是薪酬政策要向关键岗位、技术骨干倾斜，与普通员工拉开差距，为高科技人才与高级技能人才建立畅通的发展通道，体现主要技术人员的重要性，增强他们的积极性，努力创新，从而为企业创造更多利润。三是企业应该根据自身的发展，对薪酬机制进行逐步完善，建立起形式多样、主动灵活的薪酬机制，最大限度地调动各个层次、各个方面的员工积极性。 三、为员工创造成长晋升的空间 员工在工作中除了需要得到物质报酬之外，自身的成长和发展也是他们关注的主要内容，为此，首先要为员工建立个人的成长规划，使个人的成长规划和企业的发展目标相结合，通过
如何构建人力资本的激励机制
标题：如何构建人力资本的激励机制 1、对人力资本的经济利益激励对人力资本的经济利益激励，不是完善和改革工资制度。因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，工资是劳动的报酬，因而要考虑新的回报形式，这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。薪酬制度与工资制度根本不是一回事，薪酬制度是把人作为资本的经济回报方式，而工资制度则是把人作为劳动力的经济回报方式。现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了以下五个方面的内容：岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。 ①岗位工资。岗位工资不是指工资。工资是指某个人值多少钱，而岗位工资则是指企业中某个岗位值多少钱。岗位工资的产生是和企业管理制度的变革相联系的。现在企业管理制度的一个重要内容，就是岗位管理，关键是为企业设计岗位，设计出每个岗位的责任、权力和利益，有人若竞争上岗了，就应该承担该岗位的责任，同时拥有该岗位所规定的权力和利益，这种利益就是指岗位工资。因此，岗位工资是指企业中的岗位值多少钱，而并不表明某个人的劳动值多少钱，可见，人力资本实际上是一种制度安排，并不是独立地讲什么人是人力资本，而是指企业中的岗位，即某些岗位是人力资本岗位，竞争上岗者上了这些岗位，就作为人力资本而存在。 ②年终奖。年终奖是指当事者超额完成了原定的责任，就会得到应有的利益奖励。年终奖的合理性在于：当事者年初与企业所确定的责权利，是具有对称性的，但是当事者年终超额完成了责任，因而原定的责任与利益就不对称了，即责任超过了原定的利益，所以要调整利益，即按照实际完成的责任而相应地增加利益，由此可见，年终奖实际上就是根据现实情况调整当事者的责权利关系，从而使其利益同责任相对称。 ③期股期权。期股期权是指当事者如果在一定时期内能够完成既定的责任，例如五年内，那么就会得到应有的期股期权激励，即上市公司给期股，而非上市公司给期权。期股期权实际上表明人力资本已经参与了企业剩余的分配，剩余分配是资本的权力，因而人力资本在这里作为真正的资本存在。不过，这里需要指出的是，人力资本持股，并不同于员工持股。员工持股是工会搞起来的，目的是弥补社会保障制度的不足。例如，有人失业了，虽然有失业救济金，但钱少一点，如果持有股份，那么人失业了，但股份不会失业，因而有股权收益的补充，生活就会好一点。但是员工持股就是平均主义，即按人头算，因而是“大锅饭”。但人力资本持股则不同，人力资本持股是强调差别的，即人力资本持股是对人力资本同别的劳动要素有差别的肯定。 ④职务消费。职务消费是指由职务所引发的消费。例如销售部老总要请客户吃饭，不是因为自己的消费要求而请客户吃饭，而是职务本身要求他请客户吃饭。这种由职务引发的消费，称之为职务消费。我们国家现在将职务消费列入会计制度中，即实报实销，但是这种做法监督成本太高。国际上的做法是将职务消费由会计制度转向了薪酬制度。即主要给每
国有企业人力资本的激励机制研究工商管理专业本科毕业论文
北京理工大学现代远程教育学院 毕业论文 毕业论文题目：国有企业人力资本的激励机制研究 指导教师姓名： 类别：函授·专升本 专业：工商管理 班级： (教学站) 姓名：
摘要 人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。 关键词：激励机制，人力资本，国有企业
ABSTRACT The human resources are the strategic resources of modern enterprises，encourage the important content that is the human resources. With the deepening of Chinese marketization，the competition of state owned enterprises rises has changed from capital to human resources. State owned enterprises rises are facing unprecedented challenges of human resources. Starting from introducing incentive mechanism form，the text analyzes the status of incentive mechanism of Chinese state owned enterprises and concludes that the theory studying on incentive mechanism of state owned enterprises starts late，while the practice of incentive methods is not flexible nor comprehensive to form a complete incentive mechanism. To solve these problems，the text suggests constructing incentive mechanism from such aspects as reasonable material awards，moderate spirit awards，objective - based awards，participation - oriented awards，diversity awards and the combination of rewards and punishment，etc. Key words: incentive mechanism，human resources，state owned enterprise
国有企业人力资本的激励机制研究
国有企业人力资本的激励机制研究 写作提纲 一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题 1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发 (1) 2、激励方式比较单一，针对性不强 (3) 3、激励方式不系统，缺乏合理的分配方式 (4) 4、缺乏考核依据，缺乏公平性 (4) 5、薪酬机制不合理 (5) 二、国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析 1、企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷 (6) 2、劳动、人事、分配制度改革力度不足 (7) 三、建立我国国有企业人力资本激励机制的措施 1、塑造良好的企业激励机制制度环境 (8) 2、重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励 (10) 3、精神激励 (11) 参考文献 (13)
国有企业人力资本的激励机制 【摘要】人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。 【关键词】激励机制，人力资本，国有企业 一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题 1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发 目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。部分企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。 合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的实际情况，仅仅是照搬照套的挪用过来。许多企业管理部门管理者外出不断的学习激励措施，学成归来直接运用到自己的公司，这就存在一定的盲目性。只有立足本企业员工的需
阿里巴巴人力资本的激励机制问题
阿里巴巴人力资本的激励 机制问题 Prepared on 22 November 2020
阿里巴巴人力资本的激励机制问题探讨 阿里巴巴公司作为我国民营企业的领军公司，其在对员工的人力资本激励方面也有相当丰富的经验，其采取的措施也取得了优良效果，值得我国其它民营企业借鉴，在其采取的措施中，薪酬福利制度占据了重要地位，先来对其进行具体分析： （一）薪酬福利制度探讨 1．利用薪酬福利制度开展员工激励活动。 阿里巴巴公司通过建立科学合理的薪酬福利制度来开展对员工的激励活动，通过对员工日常表现和对企业的贡献进行评估而制定相应的分级，给予其合理的薪酬和相关福利待遇。具体是通过一是使员工薪酬福利待遇拉开差距的方式进行，使员工按照表现获取工资和奖金；二是保证员工基本工资，阿里巴巴员工的基本工资与行业基本工资是持平的，甚至略高，这使得员工对公司有一定的向心力；三是对有特殊贡献者给予更大的奖励，如公司规定对提出合理化建议尤其是提出企业具体发展方案者一次可领取1000元到数万元不等的奖励。 2.利用股权对员工进行奖励 给予本企业员工股权以增加其对企业的向心力，激发其工作热情是很多发达国家企业常用的方式，阿里巴巴在经营中也利用了这一点，其上市后规定在企业工作两到三年的员工都将获得企业部分股票作为奖励。员工持股对于企业来说有两方面的意义，一方面是激发员工工作积极性；另一方面是增加员工对企业的归属感和责任感，从而留住人才。而随着阿里巴巴的上市，持股员工也会实现资产的增长，使其获得实际经济利益，这也是对员工极大的激励。 （二）员工和人才管理制度探讨 对员工和人才的管理也是阿里巴巴进行人力资本激励时是主要考虑的问题，其所采取的措施主要如下： 1.培养忠实员工，留住人才 现代企业尤其是民营企业其人员流动率都非常高，对企业来说，如何留住人才就是其在经营和管理中必须加以考虑的问题。阿里巴巴在这方面也面临一定问题，其人员流动率与同行业相比虽然较好，但也处于比较高的状态，为应对这种情况，企业采取各种措施积极留住人才，如增加分红和福利待遇，加强企业文化建设，增强员工对企业的认同感等，这些措施都取得了相当大的成效，但具体到今后的实践，仍然需要进一步的努力来增加人员的稳定性，尤其是留住先进人才。 2.建立合理的用人制度，确保人尽其才 对于民营企业来说，要想获得更好的发展，人才的作用是必不可少的，而如何使企业现有人才有效发挥作用，人尽其才也是企业经营者和管理者必须考虑的问题。对于阿里巴巴这种从事互联网行业的公司来说，其员工和人才除了完成一般事务以外也比较重视个人价值的实现，希望在完成工作的同时使自身获得成长。而阿里巴巴在管理中也遵循这一要求，对人才进行合理分配，且给予其发挥自身能力的机会，使其可以在工作中获得成长。 （三）企业文化对人力资本激励的探讨 阿里巴巴在日常管理中还比较重视通过企业文化对本企业的员工进行人力资本的激励，主要做法有以下几个方面： 1.树立对员工的重视意识 人才是企业发展的决定力量之一，所以好的企业必须在企业文化中就树立对员工的重视意识，使员工因为感到被尊重而增加对企业的归属感和认同感。与传统企业相比，阿里巴巴因为从事的是与互联网相关的行业，所以其员工具有年轻和学历高的特点，这种员工在性质上就决定了
企业知识型员工的激励机制研究开题报告
企业知识型员工的激励机制研究开题报告
毕业论文开题报告 学生姓名：张仁风学号：2011161101 28 学院、系：工商管理学院 专业：人力资源管理 论文题目：美丽英语培训学校员工的激励制度研究指导教师:王秀荣 2015年 1月 12日
毕业论文开题报告 1．结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述： 文献综述 一、本课题的研究背景及意义 现在随着知识经济的不断发展和深化，知识型工作将成为新经济时代主要的价值创造形式，知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。如何有效激励知识型员工，最大限度开发其创造性，提高工作热情，保持企业的强盛竞争力，成为当今现代企业生存和发展的重要内容，也成为了研究现代企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。 二、本课题国内外研究现状 1、国内知识型员工激励机制研究现状概述 冯丹丹在《基于知识型员工激励机制的构建》中提到，目前我国企业对知识型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题：单一的薪酬激励模式；传统的“官本位”提升，职业通道单一；激励机制缺乏创新等。因此有必要构建基于知识型员工的激励机制：l、从企业文化和人力资源战略高度激励人。2、提供实现个人成长的激励措施。(2)知识型员工具有可持续发展的强烈愿望。3、实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。4、强化绩效考核的反馈面谈。5、从福利方面对员工进行激励。6、拓宽提升通道，满足其发展的需求[1]。 贺佳, 吴绍琪在《基于知识型员工行为结构的薪酬战略》中指出，我国知识型员工目前将报酬激励列为激励因素榜首，那么激励手段研究就理应关注薪酬制度，而以员工潜在的心理行为动力结构为依据的薪酬战略研究在我国才刚起步[2]。 陆远权，张丽莎在《企业知识型员工激励机制构建研究》中指出，当今世界的竞争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工
人力资本的激励与约束机制问题
人力资本的激励与约束机制问题过去，我们讲法人治理结构，主要就是讲所有者和经营者的关系怎么界定，认为所有者与经营者的关系界定清楚了，那么企业的法人治理结构就好了。由此提出了一个以董事长和总经理分开为特征的治理模式，董事长主要是对重大经营决策拍板，总经理主要对日常的经营活动负责。现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定。两种资本中的一种资本是出资人的资本，包括出资人出资的货币资本、各种资产及土地等，统称为货币资本；另外一种叫人力资本。国际上已从过去那种以货币资本为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，转向了以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。也就是说，人力资本作为企业的制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。因此，现在的治理结构实际上就是主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。如果我们不对这个问题力。以必要重视的话，恐怕中国加入WTO之后，外国的企业跟中国的企业展开的第一场战役，将是围绕人而不是围绕产品和市场而展开的，即争夺人力资本。因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。因为人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益，而人力资本的约束机制则可以防止人力
资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。 一、关于人力资本的激励机制 人力资本的激励机制怎么建立，这是新的法人治理结构中首先要解决的第一个问题。从现在国际的经验来看，人力资本的激励机制主要包括三个方面的内容： （一）对人力资本的经济利益激励。 因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，工资是劳动的报酬，因而要考虑新的回报形式，这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了五个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。 在上述这五个方面的利益中，很重要的一条就是期权激励。人力资本拥有期权的后果，就是导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理，即：谁出资谁拥有产权。“推出资谁拥有产权”这个产权制度上的重要的法则，已经被人力资本的激励机制所产生的后果打破了。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应