2019年关于干部关爱激励机制落实情况及成效
20XX年关于干部关爱激励机制落实情况及
成效
建立健全干部关爱激励保障机制，整合人才资源，进一步提高干部职工的工作热情和服务群众的能力，促进了我乡社会事业健康有序发展和社会长治久安，受到广大群众的认可。具体落实情况如下：
成立领导小组，乡党委政府年初召开班子成员会，就干部职工关爱激励保障工作进行研究，成立以乡党委书记色尔让同志为组长、副书记杨富华为副组长、乡班子成员、村两委负责人为成员的工作领导小组，进一步明确了工作任务，落实了工作责任，有效加强了工作组织保障。建立健全村乡干部职工关爱激励保障制度，
乡干部方面
1、工作完成出色的干部年终考核确定为优秀，不搞无原则的评定，符合优秀条件的有多少评定多少，对超出县上规定优秀名额的优秀干部乡上给予奖励。
2、对于思想、政治、工作一贯表现优秀的干部，在政治待遇上给予大力倾斜，积极向组织部门推荐提拔。
村干部方面
1、对村干部实行考核制度，工作完成出色的年度考核为优秀，乡上给予一定的优秀奖励，同时村上安排一定的资金给予奖励。
2、对工作完成的好的干部，是村支书记或村委会主任的乡上作为下届村支部书记、村委会主任候选人进行定向管理，是村上一般干部的列为村上的支部书记或主任后备人选进行培养使用。
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领导干部激励机制的调研报告
领导干部激励机制的调研报告 纵观多年来干部人事制度改革的探索和实践，我们看到从中央到地方，改革实践一直侧重于干部选拔任用机制及管理机制的建立和完善，如何对干部进行有效的激励，则相对研究较少，而这恰是加强干部队伍建设不可忽视的一个重要方面。为搞好《xx 区激励领导干部激励机制》的课题调研，我们组织力量，对全区街道、乡镇、区直机关进行了调研，共发放调查问卷355份（实收352份），并以书面的形式征求意见和建议及向个别领导干部谈话了解，对我区现阶段科（局）级领导干部的激励机制作了分析。 一、激励机制的内涵和意义 何谓激励，激励是人力资源管理的重要内容，它是心理学的一个术语，是指激发人的行为心理过程。激励机制是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。正如，激励工人为利，激励运动员为名，激励领导干部则为民。随着我国机构改革的深入、政府职能的转变，各级政府机关行政部门及其公务员肩负的职责非常重大，人民群众对公务员
的期望也很高。如何充分调动公务员特别是作为基层各部门掌舵人的科（局）级领导干部的工作积极性，为广大人民群众和社会提供优质高效的服务，在我国改革开放和现代化建设进程中发挥应有的作用，是一个值得重视的、迫切的、现实的问题。 二、我区领导干部激励机制现状及存在的问题 xx区是xx市的主城区，是xx市的政治、经济、文化中心。XX年xx市进行行政区划调整，xx区的面积进一步扩大，现区域面积294.38平方公里，辖12个街道、9个乡镇，全区现共有科（局）级领导干部500余名，240多名分布在街道乡镇。近年来，为更好地激励领导干部，我区也积极研究出台了一系列干部激励方面的政策和措施，如实施年度目标责任制考核制度；评选满意不满意单位；公务员、事业人员年度考核；领导干部绩效考核；开展各类评选活动；开展公开选拔领导干部；中层干部竞争上岗；加大领导干部的交流；规范非领导职务晋升；制订相关约谈、谈心制度；优秀公务员疗养制度；实施综治、党风廉正、计划生育“一票否决”制度；在机关工作人员中开展末位淘汰制度等等。在一定程度上取得了良好的效果，得到了广泛的认可。如在此次的调查结果中对所在单位领导班子、对所在单位分管领导、对全区实行干部竞争上岗或公开选拔的成效感到很满意率和满意率两 项的总和分别达到了82.44% 、86.49% 、61.83% .但不可否认，现阶段领导干部激励制度同时也存在一些问题：
2019年林业局工作总结及2019年工作重点
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 2019年林业局工作总结及2019年工作重点 2019年林业局工作总结及2019年工作重点一、2019年工作回顾总结（一）林业改革成效明显一是集体林权制度主体改革基本完成。我县集体林权制度改革实施3年多来，截至2019年8月底，全县共完成村小组确权563个，完成率达97.6。已确权林地面积207.49万亩，确权宗数5925宗。发穿越小说网 http://***证宗地数5925宗，制发林权凭证22710本(林权证、股权证),共投入林改资金524万元。县委于2019年10月21日对全县林改整改落实工作又进行了全面的安排部署，要求在12月15日前要完成集体林地均山到户率要达到80以上，集体商品林均山到户率不得低于80的目标任务。目前，全县以明晰所有权为核心的主体改革整改完善工作正全面开展中，县林业局抽调34名技术人员做好技术指导工作，并从大姚借用了18名技术人员，38部jps(卫星定为仪)参与到林改一线的工作，按要求预计于12月15日完成整理改完善工作，并开展县级验收工作。二是配套改革按计划推进。为实现集体林经营权放活、处置权得到落实、群众收益权得到保障，建立健全林农增收的长效机制，全县在抓好主体改革的同时，积极开展配套改革准备工作。目前配套改革工作正在积极筹备中，已草拟完成《配套改革实施意见》、《“三防”体系建设的实施意见》、《林权流转中心实施方案》、《林政稽查大队建设实施方案》、《林产业规划》等配套改革文件。（二）林业重点生态建设工程稳步推进一是造林绿化工作全面完成。Www.basK.m2019年省、 1 / 9
财政局建立激励机制锻造干部队伍
财政局建立激励机制锻造干部队伍 注重激发干部的积极性、主动性和创造性，不断创新干部激励机制，是干部队伍建设的一项重要内容。新县财政局从实际出发，探索有效的激励机制，采取添动力、挖潜力、强能力、激活力等手段，锻造了一支朝气蓬勃、奋发有为、廉政高效的干部队伍。 教育引导添动力。有效激励是一种动力。为此，要从思想、学习、工作等方面着手进行有效激励。一是思想激励。把思想政治工作放在首位，这是财政系统长期以来自身建设的一条宝贵经验。我们始终坚持“两个结合”，力求“两个突出”。即：坚持把思想政治教育同热爱财政工作结合，使每个干部都具有忠诚的事业心、强烈的荣誉感和高度的责任感；坚持把个人成长进步同单位全面建设结合起来，增强干部大局观念；力求突出依法理财教育，以确保队伍从思想上和行动上保持清正廉洁、规范理财；力求突出争先创优意识教育，实现自我完善和提高。二是教育激励。以创建学习型财政系统为契机，营造重视教育、鼓励学习，财政干部热爱学习、主动学习的良好氛围。出台了鼓励奖励学习的规定，每年举行一次主题读书竞赛活动，对前10名给予奖励；对参加财经类大专层次以上自学者，其考试时间可视同工作时
间；对考试取得财政、会计职称者，中级奖励600元，初级奖励300元；对在县级以上业务知识竞赛取得名次者给予100元至500元奖励。三是目标激励。进一步优化目标管理，强化绩效考核，按照“在什么岗、负什么责、拿什么酬”原则，建立“能级+绩效”管理模式，改变岗责不匹配、责酬不对等状况，增强干部责任感和危机感。 科学考评挖潜力。人在一定压力下更能集中精力，能最大限度地发挥自身潜能，把事情做得更出色。为充分调动方方面面的积极性，一是倡树正确用人导向。优胜劣汰，把政绩突出、作风过硬、群众信任的优秀干部选拔出来。推行公开选拔、竞争上岗等制度，将竞争机制引入干部选拔任用全过程。近年来，我们拓宽视野，打破年龄、地域、身份和学历等界限，先后从乡镇财政所、局股室选拔25名优秀年青干部调整到股级岗位上来。二是建立考核办法。建立定性、定量相结合的具体考核项目和指标体系，并针对不同类型的单位和不同层次的干部，确定不同的考核目标，比如显性工作与事务性工作就不能用同一标准去衡量。考核目标能量化的指标都量化，不能量化的内容通过民意调查进行评价，以群众满意度来检验，切实增强可操作性。注重创新考核方法，在干部考核中坚持做到“四个结合”，即干部分类考核与干部分层考核相结合，平时考核与集中考核相结合，定性考核与定量考核相结合，组织评价与群众评价相结合，全面衡量
(完整word版)浅议如何建立健全考核奖惩激励机制
浅议如何建立健全考核奖惩激励机制 建立健全干部考核奖惩激励机制，对于推行横向岗责体系建设，进一步提高税收各项工作管理效率具有重要意义。因此强化对干励，既要完善考核激励机制，突出人性化管理，又要合理设计考核指标。建立科学的评议考核指标体系，实行过程控制，实施全一步提高考核激励工作的可操作性和实效性。 一、完善考核激励机制，不断优化考核手段 目前我们现有考核激励制度或缺乏实质内容或千篇一律、大同小异，考核激励留于形式：有的单位考核激励制度过于繁琐，缺乏性，部分单位调动干部能动性的有效办法和措施不多，考核激励的力度和深度不够，难以真正起到奖惩作用。推进横向岗责的生任，形成工作开展到哪里，评议考核就到哪里；过错发生在哪里，问责追究就跟到哪里的工作格局。因此探索建立一套行之有效系，就必须形成“有岗、有责、有流程、有评议、有奖惩”的机制，将责任具体落实到每一个岗位、每一个部门，实现制度、机构责任的有机结合，部门之间、岗位之间建立起一种齿轮传动式的工作机制。实践证明“大锅饭”不好吃，“大锅饭”必然导致工作效率“按劳分配，按绩奖惩”分配原则，久而久之必然影响干部工作热情和工作积极性。所以要实施对干部的全面有效考核，要研究制定便于考核的制度办法，明确岗责、指标到人，设立专门考核机构负责对日常考核相关信息的收集、处理和分析。要确立考核方式和考核工作的效率和效果，积极探索人工考核和采用计算机考核相结合的方式，对工作实绩的考核要重点强调计算机考核，对公共内步细化和量化，日常工作中要全面掌握干部的个人基础信息、岗位工作信息以及其他相关信息，采取共性指标和个性指标相结合的双量考核，应根据部门、岗位的实际，选择最适当的评议考核方法，可以采取部门之间、干部之间日常评议与上级定期考核相结纳税人评议相结合，主管部门与相关部门评价相结合，充分享用计算机信息资源使考核工作进一步深化和细化，增加考核的客观效性。 二、坚持以人为本，注重人性化管理 一是加强干部思想教育。当前不少干部思想认识不到位，总认为考核就是为了多扣钱，有的干部宁愿让扣点钱也不愿意多工作，些干部习惯跟能力差干部的比工作好坏，缺乏应有的责任心和进取精神。因此要在思想政治工作中加大对品德的教育和考核力度，同层次人员，分门别类、有针对性地做好思想教育引导工作，引导干部树立一盘棋思想，增强干部自我修养意识和责任意识。二是设，营造文化氛围，培育良好的价值观念、道德规范、行为规范与精神风貌，以人为本，利用税务文化陶冶干部的情操，要突出进一步深入开展“珍爱生命，承担责任，维护荣誉”地税核心价值理念教育活动，大力普及科学化、精细化管理理念教育，培养干发有为的信心和勇气，形成敢抓敢管、敢于负责、真抓实干的良好局面。要深入进行典型引路、比学赶超教育，引导干部端正奉不断提高干部队伍的综合素质。三是突出人性化管理，尊重人的本性，以人性的自我实现需要引导干部积极工作，规范干部行为加强管理。以制度建设为平台，突出人性化管理，综合考虑人员素质差异和岗位能力差别等现象，统筹兼顾，正视差异，包容共进干部的索取与奉献达到很强的一致性，激励干部高效工作。 三、实施全面全员考核，合理设计考核指标 一是全面考核干部。全面考核干部工作绩效，横向岗责评议指标能量化的应尽可能量化，量化指标要有准确的指标定义和解释或者不能定量评议的要定性评议。综合考虑加分因素和扣分因素，破解难以量化的考核难题，对共性指标采取考核扣分的办法，核应坚持扣分与加分相结合的原则，并将考核得分换算成百分比，作为全面考核的计分系数，对干部综合素质进行全面考核。二是的考核。在推行横向岗责体系建设的过程中，要对内设机构进一步整合优化，并合理分配和使用人力资源，把素质高、能力强的各科室各岗位，有效发挥传帮带作用，同时不断强化业务技能培训，把掌握新技能、新知识的能力作为一项重要内容进行考核，所能。三是合理设置考核指标。全面推行激励竞争机制，明确界定干部岗位职责，按照岗责体系明确的工作数量、工作质量、工
干部激励机制
干部激励机制 事业单位的人力资源主要包括行政管理人员、专业技术人员等。人力资源管理，是指以事业单位人力资源为主要分析对象，以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用以及工资、保障等管理活动过程的总和。事业单位激励机制主要是通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面的构成。 一、事业单位激励机制存在的问题 目前，事业单位激励机制问题在于，一是缺乏针对不同层次人员的分类评价体系，实际考核评价效果不佳。这一问题突出表现在，单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性。在薪酬保障机制中现有的工资福利和社会保险制度并没有实现其应有的保障功能。事业单位工作人员是按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决。在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，从而不
能有效激励每个员工的工作积极性。二是绩效考核体系不健全。绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息，而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。要使每个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励。激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。 为此，事业单位应该建立起一整套科学、系统、合理的绩效考核成绩制度体系，才能实现更客观公正和准确的绩效评估结果的目的。 二、事业单位实现有效激励的对策 1.因人而异，创建全面的激励机制从激励的内容上可分为物质激励和精神激励，前者作用于人的生理方面，后者作用于人的心理方面。首先，每一个人在不同的时期需要是不同的，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。所以，事业单位人员激励要发现和体现差别。其次，员工的需求在不断变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，事业单位应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。再次，不应把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应
2019年安全工作思路与措施
2019年安全工作思路及措施 一、工作思路 全力推进安全生产精益管理，强化安全责任落实，进一步深化风险分级管控和隐患排查治理建设，强化安全意识教育培训的效果，优化落实应急管理，夯实车间与班组基础管理和标准化建设，抓好现场5S管理、职业病防治和相关方管理，提升安全本质化水平，实现年度安全管理“七为零”目标。 二、目标指标 （一）实现“七为零”目标，即：无工亡、无重伤、无重大人身险肇事故、无重大职业病伤害和群体中毒事故、无重大设备事故、无重大火灾事故、无负主要责任的重大交通事故。 （二）年千人负伤率为零。 （三）岗位人员职业健康查体率100%；特种作业人员持证上岗率100%；特种设备安全技术状况检测率100%；员工三级安全教育培训率100%。 “七为零”目标，即：无工亡和重伤、无较大人身险肇事故、无重大设备事故、无职业病伤害和中毒事故、无较大及以上操作事故、无较大火灾事故、无负主要责任的交通事故。 三、主要措施 （一）深化落实风险分级管控和隐患排查治理建设 1、以“两个体系深化巩固年”为契机，深化风险分级管控和隐患排查治理建设。结合实际情况，每季度对风险分级管控和隐患排查治理工作进行一次总结评价，进一步完善风险管控措
施，抓好管控措施的有效落地，不断提升风险分级管控和隐患排查治理成效，巩固建设成果。 2、抓好“两个体系”与职业健康安全体系、四个标准化、车间管理的有效融合。参考我厂特色管理方式和当前安全管理形式，进一步优化车间管理模式，形成独具特色、独树一帜的管理文化，适应我厂精益安全管理需求；根据车间“两个体系”的建设情况，在危险源辨识和风险分级等方面做好与职业健康体系的融合，在风险管控措施和检查方面做好与车间管理模式的融合，在管控措施与隐患排查方面做好与四个标准化的融合，促使车间各项管理工作绩效同步提升。 3、优化四级量化检查内容，使其符合两个体系的要求。根据厂两个体系的优化管控措施，对照车间现有的监督检查表内容，查找存在的问题和不足，及时修订完善，使我车间的量化检查表既能与实际相结合，又能符合两个体系的要求；按照安全生产精益管理信息系统信息录入要求，及时录入相关信息。充分发挥系统作用，认真做好基础管理、安全教育、隐患排查、应急管理、现场5S、风险管控、职业卫生等主要工作，发挥好系统平台作用。 4、强化风险分级管控的落实，构建形成“五位一体”的风险管理长效机制。以车间为主导，全员参与，针对行车各系统、各环节可能存在的安全风险、危害因素以及重大危险源，进行超前风险辨识，风险分析评估，持续优化车间管控方案、管控制度和监督检查机制。组织班组、岗位按操作步骤、设备单元、属地区域进行危害识别，把风险控制措施融入到岗位职责、操作规程、
完善从严治吏新常态下的干部正向激励机制
完善从严治吏新常态下的干部正向激励机制来源：《湘西组工》（2015年第6期）发布日期：2015年03月02日 州委常委、组织部长、统战部长曹普华 党的十八大以来，随着反“四风”、反腐败的深入推进，从严治吏和“为官不易”日渐成为干部管理的新常态，一些潜规则逐渐被打破，一些不正当的利益刺激没有了，在干部队伍风气大为改善的同时，也出现了不作为、不担责的消极苗头，从严治吏和干部激励似乎正在形成一对非此即彼、你伸我缩的“矛盾体”，完善从严治吏新常态下的干部正向激励机制、充分调动干部干事创业的主动性和积极性，显得十分紧迫。 一、完善晋升机制，强化选拔任用的正向激励作用 目前全州共有机关干部17256名，其中一般干部5551名，乡科级干部10311名，县处级干部1343名，州级干部 51名，乡科级及以下干部占91.93%，县处级以上干部仅占8.07%。这种金字塔结构使不同层级的干部都会遭遇不同职 级晋升的“天花板”。如何完善干部职级晋升机制，科学合理使用干部，使干部各得其所、各尽其职、各展其才、各创其绩，是正向激励干部的基础性措施。
第一，强化用人导向激励。“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。”正确的选人用人导向是对干部最好的正向激励。可以这样说，在从严治吏的新常态下，选什么人就是风向标。越是在一些人感到“为官不易”的时候，越是在一些人“为官不为”的时候，越应当坚持正确用人导向的正向激励，积极树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向，褒奖那些贡献突出的干部，支持那些一身正气的干部，鼓励那些老实干事的干部，鞭策那些相形见绌的干部，教育那些跟风行事的干部，约束那些投机钻营的干部，惩处那些贪污腐败的干部，使有本事、敢干事、能干事的干部得到重用，使不干事、会来事、不担事的干部没有市场，使污染政治生态的潜规则、坏风气、关系学失去土壤、失去通道、失去市场，这是对踏实干事、不跑不要的干部最好的正向激励。 第二，强化干部交流激励。人力资源管理上有一个“前三年优点相加，后三年缺点相加”的用人理念，虽然干部岗位调整不能完全照抄照搬这一理论，但对任职时间较长的干部适时进行交流任职，有利于激发干部进一步挖掘自身潜能。在职位资源日益稀缺和职数管理日趋严格的现实背景下，单纯依赖提拔激励干部，不仅作用有限，而且空间很小，应当结合干部队伍建设实际需要，充分发挥干部交流的正向激励作用，积极探索和综合运用培养性交流、适应性交流、考验
干部梯队培养实施方案
东莞华研科技后备干部培养方案 一、梯队建设纲要 1、梯队建设类别 1.1“一级梯队”：针对经理层的后备人选，即“核心人才梯队” 1.2 “二级梯队”：针对课长层的后备人选，即“关键人才梯队” 1.3 “三级梯队”：针对一线组长层的后备人选，即“骨干人才梯队” 2、梯队建设目的 2.1基于各层次人才均有不确定性的“升离降调职”的设想，通过持续实施基于公司发展战略的内部培养计划，保障公司各梯队人才有效补充与有序更替，为组织发展实施“人才造血”机制； 2.2不断发掘有潜力人才、高价值人才，即高绩效人才； 2.3规范后备干部梯队的培养机制，指导解决发掘、培养新干部的问题； 3、梯队建设原则 3.1选有所用原则：被确定的梯队人员，给予明确的“副职挂职”，如一级梯队“xx副经理”、二级梯队“xx副课长”、三级梯队“XX副班长”等； 3.2持续循环原则：储备干部培养工作每年至少开展一次，保证优秀人才源源不断； 3.3共同培育原则：人资课长制定培养方案，各部门作为人才培养基地共同培育； 3.4人才共享原则：梯队人才内部共享，人事行政课统筹后备人才任用； 3.5梯队培养原则：遵循由低到高、逐层递进培养原则；禁止跨级越级任用。 4、职责分工 4.1人资：后备干部培养方案规划、流程设计，培养预算规划，组织实施梯队干部培养工作。 4.2各部：所在部门梯队干部培养，配合人资行政课实施相关人才培养工作。 二、梯队建设程序
1、梯队甄选战略地图 2、梯队后备干部选拔标准： 2.1华研干部四力：决策力、执行力、理解力、人际连接力 2.2华研干部九条：正直、格局、创造；激情、能力、责任；进取、潜力、敬业 2.3公司绩考被评A级的有优先提名权 3、甄选程序 3.1【报名】个人报名与部门推荐均可（绩优为先），人数不限，当部门后备人选不足时基础标准时，可考虑从外部引进。报名人填写《华研科技后备梯队推荐表》，提交至人力资源课长3.2【初选】为确保培养工作规范化和标准化，甄选程序根据梯队特点设计如下： 3.2.1资格筛选：人资课长对报名人/被提名人作基本资格条件筛选 3.2.2集体评议：筛选合格，由人资牵头、部门参与，召开集体评议 3.2.3潜质考核：评议合格，针对入选梯队干部组织潜质考核，具体为：
最新-2019年环保局重点工作总结及2019年工作安排 精品
2019年环保局重点工作总结及2019年 工作安排 今年以来，在县委、县政府的正确领导下，在上级环保部门的精心指导下，我局认真学习贯彻党的十八大、十八届三中、十八届四中全会精神，深入落实中央八项规定，持之以恒纠正“四风”；以习总书记系列重要讲话为指导，以改善环境质量为核心，以保障群众环境权益为目标，扎实推进污染减排、生态创建、环境宣教等各项环保重点工作；紧紧围绕县委、县政府部署的“三个年”、党的群众路线教育实践活动、“大干一百天”等活动，主动作为，积极履职，干成干好几件事，为建设美丽云霄提供了良好的环境支撑。市政府对我县2019年环保目标责任制的考核结果为优秀（跨年度考核）。现将我局2019年度工作开展情况及2019年度工作安排汇总如下： 一、主要工作开展情况 （一）污染物减排方面 1.按照市政府年度减排计划，编制《XX县2019年主要污染物减排计划》，按规定要求落实减排措施。通过提高XX县城区污水处理厂处理效率；完成14家规模化畜禽养殖场全过程综合治理；关闭漳州泰昇果酒公司等举措，全年可减排 200.734吨，氨氮 31.18吨、s2 3.84吨、氮氧化物0.64吨。 2.完成XX县突发环境事件应急预案、乡镇饮用水源突发环境事件应急预案、大气重污染应急预案的编制、备案。督促福建奕全电子有限公司、XX市印美油墨有限公司等8家企业完成突发环境事件应急预案的编制、评估、报备。完成福建信实节能照明有限公司、云霄长业水务有限公司清洁生产审核。 (二)生态创建方面 1.今年，我县莆美镇、陈岱镇等8个乡镇相继通过环保部复核，被授予“国家级生态乡镇”荣誉称号，至此，我县下辖9个乡镇均获此殊荣。创建了马铺乡的桥头村、坪水村两个市级生态村并获命名，至此我县9个乡镇获得市级以上生态村命名的行政村均超过80%。
干部培养激励机制
当前新形势下干部培养激励存在有一些问题：干部培养激励机制不健全，难有吸引力；干部培养激励奖惩机制不到位，难有内动力，干部培养激励相关制度不完善，难有外驱力。现浅显谈谈对于相关问题的对策及措施。 一、引入人力资源管理理念，科学合理定岗定编 坚持公开、公平、公正的干部选拨任用制度，坚决杜绝和制止用人唯亲，用人唯情的不正之风。在选拔干部时，要做到如胡锦涛同志所说的“对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要格外关注；对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意；对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待”，以严格的“入口”保证干部队伍精干、廉洁、高效。 一是狠抓干部选拔。选拔干部要着重把好“四关”：一是学历专业关。在选拔任用组工干部时必须把好学历关，一般要求应达到全日制本科以上学历。同时还要考虑专业，学历结构要尽可能的宽泛，尤其要多考虑法律类、管理类、文秘类专业。二是年龄阅历关。要兼顾年轻人年富力强，但阅历浅、缺乏经验，年长一点的阅历、经验丰富，但精力不足这两个方面。三是思想政治关。须严把思想政治关，确保政治坚定、品行端正、作风优良。四是考试考察关。按照程序严格进行组织考试考察，同时还要坚持上岗试用制度，待综合素质和工作水平达到相应要求和标准，正式录用。 二是做好干部管理。树立“以人为本”的管理思想，将人力资源管理理念引入干部管理，安排工作岗位要从每个干部自身最擅长的领域着手,让他们发挥最大潜能。结合工作实际因人而异建立和实行目标责任制，挖掘人的潜力，做到量才适用，加强沟通，鼓励干部发表意见，献计献策，行政决策透明化、民主化。对工作人员制定明确的岗位职责和工作人员职责，只有这样才能建立相对公平的干部激励机制。 三是科学定岗定编。从坚守岗位入手，有利于解决有人办事问题，设置占编制1/5的岗位；从遵纪守法入手，有利于解决办事不出问题，设置占编制1/5的岗位；从完成工作任务入手，有利于解决会办事问题，设置占编制3/5的岗位；从激励机制的完善入手，解决份外工作不愿干问题，实行聘用制等方式。 二、加强素质教育培训，完善竞争上岗机制 （一）、注重干部素质教育培训 干部教育培训应本着“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，把党和国家的要求、岗位的需要和干部自身的需求有机结合起来，做到按需施教，有的放矢。
激励机制在学生干部培养中的应用
激励机制在学生干部培养中的应用 学生干部是高校学生管理队伍的重要组成部分，将激励机制的原理与方法运用到学生干部培养中，能有效提高学生干部的积极性、主动性和创造性，从而提高学生管理工作的效率。 学生干部在高校学生管理工作中占有非常重要的作用，是联系学校与学生、辅导员与学生的重要渠道，同时也是高校第二课堂活动的主力军，起着组织、策划与参与的重要作用。充分发挥学生干部在学生管理、维护安全稳定以及开展丰富多彩的第二课堂活动有着非常重要的现实意义。如何加强学生干部的培养，打造一支高素质的学生干部队伍，是高校学生干部队伍建设的重要课题。 一、激励机制的内涵及主要方法 1.激励机制的内涵。“激励”一词，作为心理学术语，指的是激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种外部刺激影响下，使行为者获得某种内部的推动力。激励理论是现代西方行为科学的一个重要理论，是个体行为研究的核心问题。它从分析人的行为入手，根据人的需要设置一定的目标，并通过目标，使人们出现有利于组织目标的优势动机，按组织目标所要求的方式行动。 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励课题相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的
要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：诱导因素集合，即用于调动学生积极性的各种奖酬资源；行为导向制度，即组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定；行为幅度制度，即对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。 2.激励机制的主要方法。（1）目标激励法。目标激励法是指通过树立远大目标，使学生干部看到个人价值实现的方向，从而把内在的潜力激发出来，追求目标的实现。正确而有吸引力的目标，能够激发学生奋发向上、勇往直前的斗志。在目标的设置中，要注意以下几点：第一，目标要明确具体；第二、目标要难易适度；第三，目标要有针对性。（2）竞争激励法。竞争激励法就是采取竞争的方式，培养和激发学生干部的竞争意识，在学生干部中形成你争我赶的一种激励方式。要营造竞争氛围，培养学生干部的竞争意识，鼓励学生干部积极参与竞争，从而形成良性的竞争环境，促进学生干部的健康成长。（3）奖惩激励法。奖惩激励法就是对学生干部的某种言行给予褒或贬、肯定或否定、表扬或批评，激励他们趋向好的言行的一种激励方式。奖或惩都能起到激励的作用，只要奖惩恰当，不仅能使人消除不良行为，而且能化消极因素为积极因素。对表现优秀的学生干部，要公开表扬，以使他的进取心、责任心、事业心得到加强；对表现不好的学生干部，则要单独谈话，进行批评教育，使其能认识到工作中的不足，改正缺点，逐步完善自我。奖励以精神奖励为主、物质奖励为辅；惩罚以批评教育为主，训斥、撤职为辅。（4）榜样激励法。所谓
基层干部激励办法目标管理
1.0 目的： 为激励基层干部，促进全体员工在品质、效率、成本、交期和6S及提案等方面的改善。 2.0 适用范围： 本办法适用于运营中心各部门基层干部和职工的激励，鼓励全体员工对现场各项管理指标进行自主改善和自我提升，不断为公司创造更好的业绩和建立持久的改善团队。 3.0 权责：
3.1 总监（或其授权人）：核准基层干部及职工在品质、效率、成本、交期、6S等方面的改善成果 和奖励成绩的核定。 3.2 激励评审委员会：由品保、工程、资材、生产、人资、工模的主管或经理人员组成，负责对相 应改善成果进行评审。 3.3 品保部：负责收集品质数据（包括客户反馈，生产过程和出货检验）及确认品质改善成果。 3.4 生产部：根据公司指标及目标要求，各部门或车间以组为单位进行品质、效率、成本、交期或 6S，但改善主题可不局限于此。 3.5 资材部：负责依据业务需求安排生产，控制各生产部依生产排程和收尾进度等生产任务。 3.6 工程部: 依据工艺和技术实际需要，对相应改善项目提供技术支持及协助对有关技术方面的成 果进行确认。 3.7 人资部：依据激励评审委员会提交的绩效和奖罚进行监督和辅导。 3.8 财务部：依据实际运营中心现场奖励名单发放并提报的金额进行报销,罚款从当月工资中扣除。 3.9 运营中心：负责对基层干部绩效成绩及绩效奖金进行核定。 4.0 定义： 4.1 自主改善: 各生产部门之各小组依据自动自发的原则，不断改善品质、效率、成本、交期、6S， 促进公司进步，养成不断自主改善的企业文化。 4.2 评比规则：以月度进行评比，各项指标根据车间生产性质不同而订定不同目标，而提案改善列 为专案评比（不限制任何部门或任何人员）。 4.3 激励方式：各部门内进行相互竞争和激励，基层干部带领小组成员开展自主改善并做持续改善， 比赛分为单项比赛和全能比赛（五项）。 4.4 评比方式：采用小组竞赛及关键岗位评比。 4.5 激励奖项： 4.5.1全能奖：三组取前一名，四至五组取前两名，六至八组取前三名（部门内只有三至五组的须以两月成绩进行评比）。 4.5.2单项奖：只设品质，效率两项，且为部门所有不同组别参与评比。 4.5.3必须是得奖小组前三名的小组关键岗位的员工才可领奖。 5.0 作业内容： 5.1 品质改善：为提升员工不断改善品质，需要进行品质评比，其中包括抽检不良率，品质改善（包 括下工序投诉和5M1E重犯次数及人为返工批数）。 5.2 效率提升 5.2.1工程部在新产品放产前进行标工评定，但标工修订原则为不成熟产品或量小（2K内）依三 个月或6个月的生产效率修订，而量大（批量在10KPCS以上）或成熟产品依一个月生产效率进行修订。 5.2.2 为激励基层干部自我改善效率，组长须带领本线员工一同努力达成生产效率目标，同时公 司依据目标达成程度不同，将组长的绩效工资和岗位津贴与生产效率成果挂勾，依6.2实施不同程度的奖励。 5.2.3 当日生产中员工在标准工时内提前完成生产时，生产部门组长依据标准工时核算给员工 （半小时为单位）（不包括新产品试产）。 5.2.4 当批产品在生产中因员工自身作业疏忽而导致产品返工时，相应在线人员须利用业余时间
人才培养激励方案
人才培养开发与激励方案 一、目的 为实施公司人力资源后备人才的开发及培养计划，保证企业发展有充足的中高层管理干部储备，形成后备人才的“资源池”，以促进公司的可持续发展，特制定本方案。 二、范围 高级经理、各区域经理、部门经理等管理干部的储备开发及培养（试点部门为华南片区）。 三、时间 2012年12月为试点实施期，2013年1月开始全公司正式实施。 四、培养对象 公司总部（包含直营中心和分拨中心）及各片区全体员工 五、资格条件 入职满半年以上，心态良好服从安排，具备敬业、诚信、团队、学识、能力等基本素质，并根据其日常表现和工作绩效确定，一般不超过职员数的30%。 六、开发培养程序 1、资格鉴定申报 （1）员工级别——>作为后备部门主管及部门经理的培养对象——>经所在部门经理——>经所在分管的高级经理/总监审批——>报备人力管理中心审批确认； （2）部门主管/经理——>作为后备高级经理的培养对象——>经所在分管的高级经理/总监审批——>助理总经理审批确认——>人力管理中心备案； （3）部门经理/高级经理——>作为后备总监的培养对象——>经所在分管的高级经理/总监审批——>总经理/董事长审批确认——>人力管理中心备案。 以上以申报表的形式均由人力管理中心备案，并与培训中心一起对后备干部培养对象的人员资料进行建档，形成后备管理人才“资源池”。 2、后备人才培养对象的开发 （1）后备人才培养对象数量与质量基数的保证 ①校园招聘：为配合公司发展战略与目标，人力资源部通过组织招聘一批具备发展潜力的大学生，充实公司的人才梯队。甄选出来的大学生首先进行为期2-4个月实习试用期，再从中筛选出认同公司文化，综合素质较高的实习生直接转为正式专员级员工，最后符合人才开发培养条件的可直接进入资格鉴定申报。具体见《2012穗佳校园招聘实施细则》。 ②内部发掘：为了保证“资源池”人才质量的充足，各部门负责人应积极发掘开发后备人才。在实施的当月，如觉得本部门无适合人才申报培养，必须在下个月1号前发出一个书面通知（由该部门负责人的上级领导签名，承认本部无人才可培养）给到人力中心以做备案。 （2）后备人才培养对象的职业生涯规划 为了让后备人才培养对象对自己的职业生涯明确、清晰，朝着自身发展和成长的方向努力奋斗，人力管理中心将会按职业素质和能力倾向指导他们进行个人职业生涯规
海尔公司员工激励制度
海尔的竞争聘任制 海尔集团的用人制度可用四句话来概括，即“在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮换，末位要淘汰”。 在位要受控包括两层含义：一是干部主观上应自我控制，自我约束，有自律意识；二是集团建立控制体系，以控制工作方向和目标，避免犯方向性错误。海尔集团对在职干部进行严格的考评，无论是从集团公司到各职能部门，还是从各事业部到各车间，都在最明显处设置考评栏，下分表扬栏和批评栏。对受到表扬和批评的干部分别给予加分（加薪）和减分（减薪）。对在工作中不思进取，受批评不及时改正，或一年内受到３次书面批评的干部，将免去其职务。 升迁靠竞争即对干部的选拔实行公开招聘。海尔集团每月由干部处公布一次空岗情况和招聘条件，鼓励厂内外有志者根据自身能力和特长选择岗位参加竞聘，经严格的笔试、面试，挑选出好学上进和有实践经验的人员走上管理岗位。同时，海尔还设立干部人才库，将一些干部后备资源动态地收录库中，一旦哪个岗位空缺，进入人才库的人员将在公开竞聘中得到优先选择的机会。 届满要轮换对于任期届满的干部，企业有计划地组织岗位轮换。一方面，干部面对全新的工作环境、工作内容和要求，会产生一种新鲜感和应付挑战的亢奋，从而提高工作积极性，以防止干部长期任职于某部门而思路僵化，缺乏创造力与活力；另一方面，轮岗制对年轻干部还可增加锻炼机会，利于他们全面熟悉业务，取得不同岗位的工作经验，迅速成长为业务技术骨干，为企业发展蓄存更多的人力资源。
末位要淘汰就是在一定的时间和范围内，必须有百分之几的人员被淘汰，这在某种意义上说很残酷，但对企业长远发展很有好处。在海尔，无“没有功劳也有苦劳”的说法，无功便是过。可以说，在一定时期一定范围内，按一定比例实行定额淘汰，是海尔内部以竞争保持活力的一大法宝。海尔集团总裁杨绵绵说：“在海尔，没有吹吹拍拍、拉势力范围、搞小圈子的现象。管事凭效果，管人凭考核。大家瞄准一个方向，共同努力，产生的合力就非常大。” 重员工兴趣的激发和培养 海尔的严格管理在我国企业中是有名的，在严格管理中，工作报酬与绩效考核挂钩，用物质利益激发员工的工作动机。引导员工对工作发生兴趣。 但海尔不仅有严格管理的一面，还有追求员工自我管理、直觉状态的一面，注意在精神激励上下功夫。主要做法是：让员工在各自的领域真正处于主导地位：尊重人的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性——力求使每个员工的聪明才智都有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中。达到比严格管理更高一层的境界，其实质还是在于充分发挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。 一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素：岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。 目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以
2019年整理三农重点工作措施方案
三农重点工作措施方案 一、要把抓好“三农”工作放在重要的突出位置一是中央一号文件明确提出。很大程度上将决定我应对国际金融危机冲击的能力。自年9月份金融危机爆发以来，全国经济发展受到很大影响，市也受到一定的冲击。用中央的表述，年是极其困难的一年，年将是极其复杂的一年。总体上看，今年的经济形势是企稳向好，但是变数仍然很大。主要是因为目前很多问题还没有暴露出来，而且有许多事情现在还看得不是很清楚。当前这种形势下，解决好农业、农村、农民的问题就显得非常重要。农业稳则天下安。 二是农业、农村、农民的问题。中央出台了很多政策，包括积极的财政政策和适度宽松的货币政策、即将出台的第二个10年西部大开发的政策和扶持甘肃经济社会发展的政策、支持甘肃发展循环经济以及资源枯竭型城市转型的有关政策等。这一系列政策能不能落到实处，能不能很好地发挥作用，关键还是要看“三农”基础支撑。 三是从的实际分析。但还是离不开农业，而且必须要把“三农”工作放在更加突出的位置。首先，有74%人口是农业人口，这个数字将来会改变，但短期内难以改变。最广大的群众仍然是农民，不解决74%农业人口的问题，的问题就解决不好。其次，从的经济构成看，去年全市国内生产总值是258亿元，工业总产值是328亿元，但是整个工业的总量中，属于市县区的工业总量只占14%如果除去中央和省上的
国有企业所占比例，自有工业基础就十分薄弱，农业仍然占很大比重。再次，必须看到像这样一个58万人口的农业大县、像靖远北部山区这样一个十几万人口的地方，要实现工业化，难度非常大。将来即使我城镇人口占到50%或者60%县和靖远县北部山区的问题仍然是三农”问题，也就是说，解决不了这些地方老百姓的脱贫问题，建设和谐也就无从谈起。因此，三农”工作必须始终放在全市工作重要的突出位置，现在不能放松，将来也不能放松。 二、要把发展现代农业作为转变经济发展方式的重大任务 就是设施+科技+现代管理。全市有14万亩的设施农业，现代农业的三大要素。今年计划增加0.6万亩。133万亩的灌溉面积中自流灌溉面积很少,基本上都是高扬程提灌。高扬程提灌仍然是设施农业。中央一号文件明确提出，要把发展现代农业作为转变经济发展方式的战略任务来抓。目前，市的工业转型已经提到市委、市政府的重要议事日程。农业同样需要转型，该怎样转型呢？就是要从传统农业转到现代农业，从高扬程提灌单方水的产出效益考虑，由一般地计较到非常地计较。不然的话，一方水成本0.7元钱，没有国家补贴怎么办？转型的载体是大力发展旱作农业、高效节水农业、循环农业和特色优势产业，促进经济结构的调整和发展方式的转变。 一是发展旱作农业。按照省委一号文件的要求。切实抓好全膜双垄沟播技术，主攻玉米和马铃薯这两大主导产业。 二是发展高效节水农业。今年全省安排了137万亩。一定要组织实施好，把面积搞实，规范技术操作，努力提高单方水的效益。
关于激励干部担当作为的思考文件文件
关于激励干部担当作为的思考 近期，中共中央办公厅印发的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，从思想教育、选贤任能、考核评价、容错纠错、能力提升、关心关爱、凝聚合力等7个方面提出了具体要求，体现了党中央对加强和改进干部工作的重视，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲，有效调动了广大干部干事创业的活力动力。 下面，就干部担当作为、追责问责、激励关怀等方面谈谈自身的认识和体会。 一、干部不担当不作为的主要表现 当前干部队伍中不担当不作为的表现，概况起来，主要是“四型”，即“功利型、平稳型、慵懒型、‘天花板’型”：（一）功利型干部，不愿作为。主要表现为没有利益好处的事，不愿担当作为。比如，有的同志只喜欢听“赞扬声”，不喜欢听“逆耳话”，闻过则怒；有的同志只愿乘“顺风船”，不想行“逆水舟”，知难而退；有的同志习惯迎上不敬下，歌功颂德冲在前面，急事难事躲在后头。有的对上级部署要求，根据部门和个人利益进行取舍裁剪，合意的就执行，不合意的就推脱或变通。特别是面对严格的纪律约束，一些同志不适应，惯性思维和全面从严治党的要求相背离，办事慢腾腾，消极怠工。有的成天自我设
计、斤斤计较，过于看重个人待遇，觉得现在晋升空间小了、福利少了，就感到没干头、没盼头，工作激情消退。 （二）平稳型干部，不敢作为。主要表现为遇事畏首畏尾、心存顾虑，不敢担当作为。比如，有的患得患失，“得罪人”的事不做，“讨人嫌”的话不说，导致有时工作推动不力。有的不求有功，但求无过，遇事怕担风险，工作应付多、谋划少，强调中规中矩多、创新推动少。有的害怕“挑水多、罐子摔得多”，奉行“多一事不如少一事”、“为了不出事、宁可不干事”，一味讲究中规中矩，畏首畏尾，缺乏开拓创新精神。 （三）庸懒型干部，不会作为。主要表现为工作能力平庸、工作态度消极怠慢，不会担当作为。比如，有的同志抱着事不关己高高挂起的心态，大事做不了，小事又不做，工作随便应付，敷衍了事。有的习惯于用老办法解决新问题，遇到具体问题的讨论与决策，习惯于用过去的案例作对比，观念跟不上新形势新要求，理解新思想、接受新事物的能力不够强。有的对一些新生事物的发展不敏感，对外地先进做法跟踪学习不够，对自身工作改革创新的动力不足，安于现状、得过且过。 （四）“天花板”型干部，不想作为。主要是表现为有些干部年龄大了，在职务上没有了晋升的空间，不想担当作为。如，有的干部接近退休仍为副科级干部，对组织意见较大。即使是科长、副科长，多数在退休前也就是正科职打止，因此存有“船到码头车到站”的消极心理，“做一天和尚撞一天钟”，缺乏工作激情和
公安局2019年重点工作安排
一、以优化警务机制为抓手，全力维护社会大局稳定 内容涉密略 二、以“扫黑除恶”专项斗争为龙头，切实增强人民群众安全感 内容涉密略 三、以创建全国文明城市为契机，全力提升xx道路交通安全管理水平。坚持在市委、市政府的统一部署下，紧紧围绕我市道路交通管理工作实际，牢固树立“人命关天、责任如山，事故可防、事在人为，有责必尽、执法必严”的理念，按照“主攻弱项、突破难点、凸现亮点”的思路，狠抓路面执法管理、应急指挥处置、宣传教育提示等重点环节，全力预防事故，确保道路交通安全畅通，为我市成功创建第六届全国文明城市再立新功。 四、以全面深化公安改革为牵引，进一步提升公安机关核心战斗力 按照“做精指挥机关、做实专业警种、做强基层所队”的原则，优化警力配置，推动机关精干化、警种专业化、一线单位实战化，发挥现有警力资源的最大效能。2019年，市公安局将以公安机关执法勤务警员和警务技术职务序列改革为契机，从治安、刑侦、特巡警等专业警种部门入手，谋划研究制订治安实战化改革方案、打击犯罪实战化改革方案，实和加强一线接处警力量。同时，积极打造一支快速反应的过硬处突队伍，做到召之即来、来之能战、战则必胜。进一步推进“放管服”改革，以增强群众获得感为出发点，积极探索对新兴领域、新兴业态的安全监管和服务管理措施，不断加大“放”的力度、强化“管”的职责、优化“服”的质效，使公安管理工作更好地服务经济社会发展、符合群众意愿。 五、以深入推进队伍建设为根本，着力打造高素质过硬队伍 坚持以政治建设为统领，着力提升全警政治素养，确保公安队伍绝对忠诚、绝对纯洁、绝对可靠。全面加强纪律作风建设，把全面从严治党治警主体责任扛在肩上、抓在手上，充分运用监督执纪“四种形态”，教育警示整个队伍知敬畏、存戒惧、守底线。用好用活“4+1”岗位争先活动，大力锤炼“雷厉风行、英勇善战、纪律严明、令行禁止、踏石留印、抓铁有痕”的优良警风。进一步深化暖警爱警举措，推动值班备勤“五有保障”向“五优保障”提档升级，切实加强民警执勤执法安全防护，最大限度地确保民警平安、健康，不断提升公安队伍的凝聚力、执行力、战斗力。