5第五章 激励理论和应用

第五章激励理论和应用

引言

激励是组织行为学的核心问题,它贯穿在个体心理和行为研究,群体心理和行为研究、领导心理和行为研究及整个组织心理和行为研究的全过程之中。为了有效的实现既定的目标，不仅个体需要激励，群体、领导者和组织都需要激励。

第一节激励的概念和过程

一、激励的概念

激励，就是激发和鼓励，作为组织行为学的术语，它指的是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。就是人们通常所说的调动和发挥人的积极性的过程。

激励的本质就是激发人的动机的过程，要理解激励的本质必须研究三个问题。

１．什么因素引起人的行为？

２．什么因素指引着该行为朝向目标前进？

３．这种行为如何得以坚持下去或最后终止的？

二、激励的过程

需要就是人对客观的要求在头脑中的反映，是指人对某种目标的渴求和欲望，需要一旦被意识到，就以行为动机的形式表现出来。

形成需要有两个条件：一是个体感到缺乏什么东西，有不足之感，另一个是个体期望得到什么东西，求足之感。

需要就是这两种状态所形成的一种心理现象。人的一生就是不断的产生需要，不断的满足需要，再产生新的需要的一个生命的过程。

动机是需要和行为的中介。需要被人意识到以后，人们就产生一种意向和愿望，如果愿望仅仅停留在头脑里，不把它付诸实际行动，这种需要还不能成为活动动机。如愿望产生后，人们积极寻找目标，进而采取行动，这时由需要产生的愿望才成为人们行为的动机。只有当愿望激起和维持人的活动，并导致该活动朝向某一目标时，这种愿望才成为活动的动机。

动机是一个人发动和维持活动，并导致活动朝向一定目标进行的心理倾向。（由动机驱使的行为，称为动机性行为）

需要是人的行为积极性的基础和源泉,动机是行为积极性的直接动力。

１．生理需要：包括觅食、饮水、栖身、性、和其他身体需要。

２．安全需要：包括爱护自己免受生理和情绪伤害的需要。

３．社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。

４．尊重需要：内部尊重因素，如自尊、自主和成就感；外部尊重因素，如地位、认可和关注。 ５．自我实现需要：使个体成为他可以成为的人的内驱力，包括成长、开发自我潜力和自我实现。 当任何一种需要基本得到满足后，下一层需要就会成为主导需要。

需要层次理论的基本观点：

１．人的需要是由低级向高级发展的。即高级需要的出现以低级需要为条件。较高层次需要的产生与满足，要依赖于较低层次需要的产生和满足。

２．马斯洛把五种基本需要分为高低两极，其中生理安全等需要属于低级需要，这些需要通过外部条件使人得到满足。当低级需要得到满足后 ，它就不再具有激励作用，而尊重需要，自我实现需要是高级的需要，它是从内部使人得到满足的，而一个人对高级的需要是永远不会感到完全满足，因而高级需要具有长久的激励作用。

３．同一时期内，可能同时存在几种需要，人的行为受多种需要支配，但每一时期内总有一种需要占支配地位，这种占支配地位的需要对人的行为的支配力量最大，称为优势需要。

需要层次理论在管理领域中的应用（见下表）。

第二节 需要型激励理论

一、需要层次理论

美国人本主义心理学家马斯洛（Ｍaslow A ）1943年出版的《人类激励的理论》，提出了需要层次论，

他假设每个人内心都存在五种需要层次，分别是：

二、ERG理论

奥尔德弗认为人类的需要分为三类：

１．生存existence(生理和安全

２．关系relatedness(社交,外部尊重)

３．成长growth(内部尊重,自我实现)

与需要层次理论不同的是:

１．ERG理论不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要。如:在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下,一个人也可以为成长而工作,或三种需要同时存在。

２．如果高层次需要不能得到满足,那么满足低层次需要的愿望会更强烈(挫折—倒退)。

三、成就需要理论

麦克莱兰提出该理论主要关注三种需要：成就、权力和归属。

1.成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。

2.权力需要：控制别人以某种方式行为的需要。

3.归属需要：建立友好和亲密的人际关系的愿望。

该理论的基本观点：

1．具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得个人反馈和适度的冒险性的环境，当具备这些特征，高成就者的激励水平会更高。

2．高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。（他们感兴趣的是个人如何做好，而不是影响其他人做好）

3．合群和权力需要与管理者的成功有密切的关系。最优秀的管理者有高权力的需要和低合群需要。

第三节过程型激励理论

一、强化理论

强化理论是行为改造型理论，研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极的一种理论。

该理论认为人的行为是对外部环境刺激做出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可以达到改变行为的目的。

这个理论特别重视环境对行为的影响作用，对于管理者来说，这种理论的意义在于用改造环境（包括改变目标和完成工作任务后的奖惩）的办法来保持和发扬积极行为，减少或消除消极行为，把消极行为转化为积极行为。

强化的类型：

1．积极强化。在行为发生之后，立即用某种有吸引力的成果，即物质和精神的鼓励来肯定这种行为。在这种刺激的作用下，个体感到对他有利，从而增强以后行为反应的频率。

包括表扬、赞赏、增加工资、奖金和奖品、分配干有意义的工作等。

2．惩罚。当某一不合要求的行为发生以后，即以某种带有强制性和威胁性的结果，（批评、降薪、降职、罚款、开除等）来创造一种另人不快、乃至痛苦的环境，或取消现有的令人愉快和令人满意的条件，以示对这种不合要求的行为的否定，从而达到减少或消除消极行为的目的。

3．消极强化。当一种行为反应伴随着终止或逃离不愉快事件时，增加这种行为重复出现的可能性。管理人员使用这一手段也是为了鼓励良好的行为，但是他使用的是撤除消极的行为后果的方式。

4．自然消退。消除任何能够维持行为的强化物，又称忽视，即对这种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定。

积极强化和消极强化都导致了学习，增加了行为重复的可能性，惩罚和消退也导致了学习，但它们削弱了行为并减少了发生的频率。

强化类型对行为的改变十分重要，但改变的速度和效果的持久性还取决于强化的时机。

强化的时间安排：

1．连续强化。指每次发生的正确行为都给予强化。

．间断的强化。不是每次发生的行为都受到强化。

（1）固定间隔强化。指强化的时间固定不变（计时工资、月度奖、年终分红等）。

（2）可变间隔强化。指没有固定的时间，随时都可能实施的强化。（如临时检查卫生、口头表扬、抽查考试）

（3）固定比率的强化。指按预先规定的一定比率进行强化。（计件工资等）

（4）可变比率的强化。指没有完全固定的比率，对行为的强化带有较大的随机性。（分等综合奖） 强化理论在管理中的应用：

1．因人制宜采取不同的强化模式。

2．要设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化行为。

3．无论结果好坏，都要及时反馈，及时强化。

4．奖惩结合，以奖为主，以罚为辅。

二、期望理论

佛罗姆在《工作激发》（1964）一书提出：

激励力量（M）=效价（V）×期望值（E）

?期望值，是指个体对某项目标能够实现的概率估计（可能性大小）。

?效价，是指个体对他所从事的工作或所要达到目标的估价（目标价值）。

当一个人对某项结果的估价很高，而且他判断出自己获得这项结果的可能性也很大时，用这项结果激励他就非常起作用。

? 效价是人们主观上认为的关于目标价值的大小，并不完全符合客观实际情况，由于人的需要不同，

对目标价值的估计也不同。

? 期望值也是主观概率，受到人的个性、情感、动机的影响。

佛罗姆根据人的行为目标的层次性，将期望分为两类。

（目标1） （目标2）

激励（M ）= 努力工作 工作成绩 报赏 效价（V ）

目标1， E1 目标2，E2

M=EIV

期望理论的启示：

1．努力和成绩的关系

2．成绩和报赏的关系 3．报赏与满足需要的关系

横向比较

个人所得报酬 ： 他人所得的报酬

个人贡献 他人的贡献

纵向比较

个人现在所得的报酬 ： 个人过去所得的报酬

个人现在的贡献 个人过去的贡献

亚当斯把贡献与报酬看成是一种投入与产出的交换关系。贡献包括体力和脑力的消耗（技术水平、

智慧、经验和工作态度，体现为工作数量和质量），报酬包括物质和精神奖酬。

横向和纵向的比较会出现“大于”、“小于”和“等于”三种情况，在“大于”和“小于”的情况下，人们

感到不公平，产生心理上的紧张、不安和不平衡，只有在“等于”的情况下人们才感觉公平，产生心理上的平衡感。

人们往往采取以下措施减少自己心理上的不公平感：

1．自我安慰。从心理上用认识机制降低不公平感（改变认知）。

2．改变比较或参照对象，以获得主观上的公平感，所谓“比上不足，比下有余”。

一、公平理论

又称社会比较理论，美国心理学家亚当斯（Adams ）提出，着重研究奖酬分配的公平性、合理性对

职工生产积极性的影响。

亚当斯认为人们的工作动机不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且要受到报酬的相对值的影响。 第四节 状态型激励理论

每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较，如比率相等，则认为公平合理，感到满意，从而心情舒畅努力工作，否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史贡献、报酬比率做比较，用公式表示如下：

横向比较

纵向比较

3．采取一定的行为，给比较对象施加影响以改变其实际付出或所得。4．采取一定的行为，实际改变自己的付出或所得。

5．摆脱目前的分配关系。

当代激励理论的整合（激励的综合模型）

波特-劳勒模型

第五章_激励

第五章激励 第一部分：本章概要 1.1 重点概念 1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。 2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。 3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。 4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。 5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E） 6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。 8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。 9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。该理论认为人类(或动物)为了达到某种目标，本身就会采取行为作用于环境。当行为的结果有利时，这种行为重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。 1.2 关键知识点 1.需求层次理论的基本观点 马斯洛认为人有生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现五种需要。 这五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决

《组织行为学》课后习题答案完整版-第五章激励理论及其应用

第五章激励理论及其应用 一、简答题 1.什么是双因素激励理论？如何将保健因素转化为激励因素？ 答：双因素激励理论的基本观点： （1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。 （2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相联系的保健因素。保健因素主要起预防作用。保健因素包括工作本身、认可、成就和责任、进步、晋升等。在工作激励中，保健因素的满足主要是避免员工的不满意。 （3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激励因素。激励因素包括公司政策和管理、监督、薪水、工作条件、安全以及人际关系等。只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的目的。 将保健因素转化为激励因素的措施有：（1）精神激励是最长久，通过有效的领导、积极向上的企业文化、个人参与、多元化价值观等事业留人、也可通过绩效管理、行业发展、职业的优越感、绩效激励等情感留人；（2）个人目标和公司目标结合；（3）帮助员工做好职业规划；（4）制定较为灵活的薪酬策略，与工作发展前途对应等 2.内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰

的成就需要理论，试对它们进行比较。 答：ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在： (1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG 论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。 (2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG 论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。 (3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的, 不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。 (4)需要层次论认为，人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而ERG论则认为，只有三种需要，其中有生来就有的，也有经过后天学习得到的。 (5) ERG论在一定程度上修正了马斯洛的需要层次理论弥补了需要层次理论的不足，更符合现实社会中人们的行为特点。 成就激励论是在需要层次论基础上的升华主要表现在： (1)着重点不同。需要层次论研究从低到高顺序的五种需要；而成就激励论不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要。 (2)认识度不同。需要层次论认为五种需要都是生来就有的，是内在的；

第五章《管理学原理》习题参考答案

第五编 一、单项选择题 1、注重于对已发生的错误进行检查改进属于（ C ）。 A、前馈控制 B．现场控制 C．反馈控制 D．直接控制 2、在控制的基本过程中，衡量实际工作主要解决的问题是（ D ）。 A．衡量什么 B．制定标准 C．如何衡量 D．A和C 3、实施控制的关键性步骤是（ D ）。 A 选择关键点 B拟定标准 C．选择控制技术 D．建立控制系统 4、控制工作得以展开的前提是（ A ）。 A建立控制标准 B分析偏差原因 C采取矫正措施 D明确问题性质 5、"治病不如防病，防病不如讲究卫生"根据这一说法，以下几种控制方式中，哪一种方式最重要：A A前馈控制 B现场控制 C反馈控制 D直接控制 6、控制过程的第一步是（ D ） Ａ进行预测Ｂ科学决策Ｃ分析判断Ｄ确定标准 7、控制工作的基本目的是（ C ） A 维持现状 B 打破现状 C 激励现状 D 突破现状 8、统计分析表明，"关键的事总是少数，一般的事常是多数"，这意味着控制工作最应重视（ A ）Ａ突出重点，强调例外Ｂ灵活、及时和适度Ｃ客观、精确和具体Ｄ协调计划和组织工作。 9、控制工作使管理过程形成了一个（ A）的系统： A 相对封闭 B 绝对封闭 C 相对开放 D 绝对开放 10、进行控制时，首先要建立标准。关于建立标准，下列四种说法中哪一种是正确的? A、标准应该越高越好 B、标准应考虑实施成本 C、标准应考虑实际可能 D、标准应考虑顾客需求11．能够有效地监督组织各项计划的落实与执行情况，发现计划与实际之间的差距，这一管理环节是（ C ）。 A．领导 B．组织 C．控制 D．协调 12．以下列举了现场控制必备的条件，除了（ D ）项。 A．较高素质的管理人员 B．下属人员的积极参与C．适当的授权 D．部门的明确划分 13．即时控制通常又被称作（ D）。 A．前馈控制 B．反馈控制C．作业控 制 D．现场控制 14．在集中控制中，信息处理、偏差检测、纠偏措施的拟定等都是由（ A）统一完成的。 A．控制中心B．最高决策层 C．中级管理 层 D．监督机构 15．将组织管理系统分为若干相对独立的子系统，每一个子系统独立地实施内部直接控制，这就是（ B）。 A．分散控制B．分层控制C．集中控 制 D．内部控制 16．控制活动过程中，管理人员所在的部门、所处的管理层次不同，实施控制的主要任务也不尽相同。一般来说，（ A）主要从事例行的、程序性的控制活动。 A．高层管理人员B．中层和基层管理人员C．重点部门管理人员D．科研部门管理人员 17．一个组织的全部行为活动构成控制的（ B）。 A．目的 B．客体 C．媒体 D．主体 18．控制系统是指由（D ）组成的具有自身目标和功能的管理系统。 A．控制主体、控制客体和控制载体B．控制实体、控制客体和控制媒体 C．控制主体、控制客体和控制目的 D．控制主体、控制客体和控制媒体 19．控制应当从实际目标出发，采用各种控制方式达到控制目的，不能过分依赖正规的控制方式，也要采用一些能随机应变的控制方式和方法。这就是控制的（B ）。 A．随机性原则B．灵活性原则C．多变性原 则D．弹性原则

第六章激励理论与组织管理

6.1 激励的一般概念 6.1.1 激励的一般概念 激励是指持续激发人的动机的心理过程。将激励这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。 激励人的动机的心理过程的模式可以表示为：需要引起动机、动机引起行为、行为又指向一定的目标。如果将图6-1改画成为下述形式（见图6-2），那么，这就是一张典型的人类行为的模式图。 图6-1动机激发的心理过程模式图 从心理学的角度分析激励过程，实质上就是要处理好三类变量之间的相互关系。这三类变量是指刺激变量、机体变量和反应变量。（与下面内容建立连接） 刺激变量是指对有机体的反应发生影响的刺激条件，其中包括可以变化与控制的自然与社会的环境刺激。 机体变量是指有机体对反应有影响的特性，这些都是被试本身具有的特征，如性格、动机、内驱力强度等。 反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。 上述二图中的需要和动机都是属于机体变量，行为是属于反应变量，外界的目标实际上是刺激变量。 人的行为的激励过程实质上就是要使刺激变量引起机体变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，当目标达到之后，经反馈又强化了刺激，如此周而往复、延续不断。

6.1.2 激励的意义 1、激励是生产力的促进剂、推动剂 2、激励是以人为中心的管理思想的主要管理职能 6.1.3 激励的特征 （括弧里的内容与前面的要点建立连接） 激励是有方向性的。（积极性的方向表现为努力完成一件事，是为了个人私利，还是为了集体、国家。当然，也可以是国家、集体，个人都得到利益。） 激励是有选择性的。（人的积极性有时是捉摸不定的，这是因为每个人都是根据自己的个性特征，如气质，性格，爱好，兴趣，感情等，来决定对事物的积极性的选择。） 激励是有时效性的。（积极性不可能持续高涨，而是起伏不定的。如发奖金时，职工的积极性会高涨，过后积极性也下落。） 激励的复杂性和能动性。（人类的动机存在着矛盾和冲突。如，一方面为了多增加收益而想加班加点，但另一方面却考虑应留些时间能同家人团聚。） 6.1.4 激励的理论 激励的理论可分为 （一）早期的动机激发理论 （二）行为主义激励论：新、老行为主义激励论 强化理论（又称行为修正激励论） （三）综合激励论（勒温的场动力论与波特和劳勒的综合激励模式） （四）认知派激励论： 1、内容型激励理论： 需要层次论（马斯洛） 生存·关系·成长理论（阿德佛） 成就需要论（麦克利兰等） 双因素理论（赫芝伯格） 2、过程型激励理论

第五章---领导理论与激励理论

第五章领导理论与激励理论 【领导理论】 内容简介 本讲对领导者的研究主要集中在三个方面：领导者的性格特征即特质理论、行为特征即行为理论、环境对领导的影响即权变理论。 学习目标 掌握特质理论、行为理论、权变理论的内容 能描述管理方格图和菲德勒权变模型 领导方式特质理论行为理论权变理论管理方格图菲 德勒模型情境领导模型 课程预习：请用15—30分钟进行本课程预习 参见教材《管理学》（斯蒂芬·P·罗宾斯著；中国人民大学出版社）第17章 领导理论 什么是有效的领导 领导特质理论 领导行为理论 领导权变理论 领导定义与领导过程 关于领导的概念有以下几个定义： 领导是影响人们自动为实现群体目标而努力的一种行为； 领导即行使权威与决定； 领导就是影响一个集体走向并达到目标的能力； 领导是组织赋予某一个人的权力，以领导下级完成组织目标。 领导(leadership) 有效领导的标准是什么？ 领导与管理 影响有效领导者的因素有哪些？（特质、行为等） 有无有效领导者的模式？ 你所在单位的领导成功或失败的要点是什么？ 领导与领导风格 领导与管理的区别 管理更科学？领导更艺术？ 领导与管理的联系 联系 混乱时期：强领导与弱管理（创业时期） 相对稳定：弱领导与强管理可使组织运转良好 竞争激烈：强领导与强管理

矛盾 秩序与变革 秩序强调：规则，注重细节，侧重回避风险，短期行为。 变革强调：创新，冒险，打破常规，长远行为。 创新的阻力比执行一项规章制度要大得多。 领导理论 特质理论（品质论、性格理论）——40年代初 行为理论——40年代后期 权变理论（情景理论、环境理论）——60年代 领导理论的新发展：领导的归因理论、领导魅力、 交易型与变革型领导 三种极端理论. 连续统一体理论. 管理系统理论. 领导行为四分图 管理方格理论. 费德勒模型. 领导的生命周期理论. 领导参与模型. （二）、领导特质理论 领导理论最早期的研究集中于找出领导者实际具有的特性或个人品质，以期预测什么样的人最适合当领导者。 现代领导特质理论一反传统领导理论强调遗传、天赋的片面观点，认为领导者的个性特征和品质是在后天的实践中培养出来的，并且可以通过培养和训练加以造就。 科特教授在对成功企业的领导者后，总结出实施成功领导过程中对领导者个人素质有如下要求： 行业和企业知识。 在公司和行业中有良好的人际关系。 信誉和工作记录良好。 能力和技能。 个人价值观。 进取精神。 自信：对自己的判断和能力充满信心。 远见：有理想的目标，认为未来比现状更美好。 清楚表达目标的能力

5第五章 激励理论和应用

第五章激励理论和应用 引言 激励是组织行为学的核心问题,它贯穿在个体心理和行为研究,群体心理和行为研究、领导心理和行为研究及整个组织心理和行为研究的全过程之中。为了有效的实现既定的目标，不仅个体需要激励，群体、领导者和组织都需要激励。 第一节激励的概念和过程 一、激励的概念 激励，就是激发和鼓励，作为组织行为学的术语，它指的是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。就是人们通常所说的调动和发挥人的积极性的过程。 激励的本质就是激发人的动机的过程，要理解激励的本质必须研究三个问题。 １．什么因素引起人的行为？ ２．什么因素指引着该行为朝向目标前进？ ３．这种行为如何得以坚持下去或最后终止的？ 二、激励的过程 需要就是人对客观的要求在头脑中的反映，是指人对某种目标的渴求和欲望，需要一旦被意识到，就以行为动机的形式表现出来。 形成需要有两个条件：一是个体感到缺乏什么东西，有不足之感，另一个是个体期望得到什么东西，求足之感。 需要就是这两种状态所形成的一种心理现象。人的一生就是不断的产生需要，不断的满足需要，再产生新的需要的一个生命的过程。 动机是需要和行为的中介。需要被人意识到以后，人们就产生一种意向和愿望，如果愿望仅仅停留在头脑里，不把它付诸实际行动，这种需要还不能成为活动动机。如愿望产生后，人们积极寻找目标，进而采取行动，这时由需要产生的愿望才成为人们行为的动机。只有当愿望激起和维持人的活动，并导致该活动朝向某一目标时，这种愿望才成为活动的动机。 动机是一个人发动和维持活动，并导致活动朝向一定目标进行的心理倾向。（由动机驱使的行为，称为动机性行为） 需要是人的行为积极性的基础和源泉,动机是行为积极性的直接动力。