人员流失率控制方案

人员流失率控制方案

一、目的：为了合理控制各部门人员的流失，降低人员流失所带来的各项人力成本，使公司的各项管理工作能持续高效的推动，提高各部门对人员流失的高度重视，现制订此方案。

二、使用范围：包头伊利乳业有限责任公司各部门。

三、职责：

1、人事行政部负责对公司人员流失率进行整体控制：

1>负责每月对公司整体人员流失情况进行分析并提出整改措施。

2>负责每月召集各部门主办级及以上人员召开人事绩效薪酬会议，根据每月人员流失等情况进行沟通并对整改措施达成共识。

3>负责每季度组织民主生活会，以及时了解员工思想动态。

4>负责按此方案对各部门的人员流失情况进行考核。

2、各部门负责对所属人员进行管理，有效对人员的流动合理控制：

1>负责对离职人员进行离职面谈；

2>负责每月对人员流失情况进行分析并提出整改措施。

四、人员流失率目标：

表一：新入职员工（不满三个月、在岗满七个工作日的员工）

表二：满三个月员工

关键岗位指各部门主办、工段长、行政人员及生产部灌装工、中控操作工、UHT 操作工、配料工，技术部质检员、化验员，设备部维修工，奶源推进部原奶质检员，及特种作业人员。

集团或事业部内部、分子公司之间、各部门间调动人员不包括之内。

五、管控说明：

1、表一中规定的人数为正常的人员流失（不满三个月、在岗满七个工作的员工），超过此规定正常人员流失范围，流失一人对用人部门主办给予30元考核，少流失一人对用人部门主办给予30元奖励，部门经理均连带50%。人事行政部对公司整

体流失负连带考核，工作不满三个月流失人数目标值定为30人，每低于(高于)目标值3人奖励(考核)人事行政经理30元/人。

2、表二中规定的人数为正常的人员流失（满三个月），超过此规定正常人员流失范围，对于关键岗位流失一人对用人部门主办给予100元罚款，非关键岗位流失一人对用人部门主办给予50元罚款，部门经理均连带50%罚款。人事行政部对公司整体流失负连带考核，工作满3个月非关键岗位流失人数目标值定为11人，关键岗位流失人数目标值为7人，每低于(高于)目标值3人奖励(考核)人事行政经理50元/人。达到目标值的部门按人员流失率进行月度、季度、半年度进行奖励，关键岗位每少一人给予用人部门主办100元奖励，非关键岗位每少流失一人给予用人部门主办50元奖励。部门经理均连带50%。

4、离职面谈：

1>为找出人员流失原因，有效控制人员流失，员工提出辞职申请时，人事行政部和离职部门必须进行离职面谈，普通员工离职，面谈人员可以是部门综合员和招聘专员，关键岗位人员离职，部门负责人必须进行面谈。如员工离职用人部门未进行离职面谈，经人事行政部核实，给予用人部门经理200元/次考核。

2> 各部门关键岗位人员离职，人事行政部同样进行面谈，漏谈一次，考核人事行政部经理200元。

4、员工违纪行为必须及时记录备案（离岗3日内），因员工离岗用人部门未索取或出据齐全相关表单，造成劳动纠纷时给予用人部门经理300元/次考核，如造成公司相应经济赔偿者，给予用人部门经理按所承担经济赔偿的10%-30%给予考核。

5、各部门必须有效控制管理方法，有员工辞职，经调查提出辞职的原因是因直

接上级的野蛮、粗暴管理或刁难员工使其辞职，由人事行政部针对此事进行核实，一旦事实成立将此管理人员直接调整岗位，情节严重的给予解聘处理。

六、人员流失率的控制方法：

1、基层管理人员应加强新入员工的培训工作，指导其按岗位作业标准、操作规程进行操作。

2、基层管理人员应持续改进管理方式，解决员工工作中出现的细节问题，杜绝同类问题的再次发生。

3、用感情去留人。直线管理者应加强与员工沟通，建立与员工之间的良好的人际关系，用情感去留住下属。

4、针对公司的各项制度，对于员工情况及出现的问题进行分析，同时及时向上级进行反馈，提出合理的改进建议，使公司的各项制度有效的执行下去。

5、各部门的内部的考核制度一旦出台，要求所有的管理人员均按其执行，不许朝令夕改，要公平公正的对待每一位员工，不要带个人的感情色彩。

七、此方案的解释权及未尽事宜由人事行政部负责解释。

包头伊利乳业有限责任公司

2009年7月21日

人员流失率考核办法

人员流失率考核办法 为更好地控制生产员工的流失率，增强各生产车间员工稳定性，保证公司生产健康稳定发展，结合公司目前现状，对公司生产车间离职人员进行调查并对员工流失率进行考核，具体方案如下： 一、考核目的： ①更好的了解各生产车间员工情况，理顺生产车间人力资源供需关系； ②更好测量生产车间员工的稳定性，合理控制生产车间人员流失率； ③做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任， 以便不断提高管理水平； ④更好的验证留人措施的有效性，从而不断完善用人、留人机制，节约成 本。 二、人力资源部员工流失率控制措施： 1.短期控制措施 1）入职控制 a.把好入职关：根据不同岗位条件进行招聘，注重员工的稳定性与组织 适应性； b.规范入职流程：简化入职手续，并协助入职人员办好相关入职手续； c.强化制度培训：做好岗前培训，使员工能在最短的时间内了解公司的相 关的制度，福利待遇等，帮助员工尽快融入新环境； d.让新员工具有归属感：及时跟进新员工的生活、工作并帮助新员解决困 难。

2）离职控制:

a.手续定时办理，（1次/周）； b.各部门员工申请离职时，须按要求进行离职面谈，并填写离职访谈记 录，以了解员工真实的离职原因并作记录，为控制员工流失掌握第一手 资料直接领导流失率控制措施： 2.长期控制措施 1）改善员工工作、生活环境、娱乐设施（车间现场、住宿、食堂、电影室…）； 2）开展优秀员工传带活动，增强新员工归属感； 3）加强公司各级管理人员的素质提升培训； 4）建立有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力； 5）建立有效的员工投诉、建议体系。 三、适用范围： 公司生产车间主任/副主任/部长，管理部招聘专员/部长（试用干部亦属于此范围）。 四、考核办法： 月流失率是以每月的员工离职人数除以系统当月在册人数然后乘100%公式表示： 员工离职率=（员工离职人数/系统当月在册人数）*100% 注：离职人数包括辞职、辞退、开除、自离的人数； 系统在册人数=月初人数+当月新进人数。 五、考核指标： 员工月流失率考核指标为5% （具体根据各车间现情况填写） 六、考核细则： 1.考核月度所管辖部门正式员工月流失率低于考核指标，不扣考核分值 2.考核月度所管辖部门正式员工月流动率高于_5_%寸,每超过一人次扣1

人员管控方案

关于生产一线员工的管控方案 目的：加强生产一线员工管理，降低公司生产一线员工流失率 适用范围：公司生产一线全体员工 近两年，我公司员工离职率一直处于较高的水平，高离职率不仅会影响公司的正常生产，大大增加公司的人力成本，久而久之还会使公司进入用工难的恶性循环。因此我提出了以下方案，希望能对降低公司生产一线的员工离职率有所帮助。 员工招聘 根据空缺岗位的岗位职责说明书明确招聘要求和招聘人数。 加大公司形象、企业文化对外宣传的力度，增加求职者对公司的了解，不断改善公司在求职者心目中的位置。 对求职者公开公司空缺岗位及需要人数、工作场所、工作环境、工作强度、生产员工的薪资福利待遇以及招聘岗位。 做好人力资源储备工作，及时补充空缺岗位。 入职管理 入职培训。在新员工入职培训期间让员工更加清晰了解企业文化，让员工了解公司基本的规章制度与工作流程。加强员工安全生产以及消防安全知识的培训，杜绝安全事故的发生，保障员工的生命财产安全。 入职手续办理。严格按照公司相关规章制度为新员工办理入职手续，同时为员工安排住宿，帮助员工熟悉餐厅位置，以及就餐流程。 厂服管理，在入职培训时明确厂服领取、更换以及归还的相关规定，在员工入职时先为员工发放离职人员的旧厂服，在员工入职满一个月后再为员工发放一套新厂服。在员工离职时需要把新、旧厂服都清洗干净方可办理离职手续。 后勤管理。加强后勤考核力度，提升后勤服务质量，加强对员工宿舍的安全、环境管理。安排专门的人员不定期检查员工宿舍，对私自调宿，私自入住，对宿舍造成安全隐患的人员加大考核力度。提高后勤工作人员的工作效率，责任落实到个人，并指定专人对于员工的后勤问题进行回应解决，并跟进问题处理进度。对于不及时处理员工后勤问题的、没有起到监督作用的后勤人员给与考核，保证员工在工作时没有后顾之忧。 由专人负责跟进监督新员工入职后的各项工作执行进度，如有故意刁难、超过正常程序所用时期的，给与相关负责人考核通报。 生产车间管理。 6.1一线员工由生产车间的班、组长直接领导监督，班、组长应每天清点到岗人数，记录并上报考勤状况、掌握所负责的班组生产人员流动量，并记录相关数据。车间资料员应根据班、组长提供的考勤记录、人员流动数据，统计汇总，做到对一线生产员工人数的准确记录。6.2班组长在新员工入职时应安排对工艺流程熟悉的老员工辅导帮助新员工熟悉工作内容，并在生活上给与指导。 6.3分厂、车间可以在不影响生产进度的情况下可以组织员工开展一些内容积极向上的、可以激发员工工作积极性的娱乐活动，来减轻员工的疲劳和工作压力。 6.4公司在力所能及的情况下，为员工创造良好的工作环境，合理安排员工进行休息，防止员工不间断工作或长时间重复一个动作。生产员工每连续工作2小时应该安排员工休息至少10分钟。公司应保证一线生产员工每周至少休息一天，每月至少休息4天。 6.5分厂应开展丰富多彩的员工关爱活动，以多种形势表现出公司对员工的重视以及肯定。在夏季落实车间防暑降温措施，公司可以提供绿豆汤、酸梅汤以及淡盐水等解暑饮品。温度

如何控制员工流失率

如何控制员工流失率 前言 一、新员工招聘选择“适合”，而非“优秀” 1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格 2、科学安排招聘程序，严格实施过程 3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达 4、对关键性岗位，设置一定的离职壁垒 二、新员工培训，增进了解，稳定队伍 1、企业文化及相关管理制度培训 2、新员工知识及技能培训 3、心态培训，端正新员工对企业的认识 三、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围 1、关心、尊重并信任新员工 2、在企业组织内建立和谐的人际关系 3、不要公开员工的薪资 4、建立公平、公正、合理的绩效考核制度 5、为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值 6、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨 四、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值 1、建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益 2、帮助员工实现企业内的自我价值 结束语

如何控制员工流失率 前言 此文案仅针对企业如何控制新员工的流失率做出讨论及分析。 新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。 保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。 然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。 一、新员工招聘选择“适合”，而非“优秀” 企业人力资源部若是存在错误的招聘观念，便是造成新员工流失源头。 因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀”人员。 在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，导致人才和企业不能匹配，造成新员工流失。 1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格 在招聘工作前，人力资源部门要与需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲置，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。

人员流失率控制方案

人员流失率控制方案 一、目的：为了合理控制各部门人员的流失，降低人员流失所带来的各项人力成本，使公司的各项管理工作能持续高效的推动，提高各部门对人员流失的高度重视，现制订此方案。 二、使用范围：包头伊利乳业有限责任公司各部门。 三、职责： 1、人事行政部负责对公司人员流失率进行整体控制： 1>负责每月对公司整体人员流失情况进行分析并提出整改措施。 2>负责每月召集各部门主办级及以上人员召开人事绩效薪酬会议，根据每月人员流失等情况进行沟通并对整改措施达成共识。 3>负责每季度组织民主生活会，以及时了解员工思想动态。 4>负责按此方案对各部门的人员流失情况进行考核。 2、各部门负责对所属人员进行管理，有效对人员的流动合理控制： 1>负责对离职人员进行离职面谈； 2>负责每月对人员流失情况进行分析并提出整改措施。 四、人员流失率目标： 表一：新入职员工（不满三个月、在岗满七个工作日的员工） 表二：满三个月员工

关键岗位指各部门主办、工段长、行政人员及生产部灌装工、中控操作工、UHT操作工、配料工，技术部质检员、化验员，设备部维修工，奶源推进部原奶质检员，及特种作业人员。 集团或事业部内部、分子公司之间、各部门间调动人员不包括之内。 五、管控说明： 1、表一中规定的人数为正常的人员流失（不满三个月、在岗满七个工作的员工），超过此规定正常人员流失范围，流失一人对用人部门主办给予30元考核，少流失一人对用人部门主办给予30元奖励，部门经理均连带50%。人事行政部对公司整体流失负连带考核，工作不满三个月流失人数目标值定为30人，每低于(高于)目标值3人奖励(考核)人事行政经理30元/人。 2、表二中规定的人数为正常的人员流失（满三个月），超过此规定正常人员流失范围，对于关键岗位流失一人对用人部门主办给予100元罚款，非关键岗位流失一人对用人部门主办给予50元罚款，部门经理均连带50%罚款。人事行政部对公司整体流失负连带考核，工作满3个月非关键岗位流失人数目标值定为11人，关

流失率考核办法

流失率考核办法 一、目的 2012年流失率考核办法的执行，对年内流失率的控制起到一定成效。鉴于2013人员缺口大、招聘面临的严峻形势，以及公司年度战略目标的实现对人员补充、稳定的需要，公司各管理层将全面参与2013年人员流失率繁的控制。 二、考核时限 2013年1月1日-2013年12月31日 三、适用范围 1、各中心/部门及子公司、分公司第一负责人； 2、各中心/部门及子公司、分公司具有带领团队岗位职责的（副）经理、（副）主管、片区督导、（副）店经理、车间主任、班长、（副）组长。 四、考核周期 1、各中心/部门、子公司、分公司的第一负责人以季度为周期进行考核； 2、各中心、部门、子公司、分公司除第一负责人外，其他人员以月度为周期进行考核。 五、流失率计算公式 人员流失率=当月离职人数÷（当月月初人数+当月新进人数）×100% 人员流失率=当季离职人数÷（当季季初人数+当季新进人数）×100%。

六、不计入考核条件 1、物流基层员工、生产基层员工、营业员：新员工到岗位3天内主动流失不在考核范围内； 2、因违反公司各项规章制度，严重违规违纪导致公司辞退、开除或劝退等情况 者，不计入考核（需有相应的规章制度作为依据）； 3、因工作需要调动、晋升或降级不计入考核； 七、考核责任 1、人力资源中心：对各中心/部门、子公司、分公司人员流失率指标负责，公司的整体流失率控制在指标范围内； 2、各中心/部门、子公司、分公司的第一负责人：对本中心/部门、子公司、分公司总体流失率负责，本单位流失率控制在指标范围内； 3、其他管理人员：对自己所带领的团队所有成员负责，团队成员流失率控制在指标范围内； 各中心/部门、子公司、分公司第一负责人流失率考核指标见（附件一） 八、考核组织 1、人力资源中心：负责对员工流失率进行数据统计分析，执行考核，提出改善措施。 2、各中心/部门、子公司、分公司：负责本单位内的团队建设和人员管理，对公司提出合理化建议，将员工流失率控制在比例内。

员工流失率控制方案

员工流失率控制方案 1 目的： 为有效控制员工流失，留住核心技术人才，确保稳定生产质量与产量，特制度本控制方案； 2 适应范围：公司各部 3 程序文件： 对新入职员工采取岗前培训、缩短工作时长、主管进行人文关怀等方式，尽量给新员工提供一个相对宽松的适应过程，用以增加新入职人员的归属感，进而达到留人的目的； 试岗期7天，产量按倍计算； 前7天的工作时长为早 7：30—16：30，午间休息1个半小时； 每个新入职的员工，除由本工序机长教授之外，都由各工序主管来答疑解惑； 每天下午16：30—17：20，由人资部的人事专员对新入职员工进行为期7天的岗前培训，内容涉及到公司简介、规章制度、社保、合同、各工序的工艺点控制等相关内容，使员工以最快的速度溶入到公司里来； 如果新员工在进入公司最初能感觉到较强的归属感，便会有效降低其流动性； 在人员配置方面还要保持动态平衡，经过培训及经验积累，公司会根据员工的技能水平、工作能力等来安排工作岗位，做到人尽其岗、人尽其职； 保障员工合法权益，增加员工工作的安全感； 保障员工的合法权益，不仅是为了员工更是为了企业的自身发展，只有当员工把公司当做自己人生的依靠时，他才会尽心尽力做事，才会为公司的发展努力； 只有公司强大了，他的收入才会增加，只有公司屹立不倒，他才不用去辛苦地找工作，他的生活才有保障； 加大员工的培训力度，培训力度的投入实际上是对员工未来生活的一种保障，是对员工今后人生的一种负责态度，是真正地关爱员工； 公司制定了合理的全年培训计划，分不同岗位、不同职位、不同深度的进行培训，希望员工能从中吸取营养、学以致用，把理论知识运用到工作、生活中，能给员工在工作上进行良性指导； 在人才储备方面，对技术工人的培养可以采取签订培训服务协议的方式留住人才，为

控制人员流失率

离职率管控考核方案 为更好的控制人员流失率，增强各单位人员稳定性，使得公司生产业务快速发展，结合公司目前现状，对公司生产单位离职人员加强调查并对人员离职率进行考核，具体方案如下： 一、考核目的: 1.1.更好的了解生产单位人员情况，理顺生产单位供需关系； 1.2.更好测量生产单位人员的稳定程度，合理控制生产单位人员流失率； 1.3.做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，以便不断提高 管理水平； 1.4.更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制。 二、人力资源处员工离职率控制措施: 2.1.短期控制措施 2.1.1.入职控制 把好入职关：根据不同岗位条件进行招聘，注重员工的稳定性与组织适应性； 规范入职流程：简化入职手续，并协助入职人员办好相关入职手续； 强化制度培训：做好岗前培训，使员工能在最短的时间内瞭解公司的相关的制度，福利待遇等； 让新员工具有归属感：时时跟进新员工的生活、工作并帮助新员解决困难。 2.1.2离职控制： 手续定时办理，（1次/周）； 各单位员工申请离职时，须按要求进行面谈，并填写离职访谈表，以瞭解员工真实的离职原因并作记录，为控制员工流失掌握第一手资料； 直接上司离职控制。 2.2.长期控制 改善员工工作生活环境（车间现场、住宿、食堂）； 开展优秀员工传带活动，增强新员工归属感； 加强公司各级管理人员的素质提升培训； 建立有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力。 三、适用范围: 3.1.公司生産单位组/课/主任/厂长/理级干部（试用干部亦属于此范围）。 四、考核办法: 4.1.月离职率是以每月的离职人数除以系统在册的月初、月末人数然后乘以100%。公式表示： 正式员工离职率＝（正式员工离职人数/系统在册平均人数）*100% 注：离职人数包括辞职、辞退、除名、解除劳动合同、自离的人数 系统在册平均人数＝（月初人数+月末人数）/2 五、考核指标: 5.1.正式员工月流失率(以组爲单位)考核指标为7%； 六、考核细则:. 6.1.月薪人员（即厂长级、经（副）理级）绩效奖金为现有薪资中“考核资金”；非月薪人员（即副厂长级、主任级、课长级、组长级）採用达成率比率扣除方式； 6.2.月薪人员月度离职率最大扣除金额：厂长级200元、副理/经理级300元； 6.3.非月薪人员月度离职率最大扣除金额：副厂长级、主任级、150元、课长级、组长级100元（若为达成率人员则折算成等值之达成率比率奖金）；

如何控制员工流失率综述

前言 一、新员工招聘选择“适合”，而非“优秀” 1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格 2、科学安排招聘程序，严格实施过程 3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达 4、对关键性岗位，设臵一定的离职壁垒 二、新员工培训，增进了解，稳定队伍 1、企业文化及相关管理制度培训 2、新员工知识及技能培训 3、心态培训，端正新员工对企业的认识 三、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围 1、关心、尊重并信任新员工 2、在企业组织内建立和谐的人际关系 3、不要公开员工的薪资 4、建立公平、公正、合理的绩效考核制度 5、为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值 6、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨 四、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值 1、建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益 2、帮助员工实现企业内的自我价值 结束语

前言 此文案仅针对企业如何控制新员工的流失率做出讨论及分析。 新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。 保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。 然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。 一、新员工招聘选择“适合”，而非“优秀” 企业人力资源部若是存在错误的招聘观念，便是造成新员工流失源头。 因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀”人员。 在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，导致人才和企业不能匹配，造成新员工流失。 1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格 在招聘工作前，人力资源部门要与需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲臵，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。 2、科学安排招聘程序，严格实施过程

员工流失率控制方案定稿

员工流失率控制方案1 目的： 为有效控制员工流失，留住核心技术人才，确保稳定生产质量与产量，特制度本控制方案； 2 适应范围：公司各部 3 程序文件： 3.1 对新入职员工采取岗前培训、缩短工作时长、主管进行人文关怀等方式，尽量给新员工提供一个相对宽松的适应过程，用以增加新入职人员的归属感，进而达到留人的目的； 3.1.1 试岗期7天，产量按1.5倍计算； 3.1.2 前7天的工作时长为早 7：30—16：30，午间休息1个半小时； 3.1.3 每个新入职的员工，除由本工序机长教授之外，都由各工序主管来答疑解惑； 3.1.4 每天下午16：30—17：20，由人资部的人事专员对新入职员工进行为期7天的岗前培训，内容涉及到公司简介、规章制度、社保、合同、各工序的工艺点控制等相关内容，使员工以最快的速度溶入到公司里来； 3.1.5 如果新员工在进入公司最初能感觉到较强的归属感，便会有效降低其流动性； 3.1.6 在人员配置方面还要保持动态平衡，经过培训及经验积累，公司会根据员工的技能水平、工作能力等来安排工作岗位，做到人尽其岗、人尽其职； 3.2 保障员工合法权益，增加员工工作的安全感； 3.2.1 保障员工的合法权益，不仅是为了员工更是为了企业的自身发展，只有当员工把公司当做自己人生的依靠时，他才会尽心尽力做事，才会为公司的发展努力； 3.2.2只有公司强大了，他的收入才会增加，只有公司屹立不倒，他才不用去辛苦地找工作，他的生活才有保障； 3.3 加大员工的培训力度，培训力度的投入实际上是对员工未来生活的一种保障，是对员工今后人生的一种负责态度，是真正地关爱员工； 3.3.1 公司制定了合理的全年培训计划，分不同岗位、不同职位、不同深度的进行培训，希望员工能从中吸取营养、学以致用，把理论知识运用到工作、生活中，能给员工在工作上进行良性指导；

员工流失率控制方案(定稿)

员工流失率控制方案 1目的: 为有效控制员工流失，留住核心技术人才，确保稳定生产质量与产量，特制度本 控制方案； 2适应范围：公司各部 3程序文件： 3.1对新入职员工采取岗前培训、缩短工作时长、主管进行人文关怀等方式，尽量给新员工提供一个相对宽松的适应过程，用以增加新入职人员的归属感，进而达到留人的目的； 3.1.1 试岗期7天，产量按1.5倍计算； 3.1.2 前7天的工作时长为早7 : 30 —16: 30，午间休息1个半小时； 3.1.3 每个新入职的员工，除由本工序机长教授之外，都由各工序主管来答疑解惑； 3.1.4 每天下午16：30 —17：20，由人资部的人事专员对新入职员工进行为期7天的岗前培训，内容涉及到公司简介、规章制度、社保、合同、各工序的工艺点控制等相 关内容，使员工以最快的速度溶入到公司里来； 3.1.5 如果新员工在进入公司最初能感觉到较强的归属感，便会有效降低其流动性； 3.1.6 在人员配置方面还要保持动态平衡，经过培训及经验积累，公司会根据员工的 技能水平、工作能力等来安排工作岗位，做到人尽其岗、人尽其职； 3.2保障员工合法权益，增加员工工作的安全感； 3.2.1 保障员工的合法权益，不仅是为了员工更是为了企业的自身发展，只有当员工 把公司当做自己人生的依靠时，他才会尽心尽力做事，才会为公司的发展努力； 3.2.2 只有公司强大了，他的收入才会增加，只有公司屹立不倒，他才不用去辛苦地找工作，他的生活才有保障； 3.3加大员工的培训力度，培训力度的投入实际上是对员工未来生活的一种保障，是对员工今后人生的一种负责态度，是真正地关爱员工； 3.3.1 公司制定了合理的全年培训计划，分不同岗位、不同职位、不同深度的进行培

人员流失率分析报告文案

五分厂人员流失率分析报告 一、目的 1、通过对员工流失率分析，掌握年度员工流失整体情况及规律。 2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。 3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改， 不断提高员工满意度的凝聚力，保证公司快速稳定的发展。 二、员工离职信息分析 1、分厂每月流失情况统计

根据2013年1-7月O类员工离职人数统计来看，离职人员共计2929人，离职率202.97%，比例非常之高。同时很明显的看出2.3月两个月离职人员最多。主要原因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下，同时就公司本身情况长期招工，工龄奖方面也不足以吸引员工，所以就选择辞职，有些员工过完春节可选择再回来重新入职。节后各单位都大量招工，员工可选择性多，相对来说稳定性差。就离职原因图表可以看出离职人数中招聘未报到人数占48.51%，自动离职15.64%，这两项非正常离职人员共占比64.15%，所以不成功的招聘是员工流失的最大隐患。如果从员工选聘这一入口把好关，起到过滤层的作用，可为降低人员流失率起到防微杜渐的作用。 2、离职员工在职年限统计

从以上两个图表可以看出，入职1-12个月正常离职人数最多，自 离员工从图标上看1个月内的新工自离人员最多。 三、离职原因分析 忠诚源自于满足，入职1-3月的员工处于稳定期，3-12月处于离职 潜伏期，这两个阶段的员工如果没有完全融入公司，没有归属感及满足感，极其轻易的就会选择离职，根据正常离职人员面谈表归纳总结主要有以下 三点：（1）外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导 致辞职；（2）因分厂上半年生产任务比较繁重，部分员工无法适应而离职；（3）培训机会少，在重复的岗位上觉得个人发展受限。 自离员工主要有以下三点：（1）实习生，根据实习生座谈会分析自 离主要原因为招聘时宣讲跟实际工作出入较大，大部分学生无法接受实际 情况而选择自离。（2）部分为在公司其他分厂自离过几次人员，因生产 人员压力，不得已招聘这些存在不稳定因素人员。 （3）对新员工关注度不够，很多新员工直接分配至车间后给予的关心及 指导不够，有些因为不能尽快适应岗位工作，同时对环境陌生，出现问题 无法及时辨别出应该跟谁反映，所以选择自离。 四、建议解决方案 1、成功招聘，目前分厂招聘途径主要有校企合作、中介介绍、 社会招聘、内部介绍，其中内部介绍人员最为稳定。

公司员工流失率管控方案.doc

公司员工流失率管控方案1 文件会签表编修/日期： 校对/日期： 审核/日期： 核准/日期： 发文/日期： 受控状态（盖章）： 文件修订履历 各位同事，领导： 随着人员流动的不断加速，在公司的人力资源管理中，要完全避免员工流失是不可能的，也是没有必要的。尽管如此，公司在人力资源管理上仍然应该努力降低员工的流失率，对将要发生或已经发生的员工流失，要及时并提前采取恰当的处理措施。根据以往的工作经验显示，每年临近年底时期，将会出现人员流失的高峰期，一般在1月至3月期间流失情况较为严重。 1.0目的: 为了保障明年顺利开业，针对当前的形式，集中力量预防员工大量流失这项工作上，坚持招聘和栓心留人两手抓，为此提出如下方案. 2.0 范围:

芯片生产 3.0留人栓心方案 3.0.1企业文化类，营造员工认同感、员工家属的优越感。有时，不间断地帮助企业，塑造良好形象，也是人力资源很重要的工作。年终评比优秀员工带家人一起参加年终联欢晚会或旅游，把员工家属当员工看待。 一方面建立公司的良好形象，另一方面让企业文化及福利深入每一个家庭成员的人心中，而家庭成员也会更理解员工平常工作的辛苦，化解了许多矛盾，也是工作与生活平衡的结合. 3.1员工离职预警机制 3.1.1人员摸底工作，各站点就员工家庭情况、个人情况、思想动向、情绪变化、工作状况进行摸底。并以班组为单位，由主管和工程师指导每半月填写一次《员工离职动向报备表》，每月1、16日交汇总。 3.1.2由工程师根据《员工离职动向表》实际情况，配合各站点采取留人各项措施，在员工申请离职前进行挽留工作，引导员工正确考虑思想，指出目前离职的厉害关系。第一时间了解员工离职因素。 3.1.3在完成挽留工作的同时，倾听员工的意见，尤其关于员工离职的真正员工。例如：离家较远，春节假期较短，陪伴家人时间不够等。可以适当的安排员工请假，或调休。 3.2加大招聘力度，引入竞争机制 3.2.1人员流失受市场经济的影响，流动是双向的。人才选择企业，企业选择人才。企业要挽留的是认同公司发展，能够给公司带来效益的员工。同时建

员工流失率控制方案(定稿)1.doc

员工流失率控制方案(定稿)1 员工流失率控制方案 1 目的： 为有效控制员工流失，留住核心技术人才，确保稳定生产质量与产量，特制度本控制方案； 2 适应范围：公司各部 3 程序文件： 3.1 对新入职员工采取岗前培训、缩短工作时长、主管进行人文关怀等方式，尽量给新员工提供一个相对宽松的适应过程，用以增加新入职人员的归属感，进而达到留人的目的； 3.1.1 试岗期7天，产量按1.5倍计算； 3.1.2 前7天的工作时长为早7：30—16：30，午间休息1个半小时； 3.1.3 每个新入职的员工，除由本工序机长教授之外，都由各工序主管来答疑解惑； 3.1.4 每天下午16：30—17：20，由人资部的人事专员对新入职员工进行为期7天的岗前培训，内容涉及到公司简介、规章制度、社保、合同、各工序的工艺点控制等相关内容，使员工以最快的速度溶入到公司里来； 3.1.5 如果新员工在进入公司最初能感觉到较强的归属感，

便会有效降低其流动性； 3.1.6 在人员配置方面还要保持动态平衡，经过培训及经验积累，公司会根据员工的技能水平、工作能力等来安排工作岗位，做到人尽其岗、人尽其职； 3.2 保障员工合法权益，增加员工工作的安全感； 3.2.1 保障员工的合法权益，不仅是为了员工更是为了企业的自身发展，只有当员工把公司当做自己人生的依靠时，他才会尽心尽力做事，才会为公司的发展努力； 3.2.2只有公司强大了，他的收入才会增加，只有公司屹立不倒，他才不用去辛苦地找工作，他的生活才有保障； 3.3 加大员工的培训力度，培训力度的投入实际上是对员工未来生活的一种保障，是对员工今后人生的一种负责态度，是真正地关爱员工； 3.3.1 公司制定了合理的全年培训计划，分不同岗位、不同职位、不同深度的进行培训，希望员工能从中吸取营养、学以致用，把理论知识运用到工作、生活中，能给员工在工作上进行良性指导； 3.3.2 在人才储备方面，对技术工人的培养可以采取签订培训服务协议的方式留住人 才，为公司所用； 3.3.3 育人是为了“留人”，为减少员工培训后的离职纠纷，

(完整word版)员工流失率过高的五大影响

员工流失率过高的五大影响 呼叫中心行业员工流失率高已经成为一个共识，已经成为呼叫中心行业在人才培养方面的主要问题之一。根据行业资料显示，中国呼叫中心话务员平均月度流失率为10%－50%左右，年度流失率在100%以上，也就是大部分的呼叫中心的员工在一年之内会全部换一轮，而对离职话务员的调查发现，他们在呼叫中心的平均供职时间为12个月。在国内比较优秀的呼叫中心员工月流失率在3-5%,年流失率在20-30%，不同行业和不同地域的呼叫中心，这个数字区别很大。 居高不下的员工流失率对呼叫中心带来很多不利的影响。主要影响如下： 1、影响员工士气。一个员工的离职会影响到多名员工的士气，因为离职员工很容易散发对公司不利的言论。同时，多名员工的离职，则会影响到整个呼叫中心团队的士气。 2、影响运营成本。员工的离职必须需要补充新的员工，就无形中大大增加了招聘成本、培训成本，同时新人的工作效率低、工作绩效低，造成了运营成本的居高不下。培养一位合格的客服人员，企业为之付出的费用在5000元以上，因此如果呼叫中心无法留住人才，将造成极大的损失。 3、影响客户满意度。居高不下的员工流失率会造成员工平均工作年限的下降，平均工作年限的下降会影响员工整体能力的提升，会降低呼叫中心整体的知识技能水平，引起客户服务质量的下降，从而降低了客户满意度。 4、影响运营绩效。员工离职所引起的人力资源短缺会直接影响到呼叫中心整体运营绩效的达成。同时，大量新员工的加入，必须会造成平均绩效的下降，降低了员工的平均绩效。 5、影响企业长远发展。员工流失率过高必须导致企业人才整体水平的下降，而人才整体水平的下降必须导致企业竞争力的下降，企业竞争力的下降必须影响到企业长远发展。

某电子制造企业人员流失率考核方案

人员流失率考核方案 一、背景 1、根据xx本地电子制造企业较多特性，劳动力资源市场异常紧张，从年开始，一线员工招聘就相对较为困难，人员问题已成为影响公司发展的重要因素之一。 2、今年以来，集团在xx各子公司、xx等大型电子制造企业人员需求增多，造成日益紧张的劳动力资源市场形势更加恶化。 3、受制造型企业生产环境差及劳动强度高等特点，且新生劳动力资源大多为90后人员，因此造成我司招聘较为困难和稳定率差等问题。 4、结合我司生产淡旺季较为明显，而员工收入基本和产量相关，在此期间如不加强内部管理及改善，极易造成员工流失率大，影响车间正常生产。 二、目的 1、加强公司绩效文化管理，强化管理团队人员管理意识。 2、提高一线员工稳定率，降低流失率，缓解招聘压力，满足生产需求。 备注： 1）考核指标中离职人数为新员工进厂后从第4天流失的人员记为生产部人员流失数量，进厂前3天流失人数不记为有效招聘人数。 2）人员流失率=a/b；分子(a)=3天以上新进人员流失及老员工流失人数；分母(b)=月初人数+有效招聘人数。有效招聘人数指：3天以上新进人员。人事员在核算流失率时，按实际情况对新分人员进行累加。 3）计划内流失人员不记为制造部人员流失（暑期工、工学交替实习生、短期工等）。 4）因春节后、淡季期间人员流失较大，按季度进行人员流失率考核。 四、公司层面考核与激励

1、考核 人力资源部：对公司人员流失率5%总体指标负责，如当月人员流失率未完成指标，将分别对人力资源部部长500元、招聘经理200元负激励考核。 生产部对所在部门人员流失率考核指标负责，如当月人员流失率未完成指标，对部门管理人员考核如下： ●部长：500元负激励 ●车间主任：200元负激励 2、激励 当公司总体指标未完成，公司对生产部无奖励。 当公司总体指标完成，所在考核单元指标完成，当月具体奖励如下： ●生产部部长：500元 ●车间主任：200元 ●人力资源部部长：500元 ●招聘经理：200元 当公司总体指标完成，生产部指标未完成，未完成指标考核单元依照上述标准负激励，其余考核单元按照上述标准给予激励。 五、制造部考核与激励 1、根据下发《xxxx人员流失率考核方案》的人员流失指标分解为：5%，鉴于生产部目前人员结构的特殊性，现对各班组的人员流失指标进一步分解，如下：

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公司员工流失率管控方案1 文件会签表编修/日期： 校对/日期： 审核/日期： 核准/日期： 发文/日期： 受控状态（盖章）： 文件修订履历 各位同事，领导： 随着人员流动的不断加速，在公司的人力资源管理中，要完全避免员工流失是不可能的，也是没有必要的。尽管如此，公司在人力资源管理上仍然应该努力降低员工的流失率，对将要发生或已经发生的员工流失，要及时并提前采取恰当的处理措施。根据以往的工作经验显示，每年临近年底时期，将会出现人员流失的高峰期，一般在1月至3月期间流失情况较为严重。 1.0目的: 为了保障明年顺利开业，针对当前的形式，集中力量预防员工大量流失这项工作上，坚持招聘和栓心留人两手抓，为此提出如下方案.

2.0 范围: 芯片生产 3.0留人栓心方案 3.0.1企业文化类，营造员工认同感、员工家属的优越感。有时，不间断地帮助企业，塑造良好形象，也是人力资源很重要的工作。年终评比优秀员工带家人一起参加年终联欢晚会或旅游，把员工家属当员工看待。 一方面建立公司的良好形象，另一方面让企业文化及福利深入每一个家庭成员的人心中，而家庭成员也会更理解员工平常工作的辛苦，化解了许多矛盾，也是工作与生活平衡的结合. 3.1员工离职预警机制 3.1.1人员摸底工作，各站点就员工家庭情况、个人情况、思想动向、情绪变化、工作状况进行摸底。并以班组为单位，由主管和工程师指导每半月填写一次《员工离职动向报备表》，每月1、16日交汇总。 3.1.2由工程师根据《员工离职动向表》实际情况，配合各站点采取留人各项措施，在员工申请离职前进行挽留工作，引导员工正确考虑思想，指出目前离职的厉害关系。第一时间了解员工离职因素。 3.1.3在完成挽留工作的同时，倾听员工的意见，尤其关于员工离职的真正员工。例如：离家较远，春节假期较短，陪伴家人时间不够等。可以适当的安排员工请假，或调休。

年度员工流失率究竟该怎样算

年度员工流失率究竟该怎样算 员工流失，尤其是关键员工的主动流失会增加企业的成本，降低生产效率，影响组织绩效，因此，员工流失率一直是企业关注的一个重要指标。但在实际工作中，对员工流失率的计算往往模糊不清甚至存在错误，这不仅造成统计结果的失真，也使得结果难以理解，而且由于也往往没有对员工流失率进行深入分析，所以不能为企业适度控制员工流失率提供有价值的信息。本文将对员工流失率统计和分析中的几个问题予以澄清。 如何计算总的员工流失率 传统常规算法的弊端 一般来说，员工流失率指某一时期企业员工流失的百分比，通常指员工流失人数占同期员工平均人数的比例，采取的计算公式为： 报告期员工流失率＝报告期企业员工流失人数÷同期企业员工平均人数×100% 关于报告期的选择，通常可以按照月度、季度和年度来分别统计（月度一般是最小的统计周期），而这里面就涉及到一个如何计算报告期平均人数的问题。按照国家统计局的规定，当月的平均人数以月初和月末人数的平均值为准，年度员工平均人数为同年连续12个月的各月员工平均人数之和除以12，但是这样计算年均人数，可能就会出现计算出的员工流失率大于100%的情况。比如A公司2011年度员工的流动情况如表1所示，按这种算法，A 公司的年度员工流失率为176%。 员工流失率超过100%，这个结果让人难以理解，难道公司的人都走光了？这显然不合理，究其原因，是因为这种统计方法本身的问题。该方法将分母定义为报告期员工平均人数，如果有新加入公司的员工当月入职、并当月辞职的情况，那么，新员工辞职会体现在该公式的分子（报告期企业员工流失人数）里，却没能体现在分母里，从而导致员工离职人数有可能大于同期企业员工平均人数，造成员工流失率超过100% 。

员工流失率考核办法

2013员工流失率考核办法1 员工流失率考核细则 1.目的 对公司及各子公司、事业部的员工流失情况进行评价、考核，控制公司员工的流失率，为公司的正常运作提供人力资源保障。 2.适用范围 适用于公司及下属各子公司、事业部。 3.定义 3.1员工总流失率=［流失人数-（年初员工总人数-定编人数）］*100% 年初员工总人数+当年招聘人数+调入总人数-调出总人数【注：流失人数= 当年员工流失总人数-当年入职1月内离职的员工数-当年入职1-3月内离职员工数T/2；如果年初员工总人数多于定编人数，上式中分母的"年初员工总人数”用定编人数替代；如果年初员工总人数少于定编人数，上式分子中的（年初员工总人数-定编人数）取消；】 3.2当年关键岗位人员流失率=当年关键岗位人员流失人数/当年年初关键岗位人员总人数X100%。 3.2.1关键岗位人员指对公司、对部门、对生产有重要影响的人员。其中科级以上管理人员、对部门业务有重要影响的科员属于关键岗位人员；主要的生产工艺、设备、技术、质量体系等的专业人员属于关键岗位人员；生产一线中对生产效率、质量有重要影响且较难快速掌握操作技能的员工属于关键岗位

人员。具体哪些员工属关键岗位人员山各单位自定，清单在1月中旬报公司人力资源部备案。 4.职责 4.1人力资源部负责对公司的人员流失率进行统计分析，并根据本办法对各事业部（子公司）的人员流失情况进行评价打分； 4.2各事业部（子公司）负责对本单位的人员流失情况进行统汁、分析、管理、控制。 5.考核方法 5.1考核指标 各子公司、事业部的基本员工流失率考核指标统一定为15%,关键岗位流失率统一定为5%,越南铜业员工流失率指标单独制定，具体见经营责任书。在实际运营中，根据各子公司、事业部生产运营中实际主要指标的变化，来调整定编人数，从 而对员工流失率进行修正。 5.2考核对象 员工流失率考核对象为股份公司下属各子公司和事业部；各单位应对指标进行分解，分别对下属各部门、生产车间进行考核。 5.3考核权重 员工流失率指标的考核占全部考核权重的2%,即正好完成指标得2分， 其中，当年员工总流失率占考核权重的50%：当年关键岗位流失率占考核权重

人员流失率控制方案8.doc

人员流失率控制方案8 员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。 现在正处于“金三银四”的特殊时期，是人才流动的高峰期。很多企业会出现空巢状况。究竟是什么引起了人员的流失呢? 1、现有体制使员工无归属感 2、现有薪酬体系使员工感到不公平 3、缺乏合理的激励机制 4、缺乏科学的管理体系 5、缺乏必要的职业生涯规划 当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。

那么，该如何在最大程度上避免人才的大量流失呢? 1、创建核心企业文化，营造好的文化气氛 优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进娶团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。 2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间 看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是以为“外来的和尚好念经”。事实上这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的 同时，也就缺少了积极向上的动力，这

公司员工流失率管控方案

文件会签表编修/日期： 校对/日期： 审核/日期： 核准/日期： 发文/日期： 受控状态（盖章）：

文件修订履历

各位同事，领导： 随着人员流动的不断加速，在公司的人力资源管理中，要完全避免员工流失是不可能的，也是没有必要的。尽管如此，公司在人力资源管理上仍然应该努力降低员工的流失率，对将要发生或已经发生的员工流失，要及时并提前采取恰当的处理措施。根据以往的工作经验显示，每年临近年底时期，将会出现人员流失的高峰期，一般在1月至3月期间流失情况较为严重。 1.0目的: 为了保障明年顺利开业，针对当前的形式，集中力量预防员工大量流失这项工作上，坚持招聘和栓心留人两手抓，为此提出如下方案. 2.0 范围: 芯片生产 3.0留人栓心方案 3.0.1企业文化类，营造员工认同感、员工家属的优越感。有时，不间断地帮助企业，塑造良好形象，也是人力资源很重要的工作。年终评比优秀员工带家人一起参加年终联欢晚会或旅游，把员工家属当员工看待。 一方面建立公司的良好形象，另一方面让企业文化及福利深入每一个家庭成员的人心中，而家庭成员也会更理解员工平常工作的辛苦，化解了许多矛盾，也是工作与生活平衡的结合. 3.1员工离职预警机制 3.1.1人员摸底工作，各站点就员工家庭情况、个人情况、思想动向、情绪变化、工作状况进行摸底。并以班组为单位，由主管和工程师指导每半月填写一次《员工离职动向报备表》，每月1、16日交汇总。 3.1.2由工程师根据《员工离职动向表》实际情况，配合各站点采取留人各项措施，在员工申请离职前进行挽留工作，引导员工正确考虑思想，指出目前离职的厉害关系。第一时间了解员工离职因素。 3.1.3在完成挽留工作的同时，倾听员工的意见，尤其关于员工离职的真正员工。例如：离家较远，春节假期较短，陪伴家人时间不够等。可以适当的安排员工请假，或调休。 3.2加大招聘力度，引入竞争机制