当前位置：搜档网 › 人力资源管理毕业论文外文译文

人力资源管理毕业论文外文译文

XX学校外文翻译

XX 学院

专业：人力资源管理

学号：

姓名：

指导教师：

Abdelwahab A?t Razouk，Mohamed Bayad

纵向研究调查战略人力资源管理在法国中小

企业的应用

摘要：在现在的研究中，我们试图去了解战略人力资源管理在法

国中小企业的位置。这份研究的目的有两个。第一，呼吁在中小企业中研究人力资源管理的学者大量增加。第二，为了丰富我们关于北美和一些大公司的战略人力资源管理的知识，进行了大量的研究。这份研究动态地分析了388 家法国中小企业的纵向数据。实验结果显示战略人力资源管理的进步和行政人力资源管理的倒退。这个重要的结果说明了中小企业也可以采取灵活的人力资源管理方法。

关键词：人力资源管理战略人力资源管理中小企业

1.简介

战略人力资源管理已经在近几年内取得了很大的进步，并且已经

达成了广泛的共识。影响经济的几个因素中，技术和人口的变化推动了公司重新考虑这个地方的人力资源，以及改变了他们的管理模式，特别是人力资源管理的方法。制度约束的减弱也提高了人力资源管理的灵活做法。

传统上人力资源管理的主要功能是负责人力资源的行政管理，他

们尽可能的减少成本控制。战略人力资源管理派系不同意这种看法，他们认为人力资源是一种资源，它需要战略方法的投资。这些措施对发展

和保留能力去改善公司业绩有吸引力。然而，如果在北美的研究学者认为战略人力资源管理在大公司是适用的，那么是欧洲的公司更具体的说是法国公司也适用吗？法国中小企业适用这种战略人力资源管理方法吗？

我们要想了解这些问题必须先去了解战略人力资源管理在美国的

环境。在Heneman 等人的文章里，在美国以外的国家已经很少注意到中小企业的人力资源管理实务的研究。这些作者断言：“用全球的观点来看其它国家可以是填充美国知识空隙的资源之一，在一种文化中适用另外一种文化需要采取保护措施”。法国环境是这个领域的一个有趣的反例，因为它的法律和制度的制约，在一些特殊的工会，尽管在过去的十年里它们有弱化的现象。

根据这份研究，我们将试着丰富在中小企业中我们的战略人力资

源管理的知识。在研究中特别是法国的中小企业战略人力资源管理仍然没有得到很好的发展。我们通过参与学习法国中小企业可以证明他们有能力改变是可以创造财富的。另外，虽然在很长的时间里中小企业给人力资源管理实践一个很小的地方，近来的研究证明中小企业在人力资源管理的投资倾向越来越多并且中小企业邀请专家增强对人力资源管理的实践研究。

本文的结构如下：在第二章，我们将会研究战略人力资源管理的

起源、定义和它在中小企业文化中的地位。第三章是有关的研究方法。最后，结果会在第四章出现，在第五章会讨论一下它未来的研究方向。

2.文献综述

2.1人力资源管理和战略之间的关系：什么以及为什么？理论家和实践家们一直想给人力资源管理编制一个矢量的战略，从操作层面到战略层面。根据Ulrich 和Brockbank 的研究成果，这种人力资源管理的方法是可行的。如德鲁克学者估计，从1970 年以来，这种整合人力资源领域的战略已经成为必要的，因为它不能够让任何事务更好，让事务变得好起来必须提高效率或者生产率，比如，为了增加效果，人力资源管理和战略之间的关系也是通过改变战略范例建设的，就

和人力资本一样。

2.1.1战略范例的改变在传统上，战略主要是外在方法的战略，被定义成一套指导公司的管理者们用来选择的决策标准，在一段连续的时间内用一个特定的方法来配置公司的活动。这个方法主要是受权变理论的启发，和今天的内在战略方法也有联系。这种新的战略眼光认为战略的内在和外在是相互结合不可分割的。用这种方法，战略的定义必须和公司的内部资源一体化，以用来确定规划和实施。战略人力资源管理是通过战略愿景的变化而出现的。

在人力资源管理文化中，人力资源管理和战略的关系是通过新的

战略愿景构建的。Baird 和Meshoulam 已经定义了，例如，人力资源管理和战略的关系就如同垂直匹配和水平匹配的关系，这也解释了人力资源管理是怎么样有助于战略目标的完成的。垂直匹配保护了几个重要的战略模型。那些模型中大量的引用了战略人力资源管理的文化，让我们注意到那些由Miles 和Snow 精心制作的模型，根据

Porter 的理论，例如三大战略定位可以认为是企业的竞争优势，这些战略的区别是成本和焦点。Porter 认为一个公司追求战略成本最小化会以商品和优质的服务作为赌注，特别是在技术革新方面以及规模经济和生产成本控制方面，为了采取人力资源管理系统，它应该被考虑到，况且还有Liouville 和Bayad 对它进行了详细的说明，工作设计、培训和生产率的提高、绩效评估有关，补偿和内部股权有关，等等。相反的，一家公司选择分化会加强这一领域的创新来提供新产品和新服务。在这个目的上，人力资源管理将会变得积极和灵活。它可以依

靠广泛的自主性、管理能力和有关个人目标的补偿等等。最后，公司追求将一种采取一个过渡的上述两种战略的混合资产模型的战略焦点。这种类型的公司会倾向于喜欢Walton 提出的一个系统，一个从基于分化或者降低成本战略公司的人力资源管理系统中提取出来的混合的人力资源管理系统。

2.1.2确定人力资源战略另一方面，学者们同样估计人力资源管理不仅是公司战略取向的结果，因为他们可以确定一部分。尤其人力资源管理的实践在特定能力发展以后成为了资产，因为，它有助于定义公司的战略，公司内部能力暗示着各种战略研究的演变趋势，感谢基础观理论资源的贡献。这些反响最终加强到了人力资源的核心竞争力和最佳实践中，被指定为竞争优势的来源。在过去的十年里，战略领域的演变已经表明竞争优势已经从外部表现转向为内部分析技术、能力等。资源不能普遍的被替代和模仿。

2.2什么是战略人力资源管理？战略人力资源管理主要被定义成一套长期的连续实践，以用来达到最好的绩效。这种战略人力资源方法的出现不管其它位置学者的的同意。事实上，学者们通过人力资源部门来研究战略人力资源管理的文献是可以被分享的，其它的是那些重视公司的人力资本（员工的集体知识、技能和能力）的，最后是那些定义人力资源管理是一中个体捆绑行为的。关于人力资源部门，比如我们可以借鉴Ulrich 、Tyson 和Fell 的文献，Tyson 和Fell 草拟了一种各种人力资源专业人员的类型，通过占据统治位置为公司的运行做准备。学者们确定三大人力资源专业人员的类型：执行者，管理合同的行政人

员，建筑师。Ulrich 的作品加深和丰富了第一类型，Ulrich 和Brockbank 定义最重要的人力资源专员必须能够逐渐的致力于战略层次：律师员、人力资本开发者、功能专家、战略合作伙伴和人力资源主管。

然而，战略人力资源管理的实践方面在文化中占据优势。战略人

力资源管理经常被定义为高水平的管理实践投资、高投入实践、高绩效管理实践。战略人力资源管理认为应该建设一个组织人力专员实践的凝聚系统，用来确保员工得到更高水平的合作（和员工控制相反），以便增加公司的经济和社会效益。比如自主性、培训、信息共享、参与决策和赔偿的战略人力资源管理设法让员工成为一种按照承诺和参与行动的优势竞争资源。在我们的研究中，我们选择战略人力资源管理的最后一个定义来分析法国的现状，来反对传统人力资源管理。

2.3中小企业中的战略人力资源管理在中小企业中人力资源管理第一个作品需要很长的时间，它们在人力资本上投资少，保持非正式的人力资源管理实践。然而,最近的研究指出, 人力资源管理实践在中小企业是相当复杂的。例如，Deshpande 和Golhar 在他们的研究中提出制造类中小企业和那些大公司之间的人力资源管理实践是有相同点的。此外，Mayson 和Barrett 引用了Bacon 和Hoque 的研究，认为中小企业采取人力资源管理实践受到强制网络的影响而不是咨询网络的影响。在另一项研究466 家员工少于100 名的美国企业中，笔记方法的出现提高了工作系统的高效能。此外，这些实践也提高了生产力和周转率。

在法国，几位研究人员支持采用战略人力资源管理来面对21 世纪的挑战。然而，很少的研究能够回答战略人力资源管理实践在中小企业中位置的问题。在现有的研究中，我们可以引用Som 、Cerdin 、Liouville 和Bayad 的研究成果。在一项关于法国28 家大中小企业的研究中，Som 和Cerdin 分析战略人力资源管理实践的演变如同人事部门的招聘、培训、配置、绩效考核和薪酬调整。这些学者肯定在企业中有向战略人力资源管理研究的趋势，并且注意到这些实践已经对他们的绩效产生了明显的效果。在另一项研究中，Liouville 和Bayad 分析了在300 家中小制造企业的战略人力资源管理之间的环节，比如教育和培训、授权、通讯、员工参与、提高个人和管理事业、改善劳动条件。这个研究的第一个结果是在中小企业中战略人力资源管理相比技术性人力资源管理已经建立，第二个结果是战略人力资源管理有助于提高公司的绩效。

然而，尽管最后的研究指出了战略人力资源管理实践的存在，他

们的目的是分析战略人力资源管理在绩效方面的影响。这些研究没有直接分析战略人力资源管理的位置。另外，他们的个性仅仅允许一个事件的照片。而且，Som 和Cerdin 已经制作了一个混合大中小企业的样本，不包括Liouville 和Bayad 的中小企业研究。在此背景下，我们的研究试图改善这些方法的弱点，并为我们提供必要的基础理论来理解中小企业的人力资源管理。如果人力资源管理以一个更大的战略实践维度来发展，那么在法国的中小企业中战略人力资源管理在哪里？难道是行政人事回来了或者人力资源管理倒退了？

3.研究方法

3.1 收集样品和数据我们的数据是从法国员工的工作场所调查得来的，是由法国动画方面的调查、研究和统计以及BVA 学院对公司的领导、一部分员工和工会官员面谈，他们是1998 年一个代表2978 家工作单位的20 多位员工以及2005 年2930 家工作单位的20 多位员工。这个研究的目的，在两次的调查中，我们使用的信息仅仅来自老板因为他们对公司的组织有一个很好的视角，我们用这种方法收集了大量的变量数据。另外两种分类为了避免解释错误没有被保留（例如少量被询问的员工）。

为了分析中小企业中战略人力资源管理实践的位置，我们保留了

动态逻辑分析选取了纵向的样本。这个样本是通过1998 年和2005 年得调查的数据得来的，最终的样本代表了一组388 家中小企业。那些依照欧洲和北美的定义超过500 名员工的中小企业被分离出来了。对中小企业有研究兴趣，而那些大公司可以在他们的控制下在多个分支单位实施多种人力资源管理方法，因此，采集的数据不能反映出他们复杂的现实。然而，中小企业经常用一个单位生产并且他们都非常的专业。另外，管理应用的类型一般来说是同一的，因此，和那些大公司相比来说从中小企业收集来的数据误差很小。此外，在中小企业中和管理者相比企业的所有者是不变的，这样就帮助和增加了纵向研究的客观性。

3.2 变量的测量

我们选取了14 项关于衡量人力资源管理实践的文献，所有的事物

对于二分法都有多重反应，代表性的回答要求找出一个在使用中的特定

职能，这些职能是战略的或者行政的。战略人力资源管理职能主要是由人力资源管理合格的文化活动或者人力成本的增加组成的：自主性、培训、年度谈判、集体训练、集体提升、个人工资增加、红利分配、参与、信息和通讯。作为战略人力资源管理职能的构成，他们的目标是投资发展人力资本。行政人力资源管理的职能包括一套具备传统理论家们的人力职能，在战略人力资源管理中，职位描述、控制、集体增加工资和集体奖金，这些行为也被描述程控制职能或者技术职能，他们的目标只要是控制员工的成本最小化。

我们已经用因素分析法来释放人力资源管理的综合维度。因素分

析法被应用到多元对应分析，这是一种数学研究方法类似于主成分研究，从而使一组相关变量转变为一组更小的独立变量，称为主因子法或者轴线法。已经发现了五阶乘轴（见表一），然后我们对人力资源管理进行扼类型化分析，我们要保留上升的层次分类来确定需要沃德法的哪种帮助。通过这种方式，我们可以区分三个中小企业集团，khi-2 测试一直用来区分这些人力资源管理初始职能（见表二）。根据他们参与

实施人力资源管理的程度来区分这些中小企业的分组。

表一

因素分析结果

工作组织

工作组织：职位描述，管理性质，假设事件

管理职能：

管理职能：和企业的管理者以及员工讨论相关的培训、推广和经费薪酬：

薪酬：常规增长（管理者和员工）利润分红：个人工资增加、额外津贴（管理者和员工）

激励：

激励：参与（质量作用，质量群组），信息（经济状况扩散的信息、就业的变化、策略），

交流（集体讨论，交流信息）注释：我们保留了从1998年到2005年调查的老板部分的人力资源管理的重要的活动变量。为了合并这些变量的信息，一个多重对应因子分析已经完成了下面的人力资源管理活动：工作组织、管理能力、薪酬和激励。这些分析的结果提供了五阶乘轴。

第一组采用了行政人力资源管理。在这个组中，人力资源管理实践几乎没有发展，这一组的工作单位几乎没有发展他们的员工，和另外两个混合战略组相比培训支出太少，一年一度有关培训或者提升的讨论更少，工作组织刚性化并且被永久控制，有限的自主性，严格的描述任务，这组的工作单位和混合战略组相比不同意个人发展和集体发展。第二组是混合的人力资源管理。这组是混合战略和行政职能的混合体，事实上，这组的工作单位一方面用有关行政人力资源管理的职能，喜欢控制和描述任务，增加工资和集体奖金。另一方面，战略人力资源管理职能就像培训、个人工资增长、红利和信息等得到增长。然而，像自主性、参与以及交流等职能却没有发展。

表二

人力资源管理聚合分析

全部第一组第二组第三组

代表 98 代表 04 代表 98 代表 04 代表 98 代表 04 代表 98 代表

工作组织

自主性72.16 56.96 69.61 46.94 68.14 49.08 76.30 67.05 职位描述72.16 73.45 100.00 100.00 86.27 85.71 45.66 45.45

控制

59.79 65.72 100.00 100.00 75.49 77.55 24.28 30.68 管理能力

培训35.57 37.63 26.47 18.37 38.73 38.04 38.94 42.61

年度谈判

90.98 90.46 87.25 77.55 92.04 91.48 97.69 93.25

相关培训72.42 77.32 53.92 40.82 78.61 80.68 79.65 84.66

人力资源外包外文翻译

人力资源外包外文翻译-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

外文文献及翻译材料 Human Resource Outsourcing The innovation of technology and economic globalization change the economic environment of enterprises. To conquer the uncertainty in the environment and keep the competitive advantage，human resource outsourcing，one of HR service delivery models，has become more and more enterprises choice，which can reduce cost，improve efficiency and gain competitive advantage. Human resources outsourcing means that the enterprise in order to better carry out human resources management activities，part of the business of outsourcing，using outside outstanding professional skills to be integrated in order to achieve lower costs，improving the quality of service and more focus on human resources to the core business objectives。The domestic human resources outsourcing are relatively concentrated in the cause、advantages、select、a risk model、enterprises from the angle of view of human resources outsourcing more，and the choice of outsourcing service providers research is relatively small。Comprehensive exposition of human resources outsourcing decision-making、risk analysis、decision-making processes，Thus the choice of outsourcing service providers to provide some advice。 This thesis concludes the main content of HR0 based on the relevant theory and literature of HRO; then using the method of data analysis and comparison，and collecting the data of HR0 from The West countries，Asia area and China. In this thesis we mainly compare about the HRO function，HR0 reason and Perspective risk between these countries，and come out some valuable information，which is foundation of improve the level of Chinese HRO. Then we analyze Chinese HR0 further to find out the Problem in Chinese HRO，and come out the framework in Chinese HR0 from different angles covering HR0 market，HRO enterprise and HRO service provider and HRO process. Then we give the suggestions for Chinese HR0 from these four levels. Finally, the thesis has a case analysis on one HRO service provider，and discusses its history，HR0 content and process. Then we conclude its developing stage，main characteristics，problems and improvement.

机械设计设计外文文献翻译、中英文翻译、外文翻译

机械设计摘要：机器是由机械装置和其它组件组成的。它是一种用来转换或传递能量的装置，例如：发动机、涡轮机、车辆、起重机、印刷机、洗衣机、照相机和摄影机等。许多原则和设计方法不但适用于机器的设计，也适用于非机器的设计。术语中的“机械装置设计”的含义要比“机械设计”的含义更为广泛一些，机械装置设计包括机械设计。在分析运动及设计结构时，要把产品外型以及以后的保养也要考虑在机械设计中。在机械工程领域中，以及其它工程领域中，所有这些都需要机械设备，比如：开关、凸轮、阀门、船舶以及搅拌机等。关键词：设计流程设计规则机械设计设计流程设计开始之前就要想到机器的实际性，现存的机器需要在耐用性、效率、重量、速度，或者成本上得到改善。新的机器必需具有以前机器所能执行的功能。在设计的初始阶段，应该允许设计人员充分发挥创造性，不要受到任何约束。即使产生了许多不切实际的想法，也会在设计的早期，即在绘制图纸之前被改正掉。只有这样，才不致于阻断创新的思路。通常,还要提出几套设计方案，然后加以比较。很有可能在这个计划最后决定中,使用了某些不在计划之内的一些设想。一般的当外型特点和组件部分的尺寸特点分析得透彻时，就可以全面的设计和分析。接着还要客观的分析机器性能的优越性，以及它的安全、重量、耐用性，并且竞争力的成本也要考虑在分析结果之内。每一个至关重要的部分要优化它的比例和尺寸，同时也要保持与其它组成部分相协调。也要选择原材料和处理原材料的方法。通过力学原理来分析和实现这些重要的特性，如那些静态反应的能量和摩擦力的最佳利用，像动力惯性、加速动力和能量；包括弹性材料的强度、应力和刚度等材料的物理特性，以及流体润滑和驱动器的流体力学。设计的过程是重复和合作的过程，无论是正式或非正式的进行，对设计者来说每个阶段都很重要。最后，以图样为设计的标准，并建立将来的模型。如果它的测试是符合事先要

人力资源管理外文文献翻译

文献信息：文献标题：Challenges and opportunities affecting the future of human resource management（影响人力资源管理未来的挑战和机遇）国外作者：Dianna L. Stone，Diana L. Deadrick 文献出处：《Human Resource Management Review》, 2015, 25(2):139-145 字数统计：英文3725单词，21193字符；中文6933汉字外文文献： Challenges and opportunities affecting the future of human resource management Abstract Today, the field of Human Resource Management (HR) is experiencing numerous pressures for change. Shifts in the economy, globalization, domestic diversity, and technology have created new demands for organizations, and propelled the field in some completely new directions. However, we believe that these challenges also create numerous opportunities for HR and organizations as a whole. Thus, the primary purposes of this article are to examine some of the challenges and opportunities that should influence the future of HR. We also consider implications for future research and practice in the field. Keywords: Future of human resource management, Globalization, Knowledge economy Diversity, Technology 1.Change from a manufacturing to a service or knowledge economy One of the major challenges influencing the future of HR processes is the change from a manufacturing to a service or knowledgebased economy. This new economy is characterized by a decline in manufacturing and a growth in service or knowledge as the core of the economic base. A service economy can be defined as a system based on buying and selling of services or providing something for others (Oxford

市场营销_外文翻译_外文文献_英文文献_顾客满意策略与顾客满意

顾客满意策略与顾客满意营销原文来源：《Marketing Customer Satisfaction 》自20世纪八十年代末以来, 顾客满意战略已日益成为各国企业占有更多的顾客份额, 获得竞争优势的整体经营手段。一、顾客满意策略是现代企业获得顾客“货币选票”的法宝随着时代的变迁, 社会物质财富的极大充裕, 顾客中的主体———消费者的需求也先后跨越了物质缺乏的时代、追求数量的时代、追求品质的时代, 到了20世纪八十年代末进入了情感消费时代。在我国, 随着经济的高速发展,我们也已迅速跨越了物质缺乏时代、追求数量的时代乃至追求品质的时代, 到今天也逐步迈进情感消费时代。在情感消费时代, 各企业的同类产品早已达到同时、同质、同能、同价, 消费者追求的已不再是质量、功能和价格, 而是舒适、便利、安全、安心、速度、跃动、环保、清洁、愉快、有趣等,消费者日益关注的是产品能否为自己的生活带来活力、充实、舒适、美感和精神文化品位, 以及超越消费者期望值的售前、售中、售后服务和咨询。也就是说, 今天人们所追求的是具有“心的满足感和充实感”的商品, 是高附加值的商品和服务,追求价值观和意识多元化、个性化和无形的满足感的时代已经来临。与消费者价值追求变化相适应的企业间的竞争, 也由产品竞争、价格竞争、技术竞争、广告竞争、品牌竞争发展到现今的形象竞争、信誉竞争、文化竞争和服务竞争, 即顾客满意竞争。这种竞争是企业在广角度、宽领域的时空范围内展开的高层次、体现综合实力的竞争。它包括组织创新力、技术创新力、管理创新力、产业预见力、产品研发力、员工向心力、服务顾客力、顾客亲和力、同行认同力、社会贡献力、公关传播沟通力、企业文化推动力、环境适应力等等。这些综合形象力和如何合成综合持久的竞争力, 这就是CSft略所要解决的问题。CS寸代,企业不再以“自己为中心”,而是以“顾客为中心”；“顾客为尊”、“顾客满意”不再是流于形式的口号, 而是以实实在在的行动为基础的企业经营的一门新哲学。企业不再以质量达标, 自己满意为经营理念, 而是以顾客满意, 赢得顾客高忠诚度为经营理念。企业经营策略的焦点不再以争取或保持市场占有率为主, 而是以争取顾客满意为经营理念。因此, 营销策略的重心不再放在竞争对手身上而是放在顾客身上, 放在顾客现实的、潜在的需求上。当企业提供的产品和服务达到了顾客事先的期望值, 顾客就基本满意；如果远远超越顾客的期望值, 且远远高于其他同行, 顾客才真正满意；如果企业能不断地或长久地令顾客满意, 顾客就会忠诚。忠诚的顾客不仅会经常性地重复购买, 还会购买企业其它相关的产品或服务；忠诚的顾客不仅会积极向别人推荐他所买的产品, 而且对企业竞争者的促销活动具有免疫能力一个不满意的顾客会将不满意告诉16-20个人, 而每一个被告知者会再传播给12-15个人。这样, 一个不满意者会影响到二、三百人。在互联网普及的今天, 其影响则更大。据美国汽车业的调查, 一个满意者会引发8笔潜在的生意, 其中至少有一笔会成交。而另一项调查表明, 企业每增加5%的忠诚顾客, 利润就会增长25%-95%。一个企业的80%的利润来自20%的忠诚顾客；而获取一个新顾客的成本是维持一个老顾客成本的6倍。所以,美国著名学者唐?佩珀斯指出: 决定一个企业成功与否的关键不是市场份额, 而是在于顾客份额。于是, 企业纷纷通过广泛细致的市场调研、与消费者直接接触、顾客信息反馈等方式来了解顾客在各方面的现实需求和潜在需求。依靠对企业满意忠诚的销售、服务人员, 定期、定量地对顾客满意度进行综合测定, 以便准确地把握企业经营中与“顾客满意” 目标的差距及其重点领域, 从而进一步改善企业的经营活动。依靠高亲和力的企业文化、高效率的人文管理和全员共同努力, 不断地向顾客提供高附加值的产品, 高水准的亲情般的服

外文翻译中文

运作整合供应链协作的首要问题是提高运作整合的程度。供应链协作课达到的好处，直接关系到捕捉效率之间的职能的企业，以及全国的企业，构成了国内或国际供应链。本章重点阐述的挑战，一体化管理，由研究为什么一体化创造价值，并通过详列的挑战，双方的企业集成和供应链整合。必不可少的供应链流程是确定的。注意的是，然后向信息技术提供，以方便集成化供应链规划。本章最后审查了定价。在最后的分析，定价的做法和政府是至关重要的供应链的连续性。为什么整合创造价值基本的优点与挑战的综合管理介绍了在第1章。进一步解释整合管理的重要性，有用的指出客户都至少有三个角度的价值。传统的角度来看，价值是经济价值。第二个价值的角度来看，是市场价值。实现双方经济和市场价值是很重要的客户。然而，越来越多的企业认识到商业上的成功也取决于第三个角度来看，价值，被称为关联性。物流一体化目标为实现物流一体化的供应链背景下，6个业务目标必须同时取得：（ 1 ）响应，（ 2 ）差额减少，（ 3 ）库存减少，（ 4 ）托运巩固，（ 5 ）质量，（ 6 ）生命周期支持。的相对重要性，每个直接关系到公司的物流战略。响应一公司的工作能力，以满足客户的要求，及时被称为反应。作为一再指出，信息技术是促进反应为基础的战略，允许业务的承诺被推迟到最后可能时间，其次是加速投放。实施对应策略服务，以减少库存承诺或部署在预期客户的需求。响应服务转向业务重点从预测未来的需求，以容纳顾客对快速订单到出货的基础上。理想的情况是，在一个负责任的系统中，库存是没有部署，直到客户承诺。支持这样的承诺，公司必须有物流的属性，库存的可用性和及时交付，一旦客户订单收到。差异减少所有经营领域的物流系统很容易受到差额。方差结果从未能履行任何预期的层面后勤业务不如预期。举例来说，毫不拖延地在客户订单处理，意想不到的干扰，以便选择，抵港货物损坏，在客户的位置，和/或未能提供在适当的位置上的时间，所有创造无计划的差异，在订单到交货周期。一个共同的解决办法，以保障对不利的差异是使用库存安全库存，以缓冲行动。这亦是共同使用的首选运输，以克服意想不到的差异延误交货计划。这种做法，鉴于其相关的成本高，可以尽量减少使用资讯科技，以维持积极的物流控制。向程度的差异是最小化，物流的生产力将提高。因此，差异减少，消除系统中断，是一个基本的目标，综合物流管理。库存减少要达到的目标，库存减少，一个综合物流系统必须控制资产的承诺，并把速度。资产的承诺，是财政的价值部署清单。把速度，反映了利率，这是充实库存随着时间的推移。高转率，再加上预期的库存供货，平均资产用于库存正在迅速而有效利用，这就是整体资产承诺支持一个综合运作减至最低。库存能够而且确实方便可取的好处这是很重要的要请记住。库存是至关重要的实现规模经济，在制造业和采购。目的是要减少和管理存货，以尽可能最低的水平，同时实现整体供应链绩效的目标。

人力资源3000字外文文献翻译

Human resource management more and more drives value. Under the system that economy development mature, human resource management have to match with fight for the best resources performance, if out of character of the manpower form couples out of character of post, the resources performance be not only whole have no, or may have already exhaust. The modern economy stress balance and match, promote management effect and quality vegetable, will human resource match with make balance, the inside contents establish human resource structure frame, use most in keeping with of the person do most in keeping with of work. Establishment human resource terrace is a communication and collection information way, everyone's opinion comprehensive, give up short take long, with processing salary, welfare etc. affair. Human resource most the importance be a training and development, human resource development have to investment at training aspect, with exertive each stratum of human resource potential. 人力资源管理愈来愈被重视。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，其中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集信息管道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。人力资源最重要是培训及发展，人力资源发展必须投资在培训方面，以发挥各阶层的人力资源潜能。发展简史 Generally say, the academic circles development of human resource experience: Personal management, human resource management be recently till now rise of manpower capital management. The main dissimilarity namely lay in the principle that company and business enterprise treat an employee of variety and development. 一般说来，人力资源在学术界的发展经历了：人事管理，人力资源管理，到现在新近兴起的人力资本管理。其主要不同即在于公司和企业对待职员的理念的变化和发展。

客户盈利能力分析中英文对照外文翻译文献

客户盈利能力分析中英文对照外文翻译文献客户盈利能力分析中英文对照外文翻译文献(文档含英文原文和中文翻译)

客户盈利能力分析的实施：案例研究摘要：通过使用客户盈利能力分析（CPA），企业可以决定客户群和/或个人客户的利润贡献。本文介绍了CPA的实施办法。执行过程中使用的是公司产的案例研究和销售的专业清洁产品说明。这个案例研究突出了工业环境与CPA的具体问题，并把结果提供了实施定期CPA过程中可能带来的好处的例子。关键词：客户盈利;客户关系管理（CRM）;实施;案例分析。 1.介绍：在任何给定的客户群，将有客户产生的公司，并在公司有承担，以确保这些收入成本收入差异。虽然大多数公司将了解客户的收入，很多企业并不知道与客户关系有关的所有费用。在一般情况下，产品成本将被称为为每一个客户，但销售和市场营销，服务和支持成本大多视为开销。客户盈利能力分析（CPA）是指收入和成本分配到细分客户或个人客户，这样，这些段和/或单个客户的盈利能力可以计算出来。 CPA日益关注的动力是双重的。首先，不同产品作业成本法在上世纪90年代兴起（ABC）导致了不同程度的提高认识到制造业使用公司的资源。当使用ABC，公司首先确定成本库：组织内进行的活动类别。其次，信息技术使得有可能记录和分析更多的客户的数据在类型和量中。随着数据如订单数量，销售访问次数，服务电话号码等存储在各个客户的水平，有可能去实际计算客户盈利。它被认为是良好的行业营销实践建立和培养与客户的利益关系。为了能够做到这一点，企业应该懂得目前的客户关系不同的盈利能力，以及什么客户群提供更高的潜力，未来盈利的客户关系。 2.CPA的潜在效益 CPA的直接好处在于它提供了在成本和收入超过客户分布不均的情况。在成本中的客户传播的信息将是特别有价值的，因为收入分配一般是已知的公司。这种认识在何种程度上特定客户消费公司的资源产生了公司在三个领域的新机遇：成本管理，收入管理和战略营销管理。首先，CPA揭示了有针对性的成本管理和利润改善计划的机会。公布的数据显示例子，其中20％的客户创造利润225％，其中一半以上的客户是盈利或者对客户的损失可能会高达2.5倍的销售收入。CPA，作为ABC的一个具体应用，揭示活动和资源消耗之间的联

企业人力资源管理系统分析与设计外文翻译

Enterprise Human Resources Management System Design And Implementation Abstract: Human resource management system is the core content of modern enterprise management. With the rapid development of the computer information technology and unprecedented prevalence of electronic commerce mode，the competition between enterprises is turning from visible economic markets to the network. Developing the human resource management system supported by computer technology，network technology and information technology can not only improve the skill of human resource management and the efficiency of the enterprises but also make human resource management modern and decision sciencefic,Modern human resource management uses B/S mode to avoid C/S modes short coming of difficult in maintdning and reusing.According to the functional requirements of the actual project,this article specificly state the analysis of system,the general desigin of the system,the detail design of system and the practice of the system. The development of the system is the practice of MVC design ideas, maing using the Jsp+Servlet+JavaBean form of development.Jsp is the practice of MVC design ideas’view,in charge of receiving/responding the request of the customer.Servlet mainly responsible for the core business control of the whole system is the practice of the vontroller of MVC design idea to take charge of the statistics and rules of the whole system. In the practice of the system, somr open-source projrcts,such as the Ajax technique,JfreChart statements,fileupload technology,has been used. Using the modern human resource management theropy and analysising the actual situation, comparing the current situation of human resource management system, a huaman resource contents of management system basied on the Internet/Intranet has been designed. The main management,attendance management training more efficient statistics. Keywords:human resource management; B/S mode; Open-source projects; MVC mode. 摘要人力资源管理系统是现代企业管理的核心内容。随着计算机信息技术的高速发展，电子商务模式的空前盛行，企业之间的竞争也从有形的经济市场转向了网络。开发以计算机技术、网络技术、信息技术支持的现代人力资源管理系统，既能提高企业人力资源管理的技术含量和企业的办事效率，也能使人力资源管理能够进入现代化、决策科学化的进程。现代人力资源管理系统采用了B/S模式，可以避免C/S模式的重用性差、维护难度高的缺点和

客户关系管理外文文献翻译(2017)

XXX学院毕业设计(论文)外文资料翻译学院：计算机与软件工程学院专业：计算机科学技术(软件工程方向) 姓名：学号：外文出处：GoyKakus.THE RESEARCH OFCUSTOMER RELATIONSHIP MANAGEMENT STRATEGY [J]. International Journal of Management Research & Review, 2017, 1(9): 624-635. 附件： 1.外文资料翻译译文；2.外文原文。注：请将该封面与附件装订成册。

附件1：外文资料翻译译文客户关系管理战略研究 Goy Kakus 摘要客户关系管理解决方案，通过为你提供客户业务数据来帮助你提供客户想要的服务或产品,提供更好的客户服务、交叉销售和更有效的销售,达成交易,保留现有客户并更好地理解你的客户是谁。本文探讨了客户关系管理模型在获得、保持与发展策略方面的优势。然而,我们对其定义和意义还存在一些困惑。本文通过考察关系营销和其他学科方面的相关文献，解释了客户关系管理的概念基础,从而对客户关系管理的知识作出了贡献。关键词:客户关系管理模型, 客户关系管理的博弈改变者与关键策略引言 CRM 是客户关系管理的简称。它的特征在于公司与客户的沟通,无论是销售还是服务相关的。客户关系管理这一术语经常用来解释企业客户关系,客户关系管理系统也以同样的方式被用来处理商业联系, 赢得客户,达成合同和赢得销售。客户关系管理通常被考虑作为一个业务策略，从而使企业能够: *了解客户 *通过更好的客户体验留住客户 *吸引新客户 *赢得新客户和达成合同 *提高盈利 *减少客户管理成本 *通过服务台等工具软件,电子邮件组织者和不同类型的企业应用程序，企业业务经常寻求个性化的在线体验。设计精良的客户关系管理包括以下特征: 1．客户关系管理是一种以顾客为中心并以客户投入为基础的服务响应，一对一的解决客户的必需品, 买家和卖家服务中心直接在线互动,帮助客户解决他

人力资源中英文文献

The Development of Human Resource Management In China Introduction With the advent of the 21st century, Human Resource Management, as a relatively new management subject, is playing a more and more important role in today’s business activities. This report mainly discusses 3 questions about today’s human resource management. The first section discusses the changing function of human resource management in terms of 3 aspects which are staff-company relations, HR model development and HR strategies. The second section describes the exploring stage of HRM in China. System building, recruitment and motivation are the three aspects to support the opinion. The third section discusses the new challenges that HR managers in China may face. In this part, challenges from the changing business age, HR managers’ abilities to deal with uncertainty and ambiguity and solitary to collective activity are discussed. Question 1 Human resource management, as the quickly developing subject, without doubt, has changed a lot in its function in many fields. This section will mainly discuss the HRM’s change and expansion in the aspect of staff-company relations, HR model development and HR strategies as the following. In the aspect of the staff-company relations, the changing functions will be discussed from 3 aspects which are power factors, employees and motivational method. First, in terms of the power factors, 10 years ago the relationship between employees and the company was regarded as ‘Labor and Enterprise’ while nowadays more companies show understanding and respect for the human spirit. For example, Google China places a piano in the hall of the company and even set a kitchen and the washing machine for their employees (Jim Westcott, 2005). Second, in terms of the employees, employees are considered as thinking and rational beings around 10 years ago. The reason why they chose this company was the satisfactory salary. But today, staffs are considered as fully evolved, completely satisfied, mature human beings. Third, in the motivational methods aspect, the change is really huge. A decade ago, companies often drove employees through basic needs such as a big bonus. While the

外文翻译中文版(完整版)

毕业论文外文文献翻译毕业设计（论文）题目关于企业内部环境绩效审计的研究翻译题目最高审计机关的环境审计活动学院会计学院专业会计学姓名张军芳班级09020615 学号09027927 指导教师何瑞雄

最高审计机关的环境审计活动 1最高审计机关越来越多的活跃在环境审计领域。特别是1993-1996年期间，工作组已检测到环境审计活动坚定的数量增长。首先，越来越多的最高审计机关已经活跃在这个领域。其次是积极的最高审计机关，甚至变得更加活跃：他们分配较大部分的审计资源给这类工作，同时出版更多环保审计报告。表1显示了平均数字。然而，这里是机构间差异较大。例如，环境报告的数量变化，每个审计机关从1到36份报告不等。 1996-1999年期间，结果是不那么容易诠释。第一，活跃在环境审计领域的最高审计机关数量并没有太大变化。“活性基团”的组成没有保持相同的：一些最高审计机关进入，而其他最高审计机关离开了团队。环境审计花费的时间量略有增加。二，但是，审计报告数量略有下降，1996年和1999年之间。这些数字可能反映了从量到质的转变。这个信号解释了在过去三年从规律性审计到绩效审计的转变（1994-1996年，20％的规律性审计和44％绩效审计;1997-1999：16％规律性审计和绩效审计54％）。在一般情况下，绩效审计需要更多的资源。我们必须认识到审计的范围可能急剧变化。在将来，再将来开发一些其他方式去测算人们工作量而不是计算通过花费的时间和发表的报告会是很有趣的。在2000年，有62个响应了最高审计机关并向工作组提供了更详细的关于他们自1997年以来公布的工作信息。在1997-1999年，这62个最高审计机关公布的560个环境审计报告。当然，这些报告反映了一个庞大的身躯，可用于其他机构的经验。环境审计报告的参考书目可在网站上的最高审计机关国际组织的工作组看到。这里这个信息是用来给最高审计机关的审计工作的内容更多一些洞察。自1997年以来，少数环境审计是规律性审计（560篇报告中有87篇，占16％）。大多数审计绩效审计（560篇报告中有304篇，占54％），或组合的规律性和绩效审计（560篇报告中有169篇，占30％）。如前文所述，绩效审计是一个广泛的概念。在实践中，绩效审计往往集中于环保计划的实施（560篇报告中有264篇，占47％），符合国家环保法律，法规的，由政府部门，部委和/或其他机构的任务给访问（560篇报告中有212篇，占38％）。此外，审计经常被列入政府的环境管理系统（560篇报告中有156篇，占28％）。下面的元素得到了关注审计报告：影响或影响现有的国家环境计划非环保项目对环境的影响;环境政策;由政府遵守国际义务和承诺的10％至20％。许多绩效审计包括以上提到的要素之一。 1本文译自：S. Van Leeuwen.(2004).’’Developments in Environmental Auditing by Supreme Audit Institutions’’ Environmental Management Vol. 33, No. 2, pp. 163–1721

人力资源战略与变革外文文献翻译中英文

外文文献翻译原文及译文（节选重点翻译）人力资源战略与变革外文文献翻译中英文文献出处：Handbook of Human Resources Management, 2015, pp 1-18 译文字数：5800多字

英文 Human Resources Strategy and Change: Competence Development in a Changed Environment Michiel Berg Abstract Building competence in a changing environment is a journey. It is a journey where it is essential to have communicated and envisaged a picture of the destination. The details of this envisaged picture will look different probably upon "arrival" at the end of the journey. However, communicating the destination is essential. It helps employees to understand what the direction is. It helps employees and managers to use existing competencies along the way. Moving ahead very often demonstrates unexpected strengths in colleagues one has not been aware of. Moving ahead with a plan can also show the team their current level of competence and the desired state of competence. Explaining and talking about these differences may often prove not to be that easy and clear for many involved. A changing environment shows also weaknesses of current practices, processes, and services. It requires strong managerial skills to keep discussions having a focus on the future and preventing these discussions to turn into complaint sessions of past events. Human Resources practices and processes are executed in a triangle of employees, managers, and

客户关系管理外文文献翻译

CUSTOMER RELATIONSHIP MANAGEMENT As. univ. drd. Mihaela Cornelia Prejmerean Lect. univ. dr. Alina Mihaela Dima Academy of Economic Studies, Bucharest Abstract: After 17 years of economical and market development, Romanian companies face a new challenge: the tough competition from the European Union and the battle for the customers. The Romanian enterprises will have to learn not only how to attract customers, but also how to keep them. Marketing programs include now aspects regarding customer orientation, relationship management, loyalty and quality. In this paper, we will follow the main aspects, characteristics, dimensions and processes of Customer Relationship Management, and we will analyze the challenges that the local companies will have to face. Examples from the financial service sector will round the actual situation of the implementation of the CRM rules and principles in Romania. Keywords: marketing information system; customer relationship management; business asset, customer acquisition; customer retention. 1. Introduction In the last decade, the majority of the companies were preoccupied with production, recession, mergers, new technologies and business regulation. Romania’s accession in the European Union will bring many advantages for further development, together with membership in a Common Market with common policies on product regulation, and freedom of movement for all the four factors of production (goods, services, capital and labor). This means that Romanian companies will compete with other companies from the EU directly in their home market. European companies are more flexible and mobile and will put a high pressure on the local companies in order to produce better products, launch better offers and services and orientate more towards their customers. High revenue equals important customer is a classic rule when the company organises its customer policy. “An imp ortant customer brings a gross amount of money for our enterprise” has become a reflex for many compa nies abroad and perhaps in Romania, too. But is this always true, or do we need more information than a simple figure reported at the end of the year? 2. Marketing information system A winning company is more productive in acquiring and retaining customers, to

人力资源管理毕业论文外文译文

人力资源外包外文翻译

机械设计设计外文文献翻译、中英文翻译、外文翻译

人力资源管理外文文献翻译

市场营销_外文翻译_外文文献_英文文献_顾客满意策略与顾客满意

外文翻译中文

人力资源3000字外文文献翻译

客户盈利能力分析中英文对照外文翻译文献

企业人力资源管理系统分析与设计外文翻译

客户关系管理外文文献翻译(2017)

人力资源中英文文献

外文翻译中文版(完整版)

人力资源战略与变革外文文献翻译中英文

客户关系管理外文文献翻译

相关文档

最新文档

人力资源管理毕业论文外文译文

人力资源外包外文翻译

机械设计设计外文文献翻译、中英文翻译、外文翻译

人力资源管理外文文献翻译

市场营销_外文翻译_外文文献_英文文献_顾客满意策略与顾客满意

外文翻译中文

人力资源3000字外文文献翻译

客户盈利能力分析中英文对照外文翻译文献

企业人力资源管理系统分析与设计 外文翻译

客户关系管理外文文献翻译(2017)

人力资源中英文文献

外文翻译中文版(完整版)

人力资源战略与变革外文文献翻译中英文

客户关系管理外文文献翻译

相关文档

最新文档

企业人力资源管理系统分析与设计外文翻译