《江苏职业教育示范专业建设标准》补充说明
《江苏省职业教育示范专业建设标准》补充说明
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《江苏省职业教育示范专业建设标准》补充说明
（中职旅游类专业）
M1专业设置与开发
条目名称M1-1-1 招生数与在校生人数 M1－2－2 专业拓展
说明1、申报专业名称与学校实际使用名称不符合时，查该专业教学指导方案、课程表，看培养目标、主干课程、实际开设课程与申报专业是否吻合。
2、旅游类专业包括:饭店服务与管理、烹饪、旅游服务与管理、会展事务、美容美发形象设计等。
资料要求1、联合办学协议。
2、教学指导方案、实施性教学计划、课程表。
M2专业基础能力
条目名称M2－1－2 专业负责人
说明1、所学专业对口是指所学专业与申报专业相符；或经培训、进修多年从事该专业教学，并具有与该专业相符的教师职称和职业资格证书。
2、有一定知名度是指具备下列条件之一者：县级以上名教师和学科带头人、市兼职教研员、市专业教研中心组长、市级以上名师工作室主持人、省专业教研中心组成员；专业评优课或专业教师技能比赛市级一等奖、省级二等奖获得者；已结题的本专业的省级以上重点课题主持人；正式出版教材主编；在行业协会或专业学会中担任市级常务理事以上职务、省级理事以上职务的；多次担任省级以上专业技术、技能比赛评委的等在一定区域内，在该专业中，具有一定影响和示范带头作用的称号、成果。
3、专家（两人以上）通过与专业负责人交谈结合有关资料认定专业负责人对行业、专业发展现状与趋势的把握程度和专业课程改革的思路。
资料要求1、专业负责人必须提供担任两门以上专业主干课程的原始资料（教案、课表、授课计划等）。
2、反映专业负责人的企业、行业背景的资料。
条目名称M2－1－3 专任专业理论课教师
说明“双师型”教师条件之一，旅游类各专业高级以上职业资格：
饭店服务与管理专业
劳动和社会保障部门三级餐厅服务员/三级客房服务员/三级前厅服务员/三级会务接待服务员/三级调酒师以上
旅游服务与管理专业
国家旅游局中文/英文导游员(高级)
烹饪专业
劳动和社会保障部门三级中式烹调师/三级中式面点师/三级西式烹调师/三级西式面点师/三级营养配餐师以上
美容美发与形象设计专业
劳动和社会保障部门三级美容师/三级美发师以上
会展事务专业
会展展示设计与制作方向：
劳动和社会保障部门三级广告设计师/三级计算机操作员以上。
会展服务与管理方向：
劳动和社会保障部门三级会务接待服务员/三级网页设计制作员以上。
条目名称M2－2－2 校内实训基地及利用
说明
1.学校拥有产权，法人代表为学校在职人员，并为教学实习服务的实习饭店可视为校内实训基地。
2.校内实训基地配置要满足专业主干课程教学的需要，场地大小、工位数与学生数（包括其它专业需要使用学生）相匹配。
各专业基本功能配置：
饭店服务与管理专业
·前厅实训室·客房（中式床西式床）实训室·客房（标准房套房）实训室·餐厅（中餐西餐）实训室·咖啡酒吧实训室·形体礼仪实训室
旅游服务与管理专业
·模拟导游实训室·模拟旅行社实训室
·形体礼仪实训室
烹饪专业
·烹饪多媒体演示室·刀工冷拼实训室
·中式烹饪实训室·西式烹饪实训室
·面点制作实训室·模拟厨房实训室
美容美发与形象设计专业
·美发（洗发剪吹卷发染发）实训室
·美容护理实训室·美容化妆实训室
·形象设计工作室·T形展示台
会展事务专业
·会议事务实训室·展览事务实训室·形体礼仪实训室
·2D/3D图形（网络、多媒体）计算机实训室
3. 校内实训基地的先进性还体现在能利用多媒体设备、仿真应用软件系统、与因特网连接进行现代化教学，能进行理实一体化的任务教学和项目教学，企业环境、工作情境、作业流程的模拟。
资料要求提供实训场所分布图,学校固定资产帐册,房屋产权证.,专家根据台帐资料结合现场查看认定。
条目名称M2－3－1 专业文化环境
说明1、物化环境：布置有旅游行业发展史、行业企业精神、国际国内知名品牌和企业介绍、知名品牌产品介绍、行业和学校毕业生优秀人物风采，设计合理，与周围环境和谐、自然；布置有相关的岗位职责、规章制度、企业文化、管理经营理念、职业道德规范、职业资格标准、工作流程图、实物和原料样本、专业教学挂图，并能体现其功能性；学校环境设计与布置融入专业特点、校内实训基地与企业工作场景接近。
2、人文环境：学校（行政的、系部的、班级的、学生社团的）管理制度、机构设置、岗位称谓、素质教育体现旅游行业特色的。
3、物化环境由专家现场察看评定，人文环境通过看学校管理制度、相关活动资料，结合教师、学生座谈确定。
M3教学管理与课程改革
条目名称M3－2－3 课程结构及内容
说明旅游类专业核心课程与训练项目：
饭店服务与管理专业
·前厅服务与管理·客房服务与管理·餐饮服务与管理
旅游服务与管理专业
·导游政策与法规·导游基础·导游服务技能·旅行社业务烹饪专业
·菜肴制作·面点制作·烹饪美工·烹饪营养与卫生
美容美发与形象设计专业
·美容与造型·美发与造型
会展事务专业
·会展信息技术应用·会展营销业务·会展业务流程·会展公关礼仪接待实务·会展现场服务与管理
M4教学质量与社会服务
条目名称M4－1－1 职业资格证书
说明旅游类专业学生在校期间应取得以下职业资格证书（参考标准）：饭店服务与管理专业
劳动和社会保障部门四级餐厅服务员证书/四级客房服务员证书/四级前厅服务员证书（三选一）
旅游服务与管理专业
国家旅游局中文导游员证书
烹饪专业
劳动和社会保障部门四级中式烹调师/四级中式面点师/四级西式烹调师/四级西式面点师（四选一）
美容美发与形象设计专业
劳动和社会保障部门四级美容师/四级美发师（二选一）
会展事务专业
会展展示设计与制作方向
劳动和社会保障部门四级广告设计师/四级计算机操作员（二选一）
会展服务与管理方向
劳动和社会保障部门四级会务接待服务员/网页设计制作员（二选一）
《江苏省职业教育示范专业建设标准》补充说明
（五年制高职旅游类专业）
M1专业设置与开发
条目名称M1-1-1招生与在校生人数M1-2-2 专业拓展
说明1、旅游类专业包括:饭店服务与管理、烹饪工艺与营养、旅游服务与管理、会展事务、美容美发形象设计、景点服务与管理等。
2、申报专业名称与学校实际使用名称不符合时，查该专业教学指导方案、课程表，看培养目标、主干课程、实际开设课程与申报专业是否吻合。
资料要求1、教学指导方案、实施性教学计划、课程表。
2、联合办学协议。
条目名称M1-2-3 产学研结合
说明1、输出管理，咨询服务，创意策划，市场策划，营销策划，形象策划，产品策划；
2、开发乡土菜、创新菜、主题宴席形成系列被饭店采用形成特色的或已编著成书正出版的；
3、学校创办正式出版发行专业刊物在行业中有影响的；
4、参与行业、企业标准的制定并已得到实际推广应用的；
5、创新旅游企业经营管理制度并已得到推广应用的经专家认定可视为产学研结合成果。
M2专业基础能力
条目名称M2-1-2 专任专业理论课教师结构
说明旅游类各专业高级以上职业资格:
饭店服务与管理专业
劳动和社会保障部门三级餐厅服务员/三级客房服务员/三级前厅服务员/三级会务接待服务员/三级调酒师以上
旅游服务与管理专业
国家旅游局中文/英文导游员(高级)
烹饪专业
劳动和社会保障部门三级中式烹调师/三级中式面点师/三级西式烹调师/三级西式面点师/三级营养配餐师以上
美容美发与形象设计专业
劳动和社会保障部门三级美容师/三级美发师以上
会展事务专业
会展展示设计与制作方向
劳动和社会保障部门三级广告设计师/三级计算机操作员以上
会展服务与管理方向
劳动和社会保障部门三级会务接待服务员/三级网页设计制作员以
上
条目名称M2-1-4 专业负责人
说明1、所学专业对口是指所学专业与申报专业相符；或经培训、进修多年从事该专业教学，并具有与该专业相符的教师职称和专业技术职称。
2、有一定知名度是指具备下列条件之一者：县级以上名教师和学科带头人、市兼职教研员、市专业教研中心组长、市级以上名师工作室主持人、省专业教研中心组成员；专业评优课或专业教师技能比赛市级一等奖、省级二等奖获得者；已结题的本专业的省级以上的重点课题主持人；正式出版教材主编；在行业协会或专业学会中担任市级副会长以上职务、省级常务理事以上职务的；两次以上担任省级以上专业技术、技能比赛评委的等在一定区域内、在该专业中具有一定影响和示范带头作用的称号、成果。
3、专家（两人以上）通过与专业负责人交谈结合有关资料认定专业负责人对行业、专业发展现状与趋势的把握程度和专业课程改革的思路。
资料要求1、专业负责人必须提供担任两门以上专业主干课程的原始资料（教案、课表、授课计划等）。
2、反映专业负责人的企业、行业背景的资料。
条目名称M2-2-2 校内实训基地及利用
说明1、学校拥有产权，法人代表为学校在职人员，并为教学实习服务的实习饭店可视为校内实训基地。
2、校内实训基地配置要满足专业主干课程教学的需要，场地大小、工位数与学生数（包括其它专业需要使用学生）相匹配。
各专业基本功能配置：
饭店服务与管理专业
·前厅实训室·客房（中式床西式床）实训室·客房（标准房套房）实训室·餐厅（中餐西餐）实训室
·咖啡酒吧实训室·形体礼仪实训室
旅游服务与管理专业
·模拟导游实训室·模拟旅行社实训室
·形体礼仪实训室
烹饪专业
·烹饪多媒体演示室·刀工冷拼实训室
·中式烹饪实训室·西式烹饪实训室
·面点制作实训室·模拟厨房实训室
美容美发与形象设计专业
·美发（洗发剪吹卷发染发）实训室
·美容护理实训室·美容化妆实训室
·形象设计工作室·T形展示台
会展事务专业
·会议事务实训室·展览事务实训室·形体礼仪实训室
·2D/3D图形（网络、多媒体）计算机实训室
3. 校内实训基地的先进性还体现在能利用多媒体设备、仿真应用软件系统、与因特网连接进行现代化教学，能进行理实一体化的任务教学和项目教学，企业环境、工作情境、作业流程的模拟。
资料要求提供实训场所分布图,学校固定资产帐册,房屋产权证.,专家根据台帐资料结合现场查看认定。
条目名称M2-3-1 专业文化环境
说明1、物化环境：布置有旅游行业发展史、行业企业精神、国际国内知名品牌和企业介绍、知名品牌产品介绍、行业和学校毕业生优秀人物风采，设计合理，与周围环境和谐、自然；布置有相关的岗位职责、规章制度、企业文化、管理经营理念、职业道德规范、职业资格标准、工作流程图、实物和原料样本、专业教学挂图，并能体现其功能性；学校环境设计与布置融入专业特点、校内实训基地与企业工作场景接近。
2、人文环境：学校（行政的、系部的、班级的、学生社团的）管理制度、机构设置、岗位称谓、素质教育体现旅游行业特色的。
3、物化环境由专家现场察看评定，人文环境通过看学校管理制度、相关活动资料，结合教师、学生座谈确定。
M3教学管理与课程改革
条目名称M3-2-2 教学计划(课程方案)
说明旅游类专业核心课程与训练项目：
饭店服务与管理专业
·前厅服务与管理·客房服务与管理·餐饮服务与管理旅游服务与管理专业
·导游政策与法规·导游基础·导游服务技能·模拟导游·旅行社业务
烹饪专业
·菜肴制作·面点制作·烹饪美工·烹饪营养与卫生
美容美发与形象设计专业
·美容与造型·美发与造型
会展事务专业
·会展信息技术应用·会展营销业务·会展业务流程
·会展公关礼仪接待实务·会展现场服务与管理
M4教学质量与社会服务
条目名称M4-1-1 职业资格证书
说明旅游类专业学生在校期间应取得以下职业资格证书（参考标准）：饭店服务与管理专业
劳动和社会保障部门三级餐厅服务员证书/三级客房服务员证书/三级前厅服务员证书（三选一）
旅游服务与管理专业
导游方向
国家旅游局中文导游员（初级）证书
饭店方向
劳动和社会保障部门三级餐厅服务员证书/三级客房服务员证书/三
级前厅服务员证书（三选一）
烹饪专业
劳动和社会保障部门三级中式烹调师/三级中式面点师/三级西式烹
调师/三级西式面点师（四选一）
美容美发与形象设计专业
劳动和社会保障部门三级美容师/三级美发师（二选一）
会展事务专业
会展展示设计与制作方向
劳动和社会保障部门三级广告设计师/三级计算机操作员（二选一）会展服务与管理方向
劳动和社会保障部门三级会务接待服务员/三级网页设计制作员（二选一）
关于针对绩效管理案例的解释
HR Planning System Integration and Upgrading Research of A Suzhou Institution 绩效管理案例 （2006年11月） 某公司年底考评工作刚刚结束，人力资源部对销售部门员工的绩效差距进行了分析。该部门共有员工25名，其中销售员22名，销售主管3名，其人员使用效果如图1所示，部分员工的工作情况和绩效表现如表1所示。 图1 某部门人员使用效果分析 表1 部分员工的工作情况和绩效表现
请仔细阅读后，回答下列问题： （1）一般来讲，企业最需要培训的是哪些人员？ （2）表1中的三位员工分别属于图1中描述的哪类人？在为他们制定培训与使用方案时应分别注意那些问题？ １、评分标准： （1）企业最需要培训的人员： ①通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人。（2分） ②因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人。（2分） ③因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人。（2分）（2）答案： ①王波属于A类人。（1分）对王波的培训与使用计划应重点放在培训必备的技能缺项。在为其制定培训和使用方案时，要充分考虑如何减少工作失误，提高业务能力，保持较高的销售业绩。（2分）②张蕊属于C类人。（1分）对张蕊的培训与使用计划应重点放在后备力量培养和晋升需求上。张蕊有很强的工作能力，绩效表现也一贯优秀，具备了提升为管理者的部分素质，应当是公司重点培养的后备力量。可以分析其目前能力状况与新职位能力要求的差异，有针对性的进行培训。鼓励其向同事宣讲自己的成果，分享销售经验和体会。（2分）③李勇属于D类人。（1分）首先要弄清李勇工作积极性不高的原因，并对症下药，提出具体的对策。若该员工认为公司不能为其提供良好的个人发展空间，或现有的岗位不适合他，则公司可以根据实际情况做相应的调整。如果是不愿意对工作投入精力，经过沟通也不愿意改善工作态度，或已经决定离开公司，则停止对该员工的培训投入，并做好解除劳动合同的准备。（2分）2006/05 A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。 普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。部门经理的考评自评占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。 请根据以上案例，回答下列问题： 1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？
绩效管理案例分析报告
绩效管理案例分析报告 ——以石城公司为例现代企业的发展必须将企业人力资源管理提升至战略高度，作为人力资源管理的核心职能，绩效考核在人力资源管理系统中占据重要地位。建立科学合理的内部绩效考核系统对实现绩效考核与组织战略的匹配具有重大意义，有利于企业建立现代企业管理制度，实现企业长远持续健康发展。 案例中石城公司面临的问题在众多民营企业经历二次创业阶段十分普遍，所以分析其问题，并提出合理化建议对广大民营企业发展具有借鉴意义。案例中石城公司面临的问题主要集中于公司绩效考核问题。 一、绩效考核现状 石城公司绩效考核系统问题众多且复杂。 1. 绩效考核目标定位错误。 绩效考核目标定位错误是石城公司绩效考核系统的根本问题。企业绩效考核服务于整个组织的人力资源战略，绩效管理的最终目的是提升组织绩效，提升组织内部人力资源竞争力。石城公司仅仅将绩效考核的结果用于薪酬奖励的方法，没有将其应用于整个人力资源管理的系统环节之中，限制了其应发挥的作用，也违背了绩效考核的最终意图。 2. 绩效评价主体不合理 在企业绩效评价主体选的问题与评价内容具有极大地关联性。绩效评价主体的选择必须依照一定的原则，绩效评价主体必须对绩效评价对象工作内容有一定的了解，并且信息可以获知，最后，绩效评价必须有助于实现绩效管理。石城公司中绩效评价主体较为单一，总经理承担主要的绩效评价责任，不利于对评价对象的工作绩效给予公正合理的评价。 3. 绩效考核程序不合理 石城公司绩效考核遵循“员工自评——主管打分——人力资源部统计——奖金发放”的程序，违背了绩效考评“考”、“评”的原则，员工自评在绩效考评中占据基础地位，不利于实现绩效考评的科学性、公正性和合理性。 4. 绩效评价指标设定不合理 绩效指标设定是否科学合理对绩效考评实施是否成功占据非常重要的地位。
标准投标文件格式
投标文件格式 一、投标文件封面式样 1、投标文件密封袋封面式样1 招标 系统建设项目 （招标编号：） 投标文件 内容：正本、副本/投标报价一览表 投标人名称: (加盖公章) 投标人地址: 邮编: 投标联系人: 电话: 启封时间:
2、正本/副本封面式样 (正本/副本) 招标 系统建设项目 （招标编号：） 投标文件 投标人：盖单位公章） 法定代表人或其委托代理人：（签字） 年月 注：1、此页格式作为投标文件封面及扉页标准格式； 2、若封面为硬包装过胶制作或其他不适合盖章的纸张，封面可以不盖章，但扉页应加盖单位公章并由法定代表人或其委托代理人签字。
3、投标报价一览表封面式样
二、投标函 致：（招标人） 根据贵方的[招标编号]（项目名称）签字代表（全名、职务）经正式授权并代表投标人（投标人名称、地址）提交下述文件正本一份及副本四份，并对之负法律责任。 1) 开标一览表 2) 投标报价一览表 3) 分项报价一览表 4) 备件、专用工具和消耗品价格表 5) 货物规格一览表 6) 技术规格/商务条款偏差表 7) 按招标文件投标人须知和商务/技术条款要求提供的有关文件 8) 售后服务计划 9) 资格证明文件 10) 技术方案 11) 金额为人民币元投标保证金（现金或保函、汇票） 据此函，签字代表宣布同意如下： 1) 所附投标报价表中规定的应提供的项目投标总价为人民币，（文字表示）。 2) 如果我们的投标文件被接受，我们将按招标文件的规定签订并严格履行合同中的责任和义务。 3) 投标人已详细审查全部招标文件，包括修改文件以及全部参考资料和有关附件。我们完全理解并同意放弃对这方面有不明及误解的权力。 4) 本投标自开标日起有效期为90个日历天。 5) 如果在规定的开标时间后，投标人在投标有效期内撤回投标，其投标保证金将被贵方没收。 6) 投标人承诺，与招标人聘请的为此项目提供咨询服务及任何附属机构均无关联，非招标人的附属机构。 7) 投标人同意提供按照贵方可能要求的与其投标有关的一切数据或资料，
怎样完善健全企业财务管理制度
怎样完善健全企业财务管理制度 财务管理就是对企单位金运动所实施的计划、组织、指导、协调的过程，并处理单位同各方面的财务关系的一项经济管理工作。在单位的经营与管理中，财务管理制度是控制和管理的核心，是适应社会主义市场经济体制的发展要求，提高单位核心竞争力的重要手段，尤其是在我国深入参与经济全球化进程后，经济全球化及我国“与国际接轨”，经济结构不断优化升级，重大比例日趋协调，决策环境日益复杂，经营风险日益加大，我国要在世界经济浪潮中上占有一席之地，要增强自我发展能力，实现效益最大化，就必须要加强财务管理制度，提高成本控制，构建一套行之有效的财务管理制度体系。那么，怎样才能建立一套行之有效的财务管理机制呢？笔者结合自己多年的实践经验，谈谈自己的一点见解。 一、我国财务管理制度存在的问题 1、规章制度执行力不强，缺乏严肃性 首先，财经法规、纪律、制度的执行力不强，有部分地区存在法制意识不强，纪律观念淡薄，处理财会问题不讲程序、流程、手续，财经纪律松驰、违规违纪现象突出，粗心大意，马马虎虎，处理问题仅凭习惯经验。其次，财务工作存在不稳定性和随意性，缺乏严肃性，经常有“主管领导调走，财会人员调整”，造成了清理不完的乱账等现象。最后，有个别部门对发票、支票、收据、工时记录等专项工作的重要性没有得到充分的认识，不按规定办理财政票据的核销手续，管理不善。诸多部门即使有，也很难保证财务管理的规范性、完整性，往往流于形式。 2、资产管理不规范，存在隐患 （1）货币资金内部管理存在漏洞，存在安全隐患。 在现实的管理中，有些部门没有将不相容职务相互分离，有的擅自离开工作岗位、互串岗位和干私活等，财务监督小组监督工作不到位，力度不足。大额支出或超预算开支没有办理相关手续，公款私存现象较为突出，设立“小金库”或账外账，这种现象成因复杂，且有蔓延的势头。 （2）固定资产管理制度不健全，管理缺乏有效的约束机制。 当前，存在财务分析预算管理与资产管理相脱节，账务管理与固定资产管理脱节，致使资产存量不实，虚增收入和利润，虚盈实亏，普遍存在“重钱轻物”、“重购轻管”的现象，固定资产的增加、减少、调拨、处置，以及对外出租出借等手续不全，未按时进行自查、项目手册应办未办，并造成资产管理混乱无章。 3、预算管理工作没有得到相应的重视 预算编制工作没有给予应有的重视，导致这些资金都没有发挥相应的功能。部分人员认为抓内部财务管理制度是“作茧自缚”，在实际工作中，一些工作人员对编制采购预算的重要程度不够，编制工作重视不够，因而采取逃避和退缩的态度，形成了在实际过程中遇到的
薪酬及管理补充说明.doc
薪酬及管理补充说明 1、2009年公司薪酬水平较之2008年有所下降，根据各个不同岗位和个人工作能力分 别5%-20%。 2、2009年薪酬体制仍以岗位职称制为核心。原有各个人薪酬被分为固定薪资加个人绩 效奖金。固定部分为基本工资加岗位职称薪资；个人绩效奖金将和公司绩效以及个人工作量挂钩。每个季度末评估个人绩效，并在发放3月，6月，9月，12月基本工资及岗位职称薪资同时发放绩效奖金，一个季度的绩效奖金一次性发放。7月份以前，做为试运行期间，个人薪酬和公司绩效相关性较弱，主要和个人工作单完成质量挂钩。过渡期过后，将同时和公司绩效以及工作单完成数量、质量挂钩。 3、公司确保总薪酬支出总量保持稳定，不会由于个人工作绩效差而减少，减少的部分 只是在所有员工当中重新分配。 4、薪酬整体下降，并不意味着个人薪酬是下行趋势。薪酬每半年会有一次调整机会， 大家通过公平竞争，用工作成绩来获得更好的报酬机会，提升自己待遇。每次调薪都有指标，调薪的制度化一方面是给大家一个竞争，另外一方面也避免调薪成为一个空话。每次调薪的名额是公司总人数的10-15%，如果公司业绩大幅度提升，也不排除调薪名额的增加。下次调整时间为2009年7月，主要参照指标是前半年个人工作绩效。对于工作成绩特别突出者，可以适当放宽调整期限，特别突出是指对公司经营业绩突破有重大贡献者，提升公司年盈利率10%以上视为有重大贡献。 5、公司将在项目发展以及人力资源方面将更加稳健，以保证公司现有业务的稳定和持 续性。并以此来确保公司及个人的绩效。 6、公司会公平，负责地对待每个员工，不再因人设事，因人设岗，不再论资排辈，不 吃大锅饭。通过有效激励和管理提升公司效率，以恰当的薪酬福利合理反映个人价值。 7、如果2009全年公司实现计划目标，年终奖为双薪（固定薪资部分）。2009年公司最 低任务是营业额保住100万。计划目标达到120万，盈利率达到10%。 8、公司部门设置重新调整，定编定岗。定编决定公司及部门薪酬福利总量，定岗由公 司现行人力资源状况岗位安排。其中： ●行政定编2人，总经理1名，副总1名。现定岗1人，副总空缺。 ●综合部定编2人。现定岗3人——部门主管1名，流程管理1名，制作1 名。 ●创作部门定编3人。现定岗4人——文案指导1名，美术指导1名、资深 设计1名，设计助理1名，文案指导和美术指导自然为部门主管，不再设 创作总监。公司总经理全面负责考核作品质量，创作管理由工作单制度主 导，并通过工作单指派项目负责人。公司根据业务类型安排项目负责人（通 常是经理级或者指导级人员），由项目负责人负责流程的程序性启动和完 结，流程员负责流程监控，工作流程涉及的各个岗位按照岗位职责参与流 程管理。 ●市场部门不定编不定岗，只定销售任务及营销费用。营销工作由总经理直 管，年销售任务100万保底，该部门人力资源及营销费用为销售总额 8%-10%。具体参见营销管理办法，每个在岗非营销岗位员工都可以在完成 本职工作的情况下参照营销管理办法参与销售并提成。（在岗其他非营销岗 位员工不拿销售人员底薪，但可获得上限提成比例）
绩效考核经典案例分析.doc
绩效考核：现代版“请君入瓮” 2011-06-09 “特大喜讯：今年的评议HR部门又是垫底，杨志下台了！” 武松集团的员工都收到了这条群发的短信，杨志本人也收到了。 杨志是武松集团人力资源部经理，两年前，他主持制定了集团的绩效考评制度，规定：部门评议连续两年得分最低的，部门经理要引咎辞职。没想到，自己设计的制度，第一个淘汰的人就是自己，真是现代版的“请君入瓮”。 伞兵空降 武松集团系一家大型民营集团，涉足旅游、餐饮、交通和商业地产，曾经超高速发展了十多年，有着辉煌的过去。近几年，由于行业竞争加剧、劳动力成本上升，集团的发展速度大幅度下降，利润率也随之大幅下降。为了防止业绩继续下滑，提高经营水平，董事长兼总裁武松遍访高人，决定引进高端人才，对企业进行现代化改造。 猎头王婆找来了一堆人，武松挑花了眼，感觉张三很不错、李四也很棒，长得都是一付高端人才的模样，很难判断。正当武松觉得无法取舍的时候，见到了杨志，让他从鱼与熊掌的困境中走了出来。 杨志是一家制造业外企的行政经理，尽管头衔不高，工作经历也不多，但对企业管理还是很有一些独特的见解。杨志认为，民营企业改造应该从绩效考核入手，用制度代替关系，用数字代替人情，用赏罚分明的军事化管理提高员工的执行力，有了执行力就有了竞争力。 在所有候选人当中，武松最认可杨志，一是认同他的为人，有观点、敢说话，其他的候选人说话吞吞吐吐，没有明确的观点，总是强调，“管理很复杂，如何调整要看具体情况”；二是认同杨志的观点，因为武松本人下海之前是阳谷县森林公安局的副局长，他坚信优良的作风、铁一般的纪律和过硬的本领是企业的法宝。经过一番商谈，杨志加盟武松集团，担任董事长助理，兼总经理助理、兼人力资源总监、兼人力资源部经理。 天生恶人 杨志到来前，武松集团内部一团和气，经理和员工几乎都是阳谷县人，上班时是同事，下班之后是邻居，大家抬头不见低头见，得饶人处且饶人。
招标文件格式以及注意事项
LOGO 采购项目 招 标 文 件 年月日
目录 第一部分投标人须知 (1) 一、总体要求 (2) 二、投标文件的编制 (2) 三、投标文件的递交 (3) 四、开标 (3) 五、评标及商务谈判 (3) 六、中标及合同签订 (3) 七、其他事项 (4) 第二部分本项目招标内容 (5) 一、项目情况介绍 (5) 二、采购的物品 (5) 三、技术要求和服务要求 (5) 四、其他要求 (5) 第三部分投标文件的格式 (6) 一、A卷制作要求 (6) 二、B卷制作要求 (6)
第一部分投标人须知前附表
一、总体要求 （一）招投标程序 本项目邀请符合要求的投标人前来投标，若投标人是代理商，须已获得原厂商的本项目投标授权书。招标工作由招标人内部专门的机构和人员负责。招投标的程序包括发放招标文件、递交投标文件、开标、讲标、评标、商务谈判和签订合同等共6个阶段。 （二）投标费用 投标人须自行承担与参加投标有关的全部费用，不论投标的结果如何，招标人在任何情况下无义务和责任承担上述费用。 （三）招标文件的发放、澄清和修改 1.招标文件由招标人通过Email方式发至投标人，投标人须在1个工作日内通过Email方式回复招标人确认是否参加本项目投标。 2.投标人如认为招标文件有澄清的问题，可通过邮件、电话等方式询问招标人。凡在投标截止时间前要求澄清的问题，招标人均将予以答复。 3.招标人如需对招标文件进行修改，将在投标截止时间前2日内通过Email 方式通知所有投标人。 4.招标人如对招标文件进行了有效修改或澄清，则该修改或澄清将构成本招标文件的组成部分，对所有投标人均有约束力。 （四）投标有效期 从投标截止时间起计算，投标有效期为90天。中标通知书将在投标有效期期满之前发出。 特殊情况下，招标人可在征求投标人同意后适当延长投标有效期，招标人的要求与投标人的答复均须采用书面形式。对于同意该要求的投标人，既不要求也不允许其修改投标文件。 （五）其他 如果所有投标人关于本项目的投标方案均不能满足招标人的招标要求，招标人有权拒绝全部投标文件，并重新组织招标。 投标人须对招标人在招标文件中披露的有关招标人的所有信息予以保密，不得对外泄漏。 本招标文件的解释权属招标人。 二、投标文件的编制 （一）投标人须仔细阅读本招标文件的全部内容，并在投标文件中做出实质性和完整性的唯一响应，否则投标文件将可能被拒绝。 （二）语言及货币 投标人递交的投标文件及投标人与招标人就有关本项目的所有往来书面文档均应使用中文简体字，若其中有其他语言的书面文档，须附有中文译文，并以中文译文为准。 投标货币为人民币。 （三）投标文件 1.投标文件组成 投标文件由A卷和B卷组成。 A卷要求打印正本1份和副本1份；B卷只要求打印正本1份。 2.投标文件格式 投标文件须按照本招标文件第三部分的要求编制，未经招标人书面同意，该
法务部绩效考核补充办法(11.5草案)
山东省翔龙集团公司SDXLJT－CEOLSJ 法务部绩效考核补充办法（草案） 一、指导思想： 为了加强对集团购销合同的管理，遏制员工劳务纠纷起诉案件的发生，提高法务部的工作质量，在对原来绩效考核方案进一步完善的基础上，补充考核细则如下： 二、商务监督工作考核： (一)、考核内容：包括商务过程管理考核、商务合同管理考核 1、商务管理考核 （1）商务管理内容：法务部参与集团各部门的各类商务谈判中去，及时了解谈判事项、谈判进程、谈判双方的分歧，协助相关业务单位制定有利的谈判方案。并对谈判相对方基本情况、资信状况等予以调查，确保了解到对方的真实信息，化解可能存在的商业风险，在法律许可范围内控制风险。 对于重大的谈判，法务部主导确定谈判方案，相关部门要将有关事项提报法务部并进行沟通,提前取得共识或确定一致的谈判原则，同时应对拟定的谈判方案进行讨论，进行包括但不限于法律方面的可行性论证，以最终确定谈判的思路和策略。 （2）、考核标准： 分类考核内容具体措施奖罚标准对相关责任 人处罚比例 处罚 上限 一般商务活动文本审核是 否及时 法务部在收到业务部门提交的合同文本 后按合同文本审核的要求及时回馈。 出现因审核不 准确导致商务 纠纷，则承担损 失额的50%责任 主办人承担 70%，部长承 担30% 5万 元资信抽查是 否到位 对部门掌握的客户资信材料予以抽查监 督. 重大商务活动 是否及时出 具法律意见、 法务部在收到集团各部门及下属公司的 谈判资料时，应在集团内部自我讨论之前 出具意见（收到资料时间与讨论时间间隔 不足24小时的例外），已有合同草拟件的 提供具体签订意见。有法律部参与的合同 谈判，负责谈判后合同文本的修订。 出现因法律意 见不准确、不严 密导致商务纠 纷，则承担损失 额80%的责任 主办人承担 40%，部长 60% 10万 元 特大商务活动 是否尽职书 写调查报告、 可行性报告 及草拟合同 法务部应安排专人参与从资信调查和合 同签订的全过程，出具相应的尽职调查报 告草拟合同，交由董事长定夺。 出现因调查报 告不准确、可行 性报告不严密 导致商务纠纷， 则承担损失额 主办人承担 30%,部长承 担70% 20万 元
HR案例解析分析题4绩效管理方案计划
案例分析题 第四章绩效管理 1. 小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 请您结合本案例回答下列问题： （1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？ （2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？答： （1）说明员工绩效面谈的作用： ①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识；通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。 ②将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。 ③依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。 围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到： ①对考评者以及被考评者明确考评的目的； ②明确绩效面谈的目的； ③加强对考评者的面谈技巧的培训。 （2）分析问题产生原因 表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况： ①公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清； ②小王的上司对小王有偏见； ③小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。 （3）提出解决问题的对策 ①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。 ②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。 ③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。 2． 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。
招标文件投标书字体格式要求大全
格式要求 （本页为招标文件封面） 招标 招 标 文 件 2009年7月4 日 目 录 第一卷第一章 第二章 投标人须知 (2) 投标人须知前附表.................................................................................................................. .2
1. 总则 2. 招标文件 3. 投标文件 4. 投标 (18) 5. 开标 (18) 6. 评标 (19) 7. 合同授予 (19) 8. 重新招标和不再招标 9. 纪律和监督 第三章 评标办法（综合评估法） (33) 评标办法前附表 (33) 1. 评标方法 (35) 2. 评审标准 (38) 3. 评标程序............................................................................................................................35 第四章 合同条款及格式.. (39) 第五章 工程量清单.............................................................................................................87 第二卷 (93) 第六章 图 纸 (95) 第三卷 (99) 第七章 技术标准和要求.......................................................................................... (99) 第四卷 (99) 第八章 投标文件式.......................................................................................................99 其它格式要求： ● 一级标题用4号黑体，二级标题用小4号黑体，正文用五号宋体，行距 20，段前段后距0。 ● 表格：一般采用5号宋体，行距设为最小值0，可适当调整，表格尽量 在1页内显示完整。
如何健全和强化规章制度管理
如何健全和强化规章制度管理 自古就有“无有规矩,不成方圆”之说,所谓“规矩”在管理过程中就应该是规章、制度,所以建立健全完善的安全管理制度则是搞好安全工作的前题要素。 多年来,为了保障安全生产,从国家到地方,有法律法规,也有行zd规、以及铁道部、局、以及段车间班组都制定了相关的规章制度和安全措施等。但是，我们在实际生产中违章违纪现象屡禁不止和事故频繁发生，为什么哪？下面谈以下几点认识： 一、执行规章制度要有令必行,有禁必止 无论是国家的法律法规,还是企业的规章制度,一旦成文实施,就必须做到有令必行,有禁必止,言必行,行必果,就要做到有法必依,依法必严,否则一切规章制度就会形同虚设,就将一事无成。回顾过去,各类规章制度可以说应有尽有,在安全管理方面的规章和制度也齐全完备,但是在贯彻执行规章制度上,由于有些规章制度在制定之初就脱离生产现场实际，从而使管理者在执行上出现，管理者和被管理者之间的矛盾突出，另外还有一些管理者抓的不紧,管的不严,就会使部分不自觉的人员我行我素,违章蛮干,如：有些领导到作业现场盲目指挥和越权指挥，非工作执行人现场参与指挥等；
以及作业人员有章不循，图省事等现象也会在一些管理环节上出现漏洞,以至造成事故,后悔末及。 尤其是在管理工作上,从领导层到管理层以至到基层作业人员,安排的工作必须扎扎实实地按章有度的去完成,否则就要追究其责任并对其进行处罚。对待工作就必须一丝不苟,严细认真,抓管理工作就必须落到实处,不徇私情。 二、制定规章制度要切合实际,符合段情段况 所有制定出的规章制度,是要靠人去履行,去实践,去完成,而人的行为是受思想意识的支配。所以,我们在制定一切规章制度时,首先就要考虑到以人为本,统一人的思想,提高人的认识，切合实际,便于操作,修订起草各项制度要深入基层、现场,进行调查了解,掌握实际操作过程和作业人员的思想动态,因为所制定出的一切规章和制度最终要落实到具体操作人员和基层的管理人员去执行、去实践,针对实际生产过程所制定的每项管理规定或管理制度,如果是切合实际,就能够有效地约束和规范人的行为；否者该制度就成为一纸空文和摆设。 三、 贯彻规章制度要灵活多样 、开展亲情教育,克服过去在安全管理工作方法上的简单粗暴,以训代管、以罚代管的陈旧方法,使职工从心里认识和领会违章作业的危害性和遵章守纪的自觉性，通过实行人
绩效考核补充管理办法
绩效考核补充管理办法 第一章原则 第一条为规范公司员工薪酬管理工作，创建公平合理的薪酬体系，通过科学有效的绩效考核办法，吸引优秀人才，保证公司的可持续发展。结合公司经营管理目标、各部门职能以及岗位职责的相关内容，特制订本管理办法。 第二条原则 ㈠战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬激励和导向作用； ㈡结合经营业绩原则：结合公司项目运营情况（销售额、利润指标完成情况），确定激励目标； ㈢公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的价值贡献度，进而确定相应薪酬水平； ㈣市场竞争力导向性原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才； ㈤绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，充分调动员工的工作积极性； ㈥从简量化原则：简化考核流程，采取可量化工作内容和计划完成指标，从而增强考核可操作性及执行力度。 第三条适用人员 除以下部分人员外，本管理办法适用于其他全体人员： ㈠公司副总级及以上人员； ㈡编制外岗位人员，如：食堂人员、保洁等岗位人员。 第二章实施办法 第四条考核绩效奖
㈠定义：与部门/个人工作计划完成情况及业绩表现相关联的奖金部分。 ㈡发放标准 月度绩效考核奖金提取比例 以绩效考核奖标准作为基数，并根据月度考核成绩的百分值，计算月度实际绩效考核奖金。 月度实际绩效考核奖 = 绩效考核奖金额*(月度绩效考核得分/100分)； ㈢发放周期 根据公司整体经营状况及销售业绩，原则上每年度发放一次绩效考核奖金。 每年度发放考核绩效奖 = 各月度实际绩效考核奖金累加（自1月至12月）。 ㈣绩效考核 1. 考核类别：采用目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。 2. 考核周期：月度考核 3. 考核对象 ⑴以部门为单位，全员参与考核； ⑵明确各部门第一考核人； (3) 员工绩效考核则根据部门整体考核情况，由部门第一考核人进行评价。 4. 绩效考核实施流程 ⑴提报计划
绩效管理系统经典案例分析报告
绩效管理案例分析 绩效管理 案例分析 1、单选题：绩效管理的（ D ）阶段与人力资源管理各环节起着“承上启下”的作用 A实施B考评C准备D应用与开发 分析： 绩效管理的总流程可包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点，在人力资源管理各环节中起着承上起下的作用，因此，本题选择D项。 2、多选题：绩效管理实施的前提有（ABDE ） A有可操作的企业发展战略目标 B部客户和外部客户对岗位要清楚的 C组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握D岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述E组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定 分析： 在建立和实施企业业绩效管理体系之前，必须具备四个前提条件：有可操作的发展战略目标：组织结构图对各层次岗位相互关系的准确界定；客户对岗位有清楚的要求；岗位责任说明书对各岗位职责的明确描述。而“组织成员对下级工作目标的清晰把握”属于绩效管理实施过程中的一个环节不在绩效管理实施的前提中，因此，此题的C项不选。 3、案例 请阅读下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1所示：在一具窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在，有两个三人小组参加实验，要求参加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。 实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励第一个将乒乓球提出的成员。 实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。 请回答下列问题： （1）、哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？ （2）、实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？ 分析： 在奖励应采用个人竞争方式，还是团体竞争方式好呢？此题考查的就是这方面的容。 题中实验主持人告诉甲组成员，比赛是个人竞赛，奖励个人。甲组为团体竞争组，强调的是
招标文件(材料范本)概况
久泰集团有限公司**项目**材料招标文件 （招标编号：） 招标人：久泰集团有限公司 二O一五年四月八日
目录第一章投标人须知表 第二章技术要求及清单 第三章合同及合同条款 第四章投标文件格式 1、法定代表人授权书 2、投标函 3、开标一览表 4、清单报价 5、制造商出具的授权函
第一章投标人须知表 项号内容说明与要求 1 招标人 2 项目名称 3 项目地点 4 招标范围 5 招标方式邀请招标 6 资金来源自筹项目资金 7 质量要求达到国家有关产品质量验收规范要求，并复检合格。 8 供货要求执行业主或招标人的供货进度计划。 9 投标人资质等级具备有效营业执照、税务登记证、特殊材料需符合符合国家强制要求并具备特殊许可证。（有效证件必须上传到电子采购平台） 10 资格审查资格预审（通过电子采购平台审查相应证件） 11 付款方式 12 计价方式采购数量清单综合单价固定包干（含材料费、税金、上下车费、运费及过路过桥等运到项目所在地下车后的所有费用） 13 投标有效期90个工作日（从投标截止之日算起）。 14 投标保证金1、投标保证金提交：在投标截止时间前，将投标保证金伍万元整电汇入指定帐号： 户名： 开户行： 账号： 2、在投标过程中，若有违反招标法或不履行招标文件要约或中标后不实施合同的，招标人有权没收投标保证金并保留对造成损失的追偿权。 3、对明显违反市场规律，随意乱报价的投标人，招标人经过考察证实确认后，除作废标处理外，招标人有权没收投标保证金。 4、投标保证金在开标后如未中标， 5个工作日内无息退还；如中标，待合同签订，按合同约定首次供货到招标人指定现场后，5个工作日内招标人一次性无息退还。 15 投标人质疑和招标 人答疑 1、投标人质疑：投标人的质疑应通过久泰电子采购平台发布标签 澄清，于2015年 3月25 日前向招标人递交， 联系人：，联系电话： 2、招标人答疑：投标人应于2015年3月25日前，登陆久泰电子 采购平台查看答疑，超过截止时间招标人有权拒绝答复， 联系人：，联系电话：
进一步完善规章制度
进一步完善规章制度 进一步完善规章制度 篇一： 关于梳理、修订、完善各类基本规章制度的通知关于梳理、修订、完善各类基本规章制度的通知各子公司： 为进一步加强制度建设，完善内部管理体制和运行机制，确保分工明确、责任明确，促进各项管理工作的专业化、职业化、规范化、标准化，以便于更好地创建“简单、务实、高效”型企业。经研究，决定在各子公司内开展各项基本规章制度的梳理、修订和完善工作。为保证此项工作顺利进行，现将有关事宜通知如下： 一、修订的目的与原则根据企业现行发展需求，按照科学性、规范性、可行性、操作性相结合的原则，对现有的基本规章制度进行认真梳理，有针对性地分别进行废止、修订、补充、完善和规范。凡在实施过程中不符合企业发展要求，已经过时的基本规章制度或条款要及时明确废止执行；对影响企业科学发展，涉及管理者及员工最关心、最直接、最现实利益问题的、尚不够完善的规章制度要抓紧进行修订。 二、梳理范围 1、行政管理类相关制度 （1）文件管理制度； （2）会议管理制度； （3）车辆管理制度； （4）员工出差管理制度； （4）资产报废管理制度； （5）员工行为规范制度； （6）办公及劳保用品管理制度； 2、人力资源管理类相关制度 （1）组织机构图（含详细的人员编制）；
（2）考勤管理制度； （3）奖惩管理制度； （4）档案管理制度； （5）员工岗位说明书； （6）员工薪酬管理制度；（7）绩效考核管理制度；（8）培训管理制度； 3、财务管理类相关制度 （1）报销管理制度； （2）预算管理制度； （3）费用管理制度； （4）应收帐款管理制度； （5）固定资产管理制度； 4、安全管理类相关制度 （1）保密管理制度； （2）安全生产管理制度； （3）印章使用管理制度； 5、专项管理类相关制度 （1）物料采购管理制度； （2）合同签订管理制度；注： 制度梳理主要含（但不限于）以上五方面内容。 三、工作步骤及时间安排 1、全面梳理阶段（201X年1月20日前）。由各公司根据实际工作需要结合梳理范围，对现行的规章制度进行全面的清查、整理，按类逐文进行登记审核，提出是否废止、保留、完善和新建的初步意见，并于1月21日将各类制度及初步意见报总公司总经办**处。 2、修订完善阶段（201X年2月10日前）。各公司根据**总批复意见，结合实际对相关规章制度进行修改、补充和完善，并在公司内部召开会议审议并通过，将终稿于2月11日报总公司总经办**处。 3、印发实施阶段（201X年2月20日前）。定稿文件，经各公司总经理办公会通过后，各公司印发实施。 **公司 201X年*月*日 篇二：
发文关于《集团薪酬绩效制度》补充说明的通知
当代集团发文稿纸 文件标题关于《集团薪酬绩效制度》补充说明的通知 发文字号当代集团(发文)字[2002] 第(034) 号密级 发布OA 方式发布附件1：试用职员考核表 附件：附件2：职员薪酬等级确认表 1 附件3：职员薪酬等级确认表 2 主送：集团所属各中心、各子公司 报送：总裁张雷、副总裁吴战民、陈音、韩凤国、周学钧 主办部门 拟稿人中心总监武庄 人力资源中心 拟稿日期2002 年 5 月21 日 审核人 （签字）（签字）主管副总裁 （签字）
总裁 （签字） 备注： 当代集团(发文)字[2002] 第(034) 号 关于《集团薪酬绩效制度》补充说明的通知 集团各中心及子公司： 《集团薪酬福利制度》及绩效考核体系自发布至今，运行基本正常，其中部分事项需做说明和调整，具体内容如下： 一、职员绩效考核成绩与奖金比例对应关系进行如下调整： 1、月度： 职员月度绩效考核成绩（X）奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4．4 ＜X≤5.0 ）良好（4．0 ＜X≤4.4 ）绩效奖金系数·A（按公式 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 1 计算） 合格（3.0 ＜X≤4.0 ）改进（2.6 ＜X≤3.0 ）绩效奖金系数·A（按公式 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 1 计算） 处理（X≤2.6 ）无月度绩效奖金公式1: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分+1)/5 X=5 时绩效奖金为最高值120% ·A 2、半年度：
处理（ X ≤2.6 ） 无半年度绩效奖金 职员半年度绩效考核成绩（ 优异（ 4．4 ＜X ≤5.0 ）良好（ 4．0 ＜X ≤4.4 ） X ） 奖金比例（ A 为任职薪金的 绩效奖金系数·A （按公式绩效奖金系数·A （按公式 1.07 倍） 2 计算） 2 计算） 合格（ 3.0 ＜X ≤4.0 ） 改进（ 2.6 ＜X ≤3.0 ） 绩效奖金系数·A （按公式 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 1 计算） 公式 1: 绩效奖金系数 =(职员绩效总得分 +1)/5 公式 2: 绩效奖金系数 =(职员绩效总得分 -2)/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150% ·A 3、半年度针对不同绩效等级职员的物质激励与惩罚中绩效奖金对应关系随之调整。
医院绩效管理案例
案例1：绩效考核之痛 仅仅工作第一年，刘刚拿出的业绩就足以让他志得意满。 “人力成本比去年下降20%，床位使用率从86%上升到92%，患者满意度从82%到95%，投诉率下降到1%；特别是电话服务中心业务，员工每天接听电话的数量上升了2倍，平均接听每个电话的时间下降到上一年度的50%，在这方面，并没有进行任何投入。”再三看着刚刚草就的年终总结报告，作为全国著名医院万仁医院的人力资源总监，刘刚意气风发，想象着明天全院年终总结大会上，听完报告后，那些投来的赞许甚至羡慕的目光，心里就美滋滋的。 刘刚是去年在北大获得人力资源管理硕士学位后空降到这家医院的，读人力资源管理硕士之前是一家国有三甲医院的人事部门主任，有多年的医院人力资源管理经验。万仁医院院长王大庆通过猎头公司把他挖来的。 王大庆是万仁医院创始人，同时也是一位专注于肾病方面的专家。作为医院管理者，在过去十几年里，王大庆管理的理念就是简单而人性，就拿专家的聘用、管理来说，聘用后没有太多的规矩，给专家足够的空间和支持，但是随着医院不断发展壮大，人员团队的增加，他发现自己管理起来有点力不从心了。 万仁医院是家大型现代化三级综合医院。拥有病床850张，拥有以留学德国、美国、日本的高级专家为首的肾脏病、糖尿病、肿瘤专家团队，并设有肾脏病治疗中心、肾脏移植中心、泌尿外科中心、血液净化中心、肿瘤治疗中心、糖尿病治疗中心、心脑血管疾病治疗中心、妇科治疗中心等诊疗机构。 随着医疗科技的发展，市场竞争的加剧，万仁医院出现连年亏损，运营成本居高不下。如何提高效率和效益，如何在激烈的市场竞争中赢得一席之地，并获得长足发展，已经成为医院董事会和经营管理层亟待解决的大问题。 绩效考核体系出炉 刘刚加盟进来后，他没有像其他职业经理人一样，到岗后马上开方抓药，治疗病痛。首先用了两个月的时间深入医院基层，了解医院的整体运行情况；充分利用人力资源管理硕士期间所学的一些人力资源工具，对医院员工进行了详细的访谈和问卷调查，了解到以下问题: 1、岗位职责不清：出现问题追责成为难题，推卸责任情况屡见不鲜，相互推诿、扯皮、配合与协调差、岗位说明书不明确，存在越岗指挥的现象、员工对自己的职责不太了解。 2、薪资内部公平性：普通行政人员满意度为52.2%，中层、基层管理者和医生满意度都低于50%，也可以说明医院员工对自己的薪酬在内部的比较满意水平不高。 3、离职意向：69%的员工愿意在医院中长期工作。这说明员工总体上对医院的满意度较高、忠诚度较高，这有利于调动员工的积极性，从而提高生产效率，
招投标文件格式(完整版)
招投标文件（完整版） （参考格式） 说明：招标文件是供应商准备投标文件和参加投标的依据，同时也是评标的重要依据，因为评标是按照招标文件规定的评标标准和方法进行的。此外，招标文件是签订合同所遵循的依据，招标文件的大部分内容要列入合同之中。因此，准备招标文件是非常关键的环节，它直接影响到采购的质量和进度。本文档是在综合分析各行业招投标文件共性特征的基础上，总结提炼出的通用格式版本，可供一般企业（包括招投标双方）在制作相关文件时借鉴参考。 投标邀请书/投标公告 一、招标编号 二、项目名称 三、供货地点 四、交付期限 五、招标文件的获取 六、投标文件的递交 七、投标及开标时间、地点 八、投标担保要求 九、投标保证金 十、招标人及招标代理机构情况 十一、投标公告发布的媒体 招标人： 招标人地址： 法定代表人： 项目授权委托人： 联系人： 联系电话： 传真： 邮政编码： 招标代理机构： 联系地址： 法定代表人： 项目授权委托人： 联系人： 联系电话： 传真： 邮政编码：
第二章招标项目内容及要求 一、招标项目概况：项目概述、招标项目内容及范围、项目资金来源和落实情况、投标总体要求 二、投标人资格条件（需提供资格证明文件） 三、主要技术指标及要求/质量标准 四、合同价款与付款要求：投标报价与报价方式、风险范围以外合同价款调整方法、付款方式及要求 五、合同签订 六、安装及验收要求 七、安全施工 八、售后服务及技术培训要求 九、交付使用期限 十、其他要求 第三章投标人须知 一、说明/一般规定 （一）适用范围 （二）定义 （三）投标费用 （四）中标服务费 二、招标文件说明 （一）招标文件的组成 （二）招标文件的澄清 （三）招标文件的修改与时间变更 三、投标文件的编写与递交（投标）