人事测评课件第9章情景模拟

第一节概述一、定义所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。第一节概述方法比较： 1，心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。 2，面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。 3，观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难以评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。 4，情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。如让人试装电脑。第一节概述二、缺陷： 1，主要适用于一些机械制造、操作技术人员的职务，对于需要人际交往能力的工作预测不好。 2，只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜力，因此，只适用于选拔录用，不适用于培训开发。 3，只能单个进行，时间长、成本高。第一节概述三、特点： 1，针对性 2，动态性 3，行为性 4，互动性第二节主要形式一、公文处理（）公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。规定时间完成，处理完毕要求填写理由，说明为什么这样处理。主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属。考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力。第二节主要形式二、与人谈话 1，电话谈话：包括接电话和打电话主要考察心理素质、文秘修养、口头能力、处理问题的能力。 2，接待来访者：包括客户、供应商、推销商、朋友、上下级等主要考察待人的态度、驾驭谈话能力、处理公与私事的关系能力。第二节主要形式 3，拜访有关人士：包括上级、同事、下级、客户、政府领导、司法人员及新闻界人员。考察交往技巧、语言表达、应对技巧等。第二节主要形式三、无领导小组讨论开会讨论一个实际经营中存在的问题，不指定负责人。考察：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。四，角色扮演要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。第二节主要形式五、即席发言：给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进

行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。第三节情景模拟的设计第三节情景模拟的设计二、调查研究应挑选出该岗位最重要的工作要素进行情景设计，如公关部长的危机处理。三、构建测评体系第四节情景模拟的操作第四节情景模拟的操作 2，与人谈话的准备工作⑴事先要明确通过与人谈话要测试哪些心理素质和潜在能力⑵每一次测试的被试不能太多，否则主试会疲倦⑶评分要及时，过后要影响评分的准确性⑷根据需要可以选用与人谈话的三种方法之一⑸扮演者要真实，有一定的实践经验⑹要让被试事先知道将应付某些情景的必要材料和数据第四节情景模拟的操作 3，无领导小组讨论的准备工作⑴每小组成员以5-7人为佳⑵讨论时间要根据人数多少而定，平均每人5-10分钟⑶讨论时最好用圆桌，体现人人平等⑷讨论前应提供必要的背景材料，否则会泛泛而谈⑸讨论的内容一般是一个案例⑹规定每个人必须最少发言一次，多发言不限，但时间不得超过15分钟⑺主试人手一份评分标准第四节情景模拟的操作 4，角色扮演的准备工作⑴事先要作好周密的计划，把细节设计好⑵假试事先训练好，讲什么话，作什么反映，都有要规范化，在每个被试前做到统一⑶编制好评分标准，主要考察心理素质和实际能力。不要考察表演能力第四节情景模拟的操作5，即席发言的准备工作⑴题目1-2个，被试准备时间一样多，以5-10分钟为宜⑵事先编制好评分标准，⑶评分时要抓住主要心理素质的同时也不能忽视细节问题。第四节情景模拟的操作二、主试的培训 1，给出某种行为定义2，主试参加一些特别设计的练习，来提高他们区分行为表现的能力 3，向主试展示一个例子，说明应该怎么样来记录行为第四节情景模拟的操作 4，主试在一个练习中学习如何观察行为 5，主试练习如何交流观察到的行为信息，如何得到完整的信息。 6，主试参加一次模拟讨论，用摄像机展示，让他们认识到行为数据的重要性。第四节情景模拟的操作三、实施评估 1，观察行为：要客观，不妄加猜测 2，归纳行为：将行为与测评要素挂钩 3，为行为打分：按标准进行打分 4，制定报告：对所有信息汇总，宣读报告 5，重新评分：初步讨论后，各主试单独重新评分 6，初步要素评分：将所有主试的分数平均 7，制定要素评分表：便于比较，以便达成一致 8，总体评分及其他评价：总分和文字评语第四节情景模拟的操作四、系统仿真系统仿真是情景模

飞机可乘坐10人，是双引擎机，机身已撞毁并起火。飞机驾驶员及1名乘客死亡，其他人则没有受到严重伤害。失事地点正好在雪线下面，地面崎岖不平，树林茂密。乘客们穿着秋装，并且每个人都有一件外套。问题：在飞机爆炸前，乘客从机舱抢救出15件物品（如下表）。现在请你们通过讨论将这15件物品按照对生存的重要性从1-15的顺序排列出来。一把小刀一只大蜡烛一面化妆用小镜子一张塑料防水布两小瓶白酒十二小包花生米一只雪橇急救箱一支手枪及10发子弹一个军用水壶四条羊毛毯三盒火柴大型手电筒四副太阳镜该地区的航空地图物品表排序物品表排序创造发言气氛说服或调解消除紧张气氛支持肯定别人意见坚持自己正确意见敢于发表不同意见善于提出新的见解发言次数候选人候选人候选人候选人候选人候选人观察行为无领导小组讨论观察记录表评定等级反应灵敏发言的主动性非语言表情、随机应变口述技巧概括或总结作决议分析发言清楚把意见引向一致候选人候选人候选人候选人候选人候选人观察行为领导小组讨论观察记录表无领导小组讨论的实务操作――中层管理人才测评案例（摘自《中国人力资源开发》2002年第9期）某集团公司随着业务的持续发展，规模不断扩大，人才支持日见乏力，特别是中层管理人员的使用捉襟见肘。公司高层经研究决定：使用无领导小组讨论、结构化面试等方法从基层管理人员中选拔出有发展潜能的人才重点培养，为企业发展建立人才梯队，实现人才兴企战略。公司在以往业绩考核、直线上级领导推荐的基础上，初步确定35人参与选拔，经过结构化面试后，21人进入无领导小组讨论（讨论分为3组，每组7人）。步骤1：确定素质结构，选取测评要素根据人-职-组织匹配的原则，在工作分析的基础上，公司高层提出了中层管理人员必备的职业素质结构（见图1），根据无领导小组讨论本身的特点，选取情绪稳定性、人际相容性两种职业个性，以及组织协调能力、团队领导能力、人际沟通技巧三种管理能力共5个测评要素。成就动机管理创新能力团队领导能力组织协调能力人际沟通技巧责任意识自我开放性人际相容性情绪稳定性职业承诺诚信自律职业动机管理能力职业个性职业品德中层管理人员的职业素质结构模型步骤2：选取讨论情景，编制测评题目无领导小组讨论重在讨论，

选取讨论情景尤为重要，一般来说，讨论题目必须具有争论性，每个参与者都有有话可说。本案例以“选人决策”作为讨论情景，要求被评价人根据公司和候选人的背景材料，做出人事决策。（讨论题目见下页）谁当总经理最合适？某通信集团公司，拥有六家下属工厂，分别经营计算机软件开发、传呼机装配、手机制造等业务。为了达到二次创业的目标，董事会决定另外聘请总经理。现有甲、乙、丙三位优秀候选人，请你根据他们各自的特点，进行分析比较，提出任用意见。下面是甲、乙、丙三个候选人的个人资料：附：讨论题目甲：学术带头人，是高科技企业的当然领导者！男，36岁，计算机专业博士，工龄5年。毕业后一直在本公司从事技术研发工作，主持开发过多种公司主干产品，曾负责过与某外资合作项目的建设，97-98年被任命为一分公司总经理，业绩优良。现任公司副总经理，主管研发及企业战略工作。甲对通讯技术发展趋势敏感，熟悉行业特性，能正确把握企业产品定位，做出果断决策；现在公司主导产品由他主持开发；精通英、日两种外语，与外商谈判水平高；爱惜技术人才，为他们提供良好的发展空间。甲自信、坚韧，工作干劲大，精力充沛。但是个性内向，人际交往能力较欠缺，不喜欢应酬性的公关活动；在战略重点上，主张把资金投向技术开发而不是市场开拓上，强调技术带动市场。乙：只有把握市场的人才能成为市场经济条件下的领导者！男，32岁，毕业于某名牌大学电信专业，本科学历，在读MBA，90-92年在某大型国营企业从事技术研究工作，93-95年在某外资通信企业从事市场营销工作，96年至今一直在本公司从事市场营销，业绩优良，现任公司副总经理，主管市场。乙有很强的品牌意识，重视广告与经营策略，注意市场研究与营销网络的建设；强调企业必须以市场为导向组织生产经营活动。他的企业策划能力、市场洞察能力、公关能力和指挥协调能力都很强。有良好的社会关系，既与许多客户保持良好的个人关系，又有许多同学与朋友在各省市与通信相关部门担任领导职务。公司在其领导下营业额年年上升。乙个性热情，开朗，应变能力强，有魄力，开拓进取，雄心勃勃。但是乙自负，性情比较急躁，自我控制情感能力较差。丙：优秀管理人才是企业成功的关键！男，38岁，通讯技术专业毕业，大专毕业后在一中型国营电子企业工作10年，任技术员、技术科长、车间主任、副厂长、厂长。在工作期间，利用业余时间进

修学习，获得了上海交通大学MBA学位。96-99年进入一家美国独资企业上海办事处任首席代表，全面主持工作，业绩优良。丙重视企业内部管理，注重组织机构的合理设置，在理顺企业内部关系、制定规章制度、企业文化建设等方面有丰富的经验；重视企业内部人才培养，上上下下关系都能搞好。主张通过管理创新推动技术创新和市场创新。丙办事沉稳，喜欢深思熟虑，三思而后行；待人谦和，彬彬有礼，说话办事通情达理，在群体中威望很高。但丙为人求稳，开拓进取精神不是很强。步骤3：确定观察要点，编制测评量表在无领导小组讨论中，评论者是通过观察获取被评价者的行为信息，只有确定观察要点，才能有的放矢。评价者一般从以下几个方面进行观察：⑴参与程度：被评价者的发言顺序、发言时间、发言时机和发言频次；⑵观点表达：被评价者采用什么策略提出观点，是否坚持自己认为正确的提议，观点冲突时采取什么策略；⑶扮演角色：旁观者、协调者、激化者还是领导者？⑷人际影响：谁推动讨论的进程？谁起主导作用？谁亲和力最强？无领导小组讨论的具体实施包括4个阶段：起始阶段、独立发言阶段、交叉讨论阶段和总结陈词阶段（见下图）评价者：测评打分撰写评语评价者：观察记录被评价者言行评价者：观察记录被评者的观点表达评价者：熟悉评价规则统一评价标准被评价者：角色模拟讨论小结被评价者：交叉辩论达成共识被评价者：每个发言一次阐述自己观点被评价者：熟悉规则准备发言提纲总结陈词阶段交叉讨论阶段轮流发言阶段起始阶段无领导小组讨论的实施程序步骤1：起始阶段在起始阶段，被评价者的主要任务是熟悉讨论规则、阅读讨论题目、准备发言提纲，时间为5分钟。评价者的主要任务是熟悉评价规则，统一评价标准，事前也可以安排充裕的时间培训评价者。步骤2：独立发言阶段独立发言阶段要求被评价者每人必须做一次正式发言。发言顺序不做规定。要求发言时，先做1分钟自我介绍，然后进入正题。发言时间控制在6分钟以内。 * * 第九章情景模拟一、基本原则 1，相似性：素质、内容及条件相似 2，典型性：主要的、关键的事件模拟 3，逼真性：特别要求假试的扮演必须创设气氛 4，主题突出：尽可能将所要测评的要素揭示出来 5，立意高、开口小、挖掘深、难度适当一、准备工作 1，公文处理的准备工作⑴事先要编制好评分标准⑵公文要与测评目的紧密结合⑶要规定一个适当的时间⑷安排一个尽可能和

真实环境相似的环境⑸指导语要清楚、明确⑹准备好足够的办公用具一、公文处理试题及评分标准公文处理要求（行政事业单位）： 1，凡要局长批示的，应批示意见。 2，凡要局长提出处理意见的，要提出处理意见。 3，电报要答复，人民来信要提意见。 4，按公文格式作必要的删改、填加。 5，按重要程度、轻重缓急排列。以上要求在一小时内完成。能分清轻重缓急，急件处理及时，批示内容具体可行，文字删节得当 9-10分能抓住重点，批示内容尚达到要求，文字删节可以 7-8分尚能分清主次，批示内容一般，文字删节较少 5-6分未能抓住重点，批示内容欠缺，文字该删节未删节 3-4分轻重缓急不分，批示不符合要求，文字该删节未删 1-2分公文处理评分标准书写格式正确完整，贯彻意见详细具体，文字流畅 9-10分书写格式正确，贯彻意见具体，文字通顺7-8分书写格式基本正确，贯彻意见基本具体，文字通顺但有错别字 5-6分书写格式有严重缺陷，贯彻意见很笼统，文字不够通顺，有错句、病句 3-4分书写格式不符合规格，贯彻意见不符合要求，文字很不通顺 1-2分撰写公文评分标准口头表达能力很好，内容很丰富，逻辑性强、生动 9-10分口头表达能力较好，内容丰富，逻辑性较强 7-8分口头表达能力尚可，内容一般，逻辑性一般 5-6分口头表达能力稍差，内容较贫乏，逻辑性较差 3-4分口头表达能力很差，内容很贫乏，逻辑性很差 1-2分即席发言评分标准

人才测评试题与答案

自我测试 第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作：

9．气候的变化不会影响我的情绪： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作：A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区：

人才测评试题与答案

人才测评试题与答案 LELE was finally revised on the morning of December 16, 2020

自我测试 第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。 1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作： A.是的 B.不一定 C.不是的 9．气候的变化不会影响我的情绪： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的

第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区： A.不是的 B.不太确定 C.是的 第17～25题：在下面问题中，每一题请选择一个和自己最切合的答案，同样少选中性答案。 17．我被朋友或同事起过绰号、挖苦过： A.从来没有 B.偶尔有过 C.这是常有的事 18．有一种食物使我吃后呕吐： A.没有 B.记不清 C.有

人事选拔与测评总复习题解读

人事选拔与测评课程自我测试 1、单选题 1. 整个面试中最为重要的阶段是（）： A 导入阶段 B 确认阶段 C 核心阶段 D 结束阶段 正确答案：C 2. 下列关于是非判断题编写要点，说法错误的是（）： A 保持题意本身是或非的单义性 B 尽量使用“特加限制定词” C 不以安排试题的顺序来简化评分 D 避免复合句或双重判断句 正确答案：B 3. 具备安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意力稳定难于转移、善于忍耐、具有内倾性特质的是（）： A 胆汁质 B 多血质 C 粘液质 D 抑郁质 正确答案：C 4. 最常用的主观性题目类型是（）： A 选择型试题 B 判断型试题 C 论文型试题 D 综合性试题 正确答案：C 5. 我国的职业能力测评在（）才开始兴起： A 20世纪80年代 B 20世纪90年代 C 21世纪 D 20世纪70年代 正确答案：A 6. 在测评与选拔标准体系中，一般根据（）来规定测评内容： 点评 A 测评标准 B 测评对象 C 测评目的

D 测评形式 正确答案：C 7. 最具有影响、权威性的智力测验是（）： A 比奈——西蒙智力量表 B 自陈量表 C 主题统觉测验 D 罗夏墨迹测验 正确答案：A 8. 顺利实现某种活动的心理条件是（）： A 技能 B 知识 C 能力 D 素质 正确答案：C 9. 评价中心技术起源于（）： A 美国 B 英国 C 德国 D 日本 正确答案：C 10. 评价中心中用得最多、也是最重要的测评方法是（）： A 公文处理 B 无领导小组讨论 C 管理游戏 D 角色扮演 正确答案：A 11. 投射法起源于（）： A 临床心理学和精神病治疗案例 B 社会心理学 C 犯罪心理学 D 管理心理学 正确答案：A 12. 最先把智力测验应用于军队挑选士兵的是（）： A 泰勒 B 叶克斯、推孟 C 默里 D 摩根

行政人事部测试题

行政人事部测试题满分100分60分钟 姓名分数 一、填空题每空3分共36分 1、各部门需增加人员时应由部门主管到行政人事部领取招聘审批表基层员工除外按要求填写完毕后交行政人事部及公司经理审批。 2、在招聘管理部门人员复试过程中需如实填写复试测评表。 3、试用期满后员工欲主动解除劳动关系辞职时应提前30天向公司递交书面的离职申请单。 4、需请假人员应至少提前1个工作日填写请假条按规定报批后方可请假。 5、用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本至少保存两年备查。 6、转正考核的流程为本人提供试用期内的工作总结及未来工作计划→行政人事部组织相关人员进行评分考核→部门主管意见→行政人事部意见→经理意见。 7、在针对享受年终考核奖的重点培养对象中民主测评需涵盖上级、平级和服务对象的测评。 8、广州公司现有人数约为 370 允许误差10人以内网点共有26个。均含中大编制 二、选择题每题2分共14分此选择为单项多项混合多选、漏选、错选均不得分。 1、公司的在职培训参加人员必须达到参加人数的比例是多少C 2、内部招聘包括哪些A、B、C、D A、内部员工介绍 B、人脉关系介绍 C、相关岗位调动 D、内部选拔 3、考虑其拟派往单位或部门内同地区以县为单位人数不超过的人数是多少 A 4、劳动者在试用期的工资不得低于本公司相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的多少C 5、公司的在职培训应每周举行参加人员必须达到应参加人数的以上。 A A.一到两次90 B.一次 90 C.一到两次95 D.一次95 6、已经建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的应当自用工之日起 B 内订立书面劳动合同。 A.十五日 B.一个月 C.二个月 D.三个月 7、变更劳动合同应当采用A形式。 A.书面 B.口头 C.书面或口头 D.书面和口头 三、简答题共18分 1、员工一经录用公司要为其建立个人档案包括哪些内容 6分 答个人档案包括员工亲笔填写的履历表、毕业证书、学位证书、身份证、资格证书、获奖证书的复印件离职证明原件一寸免冠照片两张。 2、我公司招聘一线员工的标准是什么6分 答一、身体素质身高165cm以上体重65公斤以上年龄在40岁以下。 二、目测体格强壮手上有老茧身上无纹身耳朵无耳环衣着整洁无大胡子无长发。 三、工作经验曾经从事体力劳动如物流、种田、搞建筑等。 四、学历要求初中以上学历在总人数的确80以上笔试考察总公司将适时抽查。 五、其他要求拟派往的网点或班组内同地区以县为单位人数不超过该网点或班组人数的30。 3、企业在何种情况下主动与劳动者解除劳动合同不需要支付经济补偿金6分

人事测评试题

一、单项选择题 1.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 2.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 3.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 4.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（D）。 A．第一印象效应 B．近因效应 C．戴明效应 D．晕轮效应 5.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（D）。 A．先天性 B．后天性 C．稳定性 D．可塑性 6.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在_______关系（ B ）。 A．数量 B．倍数 C．相等 D．相似 7.在面试测评的标准中，揭示所测素质的形式、特征与标志的是（ A ）。

A. 指标 B. 标度 C. 项目 D. 指数 8.问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是（ D ）。 A. 开放式 B. 封闭式 C. 他陈式 D. 自陈式 9.评价中心最常犯的错误是（ D ）。 A. 评价结果准确性差 B. 评价结果反馈的质量 C. 评价中心与现行工作执行之间产生纠纷 D. 评价结果反馈不及时 10.下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（ D ）。 A.相关系数 B.组距 C.次数 D.标准差 11.下面那一个是投射测验法的特征。（ B ） A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 12.通过设计一系列真实环境工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定的时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等第能力进行评价，这种测试活动是（ A ）。 A.公文处理法 B.案例分析法 C.角色扮演 D.管理游戏 13.绩效考评主要是对主体________的分析与审定。具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。（ B ）

人事测评理论与方法A试题和答案

山东财经大学自学考试2015--2016学年第2学期期末试题 一、单项选择（每题2分，共30分） １、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。 A. 量化 B. 水平 C. 能力 D. 差异 2、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。 A. 选拔性 B. 诊断性 C.配置性 D. 开发性 3、对于知识的测评，有很多方法。心理测验、面试、情景测验、试用等，其中最简单最有效的是（） A 心理测验 B 面试 C 情景测验 D 试用 4、测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，______ 是对测评目标的具体分解。 A 测评指标 B. 测评标准C. 测评标记 D. 测评标度 5、目前，对气质测评主要采用（） A 德尔菲法 B 问卷测验法 C 因素分析法 D 投身技术 6、所有测评方式中，信息量最多，利用率最高的是（） A 心理测验 B 技能测试 C 面试 D 笔试 7、在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（） A 笔试 B 心理测验 C 面试 D 投射技术 8、评价中心最主要的特点是（） A 综合性 B 情景模拟性 C 动态性 D 标准性 9、评价中心用得最多的一种测评方式是（） A 公文处理 B 管理游戏 C 演讲 D 案例分析 10、就一般而言，评价中心主要应用于（）的选拔与晋升的考核手段 A 销售人员 B 一般管理人员 C 高层管理人员 D 生产部门员工 11、评价中心主要用于（）的测评 A 操作能力 B 技能水平 C 质量鉴定 D 管理能力 12、检测测评结果对所测评素质反映的真实程度的指标是（） A 信度 B 效度 C 区分度 D 独立性 13、关联效度是用来反映测评结果与某种标准结果的（）程度 A 机关性 B 独立性 C 可靠性 D 一致性 14、人事测评的另一类常用方法是（），即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。A评测法 B测验法C定量法D试验法 15、人事测评指标是关于( )特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的特点。 A. 心理测试 B. 评价方法 C. 测评对象 D. 绩效考核

会计专用-人力资源综合素质测评试题及参考答案

人力资源综合素质测评试题 一、智力测试 1、……之于开始，好像结束之于…… A、起点——分析 B、首先——延续 C、首先——紧缚 D、首先——归纳 E、发端——收场 2、一只猴子跌进三十尺深的井里，它每天朝上窜三尺，但滑下两尺，依照这个速度，猴子（）天后会窜 出井外？ 3、你连续十次向上扔硬币，每一次掉在地面上都是正面向上。假设一切情况照旧，你第十一次扔硬币，正面 向上的可能性是（）%。 4、有一个人在自由市场上买进两只鸡，在回家路上两个熟人要买他的鸡，他只好把鸡卖了。每只卖价6元， 其中一只赚了20%，另一只亏了20%。请问这个人到底是赚了多少钱，还是亏了多少钱，还是不赚不亏？ A、赚了0.5元 B、赚了1.2元 C、亏了0.5元 D、亏了1.2元 E、不赚不亏 5、篮里的鸡蛋数目每分钟增加一倍，一小时后篮子满了，请问篮子在（）分钟时半满？。 6、下面的数字有一定的顺序，请选出？处该接上的数字： 5，6，4，7，3，8，？ A、9 B、2 C、3 D、10 E、12 7、我要赶火车，只有两分钟时间，但要走两里。如果第一里的速度是每小时三十里，第二里的速度应该是（）才能赶上这班火车？ A．每小时三十里 B. 每小时六十里 C. 每小时九十里 D．每小时一百二十里 E. 无正确答案 8、抽屉里有黑白袜子各十只，如果你在黑暗中伸手入抽屉，最少要取（）只才一定会有一双颜色相同的。 9、一位顾客买了二元雪茄，付给烟贩五元钞票，烟贩没零钱找，就到隔壁药房用五元钞票换了五枚一元硬币，顾客拿了雪茄和找回的三元走了。一小时后，药房店员急步走来，说刚才那张钞票是假的，烟贩只好还给他一张真的五元钞票。烟贩一共损失了（）元。 10、你在甲地招聘员工，那里的人不是绝对的说谎者，就是绝对的诚实者。有一位应聘者走进来，他看上去是一位诚实者。他说，下一位女应聘者告诉他，她是一位说谎者。他说的是实话吗？（） A、是实话 B、不是实话 C、无法判断 11 、请问，从6:00AM到6:00PM，时针和分针会相遇（）次？

2016-2017人事测评 试题B

教育学院 2016-2017人事测评理论与方法试题B 所有答案均写在答题纸上 一、单选题（本大题共15小题，每小题2分，共30分）在每小题列出的四个备 选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。 1、具有勘探性、配合性和促进性特征的测评是（）. A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、开发性测评 D、配置性测评 2、个体间的素质存在差异，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工 作绩效之中，这就是素质的（） A、可塑性 B、表现性 C、差异性 D、综合性 3、在预定时间间隔内对情境中的现象进行全面观察、记录的方法叫（） A、事件取样观察法 B、时间取样观察 C、系统观察法 D、自我观察法 4、当评价某人时，因先了解到一些优点，就此辐射到其他方面认为某人其他每 个方面都好，这是指（） A、偏见误差 B、晕轮误差 C、近因误差 D、暗示误差 5、在面试中应聘者非常自信，往往直奔主题，这样的应聘者属于（） A、虚张声势型 B、朋友型 C、沉默型 D、怀疑型 6、埃森克测验属于（） A、智力测验 B、能力倾向测验 C、人格测验法 D、心理健康测验 7、具有“活泼、好动、敏感、反映迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人的气质类型属于（） A、胆汁质 B、多血质 C、液质 D、抑郁质 8、我国公务员考试中的行政职业能力测试属于（） A、成就测验 B、能力倾向测验 C、态度测验 D、智力测验 9、评价中心的核心内容是（）

A.面试 B.心理测试 C.模拟练习 D.人格测验 10、面试中，主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考 生实际表现出发进行测评的原则是（） A、客观性原则 B、目的性原则 C、全面性原则 D、标准性原则 11、绩效评估中保存最有利和最不利的工作行为的书面记录，这属于（） A、作业标准法 B、特质法 C、质量法 D、关键事件法 12、按照事先确定的内容、程序进行的面试属于（） A、结构化面试 B、非结构化面试 C、行为面试 D、情境面试 13、通过对一些模棱两可的刺激做出描述或反应来分析推断被试的某些心理和行为特征，这属于（） A、纸笔测验 B、行为模拟测验 C、投射测验 D、公文筐测验 14、人事测评中对所要测评的特性测量到什么程度的估计叫（） A、信度 B、区分度 C、难度 D、效度 15、对同一组被试运用相同的工具测评两次，这两次测量分数的相关系数是（） A、稳定系数 B、等值系数 C、内在一致系数 D、分半信度 二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。 16.人事测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评内容来看，可分为 （） A、能力测评 B、人格测 C、动机测评 D、胜任力测 评 E、工作绩效测评 17.下列可作为绩效评估内容的是（） A、诚信 B、动机 C、服从指导 D、顾客满意度 E、生产数量 18.下列属于评价中心技术特点的是（） A、多方法 B、多位参加者 C、共享数据 D、抽象性 19.下列符合发展中心特点的是（） A、属于一种决策事件 B、实施成本高 C、用于识别潜能 D、聚焦于自我提高

人力资源管理考试试题库附答案

《人力资源管理》试题库一、名词解释 1 ．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。 2 ．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3 ．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 4 ．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。 5 ．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6 ．培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划胜或连续胜的活动。 7 ．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。 8 ．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9 ．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10 ．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。 11 ．人力资源投资是使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。 12 ．人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。

人才测评试题与标准答案

自我测试 第1~9题：请从下面的问题中,选择一个和自己最切合的答案,但要尽可能少选中性答案。１．我有能力克服各种困难: A.是的 B.不一定Ｃ．不是的 2.如果我能到一个新的环境,我要把生活安排得： Ａ.和从前相仿 B.不一定C．和从前不一样 3.一生中，我觉得自己能达到所预想的目标: A.是的Ｂ.不一定 C.不是的 4.不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 ５．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人: A.从未如此 B.偶尔如此C．经常如此 ６．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论: A．我仍能专心工作 B.介于A、C之间Ｃ.我不能专心工作且感到愤怒 7.我不论到什么地方,都能清楚地辨别方向： A.是的 B．不一定 C.不是的 8.我热爱所学的专业和所从事的工作： Ａ.是的B．不一定Ｃ.不是的 ９．气候的变化不会影响我的情绪: A.是的Ｂ.介于Ａ、C之间 C．不是的 第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气:

A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11.我善于控制自己的面部表情： Ａ.是的 B.不太确定 C.不是的 １2.在就寝时，我常常： A.极易入睡Ｂ.介于A、C之间 C.不易入睡 13.有人侵扰我时，我： A．不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14.在和人争辩或工作出现失误后,我常常感到震颤、精疲力竭,而不能继续安心工作: A.不是的 B.介于A、C之间Ｃ．是的 1５.我常常被一些不重要的小事困扰: A.不是的Ｂ.介于A、Ｃ之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区,也不愿住在嘈杂的市区： A．不是的Ｂ.不太确定 C.是的 第1７~2５题：在下面问题中,每一题请选择一个和自己最切合的答案，同样少选中性答案。17．我被朋友或同事起过绰号、挖苦过: Ａ.从来没有 B．偶尔有过 C.这是常有的事 18.有一种食物使我吃后呕吐: A．没有 B.记不清 C.有 19.除去看见的世界外，我的心中没有另外的世界： A.没有B．记不清 C.有 2０.我会想到若干年后有什么使自己极为不安的事: A.从来没有想过Ｂ．偶尔想到过 C．经常想到

人事测评考试复习总结

人事测评考试复习总结 Chapter1 1、人事测评：是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及绩效进行测量和评定的活动。 2、常模：是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，其指标主要有两个：平均数和离散度。 Chapter3 1、人事测评指标：也叫测评要素，指的是能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 2、测评要素P52：是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容。 3、测评标志：是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须是可辨别、易操作的特征，通常是一个测评要素要由多个测评标志来说明。 4、测评标度：是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。 5、胜任力P74：即胜任特征，是指能将工作（或某一组织、某一文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。 Chapter4 1、心理测验P87：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。 2、晕轮误差P91：也叫光环作用，是当评价某人时，因为先了解到的一些优点而就此辐射到其后认识的所有方面，认为某人一定在每个方面都很好，因为某一闪光点的存在而就此扩大为笼罩全身的晕轮。 3、近因误差：测评人对被试某一阶段的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情况，因而造成测评误差。 4、暗示误差：人事测评中因暗示引起的误差表现在两方面：i.测评主试对被试的暗示ii.测评主试在领导或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法。 5、人格测验P103：也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。 6、智力测验P99：是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法，又称普通能力测验。 7、能力倾向性测验P101：是测验人们在某些方面的特长和技能表现。 8、心理健康测验P107：测验员工的心理健康状况。 Chapter5 1、STAR模型P144：Situation情景Task任务Action行动Result结果。 首先要寻找一个过去的情景，其中的标准与调查的有关联。具体说，要查明这种情景是什么，其中应聘者的任务是什么，组织对其期望是什么，他又必须做什么，在这样的情境中，他是如何采取行动的，其结果怎样。 2、非结构化面试P129：结构式即以标准模式向所有面试者提出同样的问；非结构式即针对不同对象提出不同的开放性问题。 3、开放式问题：以如何，哪里，什么时候，哪个，什么，为什么开头，给对方足够空间。 4、封闭式问题：给出是否的选择，限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。 Chapter6

人才测评复习题答案

大家注意： “情景模拟的基本原则”“分别比较心理测试、面试、观察评定、情景模拟四种方法之间的异同”这两道题我没有找到标准答案，谁找到标准答案了发给我一份嘛。 轻纺向星烨 一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础是：1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量，1939 年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中，信度指测验的可靠性，效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试，主要通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结 构进行了解的方法 6.所谓情景模拟就是要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素 质、潜在能力的一系列方法。 7.面试指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评 应试者有关素质的一种方式。 8.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 9.专业知识考试，又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。 相关知识考试，又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 10.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点和相对参照点（不能乘除）。 11.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 12.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 13.人格的特性：整体性、独特性、稳定性、功能性、自然性和社会性的统一。 14.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 15.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 16.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。单个的指标反映测评对象某一方面的 特征状态,而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水平。 19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判 断的直觉性。 20.测量的基本要素中，测量的单位要做到有确定的意义、有相等的价值。 二、简答题 1.测评与考评的区别？ 答：（1）测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 （2）测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。 （3）测评是对人与条件的测评，以任职资格为标准；考评是对事与结果的考查，主要以职责任务为标准。 （4）测评为人事配置作依据；而考评是对配置的优劣作评价。

常见的几种人才测评试题

艾克森情绪稳定性测评 一、完整测试问卷 艾克森是英国伦敦大学心理学教授，是当代最著名的心理学家之一，编制过多种心理测评。情绪稳定性测评可以被用于诊断是否存在自卑、抑郁、焦虑、强迫症、依赖性、疑心病观念和负罪感。 下面给出210 道题，请你逐一在答案纸上回答。你可以在“是（Y）”、“否（N）”和“不好说（？）”三个答案中选择一个，用铅笔圈出你的选择。你尽量选择“是”和“否”。不要过多地思考每个题目的细微意义，最好根据自己的第一感受来回答。 1. 你认为你能像大多数人那样行事吗？ 2. 你似乎总碰到倒霉事？ 3. 你比大多数人更容易脸红吗？ 4. 有一个思想总在你脑中反复出现，你想打消它，当是办不到？ 5. 你有想戒而戒不掉的不良嗜好（如吸烟）吗？ 6. 你是否总是感觉良好并精力充沛吗？ 7. 你常常为负罪感而烦恼吗？ 8. 你是否觉得有点儿骄傲？ 9. 早上醒来时，你是否经常感到心情郁闷？ 10. 即使发愁的时候，你也极少失眠吗？ 11. 你时常感到时钟的滴答声十分刺耳、难以忍受吗？ 12. 对于那种看上去你很在行的游戏，你想学会并享受其中乐趣吗？ 13. 你是否食欲不佳？ 14. 在你实际上没有错的时候，你是否常常寻找自己的不是？ 15. 你常常觉得自己时一个失败者吗？ 16. 总的来说，你是否满足于你的生活？ 17. 你通常是平静、不容易被烦扰吗？ 18. 在阅读的时候，如果发现标点错误，你是否觉得很难弄清句子的意思？ 19. 你是否通过锻炼或限制饮食来有计划地控制体形？ 20. 你的皮肤非常敏感和怕痛吗？ 21. 你是否有时觉得你所过的生活令你的父母失望？ 22. 你为你的自卑感到苦恼吗？ 23. 在生活中，你是否能发现许多愉快的事？ 24. 你是否觉得你有很多无法克服的困难？ 25. 你是否有时强迫自己洗手，尽管你明明知道你的手很干净？ 26. 你是否相信你的性格已由童年的经历所决定，所以无法改变？ 27. 你是否时常感到头脑发晕？ 28. 你是否觉得你犯了不可饶恕的罪过？ 29. 总的来说，你是否很自信？ 30. 有时你不在乎将来怎样。 31. 你是否总感到生活十分紧张？ 32. 你有时为一些细枝末节的小事总缠绕在思想中而烦恼吗？ 33. 不管别人怎么说，你总按自己的决定行事吗？

人才测评试题与答案

自我测试 第1?9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。 1 ．我有能力克服各种困难： A. 是的 B. 不一定 C. 不是的 A.和从前相仿 B. 不一定 C.和从前不一样 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A. 是的 B. 不一定 C. 不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A. 不是的 B. 不一定 C. 是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A. 从未如此 B. 偶尔如此 C. 经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B. 介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A. 是的 B. 不一定 C. 不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作： A. 是的 B. 不一定 C. 不是的 A. 是的 B. 介于A、C之间 C. 不是的 9．气候的变化不会影响我的情绪： 第 10? 16 题：请如实回答下列问题。

10．我从不因流言蜚语而生气： 11．我善于控制自己的面部表情： 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B. 介于A C 之间 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B. 介于A C 之间 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作： A.不是的 B. 介于A C 之间 C. 是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B. 介于A 、C 之间 C. 是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区： A. 不是的 B. 不太确定 C. 是的 第17?25题：在下面问题中， 每一题请选择一个和自己最切合的答案，同样少选中性答案。 17．我被朋友或同事起过绰号、挖苦过： A .从来没有 B. 偶尔有过 C. 这是常有的事 18．有一种食物使我吃后呕吐： A. 没有 B. 记不清 C. 有 19．除去看见的世界外，我的心中没有另外的世界： A. 没有 B. 记不清 C. 有 20．我会想到若干年后有什么使自己极为不安的事： A.是的 B. 介于A C 之间 C. 不是的 A. 是的 B. 不太确定 C. 不是的 C. 不易入睡 C. 大声抗议，以泄己愤

行政人事面试试卷 含心里测评试卷

第一部分行政人事常识（满分100分） 一、选择题（共10题，每题2分） 1．现有37名人员需要渡河，只有一只小船，每船每次只能载5人，请问需要（）次才能渡完 A．7 B．8 C．9 D．10 2．随着工业的发展和人口的增长，排放的废污水量也相应地（）增加，从而导致了许多江、河、湖、海及地下水受到严重污染。 A．迅猛 B．急剧 C．迅速 D．剧烈3．对档案存放进行管理和维护档案完整与安全的活动属于档案（） A．整理工作 B．保管工作 C．统计工作 D．分析工作4．根据有关规定，我国档案保管期限的档次分为（） A．永久、定期 B．永久、长期、短期 C．永久、长期、短期、不归档 D．永久、长期、短期、不移交 5．人事行政的首要功能是（）。 A．计划功能 B．决策功能 C．组织功能 D．指挥功能 6．招聘的基本程序是（）。 ①招聘准备②招聘评估③招聘信息的发布④人员选拔⑤录用决策 A．①②③④⑤B．③①④⑤②C．①③④⑤②D．③①⑤④② 7．人事行政的首要功能是（）。 A．计划功能 B．决策功能 C．组织功能 D．指挥功能 8．当企业处于技术和经济快速变化的时期或萧条期时，企业的培训开发应该（）。 A．制订阶段性的培训计划B．实施长期计划 C．长期不变D．根据过去的经验制定 9．通用文书中指挥性文书有（） A．命令、指示、决定、条例等 B．命令、指示、决定、批复等 C．命令、指示、决定、规定等 D．命令、批示、决定、办法等10．根据确定的年度生产总目标，将目标完成情况作为年度评奖和提拔重用人才的标准，以达到调动员工工作积极性的目的，这种激励方法称为（） A．情感激励法 B．物质激励法 C．目标激励法 D．参与激励法 二、多选题（共10题，每题4分） 1．组织结构设计应遵循（） A．集权与分权统一B．目标统一性 C．责、权、利相结合D．控制幅度原则 E．统一指挥原则 2．人力资源规划的目标包括（）。 A．改善组织内部薪酬福利制度B．建立更合理的激励和约束机制 C．充分利用现有人力资源D．预测组织中潜在的人员过剩或人力不足 3．与外部招聘相比，内部招聘的优点有（） A．为企业注入新鲜血液，吸收新观念 B．员工能较快地适应新工作 C．提高员工忠诚度 D．招聘成本较高 4．工作分析信息的主要来源（）。

人力资源测评试题A卷 (2)答案

人力资源测评试题（A卷） 一、判断题 请判断以下叙述是否正确，正确的在括号中打“√”，错误的打“×”。（1’×10） 1.逻辑推理测验、领导技能测验、胜任力（competency）测验、GRE都属于能力测验。 （） 2.好的标准化测验能够为企业提供人事决策，如是否录用某位应聘者等。（） 3.智力测验可以帮助个体了解自己在认知能力上的优劣势。（） 4.在得到受测者的心理测验结果之后，需要确定要评估哪些素质以及相应的标准。 （） 5.16PF测验是心理健康测验。（） 6.在MBTI理论中，感觉型的人更关注事物的整体，而直觉型的人更关注事物的细节。 （） 7.追求成功的动机越强，回避失败的动机越强，则个体的成就动机水平越强。（） 8.情境领导模型认为，领导者的领导风格并不应该是一成不变的，应该根据具体情境运用 相应的领导风格。（） 9.与非结构化面试相比，结构化面试使不同候选者的评估结果之间更具有可比性。 （） 10.评价中心比标准化测验更为客观。（） 二、选择题（单选） 请选择出正确的答案，将序号填写在括号内。（1’×10） 1.某测验的信度为0.43，那么从信度指标判断，这个测验（）使用。 A.适宜 B.不适宜 2.从统计学的角度，在数学运算测验中更可能出现的情况是，40～50岁年龄组与20～30 岁年龄组相比，正确率（）。 A.前者高 B.后者高 C.同样高 D.无法预期 3.如果航天员杨立伟参加16PF测验，他在稳定性这一维度的得分将偏（）。

A.高 B.低 4.根据MBTI理论，（）型的人比相反偏好的人更可能具有的盲点是：更关注具体 细节和现实，而容易忽略整体和远景。 A.感觉 B.判断 C.直觉 D.思考 5.如果某个组织的文化是规则清晰，计划需要严格的遵守和执行，根据MBTI理论， （）型的人比相反偏好的人更容易适应这样的组织。 A.知觉 B.内向 C.外向 D.判断 6.（）得分高的人具有的特点是意志顽强，在逆境中不失斗志，在新的或不确定的 情境下敢于探索，不惧怕失败。 A.成就动机 B.权力动机 C.回避失败 D.挫折承受 7.以下哪种类型不是霍兰德职业兴趣理论中的？（） A.企业型 B.常规型 C.挑战型 D.艺术型 8.以下哪种职业锚的人最不适合公务员工作？（） A.创业型 B.稳定型 C.服务型 D.管理型 9.一位员工刚刚提升到一个新的工作岗位上，虽然他不确定该从何处着手，但急于开展工 作。经理仔细的向他解释该做些什么，以及为什么每个步骤都非常重要。而且在会谈结束之前，这位员工有机会提出问题，并得到经理的回答。在此情境中，经理的领导风格是（）。 A.授权型 B.支持型 C.教练型 D.指导型 10.在团队中，（）对团队的贡献是具有创造力，想象力丰富，不因循守旧，能够解 决难题。 A.谋划者 B.鞭策者 C.分析家 D.凝聚者 三、填空题 请将答案填写在括号中。（1’×10） 1.卡特尔（R. B. Cattell）编制的人格问卷测量了（）种人格的根源特质。 2.（）的心理健康理论认为人自我实现者是心理健康者，有实现自己潜能和认识理 解周围世界的更高层次的需要。 3.职业锚分为（）种类型，请列举其中的四种：（）、（）、（）、

人事测评课件第9章情景模拟

第一节概述一、定义所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。第一节概述方法比较： 1，心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。 2，面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。 3，观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难以评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。 4，情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。如让人试装电脑。第一节概述二、缺陷： 1，主要适用于一些机械制造、操作技术人员的职务，对于需要人际交往能力的工作预测不好。 2，只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜力，因此，只适用于选拔录用，不适用于培训开发。 3，只能单个进行，时间长、成本高。第一节概述三、特点： 1，针对性 2，动态性 3，行为性 4，互动性第二节主要形式一、公文处理（）公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。规定时间完成，处理完毕要求填写理由，说明为什么这样处理。主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属。考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力。第二节主要形式二、与人谈话 1，电话谈话：包括接电话和打电话主要考察心理素质、文秘修养、口头能力、处理问题的能力。 2，接待来访者：包括客户、供应商、推销商、朋友、上下级等主要考察待人的态度、驾驭谈话能力、处理公与私事的关系能力。第二节主要形式 3，拜访有关人士：包括上级、同事、下级、客户、政府领导、司法人员及新闻界人员。考察交往技巧、语言表达、应对技巧等。第二节主要形式三、无领导小组讨论开会讨论一个实际经营中存在的问题，不指定负责人。考察：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。四，角色扮演要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。第二节主要形式五、即席发言：给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进

人事测评复习题

（辅助）人员素质测评与方法06090 单选： 1.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人——职”匹配理论。 2.人事测评是了解个体特性的最有效方法。 3.绝对测评和相对测评人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。 4.指标的构成一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：测评要素，测评标志和测评标度。 5. 心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点：（敏捷性。科学性。公平性。可比性。） 6. 韦克斯勒智力测验此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒研制的成套智力测验。编制的依据是韦氏独特的智力概念。 7. 瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。 8. 岗位职责的来源是工作描述和分析。工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。 9. 在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%，积极地听的阶段包括：①观察②记录③分类④评价。 10. 如何有效地提问要进行有效提问，主考官应当使用一些必要的技能，这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。（1）面试者要使用对方可懂的语言。（2）封闭性和开放性的问题的选择。（3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题（4）决定面试结构的主要问题（5）中性和建议性、判断性的文本题。 中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。 11. 主考官的问题要适合职位要求，使用STAR的技术。S指情境，T 指任务，A指行动，R指结果。 12. 施测前的准备在心理测量中，施测前的准备至关重要。 13. 源于应试者的误差这是最难控制的误差。 14. 信度的概念宽泛地说，信度是对测量一致性程度的估计。 15. 效度有四种基础类型，即内容效度，构思效度，预测效度和同时效度。 16. 两种准则关联效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效度，即同时效度和预测效度。 多选； 1.人力资源测评的基本范畴晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属于这种测评，驾驶员录用测评属于校表参照性测评，述职、小结等写实性测评，则属于无目标测评；以测评目的与用途为划分标准，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评，开发性测评与发展性测评。 2.实验法的操作原则：（1）尽可能获得被试的配合；（2）严格控制各种变量，即影响结果的各因素；（3）设计要严密；（4）变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化；（5）不能伤害被试。 3、标准化的纸笔测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点：（1）方便性。（2）经济性。（3）客观性。 4、标准化纸笔测验同样有它的不足之处。主要表现在以下三方面：（1）受测验的形式所制约，它无法对被试实际的行为表现进行测量，如口头表达能力，操作能力等。 （2）纸笔测验的实施较为程式化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验处的信息就很难知晓。 （3）纸笔形式测验中有标准答案的测验（如能力测验），并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响，而那些没有所谓标准答案的主观自陈形式的测验如人格测验，也往往无法完全避免被试掩饰自己的真实情况的问题。 5.、投射测验投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量。 投射测验的3个主要特点是它的非结构性，掩蔽性和整体性。 （1）非结构性。这是指投身测验使用非结构化的任务作为测试材料，即允许被试产生各种各样不受局限的反应。 （2）掩蔽性。这是指测验目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的。也不知道对自己的反应将做何种分析和解释，减少了被试伪装自己的可能性。 （3）整体性。这是指测验结果解释的整体性。 6.人事测评指标的确立 人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。它是衡量人事测评是否客观，合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。 7.测评标志和测评标度测评标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准。要求必须具有可辨别，易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。 8.心理测验心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测验。据此定义心理测验有5个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。 9. 能力倾向性测验能力倾向性测验是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时，许多职位对任职者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力倾向性测验也为这类选拔提供了参考依据。（1）.特殊性倾向测验（2）.多重能力倾向测验 10. 人格测验人格测验，也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的，相对稳定的性格特征，如兴趣、态度，价值观等。 11.艾森克个性测验：此测验简称EPQ，是英国著名心理学家人艾森克编制的。 人格的3个基本因素：内外倾性，情绪性和心理变态倾向。 12.五大人格测验（1）亲和力。（2）责任意识。（3）外向性。（4）情绪敏感性。（5）开放性。 13. 心理测验在人事测评中正确应用。心理测验应用于人事测评可以增进人事测评的科学性和公正性，提高测评的效率。要达到这样的效果有一个前提条件，即正确使用心理测验，心理测验像其他的科学工具一样，必须加以适当的运用才能发挥其良好的功能。如果收不够格的人员实施、解释、或被滥用，会引起不良的后果。 14. 在人事测评中正确使用心理测验，必须做到以下几点：（1）只能够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。（2）慎重选择具体的心理测验工具。（3）测验要保密。（4）要慎重对待测验结果。（5）认真做好测验的准备。 15.面试作为选拔工具的缺陷与不足（1）受主考官主观因素的影响考官面试时由于受到他本人的爱好、态度、经历，所处的环境，心境等情况的影响，会使面试发生一定的偏差，这些偏差主要表现为一些心理效应：①.顺序效应②移情效应③晕轮效应.。（2）主考官基于第一印象的草率决策。（3）主考官自身素质的影响。 16. 评价中心技术的关键特点评价中心的关键特征是多重评估的过程，这其中包括一些重要方式，一群参加者参与了被一组训练有素的评估者所观察的活动，对每个人的评估是以一组事先确定的，与工作有关的行为为依据的，而评价决策是基于集中在一起的共享数据进行的。（1）多位参加者（2）多方法（3）评估者小组（4）基于行为的工作分析（5）共享数据 17. 真分数理论 真分数模型测评分数事实上由两部分构成：一部分是对测量一致性有贡献的分数，这部分分数反映了受测者的稳定的个体特征或者说测评人员想测量的物质；另一部分分数则反映了测评的不致，即个体或情境的那些能够影响测评结果，但又和测评特质无关的特征。用公式来表示： 测评分数（观察值）=真分数（要测量的特质）+测评误差（不一致）如果用Xt表示测评分数，X∞表示真分数，Xe表示测评误差，则可以用公式表示如下： X t= X∞+Xe这里所说的真分数，是假定为任何被测量的特质的纯正值。 18. 在信度的基本模型中，有三个假设：（1）误差与真分数相互独立。（2）测量误差是随机的，也即误差的平均数应为0，它们的正负值正好抵消。这个假设是信度理论的核心假设。（3）不同测量产生的误差是独立的，也即它们之间的相关为0。 19. 信度系数的估计信度系数的估计一般有3种类型：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。对于速度的测验，信度系数的估计最好采用等值系数。 20. 内部一致性系数的具体估计方法有3种。(1)分半信度，（2）库德——查理逊（Kuder——Richardson）信度，（3）a系数 21. 项目间异质时的信度系数估计有些测评，其项目间是异的。还有一些测评，部分项目间是同质的，部分项目间是异质的。而内在一致性系数的估计要求项目间是同质的，用内在一致性系数估计项目间异质的测验的信度系数得到的值往往偏低。 22. 影响信度系数的因素（1）测验长度；（2）被试样组的分数分布情况 23. 测验间方法，这一方法的特点是同时考虑几个测验间的相互关联，考察这些测验是否在测量同一构思。测验间方法主要有相容效度、聚合效度和辨别效度等。（1）相容效度从理论上说，测量相同构思的各测验之间应该有较高的相关。（2）聚合效度和辨别效度聚合效度又称为求同效度，其基本思想是，如果两个测验是测量同一特质的，即使使用不同的方法进行测量，它们之间的相关也应该是高的。辨别效度又称为求异效度，其中思想是，如果两个测验测量的是不同的特质，即使使用相同的方法进行测量，它们之间的相关也应该是低的。 24. 人事测评结果的表示方法如何来科学直观地表示人事测评的结果将直接关系到人为资源合理利用和科学决策。人事测评结果的表示方法主要有三种：（文字表述法、表格表述法、图形表述法。） 25. 加权系数的确定方法（①经验加权法。②专家估计法。③统计分析法。④比较评分法⑤德尔菲法。） 26. 个人报告一个好的人事测评个人报告要体现结构性、逻辑性、详尽性、客观性四大特点， 1）结构性一份良好的人事测评个人报告首先需要有一个规范严谨的结构，这个结构往往通过一定的格式来体现，一般完整的个人人事测评报告包括8项内容。（①测评归类信息②被测评者信息③测评项目④测评结果⑤结果分析⑥总评⑦复核意见⑧责任人信息） 27. 测评总结。注意避免以下几方面的问题，以保证测评结果的公正、科学、客观、有效（①避免首因效应和近因效应②避免晕轮效应③避免定势效应。④避免趋中趋势和极端趋势。⑤避免解释不足和解释过度。⑥避免宽容倾向和严厉倾向。） 28. 测评报告复核的要点是：（（1）总体评价是否全面；（2）报告内容有否遗漏；（3）报告格式是否正确；（4）测评结果是否真实有效；（5）测评结果有无前后矛盾之处。（6）解释是否合理适度；（7）评价是否依据所有事实。） 名词解释