组织行为学考前复习笔记

1．1什么是组织行为学？

组织行为学是采用系统研究的方法，研究一定组织中人的心理和行为的规律，以便运用这些知识来改善组织的有效性．提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定的目标的科学。

1．2组织行为学的特点

（1）组织行为学也要吸收社会学、心理学、人类学、社会心理学等学科的知识来研究人的行为规律。

（2）组织行为学研究的不是人的一般行为规律，而是各种工作组织中人的工作行为规律。

（3）组织行为学既研究工作组织对组织成员工作行为的影响，也研究组织成员的行为方式及其绩效对整个组织的工作效率和绩效的影响。

1．3组织行为学的模型及理论基础

心理学——个体水平

社会心理学——群体水平

人类学与社会学——组织水平

1．3组织行为学研究中常用的术语

目标：编制和使用模型，首先要有明确的目标，也就是说这个模型是干什么用。

变量：能被测量的，事物在性质、数量、强度、程度等方面可发生变化的特征。变量有两个维度的变化，一个是定性的，另一个是定量的。

自变量：导致其它变量发生变化的变量。组织行为学研究中，常见的自变量有；智力、个性、经验、领导作风、沟通模式、奖励制度、人力资源政策、组织设计等。

因变量：受自变量影响而发生变化的反应变量。组织行为学中，常见的因变量有：生产率、缺勤率、离职率、及工作满意度等。

中介变量：又叫干扰变量，它会削弱自变量对因变量的影响，使自变量与因变量之间的关系更为复杂。

关系：在确定了研究中的各种变量以后，还要进一步分析变量之间的关系，在确定变量之间的关系时，对何者为因，何者为果的判断，应持谨慎态度。

相关系数（r）：表明变量之间关系的强度，其变化范围从-1（完全负相关）到+1（完全正相关）。

1．4组织行为学的研究方法

1）观察法。观察者通过感官直接观察他人的行为，并把观察结果按事件顺序做系统纪录的研究方法，称为观察法。可分为自然观察、控制观察、参与观察、非参与观察等不同形式。

2）谈话法。研究者通过面对面的谈话，以口头信息沟通的途径直接了解他人心理状态和行为特征的方法。根据谈话过程中结构模式的不同，可分为结构化谈话、非结构化谈话和半结构化谈话。

3）实验法。研究者有目的地在严格控制的环境中或创设一定条件的环境诱发被研究者产生某种行为特征，从而进行针对性研究的方法。根据实验场所性质的不同，可分为实验室实验法和现场实验法。

4）问卷法。运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被研究者根据个人情况，自行选择答案的研究方法称为问卷法。常用的问卷量表有是非法、选择法和等级排列法三种。

5）测验法。采用标准化的心理测验量表或精密的测量仪器测量被研究者的有关行为特征和心理品质的研究方法。如智力测验、机械能力测验、个性测验等。在组织行为学研究中，测验法往往为人员选拔、安置和提升等提供依据。采用标准化的测验工具，应特别注意检验其信度和效度。

6）个案法。对某一群体或某一组织在较长时间里连续进行调查，从而研究其行为发展变化的全过程。例如，研究者在某一先进班组通过较长时间的调查研究，掌握了整个班组的人员状况、生产状况、智力结构、领导特征、关键事件等主要因素，并在其基础上进行深入分析，整理出能反映该先进班组特点的详细资料。这份材料就是个案，个案产生的全过程就是个案研究过程。

2．1个性的概念：指一个人比较稳定的、经常影响人的行为并使他与别人有所区别的心理特点的总和。这些特点影响着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。

2．2个性的特点：

（1）社会性：个性是受社会的影响而形成的，离开了社会，个性便失去了存在的基础。

（2）差异性：世界上不存在两个个性完全相同的人，每个人都有自己独特的风格。

（3）相对稳定性：个性是人内在的比较稳定的心理特征，偶尔出现的某种心理特征不叫个性。

（4）整体性：个性是以整体的形式表现出来的，一个人的各种心理现象和心理过程，都是有机地联系在一起的，并表现在一个具体的人身上。

（5）倾向性：一个人的个性倾向性表现为对事物有不同的态度、体验与特定的行为模式。

2．3影响个性形成的因素

（1）自然的、遗传性因素。

遗传性因素：

遗传因素指的是那些受胚胎决定的因素。遗传是父母将包含在精子和卵子中的密码信息--基因传递给子代的过程。基因则决定一个人的性别、眼睛的颜色、身高、皮肤颜色等等；现在几乎可以肯定的是，有些人的个性倾向也可以遗传。举例：新生儿。

但困难的是不知道遗传因素和环境因素对其影响的程度。举例：胖孩子、聪明的孩子、喜欢音乐的孩子（2）后天社会化因素。

社会文化、自然环境、经济因素、政治因素、社会生活条件以及教育等是个性发展的重要条件。

（3）社会实践

个性是个体与环境交作用的过程中逐渐形成的。

2．4能力的概念

能力是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。

2．5气质的概念

指个人心理活动的动力特点。心理活动的动力特点指心理过程的强度、速度和稳定性，以及心理活动的指向性等方面的特点。

2．6气质的类型和特征

气质类型：指表现为行为特征的神经系统基本特性的典型结合。常见的气质类型有以下几种：

胆汁质：精力旺盛，脾气急躁，情绪兴奋性高，容易冲动，反应迅速，心境变换剧烈，显著外向型。

多血质：活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，但兴趣不稳定，注意力易转移，具有外向性。

粘液质：安静、稳重，反映缓慢，沉默寡言，显得庄重、坚韧，情绪不易外露，注意力不易转移，具有内向性。

抑郁质：情绪体验深刻，行动迟缓且不强烈，在行动上忸怩、腼腆、怯懦、孤僻，但这种人感情细腻，做事小心谨慎，善于觉察他人不易觉察的细节，明显内向性。

2．7性格的概念

性格指一个人在生活过程中形成的对现实稳定的态度以及与之相应的习惯性的行为方式。

2．8性格的特点

性格不是与生俱来的，也不是一朝一夕形成的，它是在主客体的相互作用过程中伴随着世界观的确立而形成的。

性格是人对现实的态度和行为方式中稳定的心理特征，与一个人的理想、信念、人生观和世界观等高层次的心里成分相联系，所以它在个性发展中发挥核心作用。

性格有好坏之分，始终有道德评价的意义。

3．1感觉的概念

个体对事物个别属性的直接反映。客观事物直接作用于感觉器官，产生神经冲动，经传入神经传到中枢神经系统引起感觉。

3．2知觉的概念

个体对事物整体属性的直接反映。知觉是个体选择、组织并解释感觉信息的过程。

3．3社会知觉

指个人对他人的心理状态、行为动机和意向做出

推测与判断的过程。

3．4社会知觉的分类

（1）对个人的知觉

（2）人际知觉

（3）角色知觉

（4）因果关系知觉

3．5社会知觉过程的偏差

晕轮效应是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。

自我投射效应指内在心理的外在化，即以己度人，把自己的情感、意志、特征投射到他人身上，强加于人，认为他人亦如此。

首因效应与近因效应

对比效应第一印象所产生的作用叫做首因效应，也就是先入为主的作用，它影响着以后的交往。但是随着时间的推移，交往的增多，第一印象也是可以改变的。

刻板印象又称社会定型、成见效应，指人们对某人或某一类人的固定看法。它通常不是以直接经验或事实材料为依据，而单纯凭一时的偏见或道听途说而形成的

4．1价值观的概念

指一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的总的评价和看法。

4．2态度的概念

态度是个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。

4．3态度改变的理论

（1）费斯廷格的认知失调理论

这是美国心理学家费斯廷格1957年提出的态度改变的理论。这个理论试图解释态度与行为之间的联系。认知失调指个体感受到的两个或多个态度之间或行为与态度之间的不和谐。任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体会力图减少这种不协调和不舒服。

（2）凯尔曼的态度变化阶段理论

★服从阶段人们为了获得物质与精神的报酬或避免惩罚而采取的表面顺从行为称为服从。这是从表面上改变自己的观点和态度的时期。服从行为不是自己真心真意的行为，并且这种行为往往是暂时性的。

★同化阶段人们不是被迫而是自愿地接受他人的观点、信念，使自己的态度与他人保持一致。

★内化阶段指人们真正从内心深处相信并接受他人的观点，从而彻底地改变了自己的态度。这就意味着人们把这些观点纳入了自己的价值体系之内，成为自己态度体系中的一个有机组成部分。一个人的态度只有到了内化阶段才是最稳定的。

（3）平衡理论（F ? Heider，1958）

心理学家海德（F?Heider）认为，人类普遍的有一种平衡、和谐的需要。一旦人们在认识上有了不平衡和不和谐性，就会在心理上产生紧张和焦虑，从而促使他们的认知结构相平衡和谐的方向发展。

平衡理论涉及到一个认知主体（P）与两个态度对象（O和X）之间的三角关系。两个态度对象构成一个单元，当认知主体对一个单元的两个对象看法一致时，其认知体系呈平衡状态，否则就产生不平衡状态。例如，喜欢一个人，但对他的工作表现不赞同，不平衡的结果会引起内心的不愉快和紧张。消除不平衡的办法时，赞同他的工作表现，或不再喜欢这个人，从而发生了态度的转变。

4．4工作满意度的概念

个体对他的工作的一般态度。即对所从事的工作持有的评价与行为倾向。

4．5工作满意度的影响因素

心理挑战性的工作

公平的报酬

支持性的工作环境（工作场所的物理环境）

融洽的同事关系（心理环境）

人格与工作的匹配

5．1激励的概念

激励，就是激发、鼓励的意思，就是利用外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在动力，想所期望的目标前进的心理过程。

5．2内容型激励理论

马斯洛的需要层次理论

需要层次理论的基本内容

生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。

安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。

社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。一是爱的需要，二是归属的需要。

尊重需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。尊重需要分为内部尊重和外部尊重。

自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。

阿尔德弗的ERG理论

E（existence）指生存需要。

这类需要关系到个体的存在或生存。包括衣、食、住、以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利、安全条件等。相当于马斯洛需要层次论中的生理需要和安全需要。

R（relatedness）指关系需要，即人际关系的需要。这种需要通过工作中或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。相当于马斯洛理论中的交往需要和一部分尊重需要。

G（growth）成长需要

这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能而得到满足。相当于马斯洛需要理论中的自我实现的需要和自尊需要。

麦可利兰的成就需要理论

麦克利兰认为，任何人都有三个方面的需要：

权力需要：支配和控制别人的需要。

合群需要：建立友好和亲密人际关系的需要。

成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的需要。

赫茨伯格的双因素理论

（1）保健因素：这属于和工作环境或条件相关的因素。当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。

（2）激励因素：这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。

5．3过程型激励理论

弗隆姆的期望理论

这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。

期望公式

M=VE（激发力量=效价×期望值）

M：Motivation（激励力量），激励作用的大小

V：Valence（效价），目标价值，指目标对于满足个人需要的价值

E：Expectancy（期望值），指采取某种行动实现目标可能性的大小

亚当斯的公平理论

公平理论认为，人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种：

（1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；

（2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。

7．1群体的定义

组织中的群体是两个或两个以上的集合体，他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。

7．2团队的概念

团队是由少数为达到共同目标具有互补技能和整套工作指标及方法并共同承担责任的人组成的人群集合。

7．3团队和群体的区别

（1）共享领导权。团队中领导者的角色是共享的，而群体通常有一个强有力的中心领导。

（2）责任的承担。在团队中即可由个人承担责任，也可共同承担责任，而群体则主要以个人承担责任为基础。

（3）目标。团队的工作指向一个具体的目标，而群体的目标常与组织的饿使命相同。

（4）工作产品。团队提供的是集体化的工作产品，而群体则提供个人的工作产品。

（5）沟通。团队鼓励开放式讨论和积极地解决问题的聚会，而群体则试图强调会议的效率。

（6）有效性。在团队中，对于工作成绩的衡量是以直接评估其集体工作产品来进行的，而群体是间接地通过对他人的影响来衡量其有效性。

（7）工作风格。团队也进行讨论、决策和授权，但工作是成员完成的，而群体在讨论、决策和授权的基础上单个进行工作。

7．4群体的分类

（1）假设群体和实际群体

假设群体或统计群体：指实际上并不存在、只是为了研究和分析的需要而划分出来的群体。

实际群体：指实际存在的群体，这类群体成员之间有实际的直接或间接联系。

（2）大型群体和小型群体

小型群体：凡是群体成员之间有直接的、个人间的、面对面的接触和联系的群体，就是小型群体。

大型群体：指成员之间是以间接的方式（通过群体的目标、各层组织机构等）联系在一起的群体。

（3）正式群体与非正式群体

正式群体

由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。

（1）命令型群体：由组织结构规定，由直接向某个主管人员报告工作的下属组成。

（2）任务型群体：指为完成一项工作任务而在一起工作的人所组成的群体。

非正式群体

即没有正式结构，也不是由组织确定，以个人之间的好感、喜爱或共同兴趣为基础而构成的群体。

（1）利益型群体：为了实现一个共同关心的目标而组成的群体。

（2）友谊型群体：基于成员的共同特点而形成的群体。

7．5群体发展的阶段

阶段模型

（1）形成阶段。群体的目的、结构、领导都不明确，群体成员各自摸索群体可以接受的行为规范。

（2）震荡阶段。群体成员接受了群体的存在，但对群体加给他们的约束，仍予以抵制，对于谁可以控制这个群体，还存在争议。

（3）规范化阶段。成员之间开始形成亲密的关系，群体开始便显出一定的凝聚力。

（4）执行任务阶段。群体结构已经开始充分发挥作用，并已被群体成员完全接受，群体成员的注意力已从试图相互认识和理解转移到完成手头的任务。

（5）终止阶段。

7．6群体规范的概念群体规范指群体成员共同接受的一些行为准则。

7．7群体规范的功能

（1）群体维持功能。

（2）行为预测功能。

（3）评价准则功能。

（4）对群体成员的约束和行为矫正功能。

8．1沟通的概念

意义的传递和理解。将某一信息或意思传递给客体或对象，以期客体做出相应反应效果的过程。

8．2沟通的类型

（1）正式沟通和非正式沟通

按沟通的组织系统，沟通可分为正式沟通和非正式沟通：

正式沟通指通过组织机构明文规定的渠道进行的沟通。如组织之间的人员往来、请示汇报制度、会议制度等。

非正式沟通指正式交往渠道以外的信息交流和意见沟通，如私人聚会、传播小道消息等。

（2）单向沟通与双向沟通

按信息有无反馈，可将沟通分为单向沟通和双向沟通：

单向沟通，指交往的一方只发出信息，另一方只接受信息，没有反馈系统。

双向沟通，指沟通双方既发出信息，又接受信息，在交往过程中可以随时掌握反馈的沟通形式。

（3）直接沟通和间接沟通

按沟通是否经过一定的中间环节，可分为直接沟通和间接沟通：

直接沟通，指沟通双方不通过任何中间环节，面对面的沟通。

间接沟通，需经过某种中间环节才能实现的沟通。

（4）口头沟通和书面沟通

按信息传递方式，沟通可分为口头沟通与书面沟通：

通过口头语言进行的沟通叫做口头沟通。

通过书面语言进行的沟通叫做书面沟通。

（5）垂直沟通与水平沟通

垂直沟通：指组织中不同等级的成员之间发生的沟通。

自上而下的沟通：在组织或群体中，从一个水平向另一个更低水平进行的沟通。

自下而上的沟通：组织或群体中从低水平流向更高水平的沟通。

水平沟通：发生在同一等级的工作群体成员之间，同一等级的管理者之间以及任何等级相同的人员之间的沟通。

8．3沟通的工具

（1）语言符号系统

口头语言。口头语言直截了当、简便易行，形象生动，与非语言符号系统的配合不仅可以传递信息，而且可以传递丰富的情感。

书面语言。书面语言不受时间、空间的限制，书面语言可以字斟句酌，达到完美的希望效果，实现口头语言无法完成的沟通效果。

（2）非语言符号系统

视动符号系统。包括手势、面部表情、体态变化等。心理学家研究表明：仅是人的脸部，就能做出大约250，000种不同的表情。

目光接触系统

辅助语言系统

音质、音幅、声调及言语中的重音、停顿、速度快慢、附加的干咳、哭或笑等都能强化信息的语义分量，具有强调、迷惑、引诱的功能。

9．1领导的概念

领导是指引和影响个人或组织，在一定条件下实现目标的行动过程。

10．1权力的定义：权力是一个人或群体对其他人或群体施加影响，使其按照施加者的意愿去行事的能力。

10．2权力与威信

1。权力与威信的区别。

合法性权力、奖赏性权力、强制性权力都属本来意义上的权力。这部分权力有时成为正式权力或“硬权力”。表率性权力、专长性权力和亲和性权利则属于威信的范畴，有时被称为非正式权力或“软权力”。权力与威信的结合被称为权威。

2。权力和威信建立的基础

权力是建立在对人们强制的基础上的。合法性权力、强制性权力和奖赏性权力都带有强制性，而威信则是建立在人们的信任基础上的。

组织中的领导者只有在取得合法权力的同时具有很高的威信，才能充分发挥其影响力与控制力。

10．3冲突管理技术

（1）解决冲突的技术

对于功能失调的冲突，组织需采取措施降低冲突水平。

问题解决：冲突双方直接会晤，通过坦诚的讨论来确定问题并解决问题。

目标升级：提出一个共同的目标，该目标不经冲突双方的协作努力是不可能达到的。

资源开发：如果冲突是由于资源缺乏造成的，那么对资源的开发可以产生赢—赢的解决办法。

回避：逃避或抑制冲突。

缓和：通过强调冲突双方的共同利益而减弱他们之间的差异性。

折衷：冲突双方各自放弃一些有价值的东西。

官方命令：管理层运用正式权威解决冲突。

改变人的因素：运用行为改变技术（如人际关系训练）改变造成冲突的态度和行为

改变结构因素：工作再设计、工作调动、建立合作。

（2）激发冲突的技术

当冲突水平过低，需要提高时，可采用下列手段：

运用沟通：利用模棱两可或具有威胁性的信息可以提高冲突水平。

引进外人：在群体中引进一些在背景、价值观、态度和管理风格方面均与当前群体成员不同的个体。

重新建构组织：调整工作群体，改变规章制度，提高相互依赖性，以及其它类似的结构变革以打破现状。

任命一名吹毛求疵者：任命一名批评家，他总是有意与组织中大多数人的观点不一致。

11．1组织结构类型及优缺点

1、直线式结构。

优点：机构简单灵活、职权分明、费用低廉、反应敏捷，没有什么繁文缛节，适用于简单的和动态环境中的小型组织。

缺点：随着组织规模的扩大和管理的任务繁重复杂这种结构就不再适合了。

2、直线职能式结构

优点：这种结构在直线式结构基础上，设置职能机构，作为管理方面的参谋，他们对下级没有直接指挥权和决策权，这种结构既能保证集中的统一指挥，又能充分发挥专业人员的才能、智慧和积极性，比较适应现代工业生产的特点

把同类专家配置在同一个职能部门，能够实现规模经济，同时也使他们有机会与同事进行交流。

通过制定非常正规的制度和规则，实行标准化操作和高度正规化经营，使管理人员处理问题比较容易。

缺点：由于过于正规划，繁文缛节也相对较多，机构不够灵活，在组织规模较大，环境变化日益激烈的情况下，这种结构就难以适应。

对职工控制过严，影响了其主动性和创造性的发挥。

工作的专门化容易导致不同部门间的矛盾和冲突．

3、事业部制

优点：各事业部职权分明，拥有相当的自主权，能适应市场变化，积极灵活地开展经营活动。

缺点：事业部权力较大，如果经理不适当地运用权力，有可能导致整个公司职能机构作用有所减弱，不利于公司的统一决策和指导。

4、矩阵结构

优点：把不同部门和不同专业的人员汇集在一起，密切协作，相互配合，有利于解决复杂的技术问题。有利于减少官僚主义现象，双重权威可以避免组织成员只顾保护本部门利益而忽视组织整体目标现象的发生。

缺点：成员所属的两个部门的意见发生冲突时，职工因工作方向不明确而无所适从。

工作中出现了差错，难以分清责任。

5、虚拟组织

优点：最大目的是灵活性，管理人员如果认为别的公司在生产、配送、营销、服务方面比自己更好，或成本更低，就可以把自己的有关业务交给他们，把精力集中在自己最擅长的业务上。

缺点：公司主管人员对公司的主要职能活动缺乏强有力的控制。

6、无边界组织

消除公司内部的垂直界限和水平界限，消除公司与客户及供应商之间的外部障碍。

无边界组织所追求的是减少命令链，对控制跨度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队。

11．2什么是压力？

压力是一种动态情境，在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制与要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。

12．1组织变革是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。

12．2组织结构变革的动因

1）企业经营环境的改变

2）企业自身成长的需要

3）企业内部条件的变化（技术、人员、管理条件的变化）

12．3组织变革阻力的表现形式

1）生产量、销售量和经济效益持续下降；

2）消极怠工、办事拖拉、等待；

3）要求调职与离职的人数增加；

4）发生争吵与敌对行为，人事纠纷增多；

5）提出许多似是而非的反对变革的理由。

《组织行为学》罗宾斯-笔记

组织行为学笔记 I 导论 第1章：什么是组织行为学 1、管理者通过别人来完成工作，它们做决策，分配资源，知道别人的行为已达到工作的目标 2、组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上工作，已达到一系列 目标 3、管理职能：计划、组织、领导、控制 4、管理角色：人际的角色、信息的角色、决策的角色 5、管理技能：观念技能、人际技能、概念技能 6、社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升骑着重要作用（社交能力的重要性） 7、组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体、遗迹组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知 识来改善组织的有效性 8、行为一般是可以预测的，对行为的系统研究是做出合理准确预测的重要手段，系统研究可以代替直觉或 本能的感觉 9、组织行为学所面临的挑战与机会：改善质量与生产率（全面质量管理TQM）、改善人际技能、管理劳动力多元化：（组 织构成在性别、种族、国籍方面正变的越来越多样化）、授权：（管理者分类教练、导师、发起人、支持者）、革新与变革处理临时性、员工忠诚性减弱、改善道德行为：（道德困境：决定什么是正确的什么是错误的行动） 10、权变的观点：几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为 11、开发组织行为学模型：概览（对抽象现实的概括，对某些真是就是贱的简化特征）、因变量【生产率（效 果和效率）、缺勤率、流动率、工作满意度】、自变量(个体，群体，组织) 第2章：回应全球化与文化多元化 1、多元化的普遍性（国内、国际） 2、地球村：（跨国公司、区域合作协定） 3、民族文化：某一具体国家所特有的主要价值观和实践活动 4、狭隘主义：单纯以自己的眼光和观点看世界。 种族主义观点：认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化 5、评估国家之间的差异： 克拉克洪斯托特伯克构架：6个维度： （与环境的关系、时间取向，人的本质，活动取向，责任中心、空间概念） 霍夫斯塔德的构架：4个维度： 个人主义与集体主义:松散和紧密的社会结构 权力距离：对机构和组织内权力分配不公这一事实的接受程度 不确定性规避：对风险的态度 生活数量与生活质量：物质主义和人与人之间的关系 6、文化冲击：任何人从一个国家迁徙到另一个国家所产生的不适应性和情绪波动 文化冲击周期（U型曲线模式） 7、组织内部：人人相同承认异同求同存异 8、管理组织中的多元化：灵活的工作安排，托儿与托老福利、多元化培训 II 个体 第3章：个体行为的基础 1、传记特点（人口统计学因素）（从员工的人事档案中能够直接获得的因素） 年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间 2、能力：反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性 心理能力：从事心理活动所需要的能力

组织行为学知识点概况整理

组织行为学（知识点概括） 17、价值观的概念：价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效 性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。 18、价值观是指导人们行为的准则。 19、价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。 20、价值观取决于人生观和价值观。21、价值观的分类：1）按人员的不同对象来区分。有个人价值观、集体价值观和社会价值 观。2）按有无价值的不同标准来区分。3）按不同行为方式来区分（行为方式可分为：反应性、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型。）4）按经营管理所追求的不同目标来分（最大理论价值观、委托管理价值观、工作生活质量价值观。） 22、价值观在管理中的作用：树立和培育健康的价值观，是促使企业、组织各项事业成功的 保证之一。 23、态度的概念：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。 24、态度由3种因素构成：1）认知2）情感3）意向 25、态度的特性：态度的社会性、态度的针对性、态度的协调性、态度的稳定性、态度的两 极性、态度的间接性。 26、工作态度的概念：共走态度是对工作所持有的评价与行为倾向。 27、工作态度的功能：作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。 28、组织认同感的概念：组织认同感是员工对组 织认同的程度，包括三个方面1）对组织目 标和价值观的信任和接受。2）愿意为组织的利 益出力3）渴望保持组织成员资格。 29、组织认 同感对组织的作用：1）有认同感的员工很少离 开自己的工作岗位（组织认同感 与员工的辞职率成反比关系）2）有组织认同感 的员工通常表现比较出色3）有组织认同感的而 员工会坚持支持组织的政策，他们会自觉贯彻执 行这些政策。4）有组织认同感的人能充分发挥 工作的主动性、积极性与创造性，提高组织绩效。 30、工作参与程度决定于工作的特征。投入工作 能让员工暂时忘记对失业的担心。 31、管理者如何才能提高员工的组织认同感和工 作参与度：1）表明他们真诚地关心着员工 的利益2）为员工创造实现个人目标的机会3） 改善工作，是更多的员工对自己的工作有更多的 自主权4）寻找机会及时奖励员工5）同员工一 起设置目标。 32、个性的概念：个人在认知、情感、意志等心 理活动过程中所表现出来的相对稳定而又却 别与他人的心理特点，也叫做心理特征。 33、个性的性质：组合性、独特性、稳定性、倾 向性、整体性。 34、个性的结构与内容：个性结构是由个性倾向 性和个性心理特质两大部分所组成。 35、个性倾向性是个人进行活动的基本动力，决 定一个人行为活动的性质、方向和大小。 36、动机强度的不同，均会直接影响他从事该项 活动的水平。 37、理想可分为：政治理想、工作职业理想、生 活理想、道德理想等。 38、世界观是人对整个世界总的看法和态度，它 对人的一切心理活动和行为都起着指导和调 节作用。包括：自然观、社会观和人生观。 39、气质的概念：气质是个人神经过程的特性相 联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程 和抑制过程。 40、气质差异表现为气质类型及其行为特征的差 异。 41、气质类型的划分及其特性：1）多血质（活 泼型、均衡灵活-善于管理夕阳企业）2）胆 汁质（兴奋型、不均衡不灵活-善于管理逆境企业） 3）粘液质（安静型、均衡或不均衡不灵活-善于 管理顺境企业）4）抑郁质（抑制型、不均衡不 灵活-善于管理照样企业。） 42、能力的概念：能力是个人顺利完成某种活动 所必备的心理特征。一般总是以工作绩效来 衡量能力的强弱。 43、能力按其适应性，可分为智力、专门能力和 创造力三类。 44、智力是由观察力、记忆力、思考力、注意力、 想象力所综合构成的。 45、能力水平可分为4个等级：能力低下、一般 能力、才能、天才。 46、性格的概念：性格是个人对现实的稳定态度 和习惯化的行为方式。 47、性格是个性心理特征的核心部分，气质是心 理过程的动力特征，能力则是完成某项活动 所必备的心理特征。 48、性格分类：理智型、情绪型、意志型、混合 型。 49、按心理活动可分为外倾性和内倾型。 50、按思想行为可分为顺从型和独立型。 51、影响个性形成的因素：先天遗传因素、后天 社会环境因素。 52、社会环境对个性特征起决定性作用。 53、后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影 响、社会阶级和阶层影响。文化传统从多个 方面影响着个性的形成。 54、控制方位论的含义：是指个人行为能否达到 某种结果靠哪方面原因控制的看法。 55、控制方位论的分类：内因控制论（个人主观 努力和能动性的发挥）和外因控制论（个人 所处客观环境）。 56、控制方位论与工作行为之间的关系： 内因控制论：能充分发挥员工主动能动性、让员 工相信所取得成绩是个人努力的表现，使员工在 今后工作中能够更加积极，主观能动性提 高。外因控制论：使员工暂时的失败和挫折解 释为客观环境所造成并非员工本身主观能动性 不足而造成，以防员工产生消极心理。 第四章：创造性行为的培养与开发 1、创造性行为：是指人这个综合各方面的信息 后形成一定目标和控制或调解客体过程中产 生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一 种行为。 2、创造性行为的产生，主要取于人们内在主观

组织行为学知识点归纳

组织行为学 第一章概述 一、组织行为学的含义 1.组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2.组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3.研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4.本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5.研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为 二、组织行为学的性质与特点 1.组织行为学的主要特征有：1）边缘性、综合性、跨学科性 2）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2.相关学科和组织行为学的关系：p8 3.组织行为学的学科内容

5.研究和应用组织行为学的意义：p10 三、组织行为学的产生与发展 1.管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有： 泰勒：科学管理理论——侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督； 法约尔：管理过程理论——主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等 马克斯?韦伯：组织理论——认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。 这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2.行为管理理论的产生p4 产生原因——古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。 标志性事件——梅奥及其领导的霍桑试验 （1924年～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。） 试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人——只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强 5）工人的文化水平提高，脑力劳动比例增加，简单的管理方式越来越不可行。 6）希望对工人行为的研究掌握其规律，提高管理水平。 霍桑试验的结果：生产效率不仅受物理的、生理的因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。 霍桑试验结论：1）工人是社会人不是经济人 2）非正式组织的存在 3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及和他周围人的关系。 满意的员工是高效的员工。 3.人群关系理论（行为学派时代）p5 主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。 主要代表人物：梅奥、马斯洛、赫茨伯格 主要理论：x理论与经济人假设、霍桑实验与社会人假设、Y理论与自我实现人假设、行为科学理论、超Y理论与复杂人假设（权变的观点） 人权关系理论——人力资源学派——组织行为学兴起 4.积极组织行为学：对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。 概念：它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。 积极心理因素：自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力P17 研究对象：积极的情绪和体验、积极的人格特征、积极的社会环境p16 积极心理资本的开发：p19 四、组织行为学研究方法 主要研究方法：观察法、调查法、实验法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法p12 第二章知觉、归因理论与个人决策 一、个体的知觉与认识过程

组织行为学笔记

Part 1组织行为学导论 管理者：通过别人的活动来完成目标。 组织：是一种有意协调的社会单元，由2个及以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的或一系列目标。 管理活动时间分配Allocation of management activities by Time 沟通：44% Communication 成功与有效经理人的区别Successful managers VS Effective managers 成功经理人：在组织中促进速度快 有效经理人：绩效的数量质量、员工的满意度忠诚度 结论：(1)经理的管理活动应有所侧重 (2)“促进是基于业绩”的观点不成立 (3)人际能力对于经理人来说尤其重要

应对全球化的策略Responding to Globalization (1)增长的国外业务Increased foreign assignments (2)与不同文化的员工一起工作Working with people from different cultures (3)监测工作的移动Overseeing movement of jobs to countries with low-cost labor 员工多元化Workforce Diversity 定义：组织的构成越来越多样化，组织包含了多样的不同的团体。 （例子：组织构成的多样化——员工的国籍、性别、种族等） 全球化→不同国家的人员差异 员工多元化→同一国家的人员差异 发展变量The Dependent Variables——4个行为变量，1个态度变量，共5个 生产率Productivity 定义：一种对绩效测度的变量，包括对效果和效率两方面的关注。 效果：对目标的实现 效率：投入与产出的比率 缺勤率Absenteeism 定义：没有被报告来上班。 （在严格的流水线生产中，旷工会导致生产设施的完全关闭。） 流动率Turnover 定义：员工自愿或非自愿性的永久性离开组织。 组织公民行为Organizational citizenship behavior (OCB) 定义：不在员工正式工作要求范围内的一种随意的行为，但是这种行为能够有效地提高组织的运行功能。 工作满意度Job satisfaction 定义：员工对其工作的一个总体态度，员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。 Part 2 个体行为 员工招聘(Recruiting)重要原则★★★——唯才是举，即注重应聘者的才能Ability 员工配置(Staffing)重要原则★——知人善任，即人岗匹配，工作要求与工作能力相匹配The Ability-Job Fit（若人岗不匹配，则组织效率低下、满意度下降） 员工培训(Training)——员工的培训和学习 智力能力intellectual ability 如何统一人力资源部门与用人部门的人员配置标准？ 人事部门：兴趣、态度、个性 用人部门：素质、能力（*学习能力较为重要）

组织行为学的复习笔记

六个名词解释12分 简答４４分 选择题32分 案例分析12分 一、名词解释: 组织行为学概念:研究组织中人的心理和行为表现及其规律,提高管理人员预 测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学。 个性的概念:个体对已以及对环境事物的适应性中所显示出的易于他人的稳定的和持久的心理特征。我们也可以说,个性就是人的一组相对稳定的特征,这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。 知觉的概念:是个体为了对他们所在环境赋予意义而组织和解释感觉印象的过程。这种反应是个体以已有的经验为基础，对环境事物作出的主观解释。 选择性知觉: 首因效应：指的是人们在对他人总体影的形成过程中,最初获得的信息比后来得到的信息影响更大,并且这种影响可能在很长一段时间内左右人的判断的现象。 近因效应：是指在总体影响行程过程中,新进获得的信息比原来获得的信息影响更大的信息。刻板效应:是指人们对社会上某一类事物产生的比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看法。 投射效应(对比）:是指观察者对他人的知觉受个体自身的影响远超过被观察者特点的影响。晕轮效应:是指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的爱好得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的对象。 价值观的概念:价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。 态度的概念：是指人们在社会实践过程中形成的对客观事物的认知评价和行为的准备状态与心理倾向。 激励的概念：是指通过了解人的需要和动机,涉及一定的奖励措施和工作环境,激发和鼓励员工采取朝着预定目标行动并达到目标的过程。 群体决策技术(头脑风暴法、德菲尔法、名义群体技术、电子会议技术） 头脑风暴法：也叫脑力激荡法，为了克服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力,让群体成员畅所欲言,在提出所有的观点之前不作任何评价，以产生尽可能多的观点和想法。德菲尔法：）,又被称为专家意见法，是一种更为复杂、更浪费时间的方法。 名义群体技术：是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。但群体成员是独立思考的。象召开传统会议一样，群体成员都出席会议,但群体成员首先进行个体决策。 电子会议技术： 团队:由少数技能互补、愿意为了共同的目的、设立业绩目标和工作方法、相互承担责任的人们组成的群体。 团队类型(问题解决型团队、自我管理型团队、跨职能团队)

MBA组织行为学重点整理

学习OB的意义 ?提升人际技能能力 ?知其所以然：理解人们行为背后的逻辑 ?用系统的研究结论代替直觉 ?一些行为结论判断 ?最有效的工作群体是没有冲突的群体 ?一个民主的上司是个绩效好的上司 ?每个人都希望得到一份具有挑战性的工作 ?为群众办实事多的领导通常得不到高层领导的提拔 ?提高解释行为和预测行为的准确性 第一章概述 管理者做什么？ ?they make decision ?做决策 ?Allocate resources ?分配资源 ?Direct the activities of others to attain goals ?指挥他人的行动实现目标 腾讯的四大层级 ?战略决策层 ?前瞻、推动做出战略决策、获取战略资源 ?战略管理层 ?大家永远不理解的副总——心累 ?根据战略决策确定任务优先级 ?配置资源 ?任务执行层 ?把任务和指标拆解成动作，由不同的人组合完成 ?动作执行层 ?品质要求、完成动作、优化效率 管理者的角色 ?人际角色 ?头面人物、领导者、联络者 ?影响人的能力 ?信息传递角色 ?监控者、传播者、发言人 ?沟通能力 ?决策角色 ?创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者 ?技术、战略能力 管理者的技能 成功与有效的管理者 ?成功的管理者 ?有效的管理者 ?主要的管理活动 ?传统管理：决策、计划、控制 ?沟通活动：交换日常信息 ?人力资源：激励、训练、管理冲突、安置、培训 ?网络活动：社交、政治活动、与外部交往 组织行为学是什么？ ?研究组织中人的行为，及人的行为是如何影响组织绩效的 ?组织中人的行为——组织绩效 OB的起源和发展 ?古典管理理论 ?行为科学理论 ?社会系统学派的组织理论 ?群体动态理论 ?需求层次理论 古典管理理论 ?19世纪末——20世纪初 ?泰勒：科学管理，“劳动定额”、“记件工资”、“工作流程” ?法约尔：管理的基本要素，计划、组织、指挥、协调和控制， 14项管理原则 ?韦伯：“层峰结构”，组织是一个等级森严、层次分明、分工明 确的金字塔形的结构 ?内隐逻辑：人是机器 行为科学理论 ?霍桑实验（1924-1933） ●梅奥等在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列 实验。希望研究工作环境与工人生产率之间的关系，共进行 了6次研究，每次时间从几个月到几年不等 ?结论 ●工作环境与生产率之间并不存在很强的相关关系 ●员工的情感和参与意识能够减少他们对变革的抵抗 ●工作场合是一个社会系统，而不单是生产系统，工作场所 中的社会关系是影响生产率的另一因素 ●“人群关系”理论 评价 ?霍桑研究者是最先步入工业领域的行为科学家。是组织行 为学的先驱性研究 ?重要的贡献 ?打破了科学管理的界限，对物理性工作环境不是影响 工人生产率的最主要因素这一问题的认识，使研究者 将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环 境的系列相关因素的分析 ?研究方法 ?实地考察、访谈，系统地研究问题 社会系统学派的组织理论 ?代表人：巴纳德（Chester I.Barnard），是第一个将组织结 构特征与人类行为特征结合起来研究组织理论的学者 ?主要观点 ?组织是人与人的合作系统 ?权力接受理论 ?诱因和贡献平衡论 ?诱因：不仅包含物质、金钱，还包括社会的因素，权 力、参与管理、威望等 ?构成组织的三个基本要素是： ?共同的目标、合作的意愿、信息的交流 ?信息交流是连接组织的共同目标和个人合作意愿的 桥梁 ?信息交流的原则 ?信息交流要使每个成员都明确了解，并明确规定每个 人的权力和责任。公开宣布每个人所处的地位 ?每个成员要有一个正式的信息联系渠道 ?信息渠道要直接而便捷，要经常进行信息交流，以免 误解 ?经理是信息联系的中心 ?组织执行职责时信息不能中断 群体动态理论 ?代表人：勒温（德国心理学家） ?主要观点 人的心理、行为决定于内在的需求和周围环境的相互作用。当人的需求未得到满足时，会产生内部的张力，而周围环境起着导火线的作用 ?需求层次理论 中国OB 研究的发展 研究对象 ?研究在各种工作组织中人的工作行为的规律 ?组织成员的行为方式如何影响组织的绩效 ?工作组织对成员工作行为的影响 OB 的理论体系 ?OB 的层次 ?individual 个体层面 ?Group 群体层面 ?Organization system 组织系统 对OB有贡献的学科 ?心理学 ?个体行为研究的理论基础 ?社会学 ?研究社会系统，与同伴相关联的人 ?社会心理学 ?研究人与人之间的相互影响 ?人类学 ?研究文化和环境 ?政治学 ?政治环境中的个体和群体行为 OB的研究方法 ?模型 因变量 ?劳动生产率、缺勤率、流动率、工作满意度 自变量 ?个体：个性、价值观、能力、知觉、激励 ?群体: 群体、团队、沟通、冲突、领导 ?组织:结构、文化、战略 ?行为变量的测量 量表 ?具体方法 观察法访问法问卷法 实验法测验法大数据 挑战与机遇 ?组织目标——个人目标 ?如何协调 ?创新 管理创新激发员工创新产品创新 ?员工忠诚度降低 ?重新界定忠诚 ?为员工创造一种健康道德的氛围 ?道德与绩效 ?财务管理中强调掌控资金与商业道德 ?多元化 ?员工的多元化管理 全球化与文化差异 ?重视文化差异 民族文化能够解释员工在态度和行为方面将近50%的差异 ?文化差异的分析方法 ?克拉克洪-斯托特柏克构架 ?霍夫斯塔德的构架 克拉克洪—斯托特柏克的价值维度 Hofstede(霍夫斯塔德的构架) ?Individual VS Collectivism 个人主义与集体主义 ?个人主义程度与国家的富裕程度密切相关 ?Power distance 权力距离 ?权力距离大的社会，权力的作用极大 ?Uncertainty avoidance 不确定性规避 ?对风险的态度和行为 ?Masculinity and Femininity 男性化与女性化 ?代表男性的品质如竞争性、独断性更多 ?代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多 ?Long-term and Short-term 长期取向和短期取向 ?对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度 ?长期取向的价值观注重节约与坚定； ?短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘面子’ 文化与行为 中国人的特点 讲究礼仪勤劳本分小农意识保守窝里斗中庸 中国文化的特点 文化冲击 ?文化冲击：个体到一个与旧环境不同的新文化中，都会产 生一定程度的迷茫、不知所措的情绪波动 ?阶段1：新来者兴奋、好奇、心境高（第1月） ?阶段2：与原有习惯等的差异叫人情绪低落（第2-3月） ?阶段3：强烈感觉到挫折感、消极（第3-6月） ?阶段4：找到新感觉（第6月） ?管理意义 自己是新来者管理新来者 一、如何成为一名成功的管理者？ 在未来竞争激烈的社会里，对成功的管理者的素质要求愈来愈高。未来的 成功的管理者既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他 们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协 力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。未来成功的管理者应具 备的十种关键素质是： 1.战地指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人 物——能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困 难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好 是战地指挥家。 2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不 同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取 得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。 3.团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队组建者和信念的传 播者——即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。 4.感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断 增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位 所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。 5.“做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新 颖的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领 大家超越现实、想得更远。 6.同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努 力去了解别人，并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式， 让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。 7.预知能力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的 做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就需要成功的管理者有创新精神和 战略预知能力。 8.医治能力。对于一个成功的管理者来说，当企业出现经济变革和重大变 故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业是非 常了不起的。 9.致力培养员工的成长。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司 的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体 同升共荣的价值观。 10.建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络，沟 通协调好社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。 二、什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？ 答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法， 研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测 和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于 培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作 绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性， 增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义： （1）有助加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性 （2）有助于知人善任，合理地使用人才 （3）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的 和谐发展 （4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系 （5）有助于组织变革和组织发展 三、什么是气质？气质差异有何作用？ 答：气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中 提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。对个体的行为类型进行分析的 工作，在人类社会早期就有记载。根据神经类型特点与心理动力性特点的 结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：多血质；胆汁质；粘液 质；抑郁质。气质差异的应用的范围：人机关系；人际关系；思想教育， 此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高 培训效果。应用的原则：气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则。 四、群体决策的有哪些方法？ 答：群体决策的方法有：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案 前提分析法；非交往型程序化决策术。 五、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？ 答：人际交往原则：平等原则；互利原则；信用原则；相容原则。改善人 际关系的途径：在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。 六、什么是工作压力？怎样正确认识和正确对待工作压力？ 答：所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的 情绪上和身体上的异常反应。它是人和环境的相互作用的结果，是机体内 部状态，是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反 应。压力在心理上产生的作用就是紧张。压力状态由两方面的因素构成： 一个是威胁，也称“紧张刺激物”；另一个是由个体生理上可测量的变化和 个体行为组成的反应。 组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要 取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。这是因为每 个人所具有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。 压力所引起的情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和 对付压力的方法等各种因素的制约。 人们体验到压力之后，就会有反应。这种反应可以是畏缩或者奋争。 这种反应影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好临敌逃脱 或奋勇抵抗的准备。大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令，该指令迅速 得到辨认，人体便开始分泌肾上腺素。 一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。 压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。 在美国研究人员发现，每年由于与压力有关的疾病所导致的劳动生产率下 降的损失高达600 亿美元。压力的消极作用表现在生理、情绪和行为三个 方面。压力对生理的影响包括：血压升高、尿频、易怒、缺乏食欲等。压 力对情绪的影响包括：发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能降 低、神经过敏、激动、对领导的愤慨、以及对工作不满等。压力对行为影 响包括：工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及 难于沟通等。 低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过 高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低。这时就需 要管理人员采取行动通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力,员 工个人可以积极参加体育活动，从而增强抵消压力的本领。 七、试述如何评价组织行为的有效性？ 答：现代社会的发展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史 潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的结构和功能，提高自身的灵活性和 适应能力，才能求得生存和发展。组织变革与发展的目标就是要实现组织 行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发展的进程中，如何 使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创 造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。组织行为合理化必 须有一定的标准，它是对组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度 不是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。通常一个组织公道正 派的行为准则包括明确的长远理念、开创新的事业、兴和谐之道、立诚信 之本。结合组织对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范和对 外行为规范构成一个有机的评价体系。这个体系包括组织的静态、动态和 心理要素等方面的评价准则和尺度。具体来讲它包括组织结构的合理化、 组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性、组织成员行为的绩效等方面。

组织行为学重点整理

组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；

④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的

组织行为学笔记整理

组织行为学笔记整理 第一部分：组织行为学的相关内容 名词解释：（重点）1、组织行为学是研究个体、群体、组织三者之间相互作 用的学科。 组织：有着指导目标并被精心构建的社会实体。 群体：一些拥有共同目的的并经常相互作用的人。 个体：构成组织的最基本细胞，是组织行为学研究的基础和出发点。 简答题：（重点）1、组织行为学的研究方法 （1）现场研究法（观察法）：运用感官对人的行为进行观察和分析。 优点：方法简单、使用方便、效果直观 缺点：往往缺乏深刻性和准确性 （2）访谈调查法：运用口头的信息沟通方式，传递与交流，分析人的心理与行为。 优点：双向沟通、增强情感交流、相互了解、信息明确 缺点：无法明确避免主观因素、暗示、诱导形成信息失真（3）问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析调查。 五等分法：最支持支持中立反对最反对 +2 +1 0 -1 -2 优点：应用范围广 缺点：避免随意性 （4）实验法和心理测验法：运用标准的测量表，以及必要的实验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行 测试分析。 优点:方法科学、严谨、有一定准确性 缺点:复杂、繁琐、难以大面积推广 （5）建立模型的方法来反应各要素之间的关系。组织行为学的模型往往是动态的，描述型和抽象性的模型。 （重点）2、组织行为学的目的和意义：（*） 管理好自己：更好的清楚自己的愿景，了解自身的特点，做好职业规划，不断提升自我素质，让组织中的每一个都充分发挥自身的能力，热情而有 创造性的工作，为组织效力。 管理好别人：通过对人的行为和心理规律的认识，更好的了解他人的需要和行为取向，掌握更好的与人合作、激励他人、与人沟通、处理冲突和领 导他人的能力，使整个组织更具有团队合作精神和凝聚力。 管理好组织：通过深入了解由人组成的组织系统的本质，掌握必要的组织设计和分析理论，方法和工具，从而正确的构建合理组织系统，使其既能 达成现有的目标，保持内部和谐和相对稳定性，又能不断学习和创 新，使整个组织系统保持健康的发展和可持续的竞争优势。

组织行为学要点

第一章：导论 1.管理者的角色观：明茨伯格提出包括：人际角色信息角色决策角色 2.管理者的活动观：社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要的作用；无论是有效的管理者还是成功的管理者，人际技能都很重要 3.狭义的组织行为学：1953年提出 4.组织行为学模型：自变量、因变量（自变量引起因变量）。自变量包括：个体水平变量、群体水平变量、组织水平变量。因变量包括：生产率、流动率、缺勤率。 第二章：个体行为基础 1.个体包括：传记特征、人格、能力、学习，四个自变量。特别注意传记特征中年龄对流动率（负相关），缺勤率（可避免：负相关不可避免：正相关），生产率的影响（无关）、工作满意度：（专业人员：正相关非专业人员：中年时期下降，以后升高。 2.个性心理特征：包括能力人格 3.多元智力理论：唐纳德1983 包括：7个维度：语言智力、逻辑-数学智力、空间智力、音乐智力、身体运动智力、社交智力、自知智力。 4.人格特质：用以描述个体行为的一些持久（时间延续性）稳定（情境一致性）的特点，是决定个体行为的基本特质，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。 5.人格决定因素：遗传（双生子研究）、生理因素、环境因素、情境。 6.奥尔波特人格特质论：特质分为共同特质与个人特质（首要特质、中心特质、次要特质他们对人格的决定性依次降低） 7.MBTI：4个维度，16种人格。精力支配：I（内倾）/E（外倾）认识世界N（直觉）/S（感觉）判断事物T（思考）/F（情感）生活态度J（判断）/P（知觉） 8.人格特质对组织行为学的影响： 1> 自我监控：指个体对自身的心理与行为的主动掌握，调整自己的动机与行动，以达到所预定的模式或目标的自我实现过程。（即根据不同情境调整自己） 2> A型人格：较具进取心、侵略性、自信心、成就感，并且容易紧张。 3> 控制点：内控外控：前者指把责任归于个体的一些内在原因（如能力，努力程度等），后者则是指把责任或原因归于个体自身以外的因素 9.社会学习理论：个体不仅通过直接经验学习,还通过观察和听取发生在他人身上的事情而学习。 10.操作条件反射理论：斯金纳提出。行为是其结果的函数,该行为结果是否得到强化,影响着这一行为的重复倾向。要改变行为, 强化是必要的；有些奖赏比另一些更有效.；强化的时机

组织行为学重点整理版复习课程

组织行为学重点整理 版

组织行为学重点整理版 组织行为学:P2 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响、以便应用这些只是来改善组织行为的有效性。 霍夫斯蒂德的五种文化维度:P13—15 1、五种文化维度 权利距离；不确定性规避；个人主义与集体主义；男性主义和女性义；长期取向 2、对企业管理的影响： 1）对领导方式的影响：“个人主义与集体主义”、“权力距离” 2）对组织结构的影响：“权力距离”、“不确定性规避” 3、文化冲突的不良后果 个性的内涵：P25 个性就是人的一组相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。 大五模型: 外向性:个体对关系的舒适感程度 随和性:个体服从别人的倾向 责任心:对信誉的测量 情绪稳定性:个体承受压力的能力 经验的开放性:个体在新奇方面的兴趣和热衷程度 组织情境中的个性：P29 （不考名词解释） 1、控制点是指个体相信他们能够控制影响他们行为的程度 内控型: 适于复杂的环境和工作

特点：与工作满意度、离职率的关系 外控型: 适于结构分明、有严格指示的工作 特点：与工作满意度、离职率的关系 2、马基雅维里主义（高：喜欢独立行动，很合适可以变通，不受感情影响，重视后果，以退为进，较强支配欲，与人保持情感距离，更能做出存在道德疑问的行为） 1）特点： 2）他们在三个方面工作成效显著： 当他们与别人面对面直接交流时, 当情境要求的规则和限制最少时, 情绪卷入与获得成功无关时. 3）高M是否是好员工？ 取决于工作中的种类和在评估绩效时是否需要从道德角度考虑，在需要讨价还价技巧（比如商业谈判）或者能产生巨大赢利（如代理销售）的工作中，高M表现出很强的能力。 3、自我监控： 含义是一个人根据外部环境因素调整自己行为的能力 特点高：对外界的暗示十分敏感，想根据具体情境调整自己的行为，隐藏真实的自我，见风使舵，善于爱组织中搞政治低：保持一贯性，在任何情况下都表达真实的立场和态度 4、冒险倾向 5、A型、B型人格 个性与民族文化 控制点 A型人格 启示： 1、每个人的个性或天赋都不一样，且持久不变。因此我们首先应该选对人；其次，我们应该通过规定结果来进行绩效管理

组织行为学笔记

1、组织行为学：是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 2、观察法和调查法：在日常生活条件下，观察者通过感观直接观察他人的行为，并把观察后果按时间顺序作系统记录的研究方法。调查法是运用各种调查的方法了解被调查者对某一事物（包括人）的想法、感情和满意。 3、个性：是指一个人整个特有的、经常性的、稳定性的心理特征的总和。 4、社会知觉和自我知觉：社会知觉是对社会对象的知觉，包括一个人对另一个人，个人对群体，群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间，群体间关系的知觉，简而言之，社会知觉就是对人和社会群体的知觉。自我知觉是社会知觉中一种特殊的形式，在个体行为活动中，具有特别重要的地位，个体的自我知觉，既包括对自己心理与行为状态的知觉，则无，又包括对自己的目标与发展途径的认识。 5、价值观：是指一个人对周围的客观事物（包括人、物事）的意义，重要性的总评价和总看法。 6、态度：是指个体对瓮城事所持有的一种持久而又一致的心理和行为倾向。 二、简答题 、组织行为学有何特点？1．

答：组织行为学的特点是：①边缘性、综合性。组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性、综合性学科。②两重性。组织行为学又是一门具有两重性的学科。这种两重性来自于三个方面：一是来自多学科性；二是来自组织行为学的研究对象“人”本身的两重性；三是来自管理的两重性。③实用性。组织行为学在研究和掌握了组织中人的规律性后，还要进一步研究评价和分析人的行为的方法，掌握保持积极行为、改变消极行为的技术。目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高他们的工作能力，改善组织的工作绩效。所以说它是一门实用性的科学。 2、研究和应用组织行为学有何重要意义？ 答：研究和应用组织行为学重要的意义是：①有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；②有助于知人善任，合理地使用人才；③有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展；④有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；⑤有助于组织变革和组织发展。 3、影响人的行为因素有哪些？ 答：影响个体行为的因素：任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。1、个人主观内在因素：①生理因素；②心理因素； ③文化因素；④经济因素。2、客观外在环境因素：①组织的内部环 境因素；②组织的外部环境因素。． 4、个性有哪些特点？影响个性形成的因素是什么？

最新组织行为学知识点总结(大全)

组织行为学1、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能 2、组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响， 3、目的是应用这些知识改善组织绩效 3、组织模型：个体水平、群体水平、组织系统水平。 4、因变量：生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为、组织公民行为、工作满意度。自变量：个体水平变量、群体水平变量、组织系统水平变量。 5、工作场所中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为 7、组织行为学面对的挑战和机遇：回应经济压力、回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和变革、应对“临时性”、在网络化组织中工作、帮助员工平衡工作与生活中的冲突、创造积极的工作环境、改善道德行为 组织多元化1、多元化分层：表面层次多元化，深层次多元化 2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。智力能力，体质能力，情绪能力 态度1、态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对某一对象的内心感受 2、态度的构成：认知成分、情感成分、行为成分 3、认知失调：个体可以察觉到的两个或更多态度之间或者行为和态度之间的任何不一致 4、态度方面最有力的调节变量：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验 5、态度的类型：工作满意度，工作参与，组织承诺（三个维度：情感承诺，持续承诺，规范承诺），感知到的组织支持，员工敬业度，工作态度间的差异。 6、测量工作满意度方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法 7、影响工作满意度的因素：工作本身，薪酬，晋升机会，主管，同事，人格 8、满意和不满意的员工反应：退出，建议，忠诚，怠工。 情绪1、情感：一种统称，包括人们体验的所有感情。包括情绪和心境两个部分。