2017年非业务部门绩效考核方案(试行版)--总裁办

银京集团

管理目标、考核及激励方案

（试行版）

（2017年）

2016年12月29日

2017年管理目标、考核及激励方案

为实现银京集团五年战略规划，落实2017年度管理目标，明确各部门的薪酬、业绩奖励和考核指标，制定2017年管理目标、考核及激励方案（以下称本方案）。

一、方案试行期限：自2017年1月1日起至2017年12月31日止

二、考核方法

1、考核对象为以部门为单位的团队考核；

2、考核方式为月度评分考核、半年目标考核、年终业绩考核的方式，即每月按照

“2017年度考核项目指标”考评记分，半年考核与年终业绩考核均以过去的平均

分为基数核算；

3、管理目标考核的指标总分为120分；

4、每月2日前（遇节假日时间另定），各考核数据提供部门将实际完成情况根据行政

人事部提供的考核数据汇总表填写相关数据或计分结果，并提交行政人事部进行

计算和统计相应的数据；

5、行政人事部根据各部门提交数据计算得出的结果，交由部门最高负责人审核确认；

6、集团于每个季度对管理目标及考核目标等进行回顾及优化；

7、每月5日前（遇节假日时间另定），各部门主管向集团总裁办提交以下资料：

1)KPI考核数据结果；

2)为实现管理目标二制定的下月工作计划；

3)更新岗位角色职责说明书（根据需要分解KPI）；

4)费用使用汇报和计划；

5)人力发展状况及薪资分配方案；

6)影响KPI和公司运营管理的相关事件或项目执行进展；

7)工作流程改进优化汇报；

8)集团要求提交的其它文件和资料。

三、2017年度集团管理总目标及各部门考核项目指标

1、集团管理总目标：

直接人工成本降低20%

直接生产材料成本均降5%

间接生产管理及行政管理成本降低20%

2、各部门考核项目指标（见附件）

四、激励方案

1、集团根据各部门完成降本及提升绩效目标的贡献，设定月度绩效薪资、半年目标

奖、年度绩效奖、降本绩效奖、总裁特别奖

2、各部门（团队）员工薪资总额根据管理目标于年初确定，月度薪资在每月发放，

团队的各项绩效奖金将于年中和年终两次核算；

3、部门（团队）2017组织结构和人员预算、员工的月度薪资及各类奖金分配方案均

由部门负责人提报集团，经集团批准后执行；

4、集团以销售开票金额进行考核，团队年度绩效奖金的计算、兑现发放必须以集团

实际回笼资金计算；

5、如果员工在奖金发放日前离职（离开公司），将不能获得奖金；

6、薪酬及奖金定义

1)员工薪酬结构包括：月度薪资、半年目标奖金、全年绩效奖金、总裁特别奖

金、降本绩效奖金及其他奖励奖金；

2)团队年度工资总额：团队所有员工的工资、津贴、奖金、现金或者其他非现

金形式的薪酬福利年度总和，以行政人事部提供的金额数据为依据；

3)团队月度工资总额：团队年度工资总额/12，以行政人事部提供的金额数据为

依据；

4)半年目标奖金：团队于年中时，达成人力成本（降低）目标，公司给予的即

时奖励；

5)年度绩效奖：集团营销和利润目标在半年和年终达成后，以营业利润金额为

基数提成的业绩奖励；

6)总裁特别奖：基于部分团队或个人的优异表现，总裁特批的奖金奖励；

7)降本绩效奖：团队在年度固定费用总额中所节约费用的50%；

8)固定费用：除薪资福利外的其他行政办公及管理费用，包括但不限于：水电

费分摊、快递、办公用品和设施设备费用、公共设施和设备使用费用或费用

分摊、招待费用及其他相关费用等。以财务部提供总金额数据为依据，费用

分摊部分，能按照部门计算以部门计算，不能按部门计算的，按人数分摊。

五、薪资及奖金计算

1)月度薪资计算

以团队为单位，考评结果作为核算系数进行核算，绩效系数如下：

2)半年目标奖

奖金=现金人民币1000元*人数

奖励条件：

半年统计，团队已实现人工成本降低20%目标；

并承诺确认，全年人工成本目标确保完成的部门；

每月考评分数平均在80分（含）以上；

发放时间：在七月份的薪资中发放

3)年度业绩奖金计算

年度业绩奖金总额=营业利润目标×10%×部门平均人数/非营销部门总人数

年度业绩奖金=年度业绩奖金总额×60%×考核平均分数/100

奖励条件：

集团营业目标及利润目标达成

团队年度人力成本及费用目标达成

月度考评分数平均分>=80分

4)总裁特别奖

由总裁根据当年利润核算特别发放。

奖励条件：

集团营业目标达成、团队年度人力成本及费用目标达成、团队业绩平均分数在95 分（含）以上的团队，或为公司做出具有实际价值的重大贡献。

发放时间：春节后第二个月

5)降本绩效奖金计算

奖金1=（固定费用金额-已使用费用金额）×50%

奖金2=（固定薪资总额-已发放薪资总额）×50%

奖励条件：

各部门（团队）达成年度薪资及各项费用目标后，且节省更多成本。

附件：2017年度各部门考核项目指标（1）总裁办管理目标及考核项目指标

公司业务部工程部绩效考核制度

业务部绩效考核制度 一、考核指标： 公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 二、考核频次: 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得 分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）％。 3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。 三、考核细则: 月度考核得分=（日常工作考核得分＞70%） + （出勤X30%）出勤 （百分制）：30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计） 四、主管的日常工作考核（100分）：70% 1、月报（60分）：月报的主要内容包括上月工作总结、下一个月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。 （1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分） （2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20 分） 2、主管应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。分）(20 分) (10 3、主管应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。 分） (10 4、主管应于每月30日前将月报上报到分管副总，上报要及时。（10分） 5、主管有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或 违反公司规定情节严重的，所在主管根据情况相应扣分。（10分） 注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。 （五）销售员日常工作考核（百分制）：70% 1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项不

职能部门绩效考核方案

绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 （一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 （一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：

2017年度员工绩效考核方案

2017年度员工绩效考核方案 各位同事： 为规员工绩效管理，最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现员工与公司的共同发展，为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据，根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案，具体容如下： 一、考核原则 （一）定性与定量结合的原则：以岗位职责为主要依据，坚持定量与定性指标相结合； （二）业绩导向的原则：对员工工作完成情况进行业绩考评，同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准； （三）公平、公正、公开的原则：考核规则公开透明，业绩衡量的标准客观公正，业绩考评的尺度统一公平； （四）关注绩效沟通、持续改进的原则：从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通，通过持续监督、反馈，帮助员工持续提升绩效。 二、考核周期 考核周期为2017年1月1日至12月31日。 三、考核对象 公司全体在职员工（除总经理、劳务人员）。 四、考核容: （一）工作业绩：以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据，评价结果采用上级评价； （二）领导力/核心能力：行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价，员工核心

能力评价结果采用上级评价。 五、考核层级及考核权限 绩效考核采取逐级考核的方式，以调整者调整后结果为最终结果。 考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通，调整者负责职责围考核结果调整，总经理负责为公司全员考核结果最终调整。 六、绩效考核结果分布 （一）部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （二）其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布，部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （三）各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布，具体层级划分见上文。 七、绩效工资分配 （一）年度绩效奖金分配系数 （二）绩效工资计算方式 个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*（公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重）

非销售人员绩效考核表

员工绩效考核制度 一、目的： 1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出 客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2、保障组织有效运行； 3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发员工工作 热情和提高工作效率； 二、考核用途 1、合理调整和配置人员； 2、提薪与奖罚； 3、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计； 4、用于其他方面的参考资料； 三、适用范围： 适用于公司全体员工； 四、考核流程： 1、行政部在每个月的最后一周内组织考核，发放考核表格；（表格见附表）； 2、每个月最后二个工作日，各部门应将考评完毕的当月绩效考核表交行政部； 3、每个月的最后二个工作日，由行政部在绩效考核评分表相关位置填各职员的出勤状况； 4、每个月的最后一个工作日，行政部应将所有的已计算出勤得分糸数的绩效考核评分表呈公司总 经理审核，审核完毕的绩效考核评分表最终由行政部存档保管； 五、月度绩效考评、审核负责人： 员工的月度绩效由直接上司负责考评，总经理审核； 六、考核方式： 1、作绩效考核评分时，考核人与被考核人应直接沟通和交流，以最大限度确保考核的客观性； 2、考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到： a、让被考核者了解自身工作的优、缺点； b、对下一阶段工作的期望达成一致意见； c、在考核表上作记录； 3、考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，行政部应在考核结束后，向被考核者通知考核结果； 4、考核结果归档，考核结束后考核结果作为保密资料，由行政部归档并负责保存； 5、被考核人对考核结果有异议者，可遵循正常渠道在知道考核结果一周内提出申诉，申诉原则上 应在二周内处理完毕； 七、本制度从2016年4月份起开始使行 1、总分100-85分，发放全额工资100%。 2、总分85-70分，发放全额工资的80%。 3、总分70-50分，发放全额工资的60%。 4、总分0-50分，发放全额工资的50%，并给予警告处分一次。 5、总分数超过100分的奖励—待定--

绩效考核实施方案-(修订版)

2013年绩效考核实施方案 （人资部绩效组） 一、目的 为顺利开展2013年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。 二、本年度绩效考核推行的思路和方法 上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。 2013年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。 1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的2013年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化； 2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分； 3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）； 三、绩效考核工作现状 1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。 2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后所

2017年学校绩效考核方案word参考模板

小学校 2017年度教职工奖励性绩效考核办法 为加强学校管理，规范办学行为，充分调动广大教职工的工作积极性，切实做好奖励性绩效工资的考核工作，结合我校实际，特制定本考核办法。 一、考核工作领导小组 组长： 副组长： 成员： 领导小组下设办公室在财会室，由ddd同志负责具体办公。 二、考核的基本原则 (一)坚持“激励先进、促进发展”的原则。 (二)坚持“公开、公平、公正”的原则。 (三)坚持“统筹兼顾、倾斜调节”的原则。 三、考核的相关规定 （一）教职工年度考核确定为不合格的，当年不发放奖励性绩效工资。 （二）教职工年度考核确定为基本合格的，按学校绩效考核最低标准执行。 （三）教职工师德考核为不合格者，当年不发放奖励性绩效工资。 （四）教职工由于不负责任，在工作中造成重大失误或重大责任事故的，实行一票否决，当年不发放奖励性绩效工资。 （五）教职工病、事假按渝人发〔2005〕106号和渝人

发〔2007〕57号文件相关规定执行。

(六)学校借调、借用人员以及支教人员（工资关系未办理）的奖励性绩效工资，按县教委相关规定执行。 （七）今年新增人员（含特岗教师）、退（离）休人员、调出教育系统人员、在职死亡人员按在校上岗实际月份计发奖励性绩效工资。 （八）各学校要精心组织，周密部署，制定详细的考核方案，积极稳妥地组织实施绩效考核工作。 四、考核办法及考核结果的运用 （一）适用于全体教师的考核办法： （二）适用于班主任的考核办法：

（三）适用于管理干部的考核办法： （四）考核结果的运用 1.实行积分制考核办法。 2.教职工（班主任）的考核结果作为奖励性绩效工资分配的主要依据。 3.学校干部考核结果作为干部任免的基本依据。 五、奖励性绩效的适用范围 奖励性绩效除适用于全体教师绩效、班主任绩效外，还适用于教研教改奖励、教学质量奖励和干部绩效，经学校行政会研究，结合本校实际，决定从2016年春期绩效总额中按10%的标准提取，以用于各项奖励和干部绩效，剩余的90%则用于全体教师和班主任绩效（以下简称校内绩效总额）。 六、绩效的计算方法 （一）班主任绩效分配方法： 1.2016年春期校内绩效总额÷参与分配的教师数×40%×班主任人数=班主任绩效总额。（只担任一期的按0.5人次计算）。 2.班主任绩效的分配将结合班主任的考核得分而定。 （二）教师绩效分配方法： 1.2016年春期校内绩效总额－班主任绩效总额=教师绩效总额。

业务员绩效考核方案

以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益为目标，体 现“多劳多得，按劳分配的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正绩效考核模式。 下面爱汇网就为大家带来业务员绩效考核方案，希望对各位有所帮助! 业务员绩效考核方案篇 1 一、月工资考核细则：业务员月工资 p = 底薪a + 硬性目标考核 b + 软性目标考核 c 硬性目标考核 b =(本月实际销售额/ 本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额×15% 软性目标考核 c 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5 分，每1 分折合4 元考核工资，即50 分折合200 元：1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位 电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确 记录。 每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表。 客户资料发生变更后，要保证在15 日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口 能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜 怒哀乐，最近业务进展。 和客户见面时，能相互叫出对方的名字。 ( 客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服 务的名称。 )3 、每周最少拜访客户1-2 次。 对于a 类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜

访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。 对于a 类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一 次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐( 第一个推荐) 你企业的产品或服务。 客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。 客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手 活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、 国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。 特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+ 个人姓名，要让客户知道是谁在关心他、问候他。 避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完 整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

部门绩效考核管理办法

目录第一章总则 ........................................................................................................ ....... 2 目的 ........................................................................................................ 2 第一条绩效考核适用范围 ................................................................................... 2 第二条考核基本原则.......................................................................................... 2 第三条第二章考核的组织管理.............................................................................................. 2 考核的组织机构及职责划分..................................................................... 2 第四条考核方法......................................................................................................... ................. 4 第五条考核周期 ................................................................................................. 4 第六条考核主体 ................................................................................................. 4 第七条考核指标设置原则 ................................................................................... 4 第八条绩效考核指标体系的建立及考核资格认定................................................ 4 第九条考核程序 ................................................................................................. 6 第

水务集团2017年度绩效考核管理办法

济南水务集团2017年度绩效考核管理办法 一、考核范围 (2) 二、考核周期 (2) 三、目标体系设置 (2) （一）年度目标分为发展、关键、基础，党务及否决五大类设置 (2) （二）月度目标依据年度目标的分类和项目进行分解 (3) 四、考核原则 (3) 五、考核办法 (4) （一）定量目标评价方法 (5) （二）定性指标评分方法 (6) （三）组织绩效评价公式 (6) 六、考核结果应用 (7) （一）组织绩效工资分配 (7) 七、考核组织机构 (7) 八、组织绩效执行程序 (8) 九、过程管理 (8) （一）指标调整 (8) （二）目标变更 (8) （三）绩效考核结果申诉 (9) 十、附则 (9)

进一步完善集团公司组织绩效、个人绩效双考核体系，规范绩效考妙理工作，更好地调动各单位工作积极性，确保集团公可各项任务目标的完成，结合公司实际，制走本办法。 一、考核范围 本办法适用于集团公司业务部门、职能部室、子公司，并按单位性质进行分组考核。 二、考核周期 2017年1月1日至2017年12月31日。 三、目标体系设置 按照突出创新、突出效益(经济效益和社会效益双突出)的原则，努力实现“目标传递到位、绩效激励到位，责任分解到位、价值传导到位”，全力打造以正向激励为导向，风险与利益对等的绩效考核新体系，助推集团公司战略目标的实现。 （一）年度目标分为发展、关键、基础，党务及否决五大类设置年度目标设置对标同行业先进水司，以全面完成公用局下达的目标为基础，以全面提升两个效益为根本，突出降差增效、行评服务两大任务，将人力资源管理、制度流程建设等纳入各部门目标，实施组织绩效及员工效双考核，并将集团公司2017年重点工作明确时限纳入考核。

业务员绩效考核方案90510

业务员绩效考核方案 一、目的 为建立高效的业务运作合体系，营造一个积极向上的工作氛围，打造一支市场化运作的团队，最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一，实现组织目标与个人目标的高度统一，实现组织需求和个人需求的高度统一，实现资源共享与充分利用的高度统一，特制定本方案。 二、适用范围 仅适用于本公司所有业务人员。 三、绩效考核 1、考核实施主体：管理部负责组织，用人部门提供考核依据。 2、考核时间：月度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度三部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法 四、考核原则 五、 1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、定量做到严格以公司收入为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 五、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。 2、销售人员行为考核标准： （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现； （2）履行本部门工作的行为表现； （3）完成工作任务的行为表现； （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现； （5）其他。 六、业绩考核方法 1、业绩考核时间：下一月的第一个工作日； 2、业绩考核公布时间：下一月的第三个工作日； 3、业绩考核挂钩收入额度：月工资的15%，业绩考核额度占10%，行为考核额度占5%； 七、考核程序 1、业绩考核：按考核标准制定；

2、行为考核：由业务经理进行核定。 八、考核结果 1、考核结果每月公布一次； 2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事变动的重要依据； 3、如对考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。 销售人员绩效考核表

酒店各部门绩效考核方案(doc 9页)

...../ ? ...../ 酒店各部门考核方案 1总则 1.1为了促进公司管理规范化、标准化，建立科学管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营能力、经营业绩，特制订本考核体系。 1.2适用范围 ?中层管理员、一般管理人员和基层员工 1.3绩效考核目的 1．3．1通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，从而有效提升公司整体绩效，确保公司战略快速而平稳的实现。 1．3．2建立良好的公司绩效评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。 1．3．3在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流，促进部门与部门

之间的相互协作，形成良好的沟通机制，增进团队合作精神，增强企业凝聚力。 1．3．4基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是通过绩效管理提高公司的管理水平。 1．3．5，通过对员工的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位晋升、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 1.4绩效考核原则：战略一致性、绩效导向性、指标多元性、平等公开性、利益相关性 1.5考核的组织 公司考核体系的组织构成：总经办、综合部人事、各部门负责人 2考核职责 2.1总经办是公司绩效管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领公司考核工作，主要承担以下职责： 2．1．1审批绩效考核管理体系； 2．1．2监控考核激励体系的运行； 2．1．3审批各部门的绩效考核方案； 2．1．4对部门（中层管理人员）直接考核； 2．1．5审批与年度考核结果相关的薪酬及奖惩措施； 2．1．6最终处理绩效考核申诉。 2.2综合部人事：作为绩效考核的日常办公部门，同时也是公司考核工作的具体组织执行部门，主要承担以下职责： 2．2．1负责拟定公司绩效考核管理体系； 2．2．2对各部门的考核过程进行监督与检查；

外贸部门绩效考核方案

外贸组绩效考核方案（2010年） 一、总则 1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的最新需求。。 2.本方案适用于公司务部人员，包括外贸组长、业务员、初级业务员、业务助理。 二、营业部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分 级把关、快速反应的管理体系。 3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。 4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。 5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。 6.营业部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有 战斗力的业务队伍。 7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进 行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。 三、考核原则 1.以现金流作为考核依据。 2.收益与业绩紧密挂钩。 3.实事求是，严肃、客观。 四、考核指标 考核指标实行层级考评，分为自评、上级评和经理三个层次的考评。 评分等级定义表 五、薪酬标准 1.业务人员采用“基本工资＋浮动工资×（当月部门关键绩效指标达成率）＋业务津贴＋业务 提成”的薪酬体系。 1．1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定 级次。公 司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务 员（独立 开发业务）、业务组长（业绩突出，能管理下属业务员)等划定不同级次。详见《业务人 员薪酬标准表》。 1．2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度，其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。详见《业务人员薪酬标准表》。 1．3业务津贴是公司为业务员开展工作的一项特殊津贴。 1．4当月出勤≤10个工作日者，不享有浮动工资和业务津贴，当月出勤≤20个工作日者，享有浮动工资和业务津贴的50% 。 1．5业务人员薪酬标准表： 1.5.1业务人员薪酬标准表

经营管理部绩效考核方案终

精品文档 经营管理部绩效考核办法 为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据公司相关绩效考核依据，结合本部门实际情况，制定本办法。 一、考核目的：将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情。 二、考核范围及考核方式： 范围：除部门中层领导以外的全体员工；方式：月度考核与年度考核相结合。 三、工资构成 1. 岗位工资 部门人员岗位工资按公司要求统一为1600 元； 2. 员工绩效工资 员工绩效工资系数：在不突破工资总额计划的前提下，部门根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，遵循公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜，确定员工绩效工资系数。 3．绩效工资系数的调整 员工的绩效工资系数应依据员工的能力素质等综合因素实行动态调 整。 四、考评方式及内容 绩效考核实行月度考核和年度考核相结合。 （一）月度考核的实施 精品文档

1．月度考核以考勤周期为周期进行，采用部门领导直接负责的方式进行。考核内容包括部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是部门绩效考核的主要方式，是年度考核的基础。 2．每月26 日前各岗位应结合当月工作情况，填写《经营管理部员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。 3．在月度工作完成后，部门领导按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5 日前将考核汇总结果交绩效考核专员处。 4、考评结果运用： 员工当月月度绩效工资=绩效工资基数X个人绩效系数*月度考核得 分/100 （二）年度考核的实施 1.考评内容： 1）员工年度绩效：结合公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素。根据个人全年业绩情况综合确定。 2.考评方式： 1）员工年度绩效：员工于每年1月20 日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40 的对应权重进行评分。员工年度绩效得分=月度考核平均得分*40%+（部门负责人评分*60%+ 民主评分 *40%）*60% 精品文档 （三）考评结果及运用：

热力公司2017年绩效考核方案

2017年绩效考核方案 为进一步激励员工工作积极性，有效提高员工队伍工作效率，切实提升员工专业技能和业务水平，充分发挥员工团队合作精神，紧密围绕公司发展现状与员工工作实际情况，从2017年1月起，公司对原有的绩效考核展开了全面的梳理。梳理过程中，发现原有的绩效考核存在以下问题： 一是考核指标不清晰；二是考核标准不明确；三是考核权重不均衡；四是个别考核指标形同虚设。 针对以上绩效考核中存在的问题，公司采取“向员工普查、与部门沟通”的双向交流方式，通过剖析问题、梳理流程、整理数据、汇总信息，反复对原有绩效考核进行修改、调整和细化，在保留原有绩效考核优点的基础上，划重点、分层次、定权重、算标准，并结合公司的发展现状和部门、员工的实际情况，制定出了全新的绩效考核实施办法。 公司今年在原有绩效考核的基础上对考核指标、考核权重、考核标准及考核细则做出了较大范围和幅度的规整和细化，将原有的日常工作和规章制度两大考核项，新增和调整为：培训工作、收费指标、成本控制、安全生产四大关键考核指标和日常工作、规章制度、加减项三项一般考核指标。其中首次将培训工作列为一项单独的考核指标纳入到整体绩效考核中，并将收费指标、成本控制和安全生产从以往的一般考核指标提升为专项考核指标，同时增加指标权重，以突出其

工作的重要性，检验评估培训效果，加快资金回笼，控制节减成本开支，增强员工安全生产意识。2017年绩效考核具体方法如下： 第一章总则 一、目的 1、按劳取酬，公平竞争； 2、奖惩结合，有功必奖，有过必罚； 3、激励员工工作积极性； 4、提升员工专业技能和业务水平。 二、绩效考核的原则 1、保证绩效考核内容、过程的公平、公正、公开原则，即评价公平，实施公正，结果公开，不将与考核内容无关事物带入考核中。 2、以公司对员工的经营业绩指标和相关管理指标以及员工客观实际工作为依据； 3、被考核人对考核结果持有异议时，可向公司行政办申请复核，保证考核结果的公正性。 三、适用对象 本制度为公司在岗在册员工设计，下列情况人员不在考核范围内： 1、薪资实行年薪制方式核算人员； 2、试用期内，尚未转正员工； 3、临时聘用人员（含1名厨师、3名警卫）。 第二章培训工作任务指标

部门负责人及员工绩效考核评分表

部门负责人及员工绩效考核评分表 部门负责人绩效考核评分表被考核人姓名: 所在部门: 考核期间: 考核维度权重考核指标考核评分 (%) (共100分) 1、 2、 3、 4、 KPI 工作 80分业绩 5、 80分 6、 7、 8、工作业绩得分P,Σ(权重×评分值换算系数), 1 专业知识 A? B? C? D? E? 业务能力 2.5 5分工作经验 A? B? C? D? E? 2.5 分析问题、解决问题能力 A? B? C? D? E? 1 工作协调沟通能力 A? B? C? D? E? 1 素质能力能力决策、领导能力 A? B? C? D? E? 1 5分 10分计划和执行能力 A? B? C? D? E? 1 文字、语言表达能力 A? B? C? D? E? 1 工作能力得分P,Σ(权重×评分值换算系数), 2 工作责任心 A? B? C? D? E? 2 紧迫感 A? B? C? D? E? 2 主动性 A? B? C? D? E? 工作态度 2 10分合理化建议 A? B? C? D? E? 2 团队精神 A? B? C? D? E? 2 工作态度得分P,Σ(权重×评分值换算系数), 3

总分 P,P，P，P, 123 考核人: 考核日期: 年月日注:注:1、考核人只需在认为适合的分值后面的“?”中打“?”，计算工作由行政管理中 心进行 2、评分值与考核分值的换算系数(A=100、B=85、C=75、D=65、E=30) 员工绩效考核评分表 被考核人姓名: 刘运田部门: 行政管理中心岗位名称: 主管考核期间: 考核维度权重考核指标考核评分 (%) (共100分) 1、清理公司固定资产 30 2、配合律师通过法律清理公司外欠款 30 3、拆除现代城一期临时设施 40 4、 KPI 工作 60分业绩 5、 60分 6、 7、 8、工作业绩得分P,Σ(权重×评分值换算系数), 1 业务能A? B? C? D? E? 专业知识 5 力 A? B? C? D? E? 工作经验 5 10分 A? B? C? D? E? 解决实际问题能力 2 工作 A? B? C? D? E? 协调沟通能力 2 素质能能力 A? B? C? D? E? 力计划和执行能力 2 20分 10分 A? B? C? D? E? 文字、语言表达能力 2 A? B? C? D? E? 学习发展能力 2 工作能力得分P,Σ(权重×评分值换算系数), 2

销售业务人员绩效考核方案

**********************公司 业务人员绩效考核方案 编制人：签发人: 一、目的： 1、规范公司对业务人员的考评和管理； 2、督促全体业务人员工作的主动性、计划性、效率性，达到规范运作，提高基础管理水平，提升公司整体业绩； 3、在业务人员队伍中建立新的薪酬管理体系，鼓励通过提高业绩增加收入，业绩不佳者适当降低收入； 4、与业务人员个人晋升、调岗以及离岗淘汰相挂钩，使业务管理人员具有流动性。 二、具体办法： 1、业务人员产生的业务费用在每月底统计汇总，次月20日前发放，提成金额先发放70%；余下的30%参与考核； 2、采用月、季评价，年考核360度全面考评办法； 3、考核项目由以下几部分组成：销量、回款及核对、利润、直销比例、信息反馈、日常工作、领导层评价、其它等八大项。 4、考核采取100分制，具体指标项目及对应分值如下表： 计算方式：

（1）、总分值=所有人得分之和 （2）、每人所占比例=个人得分/总分值*100% （3）、个人年终调剂奖金=30%*本年总提成*每人所占总分值比例 5、总经理或常务副总对受考评者的每季度考核结果提出改进意见，由管理部相关负责人将每次考核结果一起反馈给受考评者，在下季度对受考评者的改进情况进行跟踪。 三、工作要求： 1、成立绩效考评领导小组，小组成员有： 组长：*** 副组长：*** *** 成员：*** *** *** *** * * *** 2、绩效评价领导小组成员在考评过程中一定要依据标准，公开、公正、公平地考评每个对象； 3、为了使考核内容更加具有可操作性，业务人员要根据集团年度任务量安排及任务分解制定每月工作计划及总结，并在次月1号之前 将下月工作计划和本月工作总结一并上交绩考效评领导小组备案，作为当月考核的依据；工作计划若有调整，需经常务副总经理通过批准后进行调整。绩效评价领导小组负责对调整情况作好详细、准确的记录；并以调整过的计划作为考核依据。

部门人员绩效考核方案

部门人员绩效考核方案 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，下面是本人整理的关于部门人员绩效考核方案，欢迎阅读参考。 部门人员绩效考核方案篇一：企业行政部绩效考核方案通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期 目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 (一)考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度 即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率

(2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 (一)考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20XX)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程

软件部绩效考核方案

软件部绩效考核方案 第一部分、考核对象 研发全体人员 第二部分、工作职责 一、项目经理 与客户方对接需求，合理分配内部资源，统筹所负责项目的整体规划，监控跟踪开发过程进度，着手解决棘手问题，并应对突发情况对项目整体计划做出调整。 二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员） 根据需求文档，在项目经理的任务划分负责范围内，按效率每天完成固定功能的编码工作，并承担该部分的维护工作。 三、测试人员 按指定的文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。 四、美工人员 负责直接和客户沟通UI方面的相关业务，并针对所负责项目的软件交互进行美术及交互设计,并按需切图，主要输出产物为牵引图，UI指引，拓展图，PSD原图，及切图。 第三部分、开发及测试人员的考核内容（初，中，高） 一、质量考核 1. 度量指标 质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（bug的数量）。 2. 度量指标计算方法 （1）度量指标评分标准 根据软件开发程序的缺陷率（bug量）来确定，缺陷率越高，其评价分就越低。

（2）缺陷率来源 主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告； ◆软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表; ◆开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维 护记录； ◆测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。 （3）缺陷率单位 以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值（原理：缺陷数/单元总数）。这里所指的程序单元，是WBS分解后的内容。 （4）开发人员缺陷率计算方法 ●根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统 计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表 来打分。 ●缺陷数计算公式为：Total = ∑(Ci*Fi*Ki)； ●缺陷率计算公式为：V = Total / U； 其中 i=1,2,...n代表每个缺陷； U代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数； C代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以"一般"缺陷 级别作为基数（权数设为1），"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率（权数

公司职能部门绩效考核方案.doc

公司职能部门绩效考核方案 1.目的 1.1为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 2.考核范围 2.1公司职能部门，财务部、人力资源部、行政部、资质与体系管理部、项目管理、市场营销部六个部门。 3．考核程序 3.1考核时间：每月1日至31日。 3.2考核工资标准：将员工每月岗位工资的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，计算员工绩效工资发放比例和具体金额。（其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；） 3.3考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。员工每月28日之前上交本月月度考核表及下月月度计划表。 4.考核方式 4.1实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。公司总经理考核部门负责人及分管部门，部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4.2考核流程 4.2.1员工需制定本月月度计划表、执行工作计划及上交月度考核表三部分组成即 图表1 4.3考核内容 4.3.1主要指标KPI由直接上级制定并审定，并与考核员工沟通确认，达成一致确定考核指标，原则为体现员工现阶段工作中最能体现部门显著业绩的那部分工作,即对工作的具体要求，KPI的设置可根据年度工作计划的侧重点不同而变动，更改需上报总经理审定，并上交人力资源部。

4.3.2月度考核分工作指标KPI及个人因素两个部分组成，工作指标占权重90%，个人因素占权重10%，两项总分之和为员工考核结果。 5.考核结果及奖惩 5.1考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 5.2奖惩办法：当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： 5.2.1考核结果为A级：绩效工资按110％发放，当月绩效考核为A级的员工比例不得超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人；考核结果为B级：绩效工资按100％发放；考核结果为C级：绩效工资按70％发放；考核结果为D级：不予发放绩效工资。 5.2.2考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，人力资源部将降低下年绩效考核工资标准。 5.2.3员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 6.部门的考核 6.1考核标准：对部门的考核标准主要由工作指标五个方面组成，不包含个人因素。 6.2考核办法：对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 6.3考核结果和奖惩 6.3.1公司将根据各部门全年总体表现情况，将考核结果作为优秀部门评选依据，并根据公司当年效益情况，给予部门一定的奖励。 6.3.2综合考核结果对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 7.考核执行流程 7.1员工考核执行流程 7.1.1由员工制定下月《月度工作计划表》（详见附件1），每月28日之前交部门负责人/分管领导审核，负责人/分管领导与员工沟通计划并批示，将《月度工作计划表》返回员工。负责人/分管领导每月30日之前将部门员工月度工作计划表（电子版）上交人力资源部作为考