北京建工集团公司人才发展规划

北京建工集团公司人才

发展规划

Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

北京建工集团公司2005～2010年人才队伍建设规划

为建设一支适应一重集团公司发展的高素质人才队伍，根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》和国资委人才工作会议精神，结合集团公司实际，制定2005～2010年规划。

一、人才队伍建设现状和面临的形势

1、人才队伍建设成绩。近年来，集团公司坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持以发展为主体，把“科技兴企”战略与“以人为本”原则紧密结合起来，按照党管人才的原则，加强人才队伍建设，积极探索企业深化改革和市场经济条件下人才资源开发的规律，稳步推进干部人事制度改革，逐步优化人才环境，不断加大人才培养、引进的力度，人才队伍建设呈现队伍逐步壮大、素质明显提高、结构不断优化的良好态势。目前集团公司已形成了一支具有一定规模、专业门类相对齐全、技术水平较高、成套生产能力较强的重型装备专业人才队伍，在国家经济建设中，尤其在重型装备制造领域发挥着重要作用。

2、人才队伍建设面临的形势。随着经济全球化的发展，人才资源已成为最重要的战略资源，人才竞争成为最具有全局影响力的竞争。集团公司要以“居安思危、艰苦创业，抓住机遇、做大图强”为总体思路，实施人才强企战略。当前，集团公司人才队伍建设还不是很适应新形势、新任务的要求，主要是：在人才培养上，虽然为拓展人才队伍结构做了大量扎实和细致的工作，各类人才的综合素质和工作能力得到显着提高，但人才的数量与企业发展的需求相比还有一定差距；在人才吸引上，虽然出台了一系列优惠政策，在学习、工作和生活方面给予人才以极大地关心和照顾，但与占据区域优势的国内外同行企业所提供的物质条件相比，仍明显缺乏吸引力；在人才使用上，激励与约束机制不能完全到位，员工的积极性、主动性和创造性没有得以充分发挥。同时，人才环境还不够优化，人才培养、引进、使用的机制还不够完善，人才流失现象突出等。因此，必须始终把大力加强人才队伍建设作为重大战略抓紧抓好。

二、人才队伍建设的指导思想、原则和总体目标

1、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大和国资委人才工作会议精神，大力实施人才强企战略，牢固树立人才是第一资源的观念，努力营造“尊重劳

动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境；坚持党管人才原则，充分发挥市场配置资源的基础性作用，搭建人才创业平台。营造人才脱颖而出的机制；围绕集团公司发展的目标，抓住培养、吸引、使用人才三个环节，创新思想观念、人才政策、管理体制和运行机制，全面加强经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和复合型人才队伍建设，为集团公司的持续、快速、健康发展提供坚实的人才保障。

2、基本原则

（1）坚持人才开发与企业的发展相协调。根据集团公司发展的需要，确定人才开发的重点和措施，把人才开发与技术开发、技术创新有机结合起来，确保人才队伍的规模、素质、结构满足企业发展的需要。

（2）坚持整体推进与分类指导相结合。加强人才资源的整体性开发，形成经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和复合型人才队伍协调发展的格局。根据各类人才的不同特点和企业需求，提出不同的发展战略和具体要求。

（3）坚持人才培养与引进相结合。以培养高层次人才为重点，大力发展继续教育、职业技术教育和高等教育，尽快建立起适应企业发展的人才培养体系，运用各方面力量培养人才。同时，采取有效措施，大力引进国内外人才智力。

（4）坚持突出重点与带动一般相结合。用好现有人才，引进企业急需人才，突出抓好高层次人才队伍建设，尽快形成有较大影响的优秀人才群体，带动整个人才队伍发展，增强人才队伍的整体实力。

（5）坚持不断创新选人用人机制。树立科学的人才观，建立能者上、庸者下，人尽其才、才尽其用的良好用人机制，不拘一格选拔人才。探索和研究国内外成熟的管理经验和市场规则，实现人才资源的综合开发、有序流动和合理配置。

3、总体目标

2005～2010年集团公司人才队伍建设的总体目标是：人才数量有较大增加，人才素质全面提升，干部人事制度改革取得新进展，基本形成优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，人才环境进一步优化，初步建成与企业发展相适应的人才管理新体制，培养造就一支素质优良、结构合理的人才队伍，制定出符合企业实际和特点的人才发展战略。

三、人才队伍建设的主要措施

1、干部队伍建设。坚持把忠实实践“三个代表”重要思想作为选拔任用领导干部的根本条件，把德才兼备、政绩突出、职工公认的干部及时选拔到领导岗位上来。按照“三个有利于”的标准，把重学历与重能力、加快干部年轻化与使用各个年龄段的干部结合起来，形成数量足、素质高、结构合理的干部队伍，认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，以科学化、民主化和制度化为根本方向，加快建立领导干部选拔任用机制。按照公开、平等、竞争、择优的原则，不拘一格，大力培养选拔优秀年轻干部。通过轮岗和下基层锻炼等方式，促进人才合理流动。突出抓好干部队伍作风建设和能力建设，加大干部教育培训力度。以“三个代表”重要思想和计算机知识、外语知识、法律知识为培训重点，争取将现有干部轮训一遍，促进领导干部整体素质的提高。建设一支精干高效、能打硬仗、适应市场经济发展和激烈竞争要求的干部队伍。

2、经营管理人才队伍建设。建设高素质的企业经营管理人才队伍。建设一支掌握国际经济和法律的复合型管理人才队伍。有计划、有重点地组织企业经营管理人员到国内外知名大学、大企业或商务基地培训锻炼。选派优秀人才到国外知名公司学习、锻炼，提高他们按照国际通行规则办事的能力。坚持培养与引进并举，不断加大优秀企业经营管理人才的引进力度。加强企业经营管理后备人才队伍建设，建立企业经营管理人才信息库，加快建设一支数量充足、结构合理、素质优良的企业经营管理人才队伍。

3、专业技术人才队伍建设。重点培养造就优秀学术带头人。重点培养、引进3—5名左右在国内有关学科行业有一定影响的学术技术带头人，40岁以下的优秀中青年人才要达到45％。重点选拔资助一批35岁以下、本科以上的优秀青年人才到国内外知名大学、科研机构深造。博士后工作站引进或培养博士3至5人，完成2至3个重点攻关项目的研制开发。

4、高技能人才队伍建设。实施高技能人才培训工程和技能振兴行动，通过岗位培训、个人自学提高等方式，推进技能人才升级。开展技术攻关、创新创效和技能竞赛等活动，促进岗位成才；开展导师带徒活动，通过名师带出一批高技能人才。充分发挥高等职业技术学院和技工学校在高技能人才培养中的重要作用，扩大培训规模，提高培训层次和培训质量，重点对数控机床加工和容器焊接方面的技术工人进行培训，做好数控机床高技能人才的培养和储备。

四、加强人才教育培训

把教育培训作为战略性投资，不断强化工程技术人员、管理人员和一线技术工人的培训工作。要做到适应性培训与战略性培训相结合，引智培训与派出培训相结合，集中培训与分

散培训相结合。加大培训教育投资的力度，用人力资源的超前性投资，来换取企业大发展的实际效果。树立终生教育思想，强化在职培训和继续教育，把教育与学习贯穿人才个体发展的全过程，以保证企业整体发展和技术创新，提高人才与现代技术、经济的结合度，延长人才的使用周期，不断提高其创新能力。在提高各类人才思想政治素质和履行岗位职责能力的基础上，改革教育培训的内容、方法和机制，以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为自标，分类分层次开展以新理论、新知识、新技能为主要内容的培训，着力培养人才的创新精神，提高创新能力。同时，选择企业技术、管理等方面有潜力的人才，到大专院校进修或出国培训，努力造就一批企业的高级科技和管理人才。

五、加快高层次人才引进

1、大力引进急需的高层次人才。与国内外科研机构、高校进行科研联合，将引进高层次人才和引进智力有机结合起来，加强对急需人才的预测和规划，拓宽人才引进渠道，大力引进具有大学本科以上学历和中级以上职称的各类人才，特别是各类高级专业技术人才和管理人才。建立海外高层次人才和留学人才信息库，加强与海外人才和留学人才的联系，鼓励他们通过技术转让、技术承包、项目合作、考察讲学等多种形式来一重创业和发展。

2、突出吸引人才工作的重要性。要把人才资源开发作为提高企业核心竞争力的重要举措。加大对技术创新和人才开发的投入，充分利用大连和天津的优势，建设好研发中心，为高、精、尖人才施展才华提供良好的舞台。

3、建立健全人才引进机制。聘请国内外高级专业技术人才和管理人才，特别是两院院士、国家级学科（技术）带头人为顾问，对企业重大战略决策提供咨询、论证及可行性研究服务，帮助引进人才、资金和技术项目，与科研单位联合进行科技攻关、产品开发、科研成果转化等，解决发展中遇到的难题。

六、充分发挥人才作用

1、引导人才到企业急需的岗位施展才能。建立人才结构调整的动态机制，根据企业发展的需要，调整优化人才结构，定期发布人才需求预测报告。引导人才向基层和生产一线流动。

2、完善优秀人才奖励制度。建立完善人才和成果奖励体系，加大对获得国家、省科技进步奖项、科技拔尖人才和总经理特别奖的奖励力度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖。

七、改革人才管理体制和运行机制

1、建立健全人才的管理体制。坚持党管人才的原则，按用党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的要求，成立“集团公司人才工作领导小组”，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。

2、建立与市场经济相适应的选人用人机制。遵循各类人才成长规律，完善考试、考核和测评方法，建立科学规范的评价体系，借鉴市场配置资源的原理，改进选人用人的方法，为优秀人才脱颖而出创造条件。

3、建立正常的退出机制。按照人岗相适的原则，建立和完善领导干部和经营管理人员任期制、责任追究制，打通“出”的通道，完善“出”的配套措施，努力解决“出”难的问题。自上而下建立健全企业内部的有利于人才合理流动的机制，及时为人才搭建施展才华的平台，做到人尽其才，充分发挥人才的作用。

八、强化领导，保证人才队伍建设规划顺利实施

各级组织和领导干部要站在提升企业核心竞争力的高度来认识人才队伍建设的重要意义，把人才队伍建设摆上重要议事日程，党政主要领导要亲自抓人才工作，加强对人才工作的领导，进一步关心、支持和爱护人才。

1、各单位党政一把手要坚持抓“第一资源”和“第一生产力”，把人才工作纳入各级党政领导班子工作目标责任制，定期进行考核。

2、积极为他们的成长营造良好的工作创业、生活学习、人际和学术环境。

3、要以改革的思路、创新的精神、务实的态度，解决那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，推动人才工作体制和机制的创新。要完善落实好集团公司建立的人才评价、选人用人、人才流动、分配制度和人才激励等机制。

4、党委组织部门要加强对人才工作的统筹规划、组织协调，发挥牵头抓总、协调各方面的重要作用。

5、有关部门要履行职责，密切配合，要继续搞好服务和协调，发挥好桥梁纽带作用，使集团公司形成做好人才队伍建设工作的强大合力。

建筑通讯录

江苏省第一建筑安装有限公司鞠建中 江苏南通二建集团有限公司陈建年 江苏启安建设集团有限公司殷炜东 溧阳市建筑安装工程有限公司姜尧忠 江苏阳江建设实业有限公司洪玉萍 江阴市璜塘建筑安装工程有限公司王士扬江苏华虹建筑安装工程有限公司王毓春江苏和平建设集团有限公司史和平 南通光华建筑工程有限公司俞光武 南通英雄建筑安装工程有限公司沈国钧江苏青甫建设工程有限公司许昌广 江苏翔远建设集团有限公司徐龙 江苏大洋建设工程有限公司吴文才 江苏中苑建设工程有限公司杨康 江苏鸿宇建筑安装工程有限公司马盘余南通扬子设备安装有限公司朱泉军 江苏长江机械化基础工程公司邱增果 江苏地质基桩工程公司张旭阳 江苏建基建设有限公司沈飞 宜兴市太湖地基工程有限公司陈锡平 宜兴市永固地基工程公司张立明 中外园林建设有限公司王金满 徐州九鼎建设集团有限公司王凯 江苏中柱建设工程有限公司张仲训 福建省闽南建筑工程有限公司邱仅生 南通古枫建筑工程劳务有限公司周根山江苏华能建设工程集团有限公司宋小华江苏宏大建设集团有限公司陈志斌 江苏五星建设集团有限公司张云奎 江苏省阳升建设工程有限公司王礼清 江苏金正建设工程有限公司王书勇 江苏顺通建设工程有限公司曹国祥 江西省华景建设集团有限公司余承萱 长业建设集团有限公司杨长甫 南京第一建筑工程集团有限公司陈卫 镇江建工建设集团有限公司陶运平 中鑫建设集团有限公司王水鑫 江苏建兴建工集团有限公司孙健强 江苏苏南建设集团有限公司花新华 南通海洲建设集团有限公司刘长明 上海千旺建设工程发展有限公司杨平 上海亚泰建设集团有限公司杨顺发 江苏天成建设工程有限公司李维民 中国建筑技术集团有限公司黄强

(发展战略)中曼集团公司人力资源三年发展规划

中曼集团公司人力资源三年发展规划 2008-10-14 企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，其实质就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。人才是第一资源，当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。因此，人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。 一、下大力气抓好人才队伍建设 (一)集团公司人才观 集团公司人才理念是“以人为本，人才第一”；用人原则是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。集团公司要建成国内一流，国际知名的跨国公司，就要吸引和培养大批一流的人才，建功立业，共同拼搏。 (二)人才来源 要进一步解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干，要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，相关、相近行业优秀人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团公司迅速发展缺少的人才。 对内，要加强集团公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工

职业生涯规划设计，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助他们在管理上、技术上有一个很大的提高，以适应集团公司发展的需要。 在业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产经营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手，通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团公司各级人才库，并按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。 在做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于一时解决不了的紧缺人才可以采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。 (三)人才培养的原则 一是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，还是对人才本身知识、能力结构培养上，都要以整体为主，全面规划，系统考虑。 二是人本原则：以人为本，人才是集团公司最重要的财富和最有价值的战略资源,尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。 三是责任原则：人才培养工作不仅仅是人力资源部门的事，而是

北京建工集团技术管理制度

目录 第一章、质量管理制度总则 (3) 第二章、开工报告申请制度 (5) 第三章、工程质量检验制度 (6) 第四章、质量例会制度 (7) 第五章、技术交底制度 (8) 第六章、试验、测量设备和仪器管理检修制度 (9) 第七章、搅拌站及计量设置制度 (10) 第八章、图纸会审设计变更制度 (12) 第九章、施工图现场核对制度 (13) 第十章、岗位培训制度 (15) 第十一章、工程技术复核制度 (15) 第十二章、隐蔽工程验收制度 (16) 第十三章、材料采购、检验、管理制度 (16) 第十四章、现场材料存放与管理制度 (17) 第十五章、机械存放管理制度 (19) 第十六章、工程质量“三检”制度 (20) 第十七章、砼、砂浆试块制作、养护、试压制度 (21) 第十八章、工程质量样板引路制度 (21) 第十九章、成品保护制度 (21) 第二十章、工程质量回访保修制度 (22) 第二十一章、工程质量事故报告、调查和处理制度 (24) 第二十二章、工程质量奖罚制度 (26) 第二十三章、工程竣工验收制度 (31)

第二十四章、技术例会制度 (36) 第二十五章、施组、措施编制审批制度 (38) 第二十六章、科技攻关与"四新"技术推广应用管理制度 (41)

工程技术管理制度 第一章技术管理制度总则 一、公司每月进行一次质量综合考评，公司对所属施工项目每旬进行一次质量检查、评比。并建立质量责任制考核奖罚制度，对照质量奖罚制度严格奖惩。 二、施工项目部必须配齐检测工具，并建立台帐，施工班组应做到对施工内容全部进行实测实量，严格按内控指标检查验收。 三、做好图纸会审和设计技术变更联系工作，做好地基验槽、隐蔽工程验收及其它检查、验收，做好工程中间验收及单位工程综合质量验收。其中，地基与基础、主体分部和竣工工程质量验收必须报公司核定。 四、公司实施创优工程目标管理。公司确定的创优工程，其工程开工后15天内由项目部会同公司技术（质量）管理部门根据合同要求及工程特点制定相应的创优目标，由项目负责人组织项目部各管理人员制订创优计划和措施，经公司技术（质量）管理部门审核后统一上报上级主管部门。公司技术（质量）管理部门应严格把好工程质量关，严格执行规范标准，加强对质量人员的指导、培训，提高业务素质，维护项目部质量检查人员的威信，真正做到有责、有权。 五、公司技术（质量）管理部门负责组织学习国家颁发的有关法规和政策，传达、贯彻上级主管部门的有关文件精神，并及时组织参加省及市有关部门组织的推广新技术、新工艺等质量方面的学习班，邀请有关专家和领导进行技术讲座和指导等。

集团公司人力资源发展计划规划纲要

- ****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日

目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)

****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。

精选xxx公司人才发展现状及发展规划-资料

Xxx公司人才发展现状及五年发展规划 根据xxx公司经济和社会发展的需要，为更好开发人才资源，促进人才队伍总量增加、结构科学、分布合理、需求均衡、加速人才成长，合理使用人才，特制定xxx 公司人才发展五年规划。 一、xxx公司成立以来的人才发展及现状 ㈠整体人才资源开发初见成效 ⒈人才队伍整体实力得到加强，素质不断提高。目前xxx公司各类专业技术人才总数达259人(指具有中专以上学历和初级以上职称的人员)，其中xxx公司机关工作人员40人，占15.4％；作业区农业管理技术人员120人，占46.3％；作业区财务管理人员37人，占14.3%。附属企业专业技术人员73人，占28.2%。专业技术人员中大专以上文化程度208人，占80.3％；45岁以下专业技术人员198人，占76.4％； ⒉农业生产管理技术人员队伍不断发展壮大。xxx公司成立后，通过引进大专院校毕业生、院校代培、考核录用等方式招收大学本科毕业生4名，考核录用大专代培生3名。农业生产管理人员中大学统招毕业生11人，占农业管理服务人员总数的6.9%，为农业生产管理人员素质的提高，实现科教兴农提供了人才保障； ⒊人才流动逐步走向有序。通过建立作业区管理人员目标考核办法，逐步实现了生产管理服务人员的优胜劣汰，建立了总量平衡，进出有序的人才考评、流动机制，并对下岗管理人员进行了妥善安置； ⒋专业技术培训卓有成效。xxx公司成立以来，举办各类专业技术培训班23期，培训专业技术人员1500多人次，培训种植户2000多人次。同时，xxx公司选派专业技术人员80多人次外出学习，进行农业、财务、外语、计算机等专业的学习和培训，不断提高技术人员的专业技术水平和管理能力，同时xxx公司选派年轻、有发展前途的作业区和机关部门主管领导进行研究生课程的学习深造，开阔他们的视野，提高他们的领导能力和驾驭经济工作的水平。 ㈡人才发展中主要问题分析 ⒈人才资源专业和分布不合理。非技术类专业人员比例过高，最高学历所学专业与所从事的工作不对口。在机关管理人员中，管理专业占37.5%，作业区农业管理服务人员中，最高学历为管理和政工专业占20.2%，作业区财务人员中最高学历为非财务专业的人员占15.9%。农业、农机专业的中、高级技术人员绝大部分都在机关及附属企业； ⒉学历结构和职称结构不合理。主要是高学历、高职称的专业人才比例小。xxx 公司目前统招本科毕业生只有14人，高级技术职称7人，其中高级政工师2人，高级农艺师2人，高级水利工程师1人，高级会计师1人，高级审计师1人。xxx公司发展所急需的经营管理和市场营销人才缺乏； ⒊人才专业分布和年龄结构不合理。xxx公司159名农业技术人员中农业、农机专业92人，占57.9%，其中最高学历为农机专业的21人，仅占8.1%。作业区区长、副区长中年龄在46岁以上18人，占15%，后备人才的补充和培养问题急待解决；

集团公司十三五人才发展规划

盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划 （2016—2020年） 为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。 一、人才发展现状 截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况

注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。 管理人员队伍现状 注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。 技术人才队伍各层级占比情况

注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况 注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改

集团公司人才培养与人才梯队建设管理方案计划办法

集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善集团公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为集团公司可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培

养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 集团公司各职能部及二级子公司 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

公司人才梯队建设方案

XXX公司人才梯队建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）建设类别 1、针对中层梯队人才（在职骨干管理层人员）——“精英计划”； 2、针对骨干管理梯队人才（在职骨干操作层）——“提升计划”； 3、针对骨干操作梯队人才（在职操作层人员）——“发展计划”。 （二）建设原因 1、公司发展战略要求。为提升公司服务品质，塑造公司品牌形象，需要有一批 专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。 2、职业团队建设要求。通过人才建设、培训，提高团队的市场竞争力。 3、人才状况。学历水平：硕士学历占 0.9%、本科学历占 3.2%、大专学历占 10.3%、中级职称以上员工占5.7 %；离职率：2011年离职率34.5%。 （三）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战 略的培养计划，发挥XXX公司各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 （四）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作采用周期式培养方式，保证优秀人才生 生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及项目作为培 养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门/项目优先选用的原则。推荐部门/项目因业务发生变化 等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间

的系统性。

（五）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门/项目人才培养工作提供支持。 2、各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养，并配合人力资源部实施相 关人才培养工作。 3、具体分工为：公司人力资源部负责中层梯队及管理梯队的培训工作，各项目 负责骨干操作层的培训工作。 二、后备人才梯队建设程序 （一）战略地图 请参见附件一。 （二）甄选程序 1、梯队人员选拔标准： 中层梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，上进心强、责任心强，纪律性强，团队意识强。 ②知识面广，业务技能较强。 ③学习能力突出，思维有逻辑，工作有条理。 ④善于沟通交流，善于抓问题要点，善于给出解决方案。 ⑤性格开朗，处事沉稳，考核优异。 ⑥大专以上学历，工龄6个月以上。 管理梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，考核优异，业绩显著，业务娴熟。 ②具备从事本专业（行业）的专门知识和技能。 ③有较好的沟通能力和团队意识。 ④高中以上学历，1年以上工龄。绩效考核优异者。保洁、绿化人员学历可适 当放宽要求。 骨干操作层梯队人员：

重庆市建筑公司通讯录

长风机械制造有限责任公司周仕民 65533666 沙坪坝区山洞工业园区山田路388号 木子装饰工程有限责任公司李兵 65400432 沙坪坝区华宇广场世纪银河18、19-6号 渝港装饰工程有限公司刘建国 89109900 渝北区龙溪镇松石北路58号 豪顺强建筑加固技术有限公司梅光强 67850434 江北区建新北路39号 沙坪坝区扬航门窗厂黄星明 65155950 沙坪坝区井口镇南溪村青龙嘴社 沙坪坝区建通水泥制品厂雷邦国 65507287 沙坪坝区歌乐山镇金刚村 中豪正信园林工程有限公司庞飞 65472358 沙坪坝区沙坪坝正街8号2-19-11号 金三木装饰工程有限公司王雨 61716159 沙坪坝区小龙坎新街39号 盾祺装饰工程有限公司彭斌 65397661 沙坪坝区华宇广场11-25-2 兴城空调工程有限公司刘佳杰 65124454 沙坪坝区沙北街83号 意辉装饰工程有限公司陈辉 65451311 沙坪坝区小龙坎正街260号 义城化工机电有限责任公司唐晓平 65451510 沙坪坝区小龙坎正街168号嘉新大厦15B-1.2 吉旺钢结构工程有限公司苏显愚 65186960 沙坪坝区井口镇南溪村黄岭堡组 九阳建筑装饰有限公司张晓海 61702227 沙坪坝区天星桥正街8-1-1-2号 沙坪坝区玉屏建筑工程公司程辉荣 65633224 沙坪坝区陈家桥镇 中寰石油防腐工程有限责任公司唐晓平 65451510 沙坪坝区小龙坎正街168-15B 明正防水工程有限公司叶明栋 68613873 沙坪坝区北街92-45 盟达电力安装工程有限公司田碧如 63687424 江北区塔坪桃花源小区桃园南四1-1 金牛衣防水工程有限责任公司冯利 65433345 沙坪坝区学林雅园A1-11-5 天建装饰工程有限公司陈道友 89056880 65316192 沙坪坝区天星桥2号 沙坪坝区金龙预制场雷世友 65507020 60675334 沙坪坝区歌乐山镇金刚村方堰塘 大学现代建筑技术公司赵宇 65120815 65120690 大学B区实验楼 聚华科技发展有限公司张安宏 86268038 沙坪坝区沙正街8号附4号14-4号 渝鲁仿古建筑有限公司骆昭彦 68955708 大渡口区锦天佳园3-11-33

北京建工集团地铁

劳务管理工作例会制度 为加强对项目劳务管理工作的领导，及时掌握北京市劳务管理工作动态，同时便于各劳务分包单位，专业分包单位之间交流和探讨工作经验，统筹协调劳务管理工作，提高劳务管理工作效能，形成上情下达顺畅，横向发展均衡的良好局面，特制定本制度。 一．参会人员 项目部劳务管理领导小组成员，劳动力管理员，各劳务分包单位劳务队长，劳动力管理员，各专业分包单位项目经理，劳动力管理员。二．例会要求 1．例会时间定于每月最后一个周五下午4：00，地点在项目部会议室，根据需要也可在分项目部会议室召开。 2．每次例会由项目部劳务管理工作领导小组组长主持，并指定专人负责考勤和记录，建立考勤表和记录本。 3．参加会议人员一律不准请假，不得迟到或早退。 三．例会内容 1．传达上级劳务管理工作甩关文件精神和工作要求。 2．布置项目部劳务管理阶段性工作任务和活动安排。 3．检查各劳务管理计划制定，落实和进展情况，做好总结工作。4．各劳务分包单位，专业分包单位汇报劳务管理工作，加强交流。5．讨论工作中存在的问题，研究解决的办法。

劳务作业人员培训制度 为坚持“安全第一，预防为主”的方针，增强劳务作业人员安全，普法，维权基础知识和自我保护能力，确保人身安全，实现项目安全生产管理目标，特制定本制度。 培训对像：各劳务分包单位，专业分包单位，专业分包单位作业人员。 培训方式：课堂集中教学 培训时间：结合“三级”安全教育进行，累计学时不得少于24学时。培训开课时间一般为晚上19：00---21：00。 培训内容： 1．企业情况，工程概况，生产特点及主要危险因素 2．《安全生产法》，《劳动法》及各级安全生产，劳动保护规章制度； 3．安全消防常识，卫生防疫基本要求； 4．企业内外典型事故教训，预防事故措施及急救知识。5．安全操作规范及劳动保护用品的正确使用常识。 6．如何判断可能出现的不正常情况和事故应急处理方法。

集团公司管理系统十三五人才发展规划

XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划 （2016—2020年） 为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。 一、人才发展现状 截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况

注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。 管理人员队伍现状 注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。 技术人才队伍各层级占比情况 注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况

注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改造等方面发挥了重要作用，形成了人尽其才，才尽其用良好的人才发展环境。少数民族各类人才数量逐年增长，发挥了越来越重要的作用。 人才培养、引进、使用机制不断完善。集团公司加快各类人才培养、选聘、使用等方式和机制创新，建立了培养引进的开发机制、竞争择优的选拔机制、客观公正的考核评价机制、科学有效的激励保障机制，有效地激发了各类人才的创新活力，人才发展环境持续改善。在“十二五”期间，建立了集团公司国家级博士后工作站，创建了国家级技能大师工作室1

人才发展规划

人 才 发 展 规 划 佳时特2015-2016年度 人才发展规划 —2015年~2016年 为实施“人才兴企”发展战略与更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才,实现企业与人才双向共赢,加快企业发展,满足生产发展需要,根据总体目标要求,制定本规划。 一、人才发展现状及问题 (一)人才队伍现状 公司组建以来,经理部在公司高层的领导下,根据公司发展战略

与实际情况,按照公司生产发展实际需要,采取切实可行的方式,积极为公司招募人才。 1、人才队伍不断壮大。截止2015年5月,全公司共拥有员工100名,且成立了20人的技术研发团队,其中包括高级工程师、博士、海归,硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议,接收培养两所大学优秀的毕业生为公司服务,逐步提升公司人才素质。2015年,与华中科技大学段正澄院士合作筹建院士工作站, 提升企业技术研发能力,为自动化生产线及高端数控机床制造储备技术力量。 2、人才素质不断提高。公司现拥有博士1名,硕士3名,本科毕业生26名,大专毕业生33名,中专技校毕业生24名,高中毕业生13名,相比往年,员工文化层次有较大幅度的增长。 3、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发,增加在人才招募与人才选拔、培养上的投资比例,不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上,采用外部招聘与内部选拨相结合的方式;在员工培训方面,进行内部培训,主要方式就是授课及讨论,培训内容主要有技术改进与相关管理知识。此外,在人才使用上,通过多种方式开展内部竞聘与选拔,为员工晋升提供便利条件,积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。 (二)存在的问题 由于公司正在快速发展,人才工作虽处于不断完善之中,在一些方面仍存在不足。

北京建筑该公司排名

北京建筑该公司排名 1、北京市怀柔县建筑企业集团总公司怀柔县青春路44号101400 69641084 付志凯北京市怀柔县城乡建设委员会5000(万元) 一级 2、延庆县建筑安装公司延庆县东外大街32号102100 69143922 张兆清延庆县城乡规划建设管理委员会4188(万元) 一级69102059 3、中国京冶建设工程承包公司海淀区西土城路33号100088 62226131 陈录如国家冶金工业局3100(万元) 一级 4、中国人民武警部队交通指挥部直属建筑施工处朝阳区安定门外外馆街甲32号100011 69732375 黄晓汉中国人民武装警察部队交通指挥部(备案) 3100(万元) 一级 5、中国水利水电第二工程局西城区六铺炕一区2号100011 62047674 王岩峰中国水利水电总公司(备案) 5057(万元) 一级 中国新兴工程建筑房地产开发总公司海淀区太平路甲23号100036 68281462 刘静文中国新兴集团(备案) 12810(万元) 一级 6、北京中铁建筑工程公司丰台区吴家村路1号100040 68211155-85617 范德中国铁道建筑总公司(备案) 2591(万元) 一级 7、中外建华堂工程有限责任公司海淀区三里河路9号100045 68394004 毛建军中国对外建设总公司(备案) 1500(万元) 一级 8、中国建筑技术开发总公司朝阳区北三环东路30号100013 64221355 王铁宏建设部(备案) 1317(万元) 一级 9、中国航空港建设总公司海淀区昆明湖甲35号100089 62588995 王世来三九企业集团11000(万元) 一级 10、泛华工程有限公司海淀区白石桥路40号100081 62175356 建设部(备案) 5000(万元) 一级 11、北京住荣工程有限公司朝阳区亮马桥34号乙100015 64380267 杨景波北京住宅开发建设集团总公司111(万元) 二级

中长期人才发展规划情况汇报

中长期人才发展规划情况汇报 各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！ 第三次党代会提出了实施人才培育提速工程的奋斗目标，人才强区实施战略，加快形成一支与科学发展要求相适应、门类齐全、素质优良、梯次合理的人才队伍，给潮阳经济的提速发展提供了人才保障。为此，结合我区的经济社会发展总体目标及人才工作实际，制订XX 区2012—2016年人才发展规划。现将有关情况进行如下汇报：一、思想动力这次中长期人才发展规划纲要实施的思想动力，源于规划方案的以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，围绕区第三次党代会精神，坚持以人为本、党管人才的指导思想，来自于解放思想、实事求是、与时俱进、结合区情实际，立足当前，着眼长远，创新思路，稳步推

进的基本原则，以“人才队伍规模不断壮大，确保基本满足我区经济社会发展的需要。高层次人才、紧缺人才数量明显增加，人才队伍结构逐步优化，素质全面提升，综合竞争力不断增强，人才分布趋于合理。人才工作机制基本完善，发展环境进一步优化，使潮阳成为各类人才愿意来工作、积极来发展、迫切来创业的聚集地”的总体目标来实施规划方案，在思想上给了我们很大的动力，在关键时刻，有了更多的心里力量去努力和奋斗，使全单位上下众志成城，发挥了集体的凝聚力。二、我区的人才基本情况近年来，在以邓小平理论和“三个代表”重要思想的指导下，认真贯彻落实中央、省、市关于加快人才发展的一系列方针政策，坚持党管人才原则，不断加强和完善人才队伍管理，全区人才队伍建设呈现出良好的发展态势，为我区经济社会发展提供了强有力的智力支持。所谓的党管人才，就是区委、区政府重视人才工作，科教兴区、人才强区。

北京建工集团房地产部

北京建工集团房地产开发经营部简介及招聘需求 北京建工集团有限责任公司房地产开发经营部成立于1987年5月，为北京建工集团房地产主业的领军企业，具有国家一级开发资质，并通过了ISO9002国际质量管理体系标准认证，2010年6月成为独立法人单位，注册资本3亿元。累计在全国开发各类房地产项目约600万平方米。北京建工地产具有从项目策划、投资管理、征地拆迁、工程管理到市场营销、客户服务等全过程的开发模式，能独立开发建设各类大型房地产项目。产品结构涵盖商品房、政策房、商用物业和土地一级开发。借助集团产业链优势和专业能力，形成了特有的商业模式。多年来年开复工面积保持160万平方米以上的规模和销售额30%的增长速度，实现着企业稳步增长。2008年被评为“全国百强房地产企业”。北京建工地产以"理想建筑建筑理想"的企业使命和责任感，坚持"精心营造，规范管理，诚信服务，持续改进"的企业方针，全力开发舒适型、低炭环保型、个性化、智能化、人性化等符合国际标准的优质产品，为广大客户营造宜居生活环境和舒适工作空间，并以此获得社会认同2003年被国家建设部评为"中国房地产管理机制创新十强"。北京建工地产不断丰富"追求卓越"的品牌理念内涵，致力于低碳环保的产品开发，用实际行动践行"绿色地产"的开发理念。北京建工地产持续优化产品体系，成功的打造了以"建邦"品牌为代表的中高端住宅及商用物业，以"建工家园"品牌为代表的政策性住房产品，并积极推进土地一级开发。随着企业品牌形象的树立，品牌化扩张战略举措的实施，北京建工地产大力拓展京内外房地产市场，逐步形成了立足北京，以长三角、珠三角、环渤海、西北重镇为四大核心区域

中交某公司2019-2025年人力资源发展规划

中交某公司 2015-2017年人力资源发展规划 目录 、八— 1刖言.............................. 第一章人力资源现状及存在的问题 ................... 2 一、人力资源管理现状.................... 2 一、存在的主要问题 (5) （一）管理理念有待提升 (5) （二）人员结构矛盾突出 (5) （三）体制机制障碍显现.................. 6第一章形势分析 (7) 一、开展人才强企，就要坚持“三个原则”...... (8) 二、落实人才强企，就要坚持“三个不动摇”.... .. (9) 三、实现人才强企，就要坚持“三个持续”...... (9) 第三章发展思路与目标措施 (9) 一、聚焦一个中心 (9) （一）分类别、定目标，协同企业战略 (9) （二）分层次、抓重点，引导员工发展 (10) 二、创新两个理念 (10) （一）强引进，重培养，顺应由工转商 (10) （二）展个性，促竞争，融合相马赛马 (10)

三、加速三个转化 (11) （一）......................................... 加速市场化11（二）......................................... 加速专业化12（三）......................................... 加速国际化12四、紧抓四个环节 (12) （一）....................... 调结构、转方式，加快人才引进12（二）....................... 拓通道、搭平台，促进人才成长13（三）....................... 建体系、促竞争，加强人才选拔14（四）....................... 改薪酬、优环境，强化人才激励15五、落实五个保障 (16) （一）................................... 强化执行人才规划16（二）................................... 推进标准流程建设16（三）................................... 提高信息管理水平17（四）................................... 加强自身队伍建设17（五）................................... 完善风险掌控管理17

北京市国资委下属企业150家名单

城建企业： 北京控股集团有限公司 北京市公共交通控股（集团）有限公司 1 北京市地铁运营有限公司1 北京建工集团有限责任公司 北京市热力集团有限责任公司1 北京市自来水集团有限责任公司1 北京首都创业集团有限公司1 北京市基础设施投资有限公司1 北京城建集团有限责任公司1 北京市轨道交通建设管理有限公司1 北京金隅集团有限责任公司1 北京住总集团有限责任公司1 北京市政路桥建设控股（集团）有限公司1 北京北辰实业集团公司1 北京市首都公路发展集团有限公司1 北京市公联公路联络线有限责任公司1 北京城市排水集团有限责任公司1 北京市经中实业开发总公司1 北京祥龙资产经营有限责任公司1 北京市国有资产经营有限责任公司1 北京能源投资（集团）有限公司1 北京首都开发控股（集团）有限公司1 北京环境卫生工程集团有限公司1 北京房地集团有限公司1 北京新奥集团有限公司1

工业企业 首钢总公司1 北京电子控股有限责任公司1 北京汽车工业控股有限责任公司1 北京京城机电控股有限责任公司1 北京医药集团有限责任公司1 北京一轻控股有限责任公司1 北京隆达轻工控股有限责任公司1 北京纺织控股有限责任公司1 北京京煤集团有限责任公司1 北京京仪集团有限责任公司1 北京化学工业集团有限责任公司1 中国电子进出口北京公司1 中国北京同仁堂（集团）有限责任公司 北京工美集团有限责任公司1 商贸、外经贸企业

北京首都旅游集团有限责任公司 北京一商集团公司 北京二商集团有限责任公司 北京粮食集团有限责任公司 北京西单友谊集团 北京王府井东安集团有限责任公司 北京王府井百货（集团）股份有限公司 北京对外经贸控股有限责任公司 北京外企业服务集团有限责任公司 事业单位 北京经济管理职业学院 北京市机械设备成套局 北京技术交流培训中心 北京市工业设计研究院 北京市建筑设计研究院 北京市市政工程设计研究总院 北京市勘察设计研究院 北京市供销合作总社 农业企业 北京市郊区旅游实业开发公司 北京首都农业集团有限公司 上市监管 北巴传媒 福田汽车

公司人才战略规划

公司人才战略规划 一、人才战略规划指导思想：全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。 二、人才战略规划的原则 1、以人为本的原则。要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。 2、能力建设为先导的原则。加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。 3、实施终身教育和培训的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。 4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。 5、整体推进的原则。加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。三、集团公司2015年人才发展预测 2009年－2015年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。 随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合

理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。 到2015年，集团公司人才规划的目标任务是：在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。在各类专业技术人员中，高级职称达到300人左右（现有246人），中级职称达到1300人左右（现有1048人），初级职称达到1400人左右（现有1026人），较大幅度地优化职工队伍，提高职工队伍整体素质。为完成目标任务，在现有的基础上，需引进招聘各类专业技术人员800人左右，其中，工程技术人员600人左右。要培养出100名左右高级经营管理人才，100名左右高级工程技术人才，50名左右优秀政工工作人才，200名左右高技能人才，800名左右的年轻技术工人。 到2015年，各类人才的主要来源有以下五个途径： 1、高校毕业生。 2、自主培养。集团公司将成为各类人才培养的主体，依托职业技能鉴定站、职业教育中心，加快技术工人、高技能人才培养。 3、自学成才。要积极创造条件，提供发展平台，鼓励职工自学成才，实践中成才。 4、外培及再教育。充分利用各种社会培训资源，选送优秀人才进修深造，建设继续教育工程，加快培养各类专业人才。 5、社会招聘。按照发展需要适时外聘中高级人才。 四、未来四年人才规划目标 根据集团公司发展目标，基于集团公司现有人才现状分析，未来四年，集团公司对人才的需求，无论是在数量上、质量上，还是结构上都体现出高标准，严要求。

公司人力资源发展规划纲要

****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日

目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (4) 主要目标 (7)

****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。

人才发展规划

人才发展规划

佳时特2015-2016年度 人才发展规划 —2015年~2016年 为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快企业发展，满足生产发展需要，根据总体目标要求，制定本规划。 一、人才发展现状及问题 （一）人才队伍现状 公司组建以来，经理部在公司高层的领导下，根据公司发展战略和实际情况，按照公司生产发展实际需要，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才。 1、人才队伍不断壮大。截止2015年5月，全公司共拥有员工100名，且成立了20人的技术研发团队，其中包括高级工程师、博士、海归，硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议，接收培养两所大学优秀的毕业生为公司服务，逐步提升公司人才素质。2015年，与华中科技

大学段正澄院士合作筹建院士工作站，提升企业技术研发能力，为自动化生产线及高端数控机床制造储备技术力量。 2、人才素质不断提高。公司现拥有博士1名，硕士3名，本科毕业生26名，大专毕业生33名，中专技校毕业生24名，高中毕业生13名，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。 3、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，进行内部培训，主要方式是授课及讨论，培训内容主要有技术改进和相关管理知识。此外，在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。 （二）存在的问题 由于公司正在快速发展，人才工作虽处于不断完善之中，在一些方面仍存在不足。 1、人才优先发展的理念和行动有待进一步加强。“人才是第一资源”、“人才投入是最有效的投入”等理念尚未完全树立。 2、人才队伍的整体素质不高，难以满足公司长远发展。虽然职工数量在不断增加，但高素质的管理人才、技艺精湛的技术人才和高层次的领军人才依然十分缺乏。 3、人才引不进、留不住、用不活的现象在一定程度内存在。