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企业人力资源管理师二级真题试卷

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企业人力资源管理师二级真题试卷

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2009年5月企业人力资源管理师二级真题试卷

一、单项选择题(26~85题，每题1分，共60分)。（1-25题职业道德省略）

26、( )是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

A、经济规律

B、经济交替

C、经济周期

D、经济变动

27、关于社会保险不正确的说法是( )

A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准

B、社会保险当事人不能自行选择保险项目

C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险

D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现

28、( )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。

A、法官法

B、判例法

C、习惯法

D、成文法

29、( )是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。

A、企业营销机会

B、企业竞争机会

C、企业优势机会

D、企业实践机会

30、满足地位需要的行为不包括( )。

A、拥有舒适的轿车，合理的穿着

B、具有执行官的特权

C、居住在合适的社区，参加俱乐部

D、影响他人并改变他们的态度和行为

31、对组织而言，绩效管理的功能不包括( )。P194

A、组织发展的有力措施

B、规范员工的手段

C、提高生产效率的途径

D、人事决策的基础

32、两家企业合并属于企业组织机构变革的( )变革方式

A、改良式

B、渐进式

C、计划式

D、爆破式

33、以下关于新型组织机构模式的说法错误的是( )

A、康采恩属于模拟分权组织结构模式

B、多维立体组织是矩阵组织的进一步发展

C、子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业

D、企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体

34、以下不属于部门结构设计原则的是( )

A、以关系为中心

B、以成果为中心

C、以工作和任务为中心

D、以层级为中心

35、以下不属于组织机构分析的内容的是( )

A、各种职能的性质及类别

B、员工与岗位之间是否匹配

C、哪些是决定企业经营的关键性职能

D、内外环境变化引起的企业经意战略和目标的改变

36、以下不属于企业人员配置计划的内容的是( )

A、企业每个岗位的人员素质

B、人员的职务变动情况

C、企业每个岗位的人员数量

D、职务空缺的数量及填补办法

37、以下说法不正确的是( )

A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计

B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要

C、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要

D、现实生活中的组织既有静态的，也有动态的

38、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是( )

A、马尔科夫分析法

B、综合分析法

C、灰色预测模型法

D、经验预测法

39、人力资源需求预测的方法中，依据食物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋势的方法是( )

A、趋势外推法

B、人员比率法

C、回归分析法

D、转换比率法

40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是( )

A、趋势外推法最为简单，其自变量只有一个

B、经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响

C、马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况

D、马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况

41、( )具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。

A、选拔性测评

B、考核性测评

C、开发性测评

D、诊断性测评

42、量化对象具有明显数量关系的量化形式是( )

A、一次量化

B、二次量化

C、类别量化

D、模糊量化

43、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是( )

A、心理技术

B、FRC技术

C、投射技术

D、问卷技术

44、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为( )

A、几何平均数和中位数

B、算术平均数和中位数

C、几何平均数和标准差

D、算术平均数和标准差

45、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是( )

A、关系建立阶段

B、导入阶段

C、核心阶段

D、确认阶段

46、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于( )

A、第一印象

B、对比效应

C、晕轮效应

D、录用压力

47、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”这类问题属于( )

A、压力性问题

B、知识性问题

C、思维性问题

D、经验性问题

48、( )是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。

A、评价中心

B、管理中心

C、控制中心

D、学习中心

49、以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是( )

A、人力资源主管

B、技术研发人员

C、销售部门经理

D、公关部门经理

50、培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训、员工文化素质培训等宜采用( )的培训方式。转

A、分散

B、边实践边学习

C、集中

D、安全脱产学习

51、制定培训规划时，培训需求分析的目标是( )

A、明确员工现有技能与理想状态的差距

B、收集有关新岗位和现在岗位要求的数据

C、明确培训的要求，预测培训的潜在困难

D、选择测评工具、明确评估的指标和标准

52、以下不属于培训课程内容的选择原则的是( )

A、适应多样化的学员背景

B、满足学员在时间方面的需求

C、针对相同背景的学员设计培训课程

D、使学员掌握生产技术和技能

53、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括( )

A、强调课程重点

B、提高学习效果

C、关注信息反馈

D、节约培训时间

54、不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，( )是最重要的。

A、专业技能

B、理念技能

C、人文技能

D、协调技能

55、培训效果的建设性评估的优点不包括( )

A、有助于培训对象改进自己的学习

B、帮助培训对象明白自己的进步

C、在数据和事实的基础上作出判断

D、使受训者产生满足感和成绩感

56、在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是( )

A、受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进

B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获

C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩

D、受训者对培训项目的主观感或满意程度如何

57、培训的五大类成果中，( )的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。

A、技能成果

B、情感成果

C、认知成果

D、绩效成果

58、在评估培训效果时，( )更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。

A、访谈法

B、问卷调查法

C、观察法

D、电话调查法

59、劳动定额法属于( )的绩效考评方法。

A、品质导向

B、结果导向型

C、行为导向型

D、综合型

60、以下关于成绩记录法的表述不正确的是( )

A、需要聘请外部专家参与评估

B、该方法很强的适应性和有效性

C、与行为量表等考评方法结合效果会更好

D.由外部专家验证工作业绩是否真实准确

61、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是( )

A、考评效标涉及的范围较大

B、有广泛适应性

C、可以考评员工的品质特征

D、涉及难度较大

62.对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是( )

A、工作方式

B、工作产出

C、组织气氛

D、工作效率

63、获得专利权的项目数属于( )的绩效考评指标。

A、行为过程型

B、品质特征型

C、工作结果型

D、工作方式型

64、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为( )。

A、分析提问标准

B、分解等级标准

C、综合提问标准

D、综合等级标准

65、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是( )。

A、定性化、结果化

B、定性化、行为化

C、定量化、结果化

D、定量化、行为化

66、设定KPI指标和指标值时，一般不会选取( )作为参考标杆。

A、国内收益最高的企业

B、居于国内领先地位的优秀企业

C、本行业领先的企业

D、居于世界领先地位的顶尖企业

67、( )是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。

A、行为特征

B、胜任特征

C、心里特征

D、外貌特征

68、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是( )

A、企业之间相互调查

B、问卷调查

C、委托中介机构调查

D、访谈调查

69、( )是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。

A、职系

B、职组

C、职门

D、职等

70、( )是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。

A、职务分类

B、工作分类

C、职位分类

D、品味分类

71、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为( )

A、一岗一薪制

B、薪点工资制

C、一岗多薪制D提成工资制

72、销售提成工资制度属于( )

A、能力工资

B、绩效工资

C、技术工资

D、奖励工资

73.应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为( )

A、平行团队

B、交叉团队

C、流程团队

D、项目团队

74、( D )的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。

A、以绩效为导向

B、以行为为导向

C、以工作为导向

D、以技能为导向

75、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高( )。

A、10%

B、15%

C、20%

D、25%

76、企业年金适用于( )

A、全体员工

B、新进员工

C、临时员工

D、试用期满的员工

77、劳动力市场价位信息的采集主要是通过( )取得的。

A、专家访谈

B、问卷调查

C、统计分析

D、抽样调查

78、根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于( )万元。

A、20

B、30

C、50

D、100

79、政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括( )

A、平均工资的增长低于劳动生产率的增长

B、要求企业按照指导线的水平给雇员增加工资

C、在工资的调控上由总量控制向水平控制转变

D、实施企业工资总额的增长低于经济效率的增长

80、工资指导价位( )是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。

A、高位数

B、中位数

C、地位数

D、标准数

81、在安全生产责任制中，( )承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。

A、工人

B、企业法定代表人

C、总工程师

D、分管安全卫生的负责人

82、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于( )

A、个别争议

B、集体争议

C、利益争议

D、权利争议

83、企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括( )

A、群众性

B、合议性

C、自治性

D、非强制性

84、在( )的情况下，调解委员会制作调解协议书。

A、调解达成协议

B、调解达不成协议

C、调解期限届满不能结案

D、调解协议送达后当事人反悔

85.劳动组织优化部包括( )的合理组织。

A、工作时间

B、准备性和执行性工作

C、作业班组

D、技术型和工艺性工作

二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分。)

86、社会就业总量取决于( )

A、总需求水平

B、总供给水平

C、国民生产总值

D、劳动力数量

E、均衡国民收入

87、决策科学化的要求包括( )

A.合理的决策标准B、有效的信息系统C、系统的决策观念D、科学的决策程序

E、决策方法科学化

88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括( BCE )

A.首因策略B、择优策略C、淘汰策略D、晋升策略E、轮廓匹配策略

89、环境优化机制的主要因素包括( )

A、工作报酬

B、学习发展环境

C、工作条件

D、人际关系环境

E、工作环境

90、企业集团的职能机构包括( )

A、依托型组织职能机构

B、非常设机构

C、综合型组织职能机构C、智囊机构、业务公司和专业中心

E、独立型组织职能机构

91、企业组织结构整合的目的主要在于( )

A、实现相互间协调的要求

B、保证企业经营活动的正常运行

C、实现组织管理的系统化

D、此二条人力资源管理的各项计划

E、提升企业经营管理的总体水平

92、企业人力资源规划的作用包括( )

A、满足企业总体战略发展的要求

B、提高企业人力资源的利用效率

C、促进企业人力资源管理的开展

D、协调人力资源管理的各项计划

E、政府有关的劳动就业制度

93、影响企业人力资源活动的法律因素有( )

A、户籍制度

B、劳动力市场价位

C、最低工资标准

D、劳动力市场机制

E、政府有关的劳动就业制度

94、德尔菲法所请的专家的来源有( )

A、组织内部

B、组织外部

C、管理人员

D、普通员工

E、高层管理

95、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括( )

A、薪酬

B、退休

C、平调

D、晋升

E、福利

96、员工素质测评的主要原则包括( )

A、客观测评与主管测评相结合

B、定性测评与定量测评相结合

C、静态测评与动态测评相结合

D、素质测评与绩效测评相结合

E、定期测评与随机测评相结合

97、员工素质测评标准体系的横向结构包括( )

A、结构性要素

B、行为环境要素

C、时间性要素

D、工作绩效要素

E、空间性要素

98.以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是( )

A、道德分类标准

B、调查分类标准

C、数学分类标准

D、性别分类标准

E、能力分类标准

99、以下属于面试中背景性问题的是( )

A、个人兴趣

B、家庭情况

C、法律常识

D、工作经历

E、遗传病史

100、行为描述面试的实质( )

A、属于特殊的结构化面试

B、面试提问都是行为性问题

C、识别关键性的工作要求

D、用过去行为预测未来行为

E、探测行为样本

101、无领导小组讨论包括( )等多种类型。

A、无情境性讨论

B、不定角色的讨论

C、情境性的讨论

D、指定角色的讨论

E.无主题讨论

102、在制定培训规划时，设计培训方法的途径有( )

A、经验总结

B、中介机构

C、小组讨论

D、查阅文献

E、专家咨询

103、外部培训资源的开发途径包括( )

A、聘请专职的培训师

B、聘请本专业的专家、学者

C、从大中院校聘请教师

D、在网络上寻找并联系教师

E、从顾问公司聘请培训顾问

104、管理技能开发的基本模式包括( )

A、在职开发

B、替补训练

C、出国学习

D、拓展训练

E、决策模拟训练

105、培训前效果评估的内容包括( )

A、培训环境评估

B、培训对象工作成效及行为评估

C、培训计划评估

D、培训对象知识和工作态度评估

E、培训需求整体评估

106.对培训效果进行学习评估的具体方法有( )

A、访谈法

B、角色扮演

C、演讲法

D、行为观察

E、笔试法

107、员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括( )

A、劳动效率

B、直接成本

C、专利项数

D、间接成本

E、质量要求

108、下列关于结构式叙述法的说法正确的是( )

A、受到考评者文字水平的限制

B、不受考评者参与考评时间的限制

C、这种方法要有被考评者参与

D、属于行为导向型的客观考评法

E、采用一种预选设计的结构性表格

109、评价中心采用的具体方法技术主要有( )

A、实务作业

B、个人报告

C、管理游戏

D、个人测验

E、面试评价

110、绩效考评结果的分布误差主要包括( )

A、相似偏差

B、宽厚误差

C、苛严误差

D、集中趋势

E、对比偏差

111、以下关于比率量表的说法正确的是( )

A、表中没设立绝对零点

B、可以进行四则运算

C、测量水平最高的量表

D、可以用几何平均数

E、采用的统一方法单一

112、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业( )

A、绩效考评

B、员工招聘配置

C、员工薪酬

D、员工培训开发

E、战略实施

113、影响企业一般主管人员KPI的因素主要有( )

A、下属员工的薪酬水平

B、下属员工的绩效水平

C、员工组织氛围与满意度

D、员工薪酬与工作环境

E、企业整体工作绩效水平

114.新手市场调查时，被调查岗位应在( )方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。

A、工作性质

B、岗位职责

C、薪酬水平

D、任职资格

E、工作年限

115、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是( )

A、不同行业有不同的惯例

B、管理理念和薪酬策略部同

C、企业所处的地理位置不同

D、对企业的价值或贡献大小不同

E、在职者在该岗位上工作时间长短不同

116、实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括( )

A、完善的群众监督机制

B、完善的竞争机制

C、健全的经营者人才市场

D、完善的薪酬制度

E、明确的经营者业绩考核指标体系

117、企业工资制度设计的基本原则包括( )

A、互动性原则

B、等级化原则

C、竞争性原则

D、经济性原则

E、合法性原则

118、宽带是薪酬结构要求企业必须具有相应的( )。

A.生产文化B、绩效文化C、团队文化D、沟通文化E、制度文化

119、企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有( )

A、预计晋升职务的员工人数

B、企业现有的员工人数

C、预计岗位轮换的员工人数C、预计休假的员工人数

E、企业过去的各类员工人数

120、下列属于劳务派遣现象的属于表达的是( )

A、雇员租赁B。雇员派遣C、人才租赁D、劳动派遣E、人才派遣

121、工资指导线包括( )

A、高线

B、预警线

C、低线

D、基准线

E、下线

122、潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括( )

A、劳动组织的不完善

B、劳动条件的不良状态

C、人的错误操作行为

D、对自然规律认识不足

E、人的错误管理行为

123、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括( ) A、安全第一B、预防为主C、以人为本D、奖惩分明E、奖惩结合

124.劳动争议当事人的权利包括( )

A、当事人有直接会比的权利

B、当事人有强制执行的权利

C、当事人有自行和解的权利

D、当事人有提出主张、提供证据的权利

E、当事人有提出仲裁申请、答辩的权利

125、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括( )

A、属于受诉调解委员会管辖

B、符合申请调解的实效规定

C、有明确的被诉人、具体的要求和理由

D、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议

E、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位

第三部分技能部分

一、简答题(本题共3题，每小题15分，共45分)

1、简述企业组织结构设计的基本程序。(15分)

企业组织结构设计的基本程序是：

（1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（3分）

（2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门。（3分）（3）为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。（3分）

（4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。（3分）

（5）根据环境的变化不断调整组织结构。（3分）

2、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法?(15分) （1）认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分）

（2）技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。（3分）

（3）情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（3分）

（4）绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。（3分）

（5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3分）

3、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容?(15分)

（1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。（5分）（2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。并应做到：（1分）

①科学装备、布置工作地；（1分）

②保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；（1分）

③正确组织工作场所的供应和服务；（1分）

④劳动环境优化等。（1分）

（3）劳动组织优化。主要包括：（1分）

①不同工种、工艺阶段合理组织；（1分）

②准备性工作和执行性工作合理组织；（1分）

③作业班组合理组织；（1分）

④工作时间合理组织。（1分）

二、综合题（本题共3题，第1小题15分，第2小题20分，第3小题20分，共55分）

1、某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分布，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。

请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。（15分）

（1）在“指标等级定义”（丙）栏中，每答对一个给3分，四栏共12分。

（2）在“等级分数”（丁）栏中，合理列出分值的给3分。

2、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。一是年度考评结果排在最后的几名员工确实平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪？另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效？

A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在前面。特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。

为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：

车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共只有20人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障地运行，检修工需要按计划分散到基础各个站点上进行设备检查和维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”

财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应。如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分？此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？”

听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。

请根据本案例，回答一下问题：

（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？（10分）

答：该公司在绩效管理中存在的主要问题是：

①首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。（2分）

②其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。（2分）

③再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。（2分）

④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。（2分）

⑤最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。（2分）

（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。（10分）

答：①首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：

A.为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。（1分）

B.被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。（1分）

②重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。（2分）

③在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART 原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。（2分）

④坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。（2分）

⑤对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。（2分）

3、F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，

业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。

F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。

新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。

公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？

请根据本案例，回答一下问题：

（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（12分）

答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：

①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。（2分）

②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。（2分）

③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。（2分）

④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。（2分）

⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。（2分）

⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。（2分）

（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？（8分）

答：配套的激励措施主要有：

①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。（1分）

②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。（1分）

③引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。（1分）

④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。（1分）

⑤加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。（1分）

⑥设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。（1分）

⑦在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。（1分）

⑧将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。（1分）

答案：（此试题及答案为网上摘录，如有错误，请各位学员以书本为主。）

26-30：CACAD 31-35：BDADB 36-40：ACDCB 41-45：AACBA 46-50：CAABC

51-55：ACDBC 56-60：ADABD 61-65：CBCAD 66-70：ABCBD 71-75：BBCDB 76-80：DDCBA 81-85：ADBAD 86：ABE 87：ABCDE 88：BCE 89：CDE 90：ABDE 91：AD 92：ABCD 93：ACE 94：ABCDE 95：BCD 96：ABCD 97：ABD 98：ADE 99：ABD 100：CDE 101：ABCD 102：ACE 103：ABCDE 104：ABE 105：BCDE 106：

BCE 107：BD 108：ACE 109：ABCDE 110：BCD 111：BDE 112：ABCDE 113：ABC 114：CDE 115：ABCDE

请删除以下内容后使用本资料

一、互联网的诞生

1.互联网诞生的历程

2.互联网与信息化社会

二、知识经济的发展

1.知识经济出现的时代背景

2.知识经济的内涵及发展概况

3.知识和信息对社会的影响

三、工作和生活方式的革命

四、面临的问题

重点：信息化社会的主要内容及影响

难点：知识经济的内涵

【教学方法】

由于本课的内容更加贴近于学生生活的实际，资料容易搜集，并且也很有趣味性，因此在教学前应该引导学生搜集网络发展的资料，以锻炼学生收集整理资料的能力，不断加深对历史和现实的理解。在教学时教师在帮助学生理清课本基本线索的同时，充分利用学生课下找到的相关资料和教材中有关资料，进行交流，以充分发挥学生学习的主体性、积极性和参与性，注意把历史知识的传授和思想教育结合在一起。这既符合新课改的精神，又符合学生的心理发展特征，也有利于培养和提高学生的学习兴趣和历史思维能力。

【导入新课】

20世纪是科学技术日新月异的世纪，是高科技层出不穷的世纪。电子计算

机是20世纪人类最伟大的发明之一。它把人类社会引入“信息时代”。信息网络化成为20世纪新生的事物得到迅速的发展和普及，对人类的政治、经济、文化、军事、社会生活都产了深远而重大的影响。由此导入新课。

【讲述内容】

一、互联网的诞生

1.互联网诞生的历程

提问：现代信息科学技术诞生的理论基础是什么？学生阅读教材后概括指出：电子计算机的问世。

1946年，世界上第一台计算机诞生。虽然它是一个几层楼高的庞然大物，耗资巨大且功能不够完善，但它奠定了现代信息技术的基础。随后计算机不断更新换代。计算机的发展已经走过了电子管、晶体管、中小规模集成电路和大规模集成电路四个时代。以计算机和通信技术为核心的现代信息科学技术的发展，为互联网的诞生奠定了理论基础。

20世纪60年代末，在美苏争霸的“冷战”时期，美国处于和苏联争夺世界霸权的需要，加紧了对信息科学技术的研究和开发，直接推动了互联网的产生。1969年美国建成了世界上第一个采用分组交换技术的计算机网络四大实验室，这是计算机互联网（因特网）的前身。这个网路的基本要求是当战争爆发时，即使网路上的线路或设备部分遭到破坏，系统仍能正常运作。20世纪90年代以来，由于通信技术和计算机技术的飞速发展，互联网进一步发展为全球信息网。

2.互联网与信息化社会

全球信息网（World Wide Web），音译为万维网，顾名思义就是包罗万象的可存取信息的全球性网络。它是人们可以进行相互交流的抽象空间，主要由互联的文本页面、图像、动画、音像及三维世界构成。

引导学生回顾必修教材Ⅱ，媒介发展的四个阶段的发展历程。然后指出：一般认为，以纸质为媒介的报纸是第一媒体，以电波为媒介的广播是第二媒体，以图像为媒介的电视是第三媒体。而互联网是通过计算机网络传播信息的文化载体，这种以数字化的方式存储、处理和传播，以比特为计量单位的电子媒介被人们称为“第四媒体”。

提问：互联网的优势是什么？学生阅读教材后概括指出：快捷、方便、高效等。

国际互联网可以提供电子邮件收发、资料检索、浏览新闻、休闲游戏、网上购物、网上远程教育、远程医疗、网上谈心等等。网络媒体作为一种新的传播媒体，具有界面直观、音色兼备、链接灵活和高速传输的特点。互联网不仅具备传统媒体的所有用途，而且具有传统媒体不具备的优势，互联网作为继报纸、广播、电视后的第四媒体，已经融入到人们的日常工作和生活中，为人类提供了极其丰富的信息源，是人类进入信息化社会的显著标志。信息技术飞速发展，人类进入了信息化社会。信息化社会既是科技革命的成果，也带来了一场经济革命。在互联网时代，人类的生产、生活、工作和思维方式发生了深刻变化。

二、知识经济的发展

1.知识经济出现的时代背景

20世纪90年代，一种新的经济形态──知识经济在美国首先出现。

提问：知识经济出现的时代背景是什么？学生阅读教材后概括指出：传统工业陷入了困境和现代信息科学技术的发展是知识经济出现的时代背景。

然后教师指出：20世纪60年代以后，自然资源的过度消耗和废弃物的大量

人力资源管理师考试真题(答案)

2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定卷册一：职业道德理论知识注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25 小题，为职业道德试题；第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：

姓名：准考证号：劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制（职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

国家人力资源管理师四级考试大纲(打印版)

国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。八、岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。九、工作岗位设计的原则：因事设岗。十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)

人力资源管理师考试报考指南完整版

人力资源管理师考试报考指南完整版考试介绍企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。报考流程考试程序：第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排

2018年人力资源管理师考试试题及答案

2018年人力资源管理师考试试题及答案 1[多选题]对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括()。 A. 态度调查 B. 原始记录 C. 现场观察 D. 定额标准 E. 统计日报【参考答案】BCE 【参考解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。主要的评估标准是缺勤率、事故发生率、劳动效率和专利项数。测量方法包括：现场观察、原始记录和统计日报。2[多选题]()属于以技能为导向的工资结构。 A. 职务工资 B. 能力资格工资 C. 效益工资 D. 技术等级工资 E. 岗位工资【参考答案】BD 【参考解析】以技能为导向的工资结构特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。

选择B、D。 3[多选题]员工素质测评的类型主要有()。 A. 开发性测评 B. 选拔性测评 C. 综合性测评 D. 诊断性测评 E. 考核性测评【参考答案】ABDE 【参考解析】员工素质测评的类型分为四类：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。 4[多选题]制定企业人员规划的基本原则包括()。 A. 确保人力资源需求的原则 B. 保持稳定性的原则 C. 与战略目标相适应的原则 D. 保持适度流动性的原则 E. 与内外环境相适应的原则【参考答案】ACDE 【参考解析】在制定狭义的企业人力资源规划即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循以下原则：①确保人力资源需求的原则;②与内外环境相适应的原则;③与战略目标相适应的原则;④保持适度流动性的原则。 5、常用的薪酬调查方式有()。

,企业人力资源管理师三级真题及答案

2007年11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理人员等级：国家职业资格三级卷册一：职业道德理论知识注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1一25 小题，为职业道德试题；第二部分，51 一125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效．第一部分职业道德(1—25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比．道德( )。 (A)产生得时问晚 (B)比法律的适用范围广 (C)内容上显得十分笼统 (D)评价标准难以确定 3、关于企业形象，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 (D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 4、在企业文化中，居于核心地位的是( )。 (A)企业礼俗 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人,才能盘活资产,对这句话．准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行

四级人力资源管理师考试真题

2010年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格四级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________

第一部分职业道德（第1~25题，共25 道题）职业道德理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。一）单项选择题（第1~8 题）二）多项选择题（第 9~16 题）职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

三级人力资源管理师试题(含答案)

国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题卷册一：职业道德、理论知识第一部分职业道德一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。（一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气（请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题）青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已（二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）

企业人力资源管理师(基础知识)

企业人力资源管理师（基础知识）第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。（实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的

一级人力资源管理师考试真题及答案

2015 年 5 月一级人力资源管理师考试真题及答案第一部分：职业道德（第1～25 题，共 25 道题）（一）单项选择题（第1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德反映着社会正义力量的要求(B) 道德的表现方式是说教(C) 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D) 道德评价完全属于主观判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( ) 。 (A) 在法律健全完善的社会，不需要道德(B) 由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功用不如法律(C) 在人类历史上，道德与法律同时产生(D) 在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( ) 。 (A) 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B) 好的企业不会把功夫用在文明礼貌的倡导上(C) 文明礼貌是企业成功的唯一标志(D) 文明礼貌反映了企业的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( ) 。 (A) 君子喻于义，个人喻于利(B) 唯利是图，促进经济发展(C) 义以为先，以义制利(D) 守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( ) 。 (A) - 切按照顾客的要求办事(B) 顾客问什么，就要如实回答什么(C) 对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D) 遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是 ( ) 。(A) 绝不能违背上司的意愿(B) 干一行，专一行(C) 不转行，不跳槽(D) 舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( ) 。 (A) 尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B) 任何时候都能够直接提出自己的意见和建议(C) 避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D) 对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”

人力资源管理师考试真题(答案)

2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定卷册一：职业道德理论知识注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25 小题，为职业道德试题；第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。

准考证劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制（职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

中国注册人力资源管理师

中国注册人力资源管理师招生简章行业认可–--〈权威认证机构〉中国人力资源开发研究会（CHRD）专业认证–--〈专业认证机构〉中国注册人力资源治理师认证治理中心行业标准–--〈认证体系文件〉《中国人力资源治理者职业水平标准》(2009版) 中国注册人力资源治理师（CHRD）由权威机构中国人力资源开发研究会盖章认证颁发中、英文对比的双本证书。该协会是由国家进展和改革委员会主管的国家一级社团，其下属的《中国人力资源开发》杂志作为国内人力资源专业唯独的国家级核心期刊。中国高级人力资源从业者的摇篮及企业人力资源高管的通行证课程背景中国经济已融入世界经济格局，相伴而来的是企业的高速成长及高端人才的匮乏。做为人才牧马人的优秀人力资源从业者更是凤毛麟角。企业治理差不多走向精细化、实效化，在追求前沿理论的同时更加注重落地。众多的“人力理论家”活跃在第一线，太少的人力实战精英奔命于治理现场。中国企业的成长不能依靠于理论讲教，不能寄予于少数的实战精英。最大限度的普及治理实战知识，让更多的实战型人才走向治理第一线，才是民族振兴之要义！项目背景 “科学进展观核心是以人为本” -—胡锦涛：《在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》。立即推出的《国家人才进展中长期规划》（20092012）中，明确提出：知识经济时代人才是支撑国家经济社会进展的第一要素。贯彻落实科学进

展观，推动我国经济社会又好又快进展，夺取全面建设小康社会新胜利的全面胜利，必须更好地实施人才强国战略，打造职业化、专业化、规模化的人才队伍。提升人力资本价值，开发人力资源差不多上升为国家战略。全国人才工作会议提出，改革开放以来，我国在以高层次人才和高技能人才队伍为重点的各类人才队伍建设中取得了明显成效，在人才治理机制上取得了长足进展。有有关数据显示，目前我国的人力资源从业者规模约为500万人，在过去的二十年中保持了较快的增长速度。然而，与欧美等世界发达地区相比，我国人力资源治理从业人员的职业化规范和标准建设基础较弱、起步较晚，人力资源从业者规模快速增长与其职业化建设相对滞后之间的矛盾比较突出，从业者在专业知识、技能和职业化素养等方面参差不齐，并在专门大程度上阻碍了企业在人力资源治理方面的实际成效。据调查表明，至2005年同意过专业性人力资源教育和系统学习的人力资源治理者仅8%左右。大力推进我国人力资源从业人员的职业进展标准及规范建设，强化和全面提升我国人力资源从业人员队伍的职业化能力和素养，既是实践科学进展的人本观、人才观的必定要求，也是落实强国人才战略的必要举措，依旧提升企业人力资源治理效能的重要环节，更是促进人力资源从业者提升自身职业水平、实现职业进展的全然途径。为此，中国人力资源开发研究会在原中国注册人力资源治理师（CERT IFICATION OF HUMAN RESOURCE PROFESSIONAL简称CHRP ）资格认证项目的基础上，推出基于国家标准的人力资源治理者职业水平标准，以打造中国人力资源业的顶尖队伍，推动中国人力资源事业的进展为宗旨，进一步推动人力资源职业队伍的建设和培养。资格认证简介《中国注册人力资源治理师资格认证》是由中国人力资源开发研究会于2003年8月正式推出的人力资源资格证书，旨在提升人力资源治理者职

人力资源管理师三级考试真题及答案

2009年5月三级人力资源管理师考试真题第一部分职业道德（第1-25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分（一）单项选择题（第1-8 题） 1、<<公民道德建设实施纲要>>提出的从业人员都应该遵循的基本要求是（）。（A）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会（B）敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民（C）热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体（D）以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在道德准则是（）。（A）守法、自律、严谨（B）忠诚、审慎、勤勉（C）科学、民主、自由（D）自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的是（）。（A）创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪（B）创新非人人可为，只有高级专业技术人才才能做到创新（C）创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人（D）创新需要发散思维，敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是（）。（A）克制自己不要沉湎于一事物之中，以免玩物丧志（B）越是无人监督，越要严格要求自己（C）要时刻保持谦虚谨慎的作风（D）保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时，最为重要的职业道德素质是（）。（A）公道意识（B）敬业精神（C）合作精神（D）服务意识6、我国社会主义道德的核心是（）。（A）集体主义（B）为人民服务（C）爱岗敬业（D）开拓创新 7、诚信的基本特征是（）。（A）通识性、智慧性、止损性、资质性（B）双向性、对等性、资质性、惩罚性（C）社会性、共识性、双向性、对等性（D）单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是（）。（A）平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理（B）团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步（C）坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲（D）崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等（二）多项选择题（第9—16题） 9、下列关于职业化的说法中，正确的是（）。（A）职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路（B）职业化是全球职场的通用语言和职场文化（C）职业化是新型劳动的核心内容（D）职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化 10、提高职业技能要端正态度是( )。（A）踏实肯干（B）默默无闻（C）实事求是（D）谦虚谨慎 11、“终身学习”理念提出的主要依据是（）。（A）低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识（B）由于科技快速发展和知识爆炸，所以要通过学习才能适应时代发展的要求（C）因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标（D）学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉 12、“敬业”的基本要求包括（）。（A）回报（B）主动（C）务实（D）持久 13、从业人员践行职业纪律的要求包括（）。（A）学习岗位规则（B）执行操作规程

人力资源管理师(三级)历年真题

2008年5月企业人力资源管理师三级一：职业道德理论知识一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) (一)单项选择题(第l～8题) 1、关于职业良心的说法中，正确的是( )。 (A)如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的根车娶录 2、我国公民道德建设的基本原则是（）。 (A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 3、关于职业技能，正确的说法是( )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素质的影响 (C)职业技能主要是指从业人员的动手能力 (D)职业技能的形成与先天素质无关 4、一个人在无人监督的情况下。能够自觉按道德要求行事的修养境界是( )。 (A)诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独 5、对待工作岗位。正确的观点是( )。 (A)虽然自己并不喜爱目前的岗位。但不能不专心努力 (B)敬业就是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死。人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难或降低薪水时。没有必要再讲爱岗敬业 6、关于诚信。正确的说法是( )。 (A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不说假话 (C)真实无欺。遵守约定或践行承诺 (D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 7、关于办事公道，正确的说法是( )。 (A)坚持办事公道。耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西。是为公道 (C)一个人做了一件公道的事情就说明他是公道的人 (D)公道自古不变。其标准历来是统一的 8、关于节约，正确的说法是( )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合 (B)在物质条件充分的情况下。无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约主要指物质生产领域。而非个人生活领域 (D)不管职位高低。人人都历行节约 (二)多项选择题(第9～16题) 9.职业道德的特征包括（）。（A）鲜明的行为性（B）适用范围上的有限性 (C)法律强制性（D）利益相关性 10、社会主义核心价值体系包括( )。 (A)马克思主义指导思想（B）中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 (D)社会主义荣辱观 11、职业技能的特点包括( )。 (A)遗传性（B）专业性 (C)层次性（D）综合性 12、坚守岗位约基本要求是（）。

人力资源管理师历年考题及答案之欧阳家百创编

2007年5月劳动和社会保障部欧阳家百（2021.03.07）国家职业资格全国统一鉴定职业：企业助理人力资源管理师等级：国家职业资格三级卷册一：职业道德理论知识第一部分职业道德 (第l～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：◆谖部分均为选择题．每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑． ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第l～8题) l、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量 (B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范(D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚 (B)比法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小 (D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点 (B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌．没有高低贵贱之分 (D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能 (B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展 (C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性 (D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业．理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求

(B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的．爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉·葛德文说：“。个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性 (B)人说假话时．一般不知道自己是在说假话 (c)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来 (D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思是( )。 (A)作风正派，公平正义 (B)老实厚道．诚恳待人 (c)一视同仁，不留情面 (D)折中骑墙，平均对待 8、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务．也是法律要求 (B)节俭是一种精神．在具体事务上可以有所不同 (c)节俭是各啬的表现 (D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第9～16题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A) 价值取向 (B) 文化定势 (c)心理趋向 (D)表层意识 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的 (B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动必不可少的因素 (c)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务 (D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量 11、( )等言语．属于职业禁语。 (A)“刚才和你说过了．怎么还问”(B)“不是告诉你了，怎么还不明白” (C)“到底要不要，想好了没有”(D)“不知道” 12、和顾客发生争执时．员工不恰当的做法有( )。 (A)和对方讲道理，注意克制自己(B)如果对方先骂自己-自己可以骂对方 (C)蔑视对方，不和对方一般见识 (D)为了不使矛盾升级·走开 l 3、关于职业责任，说法正确的有( )。 (A)职业责任是职业的内在规定(B)如果公司不能满足员工提出的

人力资源管理师考试案例分析题库汇总60

案例1：林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷

涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。我们先从三者的心理分析入手：林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导的放松而自我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，

企业人力资源管理师二级真题试卷

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