工厂薪资管制制度1.doc

工厂薪资管理制度1

薪资管理章程

第一章总则

第一条为了合理确定公司员工薪资,完善公司激励机制,充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献,特制定本制度。

第二条公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。

第三条本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。

第二章管理办法

第四条员工薪资采用月给制，当月薪资于次月２0日发放（如逢假日延后发放），新进人员于报到日起薪,25日以后到职者，当月薪资并于次月发放。

第五条新进员工定岗后，由行政经理向其详细说明公司基本薪资制度及相关考评制度。第六条新进人员工作不满三日离职者，不发薪资。

第七条新进人员在考查期间认定不胜任的，薪资根据实际情况降级发放。

第八条工资管理的相关人员都必须做好每个员工工资的保密工作,有关工资管理、发放等文件资料不要随便放在工作台面

上,决不允许工资管理无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。

第九条严格执行个人薪资保密工作,员工之间不得相互打听询问，对工资计算或发放如有异议，可直接向财务查询。

第三章薪资内容

第十条工资

工资部份由基本工资+个人绩效工资构成。

1、基本工资实行职能等级制。根据员工不同的学历、职务、职称(技能)和岗位职责等

因素，分为若干个级别。相同的职能分不同的职等级别范围，相邻的两个不同职能，其职等级别实施交叉法(也就是说,工程师的最低工资级别,可能是技术员的最高工资级别)，以便公司更好务实操作管理，更好完成企业发展衔接。基本工资由以下部份构成：

基本工资=技能工资+职务工资+工龄工资+学历工资+全勤奖金+住行津贴。

（1）技能工资:依《员工技能等级评价标准》评定员工技能等级,根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、

工作业绩和贡献大小，综合评定技能等级别，并按其规定的给付范围核定发

放的具体工资标准。技能工资在每年10月调整，不满８个月者，下年调整。

(2)职务工资:根据不同职务设立，分技术员/储备干部、工程师/班长、主管、副经理、经理六个级别。职务工资根据员工职务变化后的次月调整。

(３）工龄工资：指在本公司服务年限,不满半年不计,超过半年按一年算。工龄工资在每年的３月份调整。

(４）学历工资：学历以国家承认的学历为准,一个人同时拥有多个学历时,取其最高学历。

(5）全勤奖金：正式员工200元，试用期员工1００元,具体实施办法依照《员工考勤管理规定》。

（6）住行津贴:正式员工1５0元,试用期员工８0元。

（7)基本工资由以上6部份构成,各部份的发放标准参见本章程第五章附表,发放月薪时,基本工资的计算方法为:

实际基本工资= 基本工资×｛当月实际上班天数÷每月正常班基准天数(２5)｝

注：如果当月实际上班天数大于每月正常班基准天数，则实际基本工资等于理

论基本工资。

2、为使报酬与工作绩效的配合更加合理化,从而激发员工的个人潜力,提高工作质量及

工作效率,以增加个人所得及公司收益，特设个人绩效工资;个人绩效工资的计算基准为当月实际基本工资的３0％;绩效工资根据《员工岗位绩效考评标准》流程进行考核,交总经理批准，由财务部根据考评得分发放。

第十一条奖金

1、年终奖金：为激励员工切实立足于公司的根本利益,本积极谋求个人与公司共同发展、

特设立年终奖金。

（１)公司上年度利润的30%作为年终奖金发放的总金额。

（2）发放金额的计算标准为:

发放基准＝发放总金额×(员工个人年度工资收入总额÷公司年度工资支出总额)

（3)以上标准可根据员工的实际考核定情况，对年度考核平均分值为A等者,可酌情加发；对年度考核平均分值为Ｄ等者,减发15％。

（4）年终奖金的发放时间及标准为:春节放假前一周内发50%；春节后三个月内发剩余５0％, 春节后半个月内无特殊情况未到岗者不发。

(5）公司营业状况及赢利率很高或很差时，由总经理核准加发或减发年终奖金；

2、特别奖金:对为公司技术、管理创新作为特殊贡献的人员,

经公司评审通过后,可享

有１０0－２000元不等的特别奖金。

第十二条其它补贴及福利

1、工作餐补贴:在当日工作时间累计少于6小时的，不给予补贴；6-９小时补一餐,

多于９小时的补两餐；工作餐补贴标准每餐暂定6元。

2、大夜班补贴：夜班8小时以上补５元/次,低于8小时不补。

第十三条加班费

加班费由正常工作日加班、休息日加班、法定节假日加班三部分组成。

1、每月正常工作日基准天数:25天。

即：｛每年天数（365天）-法定假日天数（11天）－每年周数(５2周)｝÷12 ＝25.17天

2、工作日加班费: 公司实际每周６天８小时制度，在正常工作日不满8小时的不算加班,

超过8小时间部分的算正常工作日加班,按每小时７元计算；

3、休息日加班：每周的周日为休息日,周日上班全天算加班工资,加班费为每小时10

元计算，根据生产安排的实际需要,可能出现工作与休息日

调休的情况,为方便财务核算，按以下公式计算休息日加班工时:

休息日加班工时={当月考勤总工时-每月正常工作日天数*１0.５}

注：以上计算结果如果为负值,则休息日加班工时为０，以上计算结果可能包

含法定节假日加班工时,财务核算时，应视具体情况调整。

4、法定节假日：国家法定节日如国庆,元旦等国家规定的节假日内（不含调休）因生产

需要必须上班,全天算加班，按每小时2５元计算。在节假日与例假日重合的情况下,则按法定节假日计算;节假日加班必须填加班申请单,由总经理签字批准有效。

５、加班费适用范围：

（1）组长(包括组长）以上、副经理以下管理人员不计工作日加班工资,但计休息日及法定节假日加班工资。

（２)副经理及以上管理人员无需打卡签到,也不计加班工资。

第十四条补杂

员工薪资发放如有错漏,将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。

第四章定薪原则

第十四条新进人员定薪

１、新录用员工可根据公司《员工聘用制度》确定拟聘岗位和薪资级别,并按程序进行报

批,试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。新员工试用期为１-３个月,根

据员工实际情况可以适当缩短,关键岗位可适当延长,但试用期不得少于1个月。试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级。

2、对于较优秀的特别稀缺的人才,可以根据市场价格给予破格定级,但须报总经理批准。第十四条内部员工定薪及调整

1、规范定薪，根据员工个人表现,部门及公司的综合评价,按照新制定的薪酬体系等级

确定现有人员的薪资等级。

２、薪资调整前须填写《员工调整薪资审批表》,由该员工的直接领导填写并签字、行政

经理审核、总经理签字批准方可生效。

3、员工个人薪资调整后的计算方式：每月１５日以后生效的，当月按原等级计算,15日

之前生效的,当月按新等级计算。

4、公司普调:公司根据同行业的薪酬调查情况以及国家物

价上涨指数而对公司薪酬体系

全部或部分内容进行的调整。有下列情况者，无资格参与薪资普调:病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。

第四章管理职责

第十四条总经理根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，组织讨论并批准本制度的实施。

第十五条副总经理负责本制度的执行和监督。

第十六条行政经理：负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责按各部门上报的考勤、考核等资料,计算员工工资与奖金。

第十七条财务部：出纳人员负责对行政经理提交的员工工资表进行复核及最终发放。

工厂薪资管理制度1

费以深圳市最低工资(每月9０0元)标准为基数，平时按1:1.5倍计算,

6.1日薪、月薪区分

６．2．1员工自进厂之日起,建立《员工薪资福利履历表》并对在职期间之所

有薪资确立给予记录,经相关人员签名确认、审批后存入个人档案。6．2.2薪资确立时间:

６.2.2.1 新进人员自入职上岗之日起确立计薪。

6.2.2．２所有转正人员均按转正审批时间确定转正薪资确立时间。当月15

日之前(含）转正者,自当月1日起计;当月15日后转正者,自

下月1日起计;

6.２.2.３其它原因之调薪参照6·2·２·2条之时间规定确立。

6．2．2．4所有薪资确立均应按规定于〈人事异动申请单〉内注明薪资确立

具体时间。

6．2.３薪资确立标准：

6.2．3.1新进人员试用期薪资确立标准根据面试结果而定。

6.2.３．1.１一、二职根据实际要求确定初、中、高职等,如无特别要求确立１级工资。

工资；

６．2.3.1.3 五、六、七职等按管理经验、技术等级、岗位要求,经管理部及相

关部门人员面试,综合评价后最高可定3级工资,中上者定2级工资,普通但可试用者定１级工资。

6．2.3.1.4超过上述规定之薪资确立须经特别申请经总经理批准后生效。

6.2.３．2转正薪资确立标准：

６．２.３.2．1 新员转正标准：一般情况下新员工入职三个月，如部门不提出特别

要求,则该员工作自动转正，在原定级基础上调一级,如作二至三级调整,部门需作出申请。

6.２.3.2.2职务晋升标准:所有职务晋升试用期间维持原薪资待遇。试用合格

者原则上调至新职等之一级工资。如原职等薪资高于所晋升职务之一级工资者,适用新职等之试用工资等级范围内较高等级(最高不得超过所晋升职务之转正后最低工资等级)。

6.２.3.３储干薪资确立标准：

6.２.3.3.１内部晋升之储干试用期间工资待遇按原职等不作调整。试用合格后

适用所储备岗位职等之一级工资。

６.２．3．３.2外聘储干适用所储备岗位职等之上职等一级工资，如主任级储干试

用期适用组长职等之一级工资。试用期满后按上职等转正标准确立薪资。

正式任命职务后按相应薪资等级规定确立。

6.２.3.４月薪组长（含）级以下、晋升薪资确立统一按原职等调二级工资。如

原5等初8级,晋升转正后薪资确立为5等初１0级。

６.２.4 薪资调整说明:

６．2.4．1 一至六职等所包括的岗位工种,其调薪均至极限为止。薪资调至

极限后可考虑职等的升降或其它处理办法。

６.2.4．2一至二职等的员工试用期适用的工资级别为1级（有特殊技朮的

人员需加技朮津贴），从第2级开始为转正后的工资级别。

6.2.4.3 三至四职等的员工试用期适用的工资级别为1~2级，按面试评价

６．２.4．５

为转正后的工资。

６.2.４.6 所有储干（已转正)在没有正式任命管理职务之前，工资不再另

行调整。

6.2.4．7 各职等人员的转正工资,因个人能力不同及岗位性质要求,亦可

适用试用期较高工资等级。副总可在本制度规定的范围内，对员工的

转正工资做出上下一级浮动的权力,但必须注明详细原因。

６.2.4．8 所有岗位调整原则上先作平级职务调整试用。试用期满按新岗位

薪资标准确立（日薪之间的平级岗位调整不须试用）。所有涉及职等

提升之调岗，均按职务晋升之有关规定办理（如员工调整为清洁工等

情况)。

6.2.4.9 各职等的薪资确立与调整，若超出本制度规定的范围,必须由部

门经理出具详细理由,经管理部、副总审核，批准后生效。

６.２.4.10 绩效考核调薪：按《绩效考核制度》中相关规定执行。

6.２.4.11特别调薪：对公司有突出贡献，或开发新产品、引进新技术成绩

特别突出者,经批准后可调加相应的级别工资,不作职等调整。

６．2.４．12年度调薪:公司每年六月份或十二月份分别进行年资工资统一调

整，调整幅度参照公司《薪资等级结构表》。

6．3 福利待遇：

6.３.1 员工食宿:凡月薪员工，公司包吃包住,伙食标准为每人每天￥5.５

元。日薪员工公司不包吃住,在公司饭堂就餐(伙食标准为￥4.５元/

天);在公司住宿者扣房租水电费￥15元／月。截止每年12月３０日，日

薪人员为公司服务满三年者,享受伙食补贴(135元／月)待遇。

6．3.2厂服：截至每年的５月1日止，为公司服务每满一年的员工,免费赠

送本岗位厂服夏装一件。由人力资源部于每年5月1５日左右统一发放。

截至每年的11月1日止，为公司服务每满两年的员工,免费赠送本岗

企业薪酬管理制度-绩效考核方案

文化传媒公司2016年绩效和业绩管理方案 提成按实际到帐广告款金额(扣除客户制作费)一定比例提取，定金、押金、保证金在款项到账当期不计业绩、不提取提成，待该笔款项转为广告款时，方予以计算业绩及提取提成。具体提取规则如下：（订金、预付款在未执行前都不予以计算提成。） 1、基本提成：7%（不考核）。 2、个人考核提成 3 %的考核方法： 1）划分给个人的行业内客户奖1%。（包括划入本人的已签客户或保护期内的客户算在内，医疗客户除外） 2）新客户奖1%；（医疗客户除外） 3）回款时间奖：刊前回款（按刊前回款金额部分算，按刊播前回款时间界定）奖励1%。 3、跨区客户奖3%（指在总站投放广告的客户）：

注：1）投总部的广告需扣除给总部的成本和客户的制作费后的毛利再算提出点数和 奖励点数。 2）活动收入提成要扣除成本后再算提成。 4、完成率奖励2%： 1）当月累计完成2万（含）以上奖励0.5% 2）当月累计完成5万（含）以上奖励1% 3）当月累计完成10万（含）以上奖励1.5% 4）当月累计完成20万（含）以上奖励2% 注：1）累计的业绩金额如有客户的制作费或是投放总部的单子需扣出制作费部分和 总部的成本后再算业绩。 2）活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 3）客户的制作费和宴请的费用，将试客户的性质和实际情况而定，由销售人员 申请总经理批准经办方可执行。 5、编辑、运营、企划、后勤等岗位绩效考核办法： 1）编辑、运营团队：负责行业或板块回款的2%作为团队的奖励。 A、需扣除付给总部点数，与客户的制作费后再算提成。 B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 C、每月1%的点数不考核，另外1%的考核办法由主编出其负责板块的版主质量数量、及板块活跃注册用户的考核方案。半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分. 2）市场策划团队：总回款的1%作为团队的奖励。 A、需扣除付给总部点数，与客户的制作费后再算提成。 B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 C、每月0.5%的点数不考核，另外0.5%的考核办法 {1}分半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分. {2}按年度活动计划的制定和执行情况进行考核。

生产车间薪酬管理制度

生产车间薪酬管理制度 一、目的： 建立一种以岗位为基础，根据不同职位，不同工作职责，采用具有激励性和成本效益的薪酬制度，把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化、规范化。二、薪资的构成： 车间生产人员薪资采用以岗定薪，月薪资包括固定工资及岗位工资，其中固定工资包括福利津帖、工龄工资，岗位工资包括岗位标准工资、绩效工资。 三、岗位划分： A 生产主任 B 班组长工艺人员 C 操作员工 D实习期员工 四、岗位说明： 1、生产主管 工作内容：①参与车间生产计划的制定，参与车间各项规章制度 的制定及具体落实； ②负责车间生产成本控制的具体实施； ③负责车间生产任务的落实及现场管理； ④负责车间安全生产管理及质量控制管理。

工作要求：①有较强的组织协调能力及创新精神，不断改进工作方法，推进车间工作向前发展； ②业务知识丰富，充分了解车间的各方面工作，可以 通过自身的业务知识对下属员工的工作提供有效的 监督和指导； ③对工作认真负责，严于律己，通过自己的言传身教 帮助下属员工不断提高工作水平。 2、班组长 工作内容：①负责本班组的工作任务的落实、现场管理及成本控制； ②配合生产主管完成车间的生产任务； ③负责做好本班组设备日常维护保养及记录； ④定期开展班组质量分析活动，提高班组人员业务水 平，降低质量事故。 工作要求：①业务知识丰富，对车间生产各方面较为熟悉，能够有效地监督和指导下属员工的工作； ②能够充分领会上级的工作意图，充分调动员工的工 作积极性； ③有较强的组织能力及执行力； ④有较强的合作性，自发主动配合其他班组完成车间 各项任务； ⑤对工作积极主动，认真负责。

薪酬绩效管理制度汇编(全)2018年(修订版)

薪酬绩效管理制度（修订版） 编制：

薪酬管理制度 第一章总则 第一条为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 第二章薪酬管理原则 第二条薪酬体系适用对象包括公司各部门各岗位人员。 第三条坚持各尽所能、按劳分配原则、工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度、职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当的工资档次落差、调动公司员工积极性的激励机制。 第三章薪酬增长机制 第六条对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场相同或类似岗位平均工资和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对本公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场相同或类似岗位薪酬又较高的，增薪幅度要大；对本公司工资水平高于市场相同或类似岗位平均工资的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大，对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四章薪酬的构成 第七条员工薪酬架构分为业务部和非业务部两类： 一、非业务部门： 非业务部薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+补助 1、基本工资 基本工资均为1720元/月(根据国家政策或公司发展可对此项进行调整)。

2、岗位工资 薪酬、岗位工资等级划分对照表，具体划分如下表： 3、绩效工资 薪酬结构中的绩效按工资总额占比划分，非业务岗以工资总额的30%为绩效工资 4、各项补助 公司各项补助有：交通补助；通讯补助；餐补。 二、业务部门： 业务部薪酬构成＝基本工资+绩效工资业务类人员薪酬、绩效等级划分对照表，具体划分如下表：

薪酬绩效管理制度word版本

薪酬绩效管理制度 第一章总则 第一条目的 （一）使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨，能够达到激发员工活力的目标。 （二）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益。 （三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。 （四）最终推进公司发展战略和经营目标的实现。 第二条适用范围 本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工（临时员工除外），凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。 第三条基本原则 （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第四条确立依据 （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别。 （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。 （三）依据工作业绩确定个人绩效工资。 （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第六条薪酬结构 （一）员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 （二）固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 （三）浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司 （四）基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 （五）岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 （六）效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪

薪酬福利管理制度(终版)

保利（重庆）投资实业有限公司 薪酬福利管理制度 第一条为更好的保障员工生活实际需要，适应公司与行业发展需要；同时在企业内部倡导整体薪酬的理念，强化员工薪酬感知水平，公司按照保利房地产（集团）股份公司《薪酬管理办法（修订）》、《辅助性岗位定薪管理规定》、《关于规范房地产公司过节费计发的办法》、《员工外出参观管理暂行规定》，结合重庆当地政策及公司实际情况，制订本制度。 第一章总则 第二条员工收入由薪酬、福利组成。薪酬包含年度薪酬、工龄工资；福利包含法定福利（五险一金）、津贴补贴、公司福利等。 第二章薪酬管理 第三条公司薪酬体系共设十二级，分别为董事长、总经理、常务副总、副总经理、助理总经理、部门经理、部门副经理、高级经理、高级业务经理、业务经理、业务助理、办事员。公司同时设置辅助岗，对应工作内容和职责相对单一的辅助岗位人员。 第四条各岗位职务级别均设定9级档次，辅助岗设置15级档差。各档的基薪之间设置档差。 第五条各职级的基薪设定不同的绩效比，根据职级的不同分别

确定为0.6或0.5，由此将年度薪酬拆分为月度基本工资与月度绩效工资两部分。 月度基本工资是根据员工的岗位性质和岗位职责的大小而确定的、按月发放的保障性现金报酬。月度基本工资=年度薪酬*（1-绩效比）/12。 月度绩效工资是根据公司经营任务完成情况发放的现金薪酬。月度绩效工资=年度薪酬*绩效比/12。 月度薪酬=月度基本工资+月度绩效工资。 第六条对工作业绩突出、年度考核优秀的正式员工，经公司领导研究后可次年1月上调一档薪酬档次；对工作表现合格、年度考核合格的正式员工，经公司领导研究后可两年上调一档薪酬档次。 第七条公司自员工转正当月开始每月计发工龄工资。计发标准为：工龄工资=当年工龄工资+（进入公司年份数-1）*50元/月。 1、在每年7月1日前入职人员，转正后当年工龄工资按50元计算；在7月1日后入职人员，转正后当年工龄工资按25元计算。 2、2002年前入职员工，一律从2002年起计算。 3、每年1月，正式员工增加工龄工资50元。 第三章福利管理 第八条公司按照国家有关规定，为在册员工办理养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险及住房公积金。 第九条公司为在册员工、实习人员办理商业保险。

某某公司薪酬绩效管理制度

薪酬绩效管理制度 12:58 PM

目录 第一章总则 ·······································错误!未定义书签。第二章薪酬体系 ·································错误!未定义书签。第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 ······错误!未定义书签。第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 ······错误!未定义书签。第五章薪酬调整 ·································错误!未定义书签。第六章绩效管理流程 ···························错误!未定义书签。第五章附则 ·······································错误!未定义书签。附件···················································错误!未定义书签。

第一章总则 第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类： 1．中层管理序列：各部门正（副）经理； 2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接 客户开发等部门的员工； 3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投 诉处理等岗位的员工； 4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位； 第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 第七条薪酬的结构

生产车间薪酬管理制度.doc

生产车间薪酬管理制度1 生产车间薪酬管理制度 一、目的： 建立一种以岗位为基础，根据不同职位，不同工作职责，采用具有激励性和成本效益的薪酬制度，把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化、规范化。二、薪资的构成： 车间生产人员薪资采用以岗定薪，月薪资包括固定工资及岗位工资，其中固定工资包括福利津帖、工龄工资，岗位工资包括岗位标准工资、绩效工资。 三、岗位划分： A 生产主管 B 班组长 C 主操 D 辅操 E 辅助工 F 实习期员工 四、岗位说明： 1、生产主管

工作内容：①参与车间生产计划的制定，参与车间各项规章制度 的制定及具体落实； ②负责车间生产成本控制的具体实施； ③负责车间生产任务的落实及现场管理； ④负责车间安全生产管理及质量控制管理。 工作要求：①有较强的组织协调能力及创新精神，不断改进工作方法，推进车间工作向前发展； ②业务知识丰富，充分了解车间的各方面工作，可以 通过自身的业务知识对下属员工的工作提供有效的 监督和指导； ③对工作认真负责，严于律己，通过自己的言传身教 帮助下属员工不断提高工作水平。 2、班组长 工作内容：①负责本班组的工作任务的落实、现场管理及成本控制； ②配合生产主管完成车间的生产任务； ③负责做好本班组设备日常维护保养及记录； ④定期开展班组质量分析活动，提高班组人员业务水

平，降低质量事故。 工作要求：①业务知识丰富，对车间生产各方面较为熟悉，能够有效地监督和指导下属员工的工作； ②能够充分领会上级的工作意图，充分调动员工的工 作积极性； ③有较强的组织能力及执行力； ④有较强的合作性，自发主动配合其他班组完成车间 各项任务； ⑤对工作积极主动，认真负责。 3、主操 工作内容：①负责本工序的设备操作； ②负责本工序的设备日常维护保养； ③是本工序产品质量控制点的具体实施人； 工作要求：①熟悉本工序的生产工艺，完全掌握工序质量控制点； ②对于所操作的设备能够做到四懂（懂工艺流程，懂设 备结构，懂设备原理，懂设备性能），三会（一会操 作，二会维护保养，三会排除一般故障）；

工厂薪酬管理制度

薪酬管理制度 一：总则 1．为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。 2．本薪酬制度体现以下基本原则： A．公平、公正、客观的分配原则； B．有效激励的原则； C．在同行业人力市场具竞争力的原则。 D．按劳分配，按绩取酬，多劳多得,绩优酬厚的原则。 3．坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 二：适用范围 1．本薪酬制度适用对象为本公司全体员工，（公司自经理、厂长以下的工作人员，均称为本公司员工）。三：薪酬结构 1．员工的薪酬构成为： A．基本工资； C．奖金及福利。

2．固定工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。不同的岗位、不同的学历、技术技能专长等，基本工资有所区别。 3．员工的固定工资共分为：技师；技术工；熟练工；实习工；试用工五个职等和八个职级。见附表

4．浮动性工资，根据个人阶段考核结果评定。 5．出勤不足（有请假的），根据实际出勤天数折算，得出考核结果。 6．奖励和福利为非常规性收入，包括： A．全勤奖：每人每月50元。（每月累计迟到3分钟即扣除全勤奖） B．月度先进班组奖：奖现金300元—500元。 C．月度生产效益奖 D．法定福利和保险。 C．年度奖金。 7．月度先进班组奖根据以下五个指标的考核，考核结果由经理和厂长每月5日前综合平衡后,呈（副）总经理核准。 月度先进班组考核标准如下表：（“√”表示班组对应的考核项目） 注：月产量以每月成品进仓的总和为准；产品直通率以质检员的统计数据为准；物料损耗率以仓储的领料单为准；物料欠拨率以生产日报表为准；统计数据的准确率。考核分数最高的为第一名； 连续三个月为最后一名的班组扣月度生产效益奖200—300元。此奖金只能用于本班组集体活动支出，不得他用。

全套薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。 E.扣除：每人每月扣除个人所得税费、相关保险费(养老、医疗保险费)及有关惩 处费,由事务管理部根椐有效单椐向财务申报。

某公司薪酬绩效考核制度

精品文档 XX公司薪酬绩效考核制度 为加快公司发展步伐，为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动性，本着按劳分配，多劳多得、不劳不得的分配原则特制定本条例，公司薪酬设定分三块，即管理人员、生产人员、客服人员，具体细则如下： 一、管理人员薪酬设定 公式：工资=基本工资+岗位工资+工龄工资 +绩效工资+全勤奖+餐补 1、基本工资和岗位工资 基本工资和岗位工资如表一所示： 表一：

. 精品文档 工龄工资2、年不再增加工龄5满年，5年为限，工龄工资为30元/ 工资，工龄工资从第二年开始计算。绩效工资3、 所有岗位绩效工资总额÷人数平均绩效工资= 倍高层是平均绩效工资的1.5 倍中层是平均绩效工资的1.3 倍基层是平均绩效工资的1.1全勤奖、4 50管理人员的全勤奖为每月元； 5、餐补 /天；管理人员餐补标准为3元生产人员薪酬设定二、月，工龄工资、全勤/生产人员基本工资统一为450元具体到员工如下；奖、餐补按照管理人员标准执行， 、生产部部长（一） +全勤奖+基本工资岗位工资+工龄工资公式：工资= 餐补绩效工资++/月：、岗位工资500元1绩效工资：2、㎡为标准，超出部分按照生产部以公司每月保底6600. 精品文档 业绩平均工资1.5倍计提。 具体考核办法如下： （1）、当月出现事故一次，扣1分、同时扣款20元。

（2）、当月出现事故累计3次，扣业绩提成的100元。（3）、当月出现事故累计5次，扣业绩提成的50%。（4）、当月出现事故累计7次及以上，扣业绩提成的80%。（二）、调色组 Ⅰ、调色组长 公式：调色组长工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+ 全勤奖+绩效工资+餐补 1、岗位工资：300元/月 2、绩效工资： 每月必须完成基本任务650平方米，超出部分按0.35元/㎡计提；另按当月调色组员工总平方数的0.1元/㎡计提组长管理奖；具体考核办法如下： （1）、组长自己出错，按照组员处罚标准进行。 （2）、组员废片率超出规定基数，按照5元/㎡扣款。（3）、组员出现压单、拒单误件一次，按当次误件费两倍承担责任。 （4）、当月无废片可奖励300元。 Ⅱ、调色员 公式：调色员工资=基本工资+工龄工资+全勤奖+ . 精品文档 绩效工资+等级工资+餐补 1、绩效工资

薪酬福利管理制度汇编

第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于***网络科技有限公司（以下简称“公司”）全体员工。 第二条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现 员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度。 第三条原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： （一）战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 （二）公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对公司的不同职务和岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 （三）竞争性原则 以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。以公司市场定位为基础，结合市场薪酬 状况对公司薪酬水平进行调节。 （四）激励性原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，

将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。 （五）经济性原则 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。 第四条制定依据 薪酬制定的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 第二章权责 第五条各部门管理者有对本部门员工录用薪资、薪资调整的建议权。 第六条人力资源部按此制度执行各岗员工的岗位工资确定、薪资调整、薪资核算等工作的建议权限和审核权限。 第七条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此制度进行修订。 第八条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。 第三章薪酬体系 第九条薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一）岗位绩效工资制； （二）提成工资制； （三）计件工资制； 第十条薪酬结构

小企业薪酬管理制度

江苏详详细细集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 （1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。（2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围 （1）适用于公司全体员工（计件制除外）。 （2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 （1）董事长（总经理） ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本 公司收入分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。 （2）人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和 监督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 （3）财务部

负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。 二、薪资的构成 1.薪资划分 （1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。 （2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 （3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 （5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额： 2.岗位标准工资 （1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资

车间计件工资制度方案

车间计件工资制度方案 时间：2012/4/15 9:27:24 点击：59959 第一章总则 第一条按照车间经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与车间经济效益增长幅度同步，职工平均实际收入增长幅度与车间劳动生产率增长幅度相适应的原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起车间规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第六条、计件工资的目的 员工实行计件工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得，员工也比较能接受这种公平性，它还能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率。 计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用 劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工序过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。 第三章计件工资方案的构成 一、计件工资方案原则：因事设岗、因岗定资（岗位基础工资）、因效（益）定奖（绩效 工资），在体现按劳分配的基础上充分调动不同岗位员工的积极性和创造性。 二、工资构成：岗位基础工资+岗位绩效工资（绩效工资基数*岗位价值系数*绩效考核系数）。 三、工人在原计件工资的基础上，增加龄绩（工龄与成绩）工资来拉开同一岗位新老工人 工资差和同岗同龄不同技术贡献的工资差别。每级50元，一年工龄一级. 四、薪资制度 1.实行计件工资制的背景 工厂员工工资推行计件工资制，工厂生产的产品款式达一千余种。每种都有很多道加工工序，在这种情况下，通常不宜实行计件工资制，工人的心理很矛盾，他们渴望竞争，获取高工资，但又求稳定，希望能得到一分固定的收入，因此造成实行计时工资，不使用计件工资，在生产任务紧急时，要求工人加班，都是有制定加班费，所以，现工厂采用了一种特殊的计件工资制。 五．计件测算基本方法 实行计件工资制的基本操作步骤如下： （1）将加工工序分解，如一个焊点等等，估算出合理必要的加工时间，再将不同的焊点等级归类（不同的尺寸加工的时间不同）。焊点分为A、B等级焊点。再定出每一级焊点的加工时间做出合理的测算。 （2）计件单价的计算。 （3）计件工资跟计时工资底薪合理安排。 计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。 计算公式如下： 计件工资。实行保底工资+计件工资+生产绩效+全勤+工额外奖。 如：1.当日计划生产数量在10000PCS以上,换料次数在5次以内(含5次),按件资计算. 2.若提前完成额定目标产量,超出部分按累积件资计算. 3.个人主观原因未能达到额定产量的,不另计薪资.

污水处理厂绩效薪酬分配细则定稿

新区污水处理厂绩效考核实施细则 （讨论稿） 为更好地引导职工行为，提升本厂职工的工作效率，发掘职工潜能，通过制度化、流程化的办法督促和激励职工的责任心和积极性，提高管理水平，特制定此绩效考核制度。 第一条绩效考核领导小组组织机构 为了新区污水处理厂绩效工作更好的开展，我厂成立绩效考核领导小组，小组成员由厂领导、部分班组长及部分职工组成，每月一名班长及职工轮流参与绩效考核工作。 组长： 副组长： 组员：班组长和员工（每周检查轮流一名班长和一名职工参加评分，月底进行汇总） 第二条绩效考核领导小组职能 1、研究制定绩效考核体系，不断完善绩效考核实施办法。 2、强化绩效考核制度，检查绩效考核落实情况。 3、对每个考核结果进行评估、分析，提出考核问题及解决办法，从而使绩效考核工作更加公平公正。 第三条考核范围 适用于全体职工 第四条考核原则 1、正向激励：多劳多得，少劳少得，不劳不得，向贡献大的员

工倾斜。

2、拉开档次，杜绝平均主义。 3、公平公正：考核要公平公正，有理有据，严禁凭主观印象打分，建立面谈机制，真正做到公开透明。 第五条绩效分配 一、奖励标准 1、班组奖励（500-1500元）：按照各班组当月工作量及成效，由绩效考核小组进行评定后发放至班组，由班长依据员工表现分配。无符合骨干条件的班组，不发放。 2、骨干奖：200至1000元。 3、值班、加班补助： 说明：加班特指经厂领导批准的事故抢修、防汛抗灾等临时性任务。 4、投稿奖励： 经厂办公室投送至公司的每篇稿件奖励30元；刊登发表的简讯每篇奖励50元；稿件内容精彩、篇幅大、影响力大的奖励120元。 5、荣誉奖：

公司绩效考核与薪酬管理办法

公司绩效考核与薪酬管理办法 1、评估目的

公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价，以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面，公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。 2、评估内容及方法 a、评估周期与时间 每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估，评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据； b、评估程序 在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工（未过试用期员工不能参加评估）按照考评表格内容进行评分和级别评估；部门内评估结束后，由行政部汇总到总经理处，再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑，确定最终的评分和级别评估。 3、绩效考核的分布比率 考核各职级的分布比率如下表： ※此评估需考虑本公司在职时间，本公司在职工龄不足8个月者，最高可评为A级 4、工资的调整 a、公司根据经营状况对在职员工的工资原则上每年调整一次，调整

时间为每年的12月份，调整方案逐级审批后，交由公司双方股东核准，经核准后在次年1月份计算工资时做出调整； b、工资调整的主要依据为员工年度的考评结果、所在地区的物价增长幅度、同行业市场水平以及公司的经营状况； d、新进公司不满一年的，员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。 5、年底奖金 a、作为工作一年对于员工的奖励，公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金； b、固定奖金部分为员工月基本工资，浮动部分将根据公司整体业绩对员工考评的每个级别制定奖金兑现系数，系数为个人月基本公司的百分比数；浮动部分系数的确定与奖金总额的确定经公司逐级审批后由公司双方股东核准，并在核准后与本年12月份工资一并发放； c、新进公司不满一年的员工，奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。

公司车间管理人员考核制度范本

内部管理制度系列 公司车间管理人员考核制 度 （标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-10569公司车间管理人员考核制度 Company workshop management staff assessment system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 公司车间管理人员考核试行制度 一、总则 第一条为明确岗位责任，加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。 第二条针对员工的要害业绩指标(产量和质量)进行考核。 第三条本制度适用于车间治理人员，包括车间主任、工艺员、技术员、班长、排产(调度)、质检。 二、考核车间:原料、成型、烧成、分级包装、模具(其他车间部门暂不考核) 三、考核内容:本月产量、质量缺陷计划，产量、质量均衡率。详见每月车间生产指标和车间缺陷控制目标。

产量均衡率=(天天实际完成/天天计划×100%之和)/月工作日 质量均衡率=质量达标品种数除以当月所生产的品种数乘以100%(即品种质量达标率) 四、考核方法:将考核人员的一部分工资作为浮动工资(考核基数)。考核基数按不同职级划分:车间主任600元，副主任500元，工艺员、技术员、班长、排产(调度)、质检400元。考核在薪资待遇方面有如下体现:根据产、质量实际完成计划的百分数发放工资，超过100%的按100%计算。 第一条对车间主任、班长、排产(调度)、工艺员、技术员的考核:考核基数×30%作为产量工资，考核基数×50%作为质量工资，考核基数×10%作为产量均衡率工资，考核基数×10%作为质量均衡率工资 l产量浮动工资=本月完成产量/计划完成产量×(考核基数×30%) 注重:当本月完成产量除以计划完成产量的结果大于1时，按1计算 l质量浮动工资=[1-(本月实际缺陷率-计划缺陷率)/计

工厂绩效工资制度

工厂绩效工资制度 工厂薪资管理制度工厂绩效工资制度|2016-06-269:22 第一章总则 第一条为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。 第二条公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。 第三条本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。 第二章管理办法 第四条员工薪资采用月给制，当月薪资于次月20日发放（如逢假日延后发放），新进人员于报到日起薪，25日以后到职者，当月薪资并于次月发放。 第五条新进员工定岗后，由行政经理向其详细说明公司基本薪资制度及相关考评制度。 第六条新进人员工作不满三日离职者，不发薪资。第七条新进人员在考查期间认定不胜任的，薪资根据实际情况降级发放。 第八条工资管理的相关人员都必须做好每个员工工资的保密工作，有关工资管理、发放等文件资料不要随

便放在工作台面上，决不允许工资管理无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。 第九条严格执行个人薪资保密工作，员工之间不得相互打听询问，对工资计算或发放如有异议，可直接向财务查询。 第三章薪资内容 第十条工资 工资部份由基本工资+个人绩效工资构成。 1、基本工资实行职能等级制。根据员工不同的学历、职务、职称（技能）和岗位职责等因素，分为若干个级别。相同的职能分不同的职等级别范围，相邻的两个不同职能，其职等级别实施交叉法（也就是说，工程师的最低工资级别，可能是技术员的最高工资级别），以便公司更好务实操作管理，更好完成企业发展衔接。基本工资由以下部份构成： 薪资管理章程文件编号：HTXZ-101/V12 基本工资=技能工资+职务工资+工龄工资+学历工资+全勤奖金+住行津贴。 （1）技能工资：依《员工技能等级评价标准》评定员工技能等级，根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小，综合评定技能等级别，并按其

薪酬福利管理制度(事业部)

薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于三维数据事业部（以下简称事业部）在岗入职人员。 第二条目的 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 依据事业部效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系及结构 第六条员工工资由基本工资和岗位工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%。 第七条基本工资是根据员工工作资历、学历和技能等因素确定；岗位工资是根据岗位对经营业绩的贡献率来确定。 第八条事业部根据岗位工作性质，将工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。 第九条工龄工资 为体现员工本事业部工作经验和服务年限对于事业部的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按50元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，其工龄自复职月份起重新计算。 第十条年终奖 实施全员销售激励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成；“年

终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。 第十一条奖金 指工资体系以外的奖励，如：超特殊贡献奖、创新奖、先进集体、先进个人等。 第三章薪资计算与发放 第九条日工资计算标准：月工资除以21.5天。 第十条薪资扣除标准： 第十一条加班工资的适用范围 实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理，加班期间补贴餐费：20元/餐，报销需提供相关凭据。 第十二条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工 出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。 第十三条见习期薪酬。应届毕业生（本科以上）见习期满一年，试用考核 合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。 第十四条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自

生产车间薪酬管理规定

生产车间薪酬管理规定 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020

生产车间薪酬管理制度 一、目的： 建立一种以岗位为基础，根据不同职位，不同工作职责，采用具有激励性和成本效益的薪酬制度，把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化、规范化。 二、薪资的构成： 车间生产人员薪资采用以岗定薪，月薪资包括固定工资及岗位工资，其中固定工资包括福利津帖、工龄工资，岗位工资包括岗位标准工资、绩效工资。 三、岗位划分： A生产主任 B班组长工艺人员 C操作员工 D实习期员工 四、岗位说明： 1、生产主管 工作内容：①参与车间生产计划的制定，参与车间各项规章制度的 制定及具体落实； ②负责车间生产成本控制的具体实施； ③负责车间生产任务的落实及现场管理； ④负责车间安全生产管理及质量控制管理。

工作要求：①有较强的组织协调能力及创新精神，不断改进工作方 法，推进车间工作向前发展； ②业务知识丰富，充分了解车间的各方面工作，可以通过自身的业 务知识对下属员工的工作提供有效的监督和指导；③对工作认真负责，严于律己，通过自己的言传身教帮助下属员工 不断提高工作水平。 2、班组长 工作内容：①负责本班组的工作任务的落实、现场管理及成本控制； ②配合生产主管完成车间的生产任务； ③负责做好本班组设备日常维护保养及记录； ④定期开展班组质量分析活动，提高班组人员业务水平，降低质量事 故。 工作要求：①业务知识丰富，对车间生产各方面较为熟悉，能够有效地监督和指导下属员工的工作； ②能够充分领会上级的工作意图，充分调动员工的工作积极性； ③有较强的组织能力及执行力； ④有较强的合作性，自发主动配合其他班组完成车间各项任务； ⑤对工作积极主动，认真负责。 3、主操 工作内容：①负责本工序的设备操作； ②负责本工序的设备日常维护保养； ③是本工序产品质量控制点的具体实施人； 工作要求：①熟悉本工序的生产工艺，完全掌握工序质量控制点；

薪酬福利管理制度.doc

薪酬福利管理制度4 薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条为规范公司薪酬福利管理，健全激励约束机制，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进公司稳健经营和可持续发展，根据国家及监管部门有关规定，制订本制度。 第二条本制度中的公司高管人员是指在公司领取薪酬的执行董事、总公司总经理室成员；关键岗位人员为总公司计划财务部、战略企划部、资金运用部、市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心部门主要负责人和省级分公司主要负责人。 本制度中的前线部门包括：市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心和资金运用部；后线部门包括：综合管理部、人事行政管理部、计划财务部、信息技术部、战略企划部、董事会办公室、合规部和审计部。 第三条薪酬福利管理遵循以下原则： 1、薪酬福利管理与公司战略目标相一致，积极支持公司战略发展，促进公司远景目标的实现； 2、薪酬福利管理实行总量控制，根据公司经营预算等监控指标，对薪酬福利实行过程监控和动态调整； 3、确保公司薪酬福利的市场竞争力，充分发挥激励约束作用，吸引、激励和保留优秀人才； 4、薪酬福利管理反映机构和个人对公司的价值贡献，确保薪酬标准的内部

公平、公正； 5、实行薪酬福利公开与保密相结合原则。薪酬原则、福利标准内部公开，薪酬标准保密； 6、实现薪酬福利管理的规范性，在有效保证员工合法利益的前提下，规避薪酬福利管理风险。 第四条本制度适用于在公司领取薪酬的执行董事及公司经营管理人员中的行 政序列和技术序列人员。 公司经营管理人员中的销售序列人员的薪酬福利待遇按照公司销售基本法等公司相关规定执行。 第二章组织管理 第五条董事会对薪酬福利管理负最终责任；提名与薪酬委员会作为董事会下设机构发挥辅助决策作用；总公司总经理室负责组织实施薪酬福利管理制度及董事会相关决议。 总公司人事行政管理部和计划财务部负责全辖薪酬福利管理工作；分公司综合管理部及财务部负责分公司本级和所辖机构薪酬福利的日常管理，并配合总公司的薪酬福利管理工作。 第六条董事履行薪酬福利管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。 董事会应当对薪酬福利管理如下内容进行审核：

公司薪酬管理管理办法

公司薪酬管理管理办法 公司薪酬管理制度.目的 .规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。 .结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。 .以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。 .适用范围 本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。 .工资模式 .薪酬构成 员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利 ..基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。 ..岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。 ..绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 ..福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、

加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。 .薪酬层级及薪点 .根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差%。 .根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含个薪点，经理级岗位包含个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为.%。每一系列重叠薪点岗位~个不等。 .根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。 .新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的%发放。 .新入职应届中专生、大学生见习期为一，期间薪资级别分别为：中专生为..;大专生为..级;本科生为..级;硕士生为..;博士为..;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。 .薪资级别及对应薪点值 附表一《公司职业通道与工资级别对照表》 .度绩效奖金 .度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决