13.《工程合同管理与招投标实训》课程实训教材

《工程招投标实训手册》

编写：张丹

建筑工程系

2011年6月

目录

第一章实训说明 (3)

第一节实训课题、意义、目标 (3)

第二节实训内容、条件、课时分配 (5)

第三节实训考核、评分标准 (8)

第二章实训项目 (10)

第一节标准施工资格预审文件 (10)

第二节标准施工招标文件 (39)

第一章实训说明

第一节实训课题、意义、目标

本讲义配套的实训课题为：建筑工程招投标全过程模拟实训课程。该实训课程即可建立在《建筑工程工程招投标与合同管理》《建筑工程定额与预算》《建筑工程施工组织设计》《建筑法规》等专业课程的基础上，作为建筑工程类专业学生毕业前综合实训使用；亦可弱化或删减招投标全过程中的个别环节，拆分成与相关专业课程配套的实训课程；还可作为建筑工程类专业软件培训课程的任务指导。

图１.１专业课程体系示意图

高等院校学生在校期间接受的是比较系统的知识教育，对社会实践中的具体工作过程往往都缺乏感性、完整的认识，所以很多高校学生在走上社会之后，往往产生一种错觉，好像自己什么都不会，什么都没有接触过。因此在高校开展一些比较完整的模拟实训课程，一则可以增加学生对步入社会后实际工作的感性认识；二则通过类似模拟实训，可以增强学生的信心和胆识，快速进入岗位角色；三则可以通过模拟实训对所学的知识进行一次比较系统的检验，巩固知识、增加理解、提高技能。

该实训课程，就是针对这一特点量体裁衣的，它完全采用模拟的方式来授课，通过精心设计的一系列任务，让学生模拟一个建筑工程招投标从发布招标公告到最后发布中标通知书

为止的完整过程。在课程中，老师和学生都可模拟某招投标代理公司，受某甲方的委托进行一个建筑项目的招投标代理工作，负责发布招标公告、资格预审、发放招标文件、组织招标文件答疑会和开标仪式、利用评标软件系统进行评标，最后发布中标通知书。学生分组模拟几个不同的建筑公司参与竞标，从接到招标公告开始，分别进行投标报名、资格预审、购买招标文件、编制投标文件，过程中通过参加答疑会、开标会和最后发布中标通知活动，听取老师的点评和指导。加上学生分组利用软件进行工程量校核和计价，并要求学生自行应用投标策略来完成最后的投标价格，学生可以快速熟悉实践中投标工作的实操规程和行业习惯，同时固化学校学到的知识，并强化了对软件的熟悉程度。任课教师除了使用专门的讲义、图纸和案例背景资料以外，还可以在课堂中使用计价软件、算量软件和评标软件，在模拟实训课程中实现电子化招标、投标和评标，让学生接触到已在全国众多省级交易中心广泛使用的最先进的招投标流程和软件系统。

招投标全过程模拟实训的目标

先进工具软件最佳实践模式

建筑工程招投标全过程模拟实训课程

角色认知理解

投标决策体验业务流程认知实践场景体验体验招投标角色和流程

标书内容与构成主流的评标办法招投标全过程知

识体系掌握招投标知识体系

清单计价软件图形算量软件电子评标系统

掌握工具软件的

使用

军事兵棋推演通过该实训课程，学生可以获得：体验和理解招投标全过程的工作原理和流程；理解招投标全过程的主要角色及其职责；理解招标书的内容构成和分析要点；了解建筑行业里主流的一些招标和评标办法；理解如何应用电子标书进行招标、投标和评标；应用算量软件和计价软件生成投标书和电子标书；了解建筑市场上主要的一些投标策略及其应用场景。通过模拟实训，加强学生对招投标的感性认识，缩短学生走上工作岗位以后的适应期；通过模拟实训，使学生更好地将所学知识与实际工作相结合，对以往知识进行系统的检验，从而巩固知识、增加理解、提高技能；通过一系列的任务活动，改变以往教、学、练的方式，加入竞争因素，充分调动学生参与的积极性。

一个完整的建筑工程招投标全过程模拟实训，不仅可以传授学生完备的理论知识、锻炼学生娴熟的实操技能，而且还可以培养学生崇德尚能、学以致用的优秀品质以及脚踏实地、求真务实的工作作风，使知识、能力、德育三大实训目标同步实现。

第二节实训内容、条件、课时分配

建筑工程招投标全过程模拟实训课程，可以在建筑工程类专业教学计划的不同阶段开设，也可与若干相关专业课程配合使用，如在算量、计价、施工技术、施工组织等课程开设之前开设本模拟实训课程，则可省略商务标、技术标的具体编制过程，只进行招投标流程模拟和资格标编制模拟；如在工程招投标理论课程开设之后开设本模拟实训课程，则可省略预备知识部分，直接进入案例模拟阶段。本模拟实训课程还可针对当前实训条件做相应调整，如当前不具备电算化条件，则只进行人工算量、手工编制文件的模拟；如当前已具备招投标模拟实训室，则可进行完整的电子化招标、投标和评标全过程模拟。

下面，就该实训课程的内容、条件以及课时分配问题做一详细列表，供不同情况下的课程安排以参考。

表2-2-１实训课程内容与课时分配表

第三节实训考核、评分标准

课程考核是实训课程必不可少的重要的环节，为了保证对学生实训成绩评定的公正与公平，同时为了检验本实训课程的真实效果，总结成功的经验，查找存在的问题，促进实训课程的不断改进和完善，有必要制定科学规范的考核方案并实施有效的考核管理。

本考核方案依据本实训课程的内容制定而成。本方案采取定量评价与定性评价相结合的方法，以提高评价结果的可靠性与可比性。考核指标分为团队成果和个人成果两部分综合评定，分别用百分制记分，各占50%，满分100分。详细内容如下：

表2-2-２实训课程考核指标及评价标准表

第二章实训项目

第一节标准施工资格预审文件（项目名称）标段施工招标

资格预审文件

招标人：（盖单位章）

年月日

目录

第一章资格预审公告 (10)

1．招标条件 (10)

2．项目概况与招标范围 (10)

3．申请人资格要求 (10)

4．资格预审方法 (10)

5．资格预审文件的获取 (10)

6．资格预审申请文件的递交 (10)

7．发布公告的媒介 (11)

8．联系方式 (11)

第二章申请人须知 (12)

申请人须知前附表 (12)

1. 总则 (14)

1.1 项目概况 (14)

1.2 资金来源和落实情况 (14)

1.3 招标范围、计划工期和质量要求 (14)

1.4 申请人资格要求 (14)

1.5 语言文字 (15)

1.6 费用承担 (15)

2. 资格预审文件 (15)

2.1 资格预审文件的组成 (15)

2.2 资格预审文件的澄清 (15)

2.3 资格预审文件的修改 (15)

3. 资格预审申请文件的编制 (16)

3.1 资格预审申请文件的组成 (16)

3.2 资格预审申请文件的编制要求 (16)

3.3 资格预审申请文件的装订、签字 (17)

4. 资格预审申请文件的递交 (17)

4.1 资格预审申请文件的密封和标识 (17)

4.2 资格预审申请文件的递交 (17)

5．资格预审申请文件的审查 (17)

5.1 审查委员会 (17)

5.2 资格审查 (17)

6. 通知和确认 (18)

6.1 通知 (18)

6.2 解释 (18)

6.3 确认 (18)

7. 申请人的资格改变 (18)

8. 纪律与监督 (18)

8.1 严禁贿赂 (18)

8.2 不得干扰资格审查工作 (18)

8.3 保密 (18)

8.4 投诉 (18)

9. 需要补充的其他内容 (18)

第三章资格审查办法（合格制） (19)

资格审查办法前附表 (19)

1. 审查方法 (19)

2. 审查标准 (19)

2.1 初步审查标准 (19)

2.2 详细审查标准 (19)

3. 审查程序 (20)

3.1 初步审查 (20)

3.2 详细审查 (20)

3.3 资格预审申请文件的澄清 (20)

4. 审查结果 (20)

4.1 提交审查报告 (20)

4.2 重新进行资格预审或招标 (20)

第三章资格审查办法（有限数量制） (21)

资格审查办法前附表 (21)

1. 审查方法 (22)

2. 审查标准 (22)

2.1 初步审查标准 (22)

2.2 详细审查标准 (22)

2.3 评分标准 (22)

3. 审查程序 (22)

3.1 初步审查 (22)

3.2 详细审查 (22)

3.3 资格预审申请文件的澄清 (22)

3.4 评分 (22)

4. 审查结果 (23)

4.1 提交审查报告 (23)

4.2 重新进行资格预审或招标 (23)

第四章资格预审申请文件格式 (23)

目录 (25)

一、资格预审申请函 (26)

二、法定代表人身份证明 (27)

二、授权委托书 (28)

三、联合体协议书 (29)

四、申请人基本情况表 (30)

五、近年财务状况表 (32)

六、近年完成的类似项目情况表 (33)

七、正在施工的和新承接的项目情况表 (34)

八、近年发生的诉讼及仲裁情况 (35)

九、其他材料 (36)

第五章项目建设概况 (37)

第一章资格预审公告

（项目名称）标段施工招标

资格预审公告（代招标公告）

1．招标条件

本招标项目（项目名称）已由（项目审批、核准或备案机关名称）以（批文名称及编号）批准建设，项目业主为，建设资金来自（资金来源），项目出资比例为，招标人为。项目已具备招标条件，现进行公开招标，特邀请有兴趣的潜在投标人（以下简称申请人）提出资格预审申请。2．项目概况与招标范围

（说明本次招标项目的建设地点、规模、计划工期、招标范围、标段划分等）。3．申请人资格要求

3.1本次资格预审要求申请人具备资质，业绩，并在人员、设备、资金等方面具备相应的施工能力。

3.2 本次资格预审（接受或不接受）联合体资格预审申请。联合体申请资格预审的，应满足下列要求：。

3.3 各申请人可就上述标段中的（具体数量）个标段提出资格预审申请。

4．资格预审方法

本次资格预审采用（合格制/有限数量制）。

5．资格预审文件的获取

5.1 请申请人于年月日至年月日（法定公休日、法定节假日除外），每日上午时至时，下午时至时（北京时间，下同），在（详细地址）持单位介绍信购买资格预审文件。

5.2 资格预审文件每套售价元，售后不退。

5.3 邮购资格预审文件的，需另加手续费（含邮费）元。招标人在收到单位介绍信和邮购款（含手续费）后日内寄送。

6．资格预审申请文件的递交

6.1 递交资格预审申请文件截止时间（申请截止时间，下同）为年月日

时分，地点为。

6.2 逾期送达或者未送达指定地点的资格预审申请文件，招标人不予受理。

7．发布公告的媒介

本次资格预审公告同时在（发布公告的媒介名称）上发布。

8．联系方式

招标人：招标代理机构：

地址：地址：

邮编：邮编：

联系人：联系人：

电话：电话：

传真：传真：

电子邮件：电子邮件：

网址：网址：

开户银行：开户银行：

账号：账号：

年月日

第二章申请人须知

1. 总则

1.1 项目概况

1.1.1根据《中华人民共和国招标投标法》等有关法律、法规和规章的规定，本招标项目已具备招标条件，现进行公开招标，特邀请有兴趣承担本标段的申请人提出资格预审申请。

1.1.2 本招标项目招标人：见申请人须知前附表。

1.1.3 本标段招标代理机构：见申请人须知前附表。

1.1.4 本招标项目名称：见申请人须知前附表。

1.1.5 本标段建设地点：见申请人须知前附表。

1.2 资金来源和落实情况

1.2.1 本招标项目的资金来源：见申请人须知前附表。

1.2.2 本招标项目的出资比例：见申请人须知前附表。

1.2.3 本招标项目的资金落实情况：见申请人须知前附表。

1.3 招标范围、计划工期和质量要求

1.3.1 本次招标范围：见申请人须知前附表。

1.3.2 本标段的计划工期：见申请人须知前附表。

1.3.3 本标段的质量要求：见申请人须知前附表。

1.4 申请人资格要求

1.4.1申请人应具备承担本标段施工的资质条件、能力和信誉。

（1）资质条件：见申请人须知前附表；

（2）财务要求：见申请人须知前附表；

（3）业绩要求：见申请人须知前附表；

（4）信誉要求：见申请人须知前附表；

（5）项目经理资格：见申请人须知前附表；

（6）其他要求：见申请人须知前附表。

1.4.2申请人须知前附表规定接受联合体申请资格预审的，联合体申请人除应符合本章第1.4.1项和申请人须知前附表的要求外，还应遵守以下规定：

（1）联合体各方必须按资格预审文件提供的格式签订联合体协议书，明确联合体牵头人和各方的权利义务；

（2）由同一专业的单位组成的联合体，按照资质等级较低的单位确定资质等级；

（3）通过资格预审的联合体，其各方组成结构或职责，以及财务能力、信誉情况等资格条件不得改变；

（4）联合体各方不得再以自己名义单独或加入其他联合体在同一标段中参加资格预审。

培训与开发理论及技术教材(DOC 44页)

培训与开发理论及技术教材(DOC 44页)

培训与开发理论及技术 第一章组织中的人力资源开发（ＨＲＤ） 第一节人力资开发（ＨＲＤ）内涵的界定 人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。美国培训与开发协会（ASTD）资助的派特.麦克莱甘1989年的研究结果表明：人力资源开发是综合运用培训与开发、职业开发和组织发展来提供个人、团队以及整个组织的绩效的活动。 一、培训与开发 1. 培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统性的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。 2. 培训——目前的工作；开发——未来的工作 3. 培训与开发活动： （1）新员工的入职培训：是指新员工学习组织重要的价值观和行为规范，学习如何建立工作关系，以及学习如何再岗位上行使职责的过程。 （2）管理技能开发：是针对管理者进行的一项培训开发，其目的是为了让管理者能够适应组织所面对的变化多端的环境，不断提升自身的管理技能和能力，帮助组织实现可持续发展。（3）对员工的业务培训：是把范围缩小到向员工传授与具体工作和任务相关的某一特殊领域的知识与技能。 二、职业开发 1. 职业开发的目的在于确保个人与组织需求之间的最佳匹配。 2. 职业开发包含两个过程：职业规划和职业管理 职业规划强调个人在职业生涯发展中的主管能动性，个人通过评价自己的技术能力，了解自己的兴趣、价值观、机会等因素，从而选择合适的职业生涯发展目标，建立起一个比较现实的职业规划方案，并努力去实现它。 职业管理：更关注于组织在员工的职业发展过程中的主导作用，即强调组织要督导员工实施其职业生涯规划。 3. 职业开发的作用 （1）把个人发展需要与组织发展需要联系在一起，形成人力资源开发的合力。 （2）在双赢中让员工个人获得适应性发展 （3）留住更对人才。 三、组织发展 1. 简称OD，指的是为了改进组织效率，解决组织中存在的问题，并达成组织的目标，根据组织内外环境的变化，有计划地改善和更新企业组织的过程。即强调宏观的（提高组织的有效性）也强调微观的（个人、小群体以及团队的改进）组织变革。 2. 特点 （1）组织发展应具有长期性，它不应仅仅是解决短期面临的业绩问题； （2）应该得到组织高层管理人员的支持； （3）主要通过培训来实现变革； （4）鼓励员工参与并发现问题，寻求解决问题的方法，挑选合适的方案，确认变革对象，贯彻执行有计划的变革方案和评估结果等一系列环节。 3. 组织发展成功的条件 （1）组织中至少有一个关键的决策者认识到变革的必要性，而且高层管理者们并不强烈地反对变革； （2）这种认识到的变革需要由工作重新设计等问题引发； （3）组织管理者愿意进行一种长期的改进；

如何设计与开发培训课程答案

如何设计与开发培训课程答案 测试成绩：93.33分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 培训课程的第一步是：（）√ A进行市场分析 B进行供需分析 C进行风险分析 D进行需求分析 正确答案： D 2. 下列选项中不属于设计培训教材三个要点的是：（）√ A学会发掘素材 B应用模块化的技巧 C设计生动有效的培训教材 D企业员工的安全文化建设 正确答案： D 3. 教育强调的是：（）√ A管理 B安全教育 C环境 D为什么 正确答案： D 4. 培训最终要落实到：（）√ A企业发展上去 B团队利益上去 C组织管理上去

D学员身上去 正确答案： D 5. “四步骤”培训是：（）√ A定位、演示、练习、考试 B讲解、计划、练习、点评 C讲解、演示、练习、点评 D讲解、演示、点评、考试 正确答案： C 6. 不属于培训师六使命的一项是：（）× A会设计课程 B确保学员完成学习目标 C创造良好的气氛 D把简单问题复杂化 正确答案： D 7. 市场信息属于：（）√ A图片资料 B文字性的资料 C技术性的资料 D动态信息资料 正确答案： D 8. 设计有效的培训目标是培训课程要做的：（）√ A第一步 B第二步 C第三步

D第四步 正确答案： B 9. 严格地说构成一个系统化的培训应该是：（）√ A设计、论证、积累、实施、评价 B要求、步骤、材料、理论、评议 C市场、流程、资料、实践、鉴定 D需求、目标、教材、实施、评估 正确答案： D 10. 培训强调的是：（）√ A如何做 B为什么 C理论 D实践 正确答案： A 11. 下列各项属于技术性的资料的是：（）√ A销售数据 B销售政策 C市场信息 D工艺流程图 正确答案： D 12. 下列不属于文字性资料的一项是：（）√ A行业相关政策 B机器操作说明 C人力资源政策

优秀培训课程开发五个重要部分

优秀培训课程开发五个重要部分 培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢?自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分： 第一部分：需求分析 在准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研可以分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表： 了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。 了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容

人力资源管理师三级(第三版教材)复习材料之培训与开发

人力资源管理师三级复习资料（培训与开发） 第三章培训与开发（第三版）详细复习资料（2014下） 广州中医药大学经管学院饶远立 一、简述培训需求分析的含义以及培训需求分析的技术模型。 答：1、培训需求分析是在计划于设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。 2、常见的培训需求分析包括以下几个模型： （1）Goldstein组织培训需求分析模型。该模型认为，培训需求分析应该从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手。组织分析是根据组织机构经营战略判断组织内部哪些员工或部门需要培训，确保需求分析符合组织整体目标，是其他两项分析的前提。任务分析是分析该任务所需的各类知识，从而确定所需的技能培训（侧重职业理想情况）人员分析是分析员工的绩效差距，即理想和现实的差距（侧重个人主观特征）。 （2）培训需求循环评估模型 包括组织整体层面分析、作业层面的分析和个人层面的分析。确定培训内容，指员工达到理想绩效所应掌握的技术和能力。将员工现有技能水平与预期未来的要求进行对比，寻找差距。通过对外部环境、内部气氛的分析，确定企业员工在整体上的培训需求，高层的重视、投入是重要决定因素。 优点：全面、循环；缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。 （3）前瞻性培训需求评估模型。 该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。 优点： 1、建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。 缺点： 1、建立在未来的基点上，难免预测出现偏差； 2、对培训的深度、广度较难把握； 3、如不能较好的结合个人发展与企业目标，员工受训后无从发挥才能。 适合高层管理与技术人才。 （4）三维培训需求分析模型 首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即是否通过培训可以获得，其次，通过人才测评方法测出员工的现有能力等级，根据结果量化现有能力与岗位胜任力之间的差距值，对差距大小进行界定；再次，以胜任力可塑性、胜任力重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型。 优点：客观、精准；缺点：方法复杂、成本高，适合中高层管理与核心员工。 二、培训项目设计的原则与规划的内容是什么？ 答：1、培训项目设计原则：可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，还包括：因材施教原则；激励性原则；实践性原则；反馈与强化性原则；目标性原则；延续性原则；职业发展性原则。 2、培训项目规划的内容：（1）培训项目的确定（2）培训内容的开发（3）实施过程的设计（4）评估手段的选择（5）培训资源的筹备（6）培训成本的预算。 三、如何基于培训需求分析的基础上进行培训项目设计？ 答：（一）明确员工培训目的（二）对培训需求分析结果的有效整合（三）界定清晰的培训目标：培训目标要解决员工培训要达到什么样标准的问题，要将培训目标具体化、数量化、

培训教材开发管理办法

培训教材开发管理办法 、、目的 培训教材是培训体系建设的基础，为了建立起分系统、分专业的全套公司培训教材，同时建立不断完善教材的长效机制，使培训工作更加规范化、系统化，更加具有针对性和时效性，为公司的发展培养各类人才，特编制下发此办法。 、、指导思想 紧密结合公司经营发展的总体思路，以推进培训体系建设为重点，以满足各级各类人员的培训需求为目标，本着经济适用、注重实效的原则，分系统、分专业进行培训教材的开发工作。 、、适用范围 公司各单位（系统）。 、、工作职责 1、公司教育委员会是培训工作的领导、决策机构，负责公司教育培训规划、政策的审定。 2、公司人力资源培训开发工作的管理部门，负责培训教 材开发的组织、管理、评价、协调、检查、考核、奖惩。 3、公司各单位、各系统是开展培训的主要部门，根据本单位、本系统所主管的业务及承担的工作职责，负责培训教材的组织编写和维护完善工作。 、、工作程序 1、各单位根据本系统培训需要自行组织或要求其他单位组织

开发培训教材，需填写《教材开发申报审批表》见附表一，审核统一编号并报公司主管领导批准后实施。 2、要求相关单位、系统组织开发培训教材，由人力资源部下 达《教材开发通知单》见附表二，各单位接到通知后实施。 3、公司或上级主管部门要求组织开发培训教材，参照第1条 执行。 4、自行编写培训教材根据公司指定的单位统一办理出版、印 刷等相关手续。 5、培训教材根据需要统一负责发放。 、、教材内容 根据公司相关体系文件及各岗位工作要求，以应知应会和必须要 求掌握的内容为主，尽可能满足包括公司领导在内的各级各类人员的 培训需要，具体内容应涉及国家相关方针政策、法律法规、规章制度、企业文化、管理知识（经验）、专业技术（技能）、岗位及持证要求等多方面内容。 、、费用管理 1、编制费用 编写费：每千字符(不计空格)按50元计算； 校对费：每千字符(不计空格)按30元计算； 审核费：每千字符(不计空格)按20元计算； 2、购买、印刷、刻录、翻译等相关费用根据市场价格进行确定。

培训课程设计与开发的基本技巧和方法

培训课程设计与开发的基本技巧和方 法 1 2020年4月19日

培训课程设计与开发的基本技巧和方法 培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。可是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发能够分为以下几个部分: 第一部分：需求分析 准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研能够分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1。

了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。 了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其它课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。 了解学员培训师要了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心态、对培训

培训课程设计与开发的步骤和要点

培训课程设计与开发的步骤和要点 培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、 课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开 发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具 有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因 此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”， 难以用一个模式来固定。培训方式与培训对象的巨大差异，其实培训课程开发也因其培训内容、 : 但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分 第一部分：需求分析 准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研可以分为以 。1下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表

培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、了解企业 培训师对企业的调研，提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。 既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流 程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。 企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一了解项目 部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训 活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等 课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。课程开发是其中的一个组成部分。诸多要素， 因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、 时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编 写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目

人力资源二级教材第三章培训与开发练习题及答案解析

第三章培训与开发练习题 一、单项选择题 1、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较,表述正确的是(。 A、外聘教师保证交流的顺畅 B、企业内部开发教师资源成本较高 C、使用内部培养教师可能会加大培训风险 D、内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性 2、培训管理的首要制度是(。 A、入职培训制度 B、培训激励制度 C、培训服务制度 D、培训风险管理制度 3、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(。 A、拓展训练 B、特别任务法 C、管理者训练 D、敏感性训练法 4、讲义法属于与(培训相适应的培训方法。 A、技能

B、知识 C、创造性 D、解决问题能力 5、在培训评估中,心得报告与文章发表可以用来进行(。 A、反应评估 B、学习评估 C、行为评估 D、结果评估 6、关于部门管理者在员工培训发展中的责任,表述错误的是(。 A、对培训效果进行追踪检验 B、了解员工应当接受的培训内容 C、协助员工做培训发展需求分析 D、必须亲自开发教材 7、企业用来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商的一整套规范的标准是(。 A、评估报告书 B、任务分析书 C、征询建议书 D、培训说明书

8、敏感性训练的特定目的是(。 A、提高员工对人际关系的敏感性 B、教导主管如何协助部属处理敏感的问题 C、训练学员处理敏感度高的工作任务的能力 D、降低学员对业务处理的敏感度,以防止精神紧张 9、关于入职培训,表述错误的是(。 A、较少考虑新员工之间的个体差异 B、使任职者具备合格员工的基本条件 C、培训活动中应强调员工对于公司的重要性 D、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 10、在培训过程中,衡量学员对培训课程的满意度评估方式是(。 A、学习评估 B、反应评估 C、行为评估 D、结果评估 11、与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(。 A、操作技能的培训 B、反应评估 C、分析问题、解决问题能力的培训

培训课程开发修订稿

培训课程开发 公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]

培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分：第一部分：需求分析准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研可以分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1. 了解企业?培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。 了解项目?企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取

培训课程设计与开发的步骤和要点

培训课程设计与开 发的步骤和要点 培训课程设计与开发的步骤和要点 1 2020年4月19日

培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。可是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发能够分为以下几个部分: 第一部分：需求分析 准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研能够分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1。

了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。 了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其它课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。 了解学员培训师要了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心态、对培训

培训与开发 学习总结

企业人力资源管理师（二级）学习总结 培训与开发模块 目录 ?关于培训 ?企业员工培训规划与课程设计 ?企业员工培训效果的评估 关于培训 ?什么是培训？ 培训是一种自我提高，它可以让你的员工从别人的成功和错 误里学到经验和教训，从而避免艰苦实践过程所必须付出的痛苦的代价! 从以往及他人的失败中汲取经验, 把别人的优点学过来 ?培训的定义： 指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度四个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务 广义：包括训练和教育两方面 狭义：指员工的工作训练 ?培训已成为现代企业生产经营活动中不可缺少的一个环节，对企业的发展起着至关重要的作用?培训是一种企业行为，培训也是一种投资，并且它比一般投资利润更高 ?企业培训应该是一种全员培训，对象应包括企业各个层次、各个岗位的所有员工 培训对企业的重要性 ?培训是企业发展的支柱 –提高员工的整体素质 –提高企业开发与研制新产品的能力 –改善工作质量、降低工作损耗及事故发生率 ?培训是员工对企业的需求 –增强就业能力 –增加员工获得较高收入的机会 –使员工获得除收入以外的其他满足 ?培训是企业的一项投资 ?培训是企业挖掘本身资源的一种手段 培训与教育 培训： –强调知识、技术、技能和正确态度的获取 –范围较窄，注重某一专项的与工作有关的技术 教育：

–是一个系统过程，包括：早期教育、学前教育、学校教育以及技能教育等 –范围较广，涉及个人成长和发展中的一系列问题： 包括知识、道德品质、价值观、法律以及能力等多方面 员工培训与开发 ?培训： –传授完成本职工作必需的基本技能，提高工作能力和知识水平，使员工个人素质与工作需要相匹配–强调帮助员工更好的完成现在承担的工作 –培训是开发的基础 –范围广，面向全体员工 ?开发： –强调鉴于以后的工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资本活动 –范围窄，多针对企业的科技人员、工程专业技术人才以及主要的管理人员 工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在！ 培训的原则 ?战略性原则：两层含义 –培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标 –培训本身也要从战略的角度考虑和组织，不能只局限于某一个培训项目或某一个培训需求 ?长期性原则 ?按需施教、学用一致原则 ?投入产出原则 ?方式和方法多样性原则 ?全员与重点相结合原则 培训形式 ?从培训与工作的关系划分： –在职培训（OJT） –岗前 –脱产 ?按培训目的分: –过渡性教育培训 –知识更新或转岗培训 –提高业务能力培训 –专业人才培训 –晋升培训 培训与发展 ?培训是为了企业与员工两者的发展 ?培训的对象不再只是本企业的员工 ?新兴培训方式的兴起 –传统的培训：课堂教学、讲座、车间实习。。

培训教材开发管理办法

培训教材开发管理办法 一、目的 培训教材是培训体系建设的基础，为了建立起分系统、分专业的全套公司培训教材，同时建立不断完善教材的长效机制，使培训工作更加规化、系统化，更加具有针对性和时效性，为公司的发展培养各类人才，特编制下发此办法。 二、指导思想 紧密结合公司经营发展的总体思路，以推进培训体系建设为重点，以满足各级各类人员的培训需求为目标，本着经济适用、注重实效的原则，分系统、分专业进行培训教材的开发工作。 三、适用围 公司各单位（系统）。 四、工作职责 1、公司教育委员会是培训工作的领导、决策机构，负责公司教育培训规划、政策的审定。 2、公司人力资源培训开发工作的管理部门，负责培训教材开发的组织、管理、评价、协调、检查、考核、奖惩。 3、公司各单位、各系统是开展培训的主要部门，根据本单位、本系统所主管的业务及承担的工作职责，负责培训教材的组织编写和维护完善工作。 五、工作程序 1、各单位根据本系统培训需要自行组织或要求其他单位组织

开发培训教材，需填写《教材开发申报审批表》见附表一，审核统一编号并报公司主管领导批准后实施。 2、要求相关单位、系统组织开发培训教材，由人力资源部下达《教材开发通知单》见附表二，各单位接到通知后实施。 3、公司或上级主管部门要求组织开发培训教材，参照第1条执行。 4、自行编写培训教材根据公司指定的单位统一办理出版、印刷等相关手续。 5、培训教材根据需要统一负责发放。 六、教材容 根据公司相关体系文件及各岗位工作要求，以应知应会和必须要求掌握的容为主，尽可能满足包括公司领导在的各级各类人员的培训需要，具体容应涉及国家相关方针政策、法律法规、规章制度、企业文化、管理知识（经验）、专业技术（技能）、岗位及持证要求等多方面容。 七、费用管理 1、编制费用 编写费：每千字符(不计空格)按50元计算； 校对费：每千字符(不计空格)按30元计算； 审核费：每千字符(不计空格)按20元计算； 2、购买、印刷、刻录、翻译等相关费用根据市场价格进行确定。

培训课程设计与开发

培训课程设计与开发的基本技巧和方法 培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分: 第一部分：需求分析 准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研可以分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1。 了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。 了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其他课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。 了解学员培训师要了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心态、对培训的态度、人数、性别比例、年龄段、学历比例等。这些资料对培训课程的成败都会产生比较大的影响，一定要在培训前做到心中有数。 了解资源培训时间、培训场地、培训设备条件等对于安排培训活动起着至关重要的作用，有些培训活动受资源限制较大，必须事先有充足的准备。

第三章 培训与开发简答题

第三章培训与开发 1.简述企业员工培训规划的概念、培训计划制定的内容和要求，企业员工培训规划设计的基本程序和方法。 （1）员工培训规划的概念：是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。 （2）培训规划制定的内容：①培训的目的。②培训的目标。③培训对象和内容。④培训的范围。⑤培训的规模。⑥培训的时间。⑦培训的地点。⑧培训的费用。⑨培训的方法。⑩培训的教师。?规划的实施。 （3）培训规划制定的要求：①系统性。②标准化。③有效性（可靠性、针对性、相关性、高效性）。④普遍性（适应不同的工作任务、对象、培训需要）。 （4）培训规划的基本程序：①明确培训规划的目的。②获取培训规划的信息。③培训规划的研讨与修正（召开相关专题会议、加强部门经理间沟通、领导作出决策）。④把握培训规划设计的关键点。⑤撰写培训规划方案（规划背景说明、规划概括说明、制定规划的工作过程说明、规划信息的陈述和分析、规划目的与预期成效、培训规划实施工作安排与建议。（5）方法：①制定培训的总体目标。②确定具体项目的子目标。③分配培训资源。④进行综合平衡。 2.简述企业员工年度培训计划的构成和基本内容，年度培训计划设计的基本程序和主要步骤。 （1）年度培训计划的构成：①封面模块。②目录模块。③计划概要模块。④主体计划模块。⑤附录模块。 （2）年度培训计划的基本内容：①培训目标。②培训时间和地点。③培训内容与课程。④培训负责人与培训师。⑤培训对象。⑥培训教材及相关工具。⑦培训形式与培训方法。⑧培训预算。 （3）年度培训计划设计的基本程序： ①前期准备：包括上年度培训总结、本年度计划制定工作、培训粘度计划制定动员会、面对各机构或部门的宣传鼓动等。 ②培训调查与分析研究：包括内部访谈与收集信息、现况分析与策略思考、机制评价、资源评估、培训计划分解、公司高层培训工作意见。 ③年度培训计划的制定：A.培训部门分析组织层面的培训需求，作为年度培训计划的方向。 B.各部门或下属机构根据自身需求情况制定初步的部门级年度培训开发计划，员工需求和部门需求。 C.培训部门负责综合所有年度培训计划，并进行评价论证与协调。 D.各部门或机构应当根据公司通过的年度培训计划。对本部门或机构的年度培训计划做修改，并提交培训管理部门进行备案。 ④年度培训计划的审批以及开展：培训管理部门整合年度培训计划，遵从一定流程，获得审批后，下发各部门或机构进行传导，并督促其完成年度培训计划的二次修订。 （4）主要步骤（8步骤）： ①培训需求的诊断分析：诊断工作任务、工作责任、任职条件、督导与组织关系、企业文化。