人力资源和社会保障领域公共服务标准化的模式、问题及对策

人力资源和社会保障领域公共服务标准化的模式、问题及对策*

筱娟杨梅＊＊

［摘要］人力资源和社会保障领域基本公共服务是我国基本公共服务体系的重要组成部分。本文梳理了人力资源和社会保障领域公共服务标准化的推进模式，探究了公共服务标准化存在的问题和薄弱环节，提出了相应的对策建议。本文认

为，我国人力资源和社会保障领域公共服务供给中存在诸多问题，在一定程度上

可以说是缺乏公共服务标准造成的。因此，在人力资源和社会保障领域公共服务

建设中应着力于公共服务标准化建设，尤其是基本公共服务标准化建设是改善公

共服务质量、促进基本公共服务均等化的必然选择。

［关键词］人力资源和社会保障公共服务标准化

标准化作为一种科学的工作方法，通过对现实问题或潜在问题制定共同使用和重复使用的条款，能够在一定范围内获得最佳秩序。建立公共服务标准化体系，对于改善公共服务质量、规范政府公共服务行为，实现公共服务均等化具有重要的意义。我国人力资源和社会保障领域公共服务尤其是基本公共服务供给中存在的地区之间、城乡之间、群体之间严重的不均衡问题在一定程度上可以说是缺乏基本公共服务标准化体系造成的。因此，探究人力资源和社会保障领域公共服务标准化存在的问题，加快推进标准化体系建设不失为解决人力资源和社会保障领域基本公共服务不均衡问题的现实选择。

一、人力资源和社会保障领域公共服务标准化的推进模式

目前，人力资源和社会保障领域公共服务标准化主要由中央倡导、地方推动。由于受到经济发展水平的制约，不同地区公共服务标准化的范围、程度、水平差异明显，总体上呈现出经济发达地区优于经济欠发达地区，城市优于乡村，省、市、县优于乡镇基层的状况。从具体推进情况来看，我国人力资源和社会保障领域公共服务标准化推进出现了不同

＊＊＊本论文是中国人事科学研究院委托课题《人力资源和社会保障系统基本公共服务标准化指标体系研

究》（YJ2011－13）的研究成果之一。在课题研究过程中，中国人事科学研究院研究员柏良泽、中国政法

大学副教授翟校义给予了有益的指导，在此深表感谢。

作者筱娟系中国政法大学政治与公共管理学院教授，杨梅系中国人事科学研究院博士后。

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118的模式。依据标准涵盖的内容和涉及的面大致可分为单项推进、系统推进和整体推进三种模式。

（一）单项推进模式

四川省推行的人才资源公共服务标准化是单项推进模式的典型代表。2006年，四川省出台了人才中介机构认定的行业标准，以提升人力资源服务的规范化水平。该标准主要适用于政府人事部门所属的人才服务机构和取得“四川省人才市场中介服务许可证”正式开业一年以上的人才市场或人才服务机构。该标准采用不同的R级来认定人才市场的等级和类别，级别越高评判越优。R级别的高低根据市场基础设施、设备、管理机制、服务项目、服务水平确定，体现了对人才服务机构的社会经济效益、社会满意度、知名度和美誉度的综合评判。R级的认定方式和程序为，先由符合条件的单位自愿提出申请，然后提交四川省R级人才市场评审委员会评审通过。①

北京市正式发布的《北京人才服务标准》是国内首部人才服务行业规范化管理体系，标志着其在人才服务标准化方面进行的探索。该标准制定了人才交流洽谈会、人事档案、社会保险、人事代理、人才派遣、人才素质测评等十个业务规范。上海市质量技术监督局下发的《人力资源派遣服务规范》为规范人力资源派遣行为、提升人力资源派遣的服务和管理水平提供了详细的标准。《人力资源派遣服务规范》作为全国第一部人力资源派遣方面的地方性标准，为制定全国人力资源派遣服务规范提供了借鉴经验。

（二）系统推进模式

四川省成都市是系统推进模式的典型代表。2003年以来，成都市全面实施了城乡统筹、“四维一体”的劳动保障公共服务标准化指标体系。其思路是按照服务型政府建设标准，围绕不断提升劳动保障工作透明度和公众满意度，探索建立劳动保障标准体系。通过积极创新政策制度，健全完善体制机制，全市统筹了城乡劳动保障公共服务，基本实现社会保障工作由“经验型”向“标准化”的转变。在实施范围上，成都市主要围绕推进城乡就业机会均等、推进社会保险待遇均等、推进劳动保障维权均等，推进劳动保障业务管理的标准化建设，使城乡公民享受基本公共服务时更加方便、快捷、高效、公平，有力地推进了基本公共服务的均等化。

陕西省作为国家标准委确定的全国唯一的养老保险标准化工作试点单位，目前已经逐步形成了层次清晰、结构合理的陕西养老保险经办服务标准体系。整个标准体系共包括205项标准，涵盖了基金、稽核、经费、信息、采购、环境、能源、人力资源、设备设施、安全与应急工作等领域。其中，陕西省《城镇企业职工基本养老保险待遇社会化发放》等四项养老保险地方标准是规范养老保险管理和经办服务发布的首批省级地方标准，是全国养

①该标准出台后，四川省R级人才市场评审委员会依据相关规定首批评审认定了5个R级人才市场：四川省人才市场（5R级），四川川南人才市场（5R级，宜宾市），四川攀西人才市场（4R级，攀枝花市），绵阳市人才市场（4R级），眉州人才市场（3R级，眉山市）。

人力资源和社会保障领域公共服务标准化的模式、问题及对策

老保险标准化领域的首创。

江苏省淮安市社会保险基金管理中心将ISO9000管理标准体系引入社会保险服务领域；

无锡市通过重新梳理业务流程，建立了基础标准、技术标准、管理标准、工作标准和服务

标准，力求解决原有的社会保险公共服务不适应社会需求的状况。

哈尔滨市在人力资源和社会保障领域的20个窗口单位推行了《VI视觉识别系统》38

个标准项目。

（三）整体推进模式

整体推进模式在地方政府推进公共服务标准化过程中，涵盖了人力资源和社会保障领

域公共服务标准化的内容。北京市东城区公共服务标准化示范区试点是整体推进模式的典

型代表。2009年，“北京市东城区城市公共服务标准化示范区”被列为国家级一类试点项

目。在试点过程中，东城区建立了城市公共服务总标准体系、13个示范项目分标准体系和

示范窗口，共编制完成了1492个单位内部标准，实施了2468个标准，标准平均覆盖率达

到98.23%，基本实现了“公共事业管理规范化，行政管理标准化、信息化，城市管理精细

化”。这些标准中含有人力资源和社会保障领域公共服务标准化的内容，促进了人力资源和

社会保障领域基本公共服务的标准化建设。

杭州市上城区于2007年开始公共服务标准化的探索，主要是通过对上城区政府职能的

梳理和细分，制订政府管理和公共服务的“大标准”，从而实现由“粗放化”管理向“精

细化”管理过渡，提高政府管理的绩效。广东省江门市政府于2003年开始在市直机关通过

引入ISO质量管理体系推行政府行政管理标准化建设，并出台了《江门市国家公务员公共

服务行为规范》，准备通过5年分批稳步推进标准化工作。截至2008年，全市66个单位分

三批全面完成了ISO质量体系导入工作，实现了施政理念由管理型向服务型转变，行政方

式由事前、事后管理向过程管理转变，行政主体由比较模糊向比较清晰转变，服务质量由

间断改进向持续改善转变等。

二、人力资源和社会保障领域标准化存在的问题

目前，我国人力资源和社会保障领域公共服务标准化实践还处于起步阶段，各地无论

在推进的模式、标准化的侧重点还是内容和水平上都有着明显的差异，存在的问题主要有

如下五个方面。

（一）理论研究滞后

目前，我国人力资源和社会保障系统公共服务标准化方面的理论研究非常薄弱，公开

发表的论文为数不多。既有的研究成果主要涉及三个方面的内容：一是关于我国人力资源

和社会保障领域公共服务标准化状况的评述。这类论文大都在肯定了我国人力资源和社会

保障领域公共服务标准化工作取得一定的成绩的同时，指出其存在的问题，如标准化的定

义不规范、标准化功能不健全、标准化服务缺乏规范、标准化工作机制不健全等，进而有

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120针对性地提出改进完善的基本思路、指导思想和具体措施。①二是关于人力资源和社会保障领域公共服务标准化指标的相关内容。这类论文主要从不同的角度论证和设计人力资源和社会保障领域基本公共服务标准化的指标体系，包括指标体系设立的指导思想、基本原则、主要内容等。②三是关于推进人力资源和社会保障领域公共服务标准化的对策建议。这类论文重点探讨人力资源和社会保障领域基本公共服务标准化的实现路径、工作重点和具体举措，如明确服务责任，统一服务标准，规范服务流程，建立社会化信息服务平台等。③上述研究对我国人力资源和社会保障领域基本公共服务标准化问题提出了颇具创见性的观点，为推进这一工作提供了有益的启示和参考。但是，总体而言，我国在这一领域既缺乏深层次的理论研究，也缺乏系统的实证分析，学术研究滞后于现实发展的需要。

（二）标准分布不均衡

目前，人力资源和社会保障领域已颁布的国家标准共计17项，列入国家标准制修订计划的国家标准共计24项。这些标准主要涉及劳动定员定额、信息化建设、社会保险、职业能力建设、人力资源服务等方面。其中，劳动定员定额标准占68.75%，信息化建设占18.75%，职业能力建设占6.25%，社会保险占6.25%。人力资源和社会保障部已颁布的行业标准共计268项，涉及劳动定员定额、劳动安全、职业培训、劳动用品及工伤保险等方面。其中，劳动定员定额标准数量最多，占行业标准总数的85.45%。④从制订和颁布的标准来看，标准分布极为不均衡。一是所涉及的内容分布不均衡。在已颁布的标准中，有关劳动定员定额的标准占了绝大多数，而职业能力建设、社会保险等占比很小，甚至有些方面至今尚未制定标准。二是所涉及的领域分布不均衡。现行的人力资源和社会保障领域基本公共服务标准大部分是由原劳动系统制订的，主要围绕劳动定员定额、社会保险、职业能力等，新制订的标准中虽然包括了人力资源方面的服务标准，但无论是设立的标准还是试点的城市都较少。三是标准化指标体系的构成分布不均衡。现行的人力资源和社会保障领域公共服务标准化指标体系涉及服务内容的较多，而关于服务规范、服务流程、服务过程控制等方面的标准化指标极少。

①

②

③

④

参见董志超：《人力资源公共服务标准化》，《人事天地》2011年第7期；李娟：《人力资源社会保障公共服务体系标准化建设现状及建议》，《中国劳动保障报》2012年4月16日；陈世华：《加强人力资源公共服务标准化对策和建议》，《中国人事报》2010年10月18日。

参见北京天则经济研究所：《2008年中国省会城市治理指数报告》，http：//https://www.sodocs.net/doc/0423731.html,/ SecondWeb/Article.asp？ArticleID=2799，2009年6月29日；刘娟、黄惠、郝冉：《北京市公共服务满意度指数调查研究》，《首都经济贸易大学学报》2007年第5期；江易华：《县级政府基本公共服务绩效指标———设计与筛选》，《天府新论》2011年第1期。

参见李燕：《我国社会保险服务标准化发展路径分析》，《劳动保障世界》2010年第11期；李文学：《公共就业服务标准化探讨》，http：//https://www.sodocs.net/doc/0423731.html,，2011年3月4日。

董志超：《人力资源公共服务标准化》，《人事天地》2011年第7期。

人力资源和社会保障领域公共服务标准化的模式、问题及对策

（三）地区差异大

标准化的根本属性在于统一。由于实践中对人力资源和社会保障领域公共服务中基本

公共服务与非基本公共服务还没有严格的界定以及各地经济社会发展差异性，导致我国各

地人力资源和社会保障领域公共服务标准化实施状况千差万别。标准化缺乏统一性的体现

之一是各地区开展公共服务标准化工作的程度不一。有的省份已经在全省内推进，有的省

份只是在个别地区试点，还有一些省份的标准化工作尚未展开。体现之二是缺乏统一的标

准。各省之间，甚至一个省份内，从硬件设施到外观标识，从服务规范到服务流程都没有

统一、量化的规定，也缺乏统一的指标体系进行衡量。体现之三是标准化实施层级参差不

齐。有的地区是在市、县开展，有的地区已经在乡镇（街道）基层推进，还有个别地区更

是已经延伸到社区和村一级。体现之四是公共服务标准化的质量参差不齐。个别地区的人

力资源和社会保障领域公共服务已经达到国际标准，如广东顺德勒流街道于2006年导入公

共服务标准化，并顺利通过瑞士认证机构SGS的审核，获得了SGS服务标准化认证证书和

ISO认证证书。①而全国范围内还有许多乡镇的人力资源和社会保障公共服务平台尚未建

立，设施、人员、经费都没有落实，公共服务标准化工作无法顺利开展。

（四）整体水平低

由于我国各地人力资源和社会保障系统公共服务标准化实践具有局部性、不系统性、

非规范性的特征，试点区域在进行标准化实践时往往集中于人力资源和社会保障领域公共

服务的某一个或两个方面，如就业、社会保险经办或者人力资源服务等，缺乏整体性推进。

从推进模式上来看，采用单项推进模式的多，整体推进模式的少。再者，由于种种原因，

人力资源和社会保障两个系统之间公共服务的结合程度也比较低。绝大部分地区按照相关

规定已建立了就业和劳动保障公共服务平台，对劳动和社会保障方面的公共服务进行了标

准化试点。但是，很多地区还没有将这一平台的服务内容拓展到人力资源领域，人力资源

供求信息等基本公共服务尚未纳入公共服务标准化体系。

（五）示范效应差

纵观我国人力资源和社会保障领域公共服务标准化实践，由于缺乏统一的标准，各地

的服务质量和水平、推进的力度差距悬殊，先进典型大多集中在我国经济发达地区，特别

是这些地区的大、中城市。这些地方的人力资源和社会保障领域公共服务标准化工作是在

当地政府的主导下进行，呈现投入多、质量高、标准严的特征。尽管这种标准化实践在改

善人力资源和社会保障领域公共服务、统筹城乡发展、促进公共服务均等化方面取得了积

极成效，但是必须承认它在全国范围内不具有复制性，观摩的意义大于实践的价值，并且

其本身的可持续性也值得探讨。

①柳士顺、王彦：《行政服务标准化的实践与启示》，《中共山西省委党校学报》2009年第6期。

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三、推进人力资源和社会保障领域公共服务标准化的对策

人力资源和社会保障领域公共服务关系百姓民生，是国家与公民之间联系最为紧密之所在。由于各地人力资源和社会保障领域公共服务标准化的推进程度以及设定标准不统一，不同地区公民享受的公共服务差异明显。因此，推进人力资源和社会保障领域公共服务均等化当务之急是推进基本公共服务均等化，建立健全符合国情、比较完整、覆盖城乡、可持续的基本公共服务体系，大力推进基本公共服务准化工作，以实现规范政府基本公共服务、优化基本公共服务质量的目的。具体而言，应该从如下五个方面着手。

（一）大力开展理论研究

理论来源于实践，又为实践指引方向。人力资源和社会保障领域公共服务与国计民生紧密相连，不仅服务内容广泛，包括就业服务、人力资源服务、社会保障服务等，而且服务对象众多，涉及不同层次、不同需求的公民。这些服务在内容、对象和要求上既有重合，也有差异。在我国幅员辽阔、地区差异巨大、政府财力有限的情况下，必须首先厘清基本公共服务与非基本公共服务的界限；然后确定基本公共服务由哪一层级政府提供以及如何提供。因此，要加大开展人力资源和社会保障领域基本公共服务标准化研究的力度，明确人力资源和社会保障领域的基本职能。同时，要深入基层考察公民对人力资源和社会保障领域基本公共服务的要求，将政府的职能与公民的基本公共服务需要对接，明确基本公共服务与非基本公共服务的界限，这既是理论探索的需要，又是现实工作的基础。

（二）确定基本公共服务标准化实施层级

人力资源和社会保障领域基本公共服务直接涉及公民最根本的利益，而且具有工作量大、任务重、时效性强的特点，这就决定了它应该由地方政府、特别是基层政府来承担。而乡镇（街道）作为我国最基层的一级政府，与人民群众有着最直接、广泛、密切的联系，其日常工作主要就是与民众直接打交道，民众日常生活的绝大部分也与它们直接相关，乡镇（街道）政府应该也必然要担负起为人民群众提供各种基本公共服务的重任。因此，应该将人力资源和社会保障领域基本公共服务标准化的实施层级确定为乡镇（街道），将原有县级政府提供的大部分基本公共服务项目下沉至乡镇，通过乡镇（街道）劳动就业和社会保障公共服务平台及时、快捷、高效地为广大民众提供基本公共服务。建立乡镇（街道）基层政府人力资源和社会保障领域基本公共服务的标准化指标体系，对缓解我国基本公共服务不均衡现状，满足公民对基本公共服务的需求大有裨益。

（三）规范服务内容和服务流程

虽然人力资源和社会保障领域制定的标准为数不少，但涵盖的内容有限，服务流程和行为规范也不明确。在政府财力有限，服务供给与公民对基本公共服务需求不完全匹配的情况下，厘清乡镇（街道）政府在人力资源和社会保障方面的职能，确定其应该提供的基本公共服务的范围是至关重要的。要根据现有的财政条件、项目的关键程度和与民众的利

人力资源和社会保障领域公共服务标准化的模式、问题及对策

益关联性，筛选出乡镇（街道）政府应当承担的基本公共服务项目，确定其业务流程和质

量标准，建立标准化指标体系，通过对关键点的控制提升基本公共服务的质量和效率，从

而保障基本公共服务的规范化、标准化和科学化。

（四）完善基层劳动就业和社会保障综合服务平台建设

人力资源和社会保障领域基本公共服务的落实必须借助于基层劳动就业与社会保障综

合服务平台。只有完善基层劳动就业和社会保障综合公共服务平台，才能使基本公共服务

项目、服务流程、服务质量的标准化指标体系真正在乡镇（街道）基层得到实施，从而为

公民提供更加规范、便捷、高效的人力资源和社会保障基本公共服务。2009年以来，人力

资源和社会保障部先后出台了《关于进一步加强公共就业服务体系建设的指导意见》、《关

于进一步整合资源加强基层劳动就业和社会保障公共服务平台和网络建设的指导意见》、

《关于进一步加强基层平台就业工作若干问题的意见》三个文件，对完善基层劳动就业和社

会保障公共服务平台提出了明确要求。为了提高基层平台提供人力资源和社会保障领域基

本公共服务的能力，一要完善基础设施建设，包括固定的办公场地、必要的办公设备和网

络设备；二要加强队伍建设，鼓励大学生充实基层平台公共服务队伍，并给予相应的待遇，

以保证基层平台骨干队伍的稳定性；三要加大财政支持力度，尤其是加大对偏远地区、贫

困地区基层的财政转移支付的力度；四要完善制度建设，建立岗位职责、基础台账、服务

项目公示、首问负责、服务承诺、限时办结等制度体系，以规范基层平台服务质量和水平。

（五）明确国家基本公共服务的最低标准

由于我国地域广阔，各地经济发展程度和自然环境差异巨大，造成现实中我国不同地

区人力资源和社会保障领域基本公共服务的内容和质量存在差异。因此，建立国家人力资

源和社会保障基本公共服务标准化指标体系既有助于提升基本公共服务的整体质量和水平，

促进基本公共服务均等化的实现；还有助于减低服务成本，提高服务效率，保证基本公共

服务的持续供给。建立人力资源和社会保障基本公共服务标准化指标体系的目的是要制定

适用于全国的基本公共服务最低标准，规定政府承担基本公共服务的最低界限。最低标准

要依据全国经济和社会发展的整体水平确定，并随其发展而变化。在最低标准的基础上，

各地可根据当地的实际情况渐进地、适当地提高基本公共服务的标准，满足当地民众的实

际需求。

参考文献

［1］俞可平：《国家治理评估———中国与世界》，中央编译出版社2009年版。

［2］黄恒学、张勇主编：《政府基本公共服务标准化研究》，人民出版社2011年版。

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［4］董志超：《人力资源公共服务标准化》，《人事天地》2011年第7期。

［5］李娟：《人力资源社会保障公共服务体系标准化建设现状及建议》，《中国劳动保障报》2012年4月16日。

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第一资源

124［6］王瑞河：《陕西养老保险经办服务标准化试水》，《中国劳动保障》2008年第8期。［7］江易华：《县级政府基本公共服务绩效指标———设计与筛选》，《天府新论》2011年第1期。

［8］李燕：《我国社会保险服务标准化发展路径分析》，《劳动保障世界》2010年第11期。

［9］李文学：《公共就业服务标准化探讨》，http：//https://www.sodocs.net/doc/0423731.html,，2011年3月4日。

［10］王德平、赵晓东：《成都市推进劳动保障标准化建设的探索与实践》，《民生》2010年第10期。

A Research on the Modes，Problems and Countermeasures of

the Standardization of Basic Public Services of

Human Resources and Social Security System

Xiao Juan，Yang Mei

Abstract：The basic public service of human resources and social security system is the important component part of the basic public service system in our country.This paper summarizes the development mode of the standardization of the basic public service of hu-man resources and social security system，explores the problems and weak links of the basic public service standardization and puts forward relevant policies and suggestions.

The paper argues that there are some problems in the basic public service of the human resources and social security system in China due to the lack of the basic public service standard.Therefore，vigorously promoting the standardization of the basic public service of

the human resources and social security system is a must choice which will help to improve

the basic public service quality and enhance the equality of the basic public service.

Key words：human resources and social security，basic public service，standardization

(编辑:吴帅)

人力资源工作常态标准化要求

人力资源工作常态标准化要求 目 录 一、月度考核 (1) （一）职能高管月度考核 (1) （二）职能部门员工月度考核（OA 流程） (1) （三）分公司人事负责人月度考核 (2) (3) 二、季度考核 (5) （一）分公司总经理季度述职 (5) （二）分公司副总经理季度述职 (6) 三、转正考核 (8) （一）基层操作人员转正考核 (8) (8) 四、监管干部提名考核 (12)

一、月度考核 （一）职能高管月度考核 1、程序及要求 人力资源部于每月25 日当面或短信提醒各高管当月月度考核 表及计上报时间，一般要求在当月执委会会议召开时间前1天下班前上报完毕（执委会召开时间需提前联系投资研评部赵芳珍，如遇特殊情况需提前上报的，须向各位高管讲明原因及提交时间要求）； 人力资源部于要求上报月度考核表及计划表的前1 天再次提 醒各高管上报时间； 对于上报的月度考核表，需就填写的完整性进行审核，并与当月计划表就工作事项及权重进行核对，审核无误后将参加执委会会议的高管考核表按照顺序（刘山、鲍丽洁、李万乐、冯全玉、陈金海、沈加锋、刘红霞）整理后报董事长秘书，不参加执委会会议的销售总监月度考核表直接通过综合办公室主任提交总经理打分评价； 执委会会议结束后，及时提醒董事长秘书将考核表提交相应考核主体打分评价（总经理、副总经理、董秘、执委会秘书长的考核表由董事 长打分评价，财务总监的由总经理打分评价，人力总监的由人力分管副总打分评价），如第2天没有打分完毕，需提醒相应考核主体于每月2 日下班前打分完毕（需董事长打分的提醒董事长秘书、需总经理打分的提醒综合办主任）。 打分完毕的考核表，人力资源部需在1 天内复核考核得分，并复印一份，持原件找高管本人签字确认，同时将复印件留高管本人存档。 汇总签字确认后的职能高管月度考核表，提交人力资源部经理及人力资源总监审阅后存入月度考核文件夹存档备查。 2、相关表单 《月度考核表》、《月度工作计划表》。 （二）职能部门员工月度考核（OA 流程）

新版人力资源和社会保障部(人社部)历任领导

人力资源和社会保障部(人社部)历任领导 中华人民共和国人力资源和社会保障部Ministry of Human Resources and Social Security of the People's Republic of China (MOHRSS) 是统筹机关企事业单位人员 管理和统筹城乡就业和社会保障政策的中国国家权力机构。 十一届全国人大一次会议第四次全体会议（2008.03.11）“国务院机构改革方案”审议通过组建，同时组建国家公务员局， 由人力资源和社会保障部管理。不再保留人事部、劳动和社 会保障部。2008年3月31日正式挂牌，而其官方网站也于 同日开始运行。 ? ?人力资源和社会保障部历任领导[2008.3-- ] 部长尹蔚民2008.3--副部长季允石2008.3-- 2011.2 正部长级孙宝树2008.3-- 2012.3 李智勇2008.3-- 杨志明2008.3-- 张小建2008.3-- 2010.10.8 杨士秋2008.3-- 王晓初2008.3-- 何宪2008.3-- 胡晓义2008.3--

信长星2010.10.8-- 张建国2011.2-- 邱小平2012.3--潘立刚2013.5--政务院劳动就业委员会[1952.7.25 --1954 09.27]主任李维汉(1896-1984) 1952 0725 1954 0927副主任安子文(1909-1980) 1952 0725 1954 0927副主任李立三(1899-1967) 1952 0725 1954 0927副主任章乃器(1897-1977) 1952 0725 1954 0927副主任钱俊瑞(1908-1985) 1952 0725 1954 0927副主任孙志远(1911-1966) 1953 + 1954 0927人事部（1950.9.11成立，1954.11.10撤销，1988.4成立。2008.3与劳动和社会保障部合并为人力资源和社会保障部）部长安子文(1909-1980) 1950 0905 1954 0927 部长赵东宛(1926-) 1988 0412 1993 0329 部长宋德福(1946-2007) 1993 0329 2000 1228 部长张学忠(-) 2000 1228 2002 1228 部长张柏林(1942-) 2003 0317 2007 0830 部长尹蔚民(1953-) 2007 0830 2008 0317 副部长徐冰(1903-1972) 1950 1226 1954 0927 副部长孙起孟(1911-) 1950 1226 1954 0927 副部长李楚离(1903-2000) 1951 0903 1954 0927 副部长程连昌(1931-) 1988 0503 1993 03 副部长张志坚(1937-) 1988 0503 1998 03+

人力资源管理制度模板

人力资源管理制度

保利国际生态环境治理( 北京) 有限公司 人力资源管理制度 人力资源部 5月25日发布

第一章招聘 第一条招聘职责定位 ( 一) 根据公司的总体人力资源规划、年度控编及预算, 积极与各部门梳理岗位需求, 制定年度、月度招聘计划, 建立并维护有效的招聘渠道。 ( 二) 挖掘相关行业的候选人、组织面试、跟踪招聘进度, 并定期给出分析报告。 ( 三) 年度校园招聘的组织与实施。 ( 四) 新员工入职导入及试用期管理。 ( 五) 公司人才库的建立及管理实施、职业发展规划的制定及推动执行。 ( 六) 专业面试团队的建立及培训。

第二条 招聘流程图 第三条 招聘相关程序 首先, 依据公司年度招聘计划, 由用人部门提出待招岗位招聘需求, 并经一级部门负责人/副总裁和人力副总裁的审批经过后, 招聘负责人开始组织实施招聘。招聘人员经过发布招聘广告、 筛选/搜索简历、 电话面试、 初试后将合适的候选人推荐到招聘负责人, 经过后由招聘负责人推荐到用人部门及相关领导进行复试, 最后经人力 提出需求; 审批经过; 提供岗位开始 发布招聘广告 筛选/搜索简历 电话面试 初试 复试 审批 定级定薪 结束

副总裁和相关领导审批后招聘负责人发出录用通知书。结束招聘流程。进入录用及待报到环节。 第四条招聘过程中各环节权限设计 ( 一) 人员控编管理 招聘负责人( 发起) ----一级部门负责人/副总裁( 复审) ---人力副总裁( 复审) ---总裁/联席总裁( 终审) ( 二) 招聘渠道采购( 网络招聘、猎头合作) 招聘人员( 发起) ----招聘负责人( 复审) ---人力副总裁( 终审) ( 三) 招聘费用控制及支出 招聘负责人( 发起) ---人力副总裁( 终审) ---财务 ( 四) 招聘需求管理 1、编制内需求 用人部门负责人( 发起) ----一级部门负责人/副总裁( 复审) ---人力副总裁( 复审) ---总裁/联席总裁( 终审) 2、编制外需求 用人部门负责人( 发起) ----一级部门负责人/副总裁( 复审) ---人力副总裁( 复审) ---调整预算流程审批---总裁/联席总裁( 终审) ( 五) 招聘面试管理 1、 9-10级招聘 招聘负责人( 初试) ----人力副总裁( 复试) ---总裁/联席总裁( 复试) ---执行董事/董事长( 终审) ---人力副总裁谈薪资---招聘负责人发出offer

劳动合同(人力资源和社会保障局)

依据《中华人民共和国劳动合同法》相关法律的规定，甲乙双方遵循合法公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，订立本合同，并承诺共同遵守。 一、双方当事人基本情况 第一条甲方（用人单位）名称____________________ 法定代表人、主要负责人或委托代理人______________ 单位类型（企业、其他）经济类型 组织机构代码证号 注册登记地 实际经营地 联系人及联系电话 第二条乙方（劳动者）姓名性别 居民身份证号码 户籍所在地 实际居住地 通讯地址、电子邮箱及联系电话 第三条乙方联系方式发生变更，应及时通知甲方。 二、劳动合同期限 第四条本合同期限经双方协商一致，采取下列第种形式： （一）固定期限：自年月日起至年月日止。其中，试用期自年月日起至年月日止。 （二）无固定期限：自年月日起。其中，试用期自年月日起至年月日止。 （三）以完成一定工作任务为期限：自年月日起完成时止。 三、工作内容和工作地点

第五条甲方根据工作需要安排乙方在岗位，从事工作，工作地点为。 甲乙双方可以签订岗位协议书，约定岗位具体职责和要求。 第六条乙方应按照甲方安排的工作内容及要求，认真履行岗位职责，按时完成工作任务，遵守甲方依法制定的规章制度。 四、工作时间和休假时间 第七条甲方安排乙方所在岗位实行下列第种工作时间制度： （一）标准工作时间制度：乙方每日工作不超过8小时，平均每周工作不超过 40小时，每周休息日。 （二）不定时工作制。甲方在保障乙方身体健康并充分听取乙方意见的基础上，应采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作等适当方式，确保乙方的休 息休假权利和生产、工作任务的完成。 （三）以（月、季、年）为周期综合计算工时工作制，平均日和平 均周工作时间不超过法定标准工作时间。 实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，甲方应报经人力资源社会保障行政部批准后实行。 第八条甲方按照国家有关规定及企业生产经营需要，合理安排乙方工作时间，依法保证乙方的休息权利，保证乙方依法享有法定节假日以及探亲、婚 丧、计划生育、带薪年休等休假权利。 第九条甲方严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相逼迫乙方加班。确因生产经营需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不 超过1小时。因特殊原因需延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条 件下，延长工作时间每日不超过3小时，每月不超过36小时。 五、劳动报酬 第十条甲乙双方按照依法确定的工资分配制度，协商约定乙方的工资水平，实行同工同酬。 第十一条甲方按下列第种形式支付乙方工资。 （一）计时工资。乙方的工资标准为元/月（周）。 （二）计件工资。乙方的劳动定额标准为。计件单价为。

中华人民共和国人力资源和社会保障部令第12号

中华人民共和国人力资源和社会保障部令第12号 新修订的《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》已经人力资源和社会保障部第53次部务会审议通过，现予公布，自2011年5月1日起施行。人事部2004年10月20日颁布的《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》（人事部令第3号）同时废止。 部长尹蔚民 二〇一一年三月十五日 专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定 第一章总则 第一条为加强专业技术人员资格考试工作管理，保证考试的公平、公正，规范对违纪违规行为的认定与处理，维护应试人员和考试工作人员合法权益，根据有关法律、法规制定本规定。 第二条本规定适用于在专业技术人员资格考试中违纪违规行为的认定与处理。 第三条本规定所称专业技术人员资格考试，是指由人力资源社会保障部或者由其会同有关行政部门确定，在全国范围内统一举行的与评聘专业技术职务相关的考试、职业准入资格考试和职业水平考试。 本规定所称应试人员，是指根据专业技术人员资格考试有关规定参加考试的人员。 本规定所称考试工作人员，是指参与考试管理和服务工作的人员，包括命（审）题（卷）、监考、主考、巡视、评卷等人员和考试主管部门及考试机构的有关工作人员。 本规定所称考试主管部门，是指各级人力资源社会保障行政部门、有关行政部门以及依据法律、行政法规的规定具有考试管理职能的行业协会或者学会等。 本规定所称考试机构，是指经政府及其有关部门批准的各级负责专业技术人员资格考试考务工作的单位。

第四条对违纪违规行为的认定与处理，应当做到事实清楚、证据确凿、程序规范、适用规定准确。 第五条人力资源社会保障部负责全国专业技术人员资格考试工作的综合管理与监督。 各级考试主管部门、考试机构或者有关部门按照考试管理权限依据本规定对考试工作人员的违纪违规行为进行认定与处理。 地方各级考试主管部门、考试机构依据本规定对应试人员的违纪违规行为进行认定与处理。其中，造成重大影响的严重违纪违规行为，由省级考试主管部门会同省级考试机构或者由省级考试机构进行认定与处理，并将处理情况报告人力资源社会保障部和相应行业的考试主管部门。 第二章应试人员违纪违规行为处理 第六条应试人员在考试过程中有下列行为之一的，当次该科目考试成绩无效： （一）携带规定以外的物品进入考场未按规定放在指定位置的； （二）经提醒仍不按规定填写（填涂）本人信息的； （三）在试卷规定以外位置书写本人信息，或者以其他方式标注信息的； （四）未在规定座位参加考试，或者未经考试工作人员允许擅自离开座位或者考场的； （五）未用规定的纸、笔作答，或者试卷前后作答笔迹不一致的； （六）以旁窥、交头接耳、打手势等方式传接信息的； （七）违反规定翻阅参考资料的； （八）在考试信号发出前答卷，或者考试结束信号发出后继续答卷的； （九）其他一般违纪违规行为。 第七条应试人员在考试过程中有下列行为之一的，当次全部科目考试成绩无效；其中有第（三）项至第（八）项行为之一的，2年内不得参加各类专业技术人员资格考试： （一）抄袭、协助他人抄袭试题答案或者与考试内容相关资料的； （二）互相传递试卷、答题纸、答题卡、草稿纸等的； （三）故意损坏试卷、答题纸、答题卡，或者将试卷、答题纸、答题卡带出考场的； （四）伪造、涂改证件、证明，或者以其他不正当手段获取考试资格的；

中华人民共和国人力资源和社会保障部令第13号

中华人民共和国人力资源和社会保障部令第 13号 《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》已经人力资源和社会保障部第67次部务会审议通过，现予公布，自2011年7月1日起施行。 部长尹蔚民 二Ｏ一一年六月二十九日 实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定 为了实施《中华人民共和国社会保险法》（以下简称社会保险法），制定本规定。

第一章关于基本养老保险 第一条社会保险法第十五条规定的统筹养老金，按照国务院规定的基础养老金计发办法计发。 第二条参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，累计缴费不足十五年的，可以延长缴费至满十五年。社会保险法实施前参保、延长缴费五年后仍不足十五年的，可以一次性缴费至满十五年。 第三条参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄后，累计缴费不足十五年（含依照第二条规定延长缴费）的，可以申请转入户籍所在地新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，享受相应的养老保险待遇。 参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄后，累计缴费不足十五年（含依照第二条规定延长缴费），且未转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险的，个人可以书面申请终止职工基本养老保险关系。社会保险经办机构收到申请后，应当书面告知其转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险的权利以及终止职工基本养老保险关系的后果，经本人书面确认后，终止

其职工基本养老保险关系，并将个人账户储存额一次性支付给本人。 第四条参加职工基本养老保险的个人跨省流动就业，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，按照《国务院办公厅关于转发人力资源社会保障部财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》(国办发〔2009〕66号)有关待遇领取地的规定确定继续缴费地后，按照本规定第二条办理。 第五条参加职工基本养老保险的个人跨省流动就业，符合按月领取基本养老金条件时，基本养老金分段计算、统一支付的具体办法，按照《国务院办公厅关于转发人力资源社会保障部财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》(国办发〔2009〕66号)执行。 第六条职工基本养老保险个人账户不得提前支取。个人在达到法定的领取基本养老金条件前离境定居的，其个人账户予以保留,达到法定领取条件时，按照国家规定享受相应的养老保险待遇。其中，丧失中华人民共和国国籍的，可以在其离境时或者离境后书面申请终止职工基本养老保险关系。社会保险经办机构收到申请后，应当书面告知其保留个人账户的权利以及终止职工基本养老保险关系的后

人力资源管理专业任职资格标准

. 人力资源管理专业任职资格标准 第一版 人力资源专业任职资格标准起草小组 二OOO年四月

目录 第一部分概述 第二部分级别定义 第三部分认证方法 第四部分行为资格标准（一）招聘专业行为标准 （二）培训专业行为标准 （三）考评专业行为标准 第五部分基础知识大纲（一）公共基础知识 （二）各专业基础知识

第一部分概述 一、标准制定目的 1、牵引、规范人力资源专业人员工作行为，提升专业人员工作水准 2、为人力资源专业人员提供职业发展通道 3、为人力资源管理决策提供依据 二、标准制定的整体框架 公司人力资源专业分成为四个等级：一级、二级、三级和四级工程师。对每一个等级，从知能、影响性质、影响范围三方面作出概括性的定义。 人力资源专业资格认证从三个方面来考察即基础知识、行为、经验与业绩。根据业务性质内容，将人力资源专业分为招聘、培训、考评（包括任职资格认证与绩效考核）、人事管理、员工关系五个子专业。本标准包括招聘、培训、考评 三个专业一、二、三、四级标准。人事管理及员工关系两专业的任职资格标准正在酝酿起草之中。 三、标准制定原则 1、所有行为描述均以能达成优秀绩效为导向 2、以公司人力资源专业管理工作现状为基础，突出重点，以业内最佳为牵引 3、体现分级，分类管理原则，根据不同级别，不同类别制定不同标准

4、鼓励基层做实，提倡“干一行，爱一行，专一行” 5、坚持专业化，职业化的原则，将行为标准与管理职能区分开 第二部分级别定义 一、各级别定义 1、一级工程师：在他人指导下在人力资源专业的单一领域内开展工作。 2、二级工程师：正确理解公司人力资源政策与制度，在人力资源专业单一领域内准确执行相关程序与方法，独立开展工作。 3、三级工程师：熟练掌握人力资源专业某一领域基本知识与行为，并能优化本领域运作程序和方法；有效指导低级别工程师工作；掌握人力资源专业其他相关领域的基本知识和行为。 4、四级工程师：精通人力资源某一专业领域；能基本解决公司内本专业领域遇到的日常性问题；熟练掌握人力资源专业其他领域的运作程序与方法；为公司人力资源战略的制定提供决策依据；对外提供人力资源咨询服务。 二、各级别对知识、行为及经验业绩的要求 1、一级工程师：通过基础知识考试；通过一级工程师行为认证；某公司专业经验半年以上，或有外公司相应专业经验一年以上。 2、二级工程师：通过基础知识考试；通过二级工程师行为认证；在某公司专业经验一年以上，或有外公司相应专业经验二年以上。 3、三级工程师：通过基础知识考试；通过三级工程师行为认证；在某公司专业经验二年以上，或有外公司相应专业经验累积三年以上。 4、四级工程师：通过基础知识考试；通过四级工程师行为认证；专业经验累积五年以上（在某公司至少一年）。

人力资源和社会保障部关于社保的通知

社会保险费申报缴纳管理规定 （草案） 第一章总则 第一条[目的和依据]为规范社会保险费的申报和缴纳管理工作，根据《中华人民共和国社会保险法》（以下简称社会保险法）、《社会保险费征缴暂行条例》，制定本规定。 第二条[适用范围]社会保险缴费申报、基数核定和社会保险经办机构征收社会保险费，适用本规定。 第三条[社会保险费]本规定所称社会保险费，是指由用人单位及其职工和以个人身份参加社会保险并缴纳的社会保险费，包括基本养老保险费、基本医疗保险费、工伤保险费、失业保险费和生育保险费。 第四条[统一征收社会保险费] 社会保险经办机构负责社会保险缴费申报、基数核定等工作。 社会保险经办机构根据社会保险法和《社会保险费征缴暂行条例》的相关规定，按照省级人民政府决定征收社会保险费的，即为社会保险法所称社会保险费征收机构。 社会保险经办机构征收社会保险费的，社会保险费实行统一征收。 第二章社会保险费申报 第五条[申报方式]用人单位应当按月在规定期限内到办理社会保险登记的社会保险经办机构办理缴费申报。用人单位到社会保险经办机构办理社会保险缴费申报有困难的，经社会保险经办机构同意，可以邮寄申报。邮寄申报以寄出地的邮戳日期为实际申报日期。 经社会保险经办机构同意，用人单位也可以先通过网上申报，并按照社会保险经办机构的要求提供纸质材料。 第六条[申报内容] 用人单位进行缴费申报时，应当向社会保险经办机构报送社会保险费申报表，提供下列信息： （一）用人单位代码、全称、开户银行及账号；

（二）用人单位缴费情况，包括：缴费险种、缴费基数、费率、缴费金额和缴费期限等； （三）职工名册及变化情况、每名职工缴费基数及变化情况； （四）为职工代扣代缴明细情况； （五）社会保险经办机构规定的其他申报材料。 第七条[申报审核]社会保险经办机构应当对用人单位参加各项社会保险的缴费申报材料进行即时审核，对申报材料齐全、缴费基数和费率符合规定、填报数量关系准确的，予以核准；对不符合规定的申报材料提出改正意见，退用人单位修正后再次审核。 第八条[延期申报]用人单位因不可抗力因素，不能按期办理社会保险缴费申报的，可以延期申报。但应当在不可抗力情形消除后立即向社会保险经办机构报告。社会保险经办机构应当查明事实，予以核准。 第九条[未申报基数核定]用人单位未按规定申报本月应缴纳的社会保险费数额的，社会保险经办机构应暂按该单位上月缴费数额的110%确定应缴数额；没有上月缴费数额的，社会保险经办机构应按照该单位的经营状况、职工人数等有关情况确定应缴数额。用人单位补办申报手续并按核定数额缴纳社会保险费后，由社会保险经办机构按照规定结算。 第十条[代职工申报]职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代为申报。用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构办理缴费申报。 第十一条[个人申报]以个人身份（包括灵活就业人员和城乡居民，下同）参加社会保险的，应当到办理社会保险登记的社会保险经办机构办理缴费申报。 经社会保险经办机构同意，个人也可以先通过网上申报，并按照社会保险经办机构的要求提供纸质材料。 第三章社会保险费缴纳 第十二条[缴纳期限和方式]用人单位应当在社会保险经办机构核定其缴费后的3个工作日内采取下列方式之一缴纳社会保险费： (一)到其开户银行或其他金融机构缴纳； (二)与社会保险经办机构约定的其他方式。

国有企业人力资源标准化管理

浅议国有企业人力资源标准化管理 作者单位：XXXXXXXXXX公司 关键词：国有企业人力资源标准化管理 标准化是现代企业管理的重要技术基础，是企业组织生产、经营、管理的一项基础工作。人力资源标准化管理是降低人工成本, 增强企业活力,吸引各类人才,提高企业核心竞争力的重要手段之一。在国有企业，人力资源管理人性化程度较高，灵活性强，普遍存在组织结构复杂、管理松散自由、员工苦乐不均、分配平均主义等现象。只有加快推行标准化，才能实现国有企业人力资源管理的科学化。 一、企业人力资源标准化管理 标准化是制度化的最高形式，可运用到生产、开发设计、管理等方面，是一种非常有效的工作方法。标准化管理(Standardization Management)，就是通过建立标准来约束执行者活动的管理方式，是将标准贯穿于管理全过程，以增强系统整体效能的管理过程。企业标准化管理要求企业在生产经营中，对企业内需要协调、统一的技术要求、管理要求和工作要求制定标准，以文件形式进行贯彻、实施、监督的一种管理过程。 企业人力资源标准化管理就是指根据企业发展战略的

要求，在人力资源规划、招聘与配置、绩效考核、薪酬激励、劳动关系等环节制订、修改和贯彻各种标准的过程，即制订、修订人力资源的各项标准，并执行其标准的的工作流程。企业人力资源标准主要表现为统一化、市场化、系列化、规范化，目的是为了实现企业对人力资源的合理配置，充分调动企业员工的积极性，发挥员工潜能，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 二、国有企业推行人力资源标准化管理的原因 我国国有企业在发展的同时，存在很多为人们所诟病的管理问题，人力资源管理方面与现代企业管理仍有很大的差距。企业发展战略与规划，几乎不考虑人力资源的发展问题；国有企业重视用人，但在人才开发与培训方面的意识不浓，人力资本投入幅度很小；企业用人机制单一，员工晋升通道不够透明，员工进取心不强；员工的劳动报酬和贡献没有建立合理的匹配关系，仍然严重趋向平均主义，不公平感成为员工发挥积极性的一大阻碍，也成为国企业人才流失的主要因素。 按照现代企业管理要求开发人力资源管理，是国有企业必须解决的问题。根据企业战略规划选拔人才，建立有效的竞争与激励机制，形成公平的绩效考核与晋升机制，才能凝聚国有企业的竞争力，适应新经济时代大背景。推行人力资源标准化管理，国有企业才能以有限的资源投入，利用标准

中华人民共和国人力资源和社会保障部令第16号

中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第16号 《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》已经人力资源和社会保障部第67次部务会审议通过，并经国务院同意，现予公布，自2011年10月15日起施行。 部长尹蔚民 二○一一年九月六日在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法 第一条为了维护在中国境内就业的外国人依法参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，加强社会保险管理，根据《中华人民共和国社会保险法》（以下简称社会保险法），制定本办法。 第二条在中国境内就业的外国人，是指依法获得《外国人就业证》、《外国专家证》、《外国常驻记者证》等就业证件和外国人居留证件，以及持有《外国人永久居留证》，在中国境内合法就业的非中国国籍的人员。 第三条在中国境内依法注册或者登记的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织（以下称用人单位）依法招用的外国人，应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，由用人单位和本人按照规定缴纳社会保险费。 与境外雇主订立雇用合同后，被派遣到在中国境内注册或者登记的分支机构、代表机构（以下称境内工作单位）工作的外国人，应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，由境内工作单位和本人按照规定缴纳社会保险费。 第四条用人单位招用外国人的，应当自办理就业证件之日起30日内为其办理社会保险登记。

受境外雇主派遣到境内工作单位工作的外国人，应当由境内工作单位按照前款规定为其办理社会保险登记。 依法办理外国人就业证件的机构，应当及时将外国人来华就业的相关信息通报当地社会保险经办机构。社会保险经办机构应当定期向相关机构查询外国人办理就业证件的情况。 第五条参加社会保险的外国人，符合条件的，依法享受社会保险待遇。 在达到规定的领取养老金年龄前离境的，其社会保险个人账户予以保留，再次来中国就业的，缴费年限累计计算；经本人书面申请终止社会保险关系的，也可以将其社会保险个人账户储存额一次性支付给本人。 第六条外国人死亡的，其社会保险个人账户余额可以依法继承。 第七条在中国境外享受按月领取社会保险待遇的外国人，应当至少每年向负责支付其待遇的社会保险经办机构提供一次由中国驻外使、领馆出具的生存证明，或者由居住国有关机构公证、认证并经中国驻外使、领馆认证的生存证明。 外国人合法入境的，可以到社会保险经办机构自行证明其生存状况，不再提供前款规定的生存证明。 第八条依法参加社会保险的外国人与用人单位或者境内工作单位因社会保险发生争议的，可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。用人单位或者境内工作单位侵害其社会保险权益的，外国人也可以要求社会保险行政部门或者社会保险费征收机构依法处理。 第九条具有与中国签订社会保险双边或者多边协议国家国籍的人员在中国境内就业的，其参加社会保险的办法按照协议规定办理。 第十条社会保险经办机构应当根据《外国人社会保障号码编制规则》，为外国人建立社会保障号码，并发放中华人民共和国社会保障卡。 第十一条社会保险行政部门应当按照社会保险法的规定，对外国人参加社会保险的情况进行监督检查。用人单位或者境内工作单位未依法为招用的外国人办理社会保险登记或者未依法为其缴纳社会保险费的，按照社会保险法、《劳动保障监察条例》等法律、行政法规和有关规章的规定处理。 用人单位招用未依法办理就业证件或者持有《外国人永久居留证》的外国人的，按照《外国人在中国就业管理规定》处理。 第十二条本办法自2011年10月15日起施行。 附件：外国人社会保障号码编制规则

人力资源管理人员职业标准

人力资源管理人员职业标准 1. 职业概况 1.1 职业名称 企业人力资源管理人员 1.2 职业定义 从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。 1.3 职业等级 本职业共设四个等级，分别为：人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。 1.4 职业环境 室内、外，常温。 1.5 职业能力特征 程度能力非常重要重要一般 学习能力√

沟通能力√ 计算能力√ 信息处理能力√ 协调与合作能力√ 解决问题能力√ 1.6 基本文化程度 大学专科（含同等学力）。 1.7 培训要求 1.7.1 培训期限 全日制职业学校教育，根据其培养目标和教学计划确定。 △晋级培训期限：人力资源管理员不少于140标准学时；助理人力资源管理师不少于120标准学时；人力资源管理师不少于100标准学时；高级人力资源管理师不少于80学时。 1.7.2 培训教师 培训教师应当具备人力资源管理的专业知识、相关专业工作经验和教学经验，具有良好的语言表达能力和

知识传授能力。培训人力资源管理员的教师应具有本职业助理人力资源管理师职业资格证书或本专业讲 师以上资格；培训助理人力资源管理师的教师应具有本职业人力资源管理师职业资格证书或本专业副教 授以上资格；培训人力资源管理师的应具有本职业高级人力资源管理师职业资格证书或3年以上本专业副教授以上资格；培训高级人力资源管理师的教师应具有3年以上本职业高级人力资源管理师职业资格或本专业教授资格。 1.7.3 培训场地设备 培训机构应有可容纳20名以上学员的标准教室。情景训练的场所应容纳15～20人。培训场所应有必要的教学设备、设施，室内卫生、光线、通风条件良好。 1.8 鉴定要求 1.8.1 适用对象 从事或准备从事本职业的人员。 △1.8.2 申报条件 ——人力资源管理员（具备以下条件之一者） （1）具有大专学历（含同等学力），连续从事本职

人力资源和社会保障业务知识测试题

人力资源和社会保障业务知识测试题 一、选择题（请将正确答案的填写在括号内）（30分，每题1分） 1、用人单位自（）起即与劳动者建立劳动关系。 A．用工之日 B.签订合同之日 C.上级批准设立之日 D.劳动者领取工资之日 2、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定（）时间的劳动合同。 A. 解除 B.续订 C.终止 D.中止 3、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 A.百分之三十 B.百分之五十 C.百分之六十 D.百分之八十 4、劳动合同终止后，用人单位应当在（）内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 A.七日 B.十五日 C.一个月 D.三个月 5、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过（）小时，每周工作时间累计不超过（）小时的用工形式。 A.四二十四 B.四二十八 C. 六二十四 D.六二十八 6、职工累计工作已满10年不满20年的，年休假（）天。 A.5 B.10 C.15 D.20 7.对怀孕（）个月以上的女职工，用人单位不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 A．9 B.7 C．5 D. 8、城镇职工基本医疗保险个人缴纳为( )。 A.2％ B.3％ C.4％ D.6% 9、对持《》达到规定年龄的人员，灵活就业后参加社会保险的，给予一定数额的社会保险补贴。（） A.失业登记证 B.低保证 C.再就业优惠证 10、集体劳动合同是指企业职工与( )就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订的合同 A.企业 B.企业工会 C.企业主管部门 D.劳动部门。 11、劳动合同期限期完成一年以上的，试用期按劳动合同期限每满一年不超过一个月计算，最长不得超过( ). A.三个月 B.六个月 C.九个月。 12、《劳动法》第二十九条规定：劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位( )解除劳动合同。 A.应当 B.不得。 13、无效劳动合同，由劳动争议仲裁委员会或者( )确认。 A.劳动合同鉴证部门 B.劳动监察部门 C.人民法院。 14、劳动合同期限分为三种类型，其中有一种类型叫做( ) . A.永久期限 B.长期期限 C.以完成一定工作为期限 15、劳动者患( )或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同。 A.肝炎 B.肺结核 C.职业病 16、劳动者在试用期间的劳动报酬不得低于本单位同工种同岗位职工劳动报酬的( )。 A.70% B.80% C.90% 17、元旦加班用人单位应支付给劳动者正常工作时间( )的工资报酬。 A.150% B.200% C.300% 18.我国劳动法规定的劳动年龄为( ) A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 19.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人 20.生产产品的有效作业时间是指( ) A.工人的纯工作时间 B.工人从上班到下班之间的时间 C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间 D.工人在企业逗留的全部时间 21.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是( ) A.加强福利待遇 B.改善劳动条件 C.提高员工自我保护意识 D.保障劳动者权益 22、劳动合同法规定，劳务派遣单位注册资本不少于（） A、50万 B、100万 C、150万 D、200万 23、劳务派遣公司应与被派遣劳动者签订（）以上的固定劳动期限劳动合同。 A、2年 B、3年 C、4年 D、1年 24、湖南一家劳务派遣公司将云南来的一批员工派遣至珠海上班，这批员工享有的报酬和条件，按照（） 标准执行。 A、湖南 B 云南C珠海 25、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者( )的权利 A、同工同酬 B、试岗而定 C、同工高薪 D、同工低酬 26、劳务派遣一般在哪些岗位上实施（） A、临时性 B、辅助性 C、替代性 D、唯一性 27、非全日制用工的,动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过( ) A、3小时 B、5小时 C、8小时 D、4小时 28、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 （）工资 A、一倍 B、二倍 C、三倍 D、四倍 29、以下哪些情况用人单位必须向劳动者支付赔偿金（） A、未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的 B、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; C、安排加班不支付加班费的 D、解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的 30、下列哪些义务是用人单位应当履行的（） A、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 B、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬 C、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇; D、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训 1

中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第15号

社会保险基金先行支付暂行办法 中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第15号 《社会保险基金先行支付暂行办法》已经人力资源和社会保障部第67次部务会审议通过，现予公布，自2011年7月1日起施行。 部长尹蔚民 二Ｏ一一年六月二十九日

社会保险基金先行支付暂行办法 第一条为了维护公民的社会保险合法权益，规范社会保险基金先行支付管理，根据《中华人民共和国社会保险法》（以下简称社会保险法）和《工伤保险条例》，制定本办法。 第二条参加基本医疗保险的职工或者居民（以下简称个人）由于第三人的侵权行为造成伤病的，其医疗费用应当由第三人按照确定的责任大小依法承担。超过第三人责任部分的医疗费用，由基本医疗保险基金按照国家规定支付。 前款规定中应当由第三人支付的医疗费用，第三人不支付或者无法确定第三人的，在医疗费用结算时，个人可以向参保地社会保险经办机构书面申请基本医疗保险基金先行 支付，并告知造成其伤病的原因和第三人不支付医疗费用或者无法确定第三人的情况。 第三条社会保险经办机构接到个人根据第二条规定 提出的申请后，经审核确定其参加基本医疗保险的，应当按照统筹地区基本医疗保险基金支付的规定先行支付相应部 分的医疗费用。 第四条个人由于第三人的侵权行为造成伤病被认定 为工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人

的，个人或者其近亲属可以持工伤认定决定书和有关材料向社会保险经办机构书面申请工伤保险基金先行支付，并告知第三人不支付或者无法确定第三人的情况。 第五条社会保险经办机构接到个人根据第四条规定提出的申请后，应当审查个人获得基本医疗保险基金先行支付和其所在单位缴纳工伤保险费等情况，并按照下列情形分别处理： （一）对于个人所在用人单位已经依法缴纳工伤保险费，且在认定工伤之前基本医疗保险基金有先行支付的，社会保险经办机构应当按照工伤保险有关规定，用工伤保险基金先行支付超出基本医疗保险基金先行支付部分的医疗费用，并向基本医疗保险基金退还先行支付的费用； （二）对于个人所在用人单位已经依法缴纳工伤保险费，在认定工伤之前基本医疗保险基金无先行支付的，社会保险经办机构应当用工伤保险基金先行支付工伤医疗费用； （三）对于个人所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，且在认定工伤之前基本医疗保险基金有先行支付的，社会保险经办机构应当在3个工作日内向用人单位发出书面催告通知，要求用人单位在5个工作日内依法支付超出基本医疗保险基金先行支付部分的医疗费用，并向基本医疗保险基金偿还先行支付的医疗费用。用人单位在规定时间内不支付其余

人力资源和社会保障局的职能分解到各直属事业单位

人力资源和社会保障局的职能分解到各直属事业单位， 就是人社局的具体工作了 1.市就业管理服务中心 贯彻执行国家关于促进就业的方针、政策和法律法规；负责收集、发布职业供求信息；为用人单位招用人员和劳动者求职提供职业介绍服务；负责街道、社区和乡镇、村就业平台的业务指导与管理；指导协调农村富余劳动力有序流动，组织开展境外劳务输出工作；开展小额贷款担保服务和创业指导工作；落实国家、省、市有关就业再就业优惠政策；负责全市城镇失业登记及失业人员失业保险待遇的发放工作；负责劳动保障事务代理及规范指导劳务派遣工作。 2.市养老保险管理服务中心 贯彻执行国家养老保险的方针、政策、法律法规；负责全市企业离退休人员养老金的发放工作；审核、发放死亡离退休人员的丧葬抚恤费和遗属生活困难补助费；负责企业退休人员社会化管理服务工作；承办新型农村社会养老保险工作；承办被征地农民基本养老保障工作。 3.市医疗工伤生育保险管理服务中心 贯彻执行国家医疗、工伤、生育保险的方针、政策和法律法规；负责全市职工、居民基本医疗保险及职工工伤和生育保

险待遇审核及支付；负责对职工、居民基本医疗保险及职工工伤和生育保险定点单位费用结算；负责对职工、居民基本医疗保险及职工工伤和生育保险定点单位服务行为的监督、检查。 4.市社会保险费征缴管理中心 负责全市社会保险参保登记工作；负责参保单位及个人缴费的申报、审核工作；负责社会保险扩面工作；负责社会保险费的征缴、清欠工作；负责社会保险稽核工作；负责社会保险个人帐户的建帐、管理工作；负责城镇居民基本医疗保险登记参保工作。 5.市劳动保障监察支队 宣传国家劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行；监督检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章情况；受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉；依法查处违反劳动保障法律、法规和规章案件，对违法行为实施行政处罚；负责对区、县劳动保障监察工作的指导与监督。 6.市劳动保障局计算机信息管理中心 负责全市劳动和社会保障信息系统建设、运行管理、维护工作；负责社会保障卡的发放和管理工作；负责12333劳动保障电话咨询服务工作。 7.市劳动能力鉴定中心 负责全市因工及因病、非因工负伤职工的伤残鉴定工作。 8.市职业技能鉴定指导中心

华为公司人力资源管理专业任职资格标准

人力资源专业任职资格行为标准（试行） 第一部分 概 述 一、目的 1、牵引、规范人力资源专业人员工作行为，提升专业人员工作水准 2、为人力资源专业人员提供职业发展通道 3、为人力资源管理决策提供依据 二、整体框架 人力资源专业分成为五个等级：助理、专员、高级专员、主任专员等四个等级。对每一个等级，从知能、影响性质、影响范围三方面作出概括性的定义。 人力资源专业资格认证从三个方面来考察即基础知识、行为、经验与业绩。根据业务性质内容，将人力资源专业分为招聘、培训、考评（包括任职资格认证与绩效管理）、薪酬福利等子专业。 三、标准制定原则 1、所有行为描述均以能达成优秀绩效为导向 2、以公司人力资源专业管理工作现状为基础，突出重点，以业内最佳为牵引 3、体现分级，分类管理原则，根据不同级别，不同类别制定不同标准 4、鼓励基层做实，提倡“干一行，爱一行，专一行” 5、坚持专业化，职业化的原则，将行为标准与管理职能区分开

第二部分 级别定义 一、各级别定义 1、助理： 在他人指导下在人力资源专业的单一领域内开展工作。 2、专员： 正确理解公司人力资源政策与制度，在人力资源专业单一领域内准确执行相关程序与方法，独立开展工作。 3、高级专员： 熟练掌握人力资源专业某一领域基本知识与行为，并能优化本领域运作程序和方法；有效指导低级别工作；掌握人力资源专业其他相关领域的基本知识和行为。 4、主任专员：精通人力资源某一专业领域；能基本解决公司内本专业领域遇到的日常性问题；熟练掌握人力资源专业其他领域的运作程序与方法；为公司人力资源战略的制定提供决策依据；对外提供人力资源咨询服务。 二、各级别对知识、行为及经验业绩的要求 1、助理：通过基础知识考试； 通过助理行为认证；本公司专业经验半年以上，或有外公司相应专业经验一年以上。 2、专员：通过基础知识考试； 通过专员行为认证；在本公司专业经验一年以上，或有外公司相应专业经验二年以上。 3、高级专员：通过基础知识考试； 通过高级专员行为认证；在本公司专业经验二年以上，或有外公司相应专业经验累积三年以上。 4、主任专员：通过基础知识考试； 通过主任专员行为认证；本公司经验累积五年以上（在本公司至少一年）。