自考人力资源“经济人”假设-赢在路上

《人力资源》总复习汇总

《人力资源》名词解释总复习

1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

2．定员管理：简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。

3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。

4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。

6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。

8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。

9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

11．甄选：是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。

12．劳动关系：是指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。

13．培训目标：包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。

14．工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

15．考核标准：是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。

16、职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。

17、职业生涯管理：主要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。

18、养老保险制度：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

19、培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

20、就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

21．社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会

获得一定的经济帮助的社会制度。

22．培训就：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

23．招聘：就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。实际中间夹着甄选。

24．所谓劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

25．失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进其再就业。失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收人补偿。失业保险是社会保险体系的重要组成部分。

26．选拔：就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。30．劳动合同：是用人单位和劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利和义务的协议。也叫劳动协议、劳动契约或劳动合约。劳动合同是确立劳动关系的法律依据，凡是建立劳动关系都应订立劳动合同。劳动合同是我国保护劳动者与使用者双方权利，尤其是劳动者权益的重要举措。

27．职业生涯发展：是指为达到职业生涯计划的各种职业目标进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。《人力资源》单项选择总复习

单选题：08分，每题02分

1、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）A、内容性激励理论

2、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）B、劳动价值

3、1名客房服务员每天负责打扫10间房间。这是哪种常见的定额形式？（B）B、产量定额

4、人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？（A）A、招聘和选拔

5.我国的社会保险制度体系主要包括（ A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A、养老保险

6.通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的。这种活动就是下面哪一种基本方法？（ C ）C、记实分析法

7.通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？B、员工培训二、选择题(每小题2分，共20分，请将正确答案的序号填在括号内)

1．在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型( B )B．组织内部环境

2.期望激励理论属于哪种类型的激励理论( B )

B．过程型激励理论

3．具有内耗性特征的资源是( B )B．人力资源

4.下面哪一项不是人本管理的基本要素(D．产品

5.工作分析中方法分析常用的方法是C问题分析

6.考评对象的基本单位是( A )A考评要素

7．通过检查人力淘汰目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动( D )D．控制与评价

8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用( C )C．岗位工资

9.相对比较判断法包括( A )A成对比较法

10.人与职业相匹配的职业选择理论是由( A )提出的。A美国波士顿大学教授帕森斯

选择题（请将正确答案的序号填在括号内）

1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ A ）A．成年人口观

2、人力资源与人力资本在（ C ）这一点上有相似之处C经验

3、具有内耗性特征的资源是（ B ）B人力资源

4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概

念属于（ A ）A过程揭示论

5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ B ）B.观念上

6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的经济人

7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（ D ）D. 霍桑试验

8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（ A ）A.职工

9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（ B ）B.过程型激励理论

10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（ B ）B.组织内部环境

11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ B ）B.开发成本

12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ B )

B.预测未来的人力资源需求

13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）C．思想

14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A ）A．资源

15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（ C ）C．对一般管理者

16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？以人为中心、理性化团队管理

17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？开放式的悦纳表现

18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A ）A．“经济人”假设

19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B ）B．“社会人”假设

20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？产品

21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？培育和发挥团队精神

22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（ B ）B．压力机制

23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D ）D．控制与评价

24、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（ A ）A．绩效

25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A ）A．内容性激励理论

26、人力资源管理科学化的基础是（ AB ）

A工作评价 B工作分析

27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（ A ）A决策表

28、工作分析中方法分析常用的方法是问题分析

29、管理人员定员的方法是（ C ）C职责定员法30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（ C ）C排序法

31、影响招聘的内部因素是A．企事业组织形象32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是B．公文处理

33、甑选程序中不包括的是 B．职位安排

34、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做A．岗前培训

35、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是B.研讨法

36、岗位培训成本应属于下列哪种成本开发成本37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A ）

A．IQ=（心理年龄/实际年龄）×100

38、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（ C ）C．投射测验

39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为B．构成技术

40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A ）A．信度

41、让秘书起草一份文件这是一种A．任务

42、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（ B ）B．职务评价

43、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C ）C．人员的选拔与使用

44、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为A．人力资源的获得成本

45、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A ）A．准备阶段

46.拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（ B ）

B．宣传与报名阶段

47、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B ）B．按细节说明的工作

48、按照考评范围与内容来分，可分为自我考评

49、考评对象的基本单位是（ A ）A考评要素

50、员工考评指标设计分为（ C ）个阶段 6

51、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（ B ）B标度划分、

52、相对比较判断法包括（ A ）A成对比较法

53.基本工资的计量形式有计时工资和计件工资

54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（ C ）C．产品数量主要取决于机械设备的性能

55、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（ A ）A．同一岗位技能要求差别大

56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（ C ）C．工龄或技术熟练程度、

57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（ A ）A．岗位工资

58、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D） D．结构工资制

59、下列奖金哪些属于长期奖金员工持股计划

60、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（ A ） A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动

61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（ B ）B．劳动价值、

62、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（ A ）A．技术等级工资制、63、我国的社会保险制度体系主要包括（ A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A.养老保险

64、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B）、无偿性原则、固定性原则。B.强制性原则

65、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）

B.管生产必须管安全

66、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B）。6个月

67、人与职业相匹配的职业选择理论是由（ A ）提出的。（1）美国波士顿大学教授帕森斯

70、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ）D．工伤保险

71、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（ A ）A．自行设计法

1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的? 经济人

2．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式．以人为中心、理性化团队管理

3．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( A )A．过程揭示论

4．以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?职工

5．管理人员定员的方法是( C )C．职责定员法

6．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?( C )C．人员的甄选与使用、

7．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( A )A．岗前培训、

8．下列方法中不属于考评指标量化的方法是( B )B．标度划分、

9．基本工资的计量形式有计时工资和计件工资

10．人与职业相匹配的职业选择理论是由( A )提出的。A．美国波士顿大学教授帕森斯

二、选择题(每小题2分，共20分)

1．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( A )A. 过程揭示论、

2．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式以人为中心、理性化团队管理

3．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的经济人

4以人性为核心的人本管理的主体是职工要素

5．管理人员定员的方法是( C )C. 职责定员法、

6．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容，( C )C. 人员的甄选与使用、

7．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( A )A．岗前培训

8. 下列方法中不属于考评指标量化的方法是( B )B．标度划分、

9．基本工资的计量形式有定额工资和提成工资10．人与职业相匹配的职业选择理论是由( A )提出的。A. 美国波土顿大学教授帕森斯、

1．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为( C )C．待业人口、

2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的?( C )C．对一般管理者

3．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?( B )B．“社会人”假设、

4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?D. 产品5．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?( C )C．投射测验、

6．在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式?( D )D．内部变动

7．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5删元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支开发成本

8．学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?( D )D．情景模拟与系统仿真

9．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( B )B．按细节说明的工作、

10．巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?( B ) B．正式诊断阶段、

1．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为（ C ）C．待业人口、

2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的？（ C ）C. 对一般管理者

3．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（ B ）B. “社会人”假设、

4．下面哪一项不是人本管理的基本要素? 产品

5．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法？（ C ）C. 投射测验、

6．为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估井加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（ B ）B. 职务评价、

7．通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动？（ D ）D. 控制与评价

8．一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本？（ A ) A. 在职培训成本、

9．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段宣传与报名阶段10．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ）

D. 工伤保险

1.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？( C )C.思想

2. 每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点? 开放式的悦纳表现、

3.在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？

（ B ）B.组织内部环境、

4. 检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为( A )A. 信度、

5. 描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内容?( A ) A. 职务概要、

6. 让秘书起草一份文件这是一种( A )A. 任务、

7. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ B ）B.预测未来的人力资源需求

8. 下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( D )D. 人力资源供给与需求平衡表

9. 通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（ A ）A. 准备阶段

10. 根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?( A )A. 技术等级工资制

《人力资源》多项选择总复习

5、双因素理论的主要内容包括（AB ）

A、激励因素

B、保健因素

C、管理环境因素

D、文化背景因素

E、价值观因素

6、整个工作分析过程，一般包括哪些环节？（ABCDE）A、计划B、设计C、信息分析

D、结果表述

E、运用指导

7、工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作？（ACE）A、调查收集、B、记录与描述、C、分析与比较、D、衡量、E、综合归纳与分类8、通常可以将津贴划分为哪些各类？（ABCDEF）A、岗位津贴、B、职务津贴、C、工龄津贴、D、特殊津贴、E、加班津贴、F、物价津贴等

多选题：08分，每题02分

5、最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的（ ABC ）总和。

A、体力

B、智力

C、心力

D、能力

E、动力6、成就需要理论包括（BCD ）

A、情感需要

B、权力需要

C、交往需要

D、成就需要

E、实现个人理想需要

7、依据对象划分，可将职务分析的方法分为哪几种形式？（CDE）

A、结构性分析

B、非结构性分析方法、

C、任务分析、

D、人员分析、

E、方法分析

8、优选法分析的操作步骤包括哪些方面？（ABC ）A、作好第一个流向图、B、检查所作的流向图是否最优、C、把流向图调整为最优D、应当用什么方法来做？E、在什么地方做这项活动？68、人性化设计的特点主要有：界面友好和（BCD）A．人际匹配 B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂

69、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（ AB ），保证（），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。 A.管理效能 B.管理质量 c.管理水平 D.管理创新

1．下面哪一项不是人力资源的特点? 一次性资源

2．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?( B )B.美国

3．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?( A ) A．“经济人”假设

4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容? D．培育和发挥团队精神

5，推孟教授提出正确计算IQ的公式是( A )

A．IQ＝(心理年龄／实际年龄)X100

五、让秘书起草一份文件这是一种( A )A．任务

六、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( B )预测未来的人力资源需求

8．下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( D ) n人力资源供给与需求平衡表

9．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?( A )A，准备阶段

10．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?( A ）A.技术等级工资制

11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：( ABC )A.成年人观 B.在岗人员观 C人员素质观 D.成本观 E.激励观

12．人力资本：( BCD )A.反映的是价值问题 B．反映的是流量与存量问题C．关注的是收益问题 D．存在于人力资源之中E．只反映流量13．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：( ABC ) A．非独立的综合阶段． B.专业技术管理阶段 C.专业人性化管理阶段

D．档案业务管理阶段 E．指导协调阶段

14．人本管理运作系统工程包括：( AB )

A．人本管理系统工程 B.．人本管理机制 C人际(群)关系机制 D．物本管理系统E，组织系统

15．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友好和( BCD )A．人际匹配 B.。操作简便 C.程序流畅 D．一看就懂

《人力资源》判断总复习

9、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。（对）10、成对比较法的优点是计算简单，省时省力，操作方便，但准确度不高。（错）

11、斯金纳认为行为不只是由后天习得，而且受先天或反射的影响。（错）

12、榜样的影响是社会学习理论的核心。（对）

9、现代人力资源管理是人力资源获取、整合激励、控制调整及开发的过程。（对）

10、人力资源反映的是存量问题。（对）

11、不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。（对）

12、一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。（错）

1．人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式。（√）

2．衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。（ X ）

3．如果要在生产过程中做出自己的判断．而另——个人只要提供某种帮助，显然前者所需要的工作经验要比后者多。（√）

4．用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流，能节省企业和应聘者的时间。（√）

5．“终身学习’’已不是一种义务或特权，而是个人生存和发展的需要。（√）

( X )1.人力资源不是再生性资源。

( √ )2．人力资本反映的是流量与存量问题。

( √ )3．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。

( X )4．霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。( X )5．会计、工程师是一种职务。

《人力资源》简答题总复习

1.人力资源管理有哪些功能?首先是管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：(1)政治功能； (2)经济功能； (3)社会稳定功能：(4)其他功能。

2．工作分析有哪些内容?(1)岗位责任 (2)资格条件 (3)工作环境与危险性

3．员工招聘的途径。招聘的渠道大致有：人才交流中心；招聘洽谈会；传统媒体；网上招聘；校园招聘；员工推荐；人才猎取等。

4．薪酬制度设计的基本原则。在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。(1)按劳取酬原则；(2)同工同酬原则；(3)外部平衡原则；(4)合法保障原则。

1、人力资源管理的目标与任务是什么？

人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：?保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；?最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；?维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升

与扩充。然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：①规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。

2、从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？?现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督；?档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。?指导协调管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。

3、什么是“社会人”假设？管理理论因此而转向何方？“社会人”又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是:?管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。?管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。?主张集体奖，不主张个人奖。?管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。?实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。

4、什么是“复杂人”假设？

“复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。

这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的。他们认为，长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异；另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。所以“复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点是:

?人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。?人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。?由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。?个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。?由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。

5、简述人本管理的理论模式

人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。

人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。

6、为什么说人的管理是第一的？

从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。

7、怎样建立和谐的人际关系？

人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同的情感体验。

（1）人际关系在组织管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。

（2）组织管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。

8、人本管理系统工程包括哪些内容？

人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子系统互相协调、互相配合，才能形成人本管理大系统的整体功能，以达到人本管理的预期目标。

人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。这几个子系统工程，必须互相协调、互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。

9、人力资源管理环境的类型

人力资源管理环境可分为四种类型：?静态环境与动态环境?直接环境与间接环境?自然环境与社会环境?内部环境与外部环境

10、人力资源成本可分为哪些类别？

根据经济学的理解，人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支资本和应负成本等很多种类。但根据人力资源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。

11、人力资源成本核算有哪些方法？

?人力资源原始成本核算方法?人力资源重置成本核算方法?人力资源保障成本的核算

12、人力资源成本核算程序是什么？一般来说人力资源成本的核算应按以下程序进行?掌握现有人力资源原始资料?对现有人力资源分类汇总?制定人力资源标准成本?编制人力资源成本报表

13、人力资源投资的范围是什么？

组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：?员工招聘投资。?员工培训投资。?劳动力配置投资。?经济技术信息系统投资。?医疗保健投资。?员工福利及社会保障投资。

14、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序

组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：准确估算其投资方案的现金流出量；确定资本成本的一般水平；确定投资方案的收入现值；通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。

15、简述人力资源投资决策分析的一般依据进行人力资源投资决策分析的一般依据是（1）组织的经营管理现状（2）组织的经营管理发展规划

（3）现代科学技术发展情况?组织内部和外部人力资源成本和价值水平?组织筹资能力

16、人力资源投资决策分析的程序人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤：

?确定投资目标?收集有关人力资源投资决策的资料?提出人力资源投资的备选方案

?通过定量分析对备选方案进行初步评价?对备选方案进行定性分析?确定最优方案

17、人力资源规划系统包括哪些主要内容？

人员档案资料:用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。

人力资源预测:预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。

行动计划:通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

控制与评价:通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

18、工作名称分析包括什么？

工作名称分析包括对工作特征的揭示与概托，名称的选择与表达；工作规范的分析包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；工作环境的分析包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；工作条件的分析，包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析。19、工作分析结果有哪几种形式？

（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；

（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；

（3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格要求。

（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；

（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它

20、工作分析的方法可分成哪些类型？

工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。

21、人员定位分析有哪些步骤？

分析岗位任职者的工作行为特征；

寻找各岗位工作公共素质要求；

分析特定岗位工作成功的因素；

根据（2）、（3）确定任职资格。

22、问题分析法的操作步骤

（1）目的分析；（2）地点分析；（3）顺序分析；（4）人员分析（5）方法分析

一般来说，通过上述五个方面的分析，可以消除工作过程中多余的工作环节，合并同类活动，使工作流程晚为经济、合理和简便，从而提高工作效率。

23、甄选程序是什么？（1）应聘接待（2）事前交谈和兴趣甄别（3）填写申请表（4）素质测评（5）复查面试（6）背景考察（7）体格检查

24、面试有什么功能和作用？

（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以弥补笔试的失误。（3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。（4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。（5）可以测评个体的任何素质面试，只要时间足够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。

25、评价中心的主要特点是什么？

评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，有以下几个突出特点：

（1）综合性（2）动态性（3）标准化（4）整体互动性（5）信息量大（6）以预测为主要目的（7）形象逼真（8）行为性

26、培训的内容员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。

27、培训程序

一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。

28、员工考评标准的设计工作包括哪些内容？

员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个的员工考评指标

反映考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。员工考评指标，在这里是指员工考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。因此员工考评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作。

29、指标设计的步骤和方法

考评指标的设计与建构是一个系统的工程，包括内容设计，归类合并筛选，量化，试用，检验，修改等步骤。指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容。每项内容的设计都有一些不同的方法与技术。如考评要素的拟定就有以下几种方法与技术：对象分析法，结构模块法，榜样分析法，调查咨询法，“神仙”会聚法，文献查阅法，职务说明书查阅法。

有关考评标志的选择问题，尚是一个新问题，然而又是考评指标要素建构中一个非常重要的问题。考评标志的选择方法与技术，归纳起来，大致有这样几种：对象表征选择，关键点特征选择，区分点特征选择，相关特征选择。标度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提出的一个问题。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。

30、员工考评的组织与实施内容

员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动,包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。

31、绩效考评的横向程序与纵向程序

横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括：

?制定绩效考评标准体系?实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录。

?绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。

?结果反馈与误差校正。纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。

32、影响考评的因素有哪些？

?考评者的判断?与被考评者的关系?考评标准与方法?组织条件

33、薪酬的功能薪酬主要具有以下三个功能：?补偿功能。?激励功能。?调节功能。

34、薪酬制度设计的方法?工作评价的方法

工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。?工资结构线的确定方法

经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。?工资分级方法

工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。

35、劳动安全卫生工作的指导思想

我国劳动安全卫生工作的指导思想是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）管理生产必须管理安全。

36、劳动安全卫生的基本要求与基本制度

劳动安全卫生的基本要求有：特种作业人员安全管理要求，和职工健康管理要求等。

劳动安全卫生的基本制度：?安全生产责任制?企业各级领导的安全生产责任?企业职能部门的安全生产责任。?安全生产教育制度。?伤亡事故报告处理制度。?安全生产监察制度

37、工伤保险制度的实施原则

《人力资源》论述题总复习

13、试述如何积极开发人力资源？

答：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

13、试述有效进行人本管理的运行机制是什么？

答：有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工历发向上、励精图治的精神。

（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人们努力去履行自己的职责。(3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。（5）选择机制。主要是组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。

2、试述人本管理的机制

有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。

（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。

（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。

（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。

（5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。

（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。

35、7、如何做好考评后的面谈工作?

做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则：

?对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上；

?谈具体，避一般；

?不仅找出缺陷，更要诊断出原因；

?要保持双向沟通；

?落实行动计划；

此外还要对个别情况采取特殊方法处理。

3.如何评估培训效果？

培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是否有助于实现企业的目标？下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化？只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。

对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。

第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。

第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。

3、个人职业生涯发展阶段

职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。一般可将职业生涯划分为五个阶段：

?成长阶段：（从出生到14岁）在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。

?探索阶段：（15岁到24岁）在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。

?确立阶段：（25岁到44岁）这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。

?维持阶段：（45岁到65岁）在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。

?下降阶段：当临近退休的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。

对职业生涯划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有

针对性的职业生涯管理。

5、解决劳动争议的途径和方法有哪些？

解决劳动争议的途径和方法如下：

?通过劳动争议委员会进行调解

劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。

?通过劳动争议仲裁委员会进行裁决

劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。

?通过人民法院处理劳动争议

6、我们在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神？（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。（5）强化激励，形成利益共同体，即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

三、试述人力资源战略规划的作用

在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。

?通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；

?导致技术和其他工作流程的变革；

?提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；

?改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；

?辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；

?按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；

?适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。

试述人力资源管理的目标与任务。

答：人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，屈于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方面；

(1)保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；

(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

(3)维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：

①规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。

1.试述绩效考核的目的。

答：绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括：第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。

第二，按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度

与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。

第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。

第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。

第五，在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。

第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。

2.如何采用有效的方法解决劳动争议问题?

答：一般有效解决劳动争议的途径和方法有以下三种：

(1)通过劳动争议委员会进行调解

劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。

(2)通过劳动争议仲裁委员会进行裁决

劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。

(3)通过人民法院处理劳动争议

从争议事项范围来看，人民法院只处理因履行和解除劳动合同发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；和法律规定由人民法院处理的其他劳动争议案件。从企业范围来看，这些案件属于国有企业：县(区)属以上城镇集体所有制企业；乡镇企业；私营企业；三资企业。若从员工范围来看，案件的主体是与上述企业形成劳动关系的员工；经劳动行政机关批准录用并已签定劳动合同的临时工、季节工、农民工；依据有关法律、法规的规定，可以参照本法处理的其他员工。但人民法院受理的劳动争议案件须满足以下条件：第一，劳动关系当事人之间的劳动争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁；第二，必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起起诉的，超过15日，人民法院不予受理；第三，属于受诉人民法院管辖。

3.实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神?

答：(1)明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融人每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。

(2)增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共若、同舟共济，等等。

(3)建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证

(4)良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。

(5)强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。

(6)引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

4.试述职务分析的内容。答：一般而言，职务分析中需要收集的信息，主要包括以下几方面：（1）与工作有关的内容，包括职务的名称及所属部门；工作中需要完成的具体活动，需要方法与步骤；工作材料及最终产品等。2）仪器、设备、工具及其辅助手段。（3）与员工有关的内容。包括工作中注意事项；工作中身体各部分的协调程度、劳动强度等。（4）工作绩效。指经过测评的员工的工作表现。为此要先制定衡量工作水平的标准。（5）职务背景。包括工作计划、工作条件、企业及社会背景等。（6）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等。（7）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等。

5.如何评估培训的成效？

答：①决定谁将使用这评估报告及其目的②依据培训目标拟定评估项目③决定评估内容之要点（知识、技能、态度）；

④选择评估标准（个人改进，团体通过标准百分率及等级）：⑤设计评估工具（纸笔测验，操作表演；自我评估，他人评估；工具的信度、效度和区分度）；⑥决定评估的时间；⑦评估者的选择；⑧引导评估的方法（面谈、团体测试）；

⑨评估模式的测试或进行评估；⑩分析模式测试结果或分析评估结果；11重新设计评估模式或撰写评估报告更详细的评估阶段划分。

实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神？

答案要点:

（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。

（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。

（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。

（5）强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。

（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

自学考试-人力资源管理(一)知识点

人力资源管理(一) 世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源 （一）人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。 从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 特点： 1.不可剥夺性 2.时代性 3.时效性 4.生物性 5.能动性 6.再生性 7.增值性 （二）人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理 宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。 微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。 人力资源管理的概念可从这几方面理解： 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务； 2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标； 3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的； 4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整； 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。 （三）人力资源管理目标： 1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。 3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。人力资源管理的主要功能为：1获取2整合3保持4开发5控制与调整 （四）人力资源管理的活动领域： 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招募与甄选 4、

自考人力资源开发与管理(06093)

自考人力资源开发与管理(06093) 2009-2016四川历年试卷名词解释、简答、论述汇总 名词解释 一、人力资源(16.1/09.4/11.4):是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造 物质财富和精神文化财富的劳动人口 二、人力资源的质量(14.4/14.1/10.1.10.4) :是人力资源所具有的体质，智力，知识和技能水平， 以及劳动者的劳动态度和价值观等方面的状况。 三、人力资源管理(11.1 )通过研究组织中人与人之间的关系调整，事与事之间的关系协调以及人与事之间 的匹配适应，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织的目标 四、人力资源战略(14.1/10.1/12.4/13.1 )人力资源战略是指组织中一切与人有关的方向性谋划， 它是一种旨在充分合理地利用组织的各种人力资源，使其发挥最大的竞争优势，以配合组织的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动综合。 五、经验判断法(16.4)是一种主观预测方法，即管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年中人力资源 需求状况和自己认为未来一段时间可能发生的变化，来对组织的人员需求进行评估和预测 六、德尔菲法(10.1) 一般采用问卷的方式以书面形式收集各位专家对组织未来人力资源需求量以及相关因 素的分析和评估，并经过多轮反复，最终达成一致的意见，也叫专家评估法 七、人力资源规划的定义：(15.1 )广义：人力资源规划就是指“预测未来的组织任务和环境对组织 的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程”人力资源规划狭义的定义包括三个含义：1.人力资源规划制定的根据是组织的战略目标和外部环境2保证人力资源与组织发展的各阶段相适应3.人力资源规划要同时考虑组织和个人的利益 八、关键事件法(16.1/13.4 )是要求调查人员，本岗位员工与本岗位有关的员工将劳动过程中的 “关 键事件”详细加以记录，在大量收集信息之后对岗位的特征要求进行分析研究的方法。 九、工作描述(14.4/11.1/12.4 ):为有关工作流程与行为的描述，反映该项工作区别于其他工作的信息，说 明有关工作是什么、为什么做、怎样做在哪里做等 十、工作规范(16.4/15.1/09.4 ): 乂称任职资格说明书，说明从事某项特定工作人员需要具备的基本素质和 条件，规定了完成工作所需要的最低要求。对招聘和培训有重要指导作用 十一、工作设计：(13.1 )为了有效达成组织目标与满足员工的个人需要，根据组织内外部环境变化、组织发展阶段、组织目标等因素对工作任务进行重新组合, 设计成符合员工特点的职位,以提升组织绩效 十二、工作轮换(16.1/12.1 )就是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位。 十三、人员招聘(11.4/13.1 ):就是以组织人员需求为基础，以工作分析为依据，通过发布招聘信息来吸引应聘者，从中挑选出适合岗位需求的人员，并向他们分配工作岗位，使其补充到现有的或计划的岗位空缺的过程 十四、招聘方案(10.4 )是指组织进行人员招聘的时间选择、信息发布渠道选择、招聘方式、招聘程序与方法、以及制定招聘预算及其评估等。 十五、招聘评估(11.1/13.4)是对组织招聘活动的投入与录用人员量和质的评价。 十六、员工选拔(15.1/14.4/14.1/15.4 )是指组织在招募工作完成之后，通过一定的科学方法及手段，从众多的应聘者中审查和筛选出适合用人条件和用人标准的人员的过程。 十七、员工培训(09.4/12.1/11.4 )是指组织为使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对组织目标的贡献所做的努力。 十八、头脑风暴法(13.1/15.4 ):美国A?F -奥斯本提出一种激发创造性思维的方法。 十九、培训控制(16.4 )是指在培训过程中不断根据目标、标准和受训者的特点，矫正培训方法、进程的各种努力。 二十、职业(11.1 ):指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的集合，是人们从事赖以获得物质报酬的具

人力资源管理概论(人大版第三版)

人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 （一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三）X理论-Y理论：

自考人力资源管理历年真题与答案超级集合版

2017年10月江苏自考《自考人力资源管理（一）》真题答案及解析 2018-07-13 10:52来源:江苏自考网 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项： 1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.己经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为 A.自然性人力资源 B.资本性人力资源 C.精神性人力资源 D.物质性人力资源 【答案】A 【解析】人力资源包含自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质,但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和。资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动索质而且已经进入了劳动

力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。 【考点】人力资源概述 2.随着科学技术的飞速发展，世界进入了一个人力资源管理的崭新时代，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见!》的发表就是重要标志。该论文发表的时间是 A. 1966年 B. 1976年 C. 1986年 D. 1996年 【答案】C 【解析】1986年，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见！》的发表就是重要标志。一时间，许多发达国家的企业掀起了“翻牌”运动，纷纷将“人事部”的牌子改为“人力资源部”。 【考点】人力资源管理概述 3.下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是 A.得到认可 B.公司政策 C.富有责任感 D.富有成就感 【答案】B 【解析】保健因素多与工作环境和工作条件相关，如果这类因素得不到满足，会导致员工不满，激励因素多是和工作本身的性质有关的因素。材料中ACD都是属于激励因素。故选B。 【考点】激励理论 4.ERG理论中R代表的需要层次是

四川省2012年1月自考《人力资源开发与管理》试题及答案

四川省2012年1月高等教育自学考试 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．世界上最为重要的资源是（B） A．自然资源B．人力资源C．信息资源D．资本资源2．在现代人力资源管理中，被称为“管理过程之父”的是（ A ）A．法约尔B．泰勒C．韦伯 D.梅奥 3．“经济人”的观点产生于（ A ） A．科学管理阶段B．人际关系阶段C．行为科学阶段D，人力资本管理阶段 4．人力资源供给预测常用的方法是（ B ） A．德尔菲法B．马尔可夫法C．经验判断法 D.回归预测法5．招聘方法中，成本最高的是（ C ） A．招聘会B．职业介绍所C．猎头公司D．校园招聘会6．在一般情况下，薪酬的主体构成部分是（ A ） A．工资B，奖金C．津贴D，福利 7．制定人力资源战略的前提和基础是（ D ） A．人力资源战略B．组织要隶C．客观环境D．组织战略8．职业生涯周期理论中，最著名的五阶段理论提出者是（ A） A．萨伯B．金兹伯格C．施恩D．霍兰德

9．工作分析各要素中与个人一一对应的是（ C ） A．职责B．工作C．职位D．职务10．对以智力为主的工作进行分析时不宜采用（ C ） A．资料收集法 B.面谈法 C．观察法D．关键事件法 11．员工选拔测试的两个重要指标是（ D ） A．效度和效用 B.效用和普适性 C．信度和普适性D．信度和效度 12．哈佛大学首创的一种教学和培训方法是（ B ） A．讲授法B．案例教学法 C．工作轮换法 D．角色扮演法 13．职业生涯的核心阶段是（C ） A．成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．维持阶段14．“人业互择”理论的提出者是（ A ） A．霍兰德B．泰勒 C．帕金斯D．施恩 15．用来表明考核期内重点目标的是（ B ） A．绩效标准B．绩效权重 C．绩效目标D．绩效反馈 16．人力资源积累型战略的特点是（ A ） A．视员工为资产，注重员工的开发和培训 B．视员工为可变成本，注重外部劳动力市场

人力资源管理概论试题及答案【最新】

人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法

D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度

D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构

D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试

C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆

江苏省自考人力资源管理(本科)专业课程说明

八、主要课程说明与使用教材 1.中国近现代史纲要（课程说明略） 本课程使用教材：《中国近现代史纲要》，王顺生、李捷主编，高等教育出版社，2008年。 2.马克思主义基本原理概论（课程说明略） 本课程使用教材：《马克思主义基本原理概论》，卫兴华、赵家祥主编，北京大学出版社，2008年。 3.英语（二）（课程说明略） 本课程使用教材：《大学英语自学教程》(上、下册)（附大纲）, 高远主编，高等教育出版社，1998年。 4.管理系统中计算机应用（课程说明略） 本课程使用教材：《管理系统中计算机应用》，汪星明、周山芙编，武汉大学出版社，2004年。 5.现代管理学（课程说明略）

本课程使用教材：《现代管理学》，刘熙瑞主编，高等教育出版社，2007年。 6.劳动关系学 劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。劳动关系学是研究劳动关系理论、制度和历史发展的学问。劳动关系学这门课程主要讲述了劳动关系的理论、历史发展，劳动关系的主体以及运行制度，如劳动合同制度、集体谈判和集体合同制度、三方协商机制和劳动争议处理制度等。本书对市场经济国家的劳动关系进行了深入系统的比较，概括了西方国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式和理念，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律。尤其是分析了我国劳动关系问题的立法、政策和经验，介绍了我国劳动关系的主要制度，探索了在加入WTO背景下劳动关系所面临的挑战以及发展方向。 本课程使用教材：《劳动关系》，程延园编著，中国劳动社会保障出版社，2005年。 7.工作分析 工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。本课程主要包括工作分析概述、工作分析流程、工作说明书的编写、工作分析的应用、工作设计、职位评价指标体系及职位评价的方法等。该课程从理论和实践的角度对工作分析和职位评价进行了全面系统的阐述，力图帮助考生形成一个对工作分析和职位评价的总体认识，进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析与职位评价的应用。

2018年10月自考人力资源管理(一)考试真题及答案

2018年10月自考人力资源管理（一）考试真题及答案 简答题(本大题共5小题，每小题6分。共30分) 31.简述按功能划分人力资源的管理模式 【答案】 (1)产业模式。主要关注劳工关系的协调。 (2)投资模式。主要关注公平就业机会。 (3)参与模式。主要关注团队合作。 (4)高灵活性模式。主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。 【考点】人力资源管理概述 32.简述激励的作用 【答案】 (1)吸引并留住优秀人才; (2)提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩; (3)营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。 【考点】激励概述 33.简述能力倾向与才能的区别

【答案】 (1)能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当的培训或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。 (2)能力倾向是指一个人能学会做什么，即一个人获得新的知识、技能和能力的潜力如何。才能是经过学习训练而实际具备的能力， (3)能力倾向是未接受教育训练所存在的潜能;才能是事业成功的现实条件，而能力倾向是事业成功的可能条件。 【考点】人员素质测评方法 34.简述员工单项培训计划的基本内容 【答案】 (1)培训什么。 (2)培训谁。 (3)何时培训。 (4)在哪里培训。 (5)谁来培训。 (6)怎样培训。

【考点】员工培训的内容和步骤 35.绩效管理的作用 【答案】 (1)引导性作用; (2)价值性作用; (3)战略性作用。 【考点】绩效管理程序 四、论述题(本题10分) 36.试述员工早期的任务和心理特征。 【答案】 1.任务： (1)进入组织，学会工作。 (2)学会独立，并寻找职业锚。 (3)完成向成年人的过度过渡。 2.心理特征： (1)进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态。 (2)职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的心理准备。

人力资源本科自考-《绩效管理》

主考学校：南京大学专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段） 课程代码：05963《绩效管理》，学位课程。 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1163） 教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年版。 第一章绩效管理概述 第一节绩效与绩效管理 一、识记： 1、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。 2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。 3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。 4、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。 二、领会： 1、绩效的影响因素：（1）个体因素；（2）环境因素①制约因素②促进因素。 2、绩效管理思想的历史沿革：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员的系统；（3）绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 3、绩效管理体系的构成：（1）绩效计划；（2）绩效实施；（3绩效评估；（4）绩效反馈；（5）绩效评估结果的运用。 4、有效绩效管理体系的特点：（1）战略一致性；（2）明确性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。 三、应用： 1、绩效管理的意义：（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。（3）开发意义。 第二节绩效管理的认识误区与实践问题分析 应用：结合实际分析绩效管理的认识误区与实践问题。 1、绩效管理的认识误区：（1）绩效管理等同于绩效评估；（2）决策者对绩效管理重视不够；（3）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；（4）员工对绩效管理缺乏理解。

现代企业人力资源管理概论.doc

#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总

称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；

华南师范大学人力资源管理(本科)

华南师范大学（South China Normal University），简称“华师”，坐落于南方名城广州市，由中华人民共和国教育部和广东省人民政府共建，入选中国首批“211工程”、“卓越教师培养计划”，为广东省省属重点大学、中国100 所首批联入CERNET和INTERNET网的高等院校之一。 序号课程代号课程名称学分类型考试方式001 03709 马克思主义基本原理概论 4 必考笔试002 00294 劳动社会学 4 必考笔试003 00152 组织行为学 4 必考笔试004 07484 社会保障学 6 必考笔试005 11465 现代公司管理 6 必考笔试006 11466 现代企业人力资源管理概论8 必考笔试007 11467 人力资源统计学 6 必考笔试008 00463 现代人员测评 6 必考笔试009 00324 人事管理学 6 必考笔试010 11468 工作岗位研究原理与应用 6 必考笔试011 06999 毕业论文不计学分必考实践考核101 00015 英语（二）14 选考笔试102 11469 宏观劳动力配置 5 选考笔试103 11470 国际劳务合作和海外就业 4 选考笔试104 11471 劳动争议处理概论 5 选考笔试201 00164 劳动经济学 6 加考笔试202 00167 劳动法 4 加考笔试203 06183 工资管理 4 加考笔试204 11365 劳动力市场学 5 加考笔试205 11366 人口与劳动资源 5 加考笔试

【专业优势】： 1.深大经济学院自考办自考全日制教师团队授课。 2.可在深大校本部等3个校区（深大校本部、爱华总部、爱华世界之窗校区） 咨询和报名。 3.免考高数，可以申请免考英语。 4.独立办班专业，一年考3次，1.5年可全部考完；考试科目比较简单，是最 好考的专业之一。 5.课程应用性、职业性较强，适应市场需要，就业范围广，毕业后可从事人力 资源和人事、行政、管理等工作。 【课程设置】: 必考课11门56学分；选考课4门28学分；加考课5门24学分。 【说明】: 1.101至104课程中须选考不少于14学分。 2.经济管理、人力资源管理、劳动经济管理、行政管理专业专科毕业生可直接报考本专业，其他专业专科（或以上）毕业生报考本专业须加考201至205，已取得相同名称课程考试成绩合格者可免考。 3.本专业仅接受国家承认学历的专科（或以上）毕业生申办毕业。 【就业方向】企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。 【培养目标】本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识 和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人士。 【学习形式】免试入学，业余制学习，根据计考办考试计划，制定教学方案。【报读条件】凡中华人民共和国公民，不受性别、年龄、户口、民族、和已受 教育的程度限制，均可报读。报读本科需国家承认的大专以上学历或在读大专（免试入学，国家承认学历）。 【考试时间】课程考试时间在每年的1月、4月、10月进行。 上课形式以直播课为主，网络直播+面授+网课（直播课回放）相结合。报考费、实践考核费按国家政策规定及主考院校的标准，由学员另行交纳。 【报名资料】身份证双面复印件1份，毕业证复印件1份，蓝底1寸相片2张。（报读本科学员需提供专科学历证书验证报告复印件1份） 注：以上报读资料学员均需要提供电子版

自考人力资源管理重点笔记

. 人力资源管理重点笔记 第一章：人力资源管理导论 一.人力资源概述 人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。 资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果 2、在一定时间内，它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损 人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。 人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步 的杰出人士。 2.技能型角度：指所有具有一技之长的人 3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以 上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一 定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总 和，其强调的是质量观念。 三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源 人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。 人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。． . 人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性 人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性 两者具体区别： 1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源） 2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率） 二.人力资源的特征和作用 人力资源特征：1、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性 3、使用过程的时效性

人力资源管理概论复习提纲

《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系： P28 左下 4.如何理解人力资源管理的地位与作用 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是： 1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部

自考人力资源管理模拟试题及答案

2011年自考人力资源管理（一）模拟试题及答案 一、单项选择题（本大题共26小题，每小题1分，共26分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指【】 A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点【】 A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是【】 A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和【】 A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法

D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是【】 A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是【】 A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式【】 A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为【】 A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试

四川自考人力资源开发与管理川大版

第一章人力资源开发与管理概述 （第一节）人力资源概述 资源分为:自然资源、经济资源、信息资源、人力资源。其中人力资源被称为第一资源 人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现 人力资源状况的好坏应从其数量和质量两个方面来衡量 人力资源绝对数量的构成： 1、适龄就业人口：处于劳动年龄内，正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“ 2、未成年就业人口 3、老年就业人口 4、求业人口 5、就学人口 6、处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口 7、处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口 8、处于劳动年龄之内的其他人口 从数量上看影响人力资源数量的因素主要有四个方面： 1、人口总量及其现生产状况 2、人口的年龄构成 3、人口迁移 4、社会和经济发展状况 人力资源的质量：是人力资源所具有的体质，智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度和价值观等方面的状况。 人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量 人力资源的性质： 1、生命周期性 2、能动性 3、再生性 4、增值性 5、社会性 人口资源：指一个国家或地区锁拥有的人口总量，主要表现为人口的数量，是一个最基本的底数 劳动力资源：是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人16-60 人力资源：是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神文化财富的劳动人口 人力资本：舒尔茨认为是体现在人身上的技能和生产知识的存量。人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一是先天遗传，个人与生俱来，二是后天获得，通过个人努力经过学习形成的 （第二节）人力资源管理的内涵和功能 人力资源管理的特点： 1、人力资源管理的综合性 2、人力资源管理的实践性 3、人力资源管理的整体性 4、人力资源管理的社会性 人力资源管理与传统人事管理的区别： 1、管理的内容不同 2、管理的性质不同 3、在组织中的地位不同 人力资源管理的功能： 1、吸收：运用科学的方法引入最适合的岗位人选

江苏自考人力资源管理专业(本科段)

江苏自考人力资源管理专业(本科段) 人力资源管理专业（本科段）考试计划（专业代码：2020218）主考学校：南京大学 为推动江苏省高等教育自学考试事业的发展，培养能够适应江苏省经济和社会发展需要的并且具有良好的职业道德、敬业精神、竞争意识、创新理念的人力资源管理专业的专门人才，结合我省实际，制定高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）考试计划如下：一、指导思想高等教育自学考试是我国高等教育基本制度之一，是以高等教育学历为主的国家考试，是个人自学、社会助学和国家考试相结合的高等教育形式，是我国高等教育体系的重要组成部分。高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段），是遵照《中国教育改革和发展纲要》关于人才培养要适应社会主义现代化建设需要的精神，根据经济建设和社会发展对人力资源管理专业人才的需求而设置的。其目的是为了培养和造就我国社会主义现代化建设所需要的，具有良好的职业道德、敬业精神、竞争意识、创新理念的专业人才。根据高等教育自学考试的特点，注重考核应考者对本专业的基本理论、知识和技能的掌握，以及解决实际问题的能力。二、学历层次与规格本专业为高等教育本科层次。本专业各门课程均采用学分制，每门课程考试合格后，发给单科合格证书，同时取得该课程的

学分。凡取得本专业考试计划所规定课程合格成绩与学分，通过相关课程的实践环节考核和毕业论文（设计）答辩，思想品德经鉴定符合要求者，由省高等教育自学考试委员会发给人力资源管理专业本科毕业证书，国家承认其学历。本科毕业生其学业水平达到国家规定的学位标准的，按照《中华人民共和国高等教育法》第二十二条和《中华人民共和国学位条例》的规定，由主考院校授予学士学位。三、学位授予要求学位要求课程：英语（二）、工作分析、招聘管理、绩效管理、职业生涯规划与管理、人力资源开发与管理。凡全部课程考试合格且毕业论文成绩良好以上的本科毕业生，其英语（二）课程和其它五门学位课程平均成绩达到70分（含70分）以上者可向主考学校申请学士学位，经主考学校学位委员会评审通过后，由主考学校发给学士学位证书。四、培养目标和基本要求政治思想方面：要求应考者努力学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，树立爱国主义、集体主义和社会主义思想，遵守法律、法规，具有较高的人文修养和科学素养以及正确的世界观、人生观、价值观和良好的政治素质和职业道德，积极为社会主义现代化建设服务。业务能力方面：要求应考者通过该专业的系统学习，毕业后成为能在各类公司、政府机关、事业单位、部队、学校中从事人才测评和遴选、根据人员的不同特点进行有针对性的培训、对人力资源加以调配和组

自考人力资源开发与管理(06093) 复习材料

注：1.本复习材料可用于自考人力资源管理专业（020218）中的《人力资源开发与管理》（06093）科目 2.有下划线的部分为名词解释部分 3.本材料根据经济管理出版社李中斌所著《人力资源开发与管理概论》整理所成 4.本材料整理者水平有限，仅供参考，如有错误之处，望各位童鞋包涵 第一章人力资源开发与管理导论 1.人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。 2.人力资源的特征：形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。 3.人力资源开发与管理是采用科学的方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持合理比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。 4.人力资源开发与管理形成于20世纪初，美国泰罗。人事部门正式出现于20世纪20年代。 5.传统人事管理和人力资源开发与管理的差别：人力资源开发与管理的视野更宽阔；人力资源开发与管理的内容更为丰富；人力资源开发与管理更加注重开发人的潜能；人力资源开发与管理更具有系统性。总之，以往的人事管理者处在幕僚地位，只是为领导者提供建议，并不参与决策。随着人力资源开发与管理地位的提高，人力资源部门上升为具有决策职能的部门。工作人员的职能从简单地提供人员，到为人员设计安排合适的工作；从只管人，到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。 6.人力资源开发与管理的五项职能：获取（包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用），保持(包括保持员工的工作积极性，保持健康安全的工作环境)，发展（包括员工培训、职业发展管理）,评价（工作评价、绩效考核、满意度调查）调整(人员调配系统、晋升系统） 7.人力资源开发与管理的目的：①为满足企业任务需要和发展要求；②吸引潜在的合格的应聘者； ③留住符合需要的员工；④激励员工更好地工作；⑤保证员工安全和健康；⑥提高员工素质、知识和技能；⑦发掘员工的潜能；⑧使员工得到个人成长空间。 8.人力资源开发与管理的意义：提高生产率；提高工作生活质量；提高经济效益；符合法律条款。 9.影响人力资源开发与管理的内部环境因素：高层管理者的目标与价值观；企业战略；企业文化；企业的技术实力；企业的组织结构；企业的规模。影响人力资源开发与管理的外部环境因素：经济形势；人才市场动态；社会价值观；国内和国际的竞争对手。 10.21世纪人力资源开发的新趋势：人力资源开发的地位将发生根本变化；人力资源开发将成为全民的普遍观念；人力资源开发的价值将发生变化；重视人力资源开发的科学性（用进废退原则、量变质变原则、竞争发展原则、人事相宜促进原则）；人力资源开发的方式和手段多样化（信息化、网络化、数字化）；人力资源开发终身化；更加注重情商的开发；需要有时代性的高素质人才；科技人才资源的开发将成为人力资源开发的重点；人力资源开发服务业务将成为一项重要产业。21世纪人力资源管理的新趋势：人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分；人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能；人力资源管理工作人员地位的显著提高；企业内部人力资源管理虚拟化；人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。 11.人才资源是决定企业产品创新的重要因素，也是企业产品竞争力的决定因素。 12.人才资源开发就是根据人才的生理和心理特点，运用科学的方法，通过正规教育和培训，提高其素质和质量，使人才资源的潜能得以充分发挥。人才资源管理是指对人才资源进行有效规划、合理配置、准确评估、适当激励，发挥人才的主观能动性，实现人尽其才，才尽其用。 13.人力资源开发与管理的内容按照系统论的思想可以分成六个子系统：需求测定确定系统；＆教育培训开发系统；＆激励保障支持系统；＆素质绩效评价系统；＆文化价值发展系统；＆管理信息辅助系统。十大子系统：战略与决策系统；招聘与选拔系统；教育培训与发展系统；绩效考核系统；使用与调整系统；薪资与福利管理系统；劳动关系处理系统；行为规范系统；诊断系统；管理信息系统。