薪酬概念的界定
薪酬概念的界定
从根本上来说，企业生产属于价值创造的过程，在这个过程中，企业所有者投入货币资本，员工投入人力资本，最终，企业所有者为了实现货币资本回报的最大化，员工则期望实现人力资本回报的最大化。所以薪酬是企业对员工为企业所提供的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。薪酬实质上是一种交易和交换。
薪酬关系以雇佣关系为前提，而薪酬关系属于一种契约关系。所以，薪酬关系是员工与企业就劳动报酬达成约定的产物，但在双方约定薪酬时，劳动过程还没有发生，双方所约定的劳动报酬——薪酬所指向的交换物，就不可能是已经发生或者已经实现的劳动，而只能是预期在未来是发生的劳动行为。换言之，薪酬的物件是预期的劳动，而非现实的劳动。
关于薪酬，不同的教材或组织对其有着不同的界定，对于薪酬概念的界定，通常有以下三类。
1.宽口径的界定
将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬的总和。
2.中等口径的界定
在这种概念里，薪酬指的是员工因为雇佣关系的存在，而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利，包括工资（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
3.窄口径的界定
在这种概念里，薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本工资和浮动工资或可变工资之和），而不包括福利。
关于薪资的界定，我们一般以中等口径为准，即以总薪酬或全面薪酬的思想定义薪酬——所谓的薪酬包括了基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。全面薪酬的主导思想就是，企业应当也将福利作为一种非常重要的薪酬来加以管理，把对福利的管理引入战略性薪酬管理的范畴，以期其服务于公司的经营战略，实现吸引、保留和激励员工的重要目标。根据这个定义，也可以将全面的薪酬分为两个部分：外在报酬和内在报酬，外在报
酬主要是指为员工提供的可量化的货币性价值，如基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等；内在报酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式变现的各种奖励价值，如对工作的满意度、未完成工作而提供的各种便利工具（如电脑）、培训的机会、良好的人际关系、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。
最新06091薪酬管理复习资料
四、名词解释 1、薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。 2、战略性薪酬管理：是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。 4、工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。 5、工作说明书：是描述工作者做什么，如何做以及在何种条件下做的正式的书面文件。 6、岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力管理技术。 7、薪酬调查：就是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。（简单来说，薪酬调查就是通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。） 9、薪酬水平的衡量：企业提高薪酬外部竞争性、改善薪酬内部公平性的基础。 10、薪酬水平外部竞争性：是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。 11、薪酬水平定位：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。 12、薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。 13、薪酬等级：是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。 15、薪酬等级的确定：即确定一个薪酬结构内部划分为多少个等级、最高等级与最低等级之间的薪酬差、相邻薪酬等级的级差等。 16、宽带薪酬结构：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 17、职位薪酬体系：是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。 18、技能：是指运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的熟练程度。 19、深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。 20、技能薪酬体系：是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一种制度。 21、绩效：是相对一个人所承担的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。（就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。） 23、激励薪酬：又称可变薪酬，是根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标给予奖励的一种替代性薪酬体系 24、利润分享计划：是指用盈利状况的变动作为整个企业业绩的衡量标准，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，使每个员工得到的利润份额相同或与基本薪酬成比例。 25、员工持股计划：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。 26、年薪制：是以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度。 27、员工福利：又称为劳动福利，是指企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。 28、养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动
美世薪酬体系设计专题一基本概念与术语_MP_201907
美世薪酬体系设计专题一人 基本概念与术语
薪酬常用概念和基本术语与业务发展紧密相关的薪酬管理 薪酬理念和策略人力资源战略公司营运战略 附加价值 业绩表现 业务战略 企业文化 外部环境 日常的薪酬管理 薪酬代表了公司最重要的资本之一——人力资本的“成本”。因而，如何确定薪酬战略及薪酬架构，直接影响到人力资本的运作效率
基本工资Salary 薪酬 Compensation 报酬 Remuneration 奖励 Reward 总体薪酬 Total Compensation 薪酬固定的部分，是工作获得的基本保障侧重补偿的物或款，包 括货币形式与实物形式 蕴含了payment和Reward 的概念，侧重经济上的 profitable 侧重于奖赏、报答、致 谢的含义，一般包括感 情方面的、知识方面及 财务方面的多种报酬形 式 不仅包括经济型的报酬 与福利，还包括为员工 创造的良好的工作环境 及工作本身带来的满足 感 每月固定获得的现金部 分包括基本工资、绩效奖 金、津贴福利、退休保 障、长期激励等 通常用于高管薪酬或者 中长期激励 与总体薪酬类似 包括薪酬的部分，还包 括工作带来的趣味、挑 战性、成就感、工作环 境和企业声誉带来的个 人满足等 最为狭窄比较宽泛比较宽泛非常宽泛非常宽泛薪酬常用概念和基本术语几个薪酬概念辨析
1. 综合查阅的文献，广义的薪酬结构定义为：对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素 2. 狭义的薪酬结构即纵向的薪酬结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等 短期激励和中长期激励 现金与福利的组合 固浮比 绩效挂钩机制 等级数量 等级内部 纵向 薪酬等级关系 等级之间 薪酬常用概念和基本术语薪酬结构 横向薪酬构成元素 总体薪酬战略和薪酬结构线
薪酬管理复习资料
薪酬管理复习资料 测试题型：名词解释、简答、论述、案例分析、计算。 测试安排：6月19日（周五）上午8点至10点三教3107教室1.解释名词“薪酬”的含义？ 答：薪酬概念有三类界定：①.宽口径界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；②.中等口径界定，即员工因为雇佣关系的存在从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利；③.窄口径界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。本书采用第三种定义。 2.简述薪酬的构成？ 答：薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 3.简述薪酬的功能？ 答：对于企业而言，①.促进战略实现，改善经营绩效；②.塑造和强化企业文化； ③.支持企业变革；④.控制经营成本。对于个人而言，合理的薪酬可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量。对于社会而言，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，同时，一国劳动者的整体薪酬水平还是衡量该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能引发社会动荡，带来许多社会问题。 4.论述薪酬管理和其它人力资源管理管理职能之间的关系？ 答：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它和其它人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须和职位分析和职位设计、员工招聘和甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其它人力资源管理职能之间保持紧密结合，才能发挥最大的效用。 5.简述薪酬管理的要求？ 答：薪酬的外部公平性；薪酬的内部公平性；绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平性。 6.薪酬管理决策的主要内容？ 答：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。 7.画出企业薪酬管理流程图并进行解释？ 答:流程图见课本P27，企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所承担的职位本身的价值及其任职资格条件要求的基础上，再加上对团队和个人的绩效考核和评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。 8.简述战略性薪酬管理的内涵？ 答：战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系列能帮助织赢得并保持竞争优势的战略性薪酬决策。 9.论述薪酬战略和企业战略应怎样匹配？ 答:对于追求公司战略之成长战略的企业，薪酬战略是企业通过和员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助其实现自己的目标，使员工有机会在将来因企业的经营成功而获得较高的收入。对于实施公司战略之稳定战略的企业，对
3、薪酬管理的基本概念
1、薪酬管理的概念： 是指企业针对员工所获取的薪酬水平、结构、形式等做出决策并不断调整的过程。 2、薪酬体系的构成： ①外在薪酬：基本工资、奖金、津贴、保险、福利等，主要指直接货币收入。 ②内在薪酬：晋升机会、受到尊重和认可程度、工作环境氛围、员工关系、企业文化，受心理和社会性因素影响。 3、薪酬管理的目标： ①薪酬的外部公平性（或者外部竞争性）：指员工的薪酬和外部劳动力市场保持一定程度的持平。 ②薪酬的内部公平性（或者内部一致性）：企业内部不同职位或同一职位的薪酬对比。 ③绩效报酬的公平性：绩效奖金的公平性 ④薪酬管理过程的公平性： 4、薪酬管理的原则 公平性原则：薪酬管理系统管理过程的公平性和公正性，包括内部和外部。 有效性原则：薪酬管理系统帮助企业实现既定的经营目标的程度。 合法性原则：薪酬管理系统是否符合国家法律规定。 5、薪酬管理的内容： ①薪酬的体系：职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系，职位薪酬体系最为广泛。 ②薪酬的水平：企业的各部门、各职位以及整个企业、行业的薪酬水平，决定了薪酬的外部竞争性，对吸引和保留员工有重要作用。 ③薪酬的结构：同一组织内部的不同职位之间的关系，决定着薪酬的内部公平性。影响员工的流动和工作积极性。 ④薪酬的形式：员工薪酬的组成成分和各部分的比例关系，分为直接薪酬和间接薪酬。 ⑤薪酬的管理政策：主要涉及企业的薪酬成本和预算控制方式以及企业的薪酬管理制度、薪酬水平、是否保密等问题。 ⑥薪酬体系的运行管理：包括薪酬成本预算、成本控制、薪酬诊断和薪酬调整等问题。 6、薪酬管理的地位和作用 ①是人本管理思想的重要体现 ②是企业的基本战略 ③影响着企业的盈利能力 7、薪酬管理体系与其他人力资源管理体系的之间的关系 ①薪酬管理与职位设计 ②薪酬管理与员工招聘和甄选 ③薪酬管理与培训和开发 ④薪酬管理与绩效管理 8、薪酬体系设计的方法： ①领导决定模式
薪酬基本概念
薪酬基本概念 1、薪酬的概念 ①宽口径：薪酬等同于报酬，即：员工完成自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。 ②中等口径：强调劳动关系，即：员工因雇佣关系的存在，而从雇主哪里获得各种形式的经济收入和有形的福利和服务（包含福利） ③窄口径：仅包括货币性报酬，不包括福利。 备注：在薪酬管理学中，一般采用中等口径；而在企业的实践中，一般采用窄口径。 2、薪酬的形式： 直接薪酬，即原意的薪酬（直接薪酬=基本固定薪酬+可变薪酬）+间接薪酬，即福利=总薪酬 3、薪酬的本质： 雇主为获取员工的劳动而提供的一种回报。 4、关于薪酬的几种定义？ 报酬：员工为企业工作而获得的：他认为有价值的东西（金钱+心理收益） 工资：员工为企业工作而获得的：货币形式的劳动报酬 薪金：脑力劳动者的收入，一般称为薪金；体力劳动者的收入，一般称为工资。 5、薪酬的分类： ◎经济报酬&非经济性报酬：是否是金钱 ◎物质报酬&非物质报酬：是否是实物 ◎外在报酬&内在报酬：是否是有形的 ◎全面薪酬：包含上述所有薪酬类型 6、薪酬的结构 基本薪酬：根据岗位或员工的特质，企业支付的相对稳定的经济性报酬。 可变薪酬：与绩效挂扣的经济性报酬，是非固定的。 员工福利：保障性的福利、服务 附加薪酬：企业另外支付的薪酬
7、薪酬的功能 对员工的作用： ①经济保障功能 ②激励功能 ③社会信号功能 对企业的作用： ①改善经营绩效 ②控制经营成本 ③塑造企业文化 ④支持企业变革 8、薪酬的影响因素 企业因素： ①企业的负担能力； ②企业的经营状况； ③企业的发展阶段； ④企业的薪酬策略 ⑤企业的文化 社会因素： ①国家政策和法律 ②全社会的劳动生产率水平 ③物价水平和居民生活费用 ④劳动市场的供求状况 ⑤同一行业平均收入水平 ⑥工会等社会组织的力量 个人因素： ①工作量 ②个人工作表现 ③资历和年龄 ⑤技能的稀缺性、重要性 ⑥岗位和职务的差异
薪酬概念的界定
薪酬概念的界定 从根本上来说，企业生产属于价值创造的过程，在这个过程中，企业所有者投入货币资本，员工投入人力资本，最终，企业所有者为了实现货币资本回报的最大化，员工则期望实现人力资本回报的最大化。所以薪酬是企业对员工为企业所提供的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。薪酬实质上是一种交易和交换。 薪酬关系以雇佣关系为前提，而薪酬关系属于一种契约关系。所以，薪酬关系是员工与企业就劳动报酬达成约定的产物，但在双方约定薪酬时，劳动过程还没有发生，双方所约定的劳动报酬——薪酬所指向的交换物，就不可能是已经发生或者已经实现的劳动，而只能是预期在未来是发生的劳动行为。换言之，薪酬的物件是预期的劳动，而非现实的劳动。 关于薪酬，不同的教材或组织对其有着不同的界定，对于薪酬概念的界定，通常有以下三类。 1.宽口径的界定 将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬的总和。 2.中等口径的界定 在这种概念里，薪酬指的是员工因为雇佣关系的存在，而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利，包括工资（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。 3.窄口径的界定 在这种概念里，薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本工资和浮动工资或可变工资之和），而不包括福利。 关于薪资的界定，我们一般以中等口径为准，即以总薪酬或全面薪酬的思想定义薪酬——所谓的薪酬包括了基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。全面薪酬的主导思想就是，企业应当也将福利作为一种非常重要的薪酬来加以管理，把对福利的管理引入战略性薪酬管理的范畴，以期其服务于公司的经营战略，实现吸引、保留和激励员工的重要目标。根据这个定义，也可以将全面的薪酬分为两个部分：外在报酬和内在报酬，外在报
薪酬的概念及其构成
1 薪酬的概念及其构成 概念：薪酬一般指员工因从事组织所需要的劳动或服务而从组织得到的以货币形式或非货币形式表现的补偿或回报。 组成图书428页 2亚当斯密的公平理论 员工首先会思考自己的收入与付出的比率，然后将自己的“收入-付出比”与相关他人的“收入-付出比”进行比较。图书420 3薪酬设计的基本框架体系图430 4薪酬管理的原则见ppt40页 5总薪酬管理理念 强调薪酬要素的整合性。总体的概念。各薪酬要素之间相互独立，又相互组合；多种要素组合在一起形成的薪酬管理模式。 淡化薪酬管理的成本控制理念，强化收益最大化的内涵。每一项薪酬制度、计划、政策的出台都是有其经营目的和设计用意的，都是为了实现组织目标和提高员工的满意度 突出薪酬的管理和激励效能。企业支付给员工的薪酬和福利，都是出于管理激励的需要；企业薪酬管理的本质目的是将薪酬作为激励开发人力资源的工具。 体现战略管理的目标。薪酬管理是企业实现战略性的人力资源管理的有效手段；人力资源管理整合到企业战略之中，必须要借助于薪酬管理。 总薪酬及其管理不仅是概念创新，而且是薪酬管理模式的一场革命 6薪薪酬管理是企业最基本、最重要、最困难、最敏感的管理岗位之一： 基本：薪酬管理是最早的一种企业管理行为，从有雇佣劳动开始，就有了劳动力市场的买卖关系，就有了工资和工资管理问题；一个企业从建立之日起，只要有雇佣行为，就要发工资，就必须有薪酬管理。 重要：薪酬是企业成员之间多种利益关系的集中体现。既涉及到企业与员工之间的利益（雇主与雇员）；又涉及到上级与下级之间的利益（管理者与被管理者），同时还涉及到员工与员工之间的利益（同事之间的横向利益）。 酬管薪酬管理之所以困难的原因所在 绝对数额V.S 相对水平 主观比较V.S 不公平感 增长刚性V.S 成本控制
薪酬管理理念的创新
管理理念的创新是管理实践的前景。在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和挑战性，薪酬成为企业经营成功的战略条件。那么，企业在薪酬管理的理念上如何创新呢？ 1、对薪酬概念的认知水平的更新 传统的薪酬理论知识对直接经济的报酬，特别是货币工资感兴趣，因为按照古典经济学理论，薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式；同时，薪酬作为劳动者工作的报酬，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源。薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。与古典经济学理论相应，传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，“企业的成功主要取决于是否采用了最新的工资体系”就是曾经一个有代表性的说法。随着企业性质和管理模式的变革，员工报酬的成分发生了实质的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要，与物质报酬完全不同的精神薪酬，也成为了争议的焦点。一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘。例如将员工的培训和开发投入与薪酬管理相结合起来，增加带薪休假制度，以各种形式让员工持有企业的股份，使员工的工作更具有挑战性，趣味性，成就感和责任感；为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等等。 2、对薪酬公平化的新理解 公平付薪历来是薪酬理论争论的焦点之一。因为合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数劳动者的积极性，减少劳资纠纷。传统理论将公平的概念绝对话，并将其等同与平等，加剧了管理者的茫然，也容易导致劳资争议。近年来，一个与薪酬公平化思想相关的概念“可比性价值”的提出，发展了传统的同工同酬概念，也是薪酬内涵深化的表现。用“可比价值”来解释公平付薪理论，是薪酬内涵深化的表现，其意义在于将公平化建立在更为宽大的基础上，引导人们不再将报酬公平与否的注意力放在内在相对相同职位，而是对相似职位的工作评价上，使得企业的薪酬管理更为灵活和现实。 3、行为科学和心理学的新应用 常见的关于人的需求满足与激励之间的关系研究证明，在人的诸多需求之中，金钱只能满足某些，而不是全部需求，成绩，权利或者自我实现属于员工的精神需求，它们对激励人的行为有很重要的作用，但不能通过物质刺激来得到满足。对此，现代薪酬管理中注意将培养员工的忠诚和授权作为重要的手段之一，让员工感到自己是企业的拥有者，从自身利益出发去关心企业的利益与发展。许多新的薪酬管理 方式出现.例如，间接报酬和非货币工资份额增加，工资等级宽波段化，工资度量中突出技能和业绩贡献，以及让员工参与工作评估和定价过程等，都是这种努力的结果。
薪酬管理重点整理
1、薪酬的概念薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。 2、薪酬的内容基本薪酬：职位工资、技能工资、能力工资可变薪酬 间接薪酬（福利和服务） 3、薪酬的功能 1. 员工方面：经济保障功能；心理激励功能；社会信息功能 2. 企业方面：控制经营成本；改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革 4、薪酬管理的概念薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定它们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。 5、薪酬管理的目标 公平性（内部公平性、外部公平性以及绩效报酬的公平性）、有效性、合法性 6、薪酬管理的重要决策 1．薪酬体系，国际上通行的薪酬体系有三种，职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系以 及能力薪酬体系。2．薪酬水平，是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 3．薪酬结构，指的是统一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬的内部一致性问题 4．薪酬形式，是指员工所得到的总薪酬的组成部分。 1）直接薪酬是指直接以货币形式支付给员工并且与员工所提供的工作时间有关的薪酬。 2）间接薪酬包括福利、有形服务等一些具有经济价值但是却是以非货币形式提供给员工的报酬，这些报酬往往与员工的工作时间之间没有直接的关系。 5．特殊群体的薪酬，如销售人员、专业技术人员、管理人员等。6．薪酬管理政策 1）薪酬制度和规定和员工的薪酬水平是否保密问题 7、战略性薪酬管理的内涵战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。8、薪酬战略与公司战略的匹配
薪酬管理的内容
薪酬管理的内容 薪酬管理包括：薪酬制度设计、薪酬日常管理 1、企业薪酬制度设计与完善： （1）薪酬制度设计是指：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。它是薪酬管理最基础的工作。 （2）完善企业薪酬制度设计，包括：薪酬结构完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占比例。薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计，确定薪酬计算的基础。 2、薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环被称为薪酬成本管理循环。 企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。 （1）宏观薪酬水平：即企业工资总额、反映了总体的人工成本状况。工资总额管理包括工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划与控制。 工资总额的组成： 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+补贴和津贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资。 对国家来说：工资总额的统计是国家从宏观上了解居民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。 对企业来说：工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。 工资总额的管理方法：
A．确定合理的工资总额需要考虑的因素，包括：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况。 B．计算合理的工资总额，可采用：工资总额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比例的方法。 （2）微观薪酬水平：企业员工个体薪酬额度。 薪酬日常管理工具具体还包括以下内容： （1）开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查报告。 （2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。 （3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。 （4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。 （5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。 薪酬体系： （一）薪酬体系的概念 体系：若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。 狭义的薪酬体系：薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。基本模式包括：基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。企业可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。
人力资源管理三级薪酬管理
第五章薪酬管理 1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。 企业薪酬的概念及其演变 （1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。薪酬的基本形式： 货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。 非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。 （2）薪资的概念：薪金（薪水）、工资的简称。 薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。 工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。计时计件。 （3）与薪酬有关的其他概念 报酬：一切有形或无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。 薪给：工资和薪金两种形式。 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。 （4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。包括外部回报和颞部回报。 影响薪酬水平的因素 （1）影响员工个人薪酬水平的因素： 劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。 （2）影响企业整体薪酬水平的因素： 生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。 薪酬管理的目标 （1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； （2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； （3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； （4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。 薪酬管理的内容：薪酬制度设计和薪酬日常管理。 （1）企业薪酬制度设计与完善：最基础的工作。 薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。 关键在于选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。 （2）薪酬日常管理： 由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的基本循环，可称为薪酬成本管理循环。 密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整薪酬策略、水平、结构、体系。
薪酬管理的基本理论
人力资源总监、薪酬经理必修课 《薪酬管理学》 第一章薪酬管理的基本理论 第二章薪酬设计 第三章工资制度 第四章薪酬体系的设计 第五章常见的薪酬模型 第六章薪酬的控制和调整 第七章绩效管理 第一章：薪酬管理的基本理论 第一节：薪酬的有关概念 一薪酬的含义 薪酬的概念有广义和狭义之分。 狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。 广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。 具体内容如图所示：
二与薪酬相关的几个概念 1 工资、薪酬与人力资源价格 （1）工资 工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。 （2）薪酬 薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。 （3）人力资源价格 早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。 2 实物工资、货币工资与实际工资 （1）实物工资 实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。在商品经济不发达的时期使用。 （2）货币工资 货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。相对于实际工资，也称名义工资。 （3）实际工资 实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。 实际工资＝货币工资÷消费价格指数 3 工资率、应得工资与实得工资 （1）工资率 工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。 （2）应得工资 应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。
关于薪酬管理中的部分名词解释
HRM-20条薪酬管理关键词 薪酬管理，不是工资核算；薪酬管理，不是闭门造车；若感觉太过理论，可能是因为用的较少。所谓关键词，即“keywords”，最关键、最常用词，特梳理共享，不当之处，欢迎交流。 1.报酬（reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称之为报酬。 2.薪酬（compensation）：薪酬乃报酬的一部分，薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。 3.绩效考核（performance assessment）：绩效考核乃薪酬管理战略伙伴，绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效管理和薪酬管理能否完美结合也是薪酬管理的一大难题。绩效奖励一般分为绩效加薪、一次性奖金、周期薪资浮动、特殊绩效认可等方式，其中特殊绩效认可方式往往取得较为显著成绩，2011年奥康“神奇任务”所创造业绩不容小视。 4.基本薪酬（basic pay）：基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬 5.可变薪酬（variable pay）：可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 6.间接薪酬（indirect compensation）：间接薪酬又称福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。 7.加班费（overtime pay）：指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。即平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国家法定休假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。 8.战略性薪酬管理（strategic compensation administration）：战术与战略的区分无需赘言，战略性薪酬管理即围绕组织战略来思考和设计以及管理组织薪酬系统的一种新理念，这种报酬战略真正将目光从经济型报酬扩展到了职业发展、绩效认可、工作和生活的平衡等非经济报酬领域。 9.职位薪资（job-based pay）：职位薪资体系是一种以职位为基础来确定员工基本薪酬的方式，这种薪酬体系具有最广泛的使用性。不是任何公司都是可以实行职位薪资体系，相对成熟、稳定的企业，拥有明确的组织分工，才可以考虑职位薪资体系，
薪酬各组成部分的计算依据及公式
薪酬的组成及确定 基本薪酬 一、基本薪酬——工资基本薪酬即工资。它是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬。 1.工资的影响因素影响。工资的因素分为外在因素和内在因素两种。 （1）内在车素。所谓影响到工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因不，主有要以下几种：—员工付出的劳动。员工所提供的现实劳动量差别是导致工资水平高低的基本原因。—职务的高低。职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。通常情况下，职务高的人权力大，责任也较重。因此其工资水平也较高。—技术和训练水平。原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。—工作的时间性。对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常驻机构受雇的同级别员工的工资高，其基本原因可归纳为三个：一是这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是这些劳动者在受雇期限间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是这些劳动者很可能不享受企业福利。所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。—工作的危险性。有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的员工工资要高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。—福利及优惠权利。有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充；而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。—年龄与工龄。从理论上讲，工龄并不体现
薪酬管理文献综述范文
薪酬管理综述 21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。自改革开放以来，我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显，对员工产生的负面影响也较为突出，在一定程度上阻碍了员工工作积极性的发挥。 一、薪酬管理概念的界定 刘昕认为,薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石[1]。 王豪认为，企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策[2]。 冯云认为，所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程[3]。 苌建强认为,薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪酬制度[4]。二、国内外薪酬管理研究现状 (一)国内薪酬管理研究现状 [1]刘昕．薪酬管理[M] ．中国人民大学出版社．2011 [2]王豪．薪酬管理理论的演进[J] ．消费导刊．2009（02） [3]冯云．薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J]．现代经济信息．2011（02） [4]苌建强．试论薪酬管理[J]．现代商业．2010(6)
第一章薪酬与薪酬管理基础
是d do z薪酬与薪酬管理基础 1.第一节、薪酬概论 1.1.薪酬多元化视角 1.1.1.员工的薪酬视角 ?1、生存和稳定的需要 ?薪酬的保障作用不仅体现在满足衣食住行方面，对劳动者满足家庭等 方面的需要 ?不仅满足当前的需要，还要能够满足劳动者退休后的基本需要?2、地位和尊重的需要 ?薪酬具有重要的信号传递功能，薪酬能够在相当程度上代表一个人的 生活层次和社会地位 ?3、公平公正的需要 ?与社会上同类人之间的比较，组织内部其他职位上的员工及同类的比 较，还体现在对薪酬管理过程公平性的要求 ?4、自我实现的需要 ?自我实现强调的是一个人对自己的天赋和潜能等进行充分的开发和利 用而产生的自我满足感，薪酬往往成为一个人的潜力得到发挥的信号，能 够满足员工的自我实现需要
?5、员工在薪酬方面的低层次需要得到满足以后，通常会产生更高层次的需要1.1.2.企业的薪酬视角 ?1、薪酬是一种成本，企业存在强烈的控制甚至压低薪酬成本的动机 ?2、薪酬是一种投资 ?，在运用得当的情况下，能够充分发挥吸引、保留、激励和开发员工 的作用，引导员工表现出企业需要的正确行为和结果，帮助企业实现战略 目标 ?对企业来说最重要的一点是如何在薪酬成本和产生的经济效益之间达 成最佳的平衡 1.1.3.社会的薪酬视角 ?1、薪酬应当有利于经济的繁荣和发展 ?薪酬在经济社会中有着非常重要的地位，薪酬水平的高低会直接影响 到国民经济的正常运作 ?一国的薪酬水平还可能会影响到该国产品竞争力 ?薪酬是劳动力市场的价格信号 ?2、薪酬应当有助于促进社会公正和稳定 ?政府在这方面的努力主要表现在制定最低工资，促进同工同酬和反收 入分配歧视，加强社会保障体系建设以及确保薪酬及时、足额支付等?3、薪酬应当有助于平衡各方面政治力量的利益诉求
某设计公司薪酬管理制度
第一章总则 第一条、为规范公司薪酬福利管理，建立科学、合理、有激励、竞争 力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。 第二条、本制度适用于公司各部门及员工，综合企业管理部（简称综 合部）负责公司整体薪酬福利制度管理，各部所负责人负责本部所员 工薪酬福利管理措施的贯彻执行。 第三条、公司实行岗位等级工资制，根据岗位、级别不同设置基本工 资、职位津贴，根据技术职称不同设置职称补贴。 第四条、公司实行绩效考核制度，根据公司业绩与个人绩效发放奖金。 第五条、公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。 第六条、公司对员工实行统一的薪酬结构，员工薪酬由工资、奖金及福利三大部分构成，其中工资由基本工资、职位津贴、职称补贴及工龄工资组成。 第二章工资管理 第七条、基本工资：公司实行岗位等级工资制度，根据岗位级别不同 设置九级十三等基本工资档位。
表略 第八条、岗位级别：根据公司组织架构，岗位级别设置九级 第九条、岗位等级月工资表：根据员工个人的岗位级别、工作年限、学历背景、专业技能、资格职称等实际情况综合认定适用的具体级等。备注：岗位每级1等为起薪标准，其任职条件参照本制度实施细则规 第十条、职位津贴：根据员工岗位级别给予相应的职位津贴。 表略 第十一条、职称补贴：公司鼓励员工持续学习提高职业技能，根据员工个人获取的各类资格、职称证书给予相应的职称补贴。 表略 第十二条、工龄工资：根据员工为公司服务年限长短来确定，以签订劳动合同起始日算起，每满一年增发50元/月，总额以500元/月为上限。 第十三条、工资发放: 1、工资发放日：每月6日计发上月员工工资，如遇周未或节假日顺延发放。
XX公司薪酬手册
XX公司薪酬手册 人力资源部
1、薪酬的概念 1.1价值创造、评价和分配 劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。 每个公司都无法离开简单的重复劳动，员工为公司创造的价值应该得到承认。 知识和企业家师是以智慧、管理和技术为表现形式的创造性劳动。知识和企业家精神是可以累计的，是可以不断开发复制的。 通过资本知识化，公司将知识转化为资本，并通过资本的增值，实现知识的增值。 不同的组织，不同的人在公司价值创造过程中的作用是不尽相同的，需要对各个价值创造因素的价值贡献度进行确定。 对于公司来说，我们不但承认员工创造了价值，而且还要知道员工如何创造价值，创造了多少价值，从而为价值分配提供准确依据。 价值贡献度是价值分配的依据。没有依据的分配必然造成两个极端：平均主义或基于权力的黑箱分配。 价值评价为人事考核提供科学的理论；人事考核为价值评价提供了科学的方法。 所谓人事考核，是指企业按照一定的基准（来自价值评价理念），对组织或成员的价值创造过程和价值创造结果作出科学的评价。 人事考核不能解决全部价值评价问题，只能解决价值的核心问题。 关于人事考核的目的：“建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的
队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出”的机制。 关于人事考核的原则：公平、公正、公开 关于人事考核的内容：工作业绩、工作能力、工作态度（责任心、廉洁奉公）。 关于人事考核的依据和标准： A共同的价值观（评价工作态度的依据）； B挑战性目标和任务（评价工作成果的依据）； C现有的能力和工作潜力（评价工作能力的依据）。 关于人事考核体制：纵横交错的全方位考评。 人事考核是一个管理过程。这种管理行为要达到三个目的：一是激励每个人努力工作；二是开发每个人的潜能；三是对过程和结果进行评价。实行分层分类考核和管理。基本方法是：一是以大团结为核心实施人事考核；二是依据权限和责任将员工分成高中低三个层次；三是按照工作岗位和工作性质相同的原则，将全体员工划分出不同的类别，相同的类别使用同样的考核量表。 可以说，由价值创造到价值评价，基本上不涉及厉害关系，而到价值分配，则商品由使用价值转化为价值一样，是惊险的一跳。 国内外许多企业由辉煌到失败，除了战略决策失误外，其中一个最大的原因是没有解决好价值分配问题。 公司创造的价值应有三个方面的分配去向：
薪酬管理_知识点汇总
第五章薪酬管理 第一节薪酬调查 第一单元薪酬市场调查 一、知识要求 （一）薪酬市场调查的概念、种类、作用 1、概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 2、种类： 从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查； 从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织； 从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查； 从薪酬调查的具体容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。 3、作用： 1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。 2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。 3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。 4)有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 （二）岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系（论述题可写上的点） 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平-薪酬水平） 1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一； 2）为了保证部公平性原则，确认工资等级，需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一； 3）为了体现个人公平原则，确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的容结合，进行薪酬制度总体设计。 二、能力要求：薪酬调查的具体程序和步骤 确定调查目的——>确定调查围——>选择调查方式——>薪酬调查数据的统计分析——>提交薪酬调查分析报告1、确定调查目的：首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果可以为以下工作提供参考依据： 整体薪酬水平的调整——薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整 2、确定调查围：确定调查的企业——>确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息——>确定调查的时间段。 在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则。 可供调查时选择的几类企业：同行业中同类型的其他企业；其他行业中有相似相近工作岗位的企业；与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；在本地区同一劳动力市场上招聘的企业；经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。 确定被调查岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。 薪酬调查应当涉及以下信息：与员工基本工资相关的信息；与支付年度和其他奖金相关的信息；股票期权或影子股票计划等长期激励计划；与企业各种福利计划相关的信息；与薪酬政策诸方面有关的信息。
06091 薪酬管理复习提纲 2
《薪酬管理》 第一章薪酬管理 1.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。 2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。 3. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬” 5. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。 6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。 7.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能 ②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本 8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。 9.20世纪初，科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。后来约瑟夫·斯坎伦提出了收益分享计划。 10. 所谓胜任力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为 11.胜任力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。12.所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有 员工所提供的服务来确定他们应当得到的 薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个 过程。 13. 薪酬管理对于任何一个组织来说都是 比较棘手的问题，这主要是因为企业的薪酬 管理体系要同时实现公平性、有效性和合法 性三大目标。 14.任何一个组织的薪酬管理都必须注意达 到以下四个方面的要求：①薪酬的外部公平 性或者外部竞争性（企业会注意借助市场薪 酬调查来避免员工产生强烈的外部不公平 感）②薪酬的内部公平性或者内部一致性 （在实践中，企业往往通过职位评价来强化 员工对薪酬内部公平性的认可）③绩效报酬 的公平性（企业通常用绩效加薪以及其他绩 效奖金等方式来体现业绩水平不同的员工 对企业的贡献大小）④薪酬管理过程的公平 性 15.我们将企业的主要薪酬管理决策概括为 薪酬体系，薪酬水平，薪酬结构以及薪酬管 理政策等四大类决策。 16.薪酬体系决策的主要任务是明确企业 确定员工基本薪酬的基础是什么。当前国际 上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或 称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪 酬体系。其中以职位薪酬体系的运用最为广 泛。所谓职位薪酬体系，技能薪酬体系以及 能力薪酬体系，就是指企业在确定员工的基 本薪酬水平时所依据的分别是员工从事工 作的自身价值，员工自身的技能水平以及员 工所具备的胜任能力或综合性任职资格。其 中，职位薪酬体系是以工作和职位为基础的 薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人 为基础的薪酬体系。 第二章战略性薪酬管理 1. 战略性薪酬体系设计的基本步骤：①全 面评价组织所面临的内部和外部环境及其 对薪酬的影响②制定与组织战略和环境背 景相匹配的战略性薪酬决策③将薪酬战略 转化为薪酬实践④对薪酬系统的匹配性进 行再评价。 2.战略性薪酬管理对人力资源管理职能的 新要求：①使薪酬战略和薪酬体系与企业的 使命、战略以及价值观紧密联系在一起（战 略性薪酬管理的第一要义就是要在薪酬战 略和组织的战略目标之间建立起一种紧密 的联系）②确保组织的薪酬体系和薪酬管理 政策简单实用③降低事务性活动在薪酬管 理中的比重，实现日常薪酬管理活动的自动 化（在实行战略性薪酬管理的组织中，日常 管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活 动三者之间所花费的时间比重大约是： 20%、50%、30%）④积极承担人力资源管 理的新角色 3.企业战略通常划分为两个层次：①是企业 的发展战略或公司战略②是企业的经营战 略或者竞争战略。 4.公司战略与薪酬战略分为：①成长战略 （是一种关注市场开发、产品开发、创新以 及合并等内容的战略。对于追求成长战略的 企业来说，所采取的薪酬战略往往是：企业 通过与员工共同分担风险，同时分享企业未 来的成功来帮助企业实现自己的目标，同时 使得员工有机会在将来获得较高的收入）② 稳定战略（是一种强调市场份额或者运营成 本的战略）③收缩战略（通常会被那些由于 面临严重的经济困难因而想要缩减一部分 经营业务的企业所采用） 5.竞争战略与薪酬战略分为：①创新战略 （以产品的创新以及产品生命周期的缩短 为导向的一种竞争战略）②成本领袖战略 （实际就是低成本战略，即企业在产品本身 的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手 的价格向客户提供产品这样一种竞争战略） ③客户中心战略（是一种通过提高客户服务 质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优 势的战略）三种。（客户满意度是采取客户 中心战略的企业最为关心的一个绩效指标） 6.全面薪酬战略的主要特征：①战略性②激 励性③灵活性④创新性⑤沟通性 7.全面报酬，就是指雇主能够用来吸引、保 留和激励员工的各种可能的工具，包括员工 认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种 有价值的东西。（达到理想经营结果的五种 关键要素：①薪酬②福利③工作和生活的平 衡④绩效管理与赏识和认可⑤开发和职业 发展机会） 8.薪酬是指雇主向一位员工支付的用来换 取其提供的服务。薪酬的四大核心要素：① 固定薪酬（也称为基本薪酬）②浮动薪酬（也 称为风险薪酬）③短期奖励薪酬④长期奖励 薪酬。 9.福利是雇主为补充员工所获得的现金薪 酬而提供的一些计划，这些计划的目的是保 护员工以及家庭避免各种经济风险。福利分