员工手册法律效力

规章制度（员工手册）的法律效力

根据国家法律规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

因此，公司的规章制度想要具备法律效力，要满足三个条件：1、内容合法；2、制定和通过要经过民主程序；3要向劳动者公示。其中“民主程序”的流程：公布草案→向员工公示、征求意见→员工提出后可以适当调整、整理→定稿→公布。

律师建议：公司员工不多的情况下，可以在开会的时候向员工公布《员工手册征求意见稿》，形成会议记录，在征求时间截止之后，根据征求的意见调整、整理，最后形成最后正式手册，向员工公布，并且由员工签字确认。（期间需要留存员工签名等书面文件）

《劳动合同法》第四条第一款明确规定：“用人单位应当依法制定和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”从这一条款的内容分析，用人单位有制定和完善劳动规章制度的权力和义务；从企业有效管理的角度分析，完善的劳动规章制度更有利于构建和谐的劳动关系及提高企业的管理水平。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，依法制定的劳动规章制度可以作为企业用工管理的依据，也可以作为法院审理劳动争议案件的依据，劳动规章制度实际上是企业内部的“法律依据”。但是，用人单位并非可以随意制定规章制度，也并非制定的任何规章制度都具有法律效力，只有依法制定的规章制度才具有法律效力。本文就如何保证规章制度的合法性，作一个简单的介绍。

根据我国《劳动合同法》第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条及其他规范性文件，合法的规章制度应当具备以下三个要件：

一、内容合法。劳动规章制度的内容，不仅应该符合国家法律、行政法规及政策规定，还应该合理公平、符合社会道德，否则将会被视为内容不合法。用人单位在制定规章制度时，必须注意不能低于法律对于劳动者保护的最低标准，尤其要重视劳动基准法对劳动者保护的一些强制性规定、避免出现抵触的情形。

二、民主程序。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时。应该经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。三、公示程序。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者。法律要求用人单位公示规章制度，其目的在于让劳动者知悉对其有约束力的规章制度。公示是用人单位的单方行为，无须征得员工的同意。公示的方法多种多样，目前较为常见的办法包括：

1、直接将规章制度作为劳动合同的附件，设置专门条款，让员工在劳动合同上签字确认；

2、将规章制度以手册形式发给员工，让员工在签收单上签收；

3、将规章制度放置网上，通过计算机技术记录员工的浏览记录；

4、在企业公共区域将规章制度内容全文公告，并且将规章制度的公示现场以拍照、录像的形式记录备案；

5、将规章制度发送到员工的电子邮箱，保存发信记录；

6、将规章制度作为员工的考核项目，并记录员工的考核结果；

7、组织员工学习规章制度，并保存学习记录。不管采用何种公示方法，用人单位都应该确信该种方式能够让员工知悉所公示的规章制度，同时，用人单位也应该注意保存公示的证据。

人力资源部工作手册(汇总)

人力资源管理工作手册 目录 第一部分招聘管理 1.招聘需求分析 1)年度人力需求 2)季度人力需求 3)临时性人力需求 2.招聘渠道维护与选择 1)招聘渠道选择 2)招聘渠道维护 3.招聘信息发布与应聘资料收集 1)报纸、人才市场招聘信息发布及应聘资料收集 2)网站招聘信息发布及应聘资料收集 4.人才测评 1)履历分析 2)笔试 3)面试 4)性格测试 5)专业技能测试 6)基层员工测试 5.录用审批及通知 1)简历筛选、电话邀约及面试 2)应聘人员接待及面试 3)录用审批及通知入职 4)应聘人员资料管理 6.招聘评估 第二部分员工关系管理 1.考勤管理 1)月度考勤 2)加班管理 3)放行条、请休假

2.沟通管理 1)新员工满月跟进 2)异动面谈 3)离职面谈 4)申诉处理 3.异动管理 1)转正管理 2)岗位异动管理 3)离职管理 4.劳资关系管理 1)新员工入职办理 2)劳动合同管理 3)社保增减员办理 4)居住证办理 5.档案管理 1)电子档案管理 2)原始档案管理 3)通知文档管理 6.员工关怀 1)员工生日 第三部分绩效管理 1.转正考核 2.晋升考核 3.季度绩效考核 4.年终绩效考核 5.绩效文件管理 招聘管理1、招聘需求分析 1.年度人力需求

1、招聘需求分析1.2．季度人力需求

1、招聘需求分析 1.3临时性人力需求 2、招聘渠道选择与维护2.1 招聘渠道选择

2、招聘渠道选择与维护 2.2 招聘渠道维护 3、招聘信息发布及应聘资料收集 3.1 报纸、人才市场招聘信息发布及应聘资料收集

3、招聘信息发布及应聘资料收集 3.2 网站招聘信息发布及应聘资料收集 4、人才测评 （ 1）履历分析（针对所有岗位）

人力资源政策与法规(DOC 72页)

人力资源政策与法规(DOC 72页)

第一章劳动就业 1.1 概述 1.1.1 劳动就业的概念 P1 劳动就业指具有就业资格的公民获得某种有劳动报酬或劳动收入的职业，其实质实现劳动力与生产资料的结合。从法律上把握词概念应明确下述要点。 1.就业资格 P1 即国家所确认的公民有权实现就业的资格。它包括两个必备条件：在法定劳动年龄范围内，并且具有劳动能力和就业愿望。 2.就业界限 即国家确认的公民已经实现就业的界限，也就是国家据以确定就业人口的范围和统计就业人口数量的标准。实现就业的劳动者必须具备三个特征： P1 ①合法性。 ②限于国民经济领域。国民经济是指一个现代国家范围内各社会生产部门、流通部门和其他经济部门所构成的互相联系的总体。工业、农业、建筑业、运输业、邮电业、商业、对外贸易、服务

某个部门的社会劳动，从而获得劳动报酬或劳动收入并以此作为其生活主要来源的状况。P2 1.1.2 劳动就业的立法概况 在劳动立法中，就业立法占有首要地位，在一定意义上甚至可以说，整个劳动法就是公民实现就业的保障法。P2 纵观各国就业立法，主要有三个组成部分： ①宪法中关于公民劳动权的规定。②劳动基本法中关于就业的规定。③关于就业的专项立法。2007年起，为了进一步适应就业新形势，《劳动合同法》（2007）、《就业促进法》（2007）、《就业服务与就业管理规定》（2007）相继出台。P2 1.1.3 劳动就业制度的原则 P2～P3 1.平等就业原则 2.市场调节就业与宏观调控相结合的原则 3.城乡统筹就业原则 4.照顾特殊群体就业的原则

2007年最新颁布的《就业服务与就业管理规定》第5条特别规定，农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的就业权利，不得对劳动者进城就业设置歧视性限制。 P3 我国《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。 P3 1.2 公平就业 1.2.1 美国公平就业机会与法律P3 美国1963年的《民权法案》第7条规定——禁止种族、肤色、宗教、性别、血统方面的歧视美国1963年《公平工资法》——禁止工资发放上的性别歧视 美国1967年《雇佣年龄歧视法》——禁止任意的年龄歧视 1973年《职业恢复法》——照顾残疾人 1974年《帮助越战时期军人退役重新就业法》——雇用和帮助退役军人 1978年《怀孕歧视法》——禁止歧视怀孕或分娩的女职工 1991年《民权法》

企业规章制度的一些法律风险及防范对策

最近经常有企业提出，希望做一些关于企业如何规避用工风险的专题，那么接下来的几期，我会和大家一起讨论这个话题。 一、规章制度的重要性 俗话说没有规矩不成方圆，规章制度，就是企业内部制定的“规矩”，用来保障企业有序发展的。 规章制度，不仅可以规范员工在职期间的行为，在企业解聘员工时，对于企业的风险防控也发挥着重要的作用。 企业在运作过程中，难免会遇到需要和员工解除劳动关系的问题。 而我们都知道，劳动法等相关法律，立法宗旨是优先保护劳动者的利益，也就是员工的利益。 员工相对来说属于弱势群体嘛。 依据劳动合同法的相关规定，企业如果想主动解聘员工，大部分情况下都是要支付经济补偿金的，比如： 企业与员工协商一致解除，要支付经济补偿金； 劳动合同自然到期不想续签了，也有可能要支付经济补偿金； 员工不胜任工作，经过培训或者调岗，仍然不能胜任工作，单位要解聘他，依然要支付经济补偿金。 而如果企业解除劳动关系的原因违法，或者解除的过程中程序违法，还有可能被认定为违法解除，要支付赔偿金，赔偿金的数额相当于经济补偿金的两倍。 这样的话，企业与员工解约的成本就比较高了。立法的目的，也是以增加解聘成本的方式，让企业在主动解聘员工的时候“三思而后行”。

那么就没有企业解聘员工不用支付经济补偿金的情形了吗？ 也有的。 在企业无需支付经济补偿金就可以合法解除的几种情形中，员工“严重违反企业的规章制度”这种情形，是使用频率最高的一种了，而且一般情况下，企业想解聘员工，也确实是因为其违反了企业的规章制度。 既然说依据规章制度解聘员工，那么前提肯定是要有规章制度了。 二、规章制度如何发挥作用 现在大部分企业都有自己的规章制度，有一些企业刚成立，还没有来得及制定规章制度，或者有些企业规章制度内容不那么完善。 如何进行规范等，说起来比较复杂，由于文章篇幅关系就先不赘述了。 但是，一旦有了规章制度，是不是就可以高枕无忧了呢？ 不是的。 首先规章制度应当公示，或者告知员工，否则企业不能以违反规章制度为由解聘员工。 其次，法律规定，企业做出的开除、除名、辞退、解除劳动关系等决定发生的争议，由企业负举证责任。那么也就提醒我们，公示或者告知员工的这个行为，企业应当留有证据。 举个栗子： 某个员工严重违反了员工手册里的某项规定，企业想合法开除他，但是之前没有留取发放员工手册给个人的证据，在对薄公堂的时候，员工肯定不承认知晓员工手册内容。

人力资源管理部

某企业人力资源管理部组织机构图与岗位职责描述一．人力资源管理部组织机构图 二．一句话职务说明 1．经理助理：主要是负责人力资源部办公室日常事务的工作，例如本部门的员工签到打卡等等2．人力资源专员：主要负责人力资源的规划工作、档案管理和制度的设置与实施。 3．招聘主管：负责人力资源的具体招聘工作 4．员工培训与发展专员：负责员工的岗前培训和职业生涯规划 5．绩效考核主管：负责公司员工的绩效考评工作 6．薪酬福利主管：主管公司薪酬福利制度的建设与实施工作，办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金等社会保险和基金 7．薪酬分析师：研究薪资市场行情，协助制定最佳薪酬标准计划。 8．员工记录主管：创建、维护公司员工记录，协调员工绩效评价与人员信息工作（相当于员工在企业的档案制作处） 三．人力资源部各职务详细岗位职责描述 整和修正公司的人力资源制度，促进公司经营目标的实现和长远发展。 岗位职责：（具体工作） （1）建立并完善公司人力资源管理体系，研究、设计符合本公司的人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等全方位各个体系的建设），制定和完善人力资源管理制度； （2）塑造、维护、发展和传播企业文化； （3）组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施；

（4）为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计； （5）及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题； （6）完成总经理临时交办的各项工作任务。 职位要求： ◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作； ◆具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础； ◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策； ◆熟悉办公软件及相关的人事管理软件； ◆较好的英文听、说、读、写能力。 ◆具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队； ◆具有解决复杂问题的能力； ◆很强的计划性和实施执行的能力； ◆很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强。 2．人力资源经理 直接上司：人力资源总监 主要工作：协助制定、组织实施公司人力资源战略，建设发展人力资源各项构成体系，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障 岗位职责：（具体工作） （1）参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持； （2）组织制定、执行、监督公司人事管理制度； （3）协助人力资源总监做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符； （4）根据部门人员需求情况，提出内部人员调（diao）配方案（包括人员内部调入和调出），经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置； （5）与员工进行积极沟通； （6）制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等； （7）根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系； （8）制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审，制定公司福利政策，办理社会保障福利； （9）组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续； （10）配合人力资源总监做好各种职系人员发展体系的建立，做好人员发展的日常管理工作； （11）完成人力资源总监交办的其他工作。 职位要求：

HR工作手册

人力资源管理手册 目录 第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (11) 第五章员工转正考核工作流程 (14) 第六章员工内部调动工作流程 (16) 第七章员工离职 (19) 第八章劳动合同 (21) 第九章薪资制度 (24) 第十章考勤管理 (26) 第十一章员工福利 (30) 第十二章绩效管理 (32) 第十三章奖励制度 (34) 第十四章违纪处分 (35)

第十五章培训与发展 (38) 第十六章职业生涯发展 (41) 第十七章人事档案管理 (44)

第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业 共同成长。 2 保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施 各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1 制度建设与管理 A 制订公司中长期人才战略规划； B 制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E 指导、协助员工做好职业生涯规划。 2 机构管理 A 配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C 制订公司机构、部门和人员岗位职责； D 公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E 监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3 人事管理 A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E 提供各类人力资源数据分统计及析； F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4 薪酬福利管理 A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B 核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C 制订公司员工福利政策并管理和实施。 5 培训发展管理 A 公司年度培训计划的制订与实施； B 监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C 管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育； D 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； E 开发培训的人力资源和培训课程。

企业规章制度和员工手册的制定及相关法律风险防范

企业规章制度和员工手册的制订及相关法律风险防范 主讲人：苏雪石

第一节企业规章制度概述 一、引言 【案例】吴某于2005年1月21日入职科技公司，从事软件和数码产品的开发工作，双方签订了劳动合同，劳动合同期限至2007年1月1日止。2006年6月13日，吴某在科技公司内部网络发布了题为“大家来评一评啊！ 公司这样做事有没有天理！”的帖子，主要内容说科技公司没有为吴某办理2005年5月的社会保险，找公司补办，公司人力资源部都推托不管。2006年6月14日，吴某将其私人电脑（台式机）带进公司放在前台修理，修理好后带入了办公室。2006年6月16日，科技公司辞退吴某，其理由就是：吴某在公司内部交流系统散布不利于公司的言论，并带私人电脑进入公司办公区域。

科技公司提供了《保密制度》、《员工保密合同》证明吴某违反了其相关规定。《保密制度》规定：未经允许不得携带私人的电脑、MP3播放器、……等具有存储能力的设备到公司；对违反保密制度的，视情节轻重，给予一定罚款处分，造成公司严重损失的，将追究法律责任。《员工保密合同》规定：吴某如违反保密合同的规定，造成科技公司一定经济损失的，科技公司视情节轻重处理吴某3-10万元罚款，无论违约金给付与否，科技公司均有权不经预告立即解除与吴某的聘用关系；《员工保密合同》中没有关于禁止带电脑等设备进入公司办公区域的规定。另，科技公司没有为吴某缴交2005年5月的社会保险。2006年6月22日，吴某不服科技公司的辞退决定向仲裁委申请仲裁，要求科技公司支付经济补偿金。

建立健全企业规章制度的作用 1、是企业现代化建设的需要； 2、能明确指引员工行为，有利于调动员工的积极性； 3、可以保障企业合法、有序、高效运作； 4、是抵御劳动争议风险的有力手段。

人力资源市场暂行条例

人力资源市场暂行条例 第一章总则 第一条为了规范人力资源市场活动，促进人力资源合理流动和优化配置，促进就业创业，根据《中华人民共和国就业促进法》和有关法律，制定本条例。 第二条在中华人民共和国境内通过人力资源市场求职、招聘和开展人力资源服务，适用本条例。 法律、行政法规和国务院规定对求职、招聘和开展人力资源服务另有规定的，从其规定。 第三条通过人力资源市场求职、招聘和开展人力资源服务，应当遵循合法、公平、诚实信用的原则。 第四条国务院人力资源社会保障行政部门负责全国人力资源市场的统筹规划和综合管理工作。 县级以上地方人民政府人力资源社会保障行政部门负责本行政区域人力资源市场的管理工作。 县级以上人民政府发展改革、教育、公安、财政、商务、税务、市场监督管理等有关部门在各自职责范围内做好人力资源市场的管理工作。 第五条国家加强人力资源服务标准化建设，发挥人力资源服务标准在行业引导、服务规范、市场监管等方面的作用。 第六条人力资源服务行业协会应当依照法律、法规、规章及其章程的规定，制定行业自律规范，推进行业诚信建设，提高服务质量，对会员的人力资源服务活动进行指导、监督，依法维护会员合法权益，反映会员诉求，促进行业公平竞争。 第二章人力资源市场培育

第七条国家建立统一开放、竞争有序的人力资源市场体系，发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，健全人力资源开发机制，激发人力资源创新创造创业活力，促进人力资源市场繁荣发展。 第八条国家建立政府宏观调控、市场公平竞争、单位自主用人、个人自主择业、人力资源服务机构诚信服务的人力资源流动配置机制，促进人力资源自由有序流动。 第九条县级以上人民政府应当将人力资源市场建设纳入国民经济和社会发展规划，运用区域、产业、土地等政策，推进人力资源市场建设，发展专业性、行业性人力资源市场，鼓励并规范高端人力资源服务等业态发展，提高人力资源服务业发展水平。 国家鼓励社会力量参与人力资源市场建设。 第十条县级以上人民政府建立覆盖城乡和各行业的人力资源市场供求信息系统，完善市场信息发布制度，为求职、招聘提供服务。 第十一条国家引导和促进人力资源在机关、企业、事业单位、社会组织之间以及不同地区之间合理流动。任何地方和单位不得违反国家规定在户籍、地域、身份等方面设置限制人力资源流动的条件。 第十二条人力资源社会保障行政部门应当加强人力资源市场监管，维护市场秩序，保障公平竞争。 第十三条国家鼓励开展平等、互利的人力资源国际合作与交流，充分开发利用国际国内人力资源。 第三章人力资源服务机构 第十四条本条例所称人力资源服务机构，包括公共人力资源服务机构和经营性人力资源服务机构。 公共人力资源服务机构，是指县级以上人民政府设立的公共就业和人才服务机构。 经营性人力资源服务机构，是指依法设立的从事人力资源服务经营活动的机构。

人力资源系统手册

人力资源系统操作手册一、人力资源系统网址： http://124.193.93.67:8088/templates/index/hrlogon.jsp 点上面的网址进入如下页面： 输入用户名和密码（因为我所管理的系统较项目管理的功能很多，不能很好的体现，所以在此我选择北环隧道项目为例做个说明。）进入 系统后显示如右图的页面：现就这四项进行分项解说 二、员工管理： 在人力资源系统中，项目主要用到的功能和大部分操作都在员工

管理里面。现进行详细说明： 1、首先，我们看一下员工管理所包含的内容，点右侧的下拉键头， 可以看到。里面含有查询浏览、统计分析、花名册、登记表和信息维护等项。 a、查询浏览：提供人员基本信息的浏览、快速查询、简单查询、通用查询以及常用查询。 b、统计分析：将多个查询结果进行比较，以图表的方式显示。 c、花名册：用户自定义花名册模板，保存自定义的花名册模板，自动生成花名册。本功能可适应当前各种名目繁多的花名册打印需求。 d、登记表：用户自定义登记表，系统根据查询条件，自动取数。 e、信息维护：在权限范围内，对人员基本信息维护，包括新增、删除、修改和移库等操作。 a、查询浏览： 查询浏览中含有这些内容，如右图所示： 其中信息浏览可以看到项目整体人员。在信息浏览中可以看出本项目的人员，所在的部门等信息，也可以通过后面的“基本情况”，导出个人简历等。

点红色勾选的按钮，进入如下页面： 在左上角有三个选项，按要求进行简历的导出和打印。 b、快速查询：快速查询能快速、准确的查询到数据库中的某人。它是将能准确标识某人的指标设置成常用条件。可以通过“姓名”、“身份证号”等条件快速查询到某人。 c、常用查询：当某一查询条件较为复杂且又经常用到时，用户可以将此查询条件保存下来，第二次查询时可直接使用。常用查询是

员工手册的法律风险

员工手册的常见法律风险 在我做劳动法专业律师的仲裁诉讼实践中，经常会接触到企业的员工手册；在为企业提供咨询服务的过程中，也经常会遇到涉及到员工手册的问题。从我的感觉中，现在的很多公司，无论是大公司还是小公司，都已经很重视企业规章制度的建设了。大的公司，多为二到三年修改一下公司的员工手册，而且公司内部的员工手册的内容已经很全面和成熟了，一般的小公司，在初建时，也会积极地在员工手册上投入一定的精力，摸索适合于自己的规章制度。但是，以一个律师的视角看待这一问题，我觉得在员工手册与企业的劳动关系的处理这两者的关系上，目前的衔接并不是很好。以下简单介绍一下，实践中常见的涉及员工手册的风险： 一、没有公示的员工手册无效 案例：北京某著名HR服务公司，在辞退一在线销售人员时，依据了员工手册中关于严重违纪的条文。该员工不服，申诉到了北京市劳动争议仲裁委员会。在仲裁过程中，该公司提供了该员工手册，并说明这是辞退该员工的制度依据。但是该员工表述说在职时从来也没有见到过这一文件，所以认为此文件不能作为辞退的制度依据。员工的这一理由受到了仲裁委员会的认可。结果该公司败诉。 分析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 对此条作出反面解释，没有经过公示的规章制度，是不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据的，从而也就是一个无效的规定。在本案中，恰恰是单位的这一员工手册没有经过公示，或者虽然经过了公示，没有取得相应的证据导致无法认定这一事实，从而由单位承担了员工手册无效的后果。 由此可见，公示是员工手册生效的必经程序。如果没有经过公示，员工手册再完善、条文再具体，也是一个花瓶和摆设，没有任何实际的法律意义。据我们实际所碰到的情况，多数公司的员工手册，在公示这一渠道上，存在风险。 公司常见的公示做法有以下几种： 1、将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何时公布的；这一做法常见于一些老国企。 2、将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系统进行查询查看。这一做法常见于新型的IT公司，甚至一些知名的国际化的IT公司。 3、将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这一做法常见于新兴的企业，虽然不是IT行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在工作过程中使用网络沟通方式。 上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为这种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在这种情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。 上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。目前由于网络工具的兴起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以在实践中受到了广泛的应用。这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。但是与之相伴而生的就是法律上的风险。这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效的。 法律本身并没有对公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解是公司要将员工手册

人力资源部实用法律法规清单与法规

-- 序 项目法规名称适用条款 发布发布日号部门期 劳动法第15条全国 1994 年人大 禁止使 国务院《禁止第 4、、 用童工国务 使用童工规6、8、10、2002 年 院 定》11 条 刑法第 224条全国 1997 年人大 未成年工特 第 64 条全国 1994 年 殊保护规定人大 未成年未成年工禁 劳动 忌劳动的范第 3 条1994 年 工禁忌部 围 劳动的 童范围 劳动部《未成 1 劳动工 年工特殊保第4、5条1994 年 部 护规定》 劳动法第 65 条全国 1994 年 未成年人大 工定期 健康检 查未成年工特第 6、7、劳动 1994 年殊保护规定8 条部 未成年工特 第 9 条劳动 1994 年 殊保护规定部未成年 工登记 制度未成年工特劳动 第 殊保护规定 强 2迫强迫劳 劳动法第劳动 动

-- 备注 中华人民共和国劳 动法.doc 禁止使用童工规定. doc 刑法.doc 禁止未成年工从事 劳动的范围 .doc 未成年工特殊保护 规定.doc 中华人民共和国劳 动法.doc 未成年工特殊保护 规定.doc 未成年工特殊保护 规定.doc 未成年工特殊保护 规定.doc 中华人民共和国劳 动法.doc

中华人民共 全国 和国刑法 第244条 人大 关于劳动法 劳办发 劳动 若干条文的 [1994]289 部 说明 号 关于贯彻执 行《劳动法》 第24条 劳动 若干问题的 部 意见 关于加强外 劳动 商投资企业 部、公 和私营企业 劳总发 安部、 劳动管理， 切 [1994]118 全国 实保障职工 号第 2条 总工 合法权益的 会 通知 对关于用人 劳动 单位要求在 部办 职职工缴纳 劳办发 公厅、 抵押钱款或 [1995]150 国家 股金的做法 号 经贸 应否制止的 委办 请示的复函 公厅 1997 年 1994 1995 年 1994 年 1995 年 刑法.doc 关于＜劳动法＞若 干条文的说明 .doc 关于贯彻执行《中 华人民共和国劳动法》 关于加强外商投资 企业和私营企业劳动管 对关于用人单位要 求在职职工缴纳抵押钱 关于重申禁 国函 国务 止劳改产品 1991 年 [1991]63 国务院关于重申禁 出口的规定 号第 1 院 条 止劳改产品出口规 定的 序 法规名称 适用条款 发布部门 发布日期 备 注 项 目 号

人力资源部工作流程手册(160页)

人力资源管理手册 本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。 对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。 本工具书给出了两个范本。 （范本一）

目录 第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (12) 第五章员工转正考核工作流程 (16) 第六章员工内部调动工作流程 (18) 第七章员工离职 (22) 第八章劳动合同 (24) 第九章薪资制度 (27) 第十章考勤管理 (30) 第十一章员工福利 (34) 第十二章绩效管理 (37) 第十三章奖励制度 (39) 第十四章违纪处分 (40) 第十五章培训与发展 (43) 第十六章职业生涯发展 (47) 第十七章人事档案管理 (50)

第一章第一章手册的目的 一. 一.公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 11构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长。 22保持内部各公司在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 33保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 二.为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方 面的政策和程序。 三. 三.公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 四.本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机 构提出修改意见。

修改员工手册的五大原则

修改员工手册的五大原则 ?作者：佚名 ?来源：本站原创 ?更新日期：2009/07/09 ?已浏览365 次 修改员工手册的五大原则 一、合法性原则 合法性原则，是2001年最高人民法院关于劳动争议的第一个司法解释中，对公司员工手册提出的一个基本的要求。《劳动合同法》更进一步要求，如果员工手册不合法，并且侵犯了员工的利益的话，员工可以以此为由，提出辞职，同时向单位主张解除劳动合同的经济补偿金；同时，劳动和社会保障局也可以对这种公司进行相应的处罚。 那么，实践中，单位员工手册一般的违法条款存在哪些呢？ 1、加班费的基数违法 较多公司的员工手册，在界定加班费的标准时，以基本工资为计算基数，这是一种明显违法的规定。 2、过多处罚规定 较多公司的员工手册，对于员工的迟到早退旷工等行为，规定了处罚或者扣发工资的规定。这种规定，原则上来说，法律并不严格禁止，但是限定了一定的界限，即每月扣款不得超过员工工资的20%，而且扣后向员工发放的实际工资不能低于当地的最低保障工资。 3、员工旷工三天即辞退 这一种做法违犯了《国有企业职工奖惩条例》的规定。法定员工连续旷工十五天或者累计旷工三十日方可辞退。实践中，固然出现过当员工手册中连续旷工三日即可辞退的规定被法院认可的案例，但是也不乏类似条款被法院认定为无效的案例。而且从法理来分析，旷工三天即可辞退，确实违犯了强制性的法律规定，而且也过于严荷。出于案件，我们建议企业还是按法律来办事。 4、试用期方上社保。 这更是一种明显违法的情形。 对于其他情形，难以一一罗列，不再赘述。

二、民主制订程序原则 民主制订程序，也是2001的司法解释所提出，但是由于这一原则难以细化，这些年来，一直没有实际运用。《劳动合同法》对这一原则进行进一步的细化，体现为要求员工手册通过职代会或者全体职工的讨论，作出汇总意见后，进一步通过工会或者职工代表的协商确定。但是这一细化同时又引申出了，如何选举职工代表，职工代表大会的开会原则及通过原则如何把握，第二次是否还需要通过职工代表大会？所有这些，就目前来说，仍然是缺乏操作细则的。因此，在此情况之下，公司在制订员工手册时，就目前来说，主动征询员工的意见，如果没有职代会，尽量向所有员工公示，通过电子邮件或者内部局域网的方式要求全体职工参与讨论，也不失为一种较好的方法。 三、公示原则 2008年之前，员工手册最大的法律风险，在于公示风险。 很多公司的公示方法是存在很大风险的。 公司常见的公示做法有以下几种： 1、将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何时公布的；这一做法常见于一些老国企。 2、将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系统进行查询查看。这一做法常见于新型的IT公司，甚至一些知名的国际化的IT公司。 3、将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这一做法常见于新兴的企业，虽然不是IT行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在工作过程中使用网络沟通方式。 上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为这种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在这种情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。 上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。目前由于网络工具的兴起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以在实践中受到了广泛的应用。这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。但是与之相伴而生的就是法律上的风险。这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效的。法律本身并没有对公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解是公司要将员工手册通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。所以仲裁诉讼中也曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册，由所有在职的员工集体签名证明这一点。但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具有了一定的经济利害关系，因此这样的证据在实

华为人力资源管理手册

华为集团人力资源管理手册 目录 第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合和地的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规和指导有关人力 资源面的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和 各分支机构提出修改意见。 第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和 培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；

D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施； B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育； D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； E开发培训的人力资源和培训课程。

企业在制定规章制度时的法律风险及防范

企业在制定规章制度时的法律风险及防范 ----- 刘永斌律师 规章制度即企业内部管理规则，是指企业根据国家有关法律法规和政策，结合本企业生产经营实际，制定并认定的由企业权力保证实施的组织生产和进行劳动管理的规则和制度的总和。 “无规矩不成方圆”，规章制度与劳动纪律对于一个企业而言尤为重要。然很多企业因在制定规章制度的过程中的不合法、不规范行为，导致法律风险的产生，规章制度亦起不到其应有的作用。 一、规章制度内容不合法； 1、规章制度内容违反法律规定； 有的企业在制定规章制度时未考虑合法性，只考虑到企业自身的利益，比如“员工的工资里已包含社会保险费”“企业停产期间，一律不发工资”“员工请病假期间一律发固定生活费200元”等等。以上规章制度均因违反法律规定而无效。请注意这里的“法律”指得是广义的法律。 《劳动合同法》第38条规定“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者利益的，劳动者可以单方提出解除劳动合同，并且有权要求用人单位赔偿损失，支付经济补偿金”；第80条规定“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 可见，用人单位制定的规章制度内容如果不合法，则会致以下风险： 1、受到行政罚； 2、承担民事赔偿责任； 3、法律不认可； 4、劳动者可单方解除合同并要求经济补偿金。 2、规章制度与劳动合同、集体合同冲突； 企业在制定规章制度时要注意不要与劳动签订的劳动合同、集体合同发生冲突。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”由此可见，如果规章制度与劳动合同、集体合同发生冲突的，应以劳动合同、集体合同为准。 3、规章制度违反公序良俗； 公序良俗是指公共秩序和善良风俗。公共秩序和善良风俗是民法的一个基本原则，渗透所有法律。《劳动合同法》也贯穿着“公序良俗”基本原则。用人单位劳动规章制度违反公序良俗，职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效。 二、规章制度制定程序违法； 1、未经民主程序；

人力资源有关法律法规1

禁止使用童工规定 (1991年1月18日国务院第七十六次常务会议通过1991年4月15日中华人民共和国国务院令第81号发布) 第一条为保护少年、儿童的身心健康，促进义务教育，根据《中华人民共和国宪法》，制定本规定。 第二条童工是指未满16周岁，与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。未满16周岁的少年、儿童，参加家庭劳动、学校组织的勤工俭学和省、自治区、直辖市人民政府允许从事的无损于身心健康的、力所能及的辅助性劳动，不属于童工范畴。 第三条劳动行政部门会同工商行政管理部门、教育行政部门、农业主管部门和企业主管部门以及工会、妇联，负责检查本规定的执行情况。 第四条禁止国家机关、社会团体、企业事业单位(以下统称为单位)和个体工商户、农户、城镇居民(以下统称为个人)使用童工。 第五条禁止各种职业介绍机构以及其他单位和个人为未满16周岁的少年、儿童介绍职业。 第六条各级工商行政管理部门不得为未满16周岁的少年、儿童核发个体营业执照。 第七条父母或者其他监护人不得允许未满16周岁的子女或者被监护人做童工。

第八条文艺、体育和特种工艺单位，确需招用未满16周岁的文艺工作者、运动员和艺徒时，须报经县级以上(含县级，下同)劳动行政部门批准。 文艺工作者、运动员、艺徒概念的界定，由国务院劳动行政部门会同国务院文化、体育主管部门作出具体规定。 按前款规定批准招用的少年、儿童，用人单位应当切实保护他们的身心健康，促使他们在德、智、体诸方面健康成长，并负责创造条件，保证少年、儿童依法接受当地规定年限的义务教育。 第九条劳动行政部门应当对招工工作加强管理，在办理录用和备案手续时，必须严格核查应招人员的年龄，不符合规定的，一律不予办理。 第十条对违反本规定使用童工的单位或者个人，劳动行政部门应当责令其立即将童工送回原居住地。童工被送回原居住地所需费用，全部由使用童工的单位或者个人承担。 第十一条违反本规定使用童工的单位或者个人，对被送回原居住地之前患病或者伤残的童工应当负责治疗，并承担治疗期间的全部医疗和生活费用。医疗终结，由县级劳动鉴定委员会确定其伤残程度，由使用童工的单位或者个人根据其伤残程度发给童工本人致残抚恤费。童工死亡的，使用童工的单位或者个人应当发给童工父母或者其他监护人丧葬补助费，并给予经济赔偿。前款规定发给各项费用的具体标准和办法，由各省、自治区、直辖市人民政府确定。对童工伤、残、死亡负有责任的单位和个人，由县级以上劳动行政部门给予行政

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人力资源管理手册

目录

第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方 面的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机 构提出修改意见。

第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司 所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资；

人力资源部工作手册

人力资源管理部 操作手册 目录 一、总则 二、部门职责 三、工作流程 1.招聘 2.试用期管理 3.职务调动 4.干部选拔 5.离职管理 6.入职培训 7.考勤统计 8.休假管理 9.加班管理 10.工资制定 11.保险缴纳 12.薪酬设计 13.绩效考核 四、考核审计 五、基础成本数据 六、常见问题 七、社会保险数据

第一章总则 为明确本公司人力资源部工作内容，规范人力资源事务操作流程，根据本公司《公司章程》、《员工手册》、《劳动合同范本》，建立《人力资源部操作手册》（以下简称“手册”）。 人力资源部职员应严格遵照本手册的规定执行日常工作，并妥善保管工作中接收、发送的各类文档、记录。工作流程中，与相关的其他部门人员应该保持及时有效的沟通和信件往来，并保存记录。 第二章部门职责 1.人力资源发展规划的制定 推算公司人力资源的需求，核算人力资源成本并设计预算；判断企业员工所需技能增长需求，做好培训的设计和预算；了解国家、地方的用工政策和规定，及时更新、更改公司相关人力资源的文本，降低公司的用工风险。 2.公司岗位核定 根据各部门职责和各岗位的岗位说明、工作流程，核算各部门岗位所需人数和成本。 3.人员招聘、任免、离职管理 根据岗位说明书及管理人员胜任力模型，严格遵照本手册规定流程执行。 4.公司《员工手册》修订 应根据国家、地方的最新法律、法规和政策及时修订。 5.岗位职责、考评标准及考核实施评估 6.薪酬设计、制定 7.制定岗位说明书 岗位说明书应根据组织的阶段目标、部门职责、工作流程来分析，并通过现场观察、问卷调查的形式获取岗位实际工作内容。 8.社会保险 9.人事档案管理 人力资源部应及时收取、汇总各部门人员档案情况，及时更新包括电子文档在内的各个员工信息资料。 10.业务流程及规章制度的设计、修改、完善、汇编