(完整版)劳动人事争议调解流程图

劳动人事争议调解流程图

劳动人事争议调解员仲裁员考试试题B

西安市劳动人事争议调解员仲裁员 考试试题 （ B 卷） 姓名：工作单位： 本试卷满分100分，及格60分，答题时间180分钟。 一、单项选择题 1、按照相关规定，下列节日中，用人单位无需安排劳动者休假的是（） A、元旦 B、春节 C、劳动节 D、圣诞节 2、王小姐系某工厂新入职员工。根据国家有关规定，下列工作中，王小姐可以从事的是（） A、高处作业 B、高温作业 C、国家规定的第三级体力劳动强度的劳动 D、冷水作业 3、下列情形中，可以被认定为工伤或者视同工伤的是（） A、老王在工作中犯重大责任事故罪，并在事故中受到伤害 B、老赵在上班途中，因闯红灯遭遇交通事故受伤 C、小刘因醉酒，在操作机床时受伤 D、小张因对用人单位不满，在工作时自残 4、下列人群中，不可参加基本养老保险和职工基本医疗保险的

是（） A、职工 B、有雇工的个体工商户 C、未在用人单位参加职工基本医疗保险和职工基本养老保险的非全日制从业人员 D、其他灵活就业人员 5、下列案件中，仲裁庭不能裁决先予执行的是（） A、追索劳动报酬案件 B、追索工伤医疗费案件 C、追索经济补偿金案件 D、追索福利待遇案件 6、关于仲裁裁决和裁决书，下列说法中不正确的是（） A、终局裁决自裁决书作出之日起发生法律效力 B、裁决书上必须有全体参与办案的仲裁员的签名并加盖仲裁委员会印章 C、仲裁裁决不一定体现多数仲裁员意见 D、裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期 7、下列情形中，不属于仲裁时效中断的是（） A、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人10后仍不作出回应的 B、在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的 C、在约定的协商期限内未达成一致的 D、达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议

处理劳动争议工作流程

处理劳动争议工作流程 我国劳动争议有哪些处理机构根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定，我国目前处理劳动争议的机构为：企业劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。 企业劳动争议调解委员会是负责调解本企业内部劳动争议的群众性组织，调解委员会由职工代表、企业行政代表和企业工会委员会代表组成。 县、市、市辖区设立仲裁委员会，负责本行政区域内的劳动争议。仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。人民法院是国家的审判机关，也负担着处理劳动争议的任务。劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不服、进行起诉的案件，人民法院予以受理。 企业劳动争议调解委员会由哪些人员组成 企业调解委员会由下列人员组成： 1.职工代表 2.企业代表 3.企业工会代表 职工代表由职工代表大会（或职工大会）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。 企业劳动争议调解委员会调解程序 调解委员会受理当事人调解申请后，一般按以下程序进行调解：（一）及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，并做好调查笔

录； （二）由调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议，简单的争议，可由调解委员会指定1-2名调解员进行调解； （三）调解委员会充分听取争议双方当事人陈述，查明事实，分清是非，依法公正调解； （四）调解达成协议的，制作调解协议书；调解不成的，也应做好记录，并在调解意见书上说明情况。调解委员会调解劳动争议，应当自劳动争议双方当事人申请调解之日起30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。 当事人如何向劳动争议仲裁委员会申请仲裁当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交申诉书，并按照对方当事人的人数提交副本。申诉书应当载明下列事项：（一）双方当事人的基本情况；（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；（三）证据、证人的姓名与住所。申请书内容有欠缺的，当事人可在仲裁委员会指导下进行补正。 仲裁申诉时效、办案时效是如何规定的 根据《劳动法》第82条的规定，提出仲裁要求的一方应自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁办案时效：仲裁裁决一般应当在收到仲裁申请的60日内作出。根据《劳动争议仲裁委员会办案规则》第30条第2款的规定，对于请示待批、工伤鉴定以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况，应视为仲裁时效中止，并需报仲裁委员会审查同意。仲裁时效中止不计入仲裁办案时效内。

关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见解读答案

关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见解读答案1?针对加强仲裁员队伍建设，《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》提出的措施是（）。（3.0分） A. 乡镇街道调解组织配备专职调解员 B. 政府购买服务，调剂事业编制拓展幅度 C. 企业人力资源、法务、工会部门工作人员参与调解 D. 聘用兼职仲裁员 我的答案：A X答错 2.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》的主要目标是到（）劳动人事争议处理工作服务社会能力明显提高。（ 3.0分） A. 2020 年 B. 2022 年 C. 2027 年 D. 2030 年 3.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》在创新劳 动人事争议仲裁机制方面提出了三大建议，其中不包括（）。（3.0分） A. 简化优化仲裁具体办案程序 B. 鼓励支持社会力量参与调解 C. 完善仲裁办案制度

D. 加强仲裁办案管理和指导 我的答案：B V答对 4?在完善专业性劳动人事争议调解机制方面，中办发60号文件的规定不包括（）0（3.0 分） A. 推动完善劳动争议调解制度，推动乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）劳动争议调解组织建设 B. 依托综治中心设置劳动争议调解窗口 C. 推动建立健全集体劳动争议案件的应急调解机制 D. 坚持预防为主、基层为主、调解为主的工作方针，加强企业劳动争议调解委员会建设 我的答案：D V答对 5.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》总体思路中的中心任务是（）。（ 3.0分） A. 推动健全中国特色劳动人事争议处理制度 B. 完善制度、创新机制、提升能力 C. 提高调解仲裁工作的质量和效率 D. 进一步加强劳动人事争议调解仲裁效能建设 6.截至2016年5月，我国专职仲裁员队伍中，学历在大专及以上的比例为（）（3.0 分） A. 41%

关于进一步加强劳动人事争议调解工作的意见

关于进一步加强劳动人事争议调解工作的意见 为进一步贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》、《人民调解法》和《工会法》，切实发挥调解在促进劳动人事关系和谐稳定中的重要作用，现根据人力资源和社会保障部等五部门《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》及省市有关文件精神，结合我市实际，就进一步加强劳动人事争议调解工作提出如下意见。 一、指导思想 以科学发展观为统领，以化解劳动人事争议为目标，整合各方资源，发挥部门优势，创新工作载体，实现劳动争议“五级联动”调处机制与人民调解机制、工会维权机制有机衔接，全面形成企事业单位自行调解、各级人民调解组织参与调解、乡镇（街道）和村（社区）组织调解、工会组织调解、人民法院诉讼调解、劳动争议仲裁调解和法律援助诉前调解的劳动人事争议调解工作新格局，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，促进社会和谐稳定。 二、建立健全调解网络体系，夯实调解工作基础 各级人力社保部门、司法行政部门、工会组织等要按照原湖州市劳动保障局等部门《关于建立健全劳动争议“五级联动”调处机制的实施意见》及上级精神，在乡镇（街道）建立劳动人事争议调解组织，在村（社区）和企业建立劳动争议调解组织，在事业单位建立人事争议调解组织或劳动人事争议调解组织，通过业务培训和行政推动，逐步扩大调解组织覆盖面和增强调解员队伍力量。2012年年底前，力争90%以上的乡镇（街道）、60%以上的规模以上企业、60%以上的事业单位和已建立人力社保和社会救助平台的村（社区）建立调解组织，在乡镇（街道）、村（社区）全面建立人民调解服务窗口，形成多层次、广覆盖的劳动人事争议调解网络体系，为开展劳动人事争议调解工作夯实基础。 探索建立市级劳动人事争议“一庭一室一中心”调解工作格局。市劳动人事争议仲裁委员会在市总工会设立劳动争议调解派出庭。市人力社保局、中级人民法院、司法局、总工会联合建立劳动人事争议人民调解中心，负责劳动人事争议人民调解指导与协调工作，牌子增挂在市劳动人事争议仲裁委员会，并在市总工会派驻劳动人事争议人民调解工作室，与劳动争议调解派出庭合署办公，主要承担宣传咨询服务、接受委托调解劳动人事争议、指导企事业单位开展劳动人事争议调解等工作职责。 三、部门联动开展调解工作，积极化解劳动人事争议 各级人力社保部门和基层人力社保和社会救助工作平台要发挥主导作用，充分运用各种调解手段调解劳动人事争议。各级劳动人事争议仲裁机构要坚持“调解优先”的原则，把调解贯穿于案前、案中、案后的各个处理环节。通过委托调解，引导当事人到基层调解组织或派出庭先行调解。对双方当事人提出确认调解协议申请的，应当及时受理，对合法的调解协议应出具仲裁调解书。

劳动纠纷处理业务流程

劳动纠纷处理工作标准

节选公司《人力资源管理制度》第九章员工关系管理第二节员工沟通 1．沟通渠道 1.1（上级经理）门户开放 公司倡议所有经理人员“门户开放”，欢迎员工直接提出想法和疑问，同时也要求经理人员主动关注下属的想法和情绪。 1.2 员工关系专员、专用邮箱 公司行政人事部设员工关系专员岗（由招聘主管兼任）、员工关系专用邮箱，接受和处理员工表达的想法、意见和建议，保证在正常工作日36小时内给予答复，并为员工的身份保密。 1.3 工作面谈 新员工转正、员工调薪或职位变动、进行工作评估、职业发展规划以及员工提出辞职等情形下，员工上司、行政人事部门都将与员工进行面谈，了解情况，听取意见。 1.4 工作讨论和会议 公司提倡团队工作模式，团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司绩效管理体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见，共同分享愿景。 1.5 员工申诉通道 当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或需要检举揭发其他员工违反《员工职务行为准则》的行为，可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发。 1.6 员工满意度调查 公司通过定期的不记名意见调查向员工征询对公司业务、管理等方面的意见，了解员工对工作环境的整体满意程度，员工可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。 1.7 公司的信息发布渠道 公司有网站、期刊、邮件系统等多种形式的信息发布渠道，员工可以方便、快捷地了解业界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。 2．申诉程序 2.1原则上，员工的各层管理人员、工会、行政人事部甚至公司总经理均是申诉对象。

2.2当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可选择适当的申诉渠道向公司申诉： 2.2.1公司鼓励员工逐级反映情况，或者直接向部门/单位负责人、分管领导、工会或行政人事部直至总经理申诉； 2.2.2从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何事情都越级申诉，但当员工坚持认为有必要时，仍可直接向上一级领导或总经理申诉。 2.3申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申诉书必须具名，否则不予受理。 2.4各级责任人或责任部门在接到员工申诉后，将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定.处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、公司总经理，并视情况通报行政人事部，员工如果对处理决定不满意可继续向更高一级管理人员或部门申诉。

27种常见“劳动争议”处理对策★

27种常见“劳动争议”处理对策★ 27种常见“劳动争议”处理对策 1.关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议应如何处理? 根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》(劳部发[1995]346号)，劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对"关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示"的复函》(劳办发[1995]150号)，以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322号)的有关规定，在处理这类争议时应注意以下几方面： (1)用人单位收取风险抵押金等，主要有两种情况。一是建立劳动关系时收取抵押金，不交者不与之建立劳动关系，交了的建立劳动关系之后又解除劳动关系时，抵押金不予退还;二是建立劳动关系后全员收取抵押金，不交者予以开除、辞

退或安排下岗等。因这两种情况发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会均应受理。 (2)用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括：集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。在建立劳动关系之后或解除劳动关系之时，如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提出争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据上述劳部发[1995]346号，劳办发[1994]322号文件规定，要求企业将非法收取的费用退还职工，并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。 (3)因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议，并申诉到仲裁委员会的，仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150号和劳办发[1994]322号文件规定，要求企业撤消其强制行为，废止其强制性内部规定和措施，按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的内部规定和措施。

学校劳动人事争议调解小组工作细则

学校劳动人事争议调解小组工作细则 第一章总则 第一条：本单位根据《某某区教育系统关于推进劳动人事争议调解工作的指导意见》的文件精神，为积极、认真做好人事改革中发生的有关劳动人事争议调解工作，保障教职工的合法权益，结合教育系统实际情况，特制定本细则。 第二条：本单位的劳动人事争议调解小组由工会负责日常工作。 第二章调解组织、范围、职权 第三条：劳动人事争议调解小组是单位民主管理的一种形式，是处理在单位劳动人事制度改革中出现的有关劳动人事争议的一个调解组织。 第四条：劳动人事争议调解小组的工作原则： 1、调解过程中必须遵守双方自愿的原则，双方当事人在适用法律、、政策规定上平等。 2、处理劳动人事争议，应遵循及时、公平、合理的原则，以事实为依据，以法律为准绳。 第五条：调解范围： 1、学校与教职工之间因辞职、辞退以及履行聘任或聘用合同发生的争议和其他有关人事争议； 2、因执行国家有关工资、社会保险、福利、、劳动保护的规定发生的争议； 3、因履行劳动合同发生的争议；

4、法律、法规规定应当调解的其他劳动人事争议。 第六条：劳动人事争议调解小组的职权： 1、有权受理在调解范围内的劳动人事争议。 2、有权对劳动人事争议的双方当事人进行调查了解并作出调解的处理结论。 3、有权对劳动人事争议的调解结果进行监督。 第七条：劳动人事调解小组的人员组成（共5名）： 1、职工代表2名：由全体教职工大会无记名投票选举产生。 2、代表1名：由单位行政领导指定。 3、工会代表2名： 经教职工（代表）大会讨论通过后，正式宣布成立劳动人事争议调解小组，组长由工会主席担任。 第三章调解程序 第八条：劳动人事争议调解的工作程序为受理、调查、调解三个阶段。 第九条：发生劳动人事争议的当事人，应当在劳动人事争议发生之日起十五天内以书面形式向学校劳动人事争议调解小组提出书面调解申请，申请内容应当包括明确的申请事项与具体的事实和理由，调解小组核实后认为不在受理范围的，应在当事人申请之日起七天内通知申请人并说明理由。

(完整版)劳动人事争议调解仲裁工作流程

劳动人事争议调解仲裁工作流程 一、当事人应从知道或者应当知道其权利受侵害之日起一年内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，并按照被申请人人数提交副本。 二、申请书符合要求的，仲裁委员会自收到申请书之日起5日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，自做出决定之日起5日内将申请书副本送达被申请人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，说明理由，申请人可以就该争议事项在15日内向人民法院提起诉讼。 三、被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当在指定期限内提供。用人单位不提供的，应当承担不利后果。 四、劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。仲裁庭在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。 五、当事人接到通知，无正当理由拒不到庭的，或未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤回申请处理，对被申请人可

以缺席裁决。当事人开庭迟到三十分钟以上的，视为拒不到庭。 六、仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议，并将协议内容制作调解书，调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 七、劳动者对终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。用人单位对终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。 八、当事人对非终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 九、仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准可以延期，但是延长期限不得超过十五日。

2013_2014年劳动争议处理概论历届自学考试试题(卷)11471

2013年7月高等教育自学考试劳动争议处理概论试题 （课程代码11471） 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的．请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、根据我国法律规定，下列不能 ．．作为劳动争议主体的是 A．具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国公民 B．中国境内具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 C．所有具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 D．各类独立的企业法人 2、下列对劳动争议与民事争议的区别理解错误 ．．的是 A．劳动争议发生在平等的主体之间，而民事争议则发生在特定的主体之间 B．劳动争议双方存在一定的隶属关系，而民事争议双方则是完全平等的关系 C．相对来讲，劳动争议的社会影响一般比民事争议严重 D．民事争议可以直接进入诉讼程序而无需前置程序，而劳动争议则不能 3、根据我国相关法律规定，最终处理劳动争议的机构是 A．人民法院 B．当地人民政府 C．劳动争议仲裁委员会 D．当地人大常委会 4、中国已逐步形成了有中国特色的劳动争议处理制度，我国现行的劳动争议处理制度是 A．一调一裁一审 B．三调一裁两审 C．一调两裁两审 D．一调一裁两审 5、我国人民法院处理劳动争议的必经程序是 A．协商 B．调解 C．劳动仲裁 D．诉讼 6、狭义的劳动争议调解是指 A．人民法院的调解 B．人民调解委员会的调解 C．企业劳动争议调解委员会的调解 D．劳动争议仲裁委员会的调解 7、下列属于劳动争议调解特征的是 A．调解主体特定 B．调解过程程序固定 C．具有强制执行效力 D．调解内容固定 8、劳动争议调解协议的效力具有 A．强制执行力 B．自觉履行的后果 C．与劳动争议仲裁委员会裁决同等的法律后果 D．与人民法院的判决具有同等的法律后果 9、根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定，劳动争议发生后当事人可以依法申请仲裁， 该法定期限为 A．1个月 B．3个月 C．6个月 D．1年 10、根据《劳动争议调解仲裁法》规定，下列劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自发出之日起发生 法律效力的是 A．追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准：2个月金额的争议 B．因执行国家的劳动标准在工作时问、休息休假、社会保险等方面发生的争议 C．因执行国家的劳动条件、劳动环境等劳动标准方面发生的争议

劳动人事争议调解工作汇报

劳动人事争议基层调解组织建设 工作情况汇报 市劳动人事争议调解委员会： 在市人社发【2010】131号《关于加强劳动人事争议基层调解组织建设的实施意见》出台后，根据要求我们成立了雁塔区劳动人事争议调解委员会，并推行出台了加强我区劳动人事争议基层调解组织建设的实施意见。 在市调委的指导下，我区劳动人事争议调解工作不断前进，当前56家调解组织均被列为我市“建立和完善劳动人事争议基层调解组织第一批示范性单位”。各基层调解组织正处逐步完善过程中中，街道劳动争议调解组织通过人社局指导逐步完善形成劳动人事争议调解组织，企业劳动争议调解组织根据建设要求由工会指导完善机制体制，人民调解组织约家，正着手通过基层司法所指导逐步将劳动争议入纳调解范围。在实际的劳动争议处理工作当中，我们发现有党政机关、事业单位的编制外人员申请劳动仲裁现象，因此我们联系区级相关部门，通过沟通使其督促直属事业单位或直接在本单位建立劳动人事争议调解组织，以便从内部解决和预防争议的发生。为了促进基层调解组织体制机制建设，在辖区内形成“争先创优”的良好氛围，经研究，我们将陕西省军区军人服务社、西安开米股份有限公司、雁塔区科技产业园等6家调解组织作为雁塔区“规范性调解组织”代表单位。 1

因辖区内用人单位较多，包括高新和曲江经济区，其仲裁在雁塔区，但均设有劳动监察部门，故用人单位情况的掌握和汇总，需要与相关部门（如高新、曲江劳动监察部门、工商管理部门等）的沟通和协调。由于情况复杂，此项摸底工作无法在街道劳动保障所开展。鉴于种种原因，我们正在与各方沟通协调，克服困难，争取完成工作。2010年7月30日，在收到市调委2号文件后，我们立即召开会议组织学习了荆局长讲话精神。随后，由各相关科室传达学习了市总工会许主席讲话精神。 调解，是对争议的柔性化处理，是一种“绿色”纠纷处理机制。因此我们将调解作为主要工作来抓，将基层调解组织建设、调解业务培训工作同时进行，以期在培训的同时系统性指导用人单位建立本单位调解组织体系，并带动更多的用人单位积极参与到全区“调解大环境”中来。在全区实施建立和健全劳动人事争议基层调解组织建设的意见当中，我们将调解组织的日常管理办法、调解员的培训考核作出了明确；并将调解工作纳入到对各街道相关工作的考核范围内，下一步会制定具体的考核方案。我们定于2010年9月初进行调解业务培训活动，具体情况正在安排部署当中，涉及培训内容、培训结业资格证书的相关情况，请市调委给予指导。 在众多的劳动争议案例中，我们发现众多的用人单位所需要的更多是在用人过程中的劳动争议或纠纷的规避，而非仅仅的调解组织机构建设。在工作中，我们不断学习，从调解仲裁工作中2

劳动纠纷处理机制

遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.sodocs.net/doc/099050891.html, 劳动纠纷处理机制 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，劳动关系成为相当普遍的一种社会关系，劳动争议案件也越来越多，单是福建省2002年度法院受理各类劳动争议案件即达3784件，比上年上升69.07％，并且已持续多年大幅度上升。① “劳动争议处理体制又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系 所形成的有机整体。”②但反观我国的劳动争议处理体制，笔者认为存在种种弊端，有必要对其进行修改和完善，在此做一探讨，以期能抛砖引玉。 一、目前我国劳动争议处理体制的不足之处 根据我国相关的法律规定，目前的劳动争议处理是采取“一调一裁二审”的单轨体制，即劳动争议发生后首先由当事人向本企业的劳动争议调解委员会申请调解，调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，只有当一方或双方当事人不

服劳动争议仲裁才可向人民法院起诉。但仔细考虑，结合实践，发现此种体制存在如下的弊端： （一）企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色，缺乏足够的权威和影响力，劳动者对其缺乏信任，调而不解，难以达成合意，效果较差。 设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构，失去了独立的人格，在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，根本没有能力为劳动者维权，从而使企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。”③更不用说在实践中，非公有制企业中老板或亲戚担任工会主席的情况不少，因此也就不难理解发生企业的工会主席作为企业一方的代理人与劳动者对簿公堂的现象。④而且，在目前情况下，职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。 （二）劳动争议仲裁也弊端多多。

劳动纠纷处理流程是怎样的

劳动纠纷处理流程是怎样的 1、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解; 2、调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 4、对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 不管你是找哪个部门解决劳动纠纷，也无论你是通过什么样的方式解决劳动纠纷，在处理的过程中肯定会有相关的处理流程。今天，小编要为大家带来的就是劳动纠纷处理流程是怎样的的内容。 中国目前处理劳动争议的机构为：劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。在处理劳动争议的时候，劳动关系当事人可以按照劳动争议处理程序进行申诉，依靠法律途径得到解决。 一、申请劳动争议调解程序

1、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解; 2、调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 4、对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 二、申请劳动争议仲裁程序 劳动争议仲裁仲裁也称公断，仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一，是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。 仲裁一般要经历这样几个阶段： (1)案件受理阶段。这一阶段包括两项工作：一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请;二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。 (2)调查取证阶段。调查取证的目的是收集有关证据和材料，查明争议实施，为下一步的调解或裁决做好准备工作。调查取证

劳动争议去劳动局投诉有用吗,劳动争议怎么处理

劳动争议去劳动局投诉有用吗,劳动争议怎么处理 在劳动者与用人单位之间，如果就工资、劳动合同、休假等问题发生争议的，这叫做劳动争议。有的朋友就会疑惑，劳动争议去劳动局投诉有用吗,劳动争议怎么处理呢?别着急，律伴网小编马上为您答疑解惑。 劳动争议去劳动局投诉有用吗 【1】劳动者，用人单位有争议， 要带着足够的证据，去向当地《劳动争议仲裁委员会》 或者《人力资源和社会保障局》的劳动监察大队投诉有用。 【2】会帮助劳动者和用人单位妥善解决劳动争议纠纷问题的。 【3】早已经没有了劳动局， 国家是人力资源和社会保障部 省里是人力资源和社会保障厅 市级以下是人力资源和社会保障局。 劳动争议怎么处理 一、协商解决。劳动争议发生后，当事人就争议事项进行商量，使双方消除矛盾，找出解决争议的方法。当然，协商解决并不是解决劳动争议的必经程序，只是国家对当事人自行解决劳动争议这种方式予以认可。不愿协商或者协商不成的，当事人可以并有权申请调解或仲裁。 二、企业调解。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，企业调解达成协议的，制作调解书，双方当事人应自觉履行(此协议不具有法律约束力);如果从当事人申请之日起三十日内未达成协议，则视为调解不成。当事人可以在规定的期限60至90天内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。另外，当事人不愿调解或调解达成协议后反悔的，也可直接向仲裁委员会申请仲裁。 三、劳动仲裁。劳动争议一般由所在行政区域内的劳动争议仲裁委员会受理，当发生争议的单位与职工不在同一劳动争议仲裁委员会管辖地区时，由职工当事人工资关系所在地的劳动争议仲裁委员会处理。如果当事人任何一方对裁决不服，则应在收到裁决书15日内向当地人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力，当事人对发生法律效力的调解书和裁决书应当依照规定的期限履行。

浅谈民间纠纷调解方法和技巧

浅谈民间纠纷调解方法和技巧 各位领导和同事们：大家下午好！ 今天有幸和大家一起交流学习，现就我们司法口的以民事调解为主的，也是和我们平时工作息息相关的知识，和大家共同学习学习，不到之处敬请大家批评指正。 在民事纠纷调解过程中，往往会遇到各种困难和挫折，调解的策略、方法、技巧运用是否得当，将直接影响调解的成败。因此，在坚持依法调解的原则下，必须采取灵活多样的调解方法。调解过程中，还要根据当事人的信息反馈，不断作出调整，修正某些错误的认识，改进调解的策略、方法和技巧。本人在总结别人经验的基础上，结合自己的调解工作实践，谈谈以下几种常用的调解方法。不少社区调解人员在自己实践中积累了许多调解的方法和技巧，有关报刊也曾多次对民事调解的方法和技巧进行过介绍。对于调解方法和技巧的推广，不但能提高调解人员的调解水平，节约了诉讼成本，更重要的是消除了存在的不和谐因素，少了双方当事人的对立情绪，社会效果也好。 调解成功的技巧 为了提高调解员的素质和调解的技巧、要求我们基层调解员必须不断地学习、积累与审判有关的各方面知识，掌握调解的方法和技巧常把调解工作做好。

1、取得当事人的信任，是调解成功的前提条件。 从民间调解的角度看，参加调解的第三方一般属于选择德高望重的人物或双方都依赖的长辈，亲友等。我们所在的社区往往会遇到这样那样关系复杂的、长期遗留的、或与群众生产生活中的热难点问题相关的纠纷，这个时候我们必须让这样的第三方人士出面，协助我们调解成功。再如，仲裁中的当事人一方可以选择一个仲裁员，从一个侧面反映出当事人有权选择仲裁员是以信任为基础的。人民法院的调解也是这样，当事人希望作风正派，精通业务的审判人员主持解决他们的纠纷。如果审判人员取得了他们的信任和好感，当事人会听得进去审判人员的意见。 2、透视当事人的真实想法，抓住焦点，是调解成功的阶梯。 民事纠纷毕竟属于人民部矛盾，多数纠纷是完全可以化解的。作为一名基层调解员，在整个调处过程中，眼睛要注意观察、思维要清晰、问话要精炼准确。要仔细观察当事人言行举止，从当事人的述和激烈的辩论中，透视其真实想法，了解矛盾焦点，寻找调解的切入点，因势利导，达到调解的目的。 3、正确分清是非责任，提出合理方案，促成双方达成协议。

个人劳动纠纷处理流程

根据劳动法律有关规定,目前处理劳动争议的机构为三种:企业劳动争议调解委员会、各级劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。 仲裁程序 劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。该程序既具有劳动争议调解的灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动争议的重要手段。我国法律规定，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须经过仲裁程序，否则人民法院将不予受理。 ?仲裁申请书 ?证据 1.书写劳动仲裁申请书，内容包括申请人信息包括姓名，身份号等，被申请人信 息包括企业工商注册信息卡等 2.准备证据，包括考勤记录，工作文件，工作日志等 3.将申请书交到单位所在地或者工作所在地劳动仲裁委员会，不知道在哪的咨询 12333。 等待仲裁立案，并确定开庭时间地点。 当事人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。一般是在用人单位注册地

的劳动争议仲裁委员会进行申请，用人单位注册地不一定等同于实际营业地，劳动者可以到当地的工商信息网查询用人单位的注册地。用人单位注册地在外地的，依照规定，劳动者可以在劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 当事人向仲裁委员会提交申诉书时，还应附交下列材料：1、劳动合同或其他能证明劳动关系的证据材料，申请劳动仲裁要证明存在劳动关系，关于劳动争议仲裁举证，参见沈律师的另一篇文章“劳动争议仲裁举证劳动关系举证”；2、身份证复印件；3、用人单位作为申请人的应当提交单位营业执照副本复印件、批准证书副本及单位法定代表人证明材料。 1、劳动争议仲裁申请登记表原件1份； 2、劳动争议仲裁申请书原件2份按被申请人人数提交副本； 3、申请人身份证复印件1份（新一代身份证请复印双面）； 4、被申请人注册登记资料复印件1份（打印之日起一个月内有效）； 5、申请人与被申请人存在劳动关系的证明材料复印件1份（如劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资记录、入职登记表、押金收据、处罚凭证、社保单、解除或终止劳动关系证明等）。到用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员申请仲裁。 1、劳动争议，有证明劳动关系的证据是关键，例如工作证或工作牌（最好盖有公章）、工资卡交易记录、工资条、有公司名称的工装、去地税局打印并盖章的个税完税证明、用人单位为你办理的暂住证、考勤记录、社会保险缴纳记录、派工单、同事证言（离职在职的都可以）、录音录像或者其它有你名字和公章或老板签字的的书面材料等； 2、申请劳动仲裁，立案时需携带仲裁申请书、身

《劳动争议处理概论》复习资料(用)

劳动争议处理概论》复习资料 绪论 劳动争议的处理研究方法：案例研究法、比较研究法、个人集体相结合研究法； 第一章劳动争议 第一节劳动争议的概念与构成 1、劳动争议概念 指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷； 1) 体现了劳动争议与劳动立法的内在联系。劳动争议是劳动立法的产物，后者是前者产生的条件，前者是后者的必然结果； 2) 反映了劳动争议的本质内容；劳动争议的标的只能是劳动权利和义务； 3) 符合事物相互联系、相互制约的客观规律； 2、劳动争议的构成要素 1) 主体：指劳动争议当事人 A、必须具有劳动权力能力；指依法享有劳动权力和承担劳动义务的能力和资格； B、必须具有劳动行为能力；能够以自己的行为行使劳动权力资格； 包括中国公民、外国人、用人单位。 2) 、内容：劳动权力和劳动义务是劳动争议的内容要件。 3) 、客体：劳动争议主体的权利和义务的指向。具体包括行为、物和与人身相联系的非物质财富；第二节劳动争议的性质和特征 1、性质：劳动争议的性质是由劳动关系的性质所决定的。我国劳动争议的性质是非对抗性的人民内部矛盾； 2、特征： 1) 劳动争议的当事人是特定。即相互存在劳动关系的用人单位和劳动者； 2) 劳动争议的双方当事人存在纵横交错的法律地位，单向隶属关系； 3) 劳动争议的内容是限定的，只能是劳动权利和义务； 4) 劳动争议的影响面较大； 3、劳动争议与其他争议的区别 1) 与民事争议、经济争议 A、主体不同； B、内容不同； C、表现形式不同； 2) 与劳动行政争议A、主体不同；劳动行政争议的主体是劳动行政机关与法人、公民；B、内容不同；劳动行政机关因实施劳动行政管理发生的纠纷； C、客体不同；包括人身内容； D、原因不同；实现劳动管理产生； E、诉讼程序不同； F、处理依据不同； 第二章劳动争议的产生和预防 第一节劳动争议产生的原因 1 、劳动关系：指人们在参加社会劳动中所形成的社会关系；属于经济基础范畴； 1) 劳动关系的当事人是特定的； 2) 劳动关系与集体劳动有着密切联系； 3) 基于职业的有偿劳动发生的； 2、劳动法律关系是劳动关系为劳动法律规范所调整形成的劳动权力义务关系；属于上层建筑； 3、新形势下的劳动关系 1) 劳动关系形式多样化； 2) 劳动关系的主体明确； 3) 建立自主化； 4 ) 运行法制化； 5) 状态灵活化；

社会矛盾纠纷调解卷宗及文书格式使用说明

社会矛盾纠纷调解卷宗及文书格式使用说明 一、卷宗封面和封底 “卷宗封面”是将一起纠纷的所有文书（资料）立卷归档时所加的封面。只填写“民间纠纷受理鸭嘴阀调解登记表”，不使用其他文书的纠纷，可以不使用“卷宗"。其中填写封面单位名称要规范，不盖公章，如XX县(市、区)XX乡镇(街道) XX村(居)人民调解委员会；“卷宗类别”栏同“民间纠纷受理调解登记表”中的“纠纷类别”栏；“卷名”指所调解的具体纠纷；“卷号”统一按年份加百位序号办法填写，如2009001（此编号应与调解协议书编号相同)；“卷宗”封面要填写完整；采用白线绳左侧装订，在封底装订处粘贴卷宗封条并加盖调委会或调处中心公章；“卷宗”的形成应当是纠纷调处成功后，然后按一案一卷，分类归档。 二、目录 “目录”是按照一定次序编排而成的揭示与反映资料的工具，包括序号、内容（项目）、起始页号、备注等。调解卷宗目录一般按调解申请书、民间纠纷受理调解登记表、调查笔录及证据收集、调解笔录、人民调解协议书、回访、卷内备考表等顺序排列(原市局要求“人民调解协议书”排在目录后的规定从今年起不再执行)。 三、调解申请书 “调解油田阀申请书”是当事人向人民调解组织提交的要求调解其纠纷的书面申请。其中“当事人”栏应详细填写当事人的姓名、性别、议年龄、民族、职业、单位或住址，当事人是法人及社会组织的，应当详细填写法人或社会组织的名称、地址、法定代表人姓名、职务。调解申请书既可以由申请人本人填写，也可由他人代写，由申请人签名后提交调委会（调处中心）。调委会（调处中心）调解矛盾纠纷一般应当使用书面的调解申请书。 四、民间纠纷受理调解登记表 “民间纠纷受理调解登记表”是调委会（调处中心）受理、调解的民间纠纷的简要记载。其中“当事人”栏应列明纠纷所有当事人，其具体要求同“调解申请书”。“纠纷类别”栏按民间纠纷内容的分类，如婚姻、邻里、赔偿等填写。“编号”栏统一按年份加百位序号办法填写，如2009001（注：此编号是2009年度本单位受理的所有矛盾纠纷登记号，但不应与卷宗号和调解协议书号相同)。调委会(调处中心)应当根据具体情况，分别选择“达成协议”、“调解不成”、“不受理”栏目，填入适当内容。调委会（调处中心）调解的简易民间纠纷，既要填写民间纠纷受理调解登记表，还要填写《简易矛盾纠纷调解协议书》。 五、调查笔录及证据收集 “调查笔录及证据收集”是调解组织向有关人员访问了解纠纷情况时所做的文字记录，以及收集到的相关资料和证明。其中“事由”栏系指为哪一项纠纷而做的调查。“参加人”栏系指调查时在场的其他人员，不包括调查人、被调查人和记录人。“被调查人”栏应填写被调查人姓名、性别、年龄、单位或住址。调查笔录经被调查人校阅或向被调查人宣读后，由被调查人、调查人和记录人签名。 六、调解笔录 “调解笔录”是调解组织对当事人进行说服教育、疏导规劝，促使当事人达成协议过程的文字记录，是检验人民调解组织是否坚持公正、依法、自愿调解的重要依据。其中“参加人”

X学校劳动人事争议调解小组工作细则

X学校劳动人事争议调解小组工作细则 XX学校劳动人事争议调解小组工作细则 （已经在教代会上通过） 第一章总则 第一条：本单位根据《杨浦区教育系统关于推进劳动人事争议调解工作的指导意见》的文件精神，为积极、认真做好人事制度改革中发生的有关劳动人事争议调解工作，保障教职工的合法权益，结合教育系统实际情况，特制定本细则。 第二条：本单位的劳动人事争议调解小组由工会负责日常工作。 第二章调解组织、范围、职权 第三条：劳动人事争议调解小组是单位民主管理的一种形式，是处理在单位劳动人事制度改革中出现的有关劳动人事争议的一个调解组织。 第四条：劳动人事争议调解小组的工作原则： 1、调解过程中必须遵守双方自愿的原则，双方当事人在适用法律、法规、政策规定上平等。 2、处理劳动人事争议，应遵循及时、公平、合理的原则，以事实为依据，以法律为准绳。 第五条：调解范围： 1、学校与教职工之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议和其他有关人事争议； 2、因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； 3、因履行劳动合同发生的争议； 4、法律、法规规定应当调解的其他劳动人事争议。 第六条：劳动人事争议调解小组的职权： 1、有权受理在调解范围内的劳动人事争议。 2、有权对劳动人事争议的双方当事人进行调查了解并作出调解的处理结论。 3、有权对劳动人事争议的调解结果进行监督。 第七条：劳动人事调解小组的人员组成（共5名）： 1、职工代表2名：由全体教职工大会无记名投票选举产生。 2、行政代表1名：由单位行政领导指定。 3、工会代表2名： 经教职工（代表）大会讨论通过后，正式宣布成立劳动人事争议调解小组，组长由工会主席担任。 第三章调解程序 第八条：劳动人事争议调解的工作程序为受理、调查、调解三个阶段。 第九条：发生劳动人事争议的当事人，应当在劳动人事争议发生之日起十五天内以书面形式向学校劳动人事争议调解小组提出书面调解申请，申请内容应当包括明确的申请事项与具体的事实和理由，调解小组核实后认为不在受理范围的，应在当事人申请之日起七天内通知申请人并说明理由。 第十条：劳动人事争议调解小组应本着实事求是的精神，对受理的内容进行调查，在查明事实、分清责任的基础上，整理调查材料，写出调查结论。 第十一条：劳动人事争议调解小组在调查的基础上，根据有关法律、法规、政策及规定进行调解，调解应当召开调解会，争议双方当事人或其委托人应当参加调解会，并各自陈述事实和理由，促进双方当事人达成协议。

劳动人事争议调解仲裁常见问题

劳动人事争议调解仲裁常见问题 一、哪些争议属于劳动、人事争议？ 以下争议属于劳动、人事争议： （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议； （四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议； （六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理的其他争议。 提示：事业单位工作人员、公务员因对处分、考核、未按规定确定或者扣减工资福利等人事处理不服，依法应通过申诉解决，不属于劳动人事争议调解仲裁受理范围。 二、发生劳动、人事争议，可以通过哪些途径解决？

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条、第五条以及《人事争议处理规定》第三条的规定，发生劳动人事争议，当事人可以通过下列途径解决： （一）协商。当事人可以自行协商解决，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商。 （二）调解。当事人不愿意协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。调解遵循双方自愿原则。 （三）仲裁。不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （四）诉讼。对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 三、到哪里申请调解？ 根据《广东省劳动人事争议处理办法》等有关规定，发生劳动人事争议，当事人可以向以下组织申请调解： （一）用人单位劳动人事争议调解组织； （二）人民调解组织； （三）在乡镇（街道）设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织； （四）区域性、行业性劳动人事争议调解组织； （五）其他依法设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织。 当事人也可以在仲裁、诉讼过程依法申请调解。