桂林星级饭店人力资源现状与对策研究

桂林星级饭店人力资源现状与对策研究

作者：蔡平;覃江华;黄萍

作者机构：桂林旅游高等专科学校,旅游管理系,广西,桂林,541006;桂林旅游高等专科学校,旅游管理系,广西,桂林,541006;桂林旅游高等专科学校,旅游管理系,广西,桂林,541006

来源：桂林旅游高等专科学校学报

ISSN：1008-6080

年：2008

卷：019

期：003

页码：402-406

页数：5

中图分类：F592.6

正文语种：chi

关键词：星级饭店;人力资源;现状与对策

摘要：通过问卷调查和员工访谈,对桂林星级饭店员工的年龄结构、学历结构、职称结构、管理人员素质和能力结构进行了调查和分析,提出了提高员工队伍的受教育水平和总体素质,建立公平、公正、公开的评估和晋升体系,营造良好的工作环境等改进饭店人力资源管理的具体措施.

酒店人力资源管理实习总结范文

酒店人力资源管理实习总结范文 ----WORD文档，下载后可编辑修改复制---- 酒店人力资源管理，是酒店正常运营十分重要的版块，酒店几乎所有的员工都要经过酒店人力资源部才能分配到各个岗位;同时，它又是酒店管理层和酒店其他一线员工沟通的桥梁，有一些不方便直面沟通的事情，都可以通过人力资源部来解决，既对员工负责也对上层负责。所以，酒店人力资源管理的好坏，关系到一个酒店管理的好坏。 这里，我仅用我将近五个月的实习经验，和在这四个月中和人力资源部的接触，浅谈我实习所在的酒店的人力资源管理。主要涉及酒店的实习生管理制度，部分涉及酒店正式员工的管理制度以及酒店关于假期方面的制度政策。 实习生的管理，作为一个季节性十分明显的酒店，而且又是酒店中的一个人数庞大的部门，实习生的人数达到50%以上，可见实习生的的管理尤为重要。在酒店中，餐饮部的客房部的实习生最多，基本达到50%以上，因为这些部门对经验要求不是很高，而且很容易上手，很容易培训，很快就可以上岗。其他部门也有一些实习生，如前厅、厨房、财务、销售等，不过只是寥寥几个，占的比重不大。一般学校先与酒店联系，待酒店和学校商量好细节以后，再由学生选择酒店提供的岗位，双向选择，在三亚这边的学校大多都会去学校面试，或者通知学生到酒店面试;如果距离较远的学校，如我们学校-四川大学、海南经贸，离三亚实在太远，就会采取电话面试，一般电话会在几个

星期后打来，通知被录取的部门。实习生到达酒店后，都会先接受入职培训，一般三天，然后再被经理带到岗位，熟悉工作环境，经理会为实习生制定一些培训计划，然后，正式上班，一边工作一边培训。一个月后人力资源部会要求做一个入职反馈，一般实习生可以不用做。 正式员工的管理，正式员工的面试入职和实习生答题相同，但也有一些区别：实习生是三方协商，而正式员工是双方协商，在双方平等自愿的基础上签订劳务合同;并且正式员工在面试结束后一个星期内就会接到是否录用的电话。部门内部的培训是正式员工和实习生一起的，正式员工在入职后也会为其制定培训计划。关于人力资源部的入职培训，和实习生不同的是，正式员工的入职培训一直都是不固定的，会等到人数一定时，才会对正式员工进行培训，实习生一般入职前就培训，是因为一起来的人足够，而正式员工来的很零散，大多是入职后才接受的入职培训。 以上是关于录用方面，关于培训方面，我们酒店人力资源部要求部、门必须为员工制定相应的培训计划，如酒吧必须有如何售酒，香烟、雪茄等，人力资源部会对这些培训进行检查，不合格的将会被要求重新培训。除此之外，人力资源部还会有其他的培训，如英语培训、化妆培训，食品安全管理培训，会员卡培训等;前两者时刻已选择去或者不去，而且是有名额限制的，而后两者是大部分酒店员工都必须参加的，没有什么可选择性。 除开这些，酒店还有很多项目可以促进部门之间的交流，促使员工更好的了解酒店了解酒店的各个岗位，如交叉培训，人力资源部会

我国酒店人力资源管理的问题分析

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX专业 毕业论文 论文题目我国酒店人力资源管理的问题分析指导老师XXX 学生姓名XXX 准考证号XXXXXXXX 20XX年X 月XX 日

我国酒店人力资源管理的问题分析 人力资源管理专业 学生：XX 指导教师：XXX 摘要：资源是用来进行价值增值的物质实体，把人力当成资源，也就是从经济学角度和社会再生产过程来考察人。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动力的能力，即处在劳动年龄的己投入建设和尚未投入建设的人口的能力。酒店人力资源已经成为影响我国酒店业健康发展的瓶颈。人力资源管理的问题主要有服务观念落后、用人标准的偏见、薪酬制度的不合理、缺乏行之有效的竞升和激励机制，人员流动频繁，从业人员素质偏低等，这就需要酒店建立一个完善人力资源战略管理机制，以彻底改变现状，使酒店人力资源得到最大限度的发挥，从而实现员工与酒店双方的“双赢”。 关键词：酒店业人力资源现状对策

目录 一、我国酒店人力资源管理的现状 (1) （一）酒店人力资源管理的定义 (1) （二）我国酒店人力资源管理的现状 (1) 二、我国酒店人力资源管理存在的问题 (1) （一）员工教育层次低 (2) （二）人员流失很大 (2) （三）薪酬分配不合理 (2) （四）考核管理与提升机制不足 (2) （五）管理者整体素质不理想 (2) （六）培训机制不够完善 (2) （七）没有有效的激励管理方式 (3) 三、完善我国酒店人力资源管理的对策 (3) （一）制定合理的招聘计划 (3) （二）员工流失的控制与管理 (4) （三）设计完整的薪酬体系 (4) （四）员工工资与绩效挂钩 (5) （五）管理者的领导艺术 (6) （六）定期对员工进行培训 (6)

桂林旅游发展情况考察报告

海南、桂林旅游发展情况考察报告 一、各地旅游工作方面好的经验和做法1．各地把旅游业作为主导产业、支柱产业优先发展 海南三亚、琼海、海口三市和桂林市把旅游业作为现代服务业的龙头产业优先发展，成立了旅游发展总公司，制定了旅游发展规划，实施国际化旅游战略，旅游产业逐步从观光型为主向休闲度假型为主转变。 一是明确发展战略。三亚市1999 年提出“旅游立市、旅游富市、旅游强市” 发展战略。2004 年以来，又实施旅游产业“转型增效、协调发展”战略。海口市明确旅游业作为现代服务业的龙头产业优先发展，确定5 年发展目标。桂林市提出“把桂林建设成为经济更加发达、文化更加繁荣、社会更加文明、环境更加优美、人民更加富裕的现代化国际旅游城市” 的发展思路，制定了桂林市旅游发展总体规划。 二是加强政策扶持。海南省正在争取综合国际旅游试验区（国际旅游岛）的优惠政策，推动海南旅游国际化。海口市相继出台《航空客运市场开发奖励办法》和《海口市旅行社奖励暂行办法》。 三是加大资金投入。1998 年，桂林市先后投入30 多个亿对市内环城水系进行改造，成功开发出“两江四湖”夜游项目。海口市投资2 亿多与张艺谋合作开发了“印象?海南岛”大型实景演出项目。 2．积极打造载体推动休闲度假旅游发展 一是突出品牌打造精品旅游项目。三亚南山文化旅游区以佛教文化为主题，建有南海海上观音像和南山寺。同时紧扣“福如东海，寿比南山”这一名句，推出福寿文化主题。引入“金玉观世音”等产品，更将我市的惠山泥人“大阿福” 作为福文化的重要代表引入景区。并建成“中国长寿泥塑艺术长廊” ，举办“中国民间泥塑艺术展”，将这一主题做大做深。桂林愚自乐园致力于打造世界最大的时尚艺术公园，景区内陈列着47 个国家132位艺术家的200 多件艺术作品，建有专业的艺术创作室。 二是突出特色深入开发旅游产业。桂林市阳朔县利用优美的漓江山水和刘三姐传说，开发了“印象?刘三姐”大型实景演出。琼海市充分利用博鳌论坛的国际影响力，大力发展会展经济，同时着力推出红色娘子军、万泉河和温泉游几大旅游品牌。三亚市在

星级酒店专用术语一览表

标准Standard： (1) Accommodation (住宿)：提供的给予睡觉休息的场所。 (2) Adjoining Room (邻近房)：指两间房间近连在一起。 (3) Advanced Deposit (订金)：客人为了确保能有房间而提前支付给酒店一笔直按金。 (4) Advance Payment（预付金/押金）：按照酒店财务规定和有关规定，前台服务员要求客人预先支付房费和不可预测费用的付费方式，如现金担保、信用卡预授权。 (5) Amenity（致意品）：指酒店免费向住店客人提供的一些礼品，如水果、鲜花或饮品等。 (6) Arrival(到店)：指客人入住酒店的抵店，如：Arrvial Date。 (7) Average Room Rate（平均房价）：指所有住房的平均价格，它是前台的一个常用术语。即 A.R.R.。 (8) Block (预告锁房)：指为了把某间房能够保留下来，而提前把此房间在某日锁起来，使其在该时间段显示被占用，有利于控制房间的预售。 (9) Cancellation (取消)：指客人取消订房。 (10)Check-In：指客人登记入住酒店，包括机场登机手续也是同样的叫法。 (11)Check-Out：指客人结账离开酒店。 (12)Complimentary(免费)：指由总经理批准提供给某个客人的不需要收费的房间，即COMP。 (13)Confirmation (确认)：指酒店发给订房客人的一种十分详细的订房书而协议，承认客人在将来的某一天有权居住在本酒店。另，机票中的往返票，连程票，在中转途中要求做位置的Comfirmation，否则航空公司有权取消该位置而转售他人。 (14)Connecting (连通房)：指两间房中间有一扇门连通起来的房间。 (15)Corporate Rate (公司合同价)：指与酒店有协议而提供给公司的客人的房间价格，这类价格通常为特别价，且保密。 (16)Credit Card (信用卡)：指由银行签发的一种可以作为交易的卡片，代替现金支付的凭证。 (17)Expected Departure Date(预离日期):指客人预计离店的日期。 (18)Double Sale (双重出售)：指两个没有关系的客人，被错误地安排入住同一间房。 (19)预离未离房：指某个房间应该是空房，但到了中午十二点以后，客人仍然没有退房。 (20)Early Arrival (提前抵达)：在下午两点以前到达酒店办理入住手续的客人。 (21)Extension (续住)：经过批准后的客人延长居住。另外，有分机的意思，如Extension Number 1102，表达分机号1102，通常表述为Ext. No. 1102。其动词Extend，续住又可以说成Extended stay. (22)Extra Bed (加床)：一般应收费。 (23)Forecast (预报／预测)：预先计算日后某一段时间的住房或其他计划，例如：Weather Forecast 天气预报，Room Reservation Forecast 订房预计。 (24)Guest Folio (客人账单)：指客人在酒店内消费的详细反映，指被打印出列有消费目录和价格的单子。结帐不能叫做Folio，通常说：check,，或者Bill (25)House Use Room：(酒店自用房)：它通常包括三方面内容 2 酒店高层管理员工短期或长期使用客房； 2 客房短期用作仓库； 2 客房用作办公室； 给客人的免费房叫complimentary room。 (26)Housekeeping (客房部)：指负责清扫公共区域和客人房间卫生的部门。客房部经理，也有称为行政管家，很少叫Housekeeping Manager, 一般称Executive Housekeeper比较多。(27)Housekeeping Report (管家部报表)：也叫“九三九”表，即早上九点，下午三点，和晚上九点各出一份报表。是由客房部员工所做的人工检查出来的有关客房使用状态的报告，送给前台核与电脑状态进行核对差异的，即房态差异( Room Discrepency)。 (28)Late Check-out：指超过规定退房时间后的退房，通常酒店规定退房时间为中午十二点，超过这个时间退房的应该加收房租，除非得到批准。 (29)Log Book (交班本)：指本部门之间员工沟通的记录本，记录本班次未做完，需要交待下一个班次跟进的。也可以记录一些重点提醒的问题，通知等。 (30)Net Rate（净价）: 指不含服务费的房价价格。 (31)Out Of Order (坏房)：指因为需要整修或进行大装修而不能出售的房间。 (32)Package (包价)：指一件包含房费、餐费或其他费用的价格。住房包餐，住房包洗衣等，如本地包价Local Package，即对本地客人提供的一种比较便宜的价格。 (33)Permanent Room (长包房)：客人长期包房居住，也叫Long-staying Room. (34)Rack Rate (门市价／挂牌价)：酒店公开的门市价，即在房价表(Room Tariff)上的原房价。 (35)Register (登记)：指把一个客人变成为住店客人的过程。 (36)Register Card (登记卡)：指客人入住酒店时所必须填写的表格，通常包含以下内容：名字，

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论

前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平

整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2

思考做好酒店的人力资源管理新

浅谈酒店的人力资源管理酒店人力资源管理是指根据国家人事劳动和酒店制定的管理方针政策，全面负责酒店人力资源储备与开发、培训及薪酬考核体系。其职能包括酒店的人事政策、员工的招聘培训、薪资的考核发放、质量的检查督导等一系列日常的管理业务。不仅肩负着调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，还要为增强企业内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。? 如今的酒店业归根到底可以说是一个以人为本的行业，可以说错综复杂的管理工作就是对人员进行管理，再加上科学的管理方法对人力成本进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性,达到提高全员素质，不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店有着极为重要的意义。友谊宾馆的人力资源管理主要包括招聘培训、薪资管理、质量管理三大项内容。下面就我们宾馆在人力资源管理方面的具体做法与大家共同探讨一下。 一、科学合理制定组织架构，严把员工招聘、培训关口。 人力资源部工作面广量大，这就要求该部门不但要熟悉宾馆的各岗位流程，还要根据各岗特性，进行优化组合，科学制定宾馆的组织机构框架。例如，很多酒店的大堂副理归属前厅部，但我们宾馆考虑到大堂副理除主要负责大堂区域外，还肩负着对其它岗位质量督导的职能，如果单一将其划归前厅部，相对而言可能会对其他部门的要求尺度不一，造成不公平、不公正的处理问题，所以我们将大堂副理岗位划归人力资源部，使之中立，更好地发挥其职能作用，此举更有利于协助人资培训主管对质检中发现的问题进行培训需求分析，从而达到培训、督导互相促进的效果。 在科学制定宾馆组织机构后的第二个重要环节就是员工的招聘了。说到招聘，在座酒店同行应该都深有感触，人员招聘就一个字“难”。要么找不到合适的人才，要么留不住优秀的人才，人力资源的严重不足和由于人员流动频繁而造成的人才流失已成为制约酒店发展的“瓶颈”。那么我们是怎么缓解这个问题的呢？一是在人员招聘上，在以往报纸、网络招聘的基础上，主要拓展了员工介绍的方法。员工介绍亲戚朋友，只要符合条件的不管宾馆目前员工有无空缺，我们都详细储备在册，一旦有岗位空缺及时补位，确保了酒店人力充足。同时通过员工介绍，节约了广告费用，更重要的是招聘成功率相

洲际酒店人力资源管理问题分析--以上海洲际酒店集团为例

洲际酒店人力资源管理问题分析 --以上海洲际酒店集团为例 摘要 在企业生产要素中，最重要的莫过于人力资源这一要素，一个企业，其经营战略实施的基础是人力资源，它对增强企业核心竞争力起着至关重要的作用。随着经济全球化的迅猛发展，酒店竞争越来越激烈，因此，对酒店人力资源管理的研究与运用也越来越受重示。人力资源不再是传统意义上单纯的人事管理，而是已逐步上升到了战略的高度，与酒店的生存发展密切相关，是酒店管理的重要内容之一。本文采用了文献分析法及案例分析法，在分析上海洲际酒店人力资源管理现状的基础上，对上海洲际酒店人力资源管理方面存在的问题进行分析，分析其存在的问题主要包括员工职业素养与酒店服务要求不符、员工跳槽引起人才流失、员工培训流于形式、“权力”思想引起管理摩擦。并从实际出发，提出完善上海洲际酒店人力资源管理的建议。 关键词：上海洲际酒店；人力资源管理；企业管理

Analysis on the Human Resource Management of InterContinental Hotel -- Taking Shanghai Inter-Continental Hotel Group for Example ABSTRACT The performance of an organization depends on the control of capital, technology, and human resources, the three basic factors. Human resource is a kind of special resource, which has an important role in the competition of the enterprise. It is the key of the three factors of capital, technology and human resource. An enterprise, its business strategy is the basis of the implementation of human resources, it plays an important role in enhancing the core competitiveness of enterprises. With the rapid development of economic globalization, it is very important to strengthen the research of human resource management in hotel. Human resources is no longer a simple personnel management in the traditional sense, but has gradually increased to a strategic height, and the survival and development of the hotel is closely related, is one of the important content of the hotel management. In this paper, the literature analysis and case analysis. In the analysis of Shanghai intercontinental hotel human resources management present situation foundation, the problems existing in Shanghai intercontinental hotel human resources management analysis, analysis the existing problems mainly include inconsistent, employee turnover caused by brain drain, employee training becomes a mere formality, "power" concept caused friction management staff professionalism and hotel service requirements. And from the reality, put forward to improve the management of human resources in Shanghai InterContinental Hotel.

集团人力资源现状分析报告

集团人力资源现状分析 报告 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]

x x集团 人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析 截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：根据上图显示的数据，可得出以下结论： 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。 （二）人员素质分析 人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图： 从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。 （三）年龄结构分析 从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图： 从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%，平均年龄约37岁。整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。

思考做好酒店的人力资源管理

浅谈酒店的人力资源管理 酒店人力资源管理是指根据国家人事劳动和酒店制定的管理方针政策，全面负责酒店人力资源储备与开发、培训及薪酬考核体系。其职能包括酒店的人事政策、员工的招聘培训、薪资的考核发放、质量的检查督导等一系列日常的管理业务。不仅肩负着调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，还要为增强企业内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。 如今的酒店业归根到底可以说是一个以人为本的行业，可以说错综复杂的管理工作就是对人员进行管理，再加上科学的管理方法对人力成本进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性,达到提高全员素质，不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店有着极为重要的意义。友谊宾馆的人力资源管理主要包括招聘培训、薪资管理、质量管理三大项内容。下面就我们宾馆在人力资源管理方面的具体做法与大家共同探讨一下。 一、科学合理制定组织架构，严把员工招聘、培训关口。 人力资源部工作面广量大，这就要求该部门不但要熟悉宾馆的各岗位流程，还要根据各岗特性，进行优化组合，科学制定宾馆的组织机构框架。例如，很多酒店的大堂副理归属前厅部，但我们宾馆考虑到大堂副理除主要负责大堂区域外，还肩负着对其它岗位质量督导的职能，如果单一将其划归前厅部，相对而言可能会对其他部门的要求尺度不一，造成不公平、不公正的处理问题，所以我们将大堂副理岗位划归人力资源部，使之中立，更好地发挥其职能作用，此举更有利于协助人资培训主管对质检中发现的问题进行培训需求分析，从而达到培训、督导互相促进的效果。 在科学制定宾馆组织机构后的第二个重要环节就是员工的招聘了。说到招聘，在座酒店同行应该都深有感触，人员招聘就一个字“难”。要么找不到合适的人才，要么留不住优秀的人才，人力资源的严重不足和由于人员流动频繁而造

深圳五星级酒店和知名婚宴酒店一览表

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 南山区五星级酒店和知名婚宴酒店一览表 酒店名称星级/宴会厅数量/最多可摆席位/ 电话地址 深圳华侨城洲际大酒店五星级/2/110/ (0755)33993388 深圳南山区深南大道9009号 深圳南海酒店五星级/1/20/ (0755)26692888 深圳南山区工业一路1号 深圳威尼斯皇冠假日酒店五星级/2/100/ (0755)26936888 深圳南山区深南大道9026号 深圳益田威斯汀酒店五星级/1/30/ (0755)26988888 南山区华侨城深南路9028号 深圳中南海滨大酒店四星级/1/30/ (0755)26088736 深圳南山区南新路3125号 深圳东华假日酒店四星级/1/16/ (0755)86193999 南山区南油大道2307号 明华国际中心酒店四星级/1/40/ (0755)26689968 蛇口工业区龟山路 深圳新桃园酒店四星级/1/50/ (0755)26493388 南山区桃园东路南山新区委边深圳中油阳光大酒店四星级/1大+15小/15/ (0755)26528333 南山大道 深圳金晖嘉柏酒店四星级/1/28/ (0755)86100888 华侨城市长大厦 深圳登喜路酒店豪华型/1/15/ (0755)26800000 深圳南山区南海大道1059号 深圳凯宾斯基酒店豪华型/1/68/ (0755)88888888 深圳南山区海滨路海德三道

关于酒店人力资源管理的调查与分析

关于酒店人力资源管理和员工满意度的调查与分析 一、前言 酒店是服务性行业，酒店服务质量评价的标准就是客人的“满意程度”，而酒店服务工作中员工与顾客直接接触，员工的工作态度、情绪会直接影响服务质量的高低，酒店要想为顾客提供可靠优质的服务，就必须充分考虑员工的需要，关注和解决员工的心理压力问题。所谓“只有满意的员工，才会有满意的顾客”。 酒店人力资源的目标：构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工和企业共同成长；保持酒店内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性；保持人力资源系统的专业水平和道德标准，保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 尽管现实如此残酷，却依然存在很多酒店，不懂得广纳贤才，或做不到知人善用，导致人才外流，造成人才无处展拳脚，酒店也苦于无才可用。 二、实地考察 口头采访 8月11日我去了有斐五星大酒店，有斐酒店开始就以高起点、高标准、高品味、高要求为工作准则，精心培养酒店业高端市场。经过两年多的努力，酒店的服务已得到中外宾客的普遍赞誉，现已成为酒店业的旗舰，代表接待水平和形象。我通过与不同岗位员工的交谈，发现酒店人力资源的管理的问题如下：他们有的失去发展动力，做事没精打采；有的团体观念不强，与集体格格不入；还有的企业存在诸多不满，留住人也留不住他们的心。并且，公共区域的走到上涂满了“涂鸦”，刚刷完的雪白墙壁又是“满目疮痍”，甚至员工生活区域的门户都会经常被员工用手或脚砸出一个个洞。 *分析原因 现代社会对人才素质的要求越来越高，对工作质量的要求也水涨船高，对员工的要求更是步步攀升。随着时代的发展和市场竞争的激烈，业绩、

桂林旅游发展情况介绍

桂林旅游发展情况介绍 一、桂林旅游产业发展基本情况 （一）桂林对旅游产业的定位 旅游是桂林最具比较优势和品牌效应、发挥着重要作用并仍具较大发展潜力的支柱型经济产业。旅游消费是最终消费和综合性消费，在社会总需求中特别是居民消费需求中占有重要地位。旅游消费对交通、商业、餐饮、文化等产业都有明显的拉动作用，还可以促进国际金融、信息咨询、文化创意等新兴服务业的发展。改革开放以来，桂林市旅游产业发展迅速，经济功能、社会功能日益体现，综合带动作用不断增强，已成为富民兴市的支柱产业，有力地促进了全市经济社会发展。在应对国际金融危机中，加快发展旅游业，对于拉动经济增长，促进居民消费，扩大就业，具有特殊重要的意义。2009年底，国务院正式确定建设桂林国家旅游综合改革试验区，桂林旅游迎来了一个新的历史发展阶段。下一步，旅游业要发展成为桂林市引领区域经济发展的助推器。 （二）桂林旅游发展现状 1、从统计数字上看。从2003－2007年，旅游总收入年均增长25.81％；接待国内外游客年均增长15.97％；入境旅游者年均增长32.99％。桂林继续保持我国入境旅游排头兵位置，成为国内外高知名度旅游目的地。2008年，桂林旅游接连经历了的连续自然灾害和全球金融危机等历史罕见的重大挑战和考验，在国内外旅游形势极为严峻的局面下，仍实现旅游总收入100.26亿元，同比增长17.25%。与人数增幅相比，收入增幅仍高过人数增幅。2009年，全市接待旅游总人数为1860.08万人次，同比2008年增长14.33％。其中接待入境旅游者129.03万人次，同比增长3.21%；实现旅游总收入126.92亿元，同比2008年增长26.59%。2010年1-5月份，全市接待旅游总人数772.08万人次，同

五星级酒店客房设施及配套规范标准

五星级酒店客房设施及配套规范标准 五星级酒店客房设施及配套规范标准发布人:Eric3000 来源:互联网点击数:4463 更新时间:2009年07 月14日 o o 五星级酒店客房设施及配套规范标准 1. 总则: 1.1 至少有40间(套)可供出租的客房; 1.2 70,客房的面积(不含卫生间和门廊)不小于30平方米; 1.3 装修豪华，具有文化氛围，有舒适的床垫、写字台、衣橱(含衣架)、茶几、座椅或沙发、床头柜、床头灯、台灯、落地灯、全身镜、行李架等高级配套家具。室客房门能自动闭合，有门窥镜、门铃、防盗装置及防撞门栅，并于门窥镜上方位置张贴应急疏散图及相关说明; 1.5 卫生间面积不少于8平方米，并有50,的干湿区分隔。装有高级低噪音抽水恭桶、梳妆台(配备面盆、梳妆镜和必要的盥洗用品)、浴缸并带淋浴喷头(另有单独淋浴间的可以不带淋浴喷头)，配有浴帘。水龙头冷热标识清晰。采取有效的防滑措施。采用豪华建筑材料装修地面、墙面和天花，色调高雅柔和，采用分区照明且目的物照明度良好。有无噪音的排风系统，温度与客房无明显差异。有 110V,220V不间断电源插座、电话副机。配有吹风机。24小时供应冷、热水; 1.6 有方便使用的电话机，可以直接拨通或使用预付费电信卡拨打国际、国有可由客人调控且音质良好的音响装置;

1.8 有防噪音及隔音措施，效果良好; 1.9 有至少两种规格的电源插座，方便客人使用，并提供插座转换器; 1.10 有沙帘及遮光窗帘; 1.11 有单人房、双人房及套房(其中包括有至少四个开间的豪华套房); 1.12 有与本星级相适应的文具用品、服务指南、价目表、住宿须知、所在地旅游景区(点)介绍和旅游交通图、与住店客人相适应的报刊; 1.13 床上用棉织品(床单、枕芯、枕套、棉被及被衬等)及卫生间针织用品(浴巾、浴衣、毛巾等)材质良好、工艺讲究、柔软舒适; 1.14 客房电话机配备叫醒、留言及语音信箱服务; 1.16 配备有干湿洗及熨烫的洗衣单与洗衣袋; 1.17 配备有送餐菜单和饮料单，送餐菜式品种不少于八种，饮料品种不少于四种，甜食品种不少于四种，有可挂置门外的早餐牌; 1. 18 配备有擦鞋服务通知单。 2. 客房家具材料: 由于投资成本上的控制及审美观的变化，五星级酒店也较少采用全实木家具，目前较多使用的客房家具材料为:人造板结合实木制作或人造板结合金属、石材、玻璃材料等制作。人造板在家具中主要用于作表层，如写字台、电视柜、行李柜、床头柜、茶几等平整的台板和立面部分，而实木则做收边和脚、腿等支撑或独立部分。由于审美要求不论是人造板还是实木，都要求家具表层有其天然材质的特征，从而出现了表面为天然材质的人造夹板，如:枫木夹板、榉木夹板、橡木夹板等各种表面为天然材质的人造板，这种天然材质人造板加实木边组成的家具表面层，其下方均是与人造材质相同或接近的天然实木，这样制作的家具于整体上才美观自然。除上述因素外，从选材上区分:优质家具一般选用以下几种实木及夹板为主:树榴木、花樟、红影木、白影木、纹榉木、胡桃木、雀眼木、枫木、柚木、酸

广州人力资源现状浅析doc资料

广州人力资源现状 调 研 报 告 调研人付强 调研时间8月2号-12号 审核人员 湖南信息科学职业学院 管理学院

前言： 人力资源是社会财富创造的基础，通俗地说，社会财富来源就是人力资源。由此看来，人力资源在国家社会经济发展中占据着非常重要的地位，有没有充足的人力资源，能否充分地运用有限的人力资源创造出最大的社会经济效应，是我们人力资源研究的重点。 中国是全球的人口大国，占有世界25%的人口，庞大的人口基数为我国经济建设与发展提供了非常丰富的人力资源，所以我们中国不但是一个人口大国，更是一个人力资源大国。从上世纪七十年代末期开始的改革开放为我国的经济带来腾飞的动力，经过三十年的改革开放，不断发展，今天中国的经济已经成为了全球经济的重要一极，中国的GDP已位居全球第二，并拥有雄厚的外汇储备。在金融危机的影响中，全球经济增量迅速放缓，并多次出现触底现象，大量从业人员转眼间成为了无业游民，失业率的迅速上升，从深层面来说，造成了人力资源的浪费，从社会层面来说，加剧了社会的动荡与不安，对社会基本保障制度等形成了巨大的压力。中国在此次危机中迅速做出反应，投入近六千亿美元的资金，用加快社会建设的方法拉动内需，此举不仅鼓励了中国公民的消费信心，新建的基础设施对将来的经济发展有良好的促进作用，这就形成了一个良性循环；更重要的是：国家大量资金刺激经济，有效地控制了失业率的上涨，保障了就业，从而将一切带入良性发展的轨道。在我看来，这是相当重要的，意义相当大，保障了就业，就能充分地利用人力资源去创造社会财富，同时人民的收入能得到保障，这也保障的市场消费的增长，继而全面拉动内需，所以，在金融危机中中国最先迈出泥潭，经济开始复苏。

酒店人力资源管理中存在的问题及对策

酒店人力资源管理中存在的问题及对策 酒店管理其根本是对人的管理，酒店人力资源管理的内容即招人、育人、用人和留人，随着企业对人才的重视，人力资源管理工作日趋显示其重要性。本文分析阐述了当前酒店在人力资源管理中存在的各种问题，并提出了相应的解决对策。 我们将世界上可利用的资源进行分类，可分为人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。而人力资源是酒店中最基本、最重要、最活跃的资源，因为只有人才能开发和利用酒店中的其他资源，通过酒店的经营运作将资源转变为资本，实现酒店生存、发展、获利的企业目标。 一、酒店人力资源管理的内涵 （一）酒店人力资源管理的概念 酒店人力资源管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。简而言之，酒店人力资源管理就是提供和协调酒店中的人力资源的活动。 （二）酒店人力资源管理的内容 酒店人力资源管理的内容包括制定人力资源规划、工作分析、员工的招募与选拔、员工的培训与开发、绩效管理、员工激励、薪酬管理和劳动关系管理。

二、酒店人力资源管理管理中存在的问题 我国酒店业是与国际接轨最早的行业，近年来旅游业和国际贸易的快速发展，使酒店国际化趋势日趋显著。在这种竞争环境中，酒店业需要拥有一支具有一定专业知识和技能的高素质的员工队伍，而目前我国酒店人力资源管理现状却不容乐观，存在较多问题，其中较为突出的表现在以下几个方面。 （一）人力资源管理缺乏规划 许多酒店没有明确的战略目标，更谈不上战略性人力资源规划，只是被动的适应外部市场变化，走一步看一步，凭借人力资源管理者主观的经验预测人力资源需求和供给。由于缺乏动态的人力资源规划，导致人事政策的随意性大，只看到近期业务需要，做不到企业长期人力资源合理配置，人力资源得不到合理的开发和利用，员工流失严重。 （二）酒店员工流失严重，整体素质偏低 随着旅游业的发展，作为旅游业三大支柱的酒店其规模和数量不断扩大和增加，在近几年中国建设投资了大批酒店，由于数量上的增加，酒店从过去的供不应求发展到供过于求，酒店行业过去的高利润状态已不复存在，酒店员工的收入也由改革开放初期的绝对高薪行业转变为目前的相对低薪行业，这种整个行业的普遍低薪，导致酒店的员工特别是基层服务员纷纷跳槽到其他行业，据有关专家的调查研究表明，酒店员工年流失率的正常范围应在10%～20%之间，北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流动率在30％左右，有些酒店甚至高达30%～40％，高速发展的酒店业正面临巨大的人才危机，如果这种现状长期得不到改善，酒店不仅很难招聘到高素质员工，而且酒店业中的优秀员工也会不断流失。 （三）酒店人力资源结构分布不合理

桂林特色旅游商品调研报告

桂林特色旅游商品调研报告

桂林特色旅游商品调研报告

旅游购物是旅游收入中最具弹性的部分，是提高旅游业综合经济效益的重要途径。如何打造桂林特色旅游商品，提高旅游经济效益已经引起了越来越多人的关注。由桂林市政府发展研究中心和桂林格啸慧丰贸易有限公司联合组成的桂林特色旅游商品课题组，采取座谈、实地走访等方式对目前桂林特色旅游商品的发展现状进行了调研和探讨，以期为桂林特色旅游商品的发展寻找到更好的良策，为市政府进一步加大对旅游商品的开发力度提供积极的咨询建议。 一、桂林旅游商品发展的现状 本课题所指的旅游商品主要是指旅游者在桂林旅行过程中所购买的实用物品即旅游礼品、旅游纪念品、旅游食品、日用品和保健品。随着旅游业的快速发展，桂林特色旅游商品依托得天独厚的旅游资源优势、旅游市场优势，取得了长足的发展，呈现出以下特点： 1、生产历史悠久，开发潜力丰厚 桂林旅游商品的生产，可以上溯自1500多年前北魏生产戏面的时期。自唐宋以来，桂布、瑞露、戏面、鸡毫笔、花鼓腰鼓、豆腐乳等地方产品深受百姓和官府的欢迎。解放后，桂林腐竹、三花酒、辣椒酱、马蹄、南糖、梳篦等产品畅销全国各地。1978年改革开放以来，为满足旅游者日益增多的旅游需求，广西唯—一所开设旅游工艺研究的桂林旅游高等专科学校，为全国和广西输送了工艺美术高级专业设计人才。可以预见，在21世纪，桂林已经具备了开发特色

旅游商品的独特优势。 2、门类齐全，内容丰富 桂林旅游商品经过长期的发展，已经自成体系。据不完全统计，主要有旅游工艺品、旅游纪念品、土特产品、旅游日用品4大门类，300多个种类，2000多个花色品种： （1）旅游工艺品 主要有金银首饰、珠宝首饰、宝石工艺画、大理石制品、桂绣、地毯壁挂，美术陶瓷、桂林山水木刻木雕、竹雕、玉石雕刻、金属工艺品、芒编工艺 品、针织装饰物、手绘式屏风等。仅桂林国际旅游商品批发城就汇集了国 内外千余种风格别致的旅游工艺精品，如缅甸的玉器、青田的石雕、福建 的木雕、宜兴的紫砂壶、东北的木版画、苏绣、湘绣、各种玛瑙石、鸡血 石以及民间工艺品，其中具有桂林特色的石玩、工艺画扇、绣球工艺品市 场已经成为全国最大和最重要的集散地。此外，桂林生产的山羊壶、大琵 琶瓶、山水画瓶等美术陶瓷、“九龙壁”石雕、桂林山水黄杨木雕、宝石 工艺画、祖母绿宝石、芒编工艺品等名优产品畅销全国各地。 （2）旅游纪念品 主要有以桂林山水为题材的字画、各种纪念章、明信片、画册、石刻拓片，印有桂林山水图案的手帕、汗衫、纸扇、影册、背包，体现民族特色的绣 球、装饰扇以及各种小巧玲珑的饰品和挂件。桂林山水字画和阳朔画扇是

人力资源状况分析.doc

人力资源状况分析 人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。要做好一个组织的人力资源管理，首先要做好人力资源状况配置分析。 一、人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。 1、人与事总量配置分析 人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产而变化的。无论是人浮于事(又称冗员)，还是有事没人做等都不是企业希望看到的结果。 在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺时，可考虑：首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。 在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。 2、人与事结构配置分析 人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽具才、才尽其用。 正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成人浮于事的原因。

谈人力资源管理在饭店中的作用

谈人力资源管理在饭店中的作用 【摘要】：酒店是以人为中心的行业，酒店的管理说到底就是对人的管理，运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性从而提高全体员工的素质不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店具有极重要的意义。店人力资源管理是根据国家人事劳动政策和酒店制定的管理方针与政策，对酒店的人力资源进行有效的整合和管理，在人事政策和制度的制定，员工的招聘、考核、激励、纪律管理等系列日常管理业务中，调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，增强酒店内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为酒店实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。 关键词：饭店人力资源、管理、绩效、激励 一：浅谈人力资源管理 （一）人力资源管理的重要性及其意义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常坚持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，我们可以从两个方面来理解人力资源管理，即： （1）.对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常坚持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 （2）.对人力资源内在要素质的管理。主要是指采取现代化的科学方法，对人的思想、心理

和行为进行有效的管理（包含对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 （二）.完备的人力资源管理体系 1.人力资源规划：依据人力资源规划和职务分析的要求，实施招聘工作。招聘一般分为外部招聘和内部竞岗，一般原则上为内部竞岗。招聘计划确定后，依据职务说明书，通过各种途径发布招聘信息，吸引优秀的人才来应聘，最终在考核评价的基础上，对应聘人员进行甄选和录用。招聘工作要坚持公开、公平、合理的原则。招聘到的人才一般是最合适的而不是最优秀的，因为有可能会造成人力资源的浪费。 2、培训与开发：员工培训一般分为内部培训和外部培训，内部培训是指由酒店相关部门对相关岗位的人员进行技术及技能的培训，使员工在工作当中熟悉本部门的业务，提高自身的素质，从而提高工作效率；外部培训是指根据酒店实际情况邀请专家到公司进行相关培训或派相关人员进行深造及短期培训。 3、绩效考核： （1）、绩效考核项目的确定：即确定从那些方面来考核员工，设计考核项目要坚持有效原则、关键原则。 （2）、绩效考核指标的确定：即根据确定的考核项目分解成不同的指标，设计考核指标要坚持SMART原则即具体原则、可度量原则、可实现原则、可证明原则、有时限原则。 （3）、绩效考核的目的：即是不断提高员工自身素质，从而提高组织绩效。同时为员工的晋升、奖惩提供依据。 （4）、绩效考核结果的反馈系统建立。 （三）.提高人力资源管理综合性 1.要实现酒店与员工的价值观的相统一 知识的经济时代，实施酒店与员工的价值观整合，让员工融入酒店文化，从而确保人力资源管理与酒店战略的一致性。 2.要实现酒店与员工利益的整合 实施利益的整合，形成酒店与员工的利益共同体，关键在于酒店要建立一套行之有效的绩效考核模型和薪酬评价体系，两者相辅相成，一起驱动酒店与员工。绩效考核和薪酬评价