员工职业生涯规划四步法

員工職業生涯規劃四步法

最近，與很多企業，特別是中小民營企業的老闆接觸，大家集中回饋：好人，是越來越難留了！企業似乎陷入一種惡性怪圈：人招不到，招來的人用不好，用得好的人留不住，留下的人不幹活。人的問題越來越成為阻礙企業發展的最核心問題。所以，老闆們都很困惑：為什麼我的團隊沒有凝聚力？大量事實證明，凝聚力通常與“利”有關。

員工職業生涯規劃四步法

員工為何而上班，講實在點，首先就是奔“利”而來，所以如何以“利”吸引員工、用好員工、凝聚員工、留住員工，是企業人力資源管理必須破解的基本策略，是每一個老闆必須重視的最基本運營規則。何為“利”，主要在於兩點，一是“過去之利”，即解決好工資和獎金的設計與分配問題，承認的是員工過去的貢獻；再者為“發展之利”，即解決好員工發展的問題，立足于未來的事業機會。“過去之利”的設計核心在於工資獎金的分配體系，本文不多贅述。而“發展之利”主要體現在職業生涯規劃的設計並應用，以此來牽引員工發展，達到發展人、用好人、留住人的根本目的，以實現員工個人發展與企業發展的“雙贏”。

職業生涯規劃就是指組織和員工基於員工個人和企業組織兩方面的需求共同制訂的個人發展目標與發展道路的活動，並通過有針對性的職業生涯資訊和升遷機會等方式，建立或改善員工的職業生涯。

以往員工和企業的關係是建立在彼此信任和固定不變的基礎上，而現代員工和企業關係開始趨向於不固定期限的、靈活的安排，員工流動率加大，它以固定合同或約定代替了人們之間以前的相互默認。儘管傳統的長期固定關係已發生了改變，但企業仍然需要員工的忠誠和穩定，這就需要企業主動介入員工的職業生涯規劃和管理，培養員工對企業的歸屬感和認同感，實現員工和企業共同發展。當個人職業發展與企業職業需要達到均衡協調時，就能滿足企業與其所屬員工雙方發展的需求，實現員工不斷成長、企業不斷發展的目的。

如何進行員工職業生涯規劃？欲望、目標、行動、調適是其基本應涉及的四大步驟。

關於欲望，首先對於企業而言，要有強烈的欲望幫助員工成功與發展。

道理很簡單，只有員工發展了，才會有企業的發展，所以企業要象重視利潤增長一樣重視員

工的能力發展；而員工在立足於做一個合格員工的基本前提下，也要樹立自己的遠大理想，心無理想，軀體必亡！若一個人不知道自己想要什麼，也不清楚該往何處走，勢必得過且過，做一天和尚撞一天鐘，這樣的人，很難創造價值，更不要奢談有意義的人生。要規劃好職業生涯，若企業沒有要員工發展的欲望，光有員工的想法，或員工沒有發展的欲望，光有企業的想法，都不會成功，只有兩者欲望的交集，才有最佳的動力促進生涯的規劃與管理。

二是目標。

企業要結合未來發展目標，明確員工的培養發展目標，通過人力資源發展規劃、職業通道設計等策略，驅動員工發展；而員工要明確自身的發展定位，知道自己要往何處走，並結合自身資源確定切實可行的短、中、長期發展目標，這樣，才有前行的方向。

三是行動。

企業要採取必要的措施，並敦促各級部門主管也一同參與，讓員工能逐步地實現預定的目標；員工本人，也得將自己所設定的職業發展目標，轉化成每年、每月，甚至每天的行動策略。沒有行動，目標最終將是黃粱一夢。

最後是調適。

沒有任何一項目標的設定一經確定便成永遠。隨著外在環境和員工的不斷發展變化，員工對自身的定位和發展目標必然有所調整，所以，企業和員工應著眼於這種調整，及時變化相應的行動策略，在變化中調適方向，直至最終找准自己的定位，不斷前行。

日益激烈的市場競爭促使每一個企業加快技術進步和組織變革的速度，與此同時，公司對人的需求也發生了廣泛而深刻的變化，工作對人的要求越來越以擁有更多的知識和更高的技能為前提，這就需要我們對員工的職業生涯進行成長上的規劃和管理，以滿足企業更好地用人、留人，最終驅動個人和企業的共同發展。

员工职业生涯规划方案

员工职业发展规划方案 第一章总则 第一条目的和依据 为了充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本方案。 第二条相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 第三条适用范围 本方案适用于公司全体员工。 第四条基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 1.系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 2.长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 3.动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第五条工作责任划分

职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 1.进行自我评估。 2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 4.具体执行行动计划。 （二）管理人员的责任 1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 2.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。 （三）人力资源部的责任 1.制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划方案。 2.对员工和管理人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。 3.向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。 4.及时向员工传达公司的职位空缺信息。

职业生涯规划培训

职业生涯规划培训 课程名称：职业生涯规划培训 培训对象：中层以下职员 1．培训目标 让员工了解职业生涯规划的基本知识，以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，更好地实现人生目标。 2．所需时间 50～60分钟 3．所需设备和资料 （1）讲座资料（每人一份）； （2）活动表A、B、C（发给每一位学员）； （3）投影仪； （4）活动挂图或白色书写板一张； （5）书写工具； （6）粉笔、手巾10条、奖品。 4．培训方式 （1）讲师讲解； （2）讨论； （3）游戏训练。 5．培训须知 （1）培训之前，讲师详细阅读讲座材料，并将提纲做成幻灯片，以便讲解时使用； （2）根据讲解提纲，用20分钟左右的时间，向学员讲解如何进行职业生涯规划； （3）讲解近尾声时，由助手分发活动表； （4）组织学员完成活动表A、B、C的填写任务，在此过程中，多方听取学员的意见，以增强培训效果，同时为课程修正打下基础。 讲座资料 职业生涯规划 职业生涯规划，指的是根据对自身主观条件和客观环境因素的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。 职业生涯规划应该考虑的主要因素 每一个人自身条件和外部环境不一样，对未来目标的设定也有差别，因此规范的内容可能存在诸多差异。但在规划时，应该考虑的因素却是基本差不多的。大致包括下面两个方面：（1）自身基本情况。包括性别、年龄、智商、情商、兴趣、爱好、特长、性格、能力、价值观、理想、需求、健康状况、经验、教育水平、创业优势和劣势、经济状况、阻力等。 （2）外部环境。包括社会需求、所在单位的需求、家庭的期望、行业趋势、技术进步、经济景气状况、政策趋势、职业机会等。 职业生涯规划的基本步骤 职业生涯规划通常包括下列几个步骤： 第1步，自我定位 自我定位是对自己进行全面分析，充分认识自己、了解自己，准确把握自己的长处和短

员工职业生涯规划书【三篇】

员工职业生涯规划书【三篇】 员工职业生涯规划书(一) 随着计算机的远程信息化处理应用的高速发展和广泛应用，网络已成为经济发展的强大动力。计算机网络工程是计算机技术和通信技术密切结合而形成的新兴的技术领域，尤其在当今互联网迅猛发展和网络经济蓬勃繁荣的形势下，网络工程技术成为信息技术界注重的热门技术之一，也是迅速发展并在信息社会中得到广泛应用的一门综合性学科，网络工程师正是这个学科的主宰力量。 一、确定志向 职业理想：作为学网络工程的，的志向就是走向企业的队伍当中去。结合自身独有的特点，理想是进入网络工程行业，从低层做起，终实现自己的管理梦。 人生理想：水准的实现自我价值，终成为在社会上具有一定影响力的高素质复合性人才。 二、自我评估 小时候的梦想，从来就不曾遗忘，做个世上美的钢铁战士，在这个理想的激励下，我持续的努力，当我遇到困难和挫折的时候，是它给了我力量和自信。俗话说：“兴趣是的老师。”但是我知道，一个人如想做好一件事，只有兴趣是不行的，尤其是对我将来的目标，不但需要兴趣，还要学会宽容和真诚。一个人在社会当中总会遇上不能称心如意的事情，有些时候只有宽容才能愈合创伤的奇妙的效果，宽容不但仅是容忍缺点和错误，更是一种无言的教诲，宽容是一个人人格完善的体现，在宽容的过程中自己的心灵也会得到净化和升华。真诚的力量是无穷的，人是有感情的动物，人的内心很容易被感动，引起人内心感动的因素很多，往往一句热情的问候，一个灿烂的笑容，就足以唤醒一颗冷漠的心。人的水平如同地下的煤，需要去发现它并开发出来，这样它才有机会发光发热，造福人类社会。世界上没有十

全十美的人，每个人都有自己的缺点，我会在成长的过程中克服自己 的缺点，作一个乐观、开朗、自信、宽容、真诚的人，有了这些朋友，在通向理想的道路上我在再大的困难面前也会信心百倍的。平时与人 友好相处群众基础较好，亲人、朋友、教师关爱，喜欢创新，动手水 平较强做事认真、投入，但缺乏毅力、恒心，学习是“三天打渔，两 天晒网”，以致一直不能成为尖子生，有时多愁善感，没有成大器的 气质和个性。 对自己一个清楚详细的理解对我在职业选择的道路上起到一个导 航的作用。 兴趣：特广，爱交友、听音乐、外出散步、聊天，还有上网，喜 欢社交、娱乐、运动、书法、阅读、部分乐器，喜欢看小说、散文， 尤其爱看杂志类的书籍，心中偶像是*。如旅游、参加舞会、听歌等。 对所有新鲜事物都喜欢去触摸，有一股去探索的劲。 性格：活泼、开朗、喜欢与人接触、给人一种亲和的感觉。同时，具有自己独特的个性，不喜欢循规蹈矩，在一定范围内体现自我! 学识：基础知识扎实、自学水平非常强，接触新鲜事物较快。 技能：网络的管理 三、职业生涯环境 每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存 与成长。身在职场，要时时分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出 的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环 境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使我的职业生 涯更完美。 1、政治环境

员工职业生涯规划与管理实施方案

员工职业生涯规划与管理实施方案

员工职业生涯规划与管理实施方案 ( 讨论稿6) 为有效开发与合理利用企业人力资源, 发挥员工专业特长, 促进企业与员工共同发展, 增强企业竞争力, 实现人才强企战略, 现提出员工职业生涯规划与管理( 以下简称职业管理) 实施方案如下: 一、职业管理的内涵 职业管理是指企业根据发展战略需要, 为员工提供符合其特点的职业发展通道, 帮助员工确定个人发展目标, 并经过有计划的培训、岗位交流、岗位晋升, 帮助员工实现发展目标的过程。 二、职业管理的基本原则 企业主导的原则。 尊重个体差别的原则。 注重专业化发展的原则。 有效激励的原则。 三、职业管理的总体目标 员工有明确的发展目标。 企业有可靠的人才保障。 企业骨干员工队伍稳定。

四、职业管理工作的组织与管理 为推进员工职业生涯规划与管理工作, 公司成立”员工职业生涯规划与管理指导委员会”, 其组成如下: 主任: 主管人力资源部副总经理 副主任: 协管人力资源工作的副总经济师、人力资源部部长 成员: 各专业( 技术) 管理部室第一管理者 指导委员会负责依据公司人力资源发展战略, 审核批准与职业生涯规划与管理相关的制度、政策、规定、办法等。委员会下设办公室, 负责日常管理工作和委员会召集工作, 办公室设在人力资源部。 人力资源部和各用人单位在公司”员工职业生涯规划与管理指导委员会”指导下, 按照各自的职责划分开展工作: 1、人力资源部负责职业管理的制度设计和组织协调, 其职责是: 制定公司员工职业生涯规划与管理实施办法, 明确职业分类、职位序列、职业通道、晋升条件等, 并组织实施; 建立员工素质评价体系, 为评价员工职业发展能力提供科学依据; 建立与职业生涯规划与管理相匹配的员工培训体系, 并组织实施培训; 监督、指导各单位员工职业生涯规划与管理工作。 2、各用人单位具体落实职业管理, 其主要职责是: 明确本单位人力资源需求, 为员工提供可行的发展方向; 编制本单位各岗位的”员工接替计划”, 并编制《员工接替( 晋升) 计划汇总表》; 对员工的知识、能力、绩效等进行综合评估, 填写《员工培训发展

员工职业生涯规划可以分四个步骤进行

员工职业生涯规划可以分四个步骤进行： 1、自我评价：主要目的是帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。自我评价方式有很多，这里主要推荐如下两种方式： （1）心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。 （2）自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。在此环节中，员工要根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。企业负责提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 2、现实审查主要目的是帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。现实审查中信息传递的方式： （1）由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。 （2）上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。在此环节中，员工要确定哪些需求具有开发的现实性，企业就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。 3、目标设定，主要目的是帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。目标设定采用员工与上级主管针对目标进行讨论的方式，并记录于员工的开发计划中。在此环节中，员工要确定目标和判断目标进展状况，企业负责确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的，并承诺并帮助员工达成目标。 4、行动规划：主要目的是帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。行动计划可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得新的工作经验、获得更多的评价等多种方式，主要取决于员工开发的需求以及开发的目标。在此环节中，员工负责制定达成目标的步骤及时间表，企业负责提供员工在达成目标时所需要的相关资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。

公司员工职业生涯规划

公司员工职业生涯规划 职业生涯设计的目的决不只是协助个人按照自己资历条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详细估量内、外环境的优势和限制，在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。那么公司员工怎么制定职业生涯规划呢?下面是为您收集的关于公司员工的职业生涯规划范文，希望对大家有帮助! 公司员工职业生涯规划 一、企业员工个人职业规划的研究背景 企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间，即所谓“选择了一个企业，就是选择一种生活”。“个人生涯计划与海尔事业规划的统一”是海尔在塑造共同“远景”时提出的观点。张瑞敏认为，海尔要实现企业总体目标，首先要实现个人生涯计划与海尔事业规划的统一。要调动全体员工的积极性，不断提高产品的质量，首先要解决共同价值与个体价值的关系问题。企业的基础是个人，没有个人能力的发挥，没有了解个人能力是怎样发挥作用的，企业就不能成为一个有机体，也就不可能形成企业活力。 事实上，企业的所有问题都在于人，而每个人都有自己的意

愿。设立企业的共同远景就要关注个人、个人的意愿、心智和思 考方式。如果员工本身没有被充分激励，没有向实现个人价值的 目标挑战，就不会有企业的成长。所谓共同远景，就是要充分兼 顾员工个人的利益、个人的人生目标、个人的爱好和志向，充分 调动每个员工的积极性，激励他们为企业的共同事业贡献力量。 二、企业员工职业生涯规划的主要作用 1.充分重视组织生涯管理。组织生涯发展的本质是让员工个 人得到全面发展，从组织的角度充分考虑员工想干什么、能干什 么而形成个人职业定位和规划，不断为员工成长提供帮助，因而 员工在企业内部不仅可以公开地提出自己的“理想”，而且未来 是可以预期的，这样对员工的激励是内在、高层和持久的。由于 员工个人目标与企业目标相协调，因此，当个人目标实现时，同 时对企业做出了有益贡献，对企业的贡献反过来又进一步强化了 员工的动力，最终达到个人与企业的双赢结果。 2.为员工提供职业发展通道。企业把员工招聘进来，不仅仅 是要让他工作好，更应该通过培训等各种方式，提升员工的技能，尽可能为员工提供良好的职业发展通道。培训需求分析不应只是 关注企业发展的需要，同时也应将员工个人的发展纳入其中。与 只顾及企业现期或短期需求而开展的培训不同，具有组织生涯导 向的培训需求分析要把员工的长期发展需求充分考虑进来。举例 来说，一名初级技术人员，打算在几年后向管理序列发展，那么 在现阶段就应适当地把管理基础知识纳入到当前的培训内容中。 3.加强员工心理疏导和干预。运用员工能力素质模型提升员

企业员工职业生涯规划管理的意义和作用

企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨 随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。 职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大

潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。 一、职业生涯规划管理的基本概念及内容 （1）职业生涯 指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。 （2）职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。 （3）职业规划 可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获得满意的愿望和要求，根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理想职业并获得满意的规划；企业职业规划是指企业为了不断地增强员工的满意感和忠诚度，并使

员工职业生涯规划管理制度(最终版)

员工职业生涯规划管理制度 （最终版）

目录 第一章总则 (1) 1.1 目的和依据 (1) 1.2 相关释义 (1) 1.3 适用范围 (1) 1.4 基本原则 (1) 1.5 工作责任划分 (2) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 2.1 管理制度 (3) 2.2 职业生涯规划管理子系统的建立 (4) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 3.1 基本规定 (5) 3.2 具体操作程序 (5) 第四章职业发展通道 (7) 4.1 基本规定 (7) 4.2 管理、行政辅助职系发展通道 (8) 4.3 技术职系发展通道 (10) 第五章员工开发措施 (13) 第六章附则 (15) 附录1：员工职业生涯规划表 (16) 附录2：员工能力开发需求表 (19) 附录3：员工自我评估练习模板 (22) 附录4：人员接替计划图示例（示意图） (23) 附录5：管理人员晋升申报表 (24) 附录6：技术人员晋升申报表 (26)

第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用伟诚实业（深圳）有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，制定本制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 第三条本制度适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

职业生涯规划案例

HR讲座系列之二十：职业生涯规划案例 一、企业施行职业生涯规划的前提： 1、明确公司对员工的价值取向——即企业对员工的基本要求，包括行为、能力、价值观、职业道德、业绩标准等； 2、企业人力资源管理相对的连续性——即相对企业经营管理运作体系，公司人力资源管理政策（薪酬、绩效、招聘等）、制度，以及业务流程的稳定性； 3、企业组织内部职务体系的建立与完善——即根据企业规模，设计职能系列（如经营管理、技术开发、市场业务等系列），它是员工纵向职业发展的通道； 4、内部相关制度与人员的配合——即考虑管理程序、方法与员工横向发展时需要的支持与指导；一个企业员工职业生涯规划不仅仅是人力资源部的事情，应该是所有人员的事；员工发展过程中的培训、指导、沟通、横向发展等都需要大家配合； 公司在进行人员规划之前，至少要在上述几个方面达成共识，才能使员工职业生涯规划有一个坚实的基础，明确各自的责任。 二、职业生涯规划的基础工作： 1、公司在进行员工职业生涯规划时，必须对员工进行深刻的了解；针对不同员工的特点、优劣势，制定不同的发展通路；因此，应该建立对员工能力、资格的认定体系（任职资格管理体系）与能力评估体系； 2、内部推动——让员工谈自己对自己的职业锚设定（自我职业规划）；公司对员工的了解与鉴定确定的发展通路；将两方面进行互动沟通，确定员工生涯，并建立生涯档案； 3、对员工生涯拟订推进计划、方法，以及反馈措施； 三、员工生涯规划内容： 1、生涯发展宗旨： 例：协助员工发展多方面的潜能，并进行员工个人与组织事业发展规划，以使公司员工与公司共同发展。 2、规划措施： 个人意愿——讨论说明会、个人定位；

员工职业生涯实施案例

让人才在高速奔跑中作“有氧呼吸” -成都鼎鑫员工职业生涯实施案例 约翰·奈斯比特和帕特里夏·阿布迪恩曾在他们的著作《大趋势2000》指出的：“在90年代的全球性经济繁荣中，人力资源，无论是对公司还是对国家而言，都是富有竞争性的优势。在信息经济时代的全球经济竞争中，人力资源的质量和创新将成为一个分水岭或里程碑”。 “人的开发”前所未有的与企业或公司的战略性商业需求紧密联系在一起。由于技术进步是可持续的和无所不在的，于是情况渐渐成了这样：最大限度的成功只能通过人力资源方面的优势来取得。简单的说，这就意味着在一切都自动化之后，就不再有人拥有成功的利用自动化带来的优势的技巧和经验。此外，工作场所的胜任度越来越取决于与技术无关的技巧，比如说有效率的沟通技巧、团队协作、判断思维、对变化的反应能力，而这一切都只能来自得到充分开发的人力资源，通过有效的开发员工的职业潜能来取得公司的全面成功。 在这种背景下，人力资源开发和管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业生涯规划和有效开发。本文希望通过对一家典型知识型成长企业对员工职业生涯规划的实践案例进行研究，来与读者一起探索这些问题。 背景陈述 成都鼎鑫技术工程有限公司(以下简称“成都鼎鑫”)是一家成立于2001年底的股份公司，主要从事钢铁行业内工业电气自动化控制系统的研究开发、工程设计、设备供货及施工安装“一条龙”总承包服务。它是由集团公司发起，整合了集团内分布于四地的钢铁自动化设计院的优良资源而设立的科技型股份制企业。 由于近两年钢铁市场异常火热，吸引了许多势力雄厚的企业投资兴建的钢铁工厂，公司的业务量一直非常饱满，其员工经常是超负荷工作，疲于应付各项工作任务；为了适应市场的需求和公司的长期发展，公司的人员规模也一直在扩大，单技术人员就从最初的60几人增加到了182人，公司的总人数也由100多人增加到了300多人。为了有效的解决急剧的业务膨胀和人员扩张给公司带来的诸多现实性和发展性问题，公司决定寻求外力。 企业与个人诊断

最全面员工职业生涯规划管理

员工职业生涯规划管理制度拟稿部门：董事会

年月

目录 第一章总则 (4) 第二章职业生涯规划系统 (6) 第三章职业发展通道 (9) 第四章员工开发措施 (10) 第五章组织管理 (15) 第六章主管级以上（含主管）岗位内部晋升管理办法 (18) 第七章附则 (25)

第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于××××公司全体员工（不含董事长、总裁、总经理）。 第二条目的 充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。 第三条原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的整个职业生涯。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。 第四条主体 职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 （一）公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划。 （二）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。 （三）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

第二章职业生涯规划系统 第五条公司协助员工进行职业生涯规划。员工晋升的主要要素为：业绩考核、能力及素质考核、职位晋升标准表。 第六条员工职业生涯规划按以下四个步骤进行： （一）自我评价 1.目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。 2.公司推行自我评价主要采取如下两种方式： （1）职业兴趣确认：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。 （2）自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作，岗位标杆标准、岗位价值倾向测评、文化匹配度、行为面试是员工生涯规划的重要依据。 3.员工与公司的责任 （1）员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。 （2）公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 （3）员工晋升为主动申请原则。 （二）现实审查 1.目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。 2.现实审查中信息传递的方式 （1）由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与

某公司员工职业生涯规划及管理报告

第一章总则 1.1 目的和依据 为了充分、合理、有效地利用XXX股份有限责任公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。 1.2 相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 本管理办法适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 1.5 工作责任划分 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 进行自我评估。 设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 具体执行行动计划。 （二）主管人员的责任 充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。

员工职业生涯规划讲座

员工职业生涯规划讲座（草稿） 目录 一、什么是职业生涯规划 二、为什么要搞职业生涯规划 三、制定职业生涯规划应遵循哪些原则 四、职业生涯规划应考虑哪些因素 五、职业生涯规划的基本步骤 六、职业生涯设计表 七、职业生涯管理 八、员工职业生涯规划试行方案 职业生涯规划讲座提案 一、什么是职业生涯规划？ “职业”比较好理解，“生涯”却有诸多解释。美国生涯理论专家super（萨珀）认为，生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程，生涯的发展是以人为中心的，只有个人在寻求它的时候，它才存在。那么什么是职业生涯规划呢？职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实

现这一事业职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程这个过程包括制订相应的工作，以及每一时段的顺序和方向的顺序。 二、为什么要搞职业生涯规划？ 现代企业的每一位员工来说，无论是刚毕业的学生，还是在职员工；无论是拥有高等学历，还是仅初中毕业，人人都想在事业上获得成功。俗话说“上进之心，人皆有之”，这是人的本性。然而，事业的成功，并非人人都能如愿，问题何在呢？如何做才能使事业获得成功呢？职业生涯规划为你提供了一条走向成功的路径。 职业生涯规划的作用在于帮助你树立明确的目标与管理，运用科学的方法，切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困阻，避免人生陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。 常言道“种瓜得瓜，种豆得豆”，你希望未来获得什么收获，你就通过对自己的生涯进行精心设计与规划，实现个人预定的理想与目标。 我们说理想与目标是事业成功的先决条件。人生的可贵在于对未来抱有理想和目标。有了理想，生活才会过得充实，生命才有意义。有了人生目标，困难才能克服，挫折才能得以突破，潜能才能充分发挥。所以理想与目标是工作的原动力是美好生活的源泉，科学的生涯规划是实现理想与目标的重要手段之一。 每个人都是自己人生事业的规划者，设计师也是耕耘者。作为一个现代人，不仅要有短期的打算、中期的计划、长期的规划，还须有终生的目标。特别是近年来，随着社会的发展，人们文化素质的提高，多数人都想施展自己的才能，成就一番事业，来体现自己的人生价值。然而，由于社会的快速变迁，经济竞争的不断加剧，一些不能体察时代变异和环境变迁的人，在这种多边时代往往手忙脚乱，不知所措，造成内心的惶恐，紧张不安，不知何去何从，其结果不仅事业无成，而且身心也受到严重的影响。因此，在新世纪的变革中，应及早做好职业生涯规划，认清自己，并在自己内在潜能上不断探索，觉察和发展，才能正确掌握人生方

职业生涯规划案例

●因为懂得，所以珍惜 哈佛大学曾做过一个有趣的心理调查。调查很简单，只是几个电话测试而已。调查人员给调查的对象打了个电话，问道：“你现在在干吗？”“上班。”“上班感觉怎样？”“没劲极了，枯燥乏味。”“那你希望干点什么？”“还等两个小时下班就好了，我可以和同事一起去酒吧。” 两个小时后，调查人员又打了他的电话。“你现在在干吗？”“和同事在酒吧。”“感觉该好些了吧。”“还是没劲，都是些无聊的话题，我正打算去找女朋友。” 过了一小时，调查人员再次拨通了他的电话。“和女朋友在一起快乐吗？”“别说了，烦死啦。说话时，有个女同事打来电话，询问工作上的事情，女朋友硬是要我交待是不是有外遇了。你说这哪能不烦？得了，我还是回家休息吧。” 到了晚了，调查人员的电话拨通，这个被调查者就先开口了：“别问了，很没劲，杂志翻完了，喋看完了，有点寂寞。”“那你想怎样？”“还是上班好，明天工作努力点，好让薪水增加点。” 这是去年春天，我刚进一家著名外资食品企业做推销员时，企业培训师讲的一案例。 培训师语重心长地说：“仁者见仁，智者见智。这个故事很简单，但是能悟出一东西。谁悟得越多越深，谁就有可能干得更好。竞争很残酷，大家好好干吧。” 那次公司招聘的推销员有上百名，两个月后，有三分之二的人被淘汰。学历最低的我，却留下来了。我留下来还真得益于这个故事。 一开始促销真叫艰难，从早忙到晚也没搞定一份订单，有时真想不干了。这时我想到了那个职员不论干什么事情都觉得“没劲”，那么要说艰难，其他工作也艰难。何况这个工作还是我好不容易通过层层面试争取来的。我对自己说，信念很重要。 咬咬牙坚持住，困难很快就过去，我最终通过了试用期。因为刻苦、诚信，我的客户越来越多。半年后，我当了销售主管，管理15个销售人员。事情杂了，矛盾也多了，心情也容易急躁了。但是我立马又 想到那个心理测试，何不心平气和地生活？每一份工作其实都有它的乐趣，应该珍惜“现在”。 职业与兴趣 一位刚过30岁的人，写信给一位百岁老人，诉说自己的苦衷。说自己从小就喜欢写作，可阴错阳差，却当了一名医生，而他对自己从事的职业一点都不感兴趣，想改行干写作，又担心年纪太大，为时已晚。老人接过信后，立刻给这位医生回了一封信，信中说：“做你喜欢做的事，哪怕你仙子已经80岁。” 这位医生接到信后，受到鼓舞，当机立断放弃行医，拿起了笔杆子，以后竟成了大名鼎鼎的作家，他就是日本的渡边淳一，而那位名叫摩西的百岁老人曾市美国弗吉尼亚州一位普通的农妇，76岁时因患关节炎放弃农活后开始画画；80岁时在纽约举办了个人画展，引起轰动；101岁辞世时留下1600幅作品。 一个国外调查机构曾围绕“职业与兴趣”这个主题对1000名职场人士进行调查，结果令人惊讶，竟有38%的人员中，最后能脱离不感兴趣职业的不足3%。 明明对自己所从事的职业不感兴趣，为什么还要“泡”在其间，“钉”在其中？也许是为了生计，也许是为了安逸，也许是为了所谓的“前途”。但人生的前途绝不是在自己不感兴趣的事业上，因为你想做的事才是你真正的天赋所在，才是你人生的成功点，才是你生命的寄托和精神的家园。 做自己想做的事，你才能像摩西奶奶和渡边淳一那样，找到真正属于自己的人生殿堂。 做自己想做的事，那才是你生命的金矿所在。 培养切实的职业兴趣 寓言故事：

职业生涯规划与管理

职业生涯规划与管理 江苏省高等教育自学考试大纲 10052职业生涯规划与治理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室

I、课程性质与设置目的要求 一、课程的性质 《职业生涯规划与治理》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源治理专业（本科段）的一门重要的基础课程。其任务是指导人力资源治理专业的应考者系统地学习职业生涯规划与治理的要紧理论、理论演进和研究方法，把握个人在职业进展的不同时期所面临的问题以及如何制定个人职业生涯规划，同时把握组织职业生涯治理系统，通过本课程的学习，并用于指导人力资源治理人员把握职业指导方面的实践工作。 二、课程设置的差不多要求 本课程考核内容共涉及教材中十章的内容，差不多涵盖了职业生涯规划的差不多概念、理论演进与研究方法和职业生涯规划与治理的差不多理论以及在此基础上的个人不同职业生涯时期的职业生涯规划和组织职业生涯规划治理系统。 通过本课程的学习，应考者应达到以下要求： 1、了解职业生涯规划与治理的差不多概念、差不多内容、作用以及职业生涯规划与治理中的热点与难点。 2、明白得职业生涯规划与治理的差不多理论以及个人职业生涯不同时期的职业生涯的特点、面临的问题以及组织应采取的措施。 3、把握职业生涯规划的意义、应遵循的原则和步骤以及职业生涯规划与治理中存在的问题。 4、把握组织职业生涯治理的步骤和方法、组织职业生涯进展的阶梯治理、继任规划、导师打算的内容以及组织职业生涯治理的进展趋势等。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章职业生涯规划与治理绪论 一、考核知识点 （一）职业生涯规划和治理的差不多概念 （二）职业生涯规划和治理的差不多内容 （三）职业生涯规划和治理的作用 （四）阻碍职业生涯规划与治理的因素 （五）职业生涯规划与治理的热点和难点问题 二、考核要求 （一）职业生涯规划和治理的差不多概念 1、识记： （1）职业的概念：职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会制造物质财宝和精神财宝，猎取合理酬劳，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。 （2）职业声望与职业地位：职业声望是人们对职业社会地位的主观评判；职业地位由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，然而它往往通过职业声望的形式表现出来。 （3）职业期望与职业价值观：职业期望也称职业意向，是劳动者自己期望从事某项职业的态度倾向，也确实是个人对某一项职业的期望、愿望和向往。职业价值观：是个人对某一职业的价值判定，是人一辈子目标和人一辈子态度在职业选择方面的具体表现。

华为员工职业生涯规划方案

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华为职业生涯规划 一、把握职业生涯规划主要内容 (一)职业生涯规划的概念 职业生涯规划是指组织和员工基于员工个人和企业组织两方面的需求共同制定的个人发展目标与发展道路的活动。 (二)华为进行职业生涯规划的目的 华为进行职业生涯规划的主要目的包括以下三个方面： 1．稳定员工队伍，增加员工满意度，留住现有优秀人才，吸引外来优秀人才的加入。 2．使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标相一致，降低和减少因个人职业生涯规划与组织生涯规划相违背而给企业发展带来的损失。 3．合理配置企业人力资源，保证企业未来人才需求和企业的可持续、稳定发展，避免企业人才断档和后继无人情况的出现。 (三)华为员工职业生涯规划的内容 1．对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定。 2．确定员工职业发展目标，并选择实现这一目标的有效路径。 3．编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的实施时间、顺序和方向做出合理的安排。 4．通过绩效考核、培训、轮岗、晋升等人力资源管理活动为实现企业员工职业生涯规划目标创造条件。 二、华为员工职业生涯规划流程 （一）实施职业生涯规划的前提条件 在制定员工职业生涯规划时，华为公司具备以下五个方面的前提条件： 1．企业决策层具备相关管理理念。 2．企业管理层具备推动职业生涯管理的愿望、知识和能力。

3．企业员工具有较高的职业生涯管理需要层次。 4．员工相信企业推行职业生涯管理的诚意。 5．企业政策和制度系统化、柔性化的程度高。 （二）华为公司员工职业生涯规划流程图 1．明确现阶段人力资源发展规划 华为根据自身的发展战略目标而制定人力资源规划。人力资源规划通过预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定基本的人力资源获取、使用、维持和开发的策略。 2．构建职业发展通道 构建职业发展通道是企业进行职业生涯规划不可或缺的工作。 华为在明确现阶段的人力资源发展规划后，根据人力资源发展规划的需求，考虑现有人力资源的状况，设计适合自身的职业发展通道。下图为华为公司的职业发展通道： 3．制定员工职业生涯管理制度和规范 制度和规范的存在可以引导员工行为的改变，确保优秀人才能够脱颖而出，并能够为企业发展目标的实现做出积极贡献。

某上市公司企业员工职业生涯规划设计

企业员工职业生涯规划设计（实践版） 实用测试工具1——性格解析法 活泼型的优点：活泼型的弱点： ●创意丰富●混乱无秩序 ●表达力强●健忘 ●热情●情绪波动大 力量型的优点：力量型的弱点： ●迅速抉择、快速反应●急燥 ●喜挑战、能迅速完成工作●难以沟通和接近 ●领导力●鲁莽 完美型的优点：完美型的缺点： ●留意细节，思考深刻●过于敏感挑剔 ●记录、作图、制表●瞻前顾后不果决 ●分析别人弄不清的问题●缺乏感召力与推动力 和平型的优点：和平型的弱点 ●促成团结、调解纷争●被动、迟缓 ●平静风暴的人选●安于现状 ●例行性工作●消极退缩 讨论题：性格类型与职业倾向性。

实用测试工具2——管理者公文测试：公文测验案例： 假定您是某合资食品公司的总经理，下面的任务都要求您一个人单独 完成。今天是5月18日，您到局里开了一天的会议刚回来，已经是 下午4：40。您的办公桌上有一堆文件，您最好在5：00点前处理完 毕，因为您将去北京参加全国食品卫生鉴定会，机票已经订好，司机 小王5：00来接您去机场，您要5月24日才能回到您的办公室办公。 您公司的主要产品是星星牌系列食品，产品市场需求量很大，正打算 扩大生产规模。好，您现在可以开始工作了。 公文2

撰写职业规划书案例1 案例：職業規劃書 小奚，男，21歲，是剛從印刷專科學校印刷技術專業畢業的大 專生。已畚加了入職培訓： 1、公司背景、沿革及發展願景 關鍵字： ●背景： ●沿革： ●發展願景 2、公司組織架構、崗位架構及職務分類、分等介紹。 ●關鍵字： ●職務分類：公司各崗位按工作性質分爲：管理類、技術類、 服務類、操作類。 ●生産管理類：總經理——生産副總經理——生産部經理——車間主 任——工段長——班組長 ●技術類：總經理——工藝總監——工藝師——助理工藝師——工藝員 ●操作類：膠印機長——膠印二手——膠印三手——膠印工 3、其他培訓项目（略） 培訓結束後，人力資源部開發組劉老師按要求找小奚單獨談 話。當得到小奚對公司發展規劃和願景的肯定之後，劉老師對小奚 進行了性格測試及血型分析。小奚的血型爲“O”型，性格測試的結 果爲“力量型”。此類型性格特徵如下： ●優勢特徵：富於冒險、競爭性、反應敏捷、積極、坦率、自信、執著、獨立、 果斷、意志堅定。 ●劣勢特徵：專橫、急躁、自負、魯莽、易怒、頑固。

医院员工职业生涯规划管理办法

湖北省某医院 员工职业生涯规划管理办法 某管理咨询公司 2016年10月 目录 第一章总则 ................................................. 错误!未定义书签。第二章职业生涯规划系统........................................ 错误!未定义书签。

第三章职业发展通道............................................ 错误!未定义书签。第四章员工开发措施............................................ 错误!未定义书签。第五章组织管理................................................ 错误!未定义书签。第六章附则 ................................................. 错误!未定义书签。附件一：员工职业发展规划表...................................... 错误!未定义书签。附件二：员工能力开发需求表...................................... 错误!未定义书签。

第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于医院全体员工。 第二条目的 充分、合理、有效地利用医院内部的人力资源，实现医院人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本医院的人才；规划医院员工的职业生涯发展，促进员工与医院共同进步。 第三条原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据医院的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。 第四条主体 职业生涯发展规划主体是员工和医院，分别承担个人职业生涯计划和医院职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 （一）医院和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解医院需要什么样的人才，医院了解并帮助员工设计职业生涯计划。 （二）医院为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。 （三）医院鼓励员工向与医院需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。