劳动争议案件若干问题

劳动争议案件若干问题

一、劳动关系确立

（一）哪些主体具有劳动关系确认权？

——劳动争议仲裁委员会、人民法院。

——劳动行政部门在工伤认定程序中能否直接认定劳动关系？

本院相关案例：张现都诉田园建材厂人身损害赔偿、田园建材厂诉张现都确认劳动关系、田园建材厂不服县人社局工伤认定案。

2005年江苏省劳动和社会保障厅《关于工伤认定中有关劳动关系问题的通知》：用人单位和职工在申请工伤认定过程中劳动关系不明确时，应由负责工伤认定的劳动保障行政部门对双方是否存在劳动关系予以认定。

2009年最高法院行政庭《关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》：根据《劳动法》第九条和《工伤保险条例》第五条、第十八条的规定，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。

2013年人社部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》：社会保险行政部门受理工伤认定申请后，发现劳动关系存在争议且无法确认的，应告知当事人可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。在此期间，作出工伤认定决定的时限中止，并书面通知申请工伤认定的当事人。

（二）事实劳动关系如何认定？

1、认定条件。

2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的

通知》：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

2005年江苏省高院《关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见》：劳动者与用人单位虽未签订书面劳动合同，但同时具有下列情形的，可以认定双方形成事实劳动关系：1、劳动者以用人单位的名义工作或者在用人单位的管理之下工作；2、劳动者的工作是用人单位业务的组成部分；

3、用人单位向劳动者提供基本劳动条件；

4、用人单位向劳动者支付劳动报酬。

2、证明责任。

2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

4、考勤记录；

5、其他劳动者的证言等。其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。

2006年江苏省劳动争议仲裁委员会《关于印发〈江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要〉的通知》：在处理此类争议时，仲裁委员会应根据证据规则的规定，按照有利于劳动者的原则，合理分配双方的举证责任。用人单位对工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳社会保险费记录、考勤记录、招工

登记表、报名表等证据负有举证责任；劳动者亦有责任提供与用人单位存在劳动关系的初步证据，如工作证、上岗证、服务证、工号卡、出入证、健康证、银行工资卡等证明身份的证件，其他劳动者证言等。

（三）退休后再就业属于劳动关系还是劳务关系？

案例一：张某退休后受聘于上海某民办学校，任英语老师。一天，当她欲离校回家时，在校园走道上被迎面奔跑而来的一名学生撞倒在地，经医院诊断为左肱骨骨折。由于张某和学校没有签订书面劳动合同，校方认为双方之间只存在民事雇佣关系，不符合申请工伤认定的条件，张某只能提出民事损害赔偿请求。张某不服校方的处理意见，向区人力资源和社会保障局提出工伤认定申请。经过调查取证，区人力资源和社会保障局最终认定学校与张某之间存在特殊劳动关系，张某的伤害符合规定的在工作时间、工作场所、由于工作原因发生的事故伤害这一条款，因此认定张某属于工伤。

问题：退休人员与现工作单位之间是否存在劳动关系？退休人员在现工作单位工作期间发生事故伤害是适用工伤保险的有关规定还是适用民事雇佣的有关规定？

2007年最高院行政庭《关于退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用〈工伤保险条例〉问题的答复》：经研究，原则同意你院第二种意见，即：根据《工伤保险条例》第2条、第61条等有关规定，离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。——除工作单位已经为其缴纳了工作保险费的离退休人员外，其他离退休人员亦可适用，但享受公务员待遇的除外。

理由：第一，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同并不是自动终止。所谓劳动合同终止，是指劳动合同的法律效力依法被消灭。根据《劳动合同法》第44条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。也就是说，劳动者领取基本养老金之日，劳动合同的法律效力依法被消灭，未领取基本养老金的，劳动合同的法律效力依然存在。该规定并没有以退休为劳动合同终止的情形之一。如果劳动者达到了法定退休年龄但并没有依法享受基本养老保险待遇的，除国家另有规定的外，其劳动合同并不终止。而《劳动合同法实施条例》第21条规定；“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”实际上将劳动合同终止的范围扩大了，即只要达到法定退休年龄就成为终止劳动合同的充分条件。严格上讲，该条的规定与其上位法《劳动合同法》的规定存在一定程度的冲突。

第二，达到法定退休年龄继续为用人单位工作的劳动者，属于《劳动法》调整的对象。法律没有禁止的行为，行政相对人实施了此类行为不属于违法行为，这是行政法中的一项基本原则。《劳动法》中仅规定禁止招用16周岁以下儿童，而未规定禁止用人单位聘用超过法定退休年龄的劳动者。既然法律未禁止企业、事业单位及个体工商户聘用已超过法定退休年龄的劳动者，那么，用人单位聘用的行为就不属于违法行为，用人单位与超过法定退休年龄的劳动者所签订的劳动合同不属于无效合同的范围。

第三，超过法定退休年龄的劳动者与用人单位之间的关系仍是劳动关系。劳动关系与劳务关系的区别是：（1）劳动关系的主体一方是用人单位，另一方必然是劳动者。劳务关系的主题是不确定的，既可以是法人与法人之间、法人与自然人之间，也可以是自然人之间，其表现形式较多。（2）在劳动关

系中，双方的法律地位不平等，用人单位处于管理者的地位，劳动者处于被管理者的地位，他们之间的关系是管理与被管理的关系。在劳务关系中，双方的法律地位是平等的，他们之间仅有经济关系，而不存在管理与被管理的关系。（3）在劳动关系中，用人单位除按约定支付劳动者工资外，还应当为劳动者缴纳各种社会保险费用。在劳务关系中，劳动者仅可得到劳动报酬，即劳动者提供劳务，用人单位支付约定的劳务报酬，劳动者无权要求用人单位为其缴纳各种社会保险费用。（4）因劳动关系发生的纠纷适用《劳动法》，而因劳务关系发生的纠纷则适用《合同法》。用人单位聘用超过法定退休年龄的劳动者，一方是用人单位，另一方是劳动者；双方之间是管理与被管理的关系；因这种关系属于《劳动法》的调整范围，所以他们之间发生的纠纷适用《劳动法》。因此，此种关系符合劳动关系第（1）、（2）、（4）项特征。因劳动者已超过法定退休年龄，不少地方的劳动主管部门一般不再要求用人单位为其缴纳各种社会保险费用。虽然这一点与劳动关系（3）项特征有些差距，但具有劳动关系的基本特征，基本上不具有劳务关系的特征，故应认定为劳动关系，而不应认定为劳务关系。

第四，超过法定退休年龄的劳动者在工作时间内因工作原因伤亡的，属于《工伤保险条例》的调整范围。《工伤保险条例》第2条第2款规定：“中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。”第61条第1款规定：“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”从上述规定来看，均没有将超过法定退休年龄的劳动者排除在《工伤保险条例》的调整范围之外。因此，用人单位与超过法定退休年龄的劳动者所签订

的劳动合同不属于无效合同的范围，在此期间发生的工伤事故，仍应属于《工伤保险条例》的调整范围。

案例二：许某某系利津县明集乡某村村农民，1942出生，自2008年6月至9月在东营市某石业有限公司从事门卫工作。2008年9月29日19时左右，许某某由北向南推人力三轮车过公路时，与一机动车相撞，许某某死亡。其妻李某某向垦利县劳动和社会保障局申报许某某工伤认定申请，该局以受害者许某某受伤之日年龄已经超过60周岁为由，作出《工伤认定申请不予受理通知书》，对申请人的申请决定不予受理。李某某不服，向法院提起行政诉讼。

2010年3月最高院行政庭《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的回复》：经研究，原则同意你院的倾向性意见。即：用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。

2010年9月最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

解读：依法享有养老保险待遇或领取退休金的人员再从事劳动的情况在现实中非常普遍，对已达退休年龄亦依法享有养老保险待遇或领取退休金的人员其再从事劳动问题，我国相关法律并没有作出限制性规定。退休年龄并不能认为是被推定为劳动行为能力完全丧失的年龄。按照我国劳动法规的规定，达退休年龄的公民，仍允许其从事不妨碍老年人人身健康的劳动。依法享有养老保险待遇或领取退休金的人员再就业的应按

劳动关系认定还是按劳务关系认定，比较主流的观点是，按照劳动合同法第四十四条第二项及劳动法第七十三条的规定，享受基本养老保险待遇的，劳动合同就终止了，如果将退休人员再纳入到职业劳动者的范畴，并与其他劳动者一样予以保护，必然产生逻辑上的悖论。劳动者依法享有养老保险待遇，是劳动者与用人单位劳动合同(关系)终止的法定原因。如果劳动者与用人单位之间的劳动关系终止后，再次与另一单位建立劳动关系，就会造成一个劳动关系终止的同时，成为另一个劳动关系建立的开始，这在法律上是有障碍的。

一般来说，享受基本养老保险的基本上已经达到法定退休年龄，但是达到法定退休年龄的不一定能够享有养老保险待遇。已达退休年龄但未办理退休手续人员与用人单位之间的用工关系的性质仍然应为劳动关系。根据相关法律规定，劳动者在达到法定退休年龄时，依法享有养老保险待遇或退休金的权利，用人单位和国家应为其提供这种保障，但用人单位没有按规定为劳动者办理退休手续，劳动者的生活无法得到保障时，用人单位继续聘用这些人员，如果认为他们之间的用工关系为劳务关系，由于实践中双方很少有续签聘用协议，明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务关系，用人单位就可以随时终止用工关系，这些人员的权益就无法得到保障。只有将他们之间的用工关系按照劳动关系处理，才符合劳动法的立法目的和客观事实。

结论：劳动法律法规是具有社会保障性质的民事法律，对已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，法律已无必要额外提供保障，故其与用人单位建立的法律关系不应当属于劳动法律关系，而属于劳务合同关系（案由：离退休人员返聘合同纠纷）；用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保

险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。

（四）特殊情形下的劳动关系

1、承包情形下责任主体如何确定？

案例：花炮厂职工林某承包第二车间后雇佣的崔某在工作中被烧伤，谁是被告？

假如：花炮厂职工林某承包第二车间后又转包给荣某、黄某，荣某、黄某雇佣的崔某在工作中被烧伤，谁是被告，如何进行责任分担？

假如：林某不是花炮厂职工，其承包花炮厂第二车间后又转包给荣某、黄某，荣某、黄某雇佣的崔某在工作中被烧伤，谁是被告，如何进行责任分担？

《劳动合同法》第九十四条：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

2001年最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

承包形式系由企业内部职工承包的，因该承包人不具备劳动用工主体资格，劳动者只与发包方之间存在劳动关系，这时职工发生工伤，应以发包人作为工伤法律责任的一方主体。

承包形式系由其他平等主体承包经营的，如承包人具备用工主体资格，其招用的劳动者受到工伤的，应由承包人承担工伤赔偿责任；如承包人不具备用工主体资格，其招用的劳动者受到工伤的，应由发包人和承包人承担连带赔偿责任。

2、挂靠或者借用营业执照情形下如何确定用人单位？

案例：任某将货车挂靠在运输公司名下并交纳管理费，其雇佣的司机李某在以公司名义为公司客户送货过程中，因帮助客户卸货被砸伤。劳动部门认定其为工伤，运输公司不服提起诉讼。

李某与运输公司虽未签订劳动合同，但任某与运输公司签订车辆挂靠协议并交纳管理费，车辆登记在该公司名下，由运输公司实行统一监督管理，故运输公司已成为该车车主和营运主体，李某以该车驾驶员名义承担运输任务，且任某是自然人无用工主体资格，任某雇佣李某可视为公司行为，故李某与运输公司之间构成事实劳动关系。李某以公司名义运送货物过程中因公司未安排装卸员随车，货到目的地后辅助客户卸货是完成其送货任务的整体行为，故此期间受到伤害应认定为与工作原因有关，因运输行为具有流动性，李某运输货物目的地符合单位以外相关区域特性，故认定李某受伤地点属于工作场所亦无不当。

2010年9月最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》：劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

2009年12月省高院、省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》：未依法领取营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，受用人单位委托直接与劳动者签订劳动合同，双方发生劳动争议时，应当将委托其签订劳动合同的用人单位作为当事人。

解读：非法用工主体由于违反工商登记的规定，理应受到行政处罚，但行政违法行为不应影响到其民事行为的效力。只要非法用人单位与劳动者之间签订的劳动合同不违反法律强制性规定、不违背社会善良风俗和社会公共道德，即使存在非法用工，也应当承认其劳动关系的存在。当用人单位无力承担责任或不存在时，出资人应当依法承担责任。

就出借营业执照而言，由于其出借行为导致劳动者有理由相信招用他的用人单位具备合法经营资格，甚至认为出借营业执照一方即是用人单位。正是基于这些足以使其产生合理认识的表象，劳动者才付出了劳动。因此，当劳动者因追索劳动报酬、经济补偿或者赔偿金与用人单位发生争议时，亦应当把出借营业执照一方列为当事人，并且要承担相应的责任。

不具备用工主体资格的分支机构，不能作为用人单位。若以其自己的名义直接与劳动者订立劳动合同，视为设立该分支机构的用人单位委托其与劳动者签订。

3、建设工程转包、分包时如何确定责任主体？

案例：某建筑公司承包了化工公司物流工程后又将工程转包给万某，万某又把部分工程分包给余某，余某招用宋某到该工地上做支模板的工作，工资由余某直接支付。宋某工作期间，在工地路段因交通事故致伤。宋某能否认定为工伤？赔偿责任由谁承担？

2005年原劳社部、建设部、全国总工会《关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知》：劳动合同必须由具备用工主体资格的用人单位与农民工本人直接签订，不得由他人代签。建筑领域工程项目部、项目经理、施工作业班组、包工头等不具备用工主体资格，不能作为用工主体与农民工签订劳动合同。

2005年劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

2011年11月省高院《关于审理劳动争议案件的指导意见（二）》：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的其他组织或自然人，劳动者起诉请求确认与具有用工主体资格的发包方存在劳动关系的，不予支持；但劳动者依据人力资源社会保障部门作出的因工伤亡或职业病确认结论和劳动能力鉴定结论请求赔偿工伤保险待遇，并要求发包人与承包人承担连带赔偿责任的，应予支持。

2013年人社部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》：具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。

4、实习生的权益如何保障？

案例：2003年9月，段某进入技工学校学习，学制三年。2005年7月，段某由该校派往机械厂实习，2006年7月，段某从该校毕业，毕业后仍留在机械厂上班，未签劳动合同。此期间，段某曾因产品质量事故被机械厂作出处罚并赔偿。2006年12月中旬，段某回到其户籍地应征入伍，月底，段某被机械厂车间、单位考核为不合格。2007年初，机械厂单位向段某所在车间的其他工友发放了2006年度的绩效奖3400元，而拒绝发给段某。段某遂申请仲裁。

1995年原劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意

见》：在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

2004年省劳动争议仲裁委员会《劳动仲裁案件研讨会纪要》：在校学生勤工助学或实习与用人单位发生的工资报酬等争议的受理问题……故在校学生不符合就业条件，不具有建立劳动关系的主体资格，在校学生勤工助学或实习与用人单位之间的关系不属于《劳动法》的调整范围，双方发生的工资报酬等争议，仲裁委员会不予受理。

2005年省高院《关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见》：在校学生到用人单位实习期间发生伤亡事故的，不属于《工伤保险条例》工伤认定的对象。

2009年浙江高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》：在校学生在实习期间，因履行实习单位指派的任务，受到伤害而发生争议的，按雇佣关系处理。

5、学徒的劳动关系如何认定？

案例：王某经人介绍到业主为刘某的修理部做学徒，修理部承诺对王某管吃管住，月工资100元，但一直未给王某发工资。几个月后，王某在观看修理部其他人员修理轮胎时，被飞出的异物击伤右眼。仲裁裁决确认修理部与王某之间存在劳动关系，修理部不服诉至法院。

1994年《劳动法》：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：《劳动法》第二条中的“个体经济组织”是指一般雇工在七人以下的个体工商户。中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上

已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用《劳动法》。

2006年最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第七条：“下列纠纷不属于劳动争议：……（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷……”第九条：“劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。”

2011年国务院《个体工商户条例》：个体工商户可以根据经营需要招用从业人员。个体工商户应当依法与招用的从业人员订立劳动合同，履行法律、行政法规规定和合同约定的义务，不得侵害从业人员的合法权益。

《劳动争议司法解释二》将帮工、学徒作为提供劳务者与《劳动法》意义上的劳动者进行了区分。目前有关法律和司法解释没有对于个体工匠作出限制性规定，不能排除个体工匠中包含个体工商户业主的情形。首先从字面理解，个体工匠、个体工商户都强调的是“个体”，从而与法人、合伙等组织形式予以区分，而工匠的范围也不能排除在从事工商业经营范围之外，因此两个概念的外延不是并列关系，而是交叉关系；其次从劳动过程的实际情况分析，不能排除个体工商户业主与雇佣的学徒之间确实只是一般的雇佣关系，但个体工商户用工行为与个体工商户业主的雇佣行为在实践中是很难区分的，因此判断是否成立劳动关系还是要从劳动关系成立的实质要件入手。

（1）修理部能否成为劳动关系中的用人主体？“劳动关系中的用人单位一方必须要具备相应的用人资格，即具有物质、技术和组织等条件，足以按法定要求为职工提供一定的劳动条件，从而能够容纳一定职工并保障职工合法权益。”个体工商

户之所以能够成为劳动法中承认的用人单位，就是因为有些个体工商户具备了这种用人资格，成为一种用人组织体，满足了成立劳动关系实质条件。

（2）个体工商户的学徒能否认定为劳动关系主体？劳动法虽然规定了劳动关系中的工资分配方式、支付形式和最低工资保障，但是用人单位没有给予劳动者这种待遇本身就是违反劳动法规定的行为，更不能成为否认劳动关系存在的理由。王某为修理部提供劳动力商品，修理部承诺给予相应的报酬，双方之间具备劳动关系基本属性，应当认定学徒也是受劳动法保护的劳动者。

（3）王某与修理部之间是否具备劳动关系所要求的隶属关系？劳动关系建立后，劳动者就是用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位，用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，劳动者成为用人单位的成员，遵守单位的内部劳动规则；而雇佣关系中的主体之间仅仅是在劳动的过程中，受雇人在如何完成劳动活动方面需要服从雇佣人的管理与指挥，谈不上是否成为雇佣方内部成员、遵守内部规章制度，比如在家庭雇佣保姆、雇请钟点工时，没有内部成员与内部规章之说。可见，两种关系中隶属程度是完全不同的。

6、派驻或借调情况下劳动关系如何认定？

1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合

同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。

2011年《工伤保险条例》：职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。

2004年省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》：两个用人单位之间通过借调或劳务协议，将劳动者从一个单位借调到另一个单位，如原用人单位未与劳动者协商变更劳动合同的，一般以原用人单位为一方当事人，但有下列情形的，人民法院应当分别情况确定当事人：（1）借调单位与劳动者对劳动权利义务有特别约定，当事人对该约定内容发生争议的，应列借调单位为一方当事人；（2）原用人单位与借调单位约定由借调单位全部或部分履行义务的，应列原用人单位与借调单位为共同诉讼人。

派驻或借调情况下，劳动者于一定期间内，由原用人单位到另一用人单位工作，接受该单位的指示与管理，因此发生争议的，仍应从劳动关系的从属性特征把握此类劳动争议的适格当事人：

（1）劳动者与原用人单位为当事人。如原用人单位并未与劳动者协商变更劳动合同，应认定劳动关系仍存在于原用人单位与劳动者之间，借调单位只是实际使用该劳动力的单位，故原则上仍应以原用人单位作为诉讼当事人，可以列借调单位为第三人。

（2）原用人单位与借调单位为共同诉讼人。如果原用人单位与借调单位约定由借调单位全部或部分履行义务，这种情况下，原用人单位与劳动者关系并未变更，故仍应以原用人单位作为劳动关系的一方当事人。原用人单位与借调单位约定由借调单位全部或部分履行义务，该约定可视为第三人利益契

约，虽然劳动者不是合同的相对方，但其对借调单位亦有直接请求给付权。故原用人单位与借调单位应作为共同诉讼人承担连带责任。

7、双重劳动关系如何认定？

2010年9月最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

虽然上述四种情形劳动者与之前的用人单位之间的劳动关系表面上尚未解除或消灭，但从实质上看，都是有名无实，劳动者既不提供劳动，用人单位也不提供工作岗位，劳动者在此种情形下很难获得能够满足生活需求的工资报酬，用人单位也难以为劳动者提供职业保障和职业发展，更妄论为劳动者的人格发展提供条件。反向来看，劳动者与新的用人单位之间的用工关系，新的用人单位为劳动者提供工作岗位，劳动者付出劳动，两者之间的关系符合劳动关系的一切特征，如果不认定此种关系的劳动关系属性，则会造成有实无名的状态，这是认定劳动者与新的用人单位的用工关系为劳动关系的现实基础。在理解与适用本规定时，应当注意以下几个问题。

第一，社会保险的缴纳义务方面。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新的用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。

第二，发生工伤事故时的赔偿方面。根据前文关于四种情形下的劳动者与原用人单位之间关系的政策、法规依据的阐述可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当

由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。

第三，新的劳动合同解除或终止方面。在劳动者与新用人单位签订的劳动合同或终止方面，关于解除权的产生、行使以及解除后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用劳动法和劳动合同法的相关规定。

8、“长期两不找”是否存在劳动关系？

案例：刘某原系省公安厅劳服公司职工。1990年刘某办理调动手续，后刘某的人事档案一直在科协存至今。刘某未到科协上班，科协也未向刘某支付过工资。2007年9月，刘某申请仲裁，要求科协为其办理社保统筹。

2002年上海高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》：劳动者长期不提供正常劳动，用人单位又未解除劳动关系的，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系。

2003年北京市劳社局《关于人事档案滞留原单位工作人员养老保险补费问题的批复》：对于自行离开工作单位或虽经批准但逾期未归，工作单位未按有关规定对其做出解除或终止劳动关系决定的人员，因个人原因未给单位提供劳动、单位未给其支付劳动报酬的时间，视为劳动关系中断的时间。劳动关系中断期间，社会保险关系随之中断，缴费工资基数为零，不能以本市最低工资或社会平均工资为基数补缴基本养老保险费。

2009年北京高院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》：劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，双方长期两不找的，可以认定此期间双方不享有和承担劳动法上的权利义务。

二、工伤事故赔偿

（一）哪些情形能够认定为工伤？

案例一：开关厂下属车间组织包括付某在内的员工参加电视台和游乐园共同举办的娱乐活动，该活动费用由自愿报名参加的职工和单位各负担一半，参加员工统一穿印有开关厂名称的衣服，活动中付某不慎摔伤。

问题：1、车间组织活动的性质？2、付某应否认定为工伤？

2011年《工伤保险条例》：

第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

第十五条职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

理解：开关厂下属车间组织的活动应认定为单位组织的活动，车间无法人资格，其活动产生的后果应由法人承担。开关厂组织娱乐活动是为了放松职工情绪，增强职工凝聚力，调动工作积极性，且统一穿着印有开关厂名称的衣服，起到了宣传企业的作用，应认定为与工作有关。

2005年省高院《关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见》：

第十八条认定职工工伤情形中的“工作时间”，是指劳动合同规定的工作时间或者用人单位规定的工作时间以及加班加点的时间。

认定职工工伤情形中的“因工外出期间”，是指职工受单位指派或根据工作性质要求并经单位授权在工作场所以外从事与职务有关的时间。

第十九条认定职工工伤情形中的“工作场所”，是指用人单位能够对从事日常生产经营活动进行有效管理的区域和职工为完成某项特定工作所涉及的单位内或单位以外的相关区域。

认定职工工伤情形中的“上下班途中”，是指职工在合理时间内往返于工作单位和居住地的合理路线。

第二十条认定职工工伤情形中的“因工作原因受到事故伤害”，是指职工因从事生产经营活动导致的伤害和在工作过程中临时解决必需的生理需要时由于单位设施不安全因素造成的意外伤害。

职工在用人单位安排或组织的政治思想教育活动、学习考察、工作交流及文体活动中发生伤亡事故的，应视为工作原因。

案例二：木业公司职工李某随同事一行4人出差采购配件，晚上与业务单位接待人员共进晚餐后去洗浴，因突发疾病猝死。劳动保障部门认为其既不在工作岗位亦不在工作时间，更无证据证明其因工作原因受到事故伤害而死亡，故不予认定工伤。

观点：出差时间依法应视为工作时间，正常的洗浴行为并非法律法规所禁止的行为，是业务交往活动的连续，在正常业

务往来中应视为礼仪、公关活动，是出差工作任务的延续，因公出差工作的特点决定了工作场所的流动性、不确定性，其工作状态的不确定性和延伸要相对宽泛。李某因公出差期间应视为在工作时间段内，其间李某所进行的工作和生活，理应确定为工作状态下，其突发疾病死亡应认定为工伤。

（二）如何理解工伤申请时限？

案例：2004年6月，修理公司职工杨某修理机器时被铁屑溅入左眼未就医，2006年10月眼疾发作后就诊并手术，12月以人身损害赔偿起诉修理公司被认为工伤不能直接对用人单位提起民事诉讼，裁定驳回，2007年4月杨某申请工伤认定，被认为超过申请期限不予受理。

《工伤保险条例》：职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

理解：

1、“事故伤害发生之日”不等于“事故发生之日”。在事故与事故引发的伤害不同时发生的特殊情况下，充分保障工伤职工行使工伤认定的申请权利，并不影响劳动保障部门的工作效率，亦不会妨害劳动保障部门正常的行政管理秩序，故对《工伤保险条例》规定的“事故伤害发生之日”，应作出有利于保障工伤职工合法权益的解释，即工伤认定申请时限的起算点不能

劳动争议案件

目前，劳动争议案件已成为北京市法院增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型之一。为摸清案件情况，总结审判经验，北京市高级法院民一庭进 行了专题调研。 9月6日，该庭发布的调研报告显示，北京市劳动争议案件在数量继续保持上升趋势的同 时，还呈现出一些新特点： 案件数量保持上升趋势，部分类型案件有所下降 2010年1至7月份，北京市法院共新收一审劳动争议案件15326件，审结10900件。一审案件收案数比2009年同期上升10.3%。全市法院共新收二审劳动争议案件6326件，审结4208件。 二审案件收案数比2009年同期上升39.7%。 从上述数据可以看出，当前劳动争议案件数量继续保持上升的趋势。 在劳动争议案件数量总体上升的同时，部分类型案件的数量却出现下降。一是因仲裁时效超过而被法院驳回诉讼请求的案件呈较大程度的下降趋势。其原因主要是仲裁时效由原来的60日延长为1年，为劳动者主张权利提供了更加充分的时效保障。二是用人单位要求劳动者支付违约金的案件也在呈大幅度下降趋势。《劳动合同法》对用人单位有权要求劳动者支付违约金的情形进行了严格的限定，从而使这类案件迅速减少。三是因用人单位以各种形式向劳动者收取财物而引发的案件明显减少。《劳动合同法》明确规定用人单位不得以任何形式向劳 动者收取财物，使得这类案件明显下降。 案件调解率低，涉诉信访率高 从结案方式上来看，近两年北京市法院的劳动争议案件大多以判决为结案方式，调解率相对低下。劳动争议案件调解率均低于民事审判庭结案调解率平均水平。 据统计，2009年一中院在劳动争议案件方面的调解率为12.7%，比2008年同期下降6.3%；二中院近几年的劳动争议案件的调撤率基本维持在21%~25%之间，略低于同期民事案件的调 撤率，个别年份甚至低了9个百分点。 与此同时，劳动争议案件的信访投诉数量却在上升。以一中院为例，该院2009年收到的信访投诉件中有29%均来自劳动争议案件，而且还呈不断上升趋势。究其原因，是由于虽然劳动争议一般诉讼标的不大，但由于涉及劳动者与用人单位双方的切身利益，蕴含着尖锐矛 盾，极难调处。 涉女职工案件持续增长，性别特点成为重要诱因 近年来，北京市法院涉及女职工的劳动争议案件呈上升态势。在成因方面，性别特点成

人力资源法律时代来临+人力资源管理+毕业论文+课程论文

人力资源法律时代来临人力资源管理毕业论文课程论文编者按：对于加入WTO的中国企业，法律的地位和作用将得到前所未有的提升，包括 人力资源管理与开发领域。周昌湘先生的这篇文章，虽不直接针对入世，但对于现阶段的中 国企业，无论是在宏观认识上，还是具体面临的问题止，都具有一定的指导意义，因此我们 选择刊出，以供读者参考。 文中的许多概念和说法，均以台湾的社会民情为基础，因尊重作者原旨，我们未作修改， 相信读者自能明瓣。 前言近年来，欧美的人力资源管理实务经常为国内企业模仿的物件。然而更重要是。我 们是否把握制度背后的精髓。其中最受一般实务工作者所称许的是“外商的守法精神”。个 人因为习法之专业背景。多年来从事人力资源管理工作，感触良多。尝试以法律观点切入， 充实人力资源管理的法律面。希望企业能不仅模仿先进的做法。尚要把握其背后尊重法律的 精神。 其实，人事管理制度在各个不同的企业组织体内。因为经营者理念、组织气候、行业特

性、成员素质等变动因素。必定会产生不同的结果：从事人力资源管理的专业人员。其实不 必执著于可望而不可及的外商制度。而应深究制度背后的精髓——守法。尊重员工、公平合 理等观念。因为这正是一般本国企业所欠缺的经营理念。 各项法案纷纷出笼落实人资管理坦白说。国内的法治环境。也是在最近几年内才逐渐为 国人重视，尤其因应时代潮流的运转。各项法案纷纷出笼。虽然造成“立法院”大塞车的现 象。但也显示政府依法行政的决心。尤其在近两年扩大适用的“劳动基准法”因为直接牵涉 劳动资双方的权利义务。让原本不被注意的劳资关系产生一阵涟漪。 传统人力资源管理规则。是以“人”为中心。内容包含人员征募与选用、训练发展、资 薪福利、卫生安全、劳资关系、生涯规划。检视目前行的劳工法规（约一百多种）大概都可 以涵盖上述各项内容。现分析述如下。 一、人员征募与选用当人力资源工作者在订定招募政策或程式时。将会涉及： 1、应征人年龄一是否成年？是否需法定代理人（父母）同意？是否是十五岁至十六岁的童工？ 2、应征者的品格——是否曾会犯欺诈、背信等罪行？若有将不得充任经理人。 3、应征工作的内容——定期性契约员工？不定期性契约员工？还是部分工时员工（一

最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用

最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 【理解与适用】 《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议，但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案范围，确是一个在实践中争议广泛的问题，需要司法解释进一步明确。我们研究认为，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,则属于典型的社保争议纠纷,人民法院应依法受理。 第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 【理解与适用】 针对企业改制过程中出现的特殊情况，特别是政府行为主导的企业改制，我们一直认为，企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。随着我国经济体制改革的逐步深入，不论是国有企业还是民营企业，其改制已越来越呈现出多元化特征，而不局限于政府或相关部门主导。对于企业自主改制引发的争议处理，完全是在法律规定的层面上进行，因此，对于这部分劳动争议案件，人民法院责无旁贷，应依法予以受理。 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。 【理解与适用】

劳动争议纠纷案件现状及情况分析

劳动争议纠纷案件现状及情况分析 大律师网 一、案子的现状 跟着江西省永丰县改革开放的深入和开展、经济体系改革的不断深化，劳作者与用人单位的利益抵触不断晋级，对立更加剧烈，劳作争议胶葛案子呈现持续上升的气势，各种集体性上访、要挟催讨的恶性事件频频发作，劳作争议呈现出史无前例的多样性和杂乱性，因而，劳作争议胶葛已成为政府所重视的社会疑问。 据统计，2008年至 2010年8月，江西省永丰县人民法院共受理劳作争议案子36件，审结36件；其间追索劳作报酬胶葛案子20件、处理离退休手续胶葛案子3件、工伤事故胶葛案子6件、确认胶葛2件、下岗赋闲案子2件、交纳社会稳妥胶葛案子3件。 二、裁审对接方面遇到的疑难疑问 （一）社会准则不完善。中国《》的规矩很准则，很大略，《》规矩过于超前，不切中国现期间实践状况，操作性不强的特点。而劳作规章、当地和当地劳作规章虽然数量繁复，可是，规矩不一，相互打架的状况常有呈现。因而，劳作法令、劳作规章、当地劳作法规和当地劳作规章不一致，不体系的景象较杰出，这给劳作裁定安排和人民法院处理劳作争议案子带来了许多的疑问和艰难。 （二）有关部分不力。因为立法的因素，劳作保证部分的行政法令权利相对软弱，强制性手法有限，在法令过程中与别的行政部分的合作不调和，造成对公司的惩办力度不行有力，加之本身在经费、设备和人员的缺少，削弱了法令力气，致使对违规公司失掉有用的监督。一起，一些当地政府担心因严厉法令办理影响区域的投资环境，影响区域经济开展，通常采纳过多的干涉方针，致使劳作保证部分法令查办力度大打折扣，对公司的威慑力不大，公司违法景

象仍然照常。个别法令单位乃至存在消沉作为和不作为的景象，将本应经过行政路径处理的胶葛面向法院。 （三）用人单位法令认识单薄。部分用人单位法制观念淡漠，内部规章准则缺失，办理办法不完善，用工手续不标准，处理疑问随意性较大，实际劳作联系在实践用工中却很多存在，也相应地添加了劳作争议胶葛。 （四）劳作争议案子的类型由简单化变得杂乱多样。曩昔，劳作争议案子的类型以导致的案子为主，品种对比单一。近几年来，各品种型的劳作争议案子不断呈现，比如，拖欠案子、拒付案子、内部承揽劳作案子、案子、交纳社会稳妥金案子、下岗、赋闲待遇案子等等，劳作争议案子品种的杂乱多样，必定给劳作裁定安排和人民法院处理劳作争议案子带来严峻挑战和艰难。 （五）劳作裁定安排定位不明晰，裁定人员短少，难以习惯劳作争议案子日益增多，劳作争议案子日趋杂乱多样的恳求。劳作争议裁定委员会终究属于啥性质的安排，至今没有在法令上予以明晰。在裁定员的装备上，每个劳作争议裁定委员会通常只要三至四人。劳作裁定委员会人员少，裁定使命深重是非常杰出的疑问。 （六）处理劳作争议案子的时刻过长，法令程序杂乱，晦气于及时维护劳作者的合法权益。 从现在的法令程序看，一桩劳作争议案子的处理，有必要经过劳作裁定，有的还也许提起一审诉讼、提起上诉、恳求强制履行。假如都把这些法令程序都走完，最快也要近半年的时刻。 过于繁琐的程序和过长的时刻，关于那些恳求付出工资或许劳作报酬、恳求付出伤残补助金、医疗费等劳作争议案子的劳作者来讲，明显非常晦气。 三、遇到的别的疑问 （一）公司办理不标准。这是劳作争议胶葛构成的主要因素。公司没有依照劳作法的规矩树立和完善本身的内部规章准则，已有的一些规矩乃至严峻侵犯了劳作者的合法权益，违背了劳作法的有关恳求。

人力资源管理政策法规(总结)

《人力资源管理政策法规》 第一章、企业劳动关系 劳动关系：指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位产生的社会经济关系 劳动关系中劳动的特征： ①主体：以职工（雇员）身份从事的劳动； ②目的：作为谋生手段； ③性质：履行劳动法律义务 企业劳动关系：指企业管理者或企业中高层管理人员与企业劳动者在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系 用人单位的权利： 自主招录职工权；组织调配权；劳动报酬分配权；劳动奖惩权；辞退职工权 用人单位的义务： 依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行义务；执行劳动法律法规、劳动政策和劳动标准，接受国家劳动计划的指导，服从劳动行政部门的管理和监督 劳动者的劳动权利： 就业权；报酬权；休息、休假权；劳动安全卫生保护权；社会保险和福利权；参加职业进培训权；参加工会并参与用人单位管理权；解除劳动合同权；合法权益保护权 劳动者的劳动义务： 在求职过程中，接受国家机关和社会组织对劳动力市场的管理和监督，自觉遵守劳动力流动秩序，对用人单位提供自己的真实情况； 工作中，完成劳动任务；提高职业技能；执行劳动安全卫生规程；遵守劳动纪律和职业道德；爱护和保护公共财产；保守国家机密和用人单位商业秘密等。 A.企业劳动关系冲突： 指企业劳动关系的双方主体及其代表在涉及与劳动相关的经济利益时彼此之间存在的 矛盾已经激化，并且各自采取各种不同的经济斗争手段 根源：根本根源：异化的合法化；客观的利益差异；雇佣关系的性质 背景根源：广泛的社会不平等；劳动力市场状况；工作场所的不平等；工作本身的属性手段：劳动者表现为罢工、怠工、和抵制等；企业管理者表现为关闭工厂、黑名单和排工等B.企业劳动关系合作： 指双方主体及其代表在处理与劳动相关的经济利益时彼此之间并不存在矛盾，或者有矛盾，但能相互尊重、平等协商、共谋发展 根源：①被迫【雇员迫于压力而不得不合作】 ②获得满足【建立在员工对雇主信任的基础上；工作有积极的一面；管理方努力使雇员获得满足】 前提条件：劳动关系的双方主体有合作的意愿，且合作的实现很大程度上主要依靠双方主体的共同努力；劳动关系双方主体彼此之间的利益差距不能太大，可以通过工人参 与、协商或谈判的方式进行解决 手段：工人参与管理、双方协议制度和集体谈判制度 影响企业劳动关系管理的外部环境：思想文化；社会经济；政策与法制；劳动力市场； 企业劳动关系管理制度：指用人单位根据国家法律、法规制定的，并根据本单位实际情况，在组织劳动过程和进行劳动管理过程中的办法、规则的总和。 内容：①劳动合同管理制度②劳动纪律③劳动定员定额规则④劳务安全卫生制度⑤其他特点：①行为共同性：企业和劳动者共同的行为规范

最新劳动争议案件案例介绍

最新劳动争议案件案例介绍 劳动争议案件是劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生纠纷引发的诉讼案件。国务院1993年制定的《企业劳动争议处理条例》在第2条将劳动争议界定为企业与职工之间：1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。 我国是个法制的社会，随着人们对自己权益的保护意识不断加强，现在当员工和用人单位发生纠时，人们越来越习惯会求助劳动争议裁决部门。那么，劳动争议裁决部门是以什么标准裁决案件的呢？下面给大家分析一个典型的劳动争议案件案例。 一、劳动争议案件案例 杨某于2008年3月进入某食品公司工作，工作岗位为操作工，双方签订《劳动合同书》。工作期间，食品公司没有为杨某缴纳社会保险。2014年6月24日，杨某以食品公司未为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同，并向食品公司邮寄了《解除劳动合同通知书》。

食品公司主张其未为杨某缴纳社会保险的原因是其本人曾向单位写了自愿不缴纳社会保险的保证书，所以未缴纳社会保险的责任在于杨某本人，不同意支付解除劳动合同经济补偿金。 仲裁委审理后认为，根据《社会保险法》及相关规定，用人单位应自用工之日起30日内为劳动者办理社会保险缴纳手续。 二、分析 杨某于2008年即进入食品公司工作，虽然写了自愿不缴纳社会保险的保证书，但是依法缴纳社会保险是《社会保险法》和《劳动法》规定的劳动关系双方的义务，《劳动法》第72条规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。可见，依法缴纳社会保险是法律规定的一项强制性义务,即便是杨某写了保证书也是违法的，食品公司的主张不能够作为其未为杨某缴纳社会保险的理由。根据《劳动合同法》第38条第一款第(三)项的规定，用人单位未依法缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还需要支付解除劳动合同经济补偿金。 依法缴纳社会保险虽然让用人单位承担一些费用，但却可以规避可能发生的风险，如：用人单位依法缴纳了工伤保险，劳动者发生工伤意外时所引发的支付工伤待遇的主要义务由工伤保险基金支付，医疗、生育、失业、养老等也类似，但如果用人单

浅析劳资纠纷的特点-原因及对策

浅析劳资纠纷的特点\原因及对策 [摘要]随着我国以社会主义公有制为主体的多种经济形式和经营方式的经济体制改革不断深入，劳动关系性质也转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。近年来，市场劳资纠纷日益增多，而我们的社会尚未建立起劳资纠纷畅通的解决之道。在一个自由竞争的劳动力市场中，建立有效的劳资纠纷预防和处理机制，及时解决劳资纠纷，维护各方的合法权益，形成协调和稳定的劳动关系，建设和谐文明的社会主义社会，具有重要的现实意义。 [关键词]劳资纠纷特点原因对策 一、劳资纠纷具有的特点 1、劳资纠纷案件在数量上居高不下，每年皆有上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升，主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷，这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强，劳动争议处理机制和价格不断健全，劳动者的法律意识逐步提高，懂得运用法律武器维护自己的合法权益，劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡，致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。 2、当前非公有制企业劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。在非公有制企业中劳资的争端中，过去纠纷主要表现在企业拖欠工资，员工追讨工资这一形式上，而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资，还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上，而且后者纷争出现的频率越来越高。 3、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为维护权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。 4、拖欠工资纠纷案件多。绝大多数劳资纠纷是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致。劳动报酬是引发劳动争议的第一原因，其次是解除或终止劳动合同，再次是自动离职或辞职。 5、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。

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《2019年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》 劳动者认为订立的是无固定期限劳动合同，主张支付二 倍工资应否得到支持?未定了劳动合同或者定了的无固定期 限劳动合同，计算二倍工资从什么时间开始计算?可以适用 诉讼时效吗?对于上述的一些劳动争议解决，最高院出台了 2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会议纪要，详情 请看下文。 ▲《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议 纪要》 ▲一、《会议纪要二》第28条第(2)项：“用人单位因 违反《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一 年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已 订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、 法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同

关系。在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。” 问题：此时如果劳动者没有主张确认无固定期限劳动合同关系，只主张支付用工之日满一年后的二倍工资，能否支持二倍工资? 研讨意见：在视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，对二倍工资不予支持。 ▲二、《会议纪要二》第28条第(4)项：“用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。” 问题：对未订立无固定期劳动合同的二倍工资，是否没有时间上限?如果劳动者有证据证明其一直主张权利，没有超过时效，是否一直支持未订立无固定期劳动合同的二倍工资，支持至实际订立之日? 研讨意见： 1、用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定而不与劳动者订立无固定期限劳动合 同的，法律法规对用人单位向劳动者支付二倍工资没有规定时间上限，即未签无固定期劳动合同时间与因此支付的双倍工资时间相同，而不受支付十二个月二倍工资上限限制，但

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)

昨天浏览一专业网站，上有许多精彩劳动争议案例，且每案均有案例分析/律师评点/裁决判决，特费时费力进行编辑处理，在沙龙转载供参考 案例1 —不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂 工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例2 —合同未办终止手续，劳动关系是否终止？

中国涉外侵权法律适用评析——以《法律适用法》第44条为视角

2012年第24期总第326期前沿Forward Position No．242012Sum No．326 中国涉外侵权法律适用评析 ———以《法律适用法》第44条为视角 孙倩(暨南大学法学院，广东广州510632) ［摘要］社会各界期盼已久的《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》（以下简称《法律适用法》 ）于2011年4月1日起施行。该法第44条是对侵权冲突法领域的进一步完善，其在适当吸纳灵活性的同时呈现出鲜明的确定性和实用性特征，但一些缺憾之处毋庸讳言，需要进一步探讨并有待实践予以补充完善。 ［关键词］侵权行为；法律适用法；完善 ［中图分类号］D92［文献标识码］A ［文章编号］1009－8267（2012）24－0088－02 ［作者简介］孙倩（1988—），女，云南元阳人，硕士，暨南大学法学院，研究方向为国际私法。 伴随着国际私法的开拓与革新，侵权冲突法被认为是“迷宫”，“冲突法革命很大程度上就是侵权冲突法革命”。《法律适用法》第44条与《民法通则》涉外侵权规定的条款相比，呈现出系统性和实用性；也是对《中国国际私法示范法》的简约推进；同时体现了对《关于非合同债权关系的法律适用条例》（以下简称《罗马Ⅱ》）的谨慎变革。《法律适用法》第44条规定：“侵权责任，适用侵权行为地法律，但当事人有共同经常居所地的，适用共同经常居所地法律。侵权行为发生后，当事人协议选择适用法 律的，按照其协议。 ”从条文现状来看，看似尽善尽美的侵权冲突规则的设计仍有四个细微之处需要引起关注： 1．涉外侵权行为法律适用范围的问题 。“侵权责任，适用侵权行为地法律。 ”该冲突规范的范围由《民法通则》第146条的“损害赔偿”革新为“侵权责任”的表述。而与我国《侵权责任法》中的表述相对应，这对于法律的承继性和可操作性无疑非常重要。但该条冲突规范对侵权构成要件和认定的法律适用规则均无明确规定 ，“侵权责任”这一范围除了包括涉外侵权行为所产生的损害赔偿责任， 是否还包括与侵权责任效力有关的所有问题的法律适用？鉴于该规范的适用范围与行为地法律的公共秩序、强行性规则有一种自然的联系，明确界定适用范围才能处理实践中的具体问题。因此，在今后相应的司法解释中应予以定义并说明。2．侵权行为实施地与侵权结果发生地的选择问题。在国际民商事交往日益频繁的今天，实践中侵权行为地法也呈现出多元化的趋势，由此产生侵权行为地法的分化和选 择问题。最高人民法院司法解释规定：“侵权行为地的法律包括侵权行为实施地法律和侵权结果发生地法律，如果两者不一致时，人民法院可以选择适用。 ”但是法院依据何种标准做出何种选择，法律并未做出规定。如果任凭法院的法官主观片面的任意性选择将会破坏法律的公正性和可预 见性 。“包头空难案”“7·23甬温线特别重大铁路交通事故案”的发生促使侵权行为地与侵权结果地的选择问题刻 不容缓。目前国际私法学界对侵权行为地的认定产生了两 种观点：一是采纳欧盟方法在“侵权结果发生地”和“侵 权行为实施地”中仅择其一作为界定侵权行为地的标准： （1）将“侵权行为实施地”作为侵权行为地的标准“侵权行为实施地”是与案件联系最密切的地点，而“侵权结果发生地”由于不可预见而具有偶然性。鉴于我国目前法律体系不够完善、经济赔偿能力较低的司法环境，对于涉及“侵权行为实施地”在我国的涉外侵权案件，将“侵权行为实施地”作为侵权行为地，便于我国国民了解赔偿机制，避免因无法预知而承担国外过于严格的法律责任，除此之外，也可使我国国民结合《侵权责任法》获得 合理的实践救济。（2）将“侵权结果发生地”作为侵权行为地的标准通过与《罗马Ⅱ》的比较，在目前相关的著书力作中不难看出《罗马Ⅱ》确立“结果发生地法”作为非合同之债的法律适用的一般原则有其先进性；同时以《第二次冲突法重述》第145条第1款、第2款的规定为考察重点， 概括出 ：“依据最密切联系原则确定侵权之债应适用的法律，而侵权结果发生地被列为衡量最密切联系的重要考虑 因素。 ”笔者认为，第一种观点中的（1）径直将“侵权行为实施地”作为侵权行为地标准的认定力和理论依据较弱， 除了在案件审理过程中难以认定外，且《法律适用法》与 ·88·

引发劳资纠纷的原因及其处理办法

引发劳资纠纷的原因及其处理办法我国作为发展中国家，在全球经济竞争过程中，往往用劳动力成本较低的优势与发达国家的资金优势、技术优势抗衡。保持这种优势，以对应这种激烈的国际竞争，一些企业，特别是经济效益较差的企业和私营企业压低工人工资、超时加班、不注意劳动环境和劳动者安全的情况将会增多,而工人很难提出自己的民主诉求，更不用说什么保障了。没有统一的劳动生产安全保障制度、有效的联合执法机制、得力的工会组织，甚至连签订劳动合同、参加社会保险都难以得到彻底保证，它将会如何持续有效地解决企业工伤问题。如果不能给劳动者保护，就不能实现劳动关系的和谐，可能反而成为爆发劳资纠纷的导火索。 除了企业自身的原因，中国企业社会责任的缺失，政府管理部门也难推其咎。很多地方政府对企业守法行为和应承担的社会责任没有要求或监督力度不够。政府官员对企业社会责任问题的利害了解甚少，或者根本没了解，更谈不上清醒的认识，他们片面注重企业的利润和税收，并以此作为衡量当地经济发展和政绩的标准。所以一定要培养劳资合作的氛围，政府和企业都有很重要的社会责任，我们已经充分认识到中国必须和谐社会，协调发展，因此必须重新重视这个问题、认识这个问题。 引发纠纷的原因主要有以下几个方面： （一）部分非公有制企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出。 （二）劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较低，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的

我国目前劳动争议特征及对策思考

我国目前劳动争议特征及对策思考 劳动关系是一种重要的社会关系，也是涉及广大劳动者根本利益、保持职工队伍稳定、维护社会稳定、促进经济发展和社会进步的重大问题，而劳动争议又是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是市场经济条件下劳动关系双方利益冲突的必然结果。随着改革开放的深化和社会主义市场经济体制的建立，我国劳动关系发生了深刻变化，劳动争议也随之持续上升并且日益趋向复杂化。根据十六届四中全会决议精神，研究我国目前劳动争议的特点和对策措施，不仅能有效预防和处理劳动争议，及时化解矛盾，维护各方的合法权益，形成稳定和谐的劳动关系，而且对于我们更好地实践“三个代表”重要思想、贯彻依法治国方略、不断提高执政能力和水平、实现构建和谐社会的目标都具有十分重要的现实意义。 我国劳动争议的现状和特征 计划经济条件下，企业与职工之间的劳动关系是由国家政策和有关法律来确定，因而难以形成真正意义上的劳动关系,劳动争议自然也较少发生。随着我国产业结构调整和国有企业战略性改组的力度不断加大，企业原有的经济结构、利益格局发生了重大变化，劳动关系日益向市场化、契约化、

多元化和复杂化方向发展，劳动争议作为劳动关系的一种内在和外在表现，也随之出现许多新的变化和特征。 1、劳动争议总量和涉及人数持续上升 根据《中国劳动统计年鉴》统计①，1993年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件1.2368万起，涉及劳动者人数3.5683万人，到2002年受理劳动争议案件已增加到18.4万起，涉及人数达61万人，分别是1993年的15.6倍和17.1倍。10年间劳动争议案件平均年增长率达36.3%，涉及人数平均年增长率达41.3%，其数量和涉及职工人数持续递增。 2、集体劳动争议数量增长迅速 1993至2002年，集体劳动争议数由1993年的684件大幅度增至2002年的1.1024万件，平均年增长率达40.5%，其中1994年和1995年达到高峰，年增幅分别达到116.66%和74.63%。虽然这10年间集体劳动争议数仅占劳动争议总数的6.7%，但所涉及的当事人总数均占当年劳动争议总人数的61-70%。 集体劳动争议涉及当事人数众多是近年来我国劳动争议的一个显著特征。较个体劳动争议而言，集体劳动争议突发性强、影响面广、处理难度大。集体劳动争事件往往与很多职工的利益相关联，一旦个别职工与用人单位关系激化， ①本文数据均源自不同年度的劳动统计年鉴。

十大劳动争议案件点评

2009年十大劳动争议案件点评 一、1月，上海：挂靠关系、承包关系劳动争议案 案情回放： 赵某于2004年12月受耿女士的雇用担任车辆押运员，由耿女士每月发放劳动报酬。耿女士的车辆挂靠于上海市南汇区某运输公司，2007年4月底，赵先生被耿女士辞退。赵先生于2008年11月向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认与车辆挂靠公司（南汇区某运输公司）的劳动关系，并为其补缴小城镇社会保险费，赔偿解除劳动合同的经济补偿金。劳动争议仲裁委员会会以赵先生的请求事项超过仲裁申请时效为由，作出不予受理决定，赵先生遂诉至法院要求解决。 在法庭上，赵先生认为，耿女士将运输车辆挂靠于运输公司，故自己与运输公司建立了劳动关系。因运输公司未为其缴纳社会保险费，双方也未签订劳动合同，为此提起诉讼，要求运输公司为其补缴2004年12月1日至2007年4月30日期间的小城镇社会保险费，支付解除劳动合同的经济补偿金4000元。 运输公司则认为，双方之间不存在劳动关系，赵先生是与耿女士签订的协议，不清楚赵先生是否为耿女士打工，即便赵先生押运过挂靠在公司的车辆，也不能说明其与公司之间存在劳动关系，故要求驳回赵先生的诉讼请求。 法院审理后认为，赵先生与运输公司未签订过劳动合同，且赵先生也不在运输公司工作，运输公司也未支付给赵先生劳动报酬，故赵先生不受运输公司管理、约束、支配，与运输公司没有身份隶属关系，双方不存在劳动法上的权利义务关系，故赵先生的诉讼请求，无事实依据，法院不予支持。据此，上海市南汇区人民法院于2009年1月对这起劳动合同纠纷案作出判决，驳回赵先生的诉讼请求。 点评： 本案是一起劳动关系认定案件。挂靠关系、承包关系中的雇佣关系是否属于劳动关系，在理论界一直存有争议，法律上也没有明确。本案明确了该运输公司不承担劳动法上的用人单位责任，较具代表性。按照劳动部2005年《关于确认劳动关系若干事项的通知》的规定，判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系有三个标准：（1）用人单位和劳动者主体适格；（2）劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用

劳动争议的原因与对策

劳动争议的原因与对策 一、劳动争议的界定 劳动争议（又称劳动纠纷），是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。其中包括因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、劳动保护的规定发生争议；因履行劳动合同发生的争议等。 劳动争议是现实中较为常见的纠纷。国家机关、企业事业单位、社会团体等用人单位与职工建立劳动关系后，一般都能相互合作，认真履行劳动合同。但由于各种原因，双方之间产生纠纷也是难以避免的事情。劳动纠纷的发生，不仅使正常的劳动关系得不到维护，还会使劳动者的合法利益受到损害，不利于社会的稳定。因此，应当对劳动纠纷的特点，原因等问题加以深入分析、把握，以求能积极预防劳动纠纷的发生，并使已经发生的劳动纠纷能够得到及时的，妥善的解决。 二、当前劳动争议案件的特点 现今随着企业经营机制的不断转换、劳动用工制度的不断推进，劳动争议案件正呈现明显上升趋势。前不久，人力资源和社会保障部公布的《2008年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，2008年全年，全国各级劳动争议仲裁机构共办理劳动争议案件96.4万件(含上年未结争议案件)。其中，当期立案69.3万件，当期案外调解23.7万件。当期立案的劳动争议案件比上年增长98.0%，涉及劳动者121.4万人。3月，最高人民法院院长王胜俊在向全国人大十一届二次会议作工作报告时指出，全国各级法院在2008年受理的劳动争议案件达到286221件，较前一年上升93.93%。劳动争议案件的大幅上升使我们认识到了劳动关系领域存在突出问题亟待解决，我们先来分析一下劳动争议案件呈现的特点: （一）案件数量逐年增加 全国各级劳动仲裁委员会1987年受理案件5600件,2004年上升到26.5万件, 到2008年更是攀升到96.4万件。全国各级法院2006年受理案件达到12.6万件。2007年14.75万件。2008年达到286221件。较前一年上升93.93%。在《劳动合同法》开始实施以来的一年多的时间里，劳动争议案件增幅接近一倍，这不能不令人担忧我国劳资关系的现状。 （二）纠纷类型多样化。过去，劳动争议案件的类型以解除劳动合同引发的案件为主，种类比较单一。近几年来，各种类型的劳动争议案件不断出现，诸如，拖欠工资案件、拒付加班费案件、内部承包劳动案件、工伤待遇案件、缴纳社会保险金案件、下岗、失业待遇案件等等，劳动争议案件种类的复杂多样，必然给劳动仲裁机构和人民法院处理劳动争议案件带来严峻挑战和困难。 （三）案件处理难度大。1. 适用法律难，劳动法律法规众多，时间跨度大，政出多门；其中还有不少政策性规定，难以把握，特别是涉及企业改制，转型的案件。2. 调查取证难，劳动者法律意识淡薄，收集保存证据意识不强，其次，用人单位在用人过程中采取了规避法律的措施。3.劳动争议案件在处理时，社会关系复杂，行政干预较多，给人民法院公正司法带来一定难度。

最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 最高人民法院公告 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于２００１年３月２２日由最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过。现予公布，自２００１年４月３０日起施行。 ２００１年４月１６日 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过 法释〔２００１〕１４号） 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起

诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理： （一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期

[法院劳动争议案件增加的调研报告] 劳动争议案件的调研报告

[法院劳动争议案件增加的调研报告] 劳动争议案件的调研 报告 近年来，随着劳动力市场化和劳动关系多元化以及劳动者维权意识的增强，诉至法院的劳动争议案件呈逐年上升趋势。笔者结合审判实践，认为人民法院充分发挥审判职能处理好此类案件，对建设和谐社会及维护社会稳定意义重大。 一、劳动争议案件的特点。 1、政策性强，影响大。由于近几年企业破产案件增幅较大，破产企业职工安置及养老保险金、失业保险金、医疗保险金交纳问题容易发生纠纷，处理不好，极易引起劳动争议纠纷诉讼。因企业破产引发的此类案件占总数42%。这类案件多数为群体诉讼，少者几十人，多者上百人，且多数为年老体弱的老工人，在工厂工作了几十年，退休养老问题解决不了，情绪很不稳定，到处上访、缠访，影响了政府有关部门的正常工作，造成不稳定因素，影响很大。 2、取证困难，争点复杂。由于私人企业老板规避法律，故意不与工人签订书面劳动合同，同时也因为打工者法律知识的缺乏，发生劳动争议纠纷后，工人举证困难。有的是口头协议，但私企老板不承认，因没有真凭实据，给案件处理带来难度，此类案件占总数的30%。同时，此类案件争议焦点复杂，如因履行劳动合同、开除辞退职工、工资褔利统筹、确认事实劳动关系等，案件时间跨度大，情况复杂，证据认定困难。 3、调解难，处理难度大。由于此类案件政策性强，影响大，举证困难，争点复杂，时间长，给案件调解带来难度。同时，此类案件原告三人以上的占总数的37%，由于涉案人员多，情况各异，企业破产、改制情况复杂，给案件审理执行增加了难度。 二、解决劳动争议案件的四点建议。

(一)寓教于审，做好诉讼引导 劳动争议案件政策性强，除了劳动法和最高人民法院的司法解释外，还涉及大量的劳动行政法规和部门规章。劳动者大多法律知识欠缺，而一些企业囿于自己的利益，对法律法规断章取义，造成法律理解上的混乱，增加审理难度。因此，法官要在被动司法的前提下，担当起法制教育的角色，引导当事人在正确理解法律涵义的基础上理性地提出自己的诉辩主张，避免因请求不当而造成矛盾激化，增加诉讼成本，浪费司法资源。实践中，我们在审理劳动争议案件时，除了常规的提示诉讼风险外，还向当事人双方提供涉案法律法规索引，耐心向当事人宣讲和解释法律，为顺利解决纠纷打下了思想基础。如王某诉某企业解除劳动合同一案，原告要求被告支付工资报酬与经济补偿金两项总和的六倍赔偿金，主要是因为该项 请求源于原劳动部颁发的《违反<中华人民共和国劳动法行政处罚办法》第六条规定，而本案属民事诉讼案件，不应适用该办法规定的赔偿标准，我们遂向原告详细解释了法律适用的条件，并告知其可依法向劳动行政执法机关主张权利，使之主动放弃了过高的诉求，为调解此案创造了条件。 (二)分类梳理，把握争议焦点 劳动争议案件虽然法律关系相对单一，但争议事项繁杂，当事人的诉讼请求和答辩主张往往有几项、十几项，而这些事项对应的法条、政策可能各不相联;有的当事人诉讼技巧有限，提出的请求超越管辖范围，甚至出现相互矛盾、诉辩不对应、缺乏内在逻辑关系等现象。法官应善于删繁就简，分类梳理，抓住主要矛盾，把握关键，整理归纳争议焦点，引导双方围绕关键点举证、质证、辩论。一般来说，劳动争议案件应确定以下争点： 1.因履行劳动合同发生的争议，焦点是劳动合同的效力和违约责任的归属; 2.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、离职发生的争议，焦点是决定的程序和辞、离的缘由;

第八章 非合同之债的法律适用

第八章非合同之债的法律适用 （一）单项选择题 1、在“侵权行为的损害赔偿，适用侵权行为地法律”这条冲突规范中，范围是（C）。 A、侵权行为 B、侵权行为地 C、侵权行为的损害赔偿 D、侵权行为地法律 2、有关“侵权行为自体法”的一个有名的案例是（C）。 A、鲍富莱蒙案 B、福果案 C、巴布科克诉杰克逊案 D、特鲁弗特案 3、对在公海发生船舶损害他国海上设施及海底电缆的，多主张适用（D）。 A、侵权人住所地法 B、受损人所在地法 C、船舶最先到达地法 D、法院地法 4、对于不当得利的准据法适用，最常用的是（C）。 A、不当得利人的住所地法 B、不当得利人的国籍国法 C、不当得利发生地法 D、不当得利之诉的法院地法 5、对于无因管理所生之债，其准据法最常用的是（C）。 A、本人的住所地法 B、管理人的住所地法 C、管理实施地法 D、法院地法 6、我国《民法通则》第146条规定，对于涉外侵权行为，当事人双方国籍相同或者在同一国家有住所的，（C）。 A、应当适用当事人本国法或者住所地法 B、必须适用当事人本国法或者住所地法 C、可以适用当事人本国法或者住所地法 D、不能适用当事人本国法或者住所地法 7、A国在华留学生甲与B国在华留学生乙颇有积怨。乙在暑假期间回国度假，通过国际互联网致函甲在华就读的学校，称甲在暑假期间因车祸在A国丧生。暑假过后，甲返回学校，发现他已被注销学籍，并查明是因乙上述行为所致，甲遂向中国法院对乙提起诉讼。中国法院对案件的处理应适用何国法律？（D） A、中国法 B、A国法或B国法

C、中国法或A国法 D、中国法或B国法 8、韩国大宇号货轮在我国渤海湾内与另一只韩国货轮相撞，两船损失都十分严重，大宇向我国海事法院起诉。大连海事法院在审理这一案件时，应适用（B）。 A、中国法 B、韩国法 C、双方商定的法律 D、大连海事法院指定的法律 （二）多项选择题 9、据1971年《美国冲突法重述（第二次）》，“侵权之诉的双方当事人的权利和义务，应依与案件和当事人有最重要联系的州的法院的当地法判定”，并提出，在判定最重要联系时需要考虑的因素有（ABCD）。 A、损害发生地 B、导致损害发生的行为地 C、双方当事人住所、国际、法人营业所 D、商业经营地以及双方当事人关系集中地 10、判定侵权行为地在何处，是国际私法领域中最为棘手、最有分歧而且是无法回避的一个难题。对此问题，答题上有以下几种不同观点（ABD）。 A、主张以加害行为地为侵权行为地 B、主张以损害发生地为侵权行为地 C、由加害人选择 D、主张凡与侵权事实发生有关的地方，可以允许受害者自由选择其一 11、中国人王小刚在美国驾车时不慎撞倒了另一中国人刘鹏，两人未就损害赔偿额达成协议。回国之后，刘鹏在王小刚的住所地法院提起了诉讼，要求赔偿100万元。对此，该中国法院可以适用的法律有（ABD）。 A、中国法 B、美国法 C、重叠适用美国法和中国法 D、当事人选择的法律 12、下列符合我国关于涉外侵权行为法律适用规定的有（ABC）。 A、侵权行为的损害赔偿，一般应适用侵权行为地法律 B、当事人双方国籍相同或者在同一个国家有住所地的，也可以适用当事人本国法律或者住所地法律（民法通则） C、中华人民共和国不认为在中华人民共和国领域外发生的行为是侵权行为的，不作为侵权行为处理 D、侵权行为地指的是侵权结果发生地 13、国际海上侵权大致可归纳为如下几项（ABC）。 A、船舶碰撞，或船舶与海上设施碰撞而发生的侵权行为 B、发生于船舶内部的侵权行为 C、因海上运输致旅客死伤、心里损毁所发生的侵权行为 D、海盗行为