人力资源管理工作细化执行与范本

弗布克细化执行与模板系列

人力资源治理工作细化执行与模板

孙宗虎邹晓春编著

目录

一、人力资源治理岗位设计 (5)

二、人力资源需求预测执行工具与报告 (5)

（一）现实人力资源需求预测表 (5)

（二）以后人力资源需求预测表 (6)

（三）以后人力资源流失预测表 (6)

（四）年度人力资源需求预测表 (6)

（五）人力资源净需求统计总表 (7)

（六）部门岗位人员增补申请表 (7)

（七）人员需求预测细则与方案 (8)

（八）公司年度人员需求预测报告 (12)

三、人力资源供给预测执行工具与报告 (14)

（一）职员技能调查清单 (14)

（二）职员变动统计清单 (15)

（三）人员供给预测方案 (15)

四、人力资源战略规划制定执行工具与报告 (17)

（一）人力资源战略规划表 (17)

（二）人力资源年度规划表 (17)

（三）人力资源战略规划书 (18)

五、人力资源治理预算费用编制执行工具与报告.. 22

（一）人力资源治理年度费用预算表 (22)

（二）人力资源治理费用预算执行表 (24)

（三）人力资源部年度费用预算方案 (25)

六、人力资源年度打算制订执行工具与报告 (28)

（一）职员状态调查问卷 (28)

（二）人力状况统计报表 (30)

（三）年度工作打算报告 (31)

七、通用部门组织结构设计范例 (36)

（一）行政部组织结构设计范例 (36)

（二）采购部组织结构设计范例 (37)

（三）生产部组织结构设计范例 (37)

（四）研发部组织结构设计范例 (38)

（五）技术部组织结构设计范例 (38)

（六）质量部组织结构设计范例 (39)

（七）市场部组织结构设计范例 (39)

（八）销售部组织结构设计范例 (40)

（九）设备部组织结构设计范例 (40)

（十）工程部组织结构设计范例 (41)

（十一）客服部组织结构设计范例 (41)

（十二）财务部组织结构设计范例 (42)

八、职位讲明书编写模板 (43)

（一）职位讲明书模板一 (43)

（二）职位讲明书模板二 (45)

（三）职位讲明书模板三 (46)

（四）职位讲明书模板四 (47)

（五）职位讲明书模板五 (49)

九、职员招聘打算执行工具与模板 (50)

（一）人员需求申请表 (50)

（二）招聘工作打算表 (51)

（三）招聘费用估算表 (52)

（四）应聘人员登记表 (52)

（五）职员招聘实施细则 (53)

十、面试治理执行工具与模板 (57)

（一）面试综合考核表 (57)

（二）专业面试考核表 (58)

（三）面试成绩评定表 (58)

（四）面试录用通知书 (59)

（五）面试与甄选细则 (60)

十一、录用治理执行工具与模板 (62)

（一）新职员报到程序表 (62)

（二）新职员试用考察表 (62)

（三）职员试用期鉴定表 (63)

（四）新职员转正申请表 (64)

十二、培训课程设计流程与工作细化 (65)

（一）培训课程设计工作流程 (65)

（二）技术人员培训课程设置 (66)

（三）营销人员培训课程设置 (67)

（四）行政人员培训课程设置 (68)

十三、职业生涯规划方案设计与工作模板 (69)

（一）职业生涯规划调查表 (69)

（二）职员职业生涯规划表 (70)

（三）职员自我职业生涯规划表 (71)

（四）职员职业生涯规划细则 (72)

十四、绩效评估工作执行工具与模板 (74)

（一）通用考核指标表 (74)

（二）试用期职员考评表 (75)

（三）绩效面谈记录表 (76)

（四）绩效改进纪录表 (76)

十五、各类人员绩效考核方案模板 (77)

（一）销售人员绩效考核方案 (77)

（二）车间主任绩效考核方案 (79)

（三）项目经理绩效考核方案 (80)

（四）班组长绩效考核方案 (82)

十六、薪酬治理方案设计与模板 (86)

（一）职职员资核算表 (86)

（二）新职员调薪表 (86)

（三）一般职员调薪表 (86)

（四）职员奖金核定表 (87)

（五）薪酬治理实施细则 (87)

十七、福利治理制度 (90)

（一）职员保险实施细则 (90)

（二）职员休假实施细则 (92)

十八、职员内部晋升执行工具与模板 (94)

（一）优秀职员推举表 (94)

（二）职员晋升申请表 (94)

十九、职员离职治理工具与模板 (95)

（一）职员离职申请表 (95)

（二）职员离职面谈表 (96)

（三）职员离职结算表 (97)

（四）职员离职交接表 (98)

二十、职员出差治理流程与工作细化 (99)

（一）职员出差治理流程 (99)

（二）职员出差治理表格 (100)

（三）职员出差治理细则 (102)

二十一、职员安全治理模板 (105)

（一）职员安全操作细则 (105)

（二）劳动安全治理细则 (106)

二十二、劳动合同治理执行工具与模板 (108)

（一）解除劳动合同申请表 (108)

（二）劳动合同顺延登记表 (109)

二十三、劳动纠纷处理执行工具与模板 (109)

（一）劳动争议调解申请表 (109)

（二）劳动争议调解协议书 (110)

一、人力资源治理岗位设计

依照人力资源部部门职责，其岗位能够进行如下设计，各企业可依照实际进行调整。

二、需求预测执行工具与报告（一）现实人力资源需求预测表

月日

（二）以后人力资源需求预测表

月日

（三）以后人力资源流失预测表

月日

（四）年度人力资源需求预测表月日

审核人：（五）人力资源净需求统计总表

填表人：审核人：

（六）部门岗位人员增补申请表

人力资源工作初步思路

人力资源管理策划方案与工作思路 第一部分人员组合 一、人力资源管理的基本任务 人力资源管理工作是一个完整的流程，重点是为公司主营业务和其他辅助业务服务。人力资源管理最本源的功能只有一个：动态解决企业里人和工作相匹配的问题。这样才从根本上使人力资源流程形成对主营业务流程的支撑。 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合需要共同做好的工作项目很多，因此，需要公司领导予以高度重视和支持。自上而下观念（思想）转变与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。 针对本公司人力资源管理，最基本的任务是根据公司发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对公司员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列有效的过程以调动员工的积极性，发挥员工潜能，为公司创造价值，确保公司战略目标的实现，其具体内容如下： 1、企业文化的建设； 2、工作分析与工作说明； 3、员工招聘与内部提升； 4、人力资源开发与培训； 5、薪酬与福利设计； 6、绩效考核与评价； 7、激励与奖惩制度； 8、人事调整与劳动关系处理。 二、人力资源部架构 人力资源部是一个重要的部门，很多企业忽视了人力资源管理，从而导致企业管理水平不高，员工素质低下，有些公司设有人力资源这个部门，但换汤不换药，其管理模式还是仅停留在人事管理模式上，没有发挥其应有的功能。 不少企业发展很快，但配套的管理却没有适时的跟进，特别是大部分制造型企业的人力资源管理，在某些方面甚至根本是一个盲区，更有的企业随大流，曾大张旗鼓地引进过这样那样的“HR”理论，并高薪聘任“空降兵”予以实施，但往往是费力耗钱又无实效，导致改革最后无疾而终。

人力资源全套管理制度.

第一章总则1 第二章人力资源管理权限 (1) 第三章招聘与配置制度 (2) 第四章培训与开发制度 (7) 第五章薪酬制度 (13) 第六章绩效考核制度 (17) 第七章社会保险和福利制度 (21) 第八章考勤、请假和休假制度 (24) 第九章劳动合同管理制度 (29) 第十章调配与晋升制度 (35) 第十一章雇佣关系解除 (37) 第十五章员工日常行为规范 (41) 第十六章奖惩制度 (56) 第十七章岗位说明说书 (186)

第一章总则 一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程 序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。 二、适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。 三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度 规定办理。 四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核 制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。 第二章人力资源管理权限 一、总经理确定公司的部门设置和人员编制、部门经理、副经理的任免、去 留及晋级；总经理领导、监督、负责人力资源管理工作；综合管理部贯彻执行公司的人力资源管理制度；部门经理协助公司人力资源管理工作的开展。 二、人力资源管理工作职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。 3、负责管理公司人事档案资料。 4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。 5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。 7、组织公司职员各项培训工作。 8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 9、负责公司各项保险、福利制度的办理。 10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。

人力资源管理制度主要包括哪些内容

人力资源管理制度主要包括哪些内容 上卷人力资源管理制度范本 第一章人事管理制度导论 第一节企业人事战略 第二节企业人事管理的职能 第三节企业人事管理的基本原则 第四节企业人事管理的主要内容 第五节企业人事管理制度的制订 第二章人员甄选录用制度 第一节人员甄选录用概述 第二节人员甄选录用计划 第三节人员需求申请制度 第四节考试与测验 第五节面试操作实务 第六节人员录用实务 第三章人员培训制度 第一节人员培训制度概述 第二节综合管理人员培训制度 第三节骨干人员培训制度 第四节普通员工培训制度 第五节岗前人员培训制度 第四章人事调整管理制度 第一节企业人事调整管理概述 第二节人员晋升管理制度 第三节调动、降职与离退休管理制度 第四节辞职、辞退与资遣管理制度 第五章人事考核评议制度 第一节人事考核评议制度概述 第二节人事考核评议操作方法 第三节成功企业人事考核评议制度范本 第四节成楞企业人事考核评议表格范本

第六章员工激励制度 第一节员工奖惩制度 第二节员工参与管理制度 第三节内部企业制度 第七章员工考勤管理制度 第一节员工考勤管理综述 第二节成功企业考勤管理制度范本 第三节成功企业考勤管理操作表格范本 第八章人事档案管理制度 第一节人事档案管理概述 第二节人事档案保管制度 第三节人事档案利用制度 第四节成成企业人事档案管理表格范本下卷人力资源管理表格范本 第九章职务分析与职务设计管理表格第一节职务分析管理表格 第二节职务设计管理表格 第十章招聘甄选与试用管理表格 第一节招聘管理表格 第二节甄选管理表格 第三节录用管理表格 第十一章人事资料与档案管理表格 第一节人事资料管理表格 第二节人事档案管理表格 第十二章培训管理表格 第一节员工培训管理表格 第二节管理人员培训管理表格 第三节岗前人员培训管理表格

人力资源管理工作计划

人力资源管理工作计划 人力资源管理工作计划 一、绩效管理 “没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略发展意图，20xx 年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源 管理工作。 1．辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准（元旦至春节期间） 2．使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分 正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。 二、培训交流 由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。 三、薪酬体系 按照“岗位＋技能＋绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx 年底对现有体系做必要调整。 四、员工沟通 1．半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。 2．辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。 11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通 均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。

五、营造氛围 1．欢迎新同事加盟； 3．轻松一刻，周末愉快； 4．生日祝福； 5．中高层管理交流会 六、下属培养 七、管理制度 八、工作分析 平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。 九、提炼企业文化 形成公司文化手册。 1、做好20____年客户满意度调查; 2、20____年底合同到期人员续签或终止意见收集; 3、继续健全人员的基本信息： 借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。 4、继续做好招聘工作： 1)、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才; 5、继续强化培训工作：

全套完整人力资源管理制度

人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容：

三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日

1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

公司人力资源管理规定范本

公司人力资源管理规定 范本 文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）

2017年公司人力资源管理制度（范本）依据《中华人民共和国劳动法》和有关的法律、法规，制定本制度。下面是小编为您精心整理的关于2017年公司人力资源管理制度全文内容，仅供大家参考。 第一章总则 第一条为了加强人力资源的开发与管理，建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，保证为公司的快速发展和高效运作提供良好的人力资源平台，使员工的录用、变动、考核、奖惩等人事工作有章可循，依据《中华人民共和国劳动法》和有关的法律、法规，制定本制度。 第二条适用范围 1、公司各职能部门、各事业部及子公司的人力资源管理工作，除遵照国家和地方法令外，应当按照本制度办理。 2、本制度所称员工，系指公司录用的人员。所有员工应当享有本制度中规定的权利，履行本制度中规定的义务。 3、公司对员工实行合同制管理。所有员工都必须与公司签订《劳动合同书》双方都必须遵守合同。 4、公司人力资源部门负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工

作的实施，并办理员工考试录取、录用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。 第三条公司人力资源开发应当遵循“公平、公正、公开”的原则。 第四条本制度内容包括招聘管理、薪酬福利管理、培训管理、休假管理和离职管理。 第二章招聘管理 第五条公司各部门因工作需要招聘人员时，由各用人部门提交《录用员工申请表》，经人力资源部门审核，报总经理批准后，由人力资源部负责具体招聘。 第六条招聘原则：招聘采取公开招聘、自荐、推荐相结合的原则，择优录用。 第七条员工的招聘程序：申请→筛选→面试→审批→试用→正式录用。分公司自主招聘，报总公司人力资源部审批备案。 第八条公司用工一律实行合同制，由公司人力资源部按程序审核、报总经理批准后签订。 第九条公司录用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘用。 第十条各级员工的聘用程序如下：总经理、董事会秘书、证券事务代表由董事长提名，董事会聘用;副总经理、财务总监，由总经理提名，董事会聘用;总经理助理、事业部总经理、副总经理及下属子公司的总经理、副总经理等

公司人力资源管理工作计划2020(5篇)

公司人力资源管理工作计划2020(5篇) HR management work plan 2020 汇报人：JinTai College

公司人力资源管理工作计划2020(5篇) 前言：工作计划是对一定时期的工作预先作出安排和打算时制定工作计划，有了工作计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，大家协调行动，使工作有条不紊地进行。工作计划对工作既有指导作用，又有推动作用，是提高工作效率的重要手段。本文档根据工作计划的书写内容要求，带有规划性、设想性、计划性、方案和安排的特点展开说明，具有实践指导意义。便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：公司人力资源管理工作计划2020 2、篇章2：公司人力资源管理工作计划2020 3、篇章3：公司人力资源管理工作计划2020 4、篇章4：公司人力资源管理工作计划2020 5、篇章5：公司人力资源管理工作计划2020 篇章1:公司人力资源管理工作计划2020 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象， 结合公司“十三五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工

程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 （一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 （二）面向全员，突出重点。 （三）集中管理，统筹安排，责任明确。 （四）盘活资源，注重实效。 三、培训的主要任务 （一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手

生产运营精细化管理概述第二章

第二章生产运营精细化管理概述 一、精细化管理内涵 科学管理理论在我国发展至今，在制造型企业得到了较为广泛的运用，产生了深远影响。而且在企业精细化实际管理活动中，恰当的生产绩效衡量标准、科学化的管理处于核心位置。一方面，精细化管理活动目前在我国高校财务、医疗、城市规划、学校内涵建设、研究生培养等方面得到了较多实践。另一方面，仅从管理理论的发展历史来看，我国企业同欧美、日本企业的管理水平仍存在较大差距。因此，国内学者对精细化管理的内涵进行了深入探讨。张青认为精细化管理是把泰勒的科学管理理论，从生产部门放大到所有业务部门的一门应用性管理技术，强调成本控制、提高效率、保障质量和服务品质，以实现企业生产力的最优化。[14]王殿龙认为精细化管理不是一种具体的管理方法而是一种管理理念，所谓的精细化管理是企业通过不断追求精与细努力，以实现最优管理目标的过程。 [15]在企业生产运营中，精细化管理首先是对目标的精准定位，辅以精准手段，加上高效的过程管理，共同构成了精细化管理的定义。所谓生产运营精细化管理是企业实施的一种管理模式或体系，即采用内部市场化的方法，在企业内部通过市场机制将事先确定的管理目标进行精细化，是管理人员深入参与生产运营活动、查找、处理管理问题，为生产运营提供管理服务，提高生产运营效率的过程。这种管理模式通过内部市场化产生的利益和成本机制，科学配置与管理相关的人、财、物、信息等资源，总体调控生产和管理流程，最终将精细化管理落实到位，从而实现提高企业生产运营效率和企业的整体执行能力的目的。 二、精细化管理基本理论 （一）科学管理理论 科学管理之父泰勒（Taylor）认为科学管理的终极目的是最大程度地提高企业生产效率，这也是提高雇主和雇员经济收入的基础。泰勒认为，企业为了最大程度地提高生产效率，主要依靠管理方式的优化改进，并用科学的管理方法代替

人力资源管理制度及表格全套.doc

人力资源管理制度及表格全套1 人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤

具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容

企业人力资源管理制度范本

企业人力资源管理制度范本 第一章总则 第一条为使XX公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。 第二条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。 第三条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 第四条公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。 1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度； 2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申述的权利和机会。 第二章管理机构 第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部 门，主要职责包括： 1、依据公司实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 2、负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测结果，制定人力资源发展计划； 3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施； 4、建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才； 5、建立和维护良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展； 6、致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值； 7、创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道； 8、致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量； 9、建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 10、负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作； 11、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施； 12、管理公司劳动用工合同、员工人事档案； 13、负责员工异动的管理工作； 14、负责员工人事任免及奖惩工作； 15、制定员工的薪资福利政策； 16、制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训； 17、制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评； 18、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作； 19、指导、协助各部门，做好人事服务工作； 20、其他相关工作。 第六条公司实行全面人力资源管理，各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合行政部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。 第三章员工及编制 第七条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分

人力资源管理工作设想

～年分公司人力资源管理工作，继续以邓小平理论和“xxxx”重要思想为指导，以认真贯彻落实上级有关人力资源管理工作精神为重点，以改革、调整、完善、发展为切入点，与时俱进，锐意进取，服务全局，加大力度，深化改革的工作思路，重点做好以下几个方面的工作：一、切实加强干部队伍建设。～年重点加强干部队伍思想、组织和作风建设，加大教育和考核力度，改变安于现状，不思进取的问题，同时加强后备干部队伍和优秀人才队伍建设，保证人才队伍的健康成长和质量。二、进一步完善劳资管理制度，规范绩效考核和劳动用工管理。（一）加强工资总额的计划控制，做好工资预算管理工作，进一步推进在部分工种和岗位实行“计件考核工资制”，配合相关部门进一步完善具有激励性奖励的绩效工资管理办法，把考核结果与员工薪酬分配、岗位变动、培训开发及劳动关系变更等结合起来，充分调动员工的积极性。（二）进一步清理整顿劳动用工队伍，规范劳动用工管理。对劳动用工队伍进行清理整顿，完善劳动用工合同、技术、岗位责任、目标任务、管理教育等资料手续或在岗位上所发生问题后的处理管理办法。（三）围绕企业经营发展战略，继续加强全员培训工作力度，提高员工队伍整体素质，努力创造“学习型企业”。（一）根据上级创建学习型企业的要求，加强组织领导，明确责任部门，结合企业文化建设，联系生产实际，制定创建活动计划和相关制度，努力树立终身学习、团队学习、创新学习的基本理念，形成浓厚的学习氛围。（二）加大培训力度，继续抓好职业技能签定工作。在抓好普遍培训的基础上，重点抓好各工种的分类培训和技能签定工作，不断提高员工岗位适应能力，保证员工持证上岗。（四）进一步做好社会保障工作。按照盛市社会保障局和省公司的要求，继续做好～年个人帐户缴费数据统计，缴费基数的核定和上缴实施工作。做好社会保险财务结算，及时准确上报基本养老保险和失业保险基金，及时下达～年社会保险缴费基数，比例和标准。同时继续做好退休人员审批工作，及时为退休人员办理相关手续并纳入社会统筹。（五）切实加强安全生产管理，坚决遏制重特大事故的发生。～年安全生产工作坚持持之以恒，标本兼治，警钟长鸣，常抓紧不懈的工作思路，认真贯彻落实各项法律法规和上级有关安全生产精神，增强责任感和使命感，切实加强安全生产管理，坚决遏制重特大事故的发生。一是坚持以人为本，继续抓好安全生产宣传教育活动。二是认真落实安全生产目标责任制，进一步完善目标责任制考核管理办法。三是继续加大安全生产配套设施建设，为员工创造良好安全生产环境。四是切实加强车辆安全管理，杜绝交通安全责任事故。五是加大隐患治理力度，进一步搞好“三线交截越”保护治理和通信线路整治，消除事故隐患。六是开展经常生的安全生产大检查活动，重点对通信大楼和通信要害部位、防火、防电、防高处坠落和车辆安全管理等方面进行经常性的检查，发现问题及时整改。（六）加强自身建设，努力提高工作效率和人力资源部管理水平。～年在人力资源管理人员中一是进一步加强政治、思想、业务理论学习，强化敬业精神，不断提高思想政治素质和业务能力，转变作风，增强服务意识，努力提高工作质量和工作效率。二是加强业务学习，熟练掌握本岗位有关知识和政策规定及工作流程，及时准确、客观真实做好人力资源报表的统计与报送工作。三是加强人力资源信息管理，力求做到各种信息资料更加完整准确。

人力资源管理制度范例A

管理制度范例（A） □总则 本规则是规定本公司业务处理方针及处理标准，其目的在于使业务得以圆满进行。 □营业计划 （一）每年择期举行不定期的业务会计，并就目前的国际形势、产业界趋势、同行业市场情况、公司内部状况等情况来检查并修正目前 的营业方针，方针确定后，传达给所有相关人员。其内容包括： 1.制品种类、项目；2?价位；3.选择、决定接受订货的公司； 4.交货日期及付款日期；5.契约款品。 （二）有关未来的产品，应按下列要项作为评核： 1）所生产、销售之产品必须是具有技术和成本上的优势及不为竞争者所能击败的特色。 2）竞争者新产品的制造方式、设备等应取得专利权。 （三）产品种类及项目，应视行情的好坏，订货的繁易等条件，按下列各项进行评核： 1）停止多种类少数量的营业方针，并以尽量减少种类、增加单位数量为原则。 2）2）以接受订货为主，订货量需加上确实标准品的预估生产销量。 3）所接受的订货数量很多时，除应自行生产外并应注意其他商品销路。 （四）商品价格的定位须区分为目前获利者与未来获利者，并考虑较容易让人接受的价位来决定产品的种类。 （五）在选择、决定往来的订货公司时，须以下列为重点方针： 1）从未来的贸易、特别需要或重要的产业着手。 2）推展公家机关及地方公共机构的开拓。 （六）交货及付款日期，则须恪守下列各项方针： 1）到期必须确实交货。 2）收到订单时，须要求正确的交货日期，并且规定有计划性的生产。 （七）在订立契约时，要尽可能使契约款项能长期持续下去。 □营业机构与业务分担 （一）营业内容可分为内务与外务两种，并依此决定各相关的负责人员。 1.内务： （1）负责预估，接受订货及制作，呈办相关的文案处理。 （2）记录、计算销售额及收入款项。 （3）处理收入款项。 （4）统计及制作营业日报。 （5）制作及寄送收款通知书。 （6）印制、寄送收据。 （7）发货包装及监督。 （8）与客户进行电话及其他相关联络。 （9）搜集、整理产品及市场调查的相关资料。 （10）制作收发文书。 (11)进行广告宣传及制作、发布广告媒体。 (12)计算招待、出差、事务管理及旅行费用。 (13)接待方面的事务。

人力资源工作思路

人力资源工作思路 根据以上的人力资源现状分析，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部将从以下几方面开展工作： 一、总体目标 首先，应该建立人力资源规章制度，完善员工手册，并订稿成册，目的是让新进员工更加了解公司的各项规章制度，员工手册与新员工培训相结合。 第二是：建立人力资源部各项制度，从招聘开始，接着培训、试用员工管理，合同管理、员工关系管理、档案资料管理、请假（考勤）管理，人员调动管理、绩效考核，薪酬管理、奖金管理、辞职管理，并确定相关表格。 第三是：根据公司的组织结构图，根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见（岗位调查、分析），确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，做好公司的定岗，定编，定员，定额工作 第四：ＨＲ根据公司规章和各制度监督执行，将各制度切实的贯彻和执行，并起到应有监督、检查、指导工作。 第五：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。如此一则有利于开展以后的工作，二则可以趁此了解各部门及下属企业的各项管理和下面人员的培训需求和相关岗位的工作职责，来更好的规划和设置各部门及下属企业的岗位。 二、岗位说明书的工作开展规划情况

岗位调查、分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其它内容的基础，是建立薪酬体系和绩效考核的关键。 岗位分析（工作分析），它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息集、分析和综合的人力资源管理基础的管理能力。 职务说明书是记录职务现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。 （1）具体步骤 1、拟订计划：各部门工作任务、职责、部门所有的职位及任职资格。 2、岗位调查： 3、岗位分析（收集、分析、评定调查的结果） 4、职务说明书编制（岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求、任职资格），这个要与各部门经理注重紧密沟通，第一时刻发现部门的岗位需求变动。 三、要求部门及下属公司提交以下资料及工作展开情况： 目标根据现有的组织机构、岗位的设立，在各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。步骤是： 首先：请各部门提交你们部门的人员岗位编制情况。 第二：提交其部门各岗位及各工种的具体工作内容。 第三：人力资源部根据具体实际岗位分析、编制职务说明书等； 第四：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。

人力资源全套管理制度

第一章总则1 第二章人力资源管理权限1 第三章招聘与配置制度2 第四章培训与开发制度7 第五章薪酬制度13 第六章绩效考核制度 (17) 第七章社会保险和福利制度 (21) 第八章考勤、请假和休假制度 (24) 第九章劳动合同管理制度 (29) 第十章调配与晋升制度 (35) 第十一章雇佣关系解除 (37) 第十五章员工日常行为规范 (41) 第十六章奖惩制度 (56) 第十七章岗位说明说书 (186)

第一章总则 一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程 序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。 二、适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。 三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度 规定办理。 四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核 制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。 第二章人力资源管理权限 一、总经理确定公司的部门设置和人员编制、部门经理、副经理的任免、去 留及晋级；总经理领导、监督、负责人力资源管理工作；综合管理部贯彻执行公司的人力资源管理制度；部门经理协助公司人力资源管理工作的开展。 二、人力资源管理工作职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。 3、负责管理公司人事档案资料。 4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。 5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。 7、组织公司职员各项培训工作。 8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 9、负责公司各项保险、福利制度的办理。 10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。

医院人力资源管理制度样本

医院人力资源管理制度 一、聘用原则: 1. 聘用培养高素质员工 公司力求聘用及培养高素质员工, 以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。 2. 人力资源规划 为了增加员工在公司内发展的机会, 公司会定期进行人力资源计划与规划工作。 3. 增加晋升机会 充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺, 首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选, 不排除到公司以外招聘员工。 二、聘用程序 1. 制定人力资源需求计划 1) 人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。 2) 各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》, 报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。 3) 管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划, 提交总经理审批。 4) 管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。 2、部门招聘申请 1) 用人部门或分公司有招聘需求时, 部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》, 根据审批权限规定, 经部门或分公司直

属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。 2) 在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘, 管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。 3) 当员工离职需另填补空缺时, 缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因, 由管理部核准并确认需求申请。 4) 当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时, 即预算外招聘, 由管理部报总经理审批招聘需求申请。 3、发布招聘信息 1) 对已经确认需求的招聘信息, 管理部首先在公司内部公布一星期( 经过网站、公告形式) , 公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位, 亦可推荐适合人选, 对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。( 详见《员工内部推荐表》) 2) 同时为满足招聘的全面需求, 管理部将根据招聘职位的不同经过如下渠道对外发布招聘信息: 专业网站招聘, 参加人才现场招聘会, 刊登报纸及专业杂志; 委托猎头服务等具有针对性的方式。 3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述, 部门或分公司提供的招聘申请表等公布。 4、管理部初步筛选应聘者 1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。 2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选, 以减少不必要的面试次数及时间。 3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司, 用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间, 由管理部通知应聘者面试。 4) 对应聘者在分公司当地的情况, 可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

全套完整人力资源管理制度

人力资源管理制度 人力资源是企业获得持久竞争优势的来源，制度是提升企业基于人力资源管理的核心竞争优势的保证。 第一章总则 一、为加强什么什么什么（集团）股份有限公司（以下简称“公司”）人力资源管理，明确人力资源工作职责及流程，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）等法律法规，特制定《什么什么什么（集团）股份有限公司人力资源管理制度》（以下简称“本《制度》”）。 二、人力资源管理基本原则：公开、公平、公正，德才兼备、量才使用，有效激励及约束。 三、公司人力资源管理工作主要由以下五个模块构成： 1、招聘与任用 2、培训管理 3、薪酬福利与社会保险 4、绩效考核 5、员工异动 四、本《制度》适用于公司全体员工。

第二章招聘与任用 一、在因员工离职、组织机构调整、业务发展需要以及其他原因造成的岗位空缺或为公司的未来发展储备人才的情况下，需要进行招聘。 二、员工录用的基本原则 1、实行公开招聘，着重考察个人素质、潜能、经验及发展，择优录用； 2、应聘者的基本素质要符合所需岗位的任职要求。 三、员工招聘的程序 1、制定招聘计划（根据实际需求选择内部或外部招聘）； 2、发布招聘信息； 3、获取应聘人员信息资料； 4、资格审查及初步甄选； 5、初试； 6、复试； 7、录用； 8、岗前/入职培训； 9、录取试用。 四、被确定录用的人员，应在规定期限内向公司提交以下有效证件及复印件与资料： 1、提交身份证、学历/学位证明、职称证书等个人材料复件印，同时提供原件验证；

2、填写《员工基本情况表》； 3、提交个人近期免冠彩照2张。 以上资料经公司确认有效后，予以办理入职手续。新员工办理完入职手续后至用人部门报到，并从当日起成为公司试用员工。 五、新入职员工试用期为一至二个月，其中包含七天的试用考察期。试用考察期通过后正式进入试用期。 试用期满经考核合格后转为正式员工，试用期内表现优秀者，可获得提前转正；品行和能力欠佳不适合岗位工作者，公司可随时停止使用，试用人员在试用期内也可以随时通知用人单位解除试用劳动关系。 公司根据需要，可对仍需一段时间考察的试用员工延长试用期，延长时间不超过一个月。 六、员工的转正程序 1、员工个人提出转正申请； 2、用人部门出具试用期考核意见； 3、报总经理审批； 4、办理员工转正手续。 七、劳动合同及合约 1、员工转正后，公司统一安排转正员工签订《劳动合同》。 2、劳动合同到期之前一个月，公司根据员工工作能力、工作态度等各项综合因素，决定是否续签合同。

新版人力资源管理制度样本

杭州市科技咨询中心 人力资源管理制度 第一章总则 第一条为加强杭州市科技咨询中心( 以下简称中心) 的人事管理, 明确人事管理权限及管理程序, 使人力资源管理工作有章可循, 特制定本制度。 第二条本规定适用中心全体职工。 第三条除遵照国家有关法律规定外, 本中心的人事管理, 均依本制度规定办理。 第二章人事管理权限 第四条中心的部门设置和人员编制、全体职工的待遇等事项按照《杭州市科技咨询中心重大事项议事程序》办理。 第五条人力资源工作由办公室负责, 其职责是: 一、协助各部门办理人事招聘, 聘用及解聘手续。 二、负责管理中心人事档案资料。 三、负责中心人事管理制度的建立、实施和修订。 四、负责薪资方案的制定、实施和修订。 五、负责中心日常劳动纪律及考勤管理。 六、组织中心平时考核及年终考核工作。 七、组织中心人事培训工作。

八、协助各部门办理中心职工的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 九、负责中心各项保险、福利制度的办理。 十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 十一、根据中心的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。 十三、办理职工的退休手续、负责退休人员的管理。 十四、执行上级部门颁布的调资文件。 第六条部门经理提出本部门人员需求计划; 部门经理负责本部门职工的考核, 并为主任提出本部门职工晋降、去留的意见, 供主任参考决定。 第七条部门经理的任免、去留及晋级由主任决定。 第三章人员需求 第八条部门经理如需增聘职工, 须根据实际情况, 认真填写《人员需求计划表》后, 上报主任审批。 第九条经主任所确定的人力资源计划, 由办公室负责办理招聘事宜。 第四章职工的选聘 第十条人员招聘应按以下程序进行:

人力资源工作思路和规划

工作思路和规划 ——框架式 尊敬的孙总： 你好！ 结合5月23日下午与您近两个小时的交流、所学专业及从业履历和对新中联的粗浅了解，以下篇幅以框架的方式，罗列日后开展工作的思路和规划，之所以叫框架，是因为一个完善和有针对性的思路和规划是基于对企业的深入了解而做出的。 人力资源管理，这个名词是从西方引入的，所以暂时摒弃国人的一般性叫法，即“选、育、用、留”，因为之前国人的管理是围绕“人”来进行的。而西方的人力资源管理工作是围绕着“事”，即“项目”来展开的，是因为有了项目才从各个领域抽调相关专业人才来共同达成项目；和我们原来的传统思路因为有了人，才想法设法的为之设置岗位而有很大的出入。 人力资源管理一共分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。以下大体按照六大模块的思路分解并且结合与您交流的结果加入个人工作思路。 人力资源规划 人力资源规划是其他后面五大模块的纲领，是基于对一个公司未来发展愿景的有效解读和分解而与之相匹配的规划，是一个公司科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施和过程。主要工作内容包括了7点： 1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制订合理的人力资源规划，有助于公司战略目标、任务和规划的制定和实施。 2、通过人力资源规划引入和导入其他“工作流程”的建立健全。 3、通过人力成本的管控最大限度的消减经费、降低成本、创造最佳效益，提高竞争优势。 4、改变公司的人才结构，包括数量、质量、年龄结构和知识结构等。

5、辅助其他人力资源政策的制定和实施，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、职业 设计和发展等。 6、按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策。 7、适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。 招聘与配置 招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足组织的人力资源需求的过程。首先是制定合理的适应企业发展阶段的招聘计划，其次是准备招聘信息、选择招聘渠道实施招聘计划，最后是招聘效果的评估。招聘过程中还有一个很重要的环节即人才的甄选，通过制定合理的甄选标准、运用适当的甄选方法和工具对候选人进行甄选，并对甄选测评的结果进行分析以制定下一步的改善方案。 在实施招聘与配置之前有一个很重要的环节，即工作分析，通过工作分析形成职位（岗位）说明书，之前习惯叫岗位职责。这个很重要，因为我们通过工作分析可以明确的知道某个岗位的岗位性质、特点、工作内容、工作职责和任职要求等一系列标准，有了这些标准我们才可以实施有效的招聘，避免招聘面试环节面试官简单的查查户口、看看履历，而没有抓住需求岗位的关键胜任要求。 以人力资源经理职位说明书为例，让我们看一下职位说明书的构成和内容。 人力资源经理职位说明书

生产组织精细化管理(定)

精细生产组织管理提高生产建设效率 ----------白于山作业区生产运行精细化管理 在新的发展形势下，生产运行组紧贴我区生产实际，为了进一步发挥生产组织“龙头”作用，积极转变工作思路，走一条从“粗放管理”到“精细化管理”的探索之路，即：精耕、细作、管好、理清。争取做精做实做细各项工作，进一步规范生产组织管理。 一、周密部署、严细组织，强化请示汇报制度 1、定期工作汇报 各组室、井区逢5、逢10对本单位前五天工作情况进行总结，并作出下步工作计划，作业区各职能部门在每日调度晨会上汇报，井区通过RTX上传至调度室。 2、重点工作汇报 （1）各井区对于生产中出现的重大问题，要及时汇报井区队干部和调度室。 （2）对于井区队干部和作业区职能部门临时安排的工作要及时落实，并反馈工作完成情况。 （3）对于作业区生产例会上安排的重点工作要进行监控、督办，每天落实进度，将信息反馈至作业区调度室。 二、注重生产例会制度，强化生产组织过程控制 1、以每日生产调度会和生产例会为依托，进一步细化日常工作量，调度小班认真听取各部门每天的工作汇报情况，并对主管领导安

排的有关事宜，负责通知各井区资料员或井区干部。 2、在各种生产会议上提出的问题，要求井区落实的工作，由井区干部负责落实并上报作业区调度室；属机关组室落实、解决的工作，必须在次日生产会上将落实情况予以汇报。 3、强化各种施工作业的过程监控和现场监督检查力度，确保施工质量，特别对油水井措施的实施、油井的小修、冬防保温以及突发事件的处理等工作做到周密部署、合理组织。 4、及时开展拉油点复尺工作，对每个拉油井场的产进、库存做到心中有数，要求单井人员每天按时量罐，准确报产，一旦发现虚报、少报，严惩不贷；督促井区技术人员每周对所辖拉油井点至少进行一次复尺工作，作业区技术组和生产运行组随时抽查，一个月至少全面摸排一次，发现问题及时核实清楚并进行严肃处理。 三、提高电路管理，确保电路高效运行 1、作业区根据电路运行情况，制定电路检修计划，利用春检，做好单井电路、低压配电线路、配电室的检修工作。 2、汛期雷雨天气频发，用电设施、电路故障率高，出现故障时，井区要及时上报调度室，并及时核实原因，低压线路由各单位自行组织抢修，高压部分由调度室及时与水电大队联系予以处理。 四、强化生产运行值班工作制度、注重细节管理 以狠抓工作落实为重点，努力实现各项工作的高效运行。充分发挥生产运行组信息中心作用。 1、调度小班必须及时收集各井区生产信息，实行24小时值班制