审计部目标绩效考核表

职能部门年度目标绩效考核表

审计监察部月度目标绩效考核表

页脚内容1

目标管理、绩效考核方案

关于2013年公司实施《目标管理》的指导意见（节选） 三、目标管理体系 “目标管理”的实质就是“设定目标、实施计划、评估成果”的全过程；“设定目标”（包含 制定措施和计划）是目标管理的起点；“实施计划”（包含上级的监督和协调）是目标管理的过程；“评估成果”（及时绩效考核和奖惩）是目标管理的终点。即目标管理体系包含三个方面（也是三个阶段）的内容：目标管理、过程管理和结果管理，三者相辅相成，互相联系，形成目标管理体系。为此，实行目标管理必须从“目标管理——制定目标、措施和计划；过程管理——实施计划、监 督和协调；结果管理——绩效考核、及时奖惩”等三个方面谋划。 第一、目标管理——明确关键目标和制定合理计划 目标是企业或部门年度/季度/月度所期望的经营管理的成果。目标管理能不能产生理想的效果，首先取决于目标的设定，科学合理的目标是目标管理的前提和基础，是企业或部门工作的奋斗方向， 也是对全体员工进行各个阶段考核的主要内容。 （一）目标设定内容： 1、关键业绩目标：包括企业（部门）的经营目标、财务目标或部门或员工主要业务工作的目标。 2、关键管理目标：包括企业（部门）为实现业绩目标而在组织领导、文化建设（制度）、人力资 源发展等管理工作方面需要达成的目标。 3、编制要求 1）明确性：必须是公司/部门/岗位关键工作的目标；目标简明扼要，不要抽象的、概括性的描述 2）可衡量性：即目标指标要量化，必须有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据（可以从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面量化）；杜绝使用形容词或描述性的语言。 3）可实现性：目标标准不要过高或过低，必须是跳起来“摘桃”的目标 4）相关联性：目标内容的设定要与公司的生产经营方向、重点工作以及主要职责相关联 5）时限性：即制定的目标要有时间要求，必须有起点、终点或时间段 6）可评价性：在制定目标时应考虑到评价目标实现情况好坏的标准，不能模糊，便于后期绩效。（二）编制计划的要求 1、编制工作计划必须有“四大要素” 1）工作内容：做什么？--------工作目标、任务。计划应规定出在一定时间内所完成的工作目标、

业务经理绩效考核表

业务部经理绩效考核表 一、业务部经理岗位职责 1、工作职责： 人事职责： 1、负责新人产品知识、业务技能、经验交流等培训 2、在工作推进过程中，做好过程的管理与督促、经验交流与帮带工作，保证计划 指标的实现。 3、做好本部门指标考核工作，奖罚分明。 4、严格落实公司的各项管理、会议、纪律等制度。 5、负责本部门周会、月会、年会等会议的主持召开。 6、领导安排的其他工作 2、业务职责： 1、根据公司整体规划，制订市场拓展计划（开发新客户）。 2、根据公司整体规划，制订市场销售月度任务、季度任务以及年度任务，并合理 制定业务员任务，并督促协助其完成。 3、负责本区域产品的销售以及补货、收欠款 二、工作目标与考核 业务经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核业务经理的的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。 1．业绩指标 业绩指标的构成、权重与考核标准如下表所示。

团队销售额20 目标值为 万元 每低1%，减分，完成率低于 %，该项 得分为0 销售增长率10 目标值 为 % 每低1%，减分，增长率低于 %，该项 得分为0 账款回收率10 目标值 为 % 每低1%，减分，回收率低于 %，该项 得分为0 坏账率 5 目标值为 ≤ % 每高1%，减分，市场占有率高于 %， 该项得分为0 新产品市场占有率 5 目标值 为 % 每低1%，减分，市场占有率低于 %， 该项得分为0 指标说明 销售额每个月1号到月末最后一天的销售额（按收入上交款，包括欠款）销售增长率 账款回收率 坏账率 新产品市场占有率 2．管理绩效目标 公司从部门管理、公司内部协作管理和客户管理三个角度来考核业务经理 的管理绩效，具体考核内容和评分标准如下表所示。

目标绩效考核方案

目标绩效考核制度 一、总则 1.目的：建立以责任成果与个人行为导向相结合的人力资源管理体系，落实企业战略目标， 使员工目标与部门目标、公司目标有效的结合在一起，协助员工自我完善,提高员工综合素质,最终提高企业整体素质,不断提升公司整体核心竞争力； 2.人员范围：总部各部门、各地市埸。 3.基本原则： （1）主线明确，重点突出，简洁实用； （2）及时、公开、公平、公正的原则。 二、绩效目标制定的原则： 1. 绩效指标必须是具体的 2. 绩效指标必须是可以衡量的. 3. 绩效指标必须是可以达到的. 4. 绩效指标是实实在在的，可以证明和观察. 5. 绩效指标必须具有明确的截止期限. 无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。 三、岗位类别及薪资构成比例 1.参加考核人员的岗位类别如下： （1）管理人员 （2）行政人员 （3）财务人员 （4）销售人员 （5）技术人员 （6）参与考核人员的薪资构成如下： 薪资总额 = 固定薪资＋绩效考核薪资（分定量考核及定性考核） （1）固定薪资：包括员工的基本薪资、岗位薪资、工龄薪资，不以企业经营效益及个人绩效的变化而改变，每月固定发放； （2）定量考核：根据不同的岗位与职级确定定量考核薪资基数，计算方式根据业务部门与非业务部门的不同有区别（参见各部门具体定量考核方案） （3）定性考核：工作态度，专业技能。关键任务完成情况。 （4）年中奖与年终奖：根据考评结果，一年发放14个月薪资或其他。 （5）对一段时间的考核结果，进行综合评估，可对职员进行职位及薪资基数的升降调整。 如：一年内连续10个月考评分在90分以上的，下年度，工资上调两个基准。 连续两年10个月考评分都在90分以上，并且有相关管理能力的，职位晋升一级。 等其应用，可灵活开发。 2.根据不同的岗位类别，其薪资构成的比例关系如下表：

审计部绩效考核表

职能部门xxxx年度绩效考核表 职能中心/部门：审计部： 指标名称指标定义 建议 分值 自评 分值 分管 领导 评分 分管领 导考核 意见 评分标准评分办法 业 务 指 标 审计 计划 完成 率 完成年度审计计划及 集团领导要求的临时 审计任务（40项）。 40 按完成任务总量考核（40 项）。少完成一项扣减1 －2分；超完成一项增加 0.5－1分。 1、由部门根据年度 各项考核指标要求 对本年度工作进行 细致总结，对各项考 核指标的完成，整理 出完整的各项考核 指标评定基础性资 料，以备审核。 2、集团考核小组根 据部门提交的年度 工作总结和评定的 基础性资料评定相 关分数，报分管副总 裁，由分管副总裁进 行审核，提出审核意 见。 3、部门年度工作总 结、基础性资料、评 定分数和分管副总 裁审核意见一并报 集团董事会审定。 审计 报告 质量 向集团董事会、监事会 提交的《审计报告》和 《审计意见书》内容完 整、准确、及时。 30 （1）对存在的重要问题 未发现或未反映，有重大 疏漏，致使审计报告内容 不完整； （2）审计报告定性不准 确，出现较大误差； （3）临时性审计任务未 达到集团领导要求，延误 时间，造成不良影响。每 发现一次扣1－2分。 审计 意见 采纳 率 审计提出的审计意见 和建议由被审计公司 采纳的数量，不低于提 出总数的50％。 20 （1）项目公司对审计意 见采纳率低于50％扣分， 以每低5％扣1分递减； （2）审计建议被集团重 视或采纳应予加分。 管 理 指 标 体系 内制 度及 流程 建设 按部门年度制度建设 计划，修订、完善专业 体系规章、制度、流程 (见计划明细) 10 以部门提报的本年度制 度建设计划数为准，少完 成一项扣0.5－1分。 考核总分10000 分管领导签字：自评部门负责人签字:考核日期：年月

业务部经理绩效考核表(实用版)

广告公司业务部经理绩效考核表 序号考核内容标准分扣分考核 周期 指标说明及评分办法检查记录 （一）安全目标扣分项月本部门及本人不发生生产性各类人身伤亡及害事故，不发生同等及以上非生产性各类人身伤亡及害事故；不发生人为设备损坏事故。最高扣分30分。 （二）关键业绩指标60 1月订单签订率30%20月月订单签订率＝（月有效需求客户数－实际签订业务客户数）/月有效需求客户数×100%；每月至少收集5份有效客户信息及时上报总经理并及时策划跟踪业务，未达到扣2分，每超10个百分点加1分；不符合要求扣标准分。 2客户满意度≥99.5%20月客户满意度＝（月销售业务客户数－月销售业务客户调查满意评价数）/月销售业务客户数×100%；客户满意度由财务部负责开展。较标准每降低0.5个百分点扣1分；每超0.5个百分点加1分。 3合同执行率100%20月合同执行率＝（月销售业务合同应收帐款总额－月销售业务合同实收帐款总额）/月销售业务合同应收帐总款×100%；合同执行率由财务部负责考核。较标准每降低5个百分点扣2分。 （二）过程管控指标25 4客户信息及业务资料管理5月合同执行后，应按“一户一档案”或业务类别模式及时建立客户信息和业务数据录入；按照业务涉及部门和人员创建工单与督办处理计划，确保各环节可控。未按要求执行扣标准分；数据与实际不符每客户扣1分；未建立的每客户扣2分，至标准分扣完为止。 5按时上报分析报告5月次月第5个工作日前向直接上级提交上月、季、年市场分析报告。未按时每延迟1天扣1分；报告格式不按要求撰写或填报的，每次扣2分；撰写报告与实际业务不符的视为虚假报告，扣标准分。 6客户资信调查5月对正式合作客户的资信调查，应形成标准的记录表格。未调查上报的扣标准分；所报资信信息错误的视为虚报，扣标准分；根据上级授权办理合同签订事宜 7设计修改确认5月按客户要求提供样品及设计样稿，与客户及时沟通，与客户形成一致意见的须由客户在确定的设计样稿签字认可。未履行认可的，视为没有及时与客户沟通，扣标准分，并且制作后客户提出修改意见造成的物料、工时损失由当事人承担。 （四）成本费用控制5月不按规定使用办公费、车辆运输费、差旅费、加班费、业务招待费的每次扣1分，扣减至0分为止；虚报费用的扣标准分，并将多报部份从中扣除。 1

审计部绩效考核表

职能部门xxxx年度绩效考核表职能中心/部门：审计部： 指标名称指标定义建议 分值 自评 分值 分管 领导 评分 分管领 导考核 意见 评分标准评分办法 业务指标审计 计划 完成 率 完成年度审计计划及 集团领导要求的临时 审计任务（40项）。 40 按完成任务总量考核（40 项）。少完成一项扣减1 －2分；超完成一项增加 0.5－1分。 1、由部门根据年度 各项考核指标要求 对本年度工作进行 细致总结，对各项考 核指标的完成，整理 出完整的各项考核 指标评定基础性资 料，以备审核。 2、集团考核小组根 据部门提交的年度 工作总结和评定的 基础性资料评定相 关分数，报分管副总 裁，由分管副总裁进 行审核，提出审核意 见。 3、部门年度工作总 结、基础性资料、评 定分数和分管副总 裁审核意见一并报 集团董事会审定。审计 报告 质量 向集团董事会、监事会 提交的《审计报告》和 《审计意见书》内容完 整、准确、及时。 30 （1）对存在的重要问题 未发现或未反映，有重大 疏漏，致使审计报告内容 不完整； （2）审计报告定性不准 确，出现较大误差； （3）临时性审计任务未 达到集团领导要求，延误 时间，造成不良影响。每 发现一次扣1－2分。 审计 意见 采纳 率 审计提出的审计意见 和建议由被审计公司 采纳的数量，不低于提 出总数的50％。 20 （1）项目公司对审计意 见采纳率低于50％扣分， 以每低5％扣1分递减； （2）审计建议被集团重 视或采纳应予加分。 管理指标体系 内制 度及 流程 建设 按部门年度制度建设 计划，修订、完善专业 体系规章、制度、流程 (见计划明细) 10 以部门提报的本年度制 度建设计划数为准，少完 成一项扣0.5－1分。 考核总分10000 分管领导签字：自评部门负责人签字:考核日期：年月

部门经理绩效考核打分表

部门经理季度考核表 部门：营销部岗位：部门经理姓名：年月日 考核项目具体内容及定义考核 标准 考核 结果 任务绩效销售任务 1.根据公司下达的销售任务，结合市场分析,制订年 度、月度销售计划； 2.结合公司下达的销售指标，制定相应的销售政策； 3.根据销售额计划,进行资源配置(人,财,物等),并将 销售指标合理分解至各市场板块； 4.要求各市场板块缩短应收帐款帐期,根绝坏账。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 渠道管理 1.对各销售区域的人口状况、经济收入、生活水平及 游客的消费能力进行分析，与各市场板块经理共同 确定工作重点方向以寻求新的销售突破； 2.开拓新市场，建立批零一体化业务运作模式，增加 销售渠道； 3.配合公司的销售策略，用好公司销售网络，合理布 局； 4.检查销售渠道障碍，预测市场潜在危机并采取相应 的解决措施； 5.定期拜访重点客户，密切客户关系。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 内部管理 1.制订岗位职责，进行岗位描述，明确工作流程、各 级销售人员的权利与义务； 2.及时发现销售管理中存在的问题，制订和完善销售 管理制度； A-10 B-8 C-6 D-4

3.根据各市场成长性及开发潜力，合理匹配推广费用 预算并加以控制； 4.根据各市场的销售计划及促销计划，配以相应的促 销费用并加以监控； 5.其它营销费用的审核及监控。 E-2 组织及人员管理1.设计并搭建市场板块销售组织架构； 2.制订销售经理、操作经理的考评细则，完善激励机 制； 3.负责本部门的人事考评管理工作，并具体负责销售 经理的月度考评工作； 4.合理评估人员素质，定期培训销售经理、操作经理 及业务主管； 5.根据公司管理制度和绩效标准对下属进行激励,选 拔,晋升,淘汰，以合理配置人力资源进行。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 得分小计：每项实得分累计相加后乘以40%，作为任务绩效的实得考核结果。 决策与 授权 1．鼓励下属及相关人员参与部门工作决策过程； 2．责权范围内，独立作出决策，不推卸问题和责任，对决策的结果负责； 3．将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施。A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 计划与组织1．按目标和指示，将部门工作目标或计划进行任务分解和时间安排，制定实施方案与下属沟通 2．明确下属的工作目标和任务 A-10 B-8 C-6

年度目标任务绩效考核表

2010年度目标任务绩效考核表 考核项目目标任务内容 考核分 年度重点职能工作(35分) 1、认真及时地做好文件、电报的收发办理工作，力求“零失误”。按时办 理人大代表、政协委员议案。及时做好市、局领导交办工作的督办。 5分2、围绕局工作重点和领导要求，认真起草和审核领导讲话、文件、汇报材 料等综合文稿，力求文稿质量上水平、出精品。加强政务信息、规划工作 宣传，深入开展调查研究，总结推广经验做法，撰写调研文章，在省、市 级报刊上发表文章。做好机要、档案、保密等工作。 8分 3、切实加强规费征收工作，妥善协调和处理有关矛盾、问题，确保完成全 年各类规费征收任务和局各项财务收入，及时实现年度各项支出，为全局 工作运转提供经费保障。 6分 4、按照局党组要求，加强干部人事工作，及时完成干部职工的劳动工资等 相关工作，做好局机关党建、挂钩社区工作。 10分5、加强机关管理制度，进一步完善财务管理、物资采购、公务接待、车辆 管理等制度规定。加强安全生产工作。 6分 招商引资工作 (35分) 以局招商引资工作考核文件为依据。 35分 市交办工 作（5分） 根据局有关文件和办公室工作事项交办记录。5分局交办工 作（5分） 根据局有关文件和办公室工作事项交办记录。5分 工作作风和服务情况（5分）落实优化经济发展环境各项规章制度，改进处室工作作风情况；创新服务 方式，为基层服务办实事，开展特色化、个性化服务情况；坚持依法行政 情况等。 5分

单位:办公室 规划宣传、政务信息工作（5分） 除正常报送工作动态和需在局网络平台上进行公示的材料外，每周至少报送1篇有质量的信息。全年力争在国家级刊物发表1篇报道或文章，确保在省级报刊发表2篇报道或文章，在市级报刊上发表4篇报道或文章。 5分 党建、精神 文明建设工作（10分） 按照市委组织部、市级机关工委明确的党建工作的相关要求，认真抓好党的建设。 10分 考核项目 目标任务内容 考核分 年度重点职能工作 (35分) 1、做好审批制度的改革工作，许可事项的办结时限持续在全省保持最低，做好行政权力公开运行工作，保持审批信息畅通，做好报建项目窗口受理、 咨询、来访接待和资料初审及内部审查资料流传，坚决杜绝“两头受理”现象。 8分 2、做好社会服务承诺制、行政许可公示制等制度的督查、督办工作；对行政许可工作做到每周督查通报，对重点工程每月进行督查通报。 8分 3、负责组织局业务会办及会议记录、整理、归档；做好市直及分局窗口报建项目的组织协调工作。 2分 4、负责建筑面积核算和“一书两证”的核发及做好报建项目的答复、批复、 汇总和考核工作。做到服务工作零投诉。 8分 5、负责规划公示内容制作、审核、现场公示拍照存档和组织规划核实工作。 5分 6、审批业务信息的统计及综合分析和审批流转过程中业务档案管理。 2分 7、牵头搞好容积率专项治理工作，确保取得成效。 2分 招商引资工作(35分) 以局招商引资工作考核文件为依据。 35分

审计专员绩效考核实用表.doc

被考核者 考核者 指标考核分类指标 审计 计划 完成 率 审计 工作工作 业绩 监督 工作 内部 档案 管理 工作 责任 心 公平 公正 意识工作 态度 团队 建设 员工 培养 意识考核得分 审核加分 绩效考核表 所属部门审计处职位名称审计专员 考核者职位处长考核期 权重量化标准 得分得分依据（ % ）打分标准区间 90≤P≤100，P＝实际审计项目数量 / 实际审计项目数量91 －100 80≤P<90，P＝实际审计项目数量 / 实际审计项目数量81－ 90 20 70≤P<80 ， P＝实际审计项目数量 / 实际审计项目数量71－ 80 50≤P<70， P ＝实际审计项目数量 / 实际审计项目数量51－ 70 0≤P<50 ，P＝实际审计项目数量 / 实际审计项目数量0 －50 在规定的时间之前完成审计工作、质量高91 －100 严格按规定时间、要求完成率计，质量较高81－ 90 30 基本达到规定时间，质量可以71－ 80 偶有小的疏漏51－ 70 工作中出现较大失误0 －50 比价监督工作及时、认真91 －100 比价采购监督工作比较及时、认真81－ 90 5 监督工作基本可以71－ 80 监督工作存在不及时、不细致51－ 70 监督工作出现较大失误0 －50 对本部门内部档案管理完整、完善、保密认真负责91 －100 对本部门内部档案管理完整、完善、保密比较认真负责81－ 90 5 档案资料完整、完善性基本可以保密，工作基本可以71－ 80 档案资料的完整、完善、保密工作有小失误51－ 70 档案资料的完整、完善、保密工作出现较大失误0 －50 有强烈的责任心，从来没有失职行为91 －100 5 有较强的工作责任心，极少有失职行为81－ 90 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为71－ 80 有一定的工作责任心，时常有失职行为51－ 70 基本上没有工作责任心，工作失职习以为常0 －50 有强烈的公平公正意识，从不偏袒下属91 －100 有较强的公平公正意识，极少偏袒下属81－ 90 5 有相当的公平公正意识，但是偶尔也会偏袒下属71－ 80 有一定的公平公正意识，时常会偏袒下属51－ 70 基本上没有公平公正意识，偏袒下属习以为常0 －50 团队建设不遗余力，下属有强烈的团队意识91 －100 极为积极的开展团队建设，下属有较强的团队意识81－ 90 5 积极开展团队建设，下属有相当的团队意识71－ 80 不太积极开展团队建设，下属有一定的团队意识51－ 70 基本上不开展团队建设，下属团队意识匮乏0 －50 有强烈的员工培养意识，极力关注下属的成长91 －100 有较强的员工培养意识，非常关注下属成长81－ 90 5 有相当的员工培养意识，较为关注下属成长71－ 80 员工培养意识淡薄，不太关注下属成长51－ 70 基本上没有员工培养意识，完全忽视下属成长0 －50 考核者简评签名： 上级审核签名：

内审部门的KPI绩效考核设计

内审部门的K P I绩效考 核设计 文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]

关于内审部门的KPI绩效考核设计[精华帖] 我认为内部审计绩效考核指标设计，可从以下几个角度考虑： 1、数量完成审计的数量和建议数量 2、质量被审计建议的采纳率和被执行率 3、效率审计计划的完成及时率 4、效益内审带来的资金节约或增加收入 5、覆盖率审计的循环覆盖面（销售收款/采购付款/安全防护/生产/存货和物流/投融资/人事薪资/IT咨询/工务与技改/舞弊/内贸审计） 6、满意度客户对审计的满意度调查 7、保证度部门人员的技能提升（可考虑定向的技能培训如：信用管制、SOX法案、COSO-RRM的学习、新会计准则学习、EXCEL高阶学习、生产管理知识的学习、采购管理知识的学习、销售管理知识的学习、IT咨询知识的学习、SAP的模块学习、报告的改进、工作底稿的整理、审计方案的制定流程等等这些 内部审计KPI指标库

KPI库 1、审计计划制定 KPI指标定义 指标名称审计计划制定编号SJ001 设立目的强化计划意识，提高审计工作效率 指标定义对一定周期内审计项目及各项工作的计划和规划 考核周期季度 评分标准能够制定详尽的计划，计划任务的饱和度高且可执行性强得分90－100 能够制定详尽的计划，计划任务的饱和度较高且有可执行性得分80－89 能够制定计划，计划任务的饱和度一般且可执行性一般强得分70－79 能够制定计划，计划任务的饱和度及可执行性不太强得分60－69 没有计划或者计划不明确，基本没有可知行性得分0 相关说明？ 2、审计计划达成率 KPI指标定义 指标名称审计计划达成率编号SJ002 设立目的强化计划意识，提高审计效率 指标定义在一定周期内审计计划的按时达成情况 考核周期季度 评分标准出色的完成全部计划任务得分90－100 能够完成90％计划任务得分80－89

关于内审部门的KPI绩效考核设计

关于内审部门的KPI绩效考核设计[精华帖] 我认为内部审计绩效考核指标设计，可从以下几个角度考虑： 1、数量完成审计的数量和建议数量 2、质量被审计建议的采纳率和被执行率 3、效率审计计划的完成及时率 4、效益内审带来的资金节约或增加收入 5、覆盖率审计的循环覆盖面（销售收款/采购付款/安全防护/生产/存货和物流/投融资/人事薪资/IT咨询/工务与技改/舞弊/内贸审计） 6、满意度客户对审计的满意度调查 7、保证度部门人员的技能提升（可考虑定向的技能培训如：信用管制、SOX法案、COSO-RRM的学习、新会计准则学习、EXCEL高阶学习、生产管理知识的学习、采购管理知识的学习、销售管理知识的学习、IT咨询知识的学习、SAP的模块学习、报告的改进、工作底稿的整理、审计方案的制定流程等等这些 内部审计KPI指标库 KPI库 1、审计计划制定 KPI指标定义 指标名称审计计划制定编号 SJ001 设立目的强化计划意识，提高审计工作效率 指标定义对一定周期内审计项目及各项工作的计划和规划 考核周期季度 评分标准能够制定详尽的计划，计划任务的饱和度高且可执行性强得分90－100 能够制定详尽的计划，计划任务的饱和度较高且有可执行性得分80－89 能够制定计划，计划任务的饱和度一般且可执行性一般强得分70－79 能够制定计划，计划任务的饱和度及可执行性不太强得分60－69 没有计划或者计划不明确，基本没有可知行性得分0 相关说明 2、审计计划达成率 KPI指标定义 指标名称审计计划达成率编号 SJ002 设立目的强化计划意识，提高审计效率 指标定义在一定周期内审计计划的按时达成情况 考核周期季度 评分标准出色的完成全部计划任务得分90－100 能够完成90％计划任务得分80－89 能够完成80％的计划任务得分70－79

公司业务部、工程部绩效考核制度

业务部绩效考核制度 一、考核指标： 1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 2、分管副总根据生产、市场等因素负责制定每年度、月度销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。 二、考核频次： 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）÷6。 3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员考核表报送人事部。 三、考核细则： 月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%） 出勤（百分制）：30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计） 四、主管的日常工作考核（100分）：70% 1、月报（60分）：月报的主要内容包括上月工作总结、下一个月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。 （1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分） （2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分） 2、主管应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（10分）

3、主管应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。（10分） 4、主管应于每月30日前将月报上报到分管副总，上报要及时。（10分） 5、主管有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在主管根据情况相应扣分。（10分） 注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。 （五）销售员日常工作考核（百分制）：70% 1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项不得分。 （1）未完成每月的客户开发机维护计划； （2）客户存在问题，销售员未能及时解决； （3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解； （4）没有很好的执行公司领导取得的订单； （5）客户反馈表对销售员工作不满意； （6）回款不及时； 2、销售员管理方面（70分） （1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分； ①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分； ②下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分； ③客户走访情况（10分）：每周须走访1家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）； ④跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟

目标管理与绩效考核标准

目标管理与绩效考核标准 水可载舟，亦可覆舟。人可成事，亦可败事。尤其企业经营除了资金以外，其它不论技术、设备、材料、市场等，都与员工能力素质、士气、勤惰及工作态度息息相关，为了企业内各级成员绩效的维持和提升，必须根筑于主管与部属良好的沟通。使得个人的工作意愿与成就得以提升。员工得到激励和成长，进而个人的潜能能够充份发挥，公司的目标得以达成，使企业体质形成良性循环。因此，建立有效的人事考核制度，是现代化企业势在必行。 现阶段人事考核制度的缺失： 一. 经营者不重视 二. 黑盒子作业 三. 目标不明确 四. 非常态分配 五. 标准因人而异之客观性 六. 缺乏目的的机械式经常性考核 七. 缺乏平时记录 八. 考核是为调薪、升迁 九. 主管不知如何帮助部属达成公司目标 十. 主管不会考核 十一.考核只是算老帐

有效的绩效考核标准： SMART的目标设定 S：SPECIFIC 具体的 M：MEASURE 可衡量的 A：ACHIVEABLE 可达成的 R：RELATED TO THE MAJOR SUCCESS CRITERIA OF JOB 与成功要素有关的 T：TIME-BOUND 有时间限制的 衡量生产、工作或服务等结果之五大指标：Q C D M S Q；Quality 品质 C：Cost 成本 D：Deliery 交期 M：Morale 士气 S：Safety 安全

工作说明书 为了有效掌握面谈工作，也为了使应征者能获得公平的待遇，面谈者必须尽量了解该项工作的要求条件。因此，在填用人申请单之前，先填一份工作说明书，是非常重要的步骤。工作说明书的功用非常多。它可以告诉你此人的工作职能及权责内容。有了这些，才可据以判断应征者的学经历、个性、能力、兴趣是否与任用条件相符。另外，在人员报到时，也能提供一份明确的工作指示，使新进人员不致花过多时间去摸索。在人员进用后，工作说明书也可指出新进人员的训练需求。 一分完整的工作说明书应包括： 1工作功能 2所需的经验及训练 3所需的教育背景 4主要及次要职责 5重要的工作指引 6有多少部属、主管 7权力授予程度 8使用什幺设备 9处理机密文件的等级 10有关的工作人员等…… 如果你的单位有工作说明书，在面谈之前你先好好研究一番。如果不甚明了则请教主管单位，或执行该项工作的同仁。如果你的单位没有工作说明书，而且也借不到，那幺就不妨自己动手来写。

公司业务绩效考核方案说明

业务绩效考核奖励方法 一、公司业务模式 业务经理、组长、业务员、业务助理有相对明确的工作职责、分工（1）业务经理：负责部门的日常工作、人员的考核、年度业务指标的下达，监控各业务小组的订单情况。对相关业务报表的审批和分析，来制单合理的业务指标。对新进业务员的技能和业务流程的培训。对客户的维护和开发，等等。 （2）组长：负责新订单的洽谈、新客户的开发、小组成员的指导与日常事务的安排；对团队业绩及整体目标的达成负责、协调与其他部门工作的沟通，对小组各项业务报表的统计及提交给上级审批.对小组所有订单的进度、过程管理及结果负责,等等. （3）外跟单：负责订单的实际操作,从接单到出货收汇的跟踪与落实.同客户对相关订单细节的确认及反馈给内跟单,协助组长对客户信息的更新及相关业务报表的统计，等等. （4）内跟单：负责工厂进度的跟踪,订单资料同工厂的交接,品质的控制,工厂信息的及时反馈,等等.

二、考核对象 （一）业务经理 （二）业务小组 三、考核程序及奖金发放时间： （一）程序： 业务组长或业务员与会计核对已收汇的订单分析表→业务组长根据订单利润分析表和考核规定及分数计算出绩效奖金并编制汇总表，并于次月10日前报送业务经理审核→业务经理于本月15日前审核无误后转财务部核对。→财务部核对无误后报送总经理审批。 注：1：考核系数中除业绩考核需在本季度次月5日前提供，其余考核需在次月8日前公布。 2：考核除工作态度由公司指定行政部负责外，其余项目由本部门业务经理负责。 3：考核中具体项目的检查次数1周不得少于1次，检查人员尽量协同行政部人员一起检查，并将结果于次日公布。 (二)奖金发放时间: 总经理核准后的第一个月底发放。 四、考核方法： （一）业务小组 （销售金额（FOB值）×奖金标准）×考核系数 1、销售利润：是每一季度销售金额（FOB值）—销售成本—销售费 用。 销售金额（FOB值）：是指扣除海（空）运费、配额费用、产地

销售经理绩效考核表

销售经理考核评分表 考核期间：年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 销售额40% 每月万 达成销售额40分 达成80%以上30分 不足80%为10分 2 客户转化率30% 20%以上 30分 10%-20% 10分 10%以下 0分 3 客户流失率10% 每月3个以内无流失10分 流失60%0分 4 培训新业务员10% 7个以上课时 7个以上课时10分 否则0分 5 市场分析报告5% 每月25号前按标 准上交 每月25号前按标准上 交5分 否则0分 6 客户投诉解决5% 在一个工作日内 响应100%解决 按要求完成5分 未达标0分 加权合计 行为考核序 号 考核指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果1 以客户为中心25% 1级：提供必要服务 2级：迅速而不可分辩解决客户需求 3级：找出客户深层次（真实）需求并 提供相应产品服力 4级：成为客户信赖对象，并维护组织 利益下影响客户决策 5级：维护客户利益，而促进长远组织 利益 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 人际关系25% 1级：接受邀请，维持正常工作关系 2级：建立融洽关系讨论非工作事例 3级：社会交往普遍发生 4级：成为密友并能正当拓展业务 5级：亲和力强，感染不同层次社会伙 伴成为战略合作方 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分

3 承担责任25% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 领导力25% 1级：任命员工合理 2级：能正确评价员工付出与回报协调 性 3级：对员工业绩与态度进行客观评价 4级：掌握岗位精确工作技术及全面专 家技术并组织实施产生良好效果，培 训员工为胜任力者 5级：影响力大，员工自愿追随并付出 贡献 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 加权合计 总 分 总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 考核人签字： 年月日

绩效考核目标设定

绩效考核目标设定 篇一：绩效考核目标设定 一、友情提示： 1.作为一名管理者，您应该知道： 绩效管理是一个主管和员工之间持续不断进行的对话过程，在这个过程中，主管和员工就工作目标及达成目标需要的资源和支持达成一致，主管作为员工的合作伙伴和辅导员帮助员工实现绩效目标，达到改善员工绩效，进而改善企业绩效的目的。 2.作为一名员工，您必须认识到： 其实，真正了解您绩效状况的不是别人，正是您自己，真正决定您绩效的也不是别人，还是您自己；您才是自己绩效的主人，您能拥有并产生绩效；管理者实际上是您的绩效水平的支持者和帮助者，而不是决定者。 二、绩效目标的设定 1.绩效指标制定的五个关键 责任者、数字化、时间限制、分解细化、上下一致。 2.何时设定目标？ 在下一个绩效周期开始之前或之初，考核主体双方就应该沟通确定绩效目标。 3.如何设定一个合适的绩效目标？

?需要考核主体双方的充分沟通。 ?绩效目标不能含糊、广泛；目标的设定尽量明确为可度量值，如：数量、 金额、日期、百分比等。 ?目标的设置应具备适当的挑战性，只有付出一定的努力才能实现。 4.有些工作项目无法设定目标怎么办？ 对于确实难以量化的工作，从“如何是好的表现？如何表现的更专业？”来看。可通过由员工叙述工作流程（相信主管基本明确工作流程），根据流程中的工作行为找出目标（如时效、质量）。 5.在工作目标设定中主管扮演什么角色？ ?主管应掌握其部门的工作目标，明确哪些工作目标是公司总目标的一部 份。 ?主管要确认各个部属所订定的工作目标，综合起来应能达成或超过部门 工作目标。 ?主管要注意部属在订工作目标时，是否有劳逸不均的现象，有些部属工 作量过多，有些部属却制定低于标准的工作目标。 ?对于目标的难易及部属所需要的支持，主管都需要仔细评估。 6.在设定工作目标中，员工扮演什么角色？ ?设定工作目标时，员工应积极地参与；对语焉不详的目标，要针对

目标分解与绩效考核

目标分解与绩效考核一、概念： 1、以目标来管理，而非各种手段与手续，特别适用于主管人员，管理中的管理。以科学管理和行为科学理论为基础，通过层层分解目标管理员工，让员工参与工作目标的制定，从而达到自我控制的目的。 2、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况定量与定性评价的过程。 目标分解是绩效考核的前提和基础，绩效考核是目标分解的必然结果。 二、作用： 目标分解可以使员工清楚工作职责，提高积极性，关心员工工作效果；绩效考核可以对员工业绩做出较准确、全面的评价，找出工作差距，检验招聘与培训的效果，对员工进行奖罚等。 三、目标分解体系： 目标分解的原则：以人力资源管理为基础的原则，PDCA循环的原则，层层负责原则，协调一致原则，培养员工意识的原则。 1、目标分解过程中，下级目标要略高于上级目标值； 2、目标明确具体，重点突出； 3、项目不宜过多（3——5项为宜）； 4、目标应用数字表示，如时间、日期、金额、数量、百分比等； 5、目标不宜过高或过低； 6、注意企业内部各项工作的相互关联； 7、所分解目标要与本人职责相称； 8、目标分解以年度为主。 2、目标分解中问题：抗拒性、消极应付、不信任、权利配置、信息交流不畅、意外情况、协调性 3、目标分解可行性建议：在发展战略规划下制定目标、目标的可行可操作、实现目标的资源配置。 四、分解目标体系 1、编制工作计划：工作方法与步骤；开始与完成时间；工作重点与完成标准；人员分工与授权事宜。 2、目标协议书（表1）与计划单（表2）： 3、目标一览表（表3）： 年度工作目标协议书（表1）

年度目标计划单（表2） 执行部门（人）： 部门（员工）计划一览表（表3）

餐饮事业部经理绩效考核表

餐饮事业部经理考核评分表（月度） 考核期间：年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 年度、季度规划 的合理制定 20% 制定年、季度市场销 售计划、销售方针、 销售策略，及销售费 用预算 各项规划及计划实施率 90%以上10分 80%以上5分 80%以下0分 2 政府部门关系10% 维护内部沟通渠道， 协调各部门关系；维 护所在辖区政府机 关及相关利益团体 的关系 合作满意度 90%以上10分 75%以上5分 75%以下0分 3 内部制度流程优 化 5% 制定餐饮事业部管 理流程和规章制度， 进行组织和流程的 优化 每年提交2次战略、组织 建设方面的改善方案采纳 度 70%以上5分 50%以上3分 50%以下0分 4 团队建设10% 餐饮事业部员工培 养培训及队伍建设 工作 餐饮事业部经理储备人 员1名，餐厅经理及餐厅 厨师长各1名，基层员工 流失率 15%以下10分 20%以下5分 20%以上0分 5 紧急事件的处理5% 处理重大经营管理 事故，树立公司良好 的社会形象 及时做出适当响应，并上 报；公司品牌市场美誉度 在85分以上， 目标客户满意度90%以上 10分 目标客户满意度75%以上 5分 目标客户满意度75%以下 0分

6 客户投诉及意见 处理 10% 建立良好的对客关 系，征求客人对餐厅 的意见和建议，处理 顾客的意见和建议， 最大限度地满足顾 客用餐需求 顾客意见1小时内做出 适当回应，且顾客满意度 90%以上10分 80%以上5分 80%以下0分 7 每天营业报表签 批 5% 审阅营业报表，进行 营业分析，并作出经 营决策 每天营业报表签批率 100%，准确率100% 达成5分 未达成0分 8 菜品创新 10% 组织研究提高食品 质量、创新菜品品 种，修订月度餐牌， 制定成本标准 客人对菜品无投诉，每月 创新2道以上新菜品10 分 月投诉1次或每月创新1 道新菜5分 月投诉1次以上，或菜品 无创新0分 9 阶段性沟通、检 查、推进 15% 餐饮事业部管理岗 位工作的监督检查， 组织酒店事业部会 议，沟通、分析、总 结及检查工作 每月组织2次以上餐饮 事业部会议，月目标完成 90%以上15分 80%以上8分 80%以下0分 10 策划及活动实施5% 协助市场部进行相 关市场调查及协助 组织策划活动的实 施工作 任务完成95%以上5分 任务完成80%以上3分 任务完成80%以下0分 11 监督检查5% 对本部门员工进行 业务指导与制度执 行的监督检查 A）按照要求完成5分 B）违反制度1次3分 C）违反制度1次以上0 分 加权合计 行为考核序 号 行为指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果1 商业保密25% 1级：明知商业技术及信息的范围及要点 2级：工作期间遵守单位保密协议，并积 极宣传正面信息 3级：不进行商业性信息交易，不透露单 位发展的技术及战略 4级：维护公司商业机密并有实际案例 5级：影响他人做好商业保密，离职后五 年不脱密的职业操守 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分

员工年度绩效考核表范本.doc

员工年度绩效考核表 一般员工 部门：XXXX室：办公室员工编号：AZ1215姓名：XXXX填表时间: 2008-12-5 一、考核须知 （一）、考核前，请先详阅《员工绩效考核办法》。 （二）、本年度绩效考核，请依照本表考核项目的“工作目标完成”得分和“职场行为”得分进行考核；前者评估被考核人当年度个人工作目标完成情况，占考核总分的 70%，后者评估被考核人的管理行为核心能 力，占考核总分的 30%，请考核主管慎重考核。 二、本年度绩效考核结果 请依下列区间分为A、 B、 C、 D、 E、 F 六等级，给予被考核人本年度绩效考核等级： 等级定义人数分配限制 A 表现卓越占比不超过参加考核总人数的10％ B 表现超越职务要求A+B 占比不超过参加考核总人数的30％ C 表现符合职务要求占比不低于参加考核总人数的60％ D 表现勉强达到职务要求D+E+F占比不低于参加考核总人数的10％ E 待改进不设限 F 不适任不设限 一、初评 工作目标完成初评得分职场行为初评得分（ A）× 70％初评总分 (B)×30％ 综合评语： 初评人签章：二、复评 复评等级 复评人签章： 备注说明 （如初评总分与复评等级有 较大出入，须说明原因） 本人签章

三、考核项目 （一）目标完成： 1.本项考核须以《年度工作目标计划》作为评分依据。 2.评分标准说明如下： 得分定义指标说明 [90-100 分 ) 远超越目标工作表现远远超越预期目标。工作效率和质量远超过该职务应有水准。能发 现问题并有效解决，无需主管提示和监督。 [85-90 分）超越目标工作表现超越预期目标。工作效率和质量超过该职务应有水准。能有效解决 问题，仅需主管稍微提示和监督。 [75－85 分) 达到目标工作表现达到预期目标。工作效率和质量符合该职务应有水准。需要主管提 示和监督。 [70-75 分 ) 基本达到目标工作表现勉强达到预期目标。工作效率和质量基本达到该职务应有水准。需 要主管时常提示和监督。 [0-70 分 ) 待改进需改进绩效才能达到预期的工作目标。工作效率和质量低于该职位应有水准。 经主管提示和监督后，仍无法完全达到目标。 工作目标 / 业务指标分配 自评初评初评得分比重（b） (c) (a)×(c) (a) 目标完成 100%初评得分 （ A）： （二）职场行为： 1.职场行为的考核项目分为四大项，每大项均列有细项。 2.每个细项的评分，分为四个等级：优=4 分；好 =3 分；普通 =2 分；差 =1 分。 考核项目细项自评初评