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全县劳动力资源现状调研报告

全县劳动力资源现状调研报告【内容摘要】

一、全县劳动力资源现状，

（一）总体基本情况，此次劳动力资源调查遍及全县12个乡（镇）99个村民委，劳动力237882人，

1、年龄分布，

2、文化结构分布，

3、地区分布，

4、产业结构分布，

（二）转移基本情况，

1、转移地区分布情况，

2、转移劳动力性别、年龄、文化分布，

二、我县劳动力转移特点，

（一）转移具有较强的裙带性和自主性，

（二）转移区域相对集屮，

（三）转移具有明显的兼业性，

（四）简单体力劳动成为转移主要途径，

（五）转移劳动力逐步转向高层次就业，

三、我县农村劳动力转移中存在的问题，

（一）资源相对分散，总量分布不平衡，

（二）整体文化素质较低，就业半径小，

（三）转移方式上存在一定的盲目性，

（四）劳动力就业没有形成可靠的保障，

（五）培训意向过于集中，且两级分化严重，

（六）劳动力资源转移就业压力日渐增大。

为全面把握我县劳动力资源情况，研究劳动力资源对促进我

县农业产业化发展和就业工作的影响，探索优化劳动力资源配置，做好就业再就业工作，我县劳动保障部门集屮时间、集屮人力和县农业、林业、教育、发改、经济商务、扶贫等部门在全县开展了劳动力资源状况调查。现根据调查情况提出如下调研报告。

一、全县劳动力资源现状

（一）总体基本情况此次劳动力资源调查遍及全县12个乡（镇）99个村民委，劳动力237882人。其中：男性125517人，

占总数5

2、76%；女性112365人，占总数4

7、24%o

1、年龄分布：16-20岁33908人,占1

4、3%； 21-30 岁55190 人,占2

3、2%； 31-40 岁62851 人,占2

6、4%o 41-50 岁47571 人，占总人数的20%。50-60 岁38362人，占总人数的1

6、1 %。

2、文化结构分布：大专及以上文化3255人，高中文化11945 人，初中文化61482人，小学文化133350人，小学以下27850 人，分别占总数的

1、36%,

5、02%, 2

5、85%, 5

6、06%, 1

1、71%。

3、地区分布：锦屏22601人，其中：男性12333人，女性11268人；曰者19688人,其中:男性10553人,女性9135人, 双龙营34647人,其中：男性19171人，女性17475人。八道哨19545人,其中:男性10076人,女性9369人；腻脚14582人, 其中：男性7662人，女性6920人；新店10310人，其中：男性5511人，女性4799人；舍得10107人，其中：男性5478人，女性4629人；温浏18091人，其中：男性9162人，女性8929人；树皮22115人，其屮：男性11489人，女性10626人；天星20519 人,其中:男性9375人,女性11144人。平寨19126人，其中: 男性10044人，女性9512人；官寨26551人，其屮：男性14052 人,女性12499人。

4、产业结构分布：从事第一产业195949人，占总数8

2、37%;第二产业22709人，占总数

9、55%;第三产业19224人，占总数

8、08%。

（二）转移基本情况

1、转移地区分布情况：至xx年底，全县累计输出劳动力84668人，实现劳务总收入2亿元，人均劳务输出占人均纯收入的2

8、2%o其屮，县内转移8806人，占转移总数的10、4%；县外转移75862人，占转移总数的8

9、6%o其中：锦屏转移8993人；曰者转移8749人；双龙营转移13229人；八道哨转移9818人；腻脚转移4707人；新店转移4063人；舍得转移4042人；温浏转移8996人；树皮转移8275人；天星转移7500人；平寨转移6191人；官寨转移9101 人。

2、转移劳动力性别、年龄、文化分布：男性55348人，占转移总数的6

5、4%,女性29340人，占转移总数的3

4、6%o其中：16-20岁27094人，占转移总数的32%； 21-30岁38947人，占转移总数的46%； 31-40岁13547人，占转移总数的16%； 41-50岁3810人，占转移总数的

4、5%； 51-60岁1270人,占转移总数的

1、5%。小学文化37530人，占转移总数的4

2、2%；初中文化43181人，占转移总数的51%；高屮及以上文化5757人，占转移总数的

6、8%。

二、我县劳动力转移特点

（一）转移具有较强的裙带性和自主性。多数农村劳动力转移是经熟人介绍或引导而实现，通过政府或社会屮介服务机构组织的人数不到转移总数的20%。

（二）转移区域相对集屮。4

6、6%的劳动力主要集屮在深圳、广州、上海等大城市，县内转移仅为8806人，只占到转移总量的10、4%。

（三）转移具有明显的兼业性。随着

二、三产业的发展和农业生产率的提高，我县相当一部分保留着土地承包权的劳动力农忙时种地，农闲时外出务工经商，属亦工亦农性转移。

（四）简单体力劳动成为转移主要途径。由于我县绝大部分劳动力素质偏低，技能单一，因而从事劳动技能低、劳动强度大、危险性高的行业的劳动力占到了转移劳动力总数的80%以上。

（五）转移劳动力逐步转向高层次就业。一部分转移人员走上了管理阶层、技术岗位；还有一部分经过多年的实践积累，拓宽了视野，增多了知识，有了一定资金，便利用自身的有利条件自主经营，从而真正发家致富。

三、我县农村劳动力转移中存在的问题

（一）资源相对分散，总量分布不平衡。我县2

3、7万劳动力的4997平方公里的土地上，而交通和通信信息相对较好的锦屏、八道哨、曰者的劳动力仅为总劳动力的1

8、8%,还有近60%的劳动力居住地远离城镇高寒或半高寒山

区，其人多地少，交通、信息闭塞，严重制约了劳动力转移。

（二）整体文化素质较低，就业半径小。全县劳动力屮具有高屮以上文化的只占劳动力总数的

6、3% , 92%劳动力只有初屮及以下文化。从转移就业情况看，高屮以上文化转移率高达95%,初屮文化转移率次之为70% ,小学文化转移率最低仅为35%。可见文化素质越高，就业空间越大。

（三）转移方式上存在一定的盲目性。自发性转移一直是劳动力转移最主要的方式，加之我县基层就业服务机构和就业服务信息网络尚未健全，劳动力转移就业缺乏足够的就业指导、就业服务和便捷可靠的信息渠道，导致盲目性很大。据初步调查统计，我县劳动力在转移过程屮，经政府或中介组织推荐的不足20%o劳动力转移的盲目性带来了很多的负面影响。首先，它给各级政府及相关职能部门进行劳动力宏观调控，开展有组织劳务输岀和城乡统筹就业等工作增加了难度，降低了劳动力资源利用率。其次，增加了劳动力转移成本，造成人力、财力的浪费和损失。

（四）劳动力就业没有形成可靠的保障。由于城乡二元经济结构的长期存在，农村劳动力在向

二、三产业转移过程屮面临诸多体制性、政策性障碍。如在

就业政策、社会保障和劳保福利方面，由于缺乏相应的政策和法律保护及有效监督，使农民工与城镇职工在就业环境、社会保障和劳保福利等方面形成二元分化，对比鲜明。

酒店人力资源调查报告

酒店人力资源调查报告 一、员工的招聘和录用 xx大酒店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，酒店在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于xx 大酒店选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。 二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要 xx大酒店从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。酒店大酒店采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种： （一）重视员工培训 在酒店迅猛发展的今天，xx大酒店的管理者认识到人是酒店成功诸因素中的第一要，只有高素质的员工才能提高酒

店的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，xx大酒店的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。 （二）建立店内招聘系统 xx大酒店应采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当酒店内无法补充时，再从店外进行补充。 （三）定期的工作变动 酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。xx大酒店通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约酒店人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握

关于企业人力资源管理调查报告

------------------------ 时需Sr彳----------- ----- ---- --- 关于企业人力资源管理状况的调查报告 人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用，人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统，无论是哪种类型的中小企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。为了解部门工作运程，发现并解决部门存在的问题。本人于2011年3月25日至4月30日来到******有限公司开展关于企业人力资源管理状况的调查，通过调查发现企业人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，现将调查情况报告如下。 一、企业人力资源管理存在的问题 （一）普遍缺乏人力资源战略规划 多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套 的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性, 出现诸多短视行为。冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。目前，我国企业冗员问题尚未完全解决，一方面企业人满为患，一方面又人才奇缺。在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。这样不但使企业很难随着 ----------------------- 时磊5说--------- - ------ ---------

发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且,现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。 （二）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制 一般基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。 （三）管理方式落后，激励机制不完善 目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下，员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企 业留不住人才，也造成了企业的人才损失。 （四）缺之完善的人力资源的开发和培养体系 要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持

关于人力资源调研报告

关于人力资源调研报告 世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。 2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。 3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。 4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。 5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊

工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励 员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。 二、公司多年存在的问题 1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按20000元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。 2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术 含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。 3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%；实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。 4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高（上述均为公司已聘人员）。

人力资源现状调查报告

武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下： 一、目前存在的主要问题及原因： 1、招聘方面。 1）主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人（如服务员、洗碗工、清洁工等）需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批

准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。 2、新进员工环境培养方面。 主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。 3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。

人力资源调查报告

人力资源调查报告 日前，中国人力资源网就HR的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR共1068人，其中有效调查1036份，有效率97％。 在所有被调查者中，来自华南地区的HR比例较高，占34.6%，其次是华东地区，占27.7％，来自东北地区的HR相对较少，只占4.2%，地区差异较为明显。 HR群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR占到67.5%，29-35岁的占25.9%；35-40岁的占4.7%；40岁以上只占1.9%。与之相对应的是，从事HR工作1年以内经验的占20.3％，1-3年的占46％，4-6年的占23.2％，7-9年的占6.6％，10年以上占4％。 在学历方面，在所有从事HR的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有36.2％，本科学历的有55.9％；从事HR工作的高学历人士较少，其中硕士占5.2％，博士仅仅占0.1％； ···· ···· 在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为16.2％，从事专员工作的比例为29％，担任主管的比例占30％，经理的比例占22.3％，总监的比例为2.5％。 本调查中了解了HR所在企业的性质构成，结果表明，来自私企HR的比例为28％，民企为31％，国企为10％，中外合资企业为12％，外商独资企业为19％。 在从事HR工作的人员中，男性总体所占的比例较少，占38％，然而在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占30.8％，而从事高端HR职位的女性只占女性总人数的4.4％，大部分女性从事低端HR职位，占女性总数的55％，中端职位则占40.6％。尽管在HR的高端职位上，例如，HR总监，男性比例占大多数，但是56％的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的主要原因，只有占6.5％的人认为性别和工作晋升有很大关系。

国有企业人事管理调研报告

国有企业人事管理调研报告 一、定义 所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。 二、我国国有企业人力资源管理的现状： 现阶段，由于我国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善，随着我国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗： 1.计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍 我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。 由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。 2.我国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重 由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。 3.政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位 企业与政府之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，

全县劳动力资源现状调研报告共11页

全县劳动力资源现状调研报告 全县劳动力资源现状调研报告【内容摘要】 一、全县劳动力资源现状， （一）总体基本情况，此次劳动力资源调查遍及全县12个乡（镇）99个村民委，劳动力237882人， 1、年龄分布， 2、文化结构分布， 3、地区分布， 4、产业结构分布， （二）转移基本情况， 1、转移地区分布情况， 2、转移劳动力性别、年龄、文化分布， 二、我县劳动力转移特点， （一）转移具有较强的裙带性和自主性， （二）转移区域相对集屮， （三）转移具有明显的兼业性， （四）简单体力劳动成为转移主要途径， （五）转移劳动力逐步转向高层次就业， 三、我县农村劳动力转移中存在的问题，

（一）资源相对分散，总量分布不平衡， （二）整体文化素质较低，就业半径小， （三）转移方式上存在一定的盲目性， （四）劳动力就业没有形成可靠的保障， （五）培训意向过于集中，且两级分化严重， （六）劳动力资源转移就业压力日渐增大。 为全面把握我县劳动力资源情况，研究劳动力资源对促进我 县农业产业化发展和就业工作的影响，探索优化劳动力资源配置，做好就业再就业工作，我县劳动保障部门集屮时间、集屮人力和县农业、林业、教育、发改、经济商务、扶贫等部门在全县开展了劳动力资源状况调查。现根据调查情况提出如下调研报告。 一、全县劳动力资源现状 （一）总体基本情况此次劳动力资源调查遍及全县12个乡（镇）99个村民委，劳动力237882人。其中：男性125517人， 占总数5 2、76%；女性112365人，占总数4 7、24%o 1、年龄分布：16-20岁33908人,占1 4、3%； 21-30 岁55190 人,占2 3、2%； 31-40 岁62851 人,占2

关于某企业人力资源管理系统调研报告材料

关于企业人力资源管理状况的调查报告 人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。为了解部门工作运程，发现并解决部门存在的问题。本人于2011年3月25日至4月30日来到******有限公司开展关于企业人力资源管理状况的调查，通过调查发现企业人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，现将调查情况报告如下。 一、企业人力资源管理存在的问题 （一）普遍缺乏人力资源战略规划 多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。目前，我国企业冗员问题尚未完全解决，一方面企业人满为患，一方面又人才奇缺。在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。这样不但使企业很难随着

发展的需要及时发现和选拔优秀人才,而且,现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展,难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。 （二）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制 一般基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。 （三）管理方式落后,激励机制不完善 目前,大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下，员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。 （四）缺乏完善的人力资源的开发和培养体系 要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计

劳动力资源调查报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除 劳动力资源调查报告 篇一：劳动力资源调查报告 农村劳动力资源调查报告 为全面摸清我县农村劳动力资源状况，掌握劳动力资源数量、年龄、文化结构、产业分布、就业地域和就业意向等基本情况，更加有针对性地做好农村劳动力就业工作，推动我县就业再就业工作迈向更高水平，按照县委、县政府要求和年初工作安排，前段时间，县就业办抽调精干业务人员，组成3个调查小组，采取进村入户、面对面沟通交流的方式，利用两个多月的时间，以****为代表，对所属35个行政村进行了全面农村劳动力就业状况调查。现将调查情况报告如下： 一、基本情况 这次调查****共计***个行政村，总人口32263人，其中：男性16929人，占总人口的52.47%，女性15334人，占总人口的47.53%。劳动力人口22755人，占总人口70.53%，其中：男性12526人，占55.05%，女性10229人，占44.95%。

农村劳动力转移就业人员11579人，占劳动力资源的50.89%，在校学生、务农、半工半农和留守人员10175人，占劳动力资源的44.72%。 通过对本次调查进行科学分析得出，现在农村劳动力资源主要存在以下几个特点： （一）新增劳动力人口和劳动力总人口逐年减少。在接受统计的32263人农村从业人员中，16岁至40岁的从业人员为11937人，占从业人员的37%；41岁-60岁的从业人员为20325人，占63%；男性55—60岁2630人，女性50—55岁2198人，五年后将进入老龄阶段，老龄人口将达到总人口的30%，而11-15岁人口2976人，五年后将成长为新生劳动力，只占总人口的9.2%，我县劳动力资源老龄化趋势明显。 （二）转移就业人员县外就业比例接近八成。转移就业人员中，县外就业比例占到76.15%，县内家门口就近就地就业仅占23.85%，体现出就业区域以外地为主的特点。调查数据显示，农村劳动力转移就业集中分布在经济发达地区和大中城市。11579名转移就业劳动力中有9958人已经外出务工2年，占86%，其中8931人在3年以上，占77.13%，这反映出劳动力在外就业较为稳定，或在外有固定工作。分析其原因，这与外地企业工资收入较高、福利待遇较好、工作环境较为舒适，以及面临更好发展机遇有着密不可分的关系。也

(完整版)人力资源管理状况的调查报告

人力资源管理状况的调查报 告 为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践经验，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查，调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。现调查结束，经梳理归纳，有关调查情况报告如下： 一、调查对象与概况 本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路XXX号，主要经营房地产中介，有员工近XXX名，注册资金为1XXX万元人民币。泰峰房地产经纪有限公司自20XX年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金；规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。 二、具体调查内容 本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点： (一)加强用工管理 泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，

把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。 (二)加强人工成本管理 泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。 (三)充分运用激励 泰峰房地产经纪有限公司为鼓励员工积极工作，取得良好经营业绩，充分运用激励。一是薪酬激励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，比如营销员工多做业务多拿提成，管理、后勤员工努力工作，提高企业整体效益，多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限公司对员工做到尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，有效培育员工

关于人力资源市场的调研报告

人力资源市场调研报告 课程： 姓名： 班级： 学号：

关于人力资源市场的调研报告 —基于对武汉人力资源市场的调查 前言：人力资源（Human Resource ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源市场是指人力资源的供给方(劳动者)与需求方(企业等用人单位)通过市场机制进行交易，实现人力资源合理配置的总称。这种市场化配置活动区别于传统的计划配置方式，其内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系，其外延包括政府职能部门、相关服务机构和中介活动以及管理、服务中的相互关系等。随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。 一、当前武汉人力资源市场状况 武汉城市圈还处在襁褓阶段，成长及发展空间巨大。以武汉为核心的100公里区域，占全省33%的土地和51.6%的人口。城市密集度较高，经济基础较好，环境及自然条件优越。2004年，武汉城市圈贡献了全省59.4%的GDP，65.3%的财政收入，吸纳63.4%的投资，承载62.5%

的社会商品零售总额，是湖北经济实力最强的核心区域。武汉市是武汉城市圈的中心城市，中部地区唯一的副省级城市，是中部地区的教育、科技、文化、交通中心。高等教育水平仅次北京、上海居全国第三，108万在校大学生全球第一。 然而，作为中部特大城市，武汉市人力资源服务市场体系，却呈明显的低端化。报告显示，眼下武汉共有人力资源服务机构428家，从业人员9800人左右。其中，仅22.38%从业者具有人力资源及相关专业教育背景，半路出家者占七成以上。同时，大专和大专以下从业者为53.4%，86%的职员擅长职业介绍、派遣等低端传统业务。且七成从业者工作不满5年。 二、人力资源市场存在的主要问题 1，七成机构恶战招聘 目前，武汉市人力资源服务业已涵盖招聘、派遣、培训、测评、网络信息服务、高级人才寻访、人力资源服务外包等服务范围，去年营业额总额约66亿元。 数据显示，武汉73.6%的人力资源服务机构主营招聘，而以人才测评为主营业务的仅14.9%，低端、同质竞争严重。 这种低端同质竞争，导致只有2.56%的公司能在主营业务中挣到70%及以上的利润，主营业务利润率在10%—30%之间的机构占43.59%。

对xx公司人力资源管理情况的调查报告范文

对xx公司人力资源管理情况的调查报 告

南京广播电视大学 社会实践报告 题目：对xx公司人力资源管理情况的调查报告 姓名：X X X 学号： 年级：秋 专业：工商管理 学生类别：开放本科 指导教师：俞辉 教学单位：溧水电大 9月31日

南京广播电视大学学生社会实践情况表

对xx公司人力资源管理的调查报告 当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不但要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，因此人力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。 一、公司的人力资源现状 xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于1992年注册成立，公司现有员工分配如下： 公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。 （一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理

助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多而且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图： （二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕业，。技术人员的年龄和学历结构分别如下图：

劳动力资源调研报告

劳动力资源调研报告 为全面掌握我市劳动力资源情况和企业技能人才状况，研究劳动力资源对我市就业工作的影响，探索优化 劳动力资源配置，做好就业再就业工作的思路，我市各 级劳动保障部门集中时间、集中人力，在全市开展了劳 动力资源和企业技能人才状况调查。现根据调查情况提 出如下调研报告。一、全市劳动力资源基本情况 据统计局公布的统计资料，到20XX年底，全市总 人口为413万人，其中劳动力资源总数为281万人，占总人口的68。本次劳动力资源调查统计的数据为：统 计人口399.06万人（主要是中央省属单位未统计在内），其中：非农业人口136.55万人，农业人口262.51万人，分别占34.2、65.8；劳动力资源总量为231.99万人，占统计人口的58.13。本报告以此次调查统计劳动力资源 为分析基数。 从调查统计的劳动力资源状况看，我市劳动力资源 具有以下几个特点： （一）劳动力资源比较丰富，农村劳动力占得比重大。山东省作为一个人口大省，劳动力资源总量大。在全省 17个市中，我市属于劳动力资源比较丰富的城市。调查 统计的劳动力资源中，城镇劳动力80.44万人，农村劳

动力151.55万人，分别占整个劳动力资源的34.7、65.3。富余劳动力也比较多，调查统计约有30.85万人。 （二）同年龄段的男女劳动力比例基本持平。调查统计的劳动力资源中，男性劳动力127.34万人（城镇43.79万人、农村83.55万人），女性劳动力104.65万人（城镇36.65万人、农村68万人），分别占整个劳动力资源的54.9、45.1。其中18—50岁的男性劳动力为101.2万人，女性劳动力104.65万人，51—60岁的男性劳动力26.14万人。 （三）劳动力资源分布不均衡。一是从城镇与农村人口的比例看，各区县城市化水平差距比较大，××区城 镇人口占总人口的75.2，××、××两区县城镇与农村 人口基本接近，其它区县城镇人口所占比重都在40以下，其中三个县城镇人口占总人口的比重在20以下。二是农村劳动力资源分布主要集中在××、××、××、×× 四个区县，依次为：25.1万、24.6万、23.5万、21.3 万人，占农村劳动力资源总数的62.35。××县农村劳 动力为16.3万人。三是区县之间、街道（乡镇）之间劳动力就业特别是富余劳动力情况差别较大，其中富余劳 动力在4万人以的区县有：××县61681人，××区52128人，××区40958人，另外，××区富余劳动力38900人，××区32380人。四是下岗失业人员相对集中。

企业人力资源管理调查报告

企业人力资源管理调查 报告 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998

中国企业人力资源管理调查报告 ——岗位管理现状 内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。 关键词：企业人力资源管理岗位管理应用 现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点——岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。 一、我国企业当前岗位管理的总体状况 我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。在调查的1883 家企业中，92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性，其中，%的企业做过岗位分析，%的企业正在做或准备做岗位分析。这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。但仅有%的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。 绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。调查显示，在进行岗位分析前，%的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占%，调整较大的企业占%，没进行调整的企业仅占%。有%的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占%；人员局部调整的企业占%；另有%的企业没有进行人员调整。这表明，大多数企业在岗位分析之后进行了人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调整为主。 企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业进行岗位分析的结果主要应用于考核的占%、招聘的占%、薪酬设计的占%、人员岗位调整的占%；而应用于培训和职业生涯规划的仅占%和%，比例较低。 企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度一致。87%的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，%的企业认为作用非常大，%的企业认为作用很大，%的企业认为作用较大。另有%的企业认为有一点作用，仅%的企业认为没有发挥作用。 二、不同地区企业岗位管理状况 西部地区企业岗位管理水平规范化明显低于东中部地区企业。东部地区做过岗位分析的企业比例最高，为%；中部其次，为%；西部较低，为47%。西部地区企业组织结构调整幅度和人员调整幅度最大。西部地区企业组织结构调整大的比例最高，为%；东部地区其次，为%；中部地区最低，为%。从企业人员调整情况看，西部地区企业人员调整幅度最大，人员调整大的企业占15%；而东部地区企业进行人员调整的比例最小，有%的企业没有进行人员调整。企业组织结构和人员调整幅度大， 反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。 不同地区企业岗位分析结果应用稍有差别。东部地区企业岗位分析结果主要应用领域是考核、招

人力资源调研报告

世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%;如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。 2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。 3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的 11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。 二、公司多年存在的问题 1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”(单位部分人均年交约4500元)，平均按20000元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。 2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。 3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%;实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。

人力资源调研报告

人力资源调研报告各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢 人力资源调研报告世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人与生产性人员之比达%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到%。 2、年龄结构方面：35岁以下

员工831余人，占总人数的%。3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的%。4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。

人力资源管理调研报告范本

Record the situation and lessons learned, find out the existing problems and form future countermeasures. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 人力资源管理调研报告

编号：FS-DY-20575 人力资源管理调研报告 世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。 2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。 3、技术结构方面：现有专业

技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。 二、公司多年存在的问题 1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500

人力资源调研报告

关于恒祥物业公司人力资源调研报告 一、调研对象：舞钢市恒祥物业公司 二、调研方式：问卷式资料法 三、调研时间：2012年11月 四、调研目的：对该公司的人力资源部门和该公司的人力资源状况进行调查。了解该公司存在的人力资源问题，并提出相应的解决措施。 五、调研内容： 1. 公司概况 在经济快速发展的21世纪，抓住第三产业迅速发展的机遇，从事服务业，为家庭，小区等进行物业服务。在多年经营过程中，公司拥有大批员工，其中有高素质人才及大批从事体力劳动人员。 2. 公司人力资源的现状 3. 公司人力资源存在的问题 六、调查结果 ①公司人力资源的现状 1. 岗位职责与人员招聘现状 现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然的集中在人与组织的结合点-----岗位的管理上。已岗位

分析为核心岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规划化水平。 在调查的企业中，90%的管理人员明确自己的岗位职责，60%的保安对自己的岗位职责不太明确，50%的清洁工对自身的岗位职责不太明确。从这里可以看出，我们的基层作业人员对岗位职责不太明确；从不同部门岗位管理状况看，保安部、清洁部相对滞后。 2. 教育培训现状 从统计结果上看，有管理及相关专业教育背景的管理人员比例为40%，工作后受过相关培训的人数比例为30%。数据显示，人力资源管理人员的专业知识和技能比较低。 不同部门的人员，工作后接受过相关专业培训的，物业部占60%、保安部占20%、清洁部占10%。 调查显示：80%员工希望参加“具体工作中所需要特殊技能培训”，迫切希望参加“管理技能培训”的50%，希望参加“组织协调沟通方面培训”的40%。 3. 薪酬现状 从调查的总体情况看，大部分人员对目前的薪酬表示不满意。公司一般参照同类企业经验数据和该公司的情况确定工资标准。回答“基本满意”的占30%。“很满意”的占10%，回答“不满意”占60%。4. 人员年龄、学历现状 调查显示，各岗位员工中，部门经理平均年龄为46岁，学历本科以上，项目主管平均年龄37岁、学历专科或以上，管理人员平均年