公司人员稳定措施

公司人员稳定措施

一、提升企业效益，改善工作环境，制定合理的薪资体系

1、企业效益好，综合竞争力强，才是吸引员工的根本。公司全体员工共同努力，各司其职，向市场、向管理要效益，以大纲为标杆，确保每年经营指标超额完成，为员工创造提薪、提升机会、实现员企共赢。

2、改造设备、改善员工工作环境、结合生产情况制定合理的工时定额，稳定员工。

二、为干事的员工、人才搭建平台

1、帮助青年技术、管理人才拟订个人职业规划，对自己的发展方向和目标有明确的认识，将个人兴趣特长与企业的发展相结合。

2、推行科研项目承包制，强制要求项目组必须有新人。

3、充分利用内部“星光大道”选拔机制，大胆启用新人，⑴、选拔到助理或副职岗位或轮岗培养；⑵、选拔基层干部，提高基层员工晋升空间，让人力资源真正“活”起来。

4、除大纲年度培训计划外，根据需求及时增加临时培训，确保满足需求。培训方式多样，除传统授课培训外，还有案例剖析、户外拓展、专家授课、专题讲座等。

5、技术、管理人员入职，公司安排3个月车间实习期，3个月岗位试岗期，在此期间每月进行工作总结，人力资源部每月到现场对员工及部门进行落实，多方位了解员工实际工作状况，确保员工真正适岗。并根据实际情况签订师带徒协议。

6、公司自2013年大力推行阿米巴管理，成立“阿米巴承包”小组，第一季度承包项目已超30项，公司根据节点及时进行确认、兑现工作，只要做出成绩、为企业创造效益，就要论功行赏、公开表扬、肯定成绩，使员工有成就感、自信心。

7、公司针对“标杆人物”专门制定稳定措施：⑴成功复制出新的标杆，根据阿米巴实施效果，对原标杆人物进行奖励（根据目标值以及培养人员达成效果，对标杆人物奖励100—500元）㈩⑵组织标杆人物宣讲团，进行培训、经验交流/分享活动，公司给予补贴；⑶不定期组织标杆人物健康体检、拓展训练、培训、外出旅游等。

8、以绩效、承包方式，引导核心人员增大对三个升级、小改小革等技术、设备提升的重视度，实施员企共赢。

三、关注员工思想动态，营造温馨和谐、向上的工作氛围

1、人力资源部增强服务意识：员工到办公室询问事情，要求接待人员必须站起来，

或让员工坐下进行沟通，态度要求热情，真正成为员工实实在在的家长、亲人，员工提出的事情无论大小，高度重视、及时回复；

2、制定对口服务制，每周到分厂进行沟通，及时了解员工情况，员工提出的问题及时反馈相关部门，推动落实、解决；

3、每季度定期组织员工座谈会，通过面谈正面侧面了解掌握员工的思想状况和工作状态，并对反馈的问题上报相关部门予以解决；

4、在中高层范围宣贯并实施对年轻人以帮扶为主、关爱为主用人原则，批评时注意方式和艺术、因人施教；

5、每月对生日员工发放生日礼物，并组织生日活动。

6、组织多种形式文娱活动（如冬季运动会等）、建立员工活动室等，不断丰富员工的业余生活。

四、严把入职关，提高员工素质

1、加强员工入职培训管理，正式入职前淘汰率20%，对素质低，适应能力差的进行淘汰，保证新进员工的工作素质，将淘汰落实到位。

2、对管理人员增加专项管理方法培训（例：非人力资源的人力资源培训），提升基层管理人员素质。

稳定员工队伍方案

建筑工程绿色施工方案 稳定员工队伍方案 常山县进远轴承有限公司属于劳动密集型的企业，员工离职和其他企业一样都将面临的问题，公司领导认识到，公司员工保持正常的流动之下对企业是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能注入新鲜血液，增强企业活力。但是员工离职率一旦超过警戒限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对公司带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。 人力资源是公司的第一资源，也是公司健康平衡发展的根本保障。为了能够更好的留住人才，防范优秀员工的流失，特制定本预案。预案共分为两部分：核心人员范围、防范优秀员工流失等各项具体工作措施。 核心人员范围： 对于公司而言，核心人员应当是具有较高专业素质，掌握较高技能，能够为公司带来较高经济效益，在公司的生产经营和技术进步中发挥重要作用的人。从这个角度出发，目前公司的核心人员可分为三类：1、中高层管理人员：包括公司的经营班子成员、各团队主管、各部门领导。2、专业技术人员：包括公司各部门工程师及各部门高级技术研发人员。3、高级技能操作人员：有高级工、技师、及高级技师职业资格认证的技术操作人员。 防范优秀员工流失的各项具体工作措施： 1、改善员工福利，提高员工收入：公司将尝试引入劳动力市场价位机制，力争用开阔的视野，长远的眼光，从人才竞争的角度，来正确认识公司面临的竞争的区域性、社会性和国际性，灵活多样的调整公司的收入分配策略，适应市场竞争的需要，增强优秀员工的归属感和成就感，解决他们在经济上的后顾之忧，让他们全身心的投入到工作中去，为公司创造最佳的经济效益。 2、在绩效管理上加大工作力度，提升管理水平。 3、加强企业文化建设，提高企业凝聚力。 4、建立健全员工职业发展通道，为员工的发展提供更大、更广阔的平台。 5、完善员工激励管理办法，对核心骨干员工进行多方面的激励。 6、进一步加强与骨干员工的沟通，建立上层主管与骨干员工的定期联系机制，定期召开座谈会，积极听取他们的建议和意见。 7、充分发挥党、团、工会的作用，关爱员工，切实解决员工实际生活中的困难。 总之，防止核心员工流失是一项系统工程，需要公司各部门密切配合形成合力。更需要公司对未来市场竞争的深刻认识和把握。留住核心员工，是企业发展壮大的核心动力，公司将以人为本，在制定、实施各项措施时，处处留心，处处用心，用真心和真情来留住人才。 常山县进远有限公司 页脚内容1

岗位优化人员优化方案

安德仓储部人员优化工作实施方案 为科学核定部门各岗位设置、人员编制、有效挖掘员工潜能，结合现实情况，节约成本，提高人员工作效率、使用价值并有效控制人员总量，优化人员结构特制定本方案 目的：人岗匹配、超缺分流、权责明确、开源节流、提高效率 人员优化的整体原则： 1，稳定员工的整体心态为第一要素。 2，阐明人员优化的利害性，达到员工认同人性优化的原则 3，人员匹配，权责分明、超编岗位人员分流至缺编的岗位 4，低调处理，不影响其他同事 5，速战速决 一，职责分工： 1，总揽全局，总经理指导岗位优化和人员优化的具体开展，审定相关方案并提供指导意见 2，部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人，负责完成各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作，负 责提出本部门岗位优化和人员优化方案 二，前期的准备工作： 1，通过对员工的摸查，充分了解员工的工作情况、性格、特点、心态、家庭背景等，了解越多的信息对优化越有利,

2，充分了解员工对人员优化工作的心里承受因素 3，员工对人员优化工作的公平、公正的认同 4，制度处优化员工出岗通知单，补偿协议等 5，充分了解员工的基本情况，可能会出现的问题 6，相关表格准备 三，岗位及人员优化实施办法 1, 定岗，部门负责人按照‘目标明确、分工协作、责权利对等’的原则，根据部门工作职责对工作任务进行分解；将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置，岗位优化操作包括：原有的岗位保留、岗位新增，原有的岗位合并、原有的岗位取消。 2，定编，本着‘精简、高效’的原则确定各个岗位的用人数量，根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量。 3，定员，根据岗位要求及现有人员的素质情况，按照‘人尽其才，才尽其用’的原则，确定在职人员是否适合岗位要求，能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等 4，通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门《岗位优化设置方案》，《岗位说明书》，以书面形式上报公司总经理，总经理审核后送人事行政部分析、汇总、整理。 四，人员优化及步骤 1，部门负责人结合定员步骤根据《个人岗位职责说明》对部门在职人员进行分析，通过分析明确该员工是否符合岗位要求，

保持员工队伍稳定_防范关键岗位人员流失预案

重庆远达催化剂制造有限公司“保持员工队伍稳定，防范关键岗位人员流失”预案人力资源是公司的第一资源，也是公司“十三五”战略规划顺利实施的根本保障。 核心员工作为公司的重要人才，对推进公司的成长和发展，持续提高公司的核心竞争力起着不可替代的作用。 正因为如此，核心员工的流失，会对公司的长远发展造成重大的影响，带来不可估量的损失。 为了能够更好的留住人才，防范关键岗位人员的流失，特制定本预案。 预案共分为三部分： 关键岗位人员范围、竞业限制协议签订、防范关键岗位人员流失的各项具体工作措施。 一、关键岗位范围对于公司而言，关键岗位人员应当是具有较高专业素质，掌握较高技能，能够为公司带来较高经济效益，在公司的生产经营和技术进步中发挥重要作用的人。 从这个角度出发，目前远达催化剂公司的关键岗位人员可分为四类： 1、中高层管理人员： 包括公司的经营班子成员、部门中层干部、相关业务的管理人员。 2、专业技术人员： 包括技术研发人员、性能测试人员、实验员、生产技术人员、产品设计人员五类。 3、高级技能操作人员： 有高级工、技师、及高级技师职业资格认证的技术操作人员。 4、特殊人才：

企业外聘的行业内专家、学科带头人和领军人物。 二、竞业限制协议的签订对于公司而言，掌握核心技术或商业机密的关键岗位人员的离职很可能会导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。 一旦发生这种情况，带给公司的将是极大的损失，尤其是当这些关键岗位人员跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，公司将面临严峻的竞争压力。 为了防范风险的发生，避免因关键岗位人员的流失而造成公司核心技术或商业机密的泄露，公司研发人员、技术人员、中高级管理人员等掌握或可能掌握商业秘密的劳动者在进入设密岗位之前，都需签订竞业限制协议。 ”依据这一规定，公司科技管理部在员工上岗前，与所有掌握或可能掌握公司商业机密的员工都签订了相应的竞业限制协议，从源头上保护公司的商业机密和核心技术不受侵害。 三、防范关键岗位人员流失的各项具体工作措施 1、改善员工福利，提高员工收入： 公司将尝试引入劳动力市场价位机制，力争用开阔的视野，长远的眼光，从人才竞争的角度，来正确认识公司面临的竞争的区域性、社会性和国际性，灵活多样的调整公司的收入分配策略，适应市场竞争的需要，增强核心员工的归属感和成就感，解决他们在经济上的后顾之忧，让他们全身心的投入到工作中去，为公司创造最佳的经济效益。 2、在绩效管理上加大工作力度，提升管理水平。 3、加强企业文化建设，提高企业凝聚力。 4、建立健全员工职业发展通道，为员工的发展提供更大、更广阔的平台。 5、完善员工激励管理办法，对核心骨干员工进行多方面的激励。 公司也在积极探索激励人才的长效机制，根据公司实际，已经开始着手开展股权激励。

企业人力资源配比优化方案

企业人力资源配比优化方案 （该方案为原具体方案的引入概文） 关于人力资源方面的优化，不同的人有着不同的见解。不同的人力资源师在调整人事工作时会按照自己的喜好偏重或者是全方面包装某个调整方案，或者根据不同的企业阶段规划不同的用人需要。 那么一个发展中或者是定位为起步阶段的企业或者是公司，在人事调整配比工作中究竟应该以哪一个方面作为自身发展的重点？分析这个问题时，我们先来看人事工作本身的重点。人力资源本身包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。在这其中唯有人力资源规划和薪酬福利管理，以及劳动关系管理是人力资源本身可以完成的。其余的招聘与配置，培训与开发，绩效管理都需要多部门协调合作。在现代用人模式中，大部分企业的重点是：我需要什么样的人才？我需要如何培养员工的本身优势？我如何规划某个员工未来三到五年内的岗位责任与敬业精神？绩效管理式调控员工积极性与惰性原则。很少有公司在薪酬福利管理和劳动关系管理中寻找平衡点。这样也就产生了很多员工在工作一到二年便开始跳槽，甚至更短。 在这里我有一个理念：以薪酬福利代替绩效管理，以开发员工代替重点招聘。以资源规划代替关系管理。这个是我当时在山西新华当时提出的“三个代替”方案。目的是减少企业或者公司在运营中的人事成本。下面我们来具体分析这三个人事方案： 一以开发员工代替重点招聘 每个企业或者公司都有过招聘困难或者引渡人才端接的情况出现。这是由于这些企业或者公司基本都是期望招聘或者引进成型性人才的原因造成。但是值得注意的是成型性人才所具有劣势的特点：固步，保守，原则刚性过强。但是同样这类型的员工可以快速给发展中的企业或者公司定性，定型，定位。当然这种情况属于中高层范畴。属于人事任免框架。事实上在每一个发展中的企业或者公司中，都有很多老员工表现优秀，而且在企业或者公司内部具有一定信服力和威望。如果能将这些优秀员工开发培养起来，要强过新招聘来的中高层员工。这样的手段，不但可以巩固老员工的忠诚度还可以有效的刺激新员工的期待值，再者可以非常委婉的清退惰性较强的鸡肋型老员工。是非常值得一试的方法。一个优秀的企业或者公司如果想要长足发展必须果敢的清退消极惰性的老员工。 以开发员工代替重点招聘的具体定义为：将企业或公司内部现有的综合能力较强的基层员工提拔或培养成为中高层管理人员，用以代替成本较高的引进或者招聘入职的管理人员。 方案主要目的：提高优秀老员工的忠诚度，提高新入职员工的期望值。淘汰惰性老员工，规避招聘成型性人才的风险度。 方案主要优势：对于企业或者公司降低招聘成本和管理成本有着重要贡献。中高层管理人员往往是企业或者公司中内耗最大的一部分。但是如果由基层提干而来的综合性老员工其起薪成本要低的多。而且对于带动整个企业或者公司的文化氛围有很好的推动作用。

2021年如何确保职工队伍稳定

一个企业要生存和发展，最根本、最基础的就是要拥有一支稳定而有力的职工队伍。抓好职工队伍建设和稳定对任何一个企业都至关重要，对该企业生存和向前发展起决定性作用。离开了稳定，任何发展都是无法进行的，只有稳定才能有时间和精力去谋划发展，才能不断的革新创造新的发展机遇。因为稳定能带来统一的意志，能够团结一切力量用于发展壮大实力，发展自我、提高自己在竞争中立于不败之地。对我们建安企业来讲，职工队伍的稳定不仅关系建筑市场及社会稳定，而且也是各级组织普遍关心的热点问题。 欧阳光明（2021.03.07） 一、当前影响职工队伍稳定的主要因素

1、行业差别造成了部分职工心理失衡。过去建筑企业的职工经济收入相比其它行业较为乐观，社会地位较高，广大职工曾经拥有一定的满足感和自豪感。但是，近年来由于多方面的原因，特别是建筑市场的不规范竞争，使我们建安企业地位受到影响。在施工过程中由于劳动强度大、又脏又累，而且收入低，职工也因此产生一定的自卑感，甚至有些职工认为我们只是理论上的主人翁，实际上是主人空。由于外界环境及各种因素的影响，在职工队伍中形成了不良的私有主义导向作用。建安企业职工的这种心理失衡，对职工队伍的稳定极为不利。 2、工资较低、福利待遇滞后是影响建安企业稳定的重要因素。近年来，国家相继出台了一系列惠民政策，多次提高了公务员、教师等人员的工资，使社会从业人员福利待遇大幅提高，相对而言建安企业特别是国有建安企业因为市场机制、历史遗留问题等原因造成职工工资相对社会及同行业较低；加之福利待遇短时期不能显现出来，造成一部分职工思想不稳定，工作没信心，部分老职工和新分来的大中专学生稍有发展苗头便经不住社会同行高薪诱惑，因此离职而去，使我们在一定程度上形成了为社会同行培训的基地，同时给其它职工思想上造成了负面影响。 3、沟通不畅，使职工不能了解企业近期经营、生产状况和企业长期发展目标，缺乏对企业发展动态的时刻关注。如我们一年一度的职代会、月季度的生产经营会、日常企业的主要政策、决议、福利及工资分配方案等等涉及企业发展方向、经营谋略、宏伟蓝图和职工贴身利益的大事小情，传达不到位，解释不清楚。这就会使部分职工只能片面地看到社会上同行业的优点和对自己有利的一面，而忽略了本企业潜在的优势，只看到在单位拿的实际工资低，而忽略了单位给其所承担的“四金”集体部分；只顾眼前利益，而忘却了单位解决自建住房等福利与社会价差的整体利益；看不到单位的发展优势，错失了一次又一次的增资机会。 在竞争激烈的建安市场中，特别是我们国有建安企业如何能乘风破浪立于不败之地，留住人才、稳定队伍才是发展的根基，是我们企业长期谋略的方向，因此当前应抓好以下工作。 二、当前形势下建安企业如何确保职工队伍稳定

1.人员优化方案

人员优化（裁员）方案 1.目的 因公司战略调整及生产设备改进完善，及工作分析，结合公司现况，特对公司人员架构调整和裁员计划。 2.裁员对象 2.1各部门试用期内员工（除经评估认为绩效优秀的，可以保留外）； 2.2各部门合同即将到期员工（不予续签）； 2.3各部门绩效表现不佳的正式员工； 2.4其他各部门根据合同法相关规定认为可以裁减的人员。 3.裁员整体原则 3.1稳定员工心态第一； 3.2能给员工认同裁员的原因； 3.3从感情上让裁员以和平的心态接受； 3.4为员工做好后路铺垫（提供所有他担心的问题和可能遇到的困难）； 3.5低调处理，不影响其他同事； 3.6快速解决，建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。 4.裁员工作主要流程 4.1召开会议，由公司管理层宣布裁员决定寄裁员原因； 4.2被裁人员名单及补偿方案； 4.3下发“解除劳动合同通知单”，收到通知单的员工于回执上签字确认，由部门负责收 回回执，统一交于人事行政部，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达； 4.4被裁减员工应该在接到通知后根据公司规定的办理时间，办理相关工作交接手续并 填写《离职交接单》； 4.5员工工作交接手续办理完成后，将《离职交接单》交人事行政部； 4.6人事行政部确认其履行完工作交接手续后和财务部对接，由财务部当场核算其当月 工资和有关补偿金并完成发放工作，同时签订《离职补偿协议》。 5.员工领取工资和及相关补偿后，人力资源部负责当场开具解除合同证明。 6.经济补偿方案

采用N+1的经济补偿方式。 6.1N=经济补偿金，按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付；6个 月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿； 6.21=提前通知金，根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前30天以书面形 式通知被裁减员工；二是不提前通知，但需支付员工1个月的工资。 7.本次裁员劝退工作涉及各部门职责 7.1人事行政部负责主持裁员工作，做好通知书的发放和回执的回收工作，离职面谈工 作，负责做好离职手续办理工作和各部门的协调沟通事宜； 7.2财务部负责核查本次裁减员工中是否存在账款问题，，负责核算人员工资和经济补偿 工作，准备好离职人员的工资发放（现金）； 7.3被裁员部门经理协助做好离职员工的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作， 包括工作交接、材料物资、设施设备的交接，每个部门应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序； 7.4公司保安负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开 公司后的门禁工作。 8.注意事项 8.1做好面谈记录； 8.2做好交接准备（交接数据备份，以防数据遗失）； 8.3与部门经理沟通，了解可能存在的问题； 8.4充分了解每个人的背景、特点、心态。 9.附表 《裁员名单》 《员工离职申请单》 《退工手续备案表》 《离职交接单》 《通知书》 《离职补偿协议》

确保劳务队伍稳定的措施方案

确保劳务队伍稳定的措施

目录 一、劳务队伍实施计划 (4) 1. 劳务队伍的选择 (4)

二、劳务队伍保障措施 (4) 1.劳务队伍投入及培训保证 (4) 2.劳务队伍的考核与综合管理 (6) 3. 劳务队伍的调配 (7) 4. 建立劳务队伍管理制度体系 (7) 5. 节假日劳务队伍保障 (10) 6. 劳务人员身心健康及人文关怀 (10) 7. 劳务工工资支付细则 (10) 8. 劳务工资发放保障措施 (11) 三、劳务清退管理 (12) 四、应急事件处理方案 (14) 五、劳务管理承诺 (19)

一、劳务队伍实施计划 1.劳务队伍的选择 进行劳务队伍的选择时应考虑以下因素： 劳务班组必须在集团劳务班组合格方花名册中选择，必须进行劳务招投标，并签订劳务合同。 1）劳务队伍素质：为保证现场施工质量，需根据本工程的特点，选用素质较高、有类似工程施工经验的劳务队伍，并通过现场短期的培训不断提高劳务队伍的综合素质。 2）劳务队伍数量：根据工程的规模和施工技术特性及进度安排，按比例配备一定数量的劳务队伍，以避免窝工，又不出现缺人现象，使得现有劳务队伍得以充分利用。 3）劳务队伍组织形式：建立适合于本工程特点的精干、高效的劳务队伍组织形式，做到管理到位、人员调动灵活且能降低管理费用。 4）根据本工程的特点结合我单位的实际情况，调遣具有较高施工技术水平和丰富施工经验的施工队。 二、劳务队伍保障措施 1.劳务队伍投入及培训保证

2.劳务队伍的考核与综合管理 1）所有入场的施工作业人员必须接受我单位组织的各专业内容考核，包括专业基础知识、专业安全知识等，合格后方可上岗作业，我单位将对所有施工作业人员建立考核登记档案和安全学习记录。 2）特种施工作业人员必须持证上岗，如电工、焊工、塔吊司机等。 3）施工作业人员录用标准为18～50岁的进行录用，18岁以下，50岁以上拒用。 4）劳务队伍综合管理

公司人员优化整合实施方案

2017年公司人员优化实施方案 （草案） 为有效挖掘员工潜能，提高人员工作效率并科学核定各部门岗位设置、人员编制，有效控制人员总量，优化人员结构，特制订本方案。一、成立岗位及人员优化项目小组 组长： 成员： 二、职责分工 1、工作小组组长负责指导岗位优化及人员优化工作的具体开展，审定相关方案并提供决策意见。 2、各事业部总经理、副总经理负责监督各部门岗位优化及人员优化工作的执行情况，并对各部门岗位优化及人员优化方案进行审核； 3、各部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人，负责完成各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作，负责提出本部门的岗位优化及人员优化方案； 4、总经办负责制订岗位优化、人员优化方案，负责对方案进行解释，对具体优化工作过程提供指导，负责对各部门优化方案的审核、汇总、存档工作并有权根据公司战略及公司总体目标、部门工作职责等要素对各部门的岗位优化及人员优化方案提出修改意见和建议； 5、总经办人事专员负责与各部门对接，督办各部门岗位及人员优化工作的执行，资料收集、文件的传递、报批等工作。 三、岗位及人员优化实施办法

（一）、岗位优化方案及步骤： 1、定岗：各部门负责人按照“目标明确、分工协作”的原则，根据部门工作职责对工作任务进行分解；将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置。岗位优化操作包括：原有岗位的取消、合并、保留、新增等； 2、定编：本着“精简、高效”的原则确定各岗位的用人数量；根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量； 3、定员：根据岗位要求及现有人员素质情况，按照“人尽其才、才尽其用”的原则确定在职人员是否符合岗位要求，能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等； 4、通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门《岗位优化设置方案》、《岗位说明书》并以书面形式逐级上报副总经理、总经理审核后送总经办人事专员汇总、整理； 5、以上工作步骤限定在本方案下发后的10个工作日内完成。 （二）、人员优化方案及步骤： 1、部门负责人结合定员步骤，根据《岗位说明书》对部门在职人员进行分析，通过分析明确该员工是否符合岗位要求，能否有效承担起岗位职责，心态是否积极，有无培养提拔潜力，是否适合其他岗位，有无调动至其他岗位的意愿、年度综合表现如何等； 2、根据上述分析，明确在职人员是否具备开展工作所需知识、技能，提出部门员工各项人事调整建议，即确定部门各岗位人员的迁调、辞退、

人员优化工作实施方案

人员优化工作实施方案（草案） 一：人员优化工作的背景 目前公司正处在交接后的过渡时期，完成平稳过渡，结合现实情况， 提高员工的实际的使用价值及提高工作效率，降低生产运营成本，稳定员工情绪，同步南方公司企业发展，人员优化工作势在必行，特制定本人员优化工作实施方案（草案）。 二、人员优化工作的目的 人岗匹配，超缺分流，权责分明，开源节流，提高效率。 三、人员优化工作的整体原则 1、稳定员工心态为第一要素。 2、阐明人员优化的利害性，达到员工认同人员优化的原因。 3、遵循年龄界限人员优化的原则。 4、人岗匹配，权责分明，超编岗位人员分流至缺编岗位。 5、从感情上让员工以平和的心态接受。 6、低调处理，不影响其他同事。 7、速战速决。 四：前期准备工作 1、通过2012年员工年终鉴定表的摸查，充分了解员工的工作情况、性格、特点、心态、家庭背景等。了解越多的基本信息，对人员优化工作越有帮助。 2、充分了解员工对人员优化工作的心理承受因素。

3、员工对人员优化工作的公平，公正的认同。 4、充分了解已优化出岗员工的家庭情况，有没有特困家庭的？但却 家庭的？纯女产家庭的？有没有因离职而影响家庭生活的？或出现 家庭变故的？ 5、制度处优化员工出岗通知单，补偿协议等（一定要签名避免劳务纠纷）。 6、充分了解员工的基本情况，可能会出现什么问题？（列出详细清 单及应对方法，措施）。 7、相关表格准备 〈〈离职通知书》〈〈离职工资结算单》〈〈离职证明书》〈〈离职交接表》〈〈2012 年员工年终工作情况鉴定表》 五、人员优化工作整体运作模式 1、年龄上限优化第一 2、超编岗位人员分流至缺编岗位。 3、学历+平时表现+笔试成绩+行为习惯+技能考核+民族评定+经验+ 负责人评定+面谈态度=总成绩，总成绩末位或淘汰制。 六、运作指引 1、各部门、工段按现在的工作情况，结合公司现行实岗实编架构体 系，故到因事设岗，杜绝因人设岗，严禁敷衍塞责，巧做人情，严格定员从紧。 2、各部门重新对本部门、工段人员进行岗位重组，职务说明，工作分析，

稳定员工队伍方案

稳定员工队伍方案 常山县进远轴承有限公司属于劳动密集型的企业，员工离职和其他企业一样都将面临的问题，公司领导认识到，公司员工保持正常的流动之下对企业是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能注入新鲜血液，增强企业活力。但是员工离职率一旦超过警戒限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对公司带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。 人力资源是公司的第一资源，也是公司健康平衡发展的根本保障。为了能够更好的留住人才，防范优秀员工的流失，特制定本预案。预案共分为两部分：核心人员范围、防范优秀员工流失等各项具体工作措施。 核心人员范围： 对于公司而言，核心人员应当是具有较高专业素质，掌握较高技能，能够为公司带来较高经济效益，在公司的生产经营和技术进步中发挥重要作用的人。从这个角度出发，目前公司的核心人员可分为三类：1、中高层管理人员：包括公司的经营班子成员、各团队主管、各部门领导。2、专业技术人员：包括公司各部门工程师及各部门高级技术研发人员。3、高级技能操作人员：有高级工、技师、及高级技师职业资格认证的技术操作人员。 防范优秀员工流失的各项具体工作措施： 1、改善员工福利，提高员工收入：公司将尝试引入劳动力市场价位机制，力争用开阔的视野，长远的眼光，从人才竞争的角度，来正确认识公司面临的竞争的区域性、社会性和国际性，灵活多样的调整公司的收入分配策略，适应市场竞争的需要，增强优秀员工的归属感和成就感，解决他们在经济上的后顾之忧，让他们全身心的投入到工作中去，为公司创造最佳的经济效益。 2、在绩效管理上加大工作力度，提升管理水平。 3、加强企业文化建设，提高企业凝聚力。 4、建立健全员工职业发展通道，为员工的发展提供更大、更广阔的平台。 5、完善员工激励管理办法，对核心骨干员工进行多方面的激励。 6、进一步加强与骨干员工的沟通，建立上层主管与骨干员工的定期联系机制，定期召开座谈会，积极听取他们的建议和意见。 7、充分发挥党、团、工会的作用，关爱员工，切实解决员工实际生活中的困难。 总之，防止核心员工流失是一项系统工程，需要公司各部门密切配合形成合力。更需要公司对未来市场竞争的深刻认识和把握。留住核心员工，是企业发展壮大的核心动力，公司将以人为本，在制定、实施各项措施时，处处留心，处处用心，用真心和真情来留住人才。 常山县进远有限公司

公司人力资源优化配置工作实施方案

公司人力资源优化配置工作方案 为了进一步优化公司人力资源配置，增强企业核心竞争力，实现公司人岗匹配，有效控制人力成本，根据公司生产改革发展目标，结合公司实际，提出以下人力资源优化配置方案。 一、优化配置目的 优化公司的人力资源结构，实现人岗匹配和人员能动性，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。 二、优化配置原则 （一）总量控制、岗位需要原则 （二）先优后劣、淘汰庸人原则 （三）人员适配、稳定人才原则 三、优化配置范围和方法 对显元化工科技公司的车间普工、后勤职能部门、学生用工进行优化配置。 （一）对于生产车间的固定岗位普工主要采用根据日常行为表现、工作中的表现、思想态度和年龄身体状况进行内部优化，留存一些年龄适中，表现良好的愿意同公司一起成长的员工； （二）对于临时性、辅助性、替代性岗位以配置劳务派遣用工和外协为主，减少公司直接编制性用工； （三）对于后勤职能办公室人员和中层管理者采用《岗位说明书》学习和监督观察考核，最后根据岗位职责和胜任标准综合评分衡量评

估等方式来决定岗位胜任力，如不适合者进行优化，保证岗位与人力相匹配，原则上一个人能做两岗的工作量，不配置第二人。对于关键性技术性岗位通过外部优化招聘的方式进行配置。 （四）对于公司学生用工的优化，采用先谈话后培养再胜任的方式，对学生进行思想上的了解，对公司的认可性和工作的兴趣选择性，一些踏实能吃苦的可着重培养，对难管理不听话得过且过的人进行淘汰出局。 四、工作内容及措施 （一）开展人力资源现状调查分析，为优化人力资源配置提供依据。 1、设计公司和各岗位组织架构图（已完成） 对公司目前总架构和各部的架构进行划分、清分，根据公司实际情况进行合理配置，能合的岗位进行合并，不能合的进行员工工作量的控制来合并工作内容。 2、各部门人员满编缺编情况调查（已完成） 既然进行优化需要各部门人员的数量进行了解和各理配置，根据各岗位的情况进行编制了解，有四方面：所需编制、现有编制、所缺编制、储备编制。对于满编的部门需要了解人员工作量的合理性，是否需要合岗或者合工作内容；对于缺编的人员进行了解，先保证内部优化后外部优化，是否可以从目前不开工的岗位上进行调岗，管理层岗位和技术性岗位缺编的可以外招，对于临时性的岗位是否可以选用外协工和劳务派遣工；对于储备编制调查储备的原因，根据公司发展

稳定员工计划及措施

稳定员工计划及措施 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

稳定员工计划及措施 一、创建学习型和高素质队伍 紧紧抓住“创建学习型组织,争做学习型职工”这一工作思路,根据不同岗位和工种,不同对象和条件,强化学习，创建企业管理特色。公司在管理经营过程中，引导员工，带动员工，教育员工，不断的将学习型小组的工作深入引向。 二、车间关键岗位实行保底收入 我们要重点解决员工因生产任务不足，导致的工作时间短、收入低的问题，对车间关键岗位实行保底收入。 三、增加福利待遇 保证员工工资每月16日准时上帐，依法参加各项社会保险《五项》，参保率100%，并为员工缴纳住房公积金。对于离职或者调动员工，公司将根据他们的实际情况及时进行转接。 四、规范工会组织建设，保障员工合法权益 公司遵守《工会法》和《劳动合同法》，完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，职工代表大会制度健全、程序规范、职权落实。针对公司各项制度在宣传栏张帖制度及各项会议精神以告知员工。建立平等协商集体合同制度和工资集体协商制度，健全企业职工内部分配制度。 目前在职的115名员工全部签订了劳动合同书，签订率100%，合同文本一式两份，企业和劳动者各执一份。公司的在发展过程中，不断健全机制，完善各项制度，依法管理企业为企业和员工的都提供的相应的人员及工作稳定性的保障。 五、开展技术比武，提高员工队伍素质 丰富员工业余生活，提高员工队伍素质。通过组织各类活动，帖近了员工们的心，增强了企业的凝聚力，同时增强企业与员工之间亲情感，归属感。 在现代企业的发展中，我公司将以“勇于拼搏，追求卓越”的企业精神，以质量优势、管理优势、服务优势、信誉优势去赢得市场优势的态度，全力以赴，建立起科学高效的市场经营竞争机制，乘风破浪，快速发展，向更高宏伟目标奋进。 2014年12月30日

人员及岗位优化方案

怡景丽家岗位优化、人员优化方案 为科学核定各部门岗位设置、人员编制，有效挖掘员工潜能，精简机构、节约成本、提高人员工作效率并有效控制人员总量，优化人员结构特制订本方案。 一、成立岗位及人员优化项目小组： 组长：赵涛 成员：张爱计、卜凡芹、杜永浩、姚彬、王彦青、各部门负责人 二、职责分工： 1、工作小组总揽全局，指导岗位优化及人员优化工作的具体开展，审定相关方案并提供决策意见。 2、商场总经理、副总经理负责监督各部门岗位优化及人员优化工作的执行情况，并对各部门岗位优化及人员优化方案进行审核、裁定； 3、人资部负责制订岗位优化、人员优化方案，负责对方案进行解释，对具体优化工作过程提供技术指导，负责对各部门优化方案的审核、汇总、存档工作并有权根据公司战略及公司总体目标、部门工作职责等要素对各部门的岗位优化及人员优化方案提出修改意见和建议； 4、各部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人，负责完成各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作，负责提出本部门的岗位优化及人员优化方案； 5、综合办负责与商场各部门对接，督办商场各部门岗位及人员优化工作的执行，资料收集、文件的传递、报批及审核工作。 三、岗位及人员优化实施办法 （一）、岗位优化方案及步骤： 1、定岗：部门负责人按照“目标明确、分工协作、责权利对等”的原则，根据部门工作职责对工作任务进行分解；将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置。岗位

优化操作包括：原有岗位的保留、岗位新增、原有岗位合并、原有岗位取消等； 2、定编：本着“精简、高效”的原则确定各岗位的用人数量；根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量； 3、定员：根据岗位要求及现有人员素质情况，按照“人尽其才、才尽其用”的原则确定在职人员是否符合岗位要求，能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等； 4、通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门《岗位优化设置方案》、《岗位说明书》并以书面形式逐级上报商场副总经理、商场总经理审核后送人资分析、汇总、整理； 5、以上工作步骤限定在本方案下发后的6个工作日内完成。 （二）、人员优化方案及步骤： 1、部门负责人结合定员步骤，根据《岗位说明书》对部门在职人员进行分析，通过分析明确该员工是否符合岗位要求，能否有效承担起岗位职责，心态是否积极，有无培养提拔潜力，是否适合其他岗位，有无调动至其他岗位的意愿、年度综合表现如何等； 2、根据上述分析，明确在职人员是否具备开展工作所需知识、技能，提出部门员工各项人事调整建议，即确定部门各岗位人员的晋升、迁调、辞退等人事决定；通过该步骤形成《部门员工人事优化方案》并以书面形式逐一报商场副总经理、商场总经理审核后送人资分析、汇总、整理。 3、以上工作步骤限定在本方案下发后的7个工作日内完成。 四、岗位及人员优化方案评估 1、部门负责人组织部门成员详细罗列每个员工日常工作职责并记录每项工作耗时情况形成《工作耗时清单》逐一上报审批后送人资存档并作为现场监督检查的依据之一。 2、公司将对照《工作耗时清单》、《岗位说明书》，通过现场监督检查对岗位及人员优化方案的合理性、科学性进行评估； 3、总裁召集相关人员形成岗位、人员优化评估检查小组，不定时对商场工作人员的工作

稳定职工队伍实施方案

积极履行社会责任采取在岗培训轮班工作协商薪酬等办法稳定就业岗位和员工队伍的实施方案 1、员工在企业中的地位 (1)员工是企业的基础 由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部，而人力资本是最重要的资本，因此，只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来，企业才会有效地创造财富，才会有经济效益和社会效益。 (2)员工是企业成功的关键 现在我国已逐步进入知识经济时代。在知识经济时代，人力资源，尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置，越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键，并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。在知识经济时代，企业迫切需要大量的知识型员工，满足越来越激烈的市场竞争的需要。谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场竞争中站稳脚跟，获得成功。 (3)员工是企业发展的需要 员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。 2、调动员工积极性具有重要意义 (1)发挥职工的积极性和创造性，推动企业不断发展 现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。 (2)调动员工的积极性，主动性，才能提高员工的执行力，从而提高企业的经济效益 在市场经济条件下，企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。也就是说，企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。企业管理者是否遵从这一管理之“道”，将是企业成败的关键。与顾客直接接触的是企业的员工，因而企业员工的表现直接影响顾客的满意程度，从而影响企业经营状况。 (3)企业的成功，取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。 对企业员工分类 提高企业员工的积极性，需要对企业员工进行分类，以便对各类员工分别采取各种不同措施。按员工工作性质可以分为： 1、基层工作人员（包括车间生产工人和基层管理人员）； 2、中层管理人员； 3、高级领导人员。 调动员工积极性的方法及措施 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。 一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有

公司人力资源优化方案

公司人力资源优化 方案

**公司人力资源优化方案 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。 二、公司的人力资源状况 （一）人员状况 当前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人，电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表:

从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。 （二）学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表： 从上表能够看出，当前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下：

从上表能够看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。（三）人力成本状况 拿 2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资(871元)，从整个就业情况来看，但也能够不做调整,我们能够调整好关键岗位和普通岗位之间的工资分配,从总体上控制工资总额。再者,总体的人力成本没有统筹规划，控制不力。 （四）人力资源环境状况 随着公司规模的不断扩大，公司层次的不断提升，公司人才缺乏，后备人员不足，员工素质达不到公司发展的要求。推动人力资源优化主要面临以下问题： 1、企业的粗放式发展，很多基础性工作没有做到位，很多方面没 有控制，人力资源方面根本没有打好基础，对人员的招聘控制不力，造成学历比例、年龄比例都很不合适，人工成本没有一个很好的规划，而是被动的、没有节制的适应，相关性的基础工作没有完善的记录，或是没有记录，没有反映人力资源状况

关于稳定岗位措施的报告

关于稳定岗位措施的报告 The latest revision on November 22, 2020

关于2014年度稳定岗位措施的报告 公司通过了ISO9001、ISO18001、ISO14001质量、环境、职业健康安全三个管理体系的认证，是陕西最大的原药生产企业。 2014年以来，受国际金融危机和经济形势的影响，企业经营业绩增长乏力。我们始终认为员工、特别是能够长期在公司工作的员工是企业宝贵的财富。公司承担起在目前严峻的就业形势下企业应负的社会责任，结合公司实际，我们制定和采取了以下措施。 一、想法设法拓展市场、提高销量，稳定员工队伍 公司的产品种类、产量有所提高，确保了职工特别是生产、销售一线员工的稳定和待遇。市场仍然面临严峻的发展和就业形势，公司通过电子商务、加强对外合作、加大宣传推广力度等手段，优化销售渠道，稳定销售区域和客户，确保产品销量、产量不下降，稳定职工队伍和职工待遇。 二、加强员工培训，提高员工综合素质 累计组织培训共120多期，在不同岗位和工种、不同对象和条件之间采取上下结合、长短结合等多样性做法,使员工掌握多种知识技能，特别是强化了本职岗位的安全、环保意识，进一步熟悉了公司的各项管理规范，掌握了各岗位生产工艺操作规程，提升岗位工作的专业知识素养。 三、实行轮班工作制，丰富业务文化生活，稳定员工队伍

从生产岗位的实际情况出发，实行轮班工作制，给予员工更多的休息时间，合理调配岗位的员工数量及各班人员力量，明确班组责任，建立严格的交接班制度。 四、增加员工薪酬，改善员工福利待遇 为保证员工收入、稳定岗位，调动员工积极性，公司在财力非常紧张的情况，保证每月工资按时发放，社会保险按时足额交纳。 设身处地为员工着想，在“食、住、行”上保障员工安心工作，减少后顾之忧。

公司精简人员优化方案

内部资料注意保密阿尔卡迪亚有限公司 精 简 人 员 方 案 （草案） 编制：人力资源部 审核：

批准： 2018年10月6日 公司精简人员优化方案（一） 一、优化目的 因公司开发项目进度缓慢，经营管理困难，难以维系公司正常运营，精简编制，降低成本，提高现有人员的工作效率执行力特制定方案。 二、优化基本原则 避免群体事件、发生不必要的劳动仲裁以及法律诉讼。按照《劳动法》、《劳动合同法》、《徐州市员工支付条例》、《职工带薪年休假条例》等国家法律规定的标准进行赔付。 （一）优化比例： 集团各部门、子公司1/3。集团、子公司、酒店：XX人，计划裁员（精简）XX人。 （二）优化方式： 1、保留：除经评估认为优秀的，关键性岗位流失后会带走资源的，影响力较大具有煽动性人员，予以保留。 2、调剂：通过向各子公司输送必要性人才进行调剂。 3、劝退：无法调剂的，且在目前开发进度可以取消的岗位，可以代替的岗位；工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者。通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。

4、辞退：工作效率低下者；经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；与本部门领导有裙带关系且表现较差者；经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。 三、精简推行小组 成立以总经理为组长，副总为副组长，副总、经理组员。 精简小组成员：负责全公司、精简人员思想工作、面谈的推进、结束时间、督导等事宜。 具体名单见附件一 1、精简小组成员 组长：苏总经理 副组长：吴副总 组员：苏、王、林、陈、李、梁、窦、程 精简小组管理组织架构 岗位职责 组长工作职责： 负责领导职能及检查精简工作及推进进度的监管

影响当前职工队伍稳定的因素和对策

影响当前员工队伍稳定的因素及对策 【人心齐泰山移】【团结就是力量】 目前，联通公司正处在发展的关键时刻，员工队伍的稳定与否，直接影响企业的发展和后劲。人，是企业发展最为关键的因素之一。如果不掌握员工的思想动态，不关心员工的人生需求，不帮助员工去实现他们的人生价值，就不可能真正抓住员工的心。因此，如何更好地稳定员工思想，帮助和引导员工去实现他们的人生价值，如何发挥他们的聪明才智和最大潜能，去实现企业效益的最大化、最优化，是摆在经营管理者和思想政治工作者面前最重要的课题之一。 一，员工队伍的现状 不可否认，当前员工队伍主流是好的，有业务能手，也有技术明星，有客户经理，也有特殊人才，有最小营销单元，也有管理部门、团队集体，虽然他们来自不同专业、不同岗位、不同层面，但有着共同的特点，就是面对困难和挑战，始终把个人的苦乐荣辱，与企业的前途和集体的利益紧密联系在一起，把实现个人的价值，与推进企业创新发展紧密结合起来，他们爱岗敬业的精神、开拓创新的经验、锲而不舍的实践。但是，有一部分或相当以部分员工，在压力和困难面前，信心不足，等待观望，安于现状，有依赖思想。个别员工的凝聚力已丧失，充满着抱怨和消极，员工的内心总是彷徨和不安。 二、员工队伍不稳定的原因分析 影响员工流动有外在和内在两个方面的原因，但主要的还是企业

内部的因素引起的。一是企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。二是企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职成了必由之路。三是企业薪酬水平。薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。四是部分管理人员缺少人性化管理手段，态度生硬，方法单一，不能拢住人心。五是员工对企业的发展前景认识不清，缺乏足够的信心。六是企业缺乏凝聚力。健全的管理制度是企业凝聚力的所在，缺乏激励机制，员工会失去对企业的向心力，导致组织涣散，人心向背。一个缺乏凝聚力的企业，无论如何也不会有长远的发展的。七是在日常管理上缺乏现代企业管理理念，还存在家长式的工作作风。用命令的方式来影响下属行为的管理方法，只会带来员工强烈的抵触和反感。八是个别企业工作条件和生活环境比较艰苦，生产安全性差，员工工作没有安全感。以上原因在企业或多或少都存在着，有的还非常严重，直接威胁企业发展和稳定的根基，我们应该保持清醒的头脑和高度的警惕性，立即采取强有力和有效的方法和手段，稳定员工队伍，保住企业生存和发展的基础。