企业各类人员考核指标

企业各类人员考核指标体系参考1.企业会计专业人员考核指标体系

2.企业翻译专业人员考核指标体系

对公司(集团)法务总监职能与定位思考

对公司（集团）法务总监职能与定位思考 公司（包括集团公司）专职全面负责法务工作的人员有不同的称谓，如法务总监、法务经理等，称法不同，体现职责和定位的不同。 随着经济的发展，公司为应对复杂的内、外部环境，提升公司的整体竞争力，法务总监已被放在重要地位，其作用受到推崇，它影响着公司对未来变化的预判能力，也对公司高层的决策方向起到至关重要的作用 有学者专门做过研究，认为现代公司法务总监的职能和定位已发生下列变化：法务总监成为公司治理问题的主要建言者；法务总监从中层参谋人员提升为公司董事会主要成员；法务总监直接向CEO或董事长汇报工作并以其意见影响决策层的决策。 法务总监地位的变化并非偶然，当代公司丑闻及倒闭事件的层出不穷，是法务总监职责和定位变化的因素。 近者，如2010年11月间发生的“ 3Q大战”，外行看热闹，内行看门道，双方至少有一方对法律风险防范失控，对行为缺乏深思熟虑，或者法务总监（权且这样称呼）对事件应对不当或处置不当，一度引发消费者的不满。 远者，几年前，美国资本市场出现一系列财务丑闻：安然、环球电讯、世界通信、施乐等公司被先后揭露存在财务舞弊，在全球资本市场上引起轩然大波，公司遭投资者抛弃，宣布破产。 不难推断，在这样的背景下，法务总监的职责和定位如果仅局限于公司的法律风险管理，已不符合职业要求。 换一个角度说，法务总监的职能和定位变化实际反映了当代公司所面临的法律风险领域的变化，这种变化体现为“大纵深、系统化、具体化”态势 大纵深：传统的法律风险领域向纵深发展，如法律（立法）的纵深发展、科技领域的纵深发展，也延展到了一些新兴的领域、空白地带，新兴的法律风险领域也由此产生，

管理岗位人员绩效考核方案

管理岗位人员绩效考核方案企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而公司管理岗位人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 一、管理岗位特点分析 管理岗位（综合、财务、信息）工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程，工作内容较为繁杂，权重较为平均，工作本身需做大量内外部门协调工作，工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的360度考核评价流程体系，从员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发，对管理岗位人员的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，考核周期不宜过长，应以月度或季度考核为主。 二、管理岗位绩效考核指标说明 结合我公司各管理岗位的岗位职责，将管理岗位人员的考核指标分为以下三类： 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础，针对自己近阶段工作成果进行综合评判，给予总结，为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人员

的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价。 三、管理岗位绩效考核方法说明 公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据进行考核，根据每月的工作达成情况，相应的高低得分得出4个档次的绩效考核成绩。 管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分，得分等级有：A 等级（90分以上，明显超出岗位要求）、B等级（70—90分，略微高于岗位要求）、C等级（60—70分，基本满足岗位要求）、D等级（60分以下，不能达到岗位要求）。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为：自我满意度考评20%、上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。 具体的考核评分内容，将根据管理岗位的实际工作内容设定。 绩效考核工作结束后，并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。 四、管理岗位绩效考核结果说明 员工绩效考核3项考评结束后，将以合理的方式公布绩效考核结果，考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（及格）、D（不及格）四个等级。

企业法务必备的四项基础素质

企业法务必备的四项基础素质 摘要 法务工作以来,从大型上市房地产企业到国内上市外资油服企业，再到知名的电商行业，短短几年,经历了几个不同行业的法务工作。随着工作的成熟，对企业法务工作也有了更加深入地理解,有时会自问，什么样的企业法务人员才是合格的法务人员?法务人员应该具备哪些基本的素质？回顾这若干年的从业经历,做以总结，希望能对初入法务工作的同行有所帮助，起到抛砖引玉的效用。个人看来，一名合格的企业法务应至少具备扎实的专业能力、审慎的工作习惯与工作态度、对业务模式的深入理解、良好有效的沟通技能四个方面的基础素质. 一扎实的专业能力 一般来说，企业的法务团队通常为数人乃至数十人的专业团队，支持工作以业务框架为基础，每个或每几个法务人员分别为框架下的业务线提供相应的支持。企业业务本身不可能涉及到方方面面，作为一名企业法务也不可能精通所有类型的法律。在这种设置下,对于业务的支持特别是新业务的支持,最为需要是法务人员扎实的专业功底以及法律的逻辑思维能力，从以下几个方面来讲： 首先,法务人员应对业务对应的法律法规有所了解与掌握，特别是对合规性风险的把控,以租赁合同为例，根据法律规定,如实际使用用途与规划不符的,则可能导致合同无效，这就要求法务人员在审核租赁合同时，需了解租赁的使用用途及租赁物的规划用途,并清楚地了解租赁合同以及房地产、土地管理等相

关的法律规定；其次，法务人员应具备最基础的文字表述功底，作为企业法务人员，无论是合同审核还是对外发函，文字工作是必不可少的,表述的准确性、专业性，是每个企业法务应有的专业能力，一个字的错误都有可能影响到双方的权义与责任;最后，法务人员应具有行业法律经验的专业支撑，随着对业务的深入与了解，企业法务需要了解行业内的易产生纠纷的业务场景，拥有对业务纠纷的敏感嗅觉并熟知处理高频率纠纷的解决方案. 企业法务人员的价值以扎实的专业能力为基础，只有拥有合格的专业能力,才能有效地发挥出企业法务的价值,专业性是法务人员素质构成中的基石. 二审慎的工作习惯与工作态度 在法律行业，流行着一则由于法律助理的疏忽因此让一家银行付出了15亿美元的代价的案例：某银行贷了3亿美元给某汽车企业。同时，某银行还在另一个完全无关的协议中，和其他贷款人一起出借给某汽车企业15亿美元.当某汽车企业准备偿付第一笔3亿美元贷款时，它需要准备文件去解除自己对某银行3亿美元借款的担保。某律师事务所的一位合伙人将这项工作派给一位律师，并要求他准备一份交易结束的检查单和一份文件草案——用于偿付合成租赁和解除汽车公司对银行的担保。这个过程中的一个重要步骤是制作一份担保登记档案,列明为这笔贷款做担保的抵押物.为了准备这份档案，该主办律师要求一位并不熟悉此次交易或是并未理解这个要求目的的一位律师助理检索与该3亿贷款有关的担保登记。可惜这位律师助理

企业管理人员绩效考核规则

管理人员绩效考核规则 第一章总则 第一条公司管理人员考核目的 1.对管理人员在一定时期内所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分 析，合理配置人员，明确管理人员工作的导向； 2.保障组织有效运行； 3.给予管理人员与其贡献相应的激励及激发管理人员工作热情和提高工作效 率。 第二条考核用途 1.合理调整和配置人员； 2.职务升降； 3.年终兑现奖发放依据； 第三条考核原则 定性考核与定量考核相结合：定性考核占总绩效的30%，定量考核占总绩效的 70%； 第二章考核对象和考核周期 第四条公司管理人员均参加考核。定性考核每季度考核一次，年终汇总；定量考核出现问题及时考核，季度小结年终汇总。 第三章考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计 第五条考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核指标和考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人。 第六条管理人员的考核指标分为：定性指标和定量（效果）指标。评分标准分中层管理人员、一般管理人员两种评分标准。 1.人员级别 中层管理人员：部门副部长及助理、车间正副主任、安全管理员、综合管理 员、质量管理员、统计管理员、车辆管理员等 一般管理人员：生产调度员、统计员、计量员、采购员、文员等 2.考核指标设计

①定性指标设计 中层和一般管理人员管理能力指标如下： A．中层管理人员的管理能力指标有：工作态度、计划能力、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力、发现问题解决问题能力、专业 知识和技能、团队协作。 B．一般管理人员的管理能力指标有：责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知 识和技能。 ②定量（效果）指标设计 由于岗位性质不同，定量（效果）的考核指标也各不相同。效果指标和定量指标根据具体工作岗位来确定。岗位的工作绩效能够量化的用量化 指标不能量化的就采用效果指标。 ③考核权重设计 定性指标考核评分占年终兑现奖的30%，定量（效果）指标考核评分占年终兑现奖的70% 第四章考核程序 第七条定性指标由个人对每季度的工作进行总结并评定等级，考核主体对照个人设定的目标逐项评估并评定等级，考核主体根据“管理人员能力评价表”对被 考核人进行评分并评定等级，结合三项评定的等级确定被考核人本季度最终 定性指标考核的综合评定等级；定量（效果）指标由考核主体（考核人）对 被考核人本季度进行考核评分。 第八条个人工作总结每季度在规定时间内上交公司办公室，在规定时间内未交的视为弃权，则取消该季度定性指标考核的成绩。公司办公室在规定时间内收集 定性指标考核表和定量（效果）指标考核表，并统计考核期内各管理人员的 最终评定等级和得分。 第九条公司办公室分别统计填写“季度管理人员绩效考核汇总表”和“年终管理人员绩效考核汇总表”，再根据管理人员的最终考核分计算每位管理人员 的年度兑现奖，并将计算结果交财务部，以便年终一次性发放兑现奖。 年终兑现奖由公司高层根据不同的管理岗位在年初设置不同的奖金额

集团法务管控修订方案

某集团法务管控方案 为落实集团法务部的各项职责，本着“维护公司和股东的合法权益，防范公司经营风险，避免及减少公司损失”的理念，制定本集团法务管控方案，拟在工作中推广，以期**年*月前完善法务体系，形成国内领先的集团法务管控体系。 一、管控的目标 1、为集团提供一流的内部法律支持。经过管控，法务部和全体法务人员应当能为集团的重大决策、资本运作、项目投资、创新业务、经营运行、日常管理等提供有效的法律支持。 2、预防和降低集团可能面临的风险。经过管控，法务部和全体法务人员应当协助集团构建起有效的风险防范机制，形成“以事先防范和事中控制为主，事后补救为辅”的风险管理体系。 3、有效地处置与化解集团出现的风险。经过管控，法务部和全体法务人员应当能对集团已出现的风险或危机，及时提出处置和化解策略，以协助集团以最低成本解决出现的法律问题。 二、管控的原则 1、为提供一流的法律支持，建立一套快速反馈、保证质量、符合业务需求的绩效管理机制。 2、为事前预范风险，建立一套完整的风险识别、风险分析、风险应对的全面风

险管理机制。 3、为有效处置出现的风险，建立一套严格的应诉标准流程及维权标准流程的案件与危机管理机制。 集团法务体系的定位是一种垂直而集中的管控体系。“垂直管理”指集团主管领导对集团法务部、集团法务部对下属公司法务人员在人员、业务考核等方面的直接管理；“集团管理”指集团主管领导对集团法务部、集团法务部对下属公司法务人员在制度、事项等方面的统一管理。 三、管控的手段 1、制度管控。建立各项业务与人员管控制度、工件流程与标准等。 2、人员管控。建立人员绩效考核与奖惩机制、职业发展机制等。 3、事项管控。将不同性质、不同领域的事项在法务人员中进行合理分配。 4、信息管理。为保证制度执行，强化考核反馈，建立信息传递与沟通机制。 四、管控的具体措施 （一）建立快速反馈、保证质量，符合业务需求的法务工作机制 1、快速反馈的工作机制 （1）法务对合同的审核时间为1-3个工作日，重大合同由法务部负责人批准后可延长1-2个工作日。

法务人应掌握的十条基本商业逻辑(上)

法务人应掌握的十条基本商业逻辑（上） 企业作为市场经济的基本核算单位和商业社会最敏感 的主体，商业经营和盈利才是其目的。要成为一名优秀的企业法务，不但需要扎实的法律知识，还需要了解商业规则与逻辑。公司及其法务人员只有在充分了解一些商业知识，才能真正明白自己的定位与价值，运用法律技能来应对商业世界的千变万化。一、企业只有有能力去管理风险，才能赚取利润动态的商业环境通过风险和获利来体现。利润（profit）是企业获取的、扣除所支付的工资和经营所需的其他费用的总金额数；亏损（loss）则发生在企业成本与支出超过收入之时；而风险（risk）是企业家在商业活动中所承担的、遭受时间与金钱无效益的损失几率。市场经济是责任制度，利润是一种考核方式。企业业务中风险越大，责任和利润越大。所以，一个企业只有有能力去管理风险、承担责任，才能赚取利润。 企业所有者需要对企业承担严格责任，所以他们雇佣法务人员来管理和防控企业经营环境中所要面临的风险，以降低自己的损失，增加利润。企业运行中的主要风险包括：战略风险、市场风险、财务风险、人力资源风险、法律风险、信息系统风险以及其他风险。虽然法律风险作为一类单独列出，但是它贯穿于各部门内部，无论市场还是财务、人力资源，

无一例外地存在法律风险，这也突出了法务人的重要性。法务作为企业内的法律工作者，承担着防范和控制诉讼和非诉讼法律风险的责任。这不是一个法务部门就能完成的，还需要具备上述商业思维，站在所有者、投资者、决策者的角度进行商业思考，与各业务部门进行联系。比如了解财务部门中公司现金流情况和相对应的融资情况，以及掌握人力资源部门的劳动用工管理情况。在互联网＋时代，商业性是更加复杂，公司面对的竞争和风险趋于多样化，企业的法务部门和法务人员应当主动将法务管理工作融入到企业经营过程之中，以此来规范企业经营行为，降低企业运营损失，侧面为公司创造利润。但需要注意的是，法务不可主导企业决策，否则可能会使企业丧失活力与积极性，因为这跟法务人的保守法律思维有一定关系。二、知识要素是当今企业的第一生产要素生产要素是维系市场主体生产经营过程中所必须具备的基本因素。传统的生产要素包括劳动力、土地、资本、企业家才能四种，但是随着科技的发展和知识产权制度的建立，知识也作为相对独立的要素投入生产。在知识经济高度发展的今天，知识的经济化与经济的知识化更加突出知识经济的重要作用，知识也成为了凌驾于劳动力和资本之上的第一生产要素。当今发达国家之所以富有，关键就在于对技术的有效应用和知识的整合。企业内部工作者通过运用所学到的知识，令企业成长，从而增加财富（企业利润）和个

公司法务2020年工作计划范文

法务部根据目前公司的工作情况和工作需要，坚持以事前预防、事中控制为主、事后补救为辅为原则，以高效、高准确率和自律为法律服务准则，结合企业法律工作的特点和公司法律服务的实际需求，制定法务部工作计划。下面是整理的一些关于公司法务20 年工作计划的相关资料，供你参考。 法务部根据目前公司的工作情况和工作需要，坚持以事前预防、事中控制为主、事后补救为辅为原则，以高效、高准确率和自律为法律服务准则，结合企业法律工作的特点和公司法律服务的实际需求，制定法务部工作计划。 一、合同及法律文件的审核、起草 1，协助巩固和完善合同及法律文件审核的机制，加强合同审核的有效性。 2，进一步完善合同范本的修改和制作，使其更符合实际操作和公司利益。 3，合同及其他法律文件审核保持自收到文本2小时内审核完毕，并提出相应的书面法律意见或进行相应的修改，但特殊情况除外。 4，合同及其他法律文件的起草自详细了解相应的具体内容后4小时内完成，但特殊情况除外。 5，加强合同管理，规范审批流程，完善管理制度，尽可能降低公司的法律风险。 6，保持敢于直言的风格，大胆地提出合同中所在的风险和问题，为领导决策提供法律依据。 二、法律补救功能中的计划 1，协助公司有关管理部门及业务部门对公司债权进行清理和催收，接到相关要求后2天内开始行动。 2，在清理和催收中，发现重***律问题立即向相关部门提出警示，同时向公司报告相关案情，使领导迅速作出决策。 3，接到诉讼请求后，自领导批准之日起15日内完成法院立案。 4，发现需诉讼的案件，有义务向公司报告情况，并建议提请领导批准起诉。 5，对起诉或应诉案件的代理，大多数保持自行代理。 6，做好诉讼前与对方当事人协调谈判工作，争取双赢。 7，诉讼案件做到有求必应、认真负责、及时完成。

管理人员能力考核及指标释义

管理人员能力考核及指标释义 部门职位姓名考核日期 年月日 得分考核指标指标编码因素具体内容能5 4 3 2 01 1 及时决策力决策能力5

4 3 2 02 1 合理决策因素 5 4 3 2 1 11 部门计划 计划能力1 2 4 3 5 12 变化管理1 2 4 3 5 21 创新提议创新能力1 2 4 3 5 22 创新管理1 2 4 3 5 31 管理能力组织能1243532激励能1325414廉洁自自律意1254243自我修1451325责任心、事业 敬业精1523254遵守制1612543基础知学习能1562432知识扩1547132部门间沟沟通能1243725部门内沟1328154外部公 公共关1824532内部公1359142搜集能信息能1 2392 54分析能总得分 上级主管意见 签字 总经理意见签字 说明：上级主管对直接下级经理人员如实评判。分数加总后为该管理人员上级考核得分。考核项目详细说明如下：（01：5）―――能前瞻性地呼分析情景，作出预先控制性的决策；（4）―――对出现的情况，快速反应，迅速控制损失或把握市场机会；3（）―――能作出反应；（2）―――决策迟缓，给公司造成一定损失或丧失机会；（）―――决策滞延，给公司造成重大损失或丧失机会；1 ）―――对本职工作全面综合分析，能运用现代化的手段进行科学、全局的决策；5（：02． （4）―――在对工作全面了解的基础上，凭多年丰富的经验进行决策； （3）―――有一定的决策程序，能对外界情况进行反应； （2）―――部门内没有建立科学决策的程序； （1）―――决策过于偏激，不能采纳同事的建议； 11：（5）―――积极搜集和分析公司内外的信息，订阅明确的部门长短期工作目标；（4）―――能搜集公司内外信息，订阅部门的工作计划，确定下属工作任务； （3）―――有部门工作计划，但同公司整体计划的配合不强； （2）―――部门工作计划模糊，制定不及时； （1）―――部门没有工作计划，下属工作时有很大的随意性； 12：（5）―――能前瞻性地了解内外界环境的变化，迅速调整部门计划，最大限度地配合公司发展； （4）―――能分析外界环境变化，并调整部门计划； （3）―――能公司要求，对部门计划进行一定的调整； （2）―――对内外环境缺乏认识，反应较为迟缓； （1）―――漠视内外环境的变化，不做部门计划的调整； 21：（5）―――能分析公司未来的发展，提出创新的公司发展思路； （4）―――从本部门出发，提出创新的具体方法； （3）―――有一定的创新思路； （2）―――能够模仿其它部门的做法，进行有限的创新； （1）―――工作因循守旧，缺乏创新； 22：（5）―――能以部门的创新带动公司其它部门创新； （4）―――在部门内能营造创新的气氛，鼓励员工积极创新； （3）―――虽然能够吸取和采纳员工的创新建议，但缺乏激励； （2）―――没有鼓励员工创新，部门内没有创新氛围； （1）―――对员工的创新漠然处之，甚至反对创新； 31：（5）―――能有效组织下属，配合公司整体战略，实现部门目标；

如何进行法务绩效考核

如何进行法务绩效考核 法务管理的发展需要相应的环境。市场经济讲究合规合法，竞争充分的市场经济是现代企业制度的沃土，也是企业法务管理学的核心推动力。经济和企业的发展是法务管理学发展的原动力。 《法人》特约撰稿陶光辉 对法务工作绩效进行考核并促进提升，正成为法务总监甚至是公司高层的关注重点。如何设计出一套独特且实用的法务人员考绩效核机制，如何设置目标设定、指标体系、具体方式和结果运用将成为一件新鲜又复杂的事情。 法务工作本身的效率正随着法务在企业中地位的提高，而逐渐成为一个公司高层关注的话题。 法务人员的工作效率和工作产出，用一个专业名词来表述，即是法务绩效，它可以是法务人员审核合同的质量和数量、提供法律咨询的质量和数量、进行法律风险防范工作的作为或不作为程度等。对法务绩效进行考核并促进提升，既是法务总监的首要责任，又是企业HR部门和高层应关注的事项。 需要注意的是，对法务绩效的考核，既不同于对营销、投资、品牌等前台部门的考核，也不同于对财务、行政、后勤等后台部门的考核，更完全不同于对职业律师的考核。如何设计一套独特且实用的法务人员考绩效核机制，而不再像以前一样仅仅简单地进行主观评价，将是一件很新且很难的事。

目标设定 从本质上看，绩效考核是一种管理行为，而其目的是帮助组织取得成效。在论及法务绩效考核的目标之时，必须回答以下几个问题。 首先，法务人员应取得哪些成效？这是法务绩效考核目标建立的基础。成效可围绕法务部门的工作清单予以考虑，但须注意的是，法务人员是智力工作者，对其成效的度量，既要有定量统计，也要有定性总结；既要有现时的评价，也要有对未来的规划。 其次，应建立怎样的法务人员绩效指标体系？这种指标体系应区别于其他人员的指标体系，但似乎也无法完全脱离企业的整体绩效考核体系。这取决于法务总监将法务人员的考核作为一项特殊工作予以对待，还是随波逐流地认为法务人员绩效考核毫无特别之处。 再次，考核法务人员绩效的方式有哪些？流行的绩效考核方法，如关键指标评价法（KPI）、360度考核法等，是否可用到对法务人员的绩效考核中，这需要认真评估法务人员的工作特点及法务人员的工作方式，才能予以确认。 最后，要实现法务绩效考核的目标，必须恰当地运用绩效考核的评价结果。对结果的运用，是绩效考核发生预期作用的最后一个环节，如仅仅做出评价，而不用、误用或乱用评价结果，那么肯定无法产生绩效考核的效果，也就无法达到管理的目标。 指标体系 法务部作为企业的一个职能部门，其绩效一方面取决于公司对

公司法务工作学习总结

公司法务工作学习总结 第一章法务的工作内容 1.经济诉讼： 虽然我们不喜欢诉讼，但是再市场经济下，有交易就会有纠纷的存在甚至会激化到诉讼的地步，在法制的环境下，要诉讼就是要看谁掌握的证据更适合于客观的实际，在融合一些技巧，就会受到比较好的效果。因此，通过有关的当事人了解事情真实情况，搜集证据，就显的尤其的重要，外部的律师对企业不够了解的，在加上时间等因素，在证据的准备上都不是很理想的。 2.劳动争议： 劳动不仅是社会存在的前提，也是企业发展的基础。劳动形成的劳动关系和与劳动有关联的其他关系，诸如：劳动部门，社会保险，执法监督检查部门的关系及劳动争议关系等——劳动争议尤其重要，在不违反法律的前提下，为维护企业的利益，可以进行适当的法律的规避的，同时要注意劳动关系和劳务关系的区别。 3.合同审查： 市场经济下的企业的民事行为，特别是交易行为大多是通过合同来进行的，为避免纠纷可以通过对合同进行审查来加以规范的，以防范在合同中的欺诈的，以及一些不规范的操作的出现，来避免纠纷，甚至是诉讼的发生。 4.知识产权保护： 知识产权主要包括:商标权专利权著作权商业秘密权以及邻接权等。商标权中，不仅要关注商标的设计注册续展等常规的事务，更要关注的是商标监控，商标异议，商标撤销等，对于那些假冒等侵权者甚至提起诉讼。 5.法律培训： 意识是行动的先导，行为决定成功与否。正确的意识需要知识和经验的不断的塑造。对于一个现代的企业，法律培训是必不可少的。对不同的层次的工作人员要有不同的法律知识的培训，这样在工作中都具备法律意识，依法行事。 6.法律咨询： 除了日常的合同审查，经济诉讼和劳动争议等的处理外，还有很多的事务，如，内部规章制度，商务谈判等，不一定要法务人员都参加，但是却要介入的，从法律上给把关的。

公司管理人员考核标准

公司管理人员考核标准 公司管理人员考核标准 公司管理人员考核标准 一、工作任务考评标准 1、生产任务考评标准： ①、各单位、部门完成全年产值任务,该单位、部门管理人员得100分;每超任务1%,加0.1分;每差1%,扣0.15分; ②、各单位、部门全年产值任务较上年每增加1%,该单位、部门管理人员加0.1分;每差1%,扣0.15分; ③、各单位、部门全年完成利润较目标每增加1%,该单位、部门管理人员加0.2分;每差1%,扣0.3分; 2、安全任务考评标准： ①、各单位、部门责任安全事故按事故损失和社会影响进行考评。②、凡事故损失在100元以内的,事故直接责任人扣0.1分,该单位、部门分管安全负责人扣0.05分,该单位、部门负责人扣0.05分; ③、凡事故损失在100元（含100元）—1000元以内的,事故直接责任人扣0.2分,该单位、部门分管安全负责人扣0.1分,该单位、部门负责人扣0.1分; ④、凡事故损失在1000元（含1000元）以上的,事故直接责任人扣0.5分,该单位、部门分管安全负责人扣0.3分,该单位、部门负责人扣0.2分; ⑤、若以上安全事故给企业造成较大社会影响,按上述标准加倍处理; 3、其他任务考评标准： ①、凡不能完成上级交办的临时任务,每次扣0.1分; ②、凡不认真履行本岗位职责,工作失职,每次扣0.2分,如造成较大损失或影响,加倍扣分; ③、熟练掌握本岗位业务技能,不断提高自身综合素质,凡因业务不精造成损失或影响,每次扣0.1分; ④、管理人员营私舞弊、以权谋私、假公济私,每次扣1分,如造成较大损失或影响,加倍扣分直至辞退; ⑤、管理人员在工作外的行为给公司造成不良影响的,每次扣1分。 二、劳动纪律考评标准： 1、上班、开会或参加公司各项活动迟到、早退、中途溜号,每次扣0.5分; 2、无故旷工1天扣1分,连续旷工2天扣3分,连续旷工3天,予以辞退。全年累计旷工3天以上扣3分,累计旷工7天（含7天）,予以辞退; 3、无故不参加公司召开的各种会议,每次扣1分; 4、员工请病、事假,按公司规定履行请假手续,每天扣0.2分。未按规定履行请假手续,按旷工处理; 5、上班时间窜办公室,每次扣0.1分; 6、上班时间做私事,每次扣0.1分。 三、精神文明考评标准： 1、管理人员办公室不整洁、办公物品摆放无序,每次扣0.1分; 2、管理人员负责的公共区域卫生不符合公司有关规定,每次扣0.2分; 3、管理人员工作期间应佩证上岗,凡未佩证的一次扣0.1分; 4、严禁工作期间穿拖鞋、打赤背,违者每次扣0.5分; 5、在工作期间打架、吵架,干扰办公秩序,当事人每次扣0.5分;

公司法务个人工作总结

公司法务个人工作总结 公司法务是调节公司内部经济利益和法律责任的重要部门，是在保障企业内部结构优化发展，有着很重要的调节作用，今天小编给大家带来了公司法务个人工作总结，希望对大家有所帮助。 公司法务个人工作总结篇一 20xx年03月03日，我有幸入职城投集团，成为一名新员工，担任法务助理一职，在集团各领导的关心和指导下，以及在同事们的热情帮助下，较快熟悉并适应了集团的工作及生活环境，现将我近三个月期间的工作情况汇报如下： 一、熟悉并学习集团各项规章制度，适应新环境 1、严格学习并遵守集团各项规章制度。期间，认真学习了集团企业(文化)工作体系精神及公司各项规章制度;学习并了解 公司组织架构;积极参加公司新员工拓展培训以及其他业余及工作讲座知识学习;第一时间关注并学习集团OA最新集团动态状况;并且期间做到无迟到、早退等违规现象。

2、主动学习、尽快适应，迅速熟悉集团运营业务概况。积极主动通过与集团各领导及同事外出开展各二级单位走访调查 工作，熟悉各二级单位及其招生门店、训练场地地理位置与环境，尽快学习并了解各集团业务运营概况;并初步完成深圳地区、广州地区、东莞地区三大区域的实地走访了解学习。 二、尽快熟悉并积极开展本职工作，力求契合岗位职责要求 1、主动虚心向领导及同事请教学习。熟悉集团的合同相关管理规定及学习法务岗位职责要求文件;梳理并完善0A合同审批流程表;积极提供集团法律疑难解答咨询工作;积极开展合同档案监督、检查工作，了解合同档案管理现状，并努力贯彻执行集团合同管理制度规定。 2、积极开展集团业务合同审查工作。随时与业务公司及部门人员保持沟通联络，了解合同背景及交易目的，大量查阅相关法律法规，力求使每一份经审查的合同做到法律风险的有效控制，防范法律风险。与此同时，按月度做好合同审核汇总工作及月度自评反省工作总结。 3、积极制订并完善法务相关制度及合同标准范本工作。熟悉了解现有的集团法务工作制度，在此基础上，开展集团法务各项制度的制订、修订及完善工作;初步完成门店租赁合同、训练场地租赁合同标准范本的修订工作;并按计划有序推进开展集团其他业务合同标准范本的修订及完善工作。

中层以上管理人员绩效考核方案

中层以上管理人员绩效考核方案 为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下： 一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是； 二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。 三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。 四、考核权重： 考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。 五、考核流程： 被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。 六、考核比例：

集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。 七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。 八、考核反馈： 1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。 2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

大型投资集团法务工作总结报告(精选多篇)

大型投资集团法务工作总结报告(精选多 篇) 第一篇：20xx年大型投资集团法务工作总结报告 各单位法务代表： 我国的市场经济越来越完善，商业风险越来越在较大程度上体现为法律风险，而同样，一切法律风险最终将体现为商业风险。没有哪一次的法律风险不伴随着企业经济利益的得与失。鉴此，我集团公司高层领导班子，对于法务工作的展开日益重视。受董事会委托，现将集团公司法务工作做一简要说明如下： 一、集团公司前期法务工作及法务自查表的回顾 集团董事会办公室在浙通司[20xx]5号文中要求在所属各单位、在建项目部设立法务人员时，已经明确规定，设置法务人员的目的是： 1、对集团的法务工作起承上启下作用，起到集团与所属单位法务工作联系、中转和协调的作用。 2、保证所属单位合同会签制度的有效进行。 3、妥善管理所属单位与合同有关的各项文档资料。 4、参与所属各单位与法律有关的各项事务的处理。 5、其它交办事宜。 集团董事会办公室在浙通司[20xx]14号文中，进一步明确要求集团所属各单位法务人员，对本单位的法务情况作一调研，目的在于促使各单位法务人员对本单位的法务工作情况有一个全面、清晰的了解，以便后继法务工作的持续开展。

从各单位反馈回来的自查表中可以看到，集团所属各单位的法务工作存在以下几个方面的问题： 1、各单位法务工作开展程度参差不齐。 有的单位已经实现了对常规业务合同的法务人员参预审查的制度，但有些单位还没开始，只是有争议时就去找外聘律师处理诉讼，而内部法务工作处于真空状态。 2、各单位法务人员的法律工作水平参差不齐。 有的单位的法务人员已具有很强的专业水平，具有独立的处理法律事务的能力和参预合同会审把关的能力，但有的单位的法务人员可能刚刚接触，对于如何开展法务工作处于迷茫状态，不清楚自己该做哪些事。 3、合同相关档案管理处于薄弱状态。 从自查表中可以看出，尚没有哪家单位在自查表中提及法务人员参预对合同相关档案的管理问题。各单位对于法务档案的理解仍局限于诉讼案卷上，没有把法律实务中所常遇到的“打官司就是打证据”的理解，运用到实际工作中来。集团公司已经发生过的一些案例说明了合同相关资料缺失所造成的案件处理上的困扰，另一些案例也从反面证明了相关资料的齐备对于诉讼案件的有效处理，所带来的便利。法务人员参预档案管理，就是参预证据的形成、收集和整理。收集证据不是为了诉讼，但没有证据的支持，谈判也不会有力。 4、思想认识不统一。 对于法务工作在企业中的作用与地位，从总体上仍停留在打官

某集团法务管理体系

集团法务管理框架 一、总则 1、宗旨：建立现代企业法务管理体系，防范法务风险，有效处置风险，降低风险损失。 2、法务部门管理原则：集中决策，统一规划，分层管理，有效控制。 3、法务部功能定位：法律风险事前预防、事中控制、事后处置部门，提供法律支持的服务性部门。 二、法务部职能 1、建立完善集团法务组织架构，相关政策、标准与流程； 2、合同管理 修订和完善合同管理制度； 指导下属公司及其他业务部门制订合同管理实施办法； 制订公司自用合同的格式文本； 会同相关部门对重大、重要合同进行评审并出具审查意见； 监督、检查各部门合同签订、履行、管理情况； 参与合同纠纷的调查处理，制定解决方案。 3、项目和商务谈判 参加项目和商务谈判，提供法律意见，审核或准备谈判所需的各类法律文件； 4、生产经营法律风险控制 就生产、经营、管理等业务方面提供法律建议和法律风险提示； 如印章使用审核 5、专业证照事务 办理企业工商登记 商标、专利、商业秘密等知识产权的申请和保护 6、集团内部文件审核 集团内部文件、制度的合规性审核； 7、代理诉讼和仲裁； 8、法律培训和法律咨询； 9、外聘法律顾问管理 10、档案文件的归集、整理和保管 11、集团指定的其他法律事务。 三、法务部基本职务权利 1、合同、内部制度合规审核权； 2、用印审核权； 3、对外法律事务联络处理权； 4、法律风险提示权； 5、法律事务筹划、制度完善建议权； 6、对各部门、子公司合规检查权； 7、集团批准赋予的其他权限。 四、部门设置、组织架构、法务岗位、人员隶属、事务管理 1、法务部门设置： 集团总部设置集团法务部，实行在集团分管副总裁领导下的总监负责制；根据各事业部/公司实际情况，统一管理调配法务法务经理（主管）分工负责相对应的事业部/公司法务；各子

我对法务专员一职的认识

我对法务专员一职的认识.txt这是一个禁忌相继崩溃的时代，没人拦得着你，只有你自己拦着自己，你的禁忌越多成就就越少。自卑有多种档次，最高档次的自卑表现为吹嘘自己干什么都是天才。我对法务专员一职的认识2009-07-19 08:45 -------------------------------------------------------------------------------- 一、公司聘请法务专员的意义 诉讼，很少有真正的赢家，因为无论官司输赢，都将付出极其巨大的代价。企业在法律问题上不出事就没事，但一出事就必定是大事。如果一家企业在经营中不重视法律，最后很可能惹来一身的麻烦：如果不诉讼很多权利就无从维护，如果去诉讼可能由于当初防范不足，导致权利无法维护；就算得到维护，毕竟也要经历一个过程。 一个企业的主要精力应该放在经营方面，过多的杂事会影响企业的正常发展。对于一家企业来说，法律的预防功能是最重要的，不能在遇到法律纠纷后才考虑到寻求法律帮助，这是一种亡羊补牢的做法。虽然一定程度上可以降低损失，但在人力和物力上的浪费已然形成，企业形象和信誉的损失更是无法估量。 法律为企业服务是企业长盛不衰之良策。企业要从根本上避免法律风险，不仅需要企业自身的规范运行，还要为降低商业决策的风险甄别出法律问题而求助于法律顾问，从而最大限度的避免各种风险的出现。聘请的律师，只能担当“消防员”角色，从事的多为被动的补救性工作，远不能满足企业实际需要，企业必须拥有自己的“法律保健医生”，才能全方位的防范风险，解决纷争。一个优秀的法务专员，不仅仅限于在企业发生纠纷、产生损失后进行亡羊补牢式的诉讼救济，还在于他是公司治理问题的重要建言者，给领导当好参谋，有针对性的、超前的、防患于未然的为企业及时提供专业性法律安全保障，尽量避免纠纷、损失的产生，成为企业的“法律保健医生”。 二、法务专员不同于企业法律顾问 法务专员是指具备一定的法律知识，在公司从事与法律相关工作的人员。主要职责通常是帮助审查或起草合同，参与公司规章制度制订，参与公司相关决策讨论，代表公司参加诉讼，跟踪公司的诉讼案件，处理公司一些内部争议等等。 而企业法律顾问是指通过国家举办的企业法律顾问资格考试，为企业提供法律服务的专职人员。其主要职责包括：对企业重大经营决策提出法律意见；起草或者参与起草、审核企业重要规章制度；管理、审核企业合同，参加重大合同的谈判和起草工作；处理有关法律事务；负责或者配合企业有关部门对职工进行法制宣传教育；提供与企业生产经营有关的法律咨询等等。 担任企业法律顾问的律师是指接受企业的聘请，以自己的法律专业知识和技能为聘方的业务、经营、管理等活动，提供全面法律服务，维护聘方合法权益这一特定职责的特定身份和特定活动的律师。律师担任企业法律顾问的，其职责根据律师事务所与聘请方协商签订的《聘请

公司法务部体系搭建法律建议

公司法务部体系搭建核心建议 企业资产规模、业务范畴、取得的权限/ 授权和角色定位。 一、供参考对象公司情况资产规模：参考对象公司为某华南地产公司。部门设置：集团法务部属于集团一级部门，由集团副总裁直管，为各个产业板块提供法务支持。 二、部门职责范畴参考对象公司法务部工作职责包括：1）专项法律事务；2）合同及法律文书审核；3）法律纠纷处理；4）外聘律师管理；5）知识产权管理；6）法律咨询与培训；7）法律风险巡查。 公司界定的法律事务，指经营管理活动中产生的非诉讼事务（包括但不限于提请和进行合同审查、提请和进行重大经营决策的法律论证等内容）和诉讼事务（即法律纠纷案件，包括各类诉讼、仲裁案件，以及进入准司法程序的案件，如行政复议等）。 一般认为，法务部的工作职责包括以下内容： 1、构建和完善公司运营法律支持体系和法律风险防控体系； 2、协助、引导公司领导正确理解法律法规，对公司的重大经营决策进行法律论证，出具法务部门意见； 3、为公司其他部门提供法律保障和法务支持； 4、为公司治理机制的运行提供法律保障和法务支持； 5、负责公司各类规章制度、合同模版的制定、修订； 6、参与公司重大交易（如兼并、分立、收购、资产转让及招投标等重要经济活动）的谈判，出具法务部门意见，负责起草、修改、审核相关交易协议，对协议履行进行监督； 7、对公司运营中的各种潜在法律风险进行梳理、识别，并提出规避、化解方案； 8、代表公司参与涉诉事务的协商、调解、诉讼与仲裁活动； 9、对侵犯公司利益的事项进行调查，并根据调查结果提出处理建议，

供领导决策； 10、负责商标、专利等公司知识产权的申请、维护； 11、负责企业的法律宣传、教育及培训； 12、就日常法律咨询、外包诉讼仲裁业务以及非诉业务与外部律师进行联系、对接和沟通。 三、角色定位 1、角色 （1）企业风险防护者 （2）合法合规指南针参考对象公司对法务部门的角色定位：公司法务人员要把握“面”的管理，深入公司实际业务当中，从问题一出现就开始介入，而不能只在法律专业知识层面泛泛而谈。同时还要协同公司内部业务部门，打破部门之间的边界，共同促进公司业务的达成，在风险控制范围内确保公司利润最大化。 从公司决策角度，要确保在重大事项的决策流程中设置法务部审批节点，以此降低公司不必要的经济损失，为管理层的决策提供参考；从配合业务角度，要树立法务部不仅仅是事后解决问题的角色，而是从业务开端就应该介入的合作伙伴；从法务人员自身角度，需要培养主动贡献的精神。不是等业务部门找上门才被动服务，而应该提供全流程的法律支持。 2、需要获得的权限：法务部门审批否决权。 法务部的架构设置/人员编制/岗位职责/ 工作划分。结合公司资产情况、业务范畴、法务人员配备，总结出企业法务部与外聘律所之间分工的管理模式。 一、部门架构 法务部 （经理1名）

集团公司法务架构

集团公司法务架构 一、法务机构设置 （一）归口管理。 目前集团公司法务机构约有4种归口管理方式，按法务独立性由强至弱排序分别为：董事长管理、总经理管理、总审计师管理、副总经理管理。其中最常见的是总经理管理。 （二）法务部岗位设置。 集团公司法务部功能定位为：法律风险事前预防、事中控制、事后处置部门，提供法律支持的服务性部门。基本原则是：集中决策，统一规划，分层管理，有效控制。岗位设置包含法务经理-法务主管-法务助理-合同管理员。 法务岗位简要说明： 法务经理：全面负责集团的法务事务，组织拟定并实施集团法务化管理制度，行使集团法务管理工作规划和实施权，协调部门关系，向直属领导汇报工作； 法务主管：根据部门职责分工，协助法务经理主管集团法律事务，同时指导/协助子公司的法务专员工作。 法务助理：根据部门职责分工，协助法务经理/主管/专员工作。 合同管理员：负责合同台账的登记、合同文本的归档整理、

合同文本的审核流转。 二、法务工作内容 （一）参与决策。 为公司的经营、管理决策提供法律上的可行性、合法性分析和法律风险分析。 （二）预防纠纷。 按照集团发展战略和目标，拟订、建立、检查和改善集团法务组织架构、相关政策、标准与流程等。 在集团整体层面，把握集团项目运营以及公司经营中的整体法律状况，控制集团整体法律风险，建立法律风险防范和预警机制，加强常规性环节法律风险的控制，同时为集团的内控体系提供法律支持。 修订和完善合同管理制度，指导下属公司及其他业务部门制订合同管理实施办法；制订公司自用合同的格式文本；会同相关部门对重大、重要合同进行评审并出具审查意见；监督、检查各部门合同签订、履行、管理情况；参与合同纠纷的调查处理，制定解决方案。 参加项目谈判，提供法律意见。审核或准备谈判所需的各类法律文件。 就生产、经营、管理等业务方面提供法律建议和法律风险提示。 （三）解决已发生的法律问题。

管理人员绩效考核表

山东鹤园集团 管理人员绩效考核汇编 （试用期半年） 二〇一六年三月 本汇编最终解释权归集团人力资源部所有

年月日部门职务姓名 工作内容阐述 评分项目分值（100）考核内容分数综合评语 能力素质15-0 工作中能够采取有效方法提高部门效率，调动部门积极性，个人能力能够充分在岗位中体现。 管理能力20-0 能否指导教育下属提高工作效率；奖罚分明，对待下属员工一视同仁；能否坚决落实集团指示和方针，制定适当的实施计划并落实到位。 执行力20-0 执行力强，是否能够主动听取上级领导建议，主动配合上级领导工作，并保质保量完成工作任务。 工作业绩30-0 工作成效显著，管辖区域卫生干净整洁，无死角；来访接待工作周密细致，与职能部门工作关系良好；后勤保障服务到位，管理细致认真，无工作失误；办公物品、劳保用品、礼品仓库以及资产管理得当。 团结协作15-0 积极主动的协助其他部门完成工作任务；为相关部门提供及时、准确的相关信息，配合积极性较高。 总分 考勤记录 奖 惩□通报表扬 □嘉奖 □记功（或授予荣誉称号）□不奖不惩 □通报批评 □建议调岗 □建议辞退 受奖情况受奖统计受惩情况受惩统计违规次数违规统计副总经理意见： 总经理点评：

部门：考核期间：年月日至年月日 考核项目考核内容 分数评定 部门 人员 评定 上级 领导 评定 督察 小组 评定 其他 部门 评定 自我 工作 评定 平均 得分 能 力 素 质（15分） 工作有创造性，为本部门工作目标达成尽心尽力 积极主动团结员工，为部门创造良好的工作氛围 善于进行工作沟通，有较强的沟通技巧，具备较强的人际交往和用人能力，起到承上启下的作用，能在工作中以身作则。 管 理 能 力（20分） 积极培养、教育下属员工，提高部下的技能和素质 对部下严格监督管理，部门员工无违反集团规章制度现象奖罚分明，严格监督管理，对待下属员工一视同仁 正确理解集团指示和方针，制定适当的实施计划，没有失误 执 行 力（20分） 正确有效实施集团方针与指示，执行力强工作不打折扣，保质保量完成交办的工作任务 积极主动配合上级领导工作 工作积极性高，能够传播正能量感染下属人员 忠于职守，尽职尽责，任劳任怨，遵守集团各项规章制度 工 作 业 绩（30分） 后勤保障服务到位，管理细致认真，无较大工作失误 各级领导来访接待工作周密细致，与职能部门工作关系良好管辖区域卫生干净整洁；所辖人员精神饱满，工作积极性高办公物品、劳保用品、礼品仓库以及资产管理得当 党团建设完整，集团资料管理得当 团 结 协 作（15分）积极主动的协助其他部门完成工作任务，配合积极性较高能够正确处理公共关系，团结一致为集团做贡献 为相关部门提供及时、准确的信息 综合得分 综合评价 附：备注（详见下一页）