科技有限公司人力资源管理制度全套
科技有限公司
人力资源管理制度(试行)
目录
第一章总则 (1)
第二章管理权限 (1)
第三章组织架构、职级、薪级 (2)
第四章员工招聘 (4)
第五章员工任用 (7)
第六章干部管理 (14)
第七章绩效管理 (16)
第八章薪酬管理 (17)
第九章培训管理 (18)
第十章员工发展管理 (20)
第十一章劳动合同管理 (22)
第十二章假期管理 (24)
第十三章工作纪律与监察 (27)
第十四章劳动安全管理 (32)
第十五章信息管理 (32)
第十六章附则 (34)
附件：人力资源管理相关的
工作流程
第一章总则
一. 目的
为规范公司人力资源的开发管理，根据国家和地方政府有关法律、法规和集团的相关规定，特制定本制度。
二．包含内容
规定所指人力资源管理包括人力资源管理权限、员工招聘、干部管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、劳动合同管理、假期管理、纪律与监察、信息管理等范围的管理规定。
三. 适用范围
本制度适用于科技有限公司。
四．定义
1、本规则所称员工，系指在本公司从业、且领取公司报酬，任何等级别均统称为员工，包括正式录用之员工及试用期间新进员工。
2、本规则所称管理层员工，系指由《科技有限公司》非计件工资、非直接直接从事生产的员工。
五. 附说明
本人力资源管理制度以集团相关管理制度规定为编写原则。
第二章管理权限
一. 公司内部人力资源管理权限：
公司设立人力资源部，负责公司人力资源的开发与管理等有关事项。
二．人力资源管理权限：
1．人力资源管理制度的核定；
2．设立职能部门的核定；
3．人员编制的核定；
4．薪酬方案的核定；
5．奖惩方案和特殊贡献奖的核定；
6．培训计划的审核；
7．执行人力资源管理制度、人员编制、薪酬方案、培训计划，对违规者进行处理；
9．接受并处理员工的投诉、申诉、检举、控告。
三．公司人力资源部依据上列管理权限对公司进行管理。
第三章组织架构、职级、薪级
一. 包含内容
本章包含公司现行组织架构、员工职级、薪级、人事业务分工与权限等范围的管理规定。
二. 适用范围
本规定适用于科技有限公司。
三．内容
4.1 组织架构架构构成
1. 公司组织架构按照年度计算版次，每年年度战略会议、人力资源规划时确定当年的组织架构是否变化，如没有变动，新的一年沿用原有组织架构。组织架构的变动需经董事长、总经理审批，人力资源部备案、公布。
2．公司实行由董事会领导下的总经理负责制，下辖部门、车间、班组等三级行政单位组成。
3. 总经理受董事会委托，负责组织和领导公司的日常生产、经营管理及运作。
4. 公司在各分管领导之下，设若干职能部门(具体见下属组织架构图)。
5．公司各部门设经理、主管各一名。部门主管对经理负责，如经理职位空缺，主管对分管领导负责。各部门有职位空缺时，由分管领导指定临时代理人。
6．各部门的职责见《各部门/岗位说明书》。
附表3.1
公司组织架构图
4.2 职级与薪级
1．职级与薪级的划分：职级与薪级对应，职级须有相关资历并经公司聘用相应的职务/职称，具体见《薪酬管理办法》中“职级与薪级划分对照表”/《一线员工薪酬管理办法》。
2．各部门所有的职位由人力资源部进行职位分析，并协同相关部门进行评定，各岗位职责详见《部门/岗位说明书》。
3．公司所有职位之员工的级别由人力资源部会同相关部门根据《员工分等定级规定》进行评定。4．同一行政级别中所有不同类别，不同职（薪）级之员工、原则上其福利待遇与行政待遇一致，个别项目以另行有关制度规定为准。
4.2 人事业务分工及极限划分
1．议事规则及表决程序：
1)、本制度规定由总经理核定的人事事项须经领导班子成员三分之二以上成员表决通过。
2）、领导班子会议会议由董事长/总经理召集并主持，会议应对所议事项的决议作出会议记录，会议记录由例席会议的总经理助理负责记录，出席会议的领导班子成员应在会议记录上签名。
3）、遇有突发或紧急变故事项时，可由领导班子成员任何成员提议临时召开领导班子会议。2．公司人事权限分为提拟权，审查权、核定权及报备四种授权，根据人事业务情况及责任大小分别授权给相关部门主管/经理、人力资源部门、分管领导、总经理和董事长，所有人事业务均须经过人力资源部，否则视为无效结果。
第四章员工招聘
一. 包含内容
本章包含公司员工招聘的管理规定。
二. 适用范围
本规定适用于科技有限公司
三．内容
3．1 人力资源规划
公司本部人力资源部，应根据公司战略规划结合本部及所属公司的实际情况，制定人力资源战略规划，确保公司快速发展之人才保障。
各部门每年年末均应根据公司下一年度经营目标和业务发展需要，提出并向公司人力资源部报送下一年度《年度人力资源需求计划》（见附表1），包括人员编制计划、薪酬变动计划和培训计划。3．2．招聘工作实施
人员招聘工作统一由人力资源管理部门组织实施。
3．3．招聘原则
3．3．1 不予聘用：凡应聘人员有下列情形之一者，不予聘用。
1．政府规定不得聘用者；
2．经过体检健康状况不符合应聘岗位要求者（如发现有恶性传染病者）；
3．曾在本公司及所属部门被开除、解聘或曾未经批准而擅自离职者；
4．认定不适合担任本公司工作者。
3．3．2 回避原则
1．原则上禁止集团内部、公司高管介绍与其有关系的人员入职。如无法回避，须经经营班子会议讨论通过。除经集团或公司批准的，各公司/部门不得招收录用本公司员工的亲属以及与本公司构成上下级监督或利益关系的上级单位员工的亲属。应回避的亲属关系包括配偶、姻亲和直系血亲关系；
2．直系亲属不能在同一个部门任职，绝对禁止直属上下级；
3．亲戚，朋友不能有上下级直属关系；
4．同一部门，同一地区的人员分布要适宜，以避免过分的老乡观念，亲朋之别，裙带关系和小团体。
4．招聘程序（具体流程见附流程图4.1《员工招聘流程》）
4．1 用工申请
1．各部门根据组织架构、人力资源战略规划及公司批准的人员编制或人力资源计划，当原有职位空缺或增添新职位时，须提前30天填写《职位招聘申请表》（见附图表4.2），按照《DD 人事业务分工及权限划分表》报批后，送交人力资源部备案、招聘。
2．人力资源部须依据公司经营发展需要、岗位需求状况，及运用人力资源政策来复核各部门的用工需要，如用工申请不符合实际时，人力资源部有权不予受理。
3．用工申请批准后，由人力资源部负责组织进行内部调配（竞聘）或组织对外招聘。
4．2 招聘：
根据不同职位的需求，人力资源部确定招聘方式。招聘方式可分为外部招聘（网络招聘、人才市场招聘、猎头等）、内部竞聘。为确保公司员工的职业生涯发展，原则上能内部门招聘（竞聘）的，不对外招聘。
4．2．1 外部招聘
1）、人力资源部根据各部门的用工申请作出统一招聘计划，为加强招聘效果，人力资源部视情况许可，可邀请用人部门参加现场见工，各位见工面谈者必须在指定的时间及地点进行见工。不得以任何理由为藉口迟到或缺席。
2）、人力资源部根据招聘岗位的需求及国家劳动法用人相关规定，本着以用人所长，容人所短，追求业绩，鼓励进步为宗旨，对应聘人员以全面考核，择优录用为原则，从学识、人品、能力、
经验、体格、细节、符合岗位素质要求等方面进行全面审核。招募之员工，必须具备招聘岗位的要求，品德优良、认同企业文化和价值观、务实勤奋、谦虚好学、心态开发、责任心强。
3）、由人力资源部统一收集、分类处理应聘资料，建立起《DD人力信息资源库》（见附表4.3）。
对符合岗位条件者，由人力资源部通知面试。并由人力资源部负责组织安排复试，应聘者的考试及应聘资料由人力资源部存档。
4）、所有员工面试，人力资源部必须做好《员工面试记录表》（见附表4.4），并和其他人事资料一并存档。
5）、面试甄选
①应聘人员持复试通知单或按预约时间，在公司门卫室登记，由门卫室值班保安对照人力
资源部给的复试人员名单予以登记验证，并通知人力资源部人事助理，由人事助理带领至人力资源部指定地点等候。
②人力资源部负责检查核对应聘者的身份证、毕业证、学历证、职称证、职业资格证、特
殊岗位资格证书（如驾驶证、厨师证等）、原单位解除（终止）劳动合同证明、县级以上医院体检报告、计划生育证明、其它有关资料或证明的真实可靠性。人力资源部审查有关证件后，当面填写《员工面试记录表》。
③人力资源部根据情况，组织应聘人员，对公司战略意图、发展历程、行业状况及公司的
企业文化等进行宣讲，必要时由公司总经理宣讲。适当时，可带应聘人员参观公司研发中心、车间等。
④人力资源部视职位要求，按照《DD 人事业务分工及权限划分表》对应聘人员按相关程序
组织进行面试。
⑤人力资源部门（经理、人力资源总监）初试，主要考察应聘者的求职动机、职业兴趣、
性格、人品、责任心、忠诚度、敬业精神是否适合本职岗位等，并向应聘者介绍公司基本情况。
同时询问应聘者的薪酬福利需求，并做记录供复试时参考决定。
⑥用人部门经理、分管领导等复试，主要考察其业务技能、兴趣、工作激情、协作精神等。
⑦面试测评：根据岗位需要确定技能测试。副主管及以上人员需进行相关专业知识（技能）、
的考试、素质模型的测评，由人力资源部组织。如需要技能考核的，由用人部门组织，如实记录面试内容。
⑧薪酬谈定：对面试合格者，由总经理负责商谈试用期工资，并通知录用人员的报到日期
与注意事项。
⑨对未录用人员，人力资源部必须婉言谢绝未录用者。
四．附则
流程图4.1《员工招聘流程》
第五章员工任用
一. 包含内容
本章包含公司员工录用、入职、入职教育、入职上岗教育、见习、试用、转正、调职（平级调动、晋升、降职、轮岗、挂职）、兼职、离职（辞职、开除、解聘、自动离职）等员工任用相关管理规定。
二. 适用范围
本规定适用于科技有限公司。
三．内容
3．1 录用（具体流程见流程图5.1《员工录用入职报到流程》）
1．录用决定：人力资源部按照《DD 人事业务分工及权限划分表》审批程序，根据面试记录内容执行是否录用。
2．通知报到：经招聘程序最终确定的拟录用人员，由人力资源管理部门办理录用手续。
3．入职报到：被录用人员按照人力资源部通知时间，携带个人生活物品，同时还须携带本人以下证明原件及复印件、本人照片，按公司通知时间到公司人力资源部报到，证件上交不全者不予办理入职手续，逾期作为弃权处理。
——身份证
——最高学历证、毕业证
——职称证、职业资格证、技能上岗证
――特殊岗位资格证书如驾驶证、厨师证
――县级以上或公司指定的医院体检报告
——计划生育证明
――原单位解除（终止）劳动合同证明
——其它必要的证件或指定应缴验之书表
――免冠小一寸近照四张
――拟录用人员如果是集团或公司内部员工推荐的，推荐人需填写《人才推荐表》（见附表5.1）。
4．员工资质证件审核：人力资源管理部门应对各类证件进行审查鉴定，伪造证件或有欺骗行为者一律不予录用，若录用后查出有伪造或欺骗行为，则劳动合同无效，因此给单位造成损失的，由应聘者承担相应赔偿责任。
5．入职手续办理：由人力资源部负责新员工的入职手续办理。
1）、拟录用人员须填写《员工入职登记表》（见附表5.2）。
2）、拟录用人员在入职当天须与公司签署《见习期协议》（见附表5.3）、《劳务合同》（见附表5.4）、《员工保密协议》（见附表5.5）、技术与核心岗位还需签订《入职承诺书（见附表5.7）》。人力资源部人事专员负责建立《员工用工合同/协议登记表》（见附表5.6），拟录用人员签收相关合同协议后负责在《员工用工合同/协议登记表》签名确认。公司根据合同期
限及岗位特点与新录用员工约定试用期。签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不约定试用期。
3）、人力资源部为新入职员工办理见习期的厂牌、考勤卡，根据需要配备办公用品、办公位、办公桌椅、办公电话，并提前通知行政部（由行政部按照入职者的待遇级别安排其食、宿及办公用品申购、相关生活福利等）。
4）、人力资源部在新员工入职当天，负责建立个人人事档案。
5）、新进人员若资料或部分证件不齐者，应该交待新入职人员限期补回，否则作暂停发放薪资或作解聘处理。
6）、新进人员的考勤由办理入厂手续的第二天起计。
3．2 入职教育：由人力资源部负责组织新员工的入职教育。
1．新入职员工在办理完入职手续后，人力资源部须提供给每位新入职员工一份岗位说明书；新入职员工到行政部领取必需的办公用品，领取人需签名确认。
2．企业基本情况、企业文化、基本制度学习：行政部向新入职员工介绍公司有关的上下班制度、卫生打扫安排及工作餐如何解决等等。并请新入职员工阅读公司各项管理制度，阅读完毕后在制度的每一页上签名（证明已认可该制度），已签名的制度归还人力资源部保管，拒绝签字者不予录用。其主要课题如下：
——公司简介（地理环境，发展简史，未来目标）
——公司政策与行政、人力资源管理制度等
——ISO基本知识
——公司企业文化、经营理念等
3．入职教育考试：入职人员必须接受统一考试，对考试不合格者，给予必要的再培训，如经过再培训后考试仍不符合要求者，则给予无薪辞退处理。
2．用人部门负责对每位新入职员介绍公司的有关规则和规定，所在部门职能、人员情况；讲解本职工作内容和岗位技能要求；其它与工作有关的具体事务，包括安全知识、联系方式、电子邮箱的申请、用餐、搭乘班车等事项。
3．4．见习与试用、转正
1．新入职的员工前7天为见习试工期，在见习期表现不佳者不得转入试用期。
2．试用期内，新员工由本部门负责人，帮助接受在职培训，熟悉与工作有关的各项具体事务。
3．试用期内有无故缺勤的，公司将终止试用。
4．转正：
1）.新员工试用期合格后或试用满后，由人力资源部负责提前一周通知员工本人或员工直接上司，员工本人到人力资源部领取《员工转正审批表》及《试用期工作总结》，员工如
实填写试用期工作内容，同时附对部门工作的改进意见一份，提交人力资源部。人力资
源部负责组织对该员工进行360度考评，具体见《员工试用期评价表》。员工由所在公司
人力资源管理部门安排试用期考核，合格者经审批后方可转正。
2）.特殊岗位员工之试用期限由部门主管/经理提出，或是试用期间根据员工表现情况由员工直接上级作出提前结束，或延期试用的决定（但一般最短不得低于一个月，最长不超过6
个月的试用期）。表现优异的新员工由部门直接上级提出提前转正申请，经公司考核后，
可以适当缩短试用期。
3）.入职即与公司签定正式劳动合同，原有的保密协议继续有效。
4）.转正后的薪资结构、职位定级均以转正之日起计算。
5）.凡于试用期内有违纪处罚记录者，不得给予薪金调升或进行转岗异动。如果在试用期内缺勤5个工作日（含）以上，转正时间将会被顺延。
6）.经考核试用期不合格者，不予聘用，不发任何补偿费，试用人员不得提出异议。3．5．调职
1．调职是指公司员工在一定条件下改变现有之职责范围或级别，主要包括平级调动、晋升、降职、轮岗、挂职等内容，其形式上包括部门内部调动与跨部门调动。
2．调职必须具备基本条件：
公司鼓励员工内部流动，实行岗位轮换、人才交流、挂职锻炼等。
①组织或职位需要，如：为培养接班人提供锻炼机会、在某一岗位上任职超过三年等。
②个人能力达成或不及，如员工与岗位不匹配等。
③组织的变更或职责范围的改变。
④其它有必要调职的情况。
2．调职必须具备专项要求：
1）.晋升：员工在职期间工作积极、绩效优异或者对公司有特别贡献具体事迹，具备所晋升职位之要求，且所属部门有编制空缺。员工在试用的三个月内有违纪处罚记录，不
得给予职位晋升。
2）.降职：凡不能胜任本职工作但尚可留用者，本人申请或所属部门、人力资源部提议，按照按照《DD 人事业务分工及权限划分表》审批后，即予以降职。
3）.轮岗：公司鼓励员工或根据工作需要对员工进行岗位轮换。部门内部不同岗位之间的轮换，由部门负责人确定，报人力资源部备案；公司内部不同部门之间岗位的轮换，
按照《DD 人事业务分工及权限划分表》审批后执行。
3．调职程序(具体流程见流程图5.3《员工调动流程》）
1）.用工申请：用人部门填写《职位招聘申请表》并经授权人审批。
2）.调动需求来源：人力资源部复核《职位招聘申请表》，实施公司内部公开招聘。可由人力资源部或用人部门根据员工情况，选择合适调动对象调动，人力资源部约谈被调
动对象；也可个人提出申请。
3）.人力资源部或被调动人员填写《人事调动通知/申报表》报送人力资源部，审批程序审批任命；
4）.所有调职者必须经用人部门和人力资源部共同考核，考核合格后由人力资源部或用人部门与调出部门协调，协调成功后，办理调职手续及前往用人部门报到上岗；
5）.用人部门必须给调职者进行转岗培训，并将《培训记录表》及考测结果送人力资源部备案；
6）.根据公司业务状况及注重个人在组织内的成长，必要时公司可采用行政方式完成人事调动。
7）.凡原职位发生异动转岗的员工，均需予以试用期考核，以确保转岗员工满足新岗位工作之要求。
4．调职之薪资管理
1）.调职以次月一日为界，作为薪资变动起始点。
2）.平级调职原则上薪资级别与总额不变，调职后不足三个月者，绩效考核时按原职位进行，调职后第四个月开始，按新职位进行绩效考核。
3）.任何职位的晋升者均必须经过1――3个月的试用期，试用期限内工资级别、总额暂时按原定不变；试用期满，经考核合格后可按新职位之薪资标准进行定薪，定薪后的薪
资总额一般不低于晋升前的薪资总额。
4）.降职者相关的福利待遇依所降之职位的标准执行。按新职位重新核定薪资并试用，其重新核定的工资总额不得高于原职的薪资总额，降免文书生效日后以临界日为准即可
改变薪资。
3．5．兼职
1．兼职是指公司员工在一定条件下，同时负责两个或两个以上的职位工作。
2．兼职必须具备以下条件
①组织或职位的需要
②个人能力达及
3．兼职之提拟，审核、任命权限见《DD 人事业务分工及权限划分表》；其中主管级以上员工调职、兼职发生时，以公司领导签发相关的任命红头文件，并由人力资源部公布通告全公司。
4．兼职之薪资管理
原则上按照主要岗位薪资待遇为准，业绩突出者可适当增加。
3．6．离职
离职是指公司员工因各种自身、公司行为等原因离开公司的行为，包含辞职、解聘、开除、自动离职。各种离职按照以下内容操作：
3．6．1 辞职
1．定义：员工辞职是指员工因个人原因在符合《劳动法》的前提下，主动向公司申请解除劳动合同的行为。
2．辞职手续(具体流程见流程图5.4《员工辞职流程》
1）.员工辞职必须在符合《劳动法》，按公司规定提前书面通知公司，即提交《辞职申请书》，交至人力资源部备案。未经公司授权人批准的，视为自动离职，不计发工资，并追究责
任。如合同期未满，且没有按照辞职申请提前时间的，需向公司缴纳相关招聘费用和培
训费用及由此给企业带来的损失。具体提前时间规定如下：
在试用期内，班组长以下员工应提前5天，班组长以上员工应提前30天。
在试用期满后，一般员工辞职需提前30天；研发与技术工程师、项目负责人、销售主管、部门经理及以上人员需提前3个月，书面通知人力资源部。
2）.即辞即走：员工提出辞呈获批准，但没服务完规定的辞工期限或所属部门尚无接手人员的情况下，要求立即离职之情形视为即辞即走。即辞即走者所在部门可视情况作出准或
不准之决定。批准即走者，按照一般离职手续办理，但须支付公司半月工资的经济损失；
不批准者，部门将不接受工作移交，财务不予计发工资。
3）.工作交接：公司批准其辞职的，按照上级领导的安排，及时向相关人员做工作交接，如不配合做相关工作交接的按照故意损害公司利益处理。
4）.辞职时必须按规定期限进行，管理层员工离职前两天凭领导审批过的《辞职申请书》到人力资源部领取《离职人员交接手续办理表》，经物料部、财务部、行政部、人力资源
部审核后，方能正式离开公司。《离职人员交接手续办理表》手续办理时间不得超过2
个工作日。
5）.操作层员工离职前两天填写《离职人员交接手续办理表》，由班组长、部门负责人、分管领导、物料部、财务部、行政部、人力资源部审核后，方能正式离开公司。《离职人
员交接手续办理表》手续办理时间不得超过2个工作日。
6）.辞职者在《离职人员交接手续办理表》具体办理环节中完成事项：
?本部门：按规定的日期办理好部门工作交接，在间接上级的监督下办理。
?物料部：辞职者即可到物料部交还工作服、工具等物品；
?行政部：交回所领用的文具、公司书籍、交通工具，通讯工具等物品，如无上述物品者，请于相应栏内注明“无”并有接交人签名及部门主管核准。如有住宿的进行
宿舍设施检查，检查者应如实记录检查状况并签名。
?研发部：交换文件、资料、借阅图书，接收信息审核等。
?人力资源部：交纳相关证件（包括厂证、工卡等），人力资源部计算实际出勤天数。
证件遗失者按有关规定赔偿。
?上述手续办理完成后，辞职者即可到财务部审核借支情况和通讯费用等（生产车间作业员此栏可免签），离职者遗失或损坏公司物品的，照价进行赔偿。如有借支，
须由财务部经理核实。
7）.上述手续办理完后，凭《离职人员交接手续办理表》于当天内到财务部进行工资结算，然后凭工资结算单到公司出纳处领取工资。
8）.辞职者办理完辞职手续，经由行政部检查的同时还必须有同宿舍的他人中的一个对离职者私人物品进行确认。主管级以上级别管理人员辞职，均由人力资源部通告各部门及门
卫知会。
9）.每周的周三、四为离职手续办理、工资结算日，其他时间不予办理，特殊情况除外。3．6．2 解聘
1．定义：解聘是指公司主动提出与员工解除聘用关系。
2．解聘种类：分以下两种情形：
1）.有偿解聘（又称辞退）：因公司发展，原职位工作人员之能力不适应其业务之需要或因公司业务精减而出现之富余人员，或签订的劳动合同期满，公司不再续用者，本公司内
员工违反公司规定，男女恋爱的其中一方等，针对这部分人员给予解除聘用关系的。
2）.无偿解聘：即员工在试用期内所表现出之业务能力或由于行为准则不能达成公司所期望之目标被公司主动提出与其解除聘用关系。包括以下几种：
?严重违反劳动纪律或者公司规章制度者
?工作失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害者
?被依法追究刑事责任者
3．解聘之规定
1）.公司解聘员工时，由人力资源部书面通知本人。有偿解聘须提前三十天通知，无偿解聘不提前。
2）.有偿解聘经济补偿金规定按照国家劳动法现行规定：
?工作满一年以上者按年度计算，每满一年补发一个月工资，以十二个月为止。
?满六个月但不足一年者以一年计，补发一个月工资；
?满试用期但未满六个月者，补发半个月工资。
3）.离职者遗失或损坏公司物品的，照价进行赔偿。
3．解聘程序
1）.根据情况可由被解聘员工所在部门负责人（或部门以下管理人员提出经部门负责人批准）或人力资源部提出解除劳动关系申请。
2）.被辞退员工应在公司规定的时间内办理完一切工作移交手续。离职手续办理同辞职相关手续(具体流程见《员工辞职流程》。
3．6．3 开除
1．定义：开除亦称无薪、无经济补偿解聘，是指公司因员工在工作或生活中严重违反公司规定或因工作疏忽给公司带来重大经济或声誉之损失而对其进行的一种行政处罚。
2．开除种类：有以下几种情形之一者（包含但不限于），均属开除范围：
1）.工作中屡次提供虚假资料致使公司蒙受损失者；
2）.严重顶撞上司指令或拒绝接受上司合理工作调配者；
3）.在公司或客户处有盗窃行为者；
4）.发现机器损坏，既不修正又不报告主管，给公司造成重大损失者；
5）.工作懈怠，失时误事，致使公司损失有据可查者；
6）.收取客户或供应商回扣，或有其它损害公司利益者；
7）.在试用期或转正后发现员工与面试承诺及所提供资料不符者；
8）.研发、技术、生产管理等人员向外泄露技术资料、技术秘密者；
9）.盗窃公司技术资料、客户资料者；
10）.制造谣言，煽动怠工，扰乱公司正常工作者；
11）.于其他公司兼职者；
12）.任意浪费原材料或损坏公物，情节严重者；
13）.行为粗暴或不检点，破坏纪律，屡教不改者；
14）.见灾不救，反而回避而酿成灾祸者；
15）.利用职务之便，取用公司材料制造私人物件者；
16）.破坏公司与客户关系，误签合约致使公司蒙受损失者；
17）.在工作场所酗酒闹事、打架斗殴或有其他非法行为者；
18）.对同事及其家属有威胁言语或报复行为，影响恶劣者；
19）.蓄意破坏公司机器、设备、网络、电器或公物者；
20）.造谣生事，散播不实谣言，对公司造成不良影响者；
21）.工作时间内躺卧睡觉者；
22）.撕毁公文或公告文件者；
23）.有其他性质恶劣事件者；
24）.收受回扣，多报费用，私费公报，拿公司财产做人情等损害公司利益者；
25）.工作时间内从事私人业务者。
3．开除之其它规定
1）.被开除者因严重触犯公司规章制度，故公司不作任何补偿，只按实际工作天数计发工资。
若因其违纪行为对公司造成经济损失或其他危害，公司保留追究其经济责任及移送司法
机关处理之权利。
2）.被开除者应在人力资源部规定的时间内（不得超过2个工作日）办理完一切工作移交手续后，按规定自动离开。离职者遗失或损坏公司物品的，照价进行赔偿。
3）.被公司开除的员工，人力资源部通知行政部，由行政部负责通告全厂、知会保安，由保安人员监督其办理所有离职手续，并驱令其在规定的时间内离开厂区。
4）.被公司开除者将永不再被公司重新录用，公司视具体情况将保留追究法律责任的权利。4．开除程序
1）.根据情况可由被开除员工所在部门负责人（或部门其它管理人员提出经批准者）、举报经核实者或行政部、人力资源部提出解除劳动关系申请，填写《员工开除通知单》（，
通知本人。
2）.被开除员工应在公司规定的时间内办理完一切工作移交手续。离职手续办理同辞职相关手续(具体流程见《员工辞职流程》。
3．6．4 自动离职
1．定义：自动离职是指员工未经申请或申请未获批准，而擅自连续三个工作日（含三日和节假日、礼拜天）以上离开公司或原工作岗位者。
3．自动离职规定
1）.自动离职员工所在部门或人力资源部等部门如发现有连续三（含）个工作日以上离开公司或原工作岗位者的，应及时（24小时内）主动报告人力资源部，人力资源部根据离职
审批程序报告（4小时内）相关领导，并在发现当日通告行政部。
2）.由行政部负责通告全厂、知会保安，所有人员负责观察自动离职人员行踪。如有与公司利益有关情况及时报告公司行政部。
3）.自动离厂者，不计发工资，一切薪金做充公处理（划入奖罚基金），以作为没有移交工作而对公司造成的损失之赔偿，另外无经济补偿。
4）.被公司开除的员工，人力资源部通知行政部。
5）.自动离职者将永不再被公司重新录用，公司视具体情况将保留追究法律责任的权利（如泄密、窃取机密、收受回扣等）。
6）.人力资源部负责清理其人事档案及相关工作手续，安排其它人员的工作交接，自动离职者所在部门配合。
第六章干部管理
一. 包含内容
本章的干部管理主要是指干部的选拔、淘汰和产权代表的管理。
二. 适用范围
本规定适用于科技有限公司。
人力资源全套管理制度.
第一章总则1 第二章人力资源管理权限 (1) 第三章招聘与配置制度 (2) 第四章培训与开发制度 (7) 第五章薪酬制度 (13) 第六章绩效考核制度 (17) 第七章社会保险和福利制度 (21) 第八章考勤、请假和休假制度 (24) 第九章劳动合同管理制度 (29) 第十章调配与晋升制度 (35) 第十一章雇佣关系解除 (37) 第十五章员工日常行为规范 (41) 第十六章奖惩制度 (56) 第十七章岗位说明说书 (186)
第一章总则 一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程 序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。 二、适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。 三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度 规定办理。 四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核 制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。 第二章人力资源管理权限 一、总经理确定公司的部门设置和人员编制、部门经理、副经理的任免、去 留及晋级；总经理领导、监督、负责人力资源管理工作；综合管理部贯彻执行公司的人力资源管理制度；部门经理协助公司人力资源管理工作的开展。 二、人力资源管理工作职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。 3、负责管理公司人事档案资料。 4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。 5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。 7、组织公司职员各项培训工作。 8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 9、负责公司各项保险、福利制度的办理。 10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。
人力资源有限公司管理制度汇编
苏州市重行人力资源服务有限公司 管 理 制 度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日
目录 第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序
第七章岗位调动与行政级别调整7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序 第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼
第十三章附则附录 相关表格
第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现
公司人力资源管理全套资料
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容： 降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资
等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）X XXX公司人力资源管理建设框架图的建立
全套完整人力资源管理制度
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日
1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源有限公司管理制度
人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 人力资源咨询服务有限公司 2013年月日
目录 第一章总则 第二章招聘 2.1. .............................. 招聘目的与范围2.2. .............................. 招聘原则和标准2. 3. ................................ 招聘申请程序2. 4. ................................ 招聘组织程序2. 5. ................................ 招聘费用管理2. 6. .............................. 招聘文件或表格第三章试用期员工管理 3.1 ................................. 目的与适用范3.2 ............................... 试用期管理程序3.3 ............................... 试用期薪酬福利第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. .................................. 目的与原则6.2. .............................. 评定者与组织者6.3. ........................ 岗位任职资格评审标准6.4. ........................ 任职资格定期评定程序6.5. ...................... 任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整 7.1 ................................... 目的与范围
人力资源管理制度及表格全套.doc
人力资源管理制度及表格全套1 人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤
具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容
公司人力资源管理制度文件
人力资源治理制度 一、总则 第一条规范公司的人事治理，特制订本规定。 第二条本公司职员的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。 第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。 二、聘用 第一条本公司所需职员，一律公开条件，向社会招聘。 第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但专门需要时不在此限。 第三条新职员的聘用，依照业务需要，由主管人事部门统筹打算，呈报核准。 第四条本公司各级职员必须具备以下资格，才能聘用： （一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟
悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上； （二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上； （三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。 第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用： （一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验； （二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验； （三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。 三、试用及报到 第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式职员。 第二条职员在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 第三条职员录用前应办理报到手续，并按规定时刻上班。 （一）填写个人履历表；
（二）交登记照片五张； （三）交身份证复印件一份； （四）交（验）学历证。 四、保证 第一条本公司职员均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进职员于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。 第二条本公司职员保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一： （一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号； （二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条本公司职员经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。 第四条被保人如有下列各款情况之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续： （一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不 3 / 23
人力资源管理制度全套
湖南家辉基因技术有限公司人力资源管理制度 新华信管理咨询 2001年12月31日
目录 第一章总则................................................................................................................ １第二章招聘................................................................................................................ ２ 2.1. 招聘目的与范围....................................................................................... ２ 2.2. 招聘原则和标准....................................................................................... ２ 2.3. 招聘申请程序........................................................................................... ２ 2.4. 招聘组织程序........................................................................................... ２ 2.5. 招聘费用管理........................................................................................... ３ 2.6. 招聘文件或表格....................................................................................... ４第三章试用期员工管理............................................................................................ ５ 3.1 目的与适用范围....................................................................................... ５ 3.2 试用期管理程序....................................................................................... ５ 3.3 试用期薪酬福利....................................................................................... ５第四章临时用工管理................................................................................................ ６第五章考勤管理........................................................................................................ ７第六章培训................................................................................................................ ８ 6.1 目的、宗旨与原则................................................................................... ８ 6.2 培训对象、师资与组织者....................................................................... ８ 6.3 培训分类................................................................................................... ９ 6.3.1. 新员工培训........................................................................................................... ９ 6.3.2. 部门内部培训....................................................................................................... ９ 6.3.3. 部门交叉培训....................................................................................................... ９ 6.3.4. 通用类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.5. 专业类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.6. 短期教育............................................................................................................... ９ 6.3. 7. 长期教育........................................................................................................... １０ 6.4 培训组织程序....................................................................................... １０
人力资源管理体系建设方案详细
人力资源管理体系建设 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训， 具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结
果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，
人力资源全套管理制度
第一章总则1 第二章人力资源管理权限1 第三章招聘与配置制度2 第四章培训与开发制度7 第五章薪酬制度13 第六章绩效考核制度 (17) 第七章社会保险和福利制度 (21) 第八章考勤、请假和休假制度 (24) 第九章劳动合同管理制度 (29) 第十章调配与晋升制度 (35) 第十一章雇佣关系解除 (37) 第十五章员工日常行为规范 (41) 第十六章奖惩制度 (56) 第十七章岗位说明说书 (186)
第一章总则 一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程 序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。 二、适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。 三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度 规定办理。 四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核 制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。 第二章人力资源管理权限 一、总经理确定公司的部门设置和人员编制、部门经理、副经理的任免、去 留及晋级；总经理领导、监督、负责人力资源管理工作；综合管理部贯彻执行公司的人力资源管理制度；部门经理协助公司人力资源管理工作的开展。 二、人力资源管理工作职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。 3、负责管理公司人事档案资料。 4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。 5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。 7、组织公司职员各项培训工作。 8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 9、负责公司各项保险、福利制度的办理。 10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。
人力资源公司管理制度流程
宝鸡****人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日
目录第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整
7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼
第十三章附则附录 相关表格
第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 5、招聘范围原则上以招聘具有宝鸡市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可根据实际情况而定 6、招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2招聘原则和标准 7、公司的招聘遵循以下原则和标准：
整套人力资源管理制度
整套人力资源管理制度 hr0001人力资源管理理念与规划 人力资源管理理念与规划 一、指导思想与基本理念 1.以人为本: （1）不仅要造就有成就的人才个体,而且应培育人才团队,发挥人力资源团队规模效应； （2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能,而且更应发挥人才之智力密集型功能； （3）不仅要发挥人才自身功能,而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能； （4）不仅要利用内脑、而且要利用外脑. 2.公司通过吸纳成熟型人才、成长型人才,有效拓宽利用社会人才渠道. 3.公司开辟三个人才渠道: （1）立足区域,充分发挥本地人才的主渠道作用； （2）面向全国,吸纳高层次人才； （3）注重与国际接轨,寻找留学生或外籍管理者、专家的支持. 4.在三个层面上开发人力资源: （1）公司高层形成职业经理人精英团队； （2）公司内部实施全员培训； （3）公司外部正面影响客户、公众.
5.用人原则: （1）知人:了解人、理解人、尊重人,不但知人之表,更要知人潜力； （2）容人:创造宽松环境,使人心情舒畅,不求全责备,允许改进自 （3）用人:为每个员工提供施展才能的舞台,创造学习、发展、升迁的机会； （4）做人:以诚相待,与人为善,宽容人、体谅人,不搞内耗,敬业乐业、忠于职守,以公司为家,与公司共荣辱； 6.持续开发人力资源,将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍 增放大效应的资本； 7.人尽其才,人人都是人才. 8.公平竞争 （1）不拘一格、机会均等、任人唯贤； （2）没有性别、籍贯、身体特征的偏见； （3）没有校友派系、出身门户之见； （4）没有领导个人用人偏好. 9.人才个体生涯成长规划与公司人力资源发展目标相互匹配,员工与公司一同成长. 10.保持公司一定的员工流动性. （1）过于稳定,造成一潭死水,没有竞争压力； （2）流动过于频繁,造成队伍不稳、技术没有积累,反而流失. 11.实施工作多样性和工作丰富性.
人力资源企业人力资源管理制度体系构建思路
企业人力资源管理制度体系构建思路 入世后的中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。 一、国有大中型企业人力资源管理制度建设现状 任何企业人力资源管理制度的建设与实施，都必须建立在企业所特有的现实基础上。为此，我们采用开放式问卷、半结构化问卷调查、访谈、文献资料分析等方法，对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。 （一）国有大中型企业人力资源管理现状总体判断 从所调查企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点： 1．大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。
其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。 2．所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 3．人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 4．人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。
全套完整人力资源管理制度
人力资源管理制度 人力资源是企业获得持久竞争优势的来源，制度是提升企业基于人力资源管理的核心竞争优势的保证。 第一章总则 一、为加强什么什么什么（集团）股份有限公司（以下简称“公司”）人力资源管理，明确人力资源工作职责及流程，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）等法律法规，特制定《什么什么什么（集团）股份有限公司人力资源管理制度》（以下简称“本《制度》”）。 二、人力资源管理基本原则：公开、公平、公正，德才兼备、量才使用，有效激励及约束。 三、公司人力资源管理工作主要由以下五个模块构成： 1、招聘与任用 2、培训管理 3、薪酬福利与社会保险 4、绩效考核 5、员工异动 四、本《制度》适用于公司全体员工。
第二章招聘与任用 一、在因员工离职、组织机构调整、业务发展需要以及其他原因造成的岗位空缺或为公司的未来发展储备人才的情况下，需要进行招聘。 二、员工录用的基本原则 1、实行公开招聘，着重考察个人素质、潜能、经验及发展，择优录用； 2、应聘者的基本素质要符合所需岗位的任职要求。 三、员工招聘的程序 1、制定招聘计划（根据实际需求选择内部或外部招聘）； 2、发布招聘信息； 3、获取应聘人员信息资料； 4、资格审查及初步甄选； 5、初试； 6、复试； 7、录用； 8、岗前/入职培训； 9、录取试用。 四、被确定录用的人员，应在规定期限内向公司提交以下有效证件及复印件与资料： 1、提交身份证、学历/学位证明、职称证书等个人材料复件印，同时提供原件验证；
2、填写《员工基本情况表》； 3、提交个人近期免冠彩照2张。 以上资料经公司确认有效后，予以办理入职手续。新员工办理完入职手续后至用人部门报到，并从当日起成为公司试用员工。 五、新入职员工试用期为一至二个月，其中包含七天的试用考察期。试用考察期通过后正式进入试用期。 试用期满经考核合格后转为正式员工，试用期内表现优秀者，可获得提前转正；品行和能力欠佳不适合岗位工作者，公司可随时停止使用，试用人员在试用期内也可以随时通知用人单位解除试用劳动关系。 公司根据需要，可对仍需一段时间考察的试用员工延长试用期，延长时间不超过一个月。 六、员工的转正程序 1、员工个人提出转正申请； 2、用人部门出具试用期考核意见； 3、报总经理审批； 4、办理员工转正手续。 七、劳动合同及合约 1、员工转正后，公司统一安排转正员工签订《劳动合同》。 2、劳动合同到期之前一个月，公司根据员工工作能力、工作态度等各项综合因素，决定是否续签合同。
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人力资源管理制度 模板 《人事制度管理》大纲 体框架第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容事管理制度光人事管 ~^~F\ 章 ~^~F\ 章和行
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 十一章 工资待 十五 章 离 职 与 解 聘 十 六章 福 利 、 附 表 : 部门 需 求 计 划 表 人员 增 补 申 请 表 应聘 人 员 登 记 表 应聘 人员工资经历 、 社会关 系 情况表 、 担保书、 服务 自愿 书 职员 转 正 考 核 表 、 工 资 通 知 表 职员调动 、 晋升 申报 表 十 章 员 工 的 考 勤 、 休 假 请假制度 第 第 第 第 第 第 第 1 2 3 4、 5 6 7 8 十三章 人员 调动与晋升
9、 解 聘 职员 申 请 表 10 、 工 作 移 交 清 单 二 附 文 1、 职 员 试 聘 协 议 2、 职 员 聘 用 合 同 3、 职 员 招 聘 程 序 4、 职 员 辞 退 程 序 三 、 人 事 考 核的具 体 实施 办 法 第 一 章 : 试 用 期员工 的 考核 办 法 第 二章日常 人事 考 核 办 法 附 表 1: 职 员 考 核 表 ( 非 部 门 经理 职员 ) 附 表 2: 职 员 考 核表( 部 门经理 ) 附 表 3: 职 员考 核 调 查 表 附 表 4 、 职员考 核 总 结 表 第三章奖金考核办法 事考 核制 公司 实行考核目 人事考核的种类 内 容 、 方 法
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制度参考类 人事作业程序人事档案管理制度人事管理制度样例人事管理的程序与规则人事考核制度休假程序会议管理规定保密制度公司工资制度方案办公室物资管理条例 医疗及人身意外伤害保险管 印章管理办法办公行为规范加班管理制度劳动合同管理规定 理办法 员工在职训练制度员工手册员工聘用制度员工辞职管理办法图书、报刊管理办法培训管理制度文书管理办法暂借款管理办法档案管理规定法律工作制度物资管理申报规定经济合同管理办法绩效考评制度考核制度考勤制度职工奖惩条例薪资制度薪酬政策规范化管理实施大纲计算机管理规定财务管理规定费用开支管理办法费用报销规定人力资源经理人协会章程餐饮业人事管理规章 员工管理类 人事动态及费用资料表人事变动申请表人事变更报告单人事日报表人事流动月报表人事登记表人事资料表人事资料记录表人事部门月报表人员调职申请书 公司奖励种类一览表公司纪律规定出差旅费清单出差申请单加班费申请单员工人事资料卡员工任免通知书员工处罚条件参照表员工奖惩建议申请表员工奖惩月报表员工离职单员工签到卡员工考勤记录表员工请假公出单员工请假单奖惩登记表工作内容调查日报表引荐担保书月度考勤统计表离职申请书离职通知书管理人才储备表纪律处分通知书综合工作情况表职务分配表观摩报告书试用察看通知单请购单辞职申请书辞职申请表部门工作分类表 培训发展类 个人外部训练申请表个人外部训练申请表个人训练教学记录表从业人员在职训练资历表各级培训机构工作职责员工培训报告书员工培训报告表员工培训档案员工培训考核表员工培训计划表员工培训记录表员工培训需求调查表团体培训申请表在职员工培意见调查表在职员工培训测验成绩表在职技能培训计划申请表在职训练学员意见调查表在职训练实施结果表在职训练测验成绩表年度培训计划新员工培训计划表新进职员教育新进职员教育成果检测表训练成效调查表
人力资源管理制度
XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设臵组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设臵、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配臵的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设臵各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各
2、科学、合理、规范地设臵各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配臵岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设臵岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设臵的岗位予以撤岗。 第九条对确定设臵的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公
人力资源管理体系框架
人力资源管理体系 人 力资 源 规划体系 面 试 录 用 管 理 体 系 人 才 测 评 管 理 体 系 职 业 生 涯 规 划 体 系 培 训 开 放 管 理 体 系 薪 酬 管 理 体 系 绩 效 管 理 体 系 人 事 事 物 管 理 体 系 劳 动 关 系 管 理 体 系 职 位 分 析 管 理 体 系 企 业 文 化 建 设 体 系招 聘 管 理 体 系 人力资源的供需平衡，结构优化。 内 部 晋 升 制 度 制 度 、 职 业 规 划 辅 导 制 度 ， 提 升 员 工 未 来 规 划 意 识 。 招 聘 渠 道 、 筛 选 制 度 、 匹 配 程 、 岗 位 说 明 （ 任 职 资 格 ） 。 有 效 甄 别 、 留 住 有 效 人 才 、 合 理 委 婉 拒 绝 。 公 正 公 平 测 量 人 才 的 抗 压 能 力 、 素 质 、 能 力 。 提 高 人 才 核 心 竞 争 力 ， 培 训 管 理 制 度 。 培 训 入 职 和 岗 前 。 合 理 规 划 薪 酬 结 构 发 挥 激 励 作 用 。 激 发 员 工 潜 在 能 力 。 KPI - 360- 平 衡 记 分 卡 - 个 人 部 门 企 业 目 标 的 明 确 。 员 工 异 动 （ 入 职 、 离 职 、 晋 升 ） 、 员 工 关 系 （ 欢 动 策 划 、 执 行 ） 。 劳 动 合 同 管 理 ， 风 险 规 避 、 认 识 纠 纷 处 理 制 度 ， 做 到 和 谐 园 区 目 的 。 营 造 和 谐 的 企 业 环 境 ， 加 强 员 工 之 间 的 良 性 竞 争 。 职 位 任 职 资 格 ， 职 位 分 析 ， 职 位 说 明 书 。 是 认 识 挂 你 工 作 的 基 础 。
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人力资源管理制度全集
目录 第一章总则及概述 (3) 第二章人力资源规划 (4) 第三章组织架构图 (5) 第四章招聘管理制度 (6) 第五章培训与开发管理制度 (14) 第六章调动与晋升管理制度 (20) 第七章绩效管理制度 (22) 第八章职级与绶带制度 (26) 第九章薪酬管理制度 (28) 第十章考勤管理制度 (35) 第十一章请（休）假制度 (38) 第十二章奖惩制度 (40) 第十三章劳动关系管理 (47) 第十四章职业规划制度 (51) 第十五章离职管理制度 (55) 第十六章人事档案管理制度 (58) 第十七章附则 (60) 附件 (61)
第一章总则及概述 第一条目的：为建立适应#####公司发展需求的人力资源管理体系，规范人力资源管理工作，使公司人力资源得到充分地开发和利用，结合公司现状及发展需求，依据相关法律、法规及条例，特制订本制度。 第二条适用范围：本制度适用于四川##########有限公司全体员工。 第三条人才宗旨：公司坚持“德才兼备，以德为先；内培为主，外招为辅”的人才宗旨，倡导“以人为本，制度管理与人文关怀相结合”的人力资源管理指导思想；努力营造积极向上、团结和谐的企业工作及人际关系环境，增强企业凝聚力。 第四条基本原则：即公开（强调制度的公开性，提高制度执行的透明度）、公平（坚持制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的就业和升迁机会）、公正（对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价和合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会）；有效激励和约束每一个员工。第五条公司遵循“逐级管理、分级负责、一个上级”的指挥管理原则。在正常情况下，上级不能越级指挥，但可以越级检查工作；下级不能越级汇报，但可以越级举报问题。 第六条公司鼓励员工积极上进、公平竞争，充分展示良好的人品和优秀才能，并以优异的工作业绩获得收入的提升和个人职业的发展，从而实现个人价值。 第七条公司要求每一个员工自觉遵守各项规章制度，认真履行岗位工作职责，恪尽职守，努力工作，保质保量地完成岗位工作任务。 第八条人力资源管理不只是人力行政部的工作，而是全体管理者的职责，特别是中高级管理人员的重要职责之一。各管理者都有责任记录、指导、支持、激励和合理评价下属的工作，帮助下属成长；同时配合宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源制度，收集、反馈人力资源信息。 第九条人力行政部是公司人力资源的归口管理部门，是公司员工唯一的合法进出口；在获得人力行政部授权后，其他部门可以行使部分人力资源管理权限。