当前位置：搜档网 › HR经典知识识记

HR经典知识识记

1、【如何给上级汇报工作】1、简明扼要，直奔主题；

2、先说主要结论或问题；

3、说出得出结论的主要依据，或如何解决问题的主要思路；

4、提出自己所需要的资源支持。【误区】①只说问题，等上级指示②只有主观观点，没有论据③别认为上级除了同意、否定外，只会问为什么，你们信息不对称。

2、【过程指导、传帮带的五个关键要素】1、样板。师傅做给徒弟看；2、协同。师傅徒弟一起做；

3、观察。师傅看着徒弟做；

4、纠正。师傅指正徒弟做；5强化。师傅逼着徒弟做。

3、【争取员工支持时一对一谈话技巧】1、明确谈话目标，提前了解员工想法，找出彼此利益点；2、选择合适时间地点，与员工保持恰当心理距离；3、从目标切入，多关注员工需求；

4、必要时，借助第三方关系；

5、瞄准时机，大胆提出要求；

6、生活关怀做结束。

4、【独特的亚马逊文化：杜绝PPT】要求会议发起人事先准备一份打印出来不超过6页的材料（Narrative）。这份材料不能有废话，必须清晰地描述问题本身，解决方案，大量的图表、数据和分析。会议一开始5-10分钟全场鸦雀无声，大家都在埋头读材料，完后若无问题则按提案者的建议推动，有问题再讨论。

5、智商决定录用，情商决定提升。做一件事，才华横溢不是最重要的，重要的是你能调动多少资源。

6、【管理者一生中至少要有四次转变】1.在管理上，学会由管事到管人的转变。2.从管人到管规则的转变。其中最重要的是公司的激励机制。规则定好了，就不需花力气盯着每个员工了。3.在经营上，要做到从销售到营销的转变。4.从营销到战略的转变。战略就是企业做什么不做什么。

7、【客户为什么离我们而去？】因为得不到想要的，这往往同价格没有太大的关系，更深层次的原意在于：①45%的顾客离开是因为“服务”；②20%的是因为没人关心他们；③15%的离开是因为他们发现了更好的产品；④15%的离开是因为他们发现了更便宜的价格；⑤剩余5%离开源于其他原因。

8、【厕所口号的启示】某单位在小便池上方贴了个宣传口号：“往前一小步，文明一大步”，效果不好，地上仍有许多尿渍。后来，重新设计了口号：“尿不到池里说明你短，尿到池外说明你软”，效果很好，地上比以前干净了许多。此事的启示是：宣传口号的拟定必须要明确具体，形象生动，打动人心，切中要害。

9、【人力资源浪费的10个表现】1没有将合适的人放在合适的岗位上;2不懂得培养员工;3管理的各个模块没有有效整合;4没有绩效管理;5只依靠加班解决人员紧缺问题;6只有惩罚没有奖励;7职责不够明确;8稀里糊涂招聘;9不注重文化建设;10不懂得利用业务外包.你在“浪费”吗？

10、【惩罚的4个关键技巧】1.要制订惩罚的标准：管理的目的是预防和控制，而绝非事后惩处；2.要分清责任额度：主要责任50%~60%，次要责任20%~30%，管理责任10%~20%；

3.要有选择地原谅，真正需要重罚的是故意犯错、重复犯错、简单错误天天犯的；

4.处罚动机要纯，处罚目的是改善而不是敛财。

11、【2012年HR主旋律：人效薪】1、关键人才。人不在多，关键是要有岗能匹配、创造价值的人；2、

绩效与人效。以业绩为导向进行绩效管理，以人效为方向调整编制、优化流程；3、加薪是趋势。固定加薪只能增加成本，应将成本转化为投资和激励。注:"人效薪"三字经，要老板员工一起念才有效！

【招聘HR必备的核心表单】1、岗位说明书，明确职责和任职要求；2、面试评估表，每个岗位相对应一个表，而不是通用的；3、录用审批表，包括薪酬标准；4、新员工入职指南；

5、公司制度阅读纪录；

6、背景调查纪录；

7、试用期考核评估表；

8、招聘效果评估表【人生三大规划】一、职业规划：就是以怎样的职业和技能去赚钱，去养家糊口、去成就自己短暂的人生。二、财务规划：如果你会赚钱，但不会理财，你仍然不会有快乐的生活。三、健康规划：没有健康的身体和良好的心理状态，那这样的人生也是没有什么意义的。☆～你做了几个？

【真正的财富是一种思维方式】1. 当你再没什么可失去时，就是你开始得到的时候；2. 学习要加，骄傲要减，机会要乘，懒惰要除；3. 1%的人是吃小亏而占大便宜，99%的人占小便宜吃大亏，大多数成功都源于那1%；4. .真正的财富是一种思维方式，而不是月收入的数字

【识人6要诀】1）能耐得住寂寞的人，肯定是有思想的人；2）能忍受孤独的人，肯定是有理想的人；3）遇事能屈能伸的人，肯定是有胸怀的人；4）处事从容不迫的人，肯定是个淡定的人；5）经常微笑的人，肯定是有头脑的人；6）看透天下事的人，肯定是个有智慧的人。【领导不安排HR也必须要做好的五件事】1.每周至少与10名员工简单沟通，与3名员工深度访谈，见人要有微笑。2.每周至少参加1次业务部门例会或培训，与一线主管做良好交流。3.每月至少参加1次同行聚会，听1次好的讲座。4.发现其他企业的亮点，吸纳好的经验内化到企业。5.不怨尤，不比较，不计较。

真正的管理，本质上就是管理员工的源动力。员工源动力没有解决，一切都没有意义。员工动力源于：梦想、收入、成长、机会、认同、文化

【关于生气】弟子问禅师：“师父，如何才能控制情绪，遇事不生气呢？”禅师答道：“深信因果，则不生迷惑，一切恩怨皆因果所致，无迷则无嗔。生气，就好像自己喝毒药而指望别人痛苦。”

【成功企业家的共同特质】1、做事更有悟性（学习新事物的能力和心态）；2、逆境更有韧性（失败不是惩罚而是学习的机会）；3、实现目标途中更有耐性（为长期愿景努力，恪守原则）；4、与人打交道时更通人性（对他人的真心关怀，追求双赢）。

【圈子决定命运】1、雄鹰在鸡窝里长大，就会失去飞翔的本领，野狼在羊群里成长，也会爱上羊而丧失狼性。2、和聪明的人在一起,你才会更加睿智。和优秀的人在一起，你才会出类拔萃。所以，你是谁并不重要,重要的是，你和谁在一起。

人生一半的麻烦，源自说yes太快，说no太慢；2.爱情就好比打喷嚏，不经意总能打出来，刻意打却总是不尽如人意；3.觉得不快乐，是因为我们追求的不是幸福，而是比别人幸福；

4.许多事不要害怕做错，即使错了，也不必懊恼，人生就是对对错错，回头看来，对错已经无所谓了。

【做对决策的秘密】嫂洗澡,弟误入。嫂斥道：你这样做对得起你哥吗？弟羞,欲走。嫂曰：你这样走对得起我吗？弟站住。嫂又言：你这样傻站着对得起你自己吗？弟晕倒。结论：决策永远不可能让所有人满意，大胆决策，想好就做。

【新员工有三类】从沟通的主动性看：主动问的是A类，被动能教会的是B类，被动教不会还不愿承担责任的是C类。在设计新员工带教流程时，不能指望所有新员工都是A类，要假设大家都是B类。对于C类要予以淘汰。

【悲催的中层】1、企业战略不明，企业未来的方向貌似只掌握在老板和少数高管的脑子里。2、领导指令不清，或者多变。3、上司抢功诿过。4、高层越权

指挥。5、公司没有原则。6、裙带关系严重，员工越来越难管。7、年轻员工越来越不懂。

【如休组建一流HR团队】1、优秀招聘主管，大量识人经验，拥有行业人才信息，识人高手，工作6年以上；2、优秀培训主管，会课程开发，懂得如何激发潜力，高号召力；3、优秀薪酬主管，能根据不同岗位设计对应激励方案；4、懂运营的绩效高手；5、最核心-精通HR、运营管理、高情商HRD/HRM

【如何成为顶级高手】1、加入顶级公司，成为顶级高手团队一员，充分历练；2、拜顶级高手为师，言传身教，系统学习；3、系统研究顶级公司案例，建立框架结构和研究点；4、找到秘籍(优秀案例及流程)，闭关修炼，冲破玄关(顿悟)；5、在不断失败中寻找答案，不断突破自我；6、坚持一个方向。

【人力资源规划6问】1）需要多少人？（数量）；2）需要什么样的人（能力素质要求）；3）什么时间要到位（时限要求）；4）通过什么渠道获得？（来源：内部or外部？）；5）需要多少资源与投入（预算）；6）谁去干？（责任人+行动计划）

【谨防7个时间小偷】Donald E.Wetmore博士认为每天都会有七个小偷在窥视着你的时间，不时的下手偷窃他们。这七个小偷分别是：1.缺乏计划；2.拖到最后期限；3.突发事件；4.事必躬亲；5.没有系统统筹；6.缺乏关系网；7.情绪不佳。

【中国未来最缺的HR职位】1懂得在全球范围内寻访人才的招聘高手；2懂得课程规划和开发的培训高手；3懂得根据不同岗位激励要素设计薪酬的薪酬高手；4懂得领导力建设的干部管理高手；5懂得影响力建设的企业文化高手；6懂得国家法律政策和仲裁规则的劳动关系高手；6懂得运营管理的HRM/HRD

没有机会做大事的人，是因为没有通过做好小事来证明自己的实力。越在不起眼的地方，越要主动发光。在别人不敢委以重任之前，把小事做到极致，来证明你的实力！

【快乐工作的十种途径】1、把工作当作实现价值的过程。2、品味成长中的点滴进步。3、从成功中获得满足和快感。4、体会人际关系的真挚情谊。5、有节律地安排生活与工作。6、倾心做好每一件事。7、分享团队的努力与成就。8、珍惜每次合作机会。9、不忘闲情逸致。

10、忘掉烦恼，把心事交给清风。

【面试时如何做自我介绍】1、三步曲：我是谁、你是谁、我能为你带来什么。2、一般在3－5分钟结束，最多不超过10分钟。3、5分钟的介绍，1分钟自然介绍，2.5分钟介绍最近三到五年工作情况，其余的事情用1.5分钟。4、如果最近两年没做什么事，可以把认为自己最有价值的一段经历介绍2分钟。

1.不要狠命地把门“砰”地关上，因为很可能你还要回来；

2.有舞台就演好角色，没舞台就静静地做观众；

3.不要整天抱怨生活欠了你什么，实际上生活不知你是谁；

4.把弯路走直是聪明的，因为找到了捷径；把直路走完是豁达的，因为可以多看了几道风景。

【向男人小弟弟学习】1、从不外露炫耀； 2、关键是时刻硬的起撑的住；3、

能培育出接班人； 4、善于攻击而又使其感到愉悦；5、既能制造摩擦又使大家同感快乐；6、胜利后能谦恭的缩小自己。总结：低调、有骨气、有能力。【HRM如何成为HRD】1建立个人专业品牌和人脉，让更多的高手结识你；2敢于挑战自我，敢于跨越这一步；3学习与公司高层沟通技巧，特别是与董事长和总裁；4学习运营管理知识和技巧，特别是损益表中的收入、成本和利润；5学习并精通HR专业模块；6提升个人管理能力；7、修炼自己的情商。

【乔吉拉德的销售箴言】1、成交之前一切为零；2、想有更多人脉，把75%时间用在不认识的人身上；3、关系先行，销售在后，没有关系没有销售；4、潜在客户的任何问题都应被视为购买信号；5、客户投诉是强化关系的良机，要善于用辩证式的思维思考问题；6、一流

服务创造长期销售机会。

【管理者要有双向思维】一个人的缺点往往暗示着他的优点：1.当你讨厌一个人急性子，你为什么看不到他的行动力？2.当你讨厌一个人很强势，你为什么看不到他的决断力？3.当你讨厌一个人说话绕弯，你为什么看不到他的思维缜密？4.当你讨厌一个人行动缓慢，你为什么看不到他的包容和淡定？

【薪酬的全绩效模型】1、传统薪酬与绩效是相互独立的系统，交叉部如“绩效工资、奖金”，但比重比较小，突出薪酬的刚性和安全感，员工往往不愿意做考核. 2、如果将薪酬全部融入绩效，所有薪酬都是浮动弹性的（设保底工资），从产值化和价值化两个方向设计绩效标准，可令薪酬激励性大增

【勿把高管当宠物！】部分企业家喜欢凡事亲力亲为，认为自己1个小时可以做完的事情没必要放在高管团队里等1天才完成，实则就是把高管当成宠物养！给他食，给他好环境，让它陪你逗乐。于是安逸的环境使本能活5年的金鱼只能活3年，能做500万业绩的人只能做300万。

一个人的前程往往全靠他怎样用闲暇时间。闲暇定终身。（胡适）☆～闲暇时候，您在做什么？

【职场规律】1、@马靖昊说会计：会计行当里富有管理才能的，一般容易上位为CFO；管理行当里精通会计技术的，一般容易上位为CEO，这就是综合优势，这样的人是企业不可多得的“两栖”人才。2、薪水：手写的不如会WORD的，会WORD的不如懂EXCEL的，懂EXCEL的不如讲PPT的，讲PPT的不如精通思维导图的。

【HR菜鸟变高手攻略】1上不少于30天的专业培训课程，在管理、职业素养、人力资源各个模块上；2读100本书，其中包括人物传记、管理学基础、人力资源专业；3认识200个HR同行，加入HR圈子，和大家一起交流，特别是HR高手，一定要结识几个；4把自己公司手头项目做到完美，不做则已，要做就做最好

【让HR头疼的10类员工，你遇到过吗？】1、老板在和没在时，他的表现完全是两个人；

2、聊天时他无所不知，观点从来没和你相同过；

3、不惜一切打听你的工资、有无私生子等隐私；

4、只要你碰到倒霉事，总有他勤快的身影围绕；

5、难搞定的工作他会很谦让地让你去表现。

【锅底法则】人生就像一口大锅当你走到了锅底时无论朝哪个方向走都是向上的。最困难的时刻也许就是拐点的开始，改变一下思维方式就可能迎来转机。乐观豁达的人能把平凡的生活变得富有情趣能把苦难的日子变得甜美珍贵能把繁琐的事情变得简单可行。平常心看世界花谢皆风景。

【有三种人会真正对销售感兴趣】1、穷人：急需要改变命运，不怕吃苦，所以，一个穷人业务员就是一部奋斗史。2、渴望认同与成就感的人，这些人不但但为了挣钱，还需要实现自己的营销价值，不怕累，不怕难，就怕没产品没前程，3、需要一个安稳的家，这些人只适合当超市销售员。

【管理90后要靠软影响而非硬权力】1）硬本事：管理者处于技术造诣、知识和信息掌握方面的“能手地位”；2）低姿态：放下姿态，在工作中扮演良师益友的角色，参与式管理胜；3）同爱好：有意识地培养和他们一致的兴趣爱好。

【荷花池的谜题】有一个荷花池，第一天的时候池中只有1片荷叶，但是荷叶的数量每天成倍数增长，第二天2片，第三天4片······假设在第30天时整个池塘全部被荷叶盖满，请问：在哪一天时，荷叶只有一半？启示：巨大的成功靠的不是运气、不是聪明，而是韧性，尽管也许你第29天时仍无所获。

【如何提升个人专业能力】1写文章，多发表个人见解，增加个人思考机会；2大量看书，自学，但一定要选好书；3多和圈里高手交流，听君一席话，胜读十年书，遇到不懂的多请

教；4建立个人文件管理系统，不断整理自己的原创；6参加系统学习，找到短板，快速学习；7实践，大量实践。

【九型人格一生的修炼】一号修的是＂平静＂；二号修的是＂谦卑＂；三号修的是＂真诚＂；四号修的是＂自在＂；五号修的是＂放下＂；六号修的是＂勇气＂；七号修的是＂节制＂；八号修的是＂纯真＂；九号修的是＂行动＂。

【三角HR体系】三角是指COE、BP、SSC。COE指领域专家，制定和设计制度/流程等，提供全球标准；BP指业务伙伴，通过执行和反馈推动管理方面的专业工作；SSC指内部标准服务提供者，帮助前者从事务性工作中解放出来。几乎所有500强的HR体系进化成了"三角形"，用极少的HR员工服务于极多员工群体。

【“人格”是什么？】人格=性格+哲学。与生俱来的性格，加上在人生道路上学习到、领会到的哲学，这两者相加造就了我们的人格。

【500强企业50条生存法则】①像孔雀一样展示你的优点；②胜利来自于比别人早走一步；

③培养大雁精神；④以老板的心态去工作；⑤做许三多式的傻员工；⑥无疆界工作；⑦好方案+不落实＝0；⑧做问题的终结者；⑨不怕做错事就怕不做事；⑩改变环境不如改变自己…【员工“瞎忙”的八大病因】1）流程不完善；2）制度不支持；3）监管不到位；4）技术不匹配；5）员工素质不高；6）主管能力有限；7）文化导向有误；8）企业战略有问题。【员工管理七招助你成伯乐】1、让B级人做A级事；2、业绩最佳时立即调整；3、评选优秀的比例达到70%以上，以多数鞭策少数；4、让员工自主选择，想干什么就让他们干什么；

5、走动管理；

6、饥饿疗法，让下属吃七成饱（幸福递减规律）；

7、勤授权、简单授权，给下属以空间。

【成功管理模式九大要点】一、目标要“明”；二、规则要“细”；三、责任要“清”；四、培训要“透”；五、文化要“劲”；六、控制要“严”；七、领导要“先”；八、创新要“强”；

九、精神要“恒”。

【新薪酬分配模式】第1次：按部门或类别分配；第2次：按岗位或流程分配；第3次：按毛利或奖励方式分配；第4次：按利润或股权分配；第5次：未来价值分配。分配类型、次数越多，激励越细化、越深入。单一薪酬模式只会限制员工创造力，只有越丰富的薪酬奖励计划才能建造越有战斗力的团队。

【选才三合论】一个人是不是人才并不是由他的学历、能力、经验等来定义的，而是由他与将从事的岗位的契合程度来定义的，只要是合适时间合适地点合适岗位的人（称为"三合"），就是人才。

【忍住前6秒改变情商】情绪产生后，需要6秒钟才得以与思考连接。即6秒前，情绪不被理智影响，若发生行动，就是本能的情绪化反应。这6秒钟决定了你93%的领导力、43%的生活品质、27%的组织利润、25%的健康状况，是决策的关键！☆～忍住前6秒，再行动！【人力资源管理6+3模块】传统的6大模块：1、招聘、人才选拔与胜任力模型；2、培训与人才工程；3、薪酬与人力资本；4、目标管理、绩效考核与评估；5、HR规划与人才战略；6、员工关系。新3大模块：7、人本模式与企业文化；8、组织系统与法人治理；9、多元化与长短效激励。

【绩效考核的7个工具】1）SWOT分析法；2）PDCA循环规则；3）5W2H法；4）SMART 原则；5）时间管理——重要与紧急；6）任务分解法【wbs】（work breakdown structure）；7）二八原则。经典实用！还没用过的，面壁去吧！！！

【垃圾桶效应】芬兰某市乱扔垃圾现象严重，采取强制措施收效甚微。政府为此定制了一批特殊的垃圾桶——当垃圾投入桶中，内置扬声器就会播放一则笑话。很快，城市就整洁了。这个方法同样适用于员工管理：人性化的制度往往不需要成本，却能带来意想不到的收益，比起金钱，员工更需关怀和理解。

【新新职场人士的3大管理要诀】1）在选人时，擦亮眼晴，了解其工作兴趣、职业要求、家庭背景、相关经历等；2）让合适的人做合适的工作，匹配兴趣爱好、擅长之事、经历与个性；3）培养阶段，详尽说明岗位职责、工作要求与标准，偶尔犯错加强指导，屡教屡犯时，可以停止说教，借用制度进行奖惩。

【HR必备的三项基本能力】1.理解企业---人力资源管理永远是为企业服务的。2.理解人性---不理解他就无法管理他；3.理解业务---人力资源管理不能自娱自乐。

【要加入高成长公司】1）更有机会尝试学习新的事物，2）有更多晋升的机会，因为许多公司会优先考虑内部员工，3）做平时不敢做的工作，理解自己的极限，4）周围有更有激情的人。

【HR最易犯的几个劳动关系类错误】1、以为经济补偿金就是N 1；2、以为解除无固定期限劳动合同经济补偿更高；3、以为解除无固定期限劳动合同比固定期限合同难；4、以为女职工“三期”内就不能解雇；5、以为加班都可以以补休代替加班工资；6、以为经济补偿最多12个月。

【受老板喜爱员工的特点】1）有一定独立思考能力；2）不当众叫苦，不煽动集体情绪对老板形成公共压力；3）在所获得的充分授权范围内谨慎行事，不越权；4）最大限度内加强成本控制；5）名利上睁一只眼，闭一只眼。

【绩效提升的ABC工具】员工记录一天主要做了哪些工作，每件事情花费多少时间，然后上司与员工定期审视、分类这些工作。保留有价值的：直接实现目标的A类工作；减少必要的：间接实现目标的B类工作，砍掉无效的C类工作。一项工作不同的人做价值不一样，每个人都做与自己KPI相关的工作，让工作价值最大化。

【KPI绩效指标的3个来源】1）从公司战略目标体系分解出指标体系；2）从关键绩效领域（KPA）分析出关键成功因素（CSF），设关键绩效指标（KPI），就是分析应该在哪些领域做什么事情，衡量这些事情的指标是什么；3）通过关键流程控制点获取需要改进的内容。【出现目标设定偏差的3个原因】1）人员更替，新官上任不了解公司情况就下达任务；2）领导人盲目将压力传递给下属，只定战略不定支撑战略的具体计划；3）没有制定实现目标的正确流程，公司缺乏对业务现状和解决问题能力的讨论机制。

“为自己和下属设定目标是一个管理者的核心工作，也是检验一个管理者是否称职的杠杆。”----德鲁克

【职场“酒”文化】1、上司相互喝完后才轮到自己敬酒；2、敬酒一定要站起，双手举杯；

3、可以多人敬一人，决不可一人敬多人；

4、自己敬别人，切不可比对方喝得少；

5、自己的杯子永远低于别人；

6、没有特殊人物在场，碰酒最好按时针顺序；

7、碰杯，敬酒，要有说词。

【从业务员到总裁心路历程】1、一定头顶着天脸贴着地的工作2、用心服务客户，用心支持伙伴3、选择领导很重要，与选择员工一样重要4晋升时总会有人怀疑你，是锻炼心态最好时间5、用业绩证明，千万别解释6、行业低潮时更要做业绩7、忘记自我利益8、只有抛弃个人成见，才会整合最优资源。

【华尔街8大选项原则】1）时机永远是第一位的；2）独有、独特、独创的产品最具市场魅力；3）市场的穿透力强，为消费者创造需求；4）有分销渠道，能得到商家的广泛响应；5）能满足社会的中高层需求；6）售后服务量小，提升单位时间的产出效率；7）产品的重复消费率高；8）满足消费者的多元化需求。

【团队、个人】1）让自己无用，团队有用，是领导者最重要的战略部署；2）让自己无能，团队有能，是领导者最重要的能力所在；3）让自己无为，团队有为，是领导者在企业最大的作为。

【职场晋升的8大秘笈】1）提高效率，日事日毕；2）会前准备，做有价值的发言；3）与同事和领导保持良好关系；4）维护好与客户或合作伙伴的关系；5）全力协助领导工作；6）抓住机会展现能力；7）设法自己创造项目和职位；8）如果领导开明甚至欣赏你，可向领导吐露升职意愿。

【九点领导力】1）激情（PASSION）；2）承诺（COMMITMENT）；3）负责任（RESPONSIBILITY）；4）共赢（WIN-WIN）；5）感召（ENROLLMENT）；6）欣赏（APPRECIATION）；7）信任（TRUST）；8）付出（GIVING）；9）可能性（POSSIBILITY）【传播是什么？】以追女生为例：1）了解她的兴趣爱好是＂市场调研＂；2）取悦她的闺蜜是做＂媒体关系＂；3）闺蜜向她夸你好是＂公关＂；4）你直接向她表白是＂广告＂；5）策划一次英雄救美是＂事件营销＂；6）你在微博上求转发求婚是＂新媒体营销＂；7）她生气了你道歉是＂危机公关＂

【成功的‘黄金定律’】第一，你能尊重多少人，就有多少人尊重你；第二，你能信任多少人，就有多少人信任你；第三，你能跟多少人协作，就有多少人跟你协作；第四，你能让多少人成功，就有多少人帮助你成功。

【企业变革不成功5大原因】1）企业问题累积太久，过分期望空降兵进来能解决所有问题；2）空降兵行事过分高调，人人自危；3）起始亦是终，准备不足，注定了结果；4）老板是个实干家，没有帮着铺路，甚至拆台，使高管孤立无援；5）老板站在背后指导，不实际参与变革，不真正授权。

【做懂事的职场女人】1、学会低调，取舍间，必有得失；2、做自己的决定。然后准备好承担后果。3、慎言，独立，学会妥协的同时，也要坚持自己最基本的原则。4、明白付出并不一定有结果。5、过去的事情可以不忘记，但一定要放下。6、要快乐，要开朗，要坚韧，要温暖，对人要真诚。

【女孩职场情场须知】1、在单位里，少说话，多微笑；2、控制情绪，控制思绪；3、金钱、事业、学业、前途、尊严、亲情等都比爱情重要；4、害人之心不可有，防人之心不可无；5、对未来应有规划，然后按部就班的实现；6、不要依靠任何人，只有自己是最靠得住的；7、多学知识，学历高永远比学历低好

【做事情不成的4大原因】1）事情本身没有想清楚（定战略）。如果要做，做到什么效果？何时做？谁做？什么方式做？动用什么资源做？2）做的过程在目标不变的情况下没有动态调整；3）没有每天尽最大的努力并且用心做；4）做事中总的协调和各部门配合机制以及接口有问题。

【德鲁克：团队领导者的7个施惠方法】1）好事要分开享受；2）坏事要一起忍受；3）好事一定要早说；4）小奖不如不奖；5）涨工资不如发奖金；6）好事别让员工选；7）公开不如不公开。

【职场应严守的10大“潜规则”】1）管住自己的嘴巴；2）捂住自己的耳朵；3）闭上自己的眼睛；4）大智若愚装糊涂；5）任劳任怨没牢骚；6）多唱赞歌少唱衰；7）少提意见多建议；8）个人特长露亮点；9）忠心耿耿会表现；10）认准敌人莫手软。

【4句值得记住的话】1）解释，永远是多余的，懂你的人不需要它，不懂你的人更不需要它；2）冷漠，有时候并不是无情，只是一种避免被伤害的工具；3）为你难过而快乐的人，是敌人；为你快乐而快乐的人，是朋友；为你难过而难过的人，就是那些应该放进心里的人；4）朋友，就是将你看透了还能喜欢你的人。

【怎样与人打交道】1.口蜜腹剑的人:微笑着打哈哈；2.吹牛拍马的人:不要与他为敌；3.尖酸

刻薄的人:保持一定距离；4.挑拨离间的人:谨言慎行；5.雄才大略的人:虚心学习；6.翻脸无情的人:应该留一手；7.愤世嫉俗的人:睁只眼闭只眼；8.敬业乐群的人:工作卖力；9.踌躇满志的人:尽量顺着他。

【如何成为好演讲者】1.从笑话开始；2.下讲台走几圈，与观众互动，能克服台上的心理不平衡感；3.演讲前喝点儿酒，能更放得开；4.用有趣的幻灯片，最好有一张美女照片；5.用让人震惊的幻灯片，用其跟大家开玩笑；6.讲故事，用大家易理解的事实；7.自我贬低，拉近观众距离，但不要自我推销。

【职场黄金法则】1.办公室里只有主角和龙套。2.要有大志。3.如果没大志，就为钱奋斗。

4.可以不聪明，但不可以不小心。

5.你说的每句话，老板都会知道。

6.偶尔对老板交心。

7.自以为聪明的人，往往最笨。

8.要有靠山。

9.让自己有价值。10.站在上司立场想问题，站在自己立场办事情。

【你应该记得这些】1、蜘蛛能坐享其成，靠的就是那张关系网。2、虾大红之日，便是大悲之时。3、天平谁多给一点，就偏向谁。4、瀑布因居高临下，才口若悬河。5、锯子伶牙俐齿，专做离间行为。6、核桃没有华丽的外表，却有充实的大脑。7、花瓶外表再漂亮，也掩不住内心的空虚！

【客户离我们而去的5大原因】因为得不到想要的，这往往同价格没有太大的关系，更深层次的原因在于：1）45%的顾客离开是因为“服务”；2）20%的是因为没人关心他们；3）15%的离开是因为他们发现了更好的产品；4）15%的离开是因为他们发现了更便宜的价格；5）剩余5%离开源于其他原因。

【离职1、3、6现象】入职1个月：离职与HR关系较大；入职3个月：离职与直接上级关系较大；入职6个月：离职与企业文化关系较大；入职1年：离职与职业晋升关系较大；入职3年：离职与发展平台关系较大；入职6年：离职的可能性很小。这就是离职的136现象【让每天时间更多的8个方法】1）更早的起床；2）做个计划；3）批处理任务；4）规划出大块的时间；5）不要多任务同时处理；6）专注；7）准时完成工作；8）问问自己，如果一天多两个小时，你会做些什么？

【人脉局】不论你身处职场哪一位置，如果希望自己三年后能人脉通达，就要从现在开始，布下一个局：完善内心世界，强大自身能量，掌握与人相处的规律！布局决定格局，格局决定结局。人生最重要的投资，就是了解自己，选对方向！在最短的时间，用最对的方法，做最对的事情，得到最好的结果。

【南风法则】北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣吹掉。北风首先来了个寒风刺骨，结果行人把大衣裹得更紧了。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人暖意上身，脱掉大衣。领导者在管理中合理运用南风法则，下属出于感激就会更加努力工作。PS.对于个别屡次重复犯错的下属，可能北风更有效。

【戏说绩效考核】1）不做绩效，老板对你会失望，视为等死；2）做了绩效，员工不满意，做不好会带来士气底下，视为找死；3）做的过程中，存在大量的数据统计，部门经理不配合等等情况，视为生不如死。。。说吧！你选择哪种死法？？？

【做别人的东西是耻辱】五年前，诺基亚风靡全球，五年后，爱疯独领鳌头。为何爱疯会在短短五年内打败众多竞争对手，跻身世界前茅？诺基亚注重实用性，而爱疯则以让人疯狂的多功能独领风骚。不跟风，不抄袭，找到自己独特的卖点，是爱疯迅速崛起的秘诀之一。切记：做别人的东西是耻辱！

【HR数据：员工幸福指数】幸福的员工比不幸福的员工有更多的工作成效。他们会按时上班，不太可能辞职，主动去做职责范围之外的事，而且他们会吸引同样致力于该工作的人；具有幸福感的员工，其绩效比所有员工的整体绩效高出16%，职业倦怠率低125%，对组织的忠诚度高出32%，对自己工作的满意度高出46%。

【激发团队能量（ENERGY）的六原则】1）E：Emphasize 激发彼此的特长，多鼓励，少论断2）N：Never 绝不控制对方；3）E：Encourage 鼓励自由交流意见；4）R：Replace 用合作代替竞争；5）G：Give 将你所有的献给团队，就可以看到相乘的绩效；6）Y：Yield 归功于别人，团队的荣誉就是你的荣誉。

【职场三“赢”，确保未来】1）用价值1万块的付出和职业风范去做1千元薪水工作，你赢了心胸和未来；2）用上级甚至老板的角度去理解你所遭遇的不公正或不合理，你赢了高度；3）用上级甚至老板的岗位标准去要求自己的工作，你赢了能力和格局。

【学会管理自己】1）在人之上，要把人当人；在人之下，要把自己当人；2）简单的生活之所以很不容易，是因为你习惯想的太多；3）是摘花还是给花浇水，决定了你对花的态度；4）如果对陌生人客气，而对亲密的人太苛刻，你的天下将不太平。

【薪酬变革的新四原则】1、利他，首先有利于员工，利他才能利己最后共赢；2、数据化，目标、KPI以及薪酬标准测算全部用数据说话；3、激励性，高绩效的基础是高激励，薪酬模块丰富，激励须多元化；4、员工计薪，员工能计算自己的产值与价值，工资也是员工算出来的。

【储干前三月该如何培养？】1、垂直式管理、定期集中化培训、N对1带教、阶段性考评、周期性考核，H型薪酬结构。2、分5个阶段：学习-我说你听、见习-我做你看、实习-跟着我做、练习-看着你做、温习-你独立做。3、定岗前侧重文化相融、管理基础技能、潜力、行为动机、综合素养考核。

【“二”的智慧】1）人生要结交二种人：良师、益友；2）能吃下二样东西：吃苦、吃亏；3）把握二原则：微观上问心无愧、宏观上遵纪守法；4）争取二个极致：把潜能发挥到极致、把生命延续到极致；5）做二件事：感恩、结缘；6）人生要迈二道坎：情、钱；7）会二件事：学会挣钱、学会信息。

【麦肯锡：领导力的五大要素】1）发现意义；2）管理精力；3）积极心态；4）建立关系；5）积极参与。如果你掌握了其中一个技能，能领导变革的可能性增大1倍，5种全部掌握的，可能性则增大4倍，且对自己的领导业绩和总的生活质量表示满意的可能性也增大了20倍。

【给HR经理人的三个忠告】1、你应该是变革先行者，千万别瞻前顾后抱着陈规旧制躲在最后；2、你应该是最开放最能以身作则的带头人，千万别总是抱着自己的利益不放；3、你应该是人效绩效的创造者，千万别为企业制造了一大堆成本和人效浪费!

【人生“9宁可9不要”】1）宁可装傻，也不要自作聪明；2）宁可辛苦，也不要贪图享乐；3）宁可装穷，也不要炫耀财富；4）宁可吃亏，也不要占小便宜；5）宁可平庸，也不要沽名钓誉；6）宁可自信，也不要盲目悲观；8）宁可劳碌，也不要无所事事；9）宁可执着，也不要放弃理想。

【人的六层境界，你在哪一层？】最低层：你自己很行（没有人承认你行）；第二层，有人说你行（开始有人赏识你）；第三层，说你行的人行（有能人可以推荐你）；第四层，你说谁行谁就行（你爬上了领导层）；最高层：谁敢说你不行！（大权在握，权顷朝野，绝对的NO．1）【S-O-4P人力资源管理模式（详）】1）S（stratagem）战略、O（organize）组织结构、P（Position）职位分析、P（Payment）薪酬设计、P（Performance）绩效考评、P（Personality) 素质管理；2）战略是灵魂、组织是构架和舞台；职位分析与职位评价、绩效考核、薪酬设计及管理则是核心技术；素质管理是基础

【保龄球效应】保龄球投掷对象是10个瓶子，你如果每次砸倒9个瓶子，最终得分90分；而你如果每次能砸倒10个瓶子，最终得分240分。社会记分规则就是这样：只要你比别人稍微优秀一点，能再多坚持一会，就赢得更多机会。这种机会叠加就是人生效应的逐级放大，最终造成人与人之间的巨大落差。

【@李开复：做最好创新的4个建议】1）在学习中，要知其然，也要知其所以然；2）遇到问题时，试着从不同的角度来思考；3）多问问题，才能更深理解；4）动手实践；5）追随自己的兴趣、爱好。

【李嘉诚：管理者3大法则】1）要做一个成功的管理者，态度与能力一样重要。领袖领导众人，促动别人自觉甘心卖力；2）成功的管理者都应是伯乐，甄选、延揽"比他更聪明的人才"，但绝对不能挑选名气大但妄自标榜的企业明星；3）好的管理者真正的艺术在其接受新事、新思维与传统中和更新的能力。

【9条受用一生的理财好习惯】1）学习，读对自己有用的书；2）健康，越早投资收益越高；3）shopping，追逐名牌只能让自己更糟；4）友情，能够变现的人脉资源；5）工作习惯，像对待存折一样对待它；6）装扮，只投资那些重要的场合；7）房产，谨慎拥有；8、通讯，提高效率；9）运动，不用很奢侈的消费。

【追寻人生新方向的10种方法】1）清楚地知道你想要的是什么；2）从小事开始做起；3）关注于什么而不是如何；4）不要去想这样子已经持续多久了；5）给自己设定一种问责制；6）不要陷入消极的心理暗示；7）相信万事皆有可能；8）愿意放手；9）优先考虑到自己；10）沿途要经常停留和反省。

【前辈写给后辈的10个成功法则】1）仔细权衡，做出最优决策；2）心存高远，不为小事所累；3）吸

取经验，发展自我；4）但求卓越，不谋哗众；5）时刻坚持高标准；6）抛开小我，取得更大成就；7）对挫折给予即时的回击；8）建立良好的人际沟通；9）不可失信于人；10）保持清醒，防止自我膨胀。

人力资源行业基本知识

一、人力资源行业概述人力资源行业现状与前景分析我国国内企业人力资源管理现状 1、两极分化严重。一些国内著名企业已实施人力资源战略管理，但绝大多数中小企业的人力资源管理依然停留在传统人事管理水平上。 2、人力资源管理人员专业素质低。大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，即使有也依然是按照传统人事管理模式进行操作，管管档案、发发工资等。 3、信息技术在企业管理中渗透不足，人力资源部门难以从事务性工作中脱身。我国人力资源管理人员本身不够专业，中国人力资源管理评价研究办公室主任周小红说：“中国有大概500多万的人力资源的从业人员，但是真正学过人力资源专业的数量还是非常少的，大概只有20%左右。” 人力资源从业人员主要在企事业单位和一些专业人才机构，从事人力资源规划、员工招聘培训、薪酬福利管理等工作，中国企业评价协会理事长鲁志强表示，我国人力资本对经济增长的贡献率约为35%，而在发达国家这个数字达到了75%。国有企业人力资源管理与外资企业的差距：（1）企业没有清晰的人力资源战略规划，没有依据战略开发员工的核心专长与技能。（2）以官本位为核心的人才价值认知系统仍然占主导地位，员工职业通道狭窄，企业尚未建立基于人才价值本位的选拔与用人机制。（3）大型国有企业的收入分配受制于工资总额控制及员工稳定的约束，没有真正系统的拉开收入分配差距，没有将报酬发给该发的人，即发给那些有能力、并真正为企业做出贡献的人。人力资源行业发展前景一、需求越来越大，受重视程度越来越高，属于上升状态二、薪资越来越好三、在企业的位置越来越重要但是这个工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以一定要耐性。这个工作，最大的门道是：用时间换空间。要想成为人力资源工作者，最重要的是实践经验，毕竟这些年对于人力资源的需求越来越大，而且越来越要求专业化。相对而言，学历并不是最重要的。所以，你尽可选择在一个相对规范的企业做下去，可以从行政管理内部过渡到人力资源领域，也可以直接应聘人力资源工作（目前一些认证培训，可以在一定程度上帮助你获得人力资源工作）。人力资源薪资水平当前社会最值钱的是人才，竞争最激烈的也是人才的竞争。而在企业中，掌管企业内人才的是人力资源，企业对人力资源也越来越重视。因为不论什么公司，都需要人力资源部门的人员，所以可以说人力资源管理职位是不会消失的。目前我国高级人力资源管理人才成为市场紧缺人才，许多的大企业、事业单位纷纷高薪揽才，高级HR管理者已成为重点争夺的人才，使得高级HR管理者的薪

(完整版)人力资源相关理论知识

人力资源相关理论知识一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。人力资源规划的程序：人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、

人力资源应该知道的十大法律知识

HR必须知道的法律十公式 chinahrd2014-12-09 09:530 作为HR在日常的员工关系处理中也许会遇到其中的问题，文中为大家盘点下大家要知道的十种情况的计算方式。 1 日工资、小时工资折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时) 月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天 2 加班工资计算用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资： (一)在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资; (二)在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资; (三)在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。 3 经济补偿计算经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 4 年休假天数计算职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 5 员工入职、离职年休假天数计算职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。职工新进用人单位符合上述规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。

人力资源管理六大模块基本知识整理归纳

人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是：人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理一）人力资源规划 □人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量和数量的人力，以实现组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、发现企业组织中潜在的人员过剩或不足。4、建设一支有战斗力的队伍，增强企业对未知的适应能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 □人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 □人力资源供给包括：1、部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析□工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。它是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

□工作分析的作用：1选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8加强职业咨询和职业指导。 □工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制□工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人数3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法 □工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二）员工招聘与配置 □员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。 □常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。

HR必备的50条劳动法要点

HR必备的50条劳动法要点 1、处分、解雇员工，往往员工拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。 2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略? 答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作证据。 3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任? 答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题? 答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。 5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》。答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。 6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”? 答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关

人力资源管理六大模块基本知识归纳

人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理? 一）人力资源规划 □人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量和数量的人力，以实现组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、发现企业组织中潜在的人员过剩或不足。4、建设一支有战斗力的队伍，增强企业对未知的适应能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

□人力资源供给包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 □工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。它是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 □工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 □工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 □工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人数3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法 □工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二）员工招聘与配置 □员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人

企业人力资源管理师(基础知识)

企业人力资源管理师（基础知识）第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。（实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的

人力资源必备法律知识

人力资源必备法律知识一、劳动合同 1、必备理由劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。 2、合同内容企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。二、集体合同 1、必备理由《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定

劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未/考试大收集/规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。 2、合同内容劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。三、职工名册 1、必备理由《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。 2、职业名册内容劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。四、劳动合同签收单 1、必备理由《劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。

人力资源管理的基本知识

人力资源管理的基本知识 ---- 【阅读字号:缩小放大】了解人力资源管理的基本概念和内容，以及在现代企业管理中的重要性。 1(人力资源管理的基本概念和内容 2(人力资源管理的最新理念 3(人力资源管理的核心理论 4(摩托罗拉公司人力资源管理实例人力资源管理的基本知识一、人力资源管理内容: “人力资源”一词，已是当今社会的一个热门话题。何谓人力资源,人力资源可分为广义和狭义两个概念。广义的概念是指智力正常的人;狭义的人力资源概念是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。从狭义的人力资源这个解释来看，首先，人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的总和，统称为劳动能力;其次，这一能力要对财富的创造起贡献作用，能够推动国民经济和社会的发展。好的人力资源管理模式，必须符合企业的实际，在规划时，找出组织在人力资源环节出现的问题，然后有针对性的解决问题，满足员工不断变化的需求，实行以人为本的人性化管理，在运作过程中不断建立人力资源晋升开发机制，激励员工，搭建一支高效、精干、忠诚为企业服务的人才梯队，形成一种具有激励作用的管理模式。在整个人力资源管理的流程中包括这样几个环节: 1、招聘:

企业在招聘、录用员工时，目的是为了满足实现，搭建一支合理的人才梯队。招聘、录用员工本人认为应重视内部培养和外部引进相结合。外来新鲜血液的注入可以使团队更有活力，同时对老员工无形中形成了一种压力，这就是所谓的“鲇鱼效应”;而老员工的工作经验和和业务技能又可以帮助新人迅速成长。 2、员工关系管理: 员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容，融洽、和谐的员工关系，将会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进团队整体工作效率的提高。因而，妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。员工关系管理的主要内容有: (1)劳动关系管理: 简单的说就是员工和企业之间的关系问题，如劳动合同的订立、劳动争议的处理等问题。 (2)员工组织的活动和协调: 就是团队建设和管理的问题。 (3)建立和推广企业文化和民主管理: 是企业文化的价值观怎样约束员工的思想和行为。 (4)加强和保证内外部沟通渠道的畅通无阻: 是横向沟通与协作的管理。 (5)及时接待、处理员工申诉: (6)为员工提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务 (7)及时处理各种意外事件 (9)员工离职面谈及手续办理 (10)各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织 (11)员工关系诊断和企业管理审计 (5)—(11)涉及的是对员工人性化管理的具体内容，内容非常广泛。

人力资源管理基础知识知识点 (2)

《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。

10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基

HR必备劳动法律法规大全

法律法规目录劳动法规 (5) 中华人民共和国劳动法 (5) 《中华人民共和国劳动合同法》 (15) 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 (28) 《中华人民共和国就业促进法》 (35) 中华人民共和国国家赔偿法 (42) 《中华人民共和国职业病防治法》 (48) 职工带薪年休假条例 (61) 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 (63) 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 (64) 劳动合同 (74) 集体合同规定 (74) 企业经济性裁减人员规定 (82) 企业职工患病或非因工伤医疗期规定 (84) 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 (85) 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 (87) 劳动时间 (88) 人事部关于贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 (88) 劳动部实施《职工工作时间规定》办法 (89) 人事部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 (90) 劳动部关于贯彻 (91) 国务院关于职工工作时间的规定 (93) 国务院关于职工探亲待遇的规定 (94) 关于探亲假的法律规定 (96) 关于婚假的法律规定 (98) 关于带薪年休假的法律规定 (98) 关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法 (99) 《劳动法》关于工作时间和休息休假的规定 (100) 劳动工资 (102) 工资与支付暂行规定 (102) 工资支付暂行规定 (102) 国务统计局关于工资总额组成的规定 (105) 企业最低工资规定 (108) 外商投资企业工资收入管理暂行办法 (111) 个人所得税自行纳税申报办法 (113) 劳动保护 (119) 女职工劳动保护规定 (119) 女职工禁忌劳动范围的规定 (120)

HR必备的12个劳动用工计算公式

一、日工资、小时工资折算依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条：按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天二、加班工资计算依据《工资支付暂行规定》第十三条：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。三、经济补偿计算依据《劳动合同法》第四十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。四、年休假天数计算

人力资源管理基本知识培训资料

人力资源管理基本知识培训资料 20世纪80年代前，人事治理时期； 20世纪80年代以来，人力资源治理时期。 20世纪90年代以来，人力资源治理新进展：强调如何为企业战略服务。人事治理以事为中心，以人为成本，目的在于操纵人；人力资源治理以人为核心，以人为资源，着眼心理调剂意识开发，强调部门和谐团队建设，注重人事系统优化组合。 1、人力资源的概念人力资源，人们适应称之为HR，是英文Human Resource的缩写。人力资源的概念在一定时期内，企业职员所拥有的，能为企业所使用的，可制造一定价值的体力、智力、教育、知识、能力、技能、体会等的总称。此定义有三个含义： ⑴其本质是人所拥的的体力和脑力的总和， ⑵体力和脑力应成为制造社会财宝的源泉， ⑶体力和脑力应该能够为企业所使用。人力资源的质量人力资源的质往往反映：在一定时期内，组织能够使用的程度、制造价值的大小，反映的是层次。人力资源的量：在宏观上，往往指一个国家或地区在一定时期内所拥有的数量；在微观上，往往是指一个部门或单位在一定时期内所拥有的数量。人力资源的特点： ⑴智力性：能得到积存、连续和增强， ⑵能动性：具有自我开发的能力， ⑶连续性：使用后还能够连续开发， ⑷社会性：人具有社会性并形成文化，

⑸时代性：不同历史环境其质量不同， ⑹时效性：利用和开发受时刻限制， ⑺两重性：是生产者也是消费者， ⑻消耗性：制造过程消耗体力和脑力， ⑼再生性：通过人类繁育而持续连续。 2、人力资源战略和企业战略企业战略的概念设置企业目标，并对实现该目标的方法、措施、程序、步骤等进行的总体性、指导性的谋划，属宏观治理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大要紧特点。企业战略体系的概念按照企业目标，系统规划为实现该目标所需的相互配合、相互支持的各种企业战略。一样可分三个层次，具体包括：总体战略、业务单元战略和职能战略。其关系是：总体战略分解为业务单元战略，业务单元分解为职能战略；总体战略统领业务单元战略，业务单元战略统领职能战略。企业战略形状的概念按照企业目标，企业拟采取的战略方式及战略计策。一样可分为三种形状，具体包括：拓展型、稳健型、收缩型。拓展型战略是采纳主动进攻态度的战略形状，可细分为：市场渗透战略、多元化经营战略、联合经营战略等。稳健型战略是采取稳固进展态度的战略形状，可细分为：无增长战略、微增长战略等。收缩型战略是采取保守经营态度的战略形状，可细分为：转移战略、撤退战略、清算战略等。人力资源战略的概念企业分析内外部的环境，制定企业目标，并确定企业人力资源治理目标，为实现这些，企业所采取的系统的人力资源治理职能活动及其过程。

【基础人事】最全面的HR基础知识

一、人力资源管理的主要模块 1、人力资源规划 2、员工招聘与配置 3、绩效考评 4、培训与开发 5、薪酬福利管理 6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的? 按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为： 1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。 2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。 3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。 4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。三、人力资源成本（1）人力资源原始成本： A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。（2）人力资源重置成本： A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。 C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。五、人力资源规划的程序 1、收集有关信息资料 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、确定

HR相关法律知识

HR相关法律知识一、入职应聘欺诈的类型、风险及巧用程序防范风险的确技巧应聘的欺诈类型 1、学历造假a假学历通过网络查询，外国学历可以做也可以通过查询b非统招人员的学历写为统招学历 2、履历造假：薪酬造假，工作时间造假，职务造假 3、体检表造假：表造假，找人做枪手解决方法； 1、设置流程，证明员工的欺诈行为。流程招聘广告的设计，条件要详细有目的，为了证明员工的欺诈行为；员工入职时填写员工履历表，必须本人填写，中文，英文必须要翻译成中文并且要公证处公证，必须员工确认本人所填写的信息真实 2、注意细节，假如出现员工欺诈企业可以做以下内容，一通过第三方做证明，比如人才市场，招聘网站，猎头公司作出对招聘广告条件的证明书，必须加盖公章；员工入职履历表必须本人用中文签名，并且要存档，作为以后员工本人签名的凭证二、招聘广告、入职通知书的法律风险。 1、招聘广告的书写要规范，录用条件设立为试用期考核做好准备，作为员工不符合录用条件的根据，录用条件要详细，不能人力资源三句话，大学本科，有三年以上经验，35岁以下建议规范人力资源的岗位说明书，按照岗位说明书书写条件，如学历可以写全日制大学本科，工作经验如三年以上主管经验，道德，能力素质，技能，知识 2、入职通知书OFFER加盖公章的offer有法律效率，电子版可以通过IP查找找到本公司的地址，加盖人力资源部的公章不承认无效，公章必须是在公安局备案的才有效，但加盖人力资源部的不承认容易损害人力资源部的公信力，现在职员工不相信加盖人力资源部公章的任何制度 3、员工入职必须签定合同后才能入职，否则入职后员工不签定劳动合同，形成事实劳动关系后，无劳动合同超过一个月要支付双倍工资 4、必须体检后发入职通知书，否则加盖公章后的offer有法律效力，如乙肝不能查，已婚育龄妇女可以查是否怀孕避免员工带孕入职，未婚女性也可以查三、新的制度实施流程与员工利益相关的制度必须要告知工会，公示员工签收公示有两种形式：1登报纸全文2企业在员工必经过的地方公示，通过公正处连续七天员工签收须当天在职的所有员工签收四、大学生的使用未毕业的大学生使用。大一到大三的大学生兼职签定非全日制用工（每周少于24小时才可以）或者要求学校出具勤工助学证明大四学生应该要学校出具实习证明，签定实习协议，否则就签定非全日制用工，建议买雇主责任险（对象是雇主属于财险公司），买以外伤害险属于福利，员工是受益人五、试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用试用期一旦约定不能延长，试用期包含在合同期之内，合同期为合同约定的期限，到期合同终止，应注意在合同到期前通知员工合同终止，防止事实劳动关系的确立，一旦形成事实劳动关系表示要和员工延续劳动合同，延续的只是原来合同的期限不延续原合同的期限，延续的合同期限按照与员工签定的新的合同的期限执行实习期只使用中等专业学校，但是必须与学校签定实习协议不允许在娱乐场所工作见习期不能以试用期解除，如签定三年合同可以约定两年见习期，可以用于内部招聘

【基础人事】最全面的HR基础知识

一、人力资源管理的主要模块、薪酬5、绩效考评34、培训与开发1、人力资源规划2、员工招聘与配置、劳动关系福利管理6二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的? 按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：个专员，主要负责户口、档案、保险和少21、低级阶段：人事行政部设置1－量招聘工作。、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于2人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工200100－资核算等。、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管3 理、人事服务、员工培训等职责岗位。、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、4人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间C投入、组织内部教师的时间投入。2）人力资源重置成本：（．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。A ．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。B．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；C离职前离职者工

作绩效的损失。四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。五、人力资源规划的程序、确定4、人力资源供给预测3、人力资源需求预测2、收集有关信息资料1．、人力资源规6、实施人力资源规划7、编制人力资源规划人力资源净需求5划评估、人力资源规划的反馈与修正8 六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。七、招聘需求信息产生的原因、组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、1 短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。3、现有人力资源配置情况不合理。八．选择招聘渠道的主要步骤）确定适合的招3）分析单位的招聘要求。（2）分析招聘人员的特点。（（1聘来源。（4）选择适合的招聘方法。九、人员招聘的基本程序、准备阶段。包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计1 划和招聘策略。、实施阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，2 先后经历招募、筛选、录用三个步骤。、评估阶段。及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整3有关计划并为下次招聘提供经验教训。十、招聘环境分析

HR经典知识识记

人力资源行业基本知识

(完整版)人力资源相关理论知识

人力资源应该知道的十大法律知识

人力资源管理六大模块基本知识整理归纳

HR必备的50条劳动法要点

人力资源管理六大模块基本知识归纳

企业人力资源管理师(基础知识)

人力资源必备法律知识

人力资源管理的基本知识

人力资源管理基础知识知识点 (2)

HR必备劳动法律法规大全

最新HR基本知识

HR必备的12个劳动用工计算公式

最新人力资源管理基本知识点

人力资源管理基本知识培训资料

【基础人事】最全面的HR基础知识

HR相关法律知识

【基础人事】最全面的HR基础知识

相关文档

最新文档

HR经典知识识记

人力资源行业基本知识

(完整版)人力资源相关理论知识

人力资源应该知道的十大法律知识

人力资源管理六大模块基本知识整理归纳

HR必备的50条劳动法要点

人力资源管理六大模块基本知识 归纳

企业人力资源管理师(基础知识)

人力资源必备法律知识

人力资源管理的基本知识

人力资源管理基础知识知识点 (2)

HR必备劳动法律法规大全

最新HR基本知识

HR必备的12个劳动用工计算公式

最新人力资源管理基本知识点

人力资源管理基本知识培训资料

【基础人事】最全面的HR基础知识

HR相关法律知识

【基础人事】最全面的HR基础知识

相关文档

最新文档

人力资源管理六大模块基本知识归纳