调岗制度晋升调岗降级管理办法

1.

为充分调动员工积极性和主动性，推动公司各项发展，本着奖励先进、选拔贤能的原则，营造公平、公正、公开的竞争机制，扩展员工的成长空间，激发员工的潜能，及时为各岗位补充高素质人才，同时对不胜任原岗位的管理人员进行调岗及降级处理特制定本办法。

2.范围

本办法适用于XXX酒业集团及其下属子、分公司（以下简称公司）已转正的所有员工。

3.职责

3.1总裁/总经理/总监：

3.1.1负责《员工晋升、调岗、降级管理制度》的审批；

3.1.2负责对员工晋升、调岗、降级工作的开展进行指导、审核和批准；

3.2人资中心/综合部/总经办（人力资源单位）

3.2.1人资中心负责拟订《员工晋升、调岗、降级管理办法》并上报批准；

3.2.2人力资源单位负责晋升、调岗、降级工作的组织安排、及跟踪落实；

3.2.3各人力资源单位根据所属公司部门提供的《晋升、调岗、降级申报表》（见附

件2）依据其具体表现、工作业绩、组织相关人员对晋升、调岗、降级员工

组织考评工作，结合部门意见和建议、考评结果已及公司的相关规定，提出

相应的审核意见；；

3.2.4集团人力资源中心负责中层管理以上人员的晋升、调岗、降级申报，组织对

晋升、调岗、降级员工的面谈及晋升申报工作的跟进；

3.3各部门：

3.3.1负责提报本部门拟晋升、调岗、降级岗位员工的名单，根据公司的组织架构

及岗位编制拟定晋升、调岗、降级岗位名称及人员名单，部门申报的理由；

3.3.2配合本公司人力资源单位做好对晋升、调岗、降级员工的考核工作；

4.定义

无

5.作业内容

5.1员工晋升作业流程图（附件一）

5.2拟定《员工晋升、调岗、降级管理办法》。

5.2.1人力资源中心根据集团发展战略及公司年度运营计划，拟定《晋升、调岗、降级管理办法》。

5.2.2《员工晋升、调岗、降级管理办法》通过公司高层会搞确定后，向全公司人员发文公告。

部门拟定晋升人员名单

5.3.1 销售人员晋升，由销售人员直接上级进行提报，区域经理可以提报区域主管，事业部总经理

提报区域经理及区域主管。

5.3.1.1晋升主管条件

●在原岗位任职半年以上（含半年）；

●从提报之日起上溯半年内无行政处罚；

●至提报日上溯半年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过10天；

●人事测评综合得分达80分以上（含80分）

5.3.1.2 晋升区域经理条件

●在原岗位任职一年以上（含一年）；

●从提报之日起上溯一年内无行政处罚；

●至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过15天；

●人事测评综合得分达80分以上（含80分）

5.3.1.3 区域主管、区域经理调岗降级条件（满足前面四项中的任意两项即可进行提报）

●在原岗位任职一年以上（含一年），降级不受年限限制；

●绩效考核连续三个月低于60分或者销售业绩连续三个月未达成70%；

●从提报之日起上溯一年内有记大过以上行政处罚2次；

●至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计超过15天；

●人事测评综合得分达70分以下（含70分）

5.3.2 车间员工晋升，由车间主任，酿造部经理进行提报，车间主任提报班组长，酿造部经理提报

车间主任。

5.3.2.1晋升班、组长条件

●在原岗位任职一年以上（含一年）；

●从提报之日起上溯半年内无行政处罚；

●至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过10天；

●人事测评综合得分达85分以上（含85分）；

5.3.2.2晋升车间主任条件

●在原岗位任职两年以上（含两年）；

●从提报之日起上溯一年内无行政处罚；

●至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过15天；

●人事测评综合得分达80分以上（含80分）；

5.3.2.3 车间班组长、车间主任调岗、降级条件（满足前面四项中的任意两项即可进行提报）

●原岗位在班组长任职半年以上，车间主任任职一年以上（含一年），降级不受年限限制；

●绩效考核连续三个月低于60分；

●从提报之日起上溯一年内有记大过以上行政处罚2次；

●至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计超过15天；

●人事测评综合得分达70分以下（含70分）

5.3.3 职能部门员工晋升，由部门负责人提报。可以晋升为原岗位的上个一个层级，部门负责人晋升

由集团人资中心提报。

5.3.3.1晋升专员、主任条件

●在原岗位任职一年以上（含一年），晋升专员可缩短至半年；

●从提报之日起上溯半年内无行政处罚；

●至提报日上溯半年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过10天；

●人事测评综合得分达80分以上（含80分）；

5.3.3.2部门负责人晋升条件

●在原岗位任职两年以上（含两年）；

●从提报之日起上溯一年内无行政处罚；

●至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过15天；

●人事测评综合得分达85分以上（含85分）；

5.3.3.3 职能部门管理岗调岗、降级条件

●原岗位任职半年年以上（含半年）降级不受年限限制，；

●绩效考核连续三个月低于60分；

●从提报之日起上溯半年内有记大过1次以上，或者记过2次以上，警告3次以上行政处罚；

●至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计超过15天；

●人事测评综合得分达70分以下（含70分）

5.3.4 员工晋升、调岗、降级提报、审核、审批权限表

考评

5.4.1 由拟晋升、调岗、降级员工所在部门/车间同事（随机抽取）、部门负责人、与其工作岗位相关

部门的人员（随机抽取）及人力资源单位共同组成评审小组（不少于四人），对拟晋升、调岗、

降级员工进行考评。

5.4.2 人事综合考评主要内容（见附件三《营销人事综合考评表》《车间员工人事综合考评表》《职能

部门员工综合考评表》）

●成绩评价：原岗位任务完成率、完成的数量及质量；

●工作态度评价：责任心及工作态度；思想品德及沟通、协调能力及说服力；

●能力评价：理解能力及判断能力、工作技能，晋升、调岗、降级后所具备的知识和技能；

●根据实际情况需要或安排，人力资源单位可进行书面测评工作

5.4.3 人事测评成绩将作为员工晋升、调岗、降级的重要参考依据。人事测评评分比例分配：部门/

车间同事占20％+直接上级占20%+部门负责人25%+相关部门人员10%+人力资源单位10%，按评

审得分所占比例计算综合得分。如部门内无某一个级别，测其评分比例平均分配至到上下两个

级别。如部门内无某两个级别，则其比例加起来再平均分配至到上下两个级别。

面谈

5.5.1 人事测评达标者，人力资源单位应派人与拟晋升、调岗、降级人员面谈，

提出审核意见，将《晋升、调岗、降级申报表》（详见附件二）和《人事

测评综合汇总表》（详见附件三）呈报总裁/总经理审核。

5.5.2 人事测评不达标者，人力资源单位派人与拟晋升、调岗、降级人员面谈，

做好安抚工作，减少员工低落情绪。

批准

5.6.1 《晋升、调岗、降级手续申报表》（详见附件二）和《人事测评综合汇总

表》（详见附件三）呈报总裁/总经理审核,批准后即代表提报人员晋升

成功，如果未批准，由人力资源中心对该提报人员按进行面谈晋升、调岗、降级手续办理

5.7.1 经总裁/总经理批准晋升、调岗、降级后，薪资按照相应岗位的试用级

标准调整，特殊情况经总经理批准后方可执行；

5.7.2 晋升、调岗、降级后享受新岗位的相关福利。

晋升、调岗、降级管理

5.8.1 根据各部门用人需求，如管理岗位有空缺，尽可能从内部提拔，如无

合适人选在考虑对外

招聘。除特殊情况外，管理人员不考虑跨部门调动。

5.8.2 择优录用原则：考核合格者方予以试用，试用合格者方可正式录用；

5.8.3 本着公平、公开、公正原则：各部门杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象；在提

报前，员工所在部门的直接领导，要客观、真实反映该员工实际工作情况、员工关系及内部

评价、个人工作能力、思想品德等；

5.8.4 对于因入职时间达不符合晋升、调岗、降级条件，但在业绩、能力等方

面有突出或者恶劣表现的员工，可破例给予提报；

5.8.5 根据公司用人需要，经总裁/总经理特批的晋升、调岗、降级除外。

6.相关文件

6.1产生文件

6.1.1《员工晋升、调岗、降级管理办法》

6.2引用文件

6.2.1《岗位说明书》

6.2.2《人事管理制度》

6.2.3《奖惩管理制度》

7.相关表单

7.1产生表单

7.1.1《晋升、调岗、降级申报表》

7.1.2《营销人员人事测评汇总表》《生产人员人事测评汇总表》《职能部门人

员人事测评汇总表》

7.1.3《面谈记录表》

7.2引用表单

无

附件一：新员工入职培训流程

附件二：《晋升、调岗、降级申报表》

附件三：《职能部门人员人事测评汇总表》

附件4、

集团公司内部人事调动管理办法

集团内部人事调动管理办法（试行） 为进一步规范集团内部人事调动工作，保证集团内部各部门、子公司的员工调动工作能够有序、及时的完成，适应集团各部门、子公司的发展需要，特制定本规定。 一、调动类别 1、调动：指因工作需要，集团公司职能部门与子公司，或子公司与子公司之间的人员调动。被调动人的工资、社保公积金和劳动合同关系情况，有下面两种： 1）调动人的劳动合同关系在仍在原单位，社保公积金由原单位代为员工缴纳费用，工资、社保和公积金由调入方负责，福利待遇按调入方的规定执行。调入公司于年底12月26日前将社保公积金（企业缴纳部分+员工缴纳部分）一并转入劳动合同签订公司。 2）调动人的工资、档案、社保、公积金等转入新公司，劳动合同重新签订。 附表： 2、借调：由于某项工作需要，从其他部门或子公司临时借入的人员，在完成某项工作或借调期满时需返回原公司。被借调人的劳动合同关系仍在原单位，工资、社保公积金也由原单位负责，福利待遇按调入方的规定执行。 3、任命：公司下发的任命文件或会议形成的调动员工的决议。 二、员工调动工作原则 1、人员调动审批手续必需报集团人力资源部审核批准后，再由各公司人事部门办理。

2、人员调入单位在已核定的编制范围内，才可按规定办理员工调动审批手 续；需增加编制或未核定人员编制的，必需先申报人员编制，经集团公司人力资源部审核批准后，所需人员方可办理调动审批手续。 3、调动人员审批手续办理完毕，按规定办理完调离原工作岗位手续后，方可到调入方公司报到，否则不得离开原部门和工作岗位。 4、未经集团公司人力资源部发函明确调动的，一律视为无效调动。 三、调动程序 属跨公司间、集团职能部门间调动的，调入、调出方分别签署意见后，由集 团公司人力资源部负责审核报批。 调动管理流程图： 详细步骤：

华为调岗制度晋升调岗降级管理办法

1.目的 为充分调动员工积极性和主动性，推动公司各项发展，本着奖励先进、选拔贤能的原则，营造公平、公正、公开的竞争机制，扩展员工的成长空间，激发员工的潜能，及时为各岗位补充高素质人才，同时对不胜任原岗位的管理人员进行调岗及降级处理特制定本办法。 2.范围 本办法适用于XXX酒业集团及其下属子、分公司（以下简称公司）已转正的所有员工。 3.职责 3.1总裁/总经理/总监： 3.1.1负责《员工晋升、调岗、降级管理制度》的审批； 3.1.2负责对员工晋升、调岗、降级工作的开展进行指导、审核和批准； 3.2人资中心/综合部/总经办（人力资源单位） 3.2.1人资中心负责拟订《员工晋升、调岗、降级管理办法》并上报批准； 3.2.2人力资源单位负责晋升、调岗、降级工作的组织安排、及跟踪落实； 3.2.3各人力资源单位根据所属公司部门提供的《晋升、调岗、降级申报表》（见附件2）依据其具体 表现、工作业绩、组织相关人员对晋升、调岗、降级员工组织考评工作，结合部门意见和建议、 考评结果已及公司的相关规定，提出相应的审核意见；； 3.2.4集团人力资源中心负责中层管理以上人员的晋升、调岗、降级申报，组织对晋升、调岗、降级 员工的面谈及晋升申报工作的跟进； 3.3各部门： 3.3.1负责提报本部门拟晋升、调岗、降级岗位员工的名单，根据公司的组织架构及岗位编制拟定晋 升、调岗、降级岗位名称及人员名单，部门申报的理由； 3.3.2配合本公司人力资源单位做好对晋升、调岗、降级员工的考核工作； 4.定义 无 5.作业内容 5.1员工晋升作业流程图（附件一） 5.2拟定《员工晋升、调岗、降级管理办法》。 5.2.1人力资源中心根据集团发展战略及公司年度运营计划，拟定《晋升、调岗、降级管理办法》。 5.2.2《员工晋升、调岗、降级管理办法》通过公司高层会搞确定后，向全公司人员发文公告。 5.3 部门拟定晋升人员名单 5.3.1 销售人员晋升，由销售人员直接上级进行提报，区域经理可以提报区域主管，事业部总经理 提报区域经理及区域主管。 5.3.1.1晋升主管条件 ●在原岗位任职半年以上（含半年）； ●从提报之日起上溯半年内无行政处罚； ●至提报日上溯半年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过10天； ●人事测评综合得分达80分以上（含80分） 5.3.1.2 晋升区域经理条件 ●在原岗位任职一年以上（含一年）；

调岗制度晋升调岗降级管理办法

调岗制度晋升调岗降级管理办法 1

1. 为充分调动员工积极性和主动性，推动公司各项发展，本着奖励先进、选拔贤能的原则，营造公平、公正、公开的竞争机制，扩展员工的成长空间，激发员工的潜能，及时为各岗位补充高素质人才，同时对不胜任原岗位的管理人员进行调岗及降级处理特制定本办法。 2.范围 本办法适用于XXX酒业集团及其下属子、分公司（以下简称公司）已转正的所有员工。 3.职责 3.1总裁/总经理/总监： 3.1.1负责《员工晋升、调岗、降级管理制度》的审批； 3.1.2负责对员工晋升、调岗、降级工作的开展进行指导、审核和批准； 3.2人资中心/综合部/总经办（人力资源单位） 3.2.1人资中心负责拟订《员工晋升、调岗、降级管理办法》并上报批 准； 3.2.2人力资源单位负责晋升、调岗、降级工作的组织安排、及跟踪落 实； 3.2.3各人力资源单位根据所属公司部门提供的《晋升、调岗、降级申报 表》（见附件2）依据其具体表现、工作业绩、组织相关人员对晋

升、调岗、降级员工组织考评工作，结合部门意见和建议、考评结 果已及公司的相关规定，提出相应的审核意见；； 3.2.4集团人力资源中心负责中层管理以上人员的晋升、调岗、降级申 报，组织对晋升、调岗、降级员工的面谈及晋升申报工作的跟进； 3.3各部门： 3.3.1负责提报本部门拟晋升、调岗、降级岗位员工的名单，根据公司的 组织架构及岗位编制拟定晋升、调岗、降级岗位名称及人员名单， 部门申报的理由； 3.3.2配合本公司人力资源单位做好对晋升、调岗、降级员工的考核工 作； 4.定义 无 5.作业内容 5.1员工晋升作业流程图（附件一） 5.2拟定《员工晋升、调岗、降级管理办法》。 5.2.1人力资源中心根据集团发展战略及公司年度运营计划，拟定《晋升、调岗、降级管理办法》。 5.2.2《员工晋升、调岗、降级管理办法》经过公司高层会搞确定后，向全公司人员发文公告。 5.3 部门拟定晋升人员名单 5.3.1 销售人员晋升，由销售人员直接上级进行提报，区域经理能够提报区域主管，事业部总经理 提报区域经理及区域主管。

员工聘用管理规定

员工聘用管理规定

员工聘用管理规定 编写： 审核： 批准： XX集团

员工聘用管理规定 总则为加强员工队伍建设，为公司提供合适的人才，实现公司人力资源的合理配置，特制定本规定。 适用范围本规定适用于集团公司总部所有员工。 第一章招聘管理 一、招聘原则 信息公开平等竞争双向选择量才适用 二、流程标准 一）招聘流程图

二）工作程序说明 1、招聘需求申请 各部门需要补充岗位空缺或增编人员的，须填写《招聘需求申请表》，经部门主管、分管领导审核，送行政人事部人力资源管理中心确认符合定编定岗要求后，由人力资源主管报送总裁(或授权领导)审批,同意后列入招聘计划。 2、制定招聘计划 1）人力资源管理中心汇总各部门提出的招聘需求申请，甄选合适的招聘渠道，预估招聘成本，制定招聘计划； 2）招聘计划经总裁(或授权领导)审批通过后，签订并履行招聘渠道合作协议。

3、发布招聘信息 在合作的招聘媒体上公开发布招聘信息；公司内部发布信息，可由员工推荐人选；对于急缺和市场供应紧张的岗位，选择一些具有一定影响力的招聘网站、论坛、社区或交流群扩增信息发布途径，高端或市场供应紧缺人才可考虑与猎头公司合作。 4、筛选应聘资料 收集各方面投递的简历，根据招聘需求进行初步筛选，部分岗位需将通过初步筛选的简历传送用人部门主管再次筛选。 5、面试 1）面试准备 ①筹备面试小组，面试小组成员至少包括人力资源主管、用人部门主管和具有核定权限主管，前台接待协作支持。 ②根据招聘计划和面试小组成员的时间确定面试的进度。 ③电话预约岗位候选人员，明确告知公司应聘地点、面试时间和程序，耐心、专业、灵活地回答对方的问题；一般情况下，按30分钟的间隔安排一个人员面试。 ④将面试时间表及时告知面试小组成员，做好各种面试准备(如阅读应聘者简历,拟定问题等)。 2）面试程序 ①前台接待负责接待应聘者，端茶送水，收集简历和资

员工岗位调动管理办法

内部调动管理办法 第一条目的 为规范员工的内部调动，给员工提供平等的竞争机会，创造积极向上的工作氛围，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司所有在职员工。 第三条调动类别 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位做出下列变动： 1、调岗：公司因机构调整或业务需要，或为提升员工的工作能力，可安排员工调岗。 2、借调：公司因业务需要，可将员工借调到公司内的基层单位或其他部门。 3、降职：个别员工因不适应当前职位，可安排员工到公司其他岗位工作。 第四条调动原则 公司本着合理配置人力资源，以公平、公正、公开为原则开展员工调动工作。 第五条调动程序 1、调岗 （1）当公司内部出现岗位空缺时，除外部招聘外还可考虑内部提升或平级调岗，公司有关部门及员工本人均可提出调岗。 （2）公司有关部门提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调

入与调出部门负责人的同意后，填写《员工调动审批表》按人员聘用权限报总经理批准。 （3）员工提出的调岗的，由本人提出书面调岗申请，填写《员工调动审批表》，并报所在部门负责人及调入部门负责人同意后，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。 （4）人力资源部向员工和相关部门发出《内部调整通知单》。 2、借调 （1）由公司或拟借调单位/部门的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而确定。 （2）用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部会同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。 （3）由被调动的人员填写《员工调动审批表》，经相关部门确认无误后，报公司总经理批准。 （4）人力资源部向调动人员发出《内部调整通知单》。 3、降职 （1）有下列情形之一者，予以降职或降薪： 1.由于组织结构调整而精简人员； 2.依公司制度受到处罚予以降职或降薪； 3.不能胜任本职工作，经岗位轮换后仍不胜任者或其它相关部门没有空缺职位时予以降职； （2）由人力资源部填写《员工调动审批表》，经相关部门确认无误后，报公司总经理批准。 （3）人力资源部向调动人员发出《内部调整通知单》。

员工内部调岗管理办法

生产员工内部调岗管理办法 1.目的 为规范**所属各车间对本单位生产员工内部调动岗位的原则、条件、程序、要求，保障**生产经营工作的正常运作，特制定本管理办法。 2.适用范围 本办法适用于****所属各车间。 3.术语和定义 内部调岗：是指车间或部门内部因岗位调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，而调动员工岗位的管理行为。 4.内部调岗应坚持的原则 4.1坚持员工本人同意的原则。 4.2坚持先培训后上岗的原则。 4.3坚持有利于员工本人工作能力发挥的原则。 4.4坚持不跨越工种的原则。 4.5坚持有利于车间生产的原则。 4.6坚持符合员工自身发展意愿的原则。 5.内部调岗的方式 5.1由员工本人提出申请获准后的调动。 5.2车间因生产需要进行的调动。 6.内部调岗的条件

6.1车间生产的需要。 6.2员工本人不能够承担本职工作。 6.3员工对自身发展的愿望。 6.4员工岗前培训成绩不合格。 6.5员工因质量、安全等原因导致待岗或下岗。 7.调岗的程序 7.1员工本人提出调岗的，由员工本人填写《调岗申请表》，经员工的班组长、工段长签字认可后，由员工本人将《调岗申请表》上交到本车间人事员，由车间人事员上报车间主任签字同意后，再由车间人事员通知车间培训管理人员进行新岗位的岗前培训，培训合格并发上岗证后方可上岗，《调岗申请表》的原件由车间培训管理人员存档。 7.2车间提出调岗的，由车间管理人员填写《调岗申请表》，经由员工本人、班组长、工段长、车间主任签字同意后，由车间人事员通知车间培训管理人员进行培训，《调岗申请表》的原件由车间培训管理人员存档。 7.3各车间培训管理人员应将本车间当月《内部调岗人员汇总表》于次月10日前以纸介形式上报**领导批准后，再将《内部调岗人员汇总表》的电子版和原件转给**培训干事作为调岗、培训和作证的依据并存档。 8.相关要求 8.1员工本人提出调岗的，如不符合调动岗位条件，未被批准，

内部员工调动管理制度(含审批表和通知单)

内部员工调动管理制度 第一条目的 为规范员工的内部调动，给员工提供平等的竞争机会，创造积极向上的工作氛围，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司所有在职员工。 第三条调动类别 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位做出下列变动： 1、调岗：公司因机构调整或业务需要，或为提升员工的工作能力，可安排员工调岗。 2、借调：公司因业务需要，可将员工借调到公司内的基层单位或其他部门。 3、轮岗：公司因业务发展需要，可安排员工在公司内部轮岗。 4、待岗：当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，所在部门可向人力资源部提出安排其待岗。 第四条调动原则 公司本着合理配置人力资源，以公平、公正、公开为原则开展员工调动工作。 第五条调动程序 1、调岗 （1）当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，

亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。 （2）公司有关部门提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调入与调出部门负责人的同意后，填写《员工调动审批表》按人员聘用权限报公司领导批准。 （3）员工提出的调岗的，由本人提出书面调岗申请，填写《员工调动审批表》，并报所在部门负责人及调入部门负责人同意后，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。 （4）人力资源部向员工和相关部门发出《内部调整通知单》。 2、借调 （1）由公司或拟借调单位/部门的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而确定。 （2）用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部会同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。 （3）由被调动的人员填写《员工调动审批表》，经相关部门签字盖章后，报公司总经理批准。 （4）人力资源部向调动人员发出《内部调整通知单》。 3、轮岗 （1）公司因业务发展需要，可安排员工轮岗，员工须无条件服从公司安排。 （2）轮岗原则上在平级之间进行。 （3）由公司人力资源部负责协调轮岗的相关工作，轮岗记录记入员工个人档案，作为年终绩效考核、职位晋升参考之依据。 4、待岗

调岗调级调薪考核管理办法

调岗调级调薪考核管理办法 1.目的 规范公司调薪管理，充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证公司薪资管理的正常运作，特制定本办法。 2．适用范围 本办法适用于珠海红塔仁恒纸业有限公司前山工厂和高栏工厂全体正式员工。 3.调薪类别 调薪类别分为两类，即：公司年度调薪与员工个人调薪（试用期转正、职位晋升、职位降职、岗位晋级、岗位降级、岗位异动的加薪/降薪等情况的调薪）。 公司年度调薪 年度调薪主要依据公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，原则上以一年为一周期进行员工薪资调整。 公司每年年底进行年度总结后，按照公司及各部门的目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。 年度调薪时间为每年的3月份，调整后新的薪酬标准适用于当年4月1日至次年3月31日。 年度调薪考核的原则 A、年度调薪根据“公平、公正、公开”的原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调整的薪资直接套入（增加）到岗位工资的级别中。

B、年度调薪必须经过绩效考核及年终综合考评(员工年度月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%；年终综合考评结果权重为50%)，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。 C、直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。 D、各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，即：“卓越”不超过10%；“超越要求”约占20%；“基本达到要求”约占45%；“需要改进”约占20%。“业绩很差”约占5%。 年度调薪考核的程序 A、年终综合考评时，由其直接主管（或部门主管、经理）进行评核。 B、各部门应汇总当年度内各月份之考核结果,取其平均得分作为年度考核的权重分。 C、由各部门计算考核结果,即:(当年度月考核结果之平均分+年终综合考评所得分)÷2=当年度考核得分。 D、各部门将当年度考核得分结果报人力资源部。 调薪考核结果与薪酬挂钩的方式 A、根据考核业绩情况和该职位在薪酬等级中所处位置，酌情确定加薪幅度。 B、考核成绩分类及调薪幅度如下表：

调岗制度晋升调岗降级管理办法

1. 为充分调动员工积极性和主动性，推动公司各项发展，本着奖励先进、选拔贤能的原则，营造公平、公正、公开的竞争机制，扩展员工的成长空间，激发员工的潜能，及时为各岗位补充高素质人才，同时对不胜任原岗位的管理人员进行调岗及降级处理特制定本办法。 2.范围 本办法适用于XXX酒业集团及其下属子、分公司（以下简称公司）已转正的所有员工。 3.职责 3.1总裁/总经理/总监： 3.1.1负责《员工晋升、调岗、降级管理制度》的审批； 3.1.2负责对员工晋升、调岗、降级工作的开展进行指导、审核和批准； 3.2人资中心/综合部/总经办（人力资源单位） 3.2.1人资中心负责拟订《员工晋升、调岗、降级管理办法》并上报批准； 3.2.2人力资源单位负责晋升、调岗、降级工作的组织安排、及跟踪落实； 3.2.3各人力资源单位根据所属公司部门提供的《晋升、调岗、降级申报表》（见附 件2）依据其具体表现、工作业绩、组织相关人员对晋升、调岗、降级员工 组织考评工作，结合部门意见和建议、考评结果已及公司的相关规定，提出 相应的审核意见；； 3.2.4集团人力资源中心负责中层管理以上人员的晋升、调岗、降级申报，组织对 晋升、调岗、降级员工的面谈及晋升申报工作的跟进； 3.3各部门： 3.3.1负责提报本部门拟晋升、调岗、降级岗位员工的名单，根据公司的组织架构 及岗位编制拟定晋升、调岗、降级岗位名称及人员名单，部门申报的理由； 3.3.2配合本公司人力资源单位做好对晋升、调岗、降级员工的考核工作； 4.定义 无 5.作业内容 5.1员工晋升作业流程图（附件一） 5.2拟定《员工晋升、调岗、降级管理办法》。 5.2.1人力资源中心根据集团发展战略及公司年度运营计划，拟定《晋升、调岗、降级管理办法》。 5.2.2《员工晋升、调岗、降级管理办法》通过公司高层会搞确定后，向全公司人员发文公告。 部门拟定晋升人员名单 5.3.1 销售人员晋升，由销售人员直接上级进行提报，区域经理可以提报区域主管，事业部总经理 提报区域经理及区域主管。

岗位调整管理办法

岗位调整管理办法 1目的 规定公司岗位调整规则、规范公司员工调动管理。 2范围 适用于公司员工岗位调整和相关的管理工作。 3参考文件 《员工考核管理办法》 《内部竞聘管理办法》 《人力资源管理程序》 4定义 无 5职责 5.1各部门、分店、分公司 5.1.1提交员工岗位调整申请，审查员工岗位调整资格。 5.1.2安排岗位调整员工的工作交接和相关管理工作。 5.2人力资源开发中心 5.2.1审核和控制员工岗位调整事宜。 5.2.2办理员工岗位调整的相关手续。 6程序 6.1岗位调整原则 6.1.1适合原则 进行岗位调整，应确保到岗员工的能力、意识和经验达到该岗位要求。 6.1.2试用考察原则 员工调整到新工作岗位后，应予以适当的试用期，以获得证实其胜任该 工作岗位的证据。 6.1.3沟通原则 员工进行岗位调整，必须确保与下列管理岗位人员进行充分的沟通并获 得支持或许可: a.调整部门的相关公司领导 b.人力资源开发中心经理 c.员工岗位调整（或调出）部门领导 d.员工调入部门领导 6.2岗位调整类别与调整条件 6.2.1正常岗位调整 6.2.1.1职级调整 6.2.1.1.1晋升 符合以下条件之一的，进行晋升岗位调整： a.公司聘任人员 b.竞聘考核表现优秀的员工 c.岗位空缺时，经申请，人力资源开发中心、员工所在部门 考察证明胜任该岗位的员工 d.按公司有关规定达到晋升要求的员工

6.2.1.1.2平调 符合以下条件的，进行平调岗位调整： 岗位空缺时，经申请，人力资源开发中心、员工所在部门考 察证明胜任该岗位的员工 6.2.1.1.3降职 达到以下条件之一的，进行降职岗位调整： a.公司免职人员 b.经申请，人力资源开发中心、员工所在部门考察证明不能 胜任岗位要求的员工 c.按公司有关规定应予以降职的员工 6.2.1.2工作转换调整 6.2.1.2.1部门内部调整 部门内形成岗位空缺，经申请，人力资源开发中心、员工所 在部门考察证明胜任该岗位要求的员工，可进行部门内岗位 调整 6.2.1.2.2跨部门调整 部门外部形成岗位空缺，经提名，人力资源开发中心、员工 所在部门、用人需求部门考察证明胜任该岗位要求的员工， 可进行跨部门岗位调整。 6.2.1.2.3达到6.2.1.1条件的员工，可进行工作转换调整。 6.2.2临时岗位调整 6.2.2.1出现岗位空缺同时暂时未有适合招聘人选补充时，经与相关部门 充分沟通，获得支持和许可后，可临时抽调适合的其他在岗员工 到该岗位工作。 6.2.2.2临时岗位调整的员工调出部门应妥善安排调出人员的工作交接 和工作接替；临时岗位调整结束，暂调员工应服从岗位所在部门 领导安排，妥善进行工作交接。 6.3岗位调整申请 6.3.1进行岗位调整申请，应填写《岗位调整审批表》，并按流程审核与审批。 6.3.2提交书面岗位调整申请，即《岗位调整审批表》，只限下列人员和部门： a.公司领导 b.人员需求部门领导 c.员工所在部门领导 d.人力资源开发中心 6.3.3员工个人有岗位调整意向的，可向6.3.2所列人员和部门提出口头申请。 同意进行调整的，填报《岗位调整审批表》；不同意进行调整的，应告之 合理、正当原因；如员工仍有调整意向，可提交书面申请至人力资源开 发中心，人力资源开发中心最终决定是否接受其岗位调整申请。 6.4资格审查 6.4.1如已经接受岗位调整申请，应对拟调整员工进行资格审查，资格审查至 少应包括以下方面： a.拟调整员工的资历是否满足调整岗位《岗位说明书》的要求 b.员工所在部门或调出、调入部门是否同意员工进行岗位调整 c.拟调整员工的工作表现和工作态度

调岗与岗位轮换流程管理制度)

调岗与岗位轮换管理制度 6.1目的 规范集团员工岗位调动的条件、管理、实施程序;通过岗位轮换，使员工熟悉掌握各项工作技能和业务流程，培养全面独立的工作能力。 6.2范围 集团、各下属公司员工。 6.3 职责 由集团人资源部及下属公司行政部负责组织及具体实施。 6.4原则 公平、公正、公开、竞争。 有利于业务发展、有利于工作的衔接、有利于发挥潜能。 6.5标准 6.5.1调岗 ?晋职:必须具备拟任职务的管理水平、专业知识、业务能力等要求：对工作业绩特别突出的员工，可适当放宽资格条件。 ?降职:本人工作不努力，思想作风差，工作成绩不佳，在年度考核中被评定为不合格的；或因以下原因不能担任现职工作的：缺乏相关专业知识和技能、因机构调整应予以转任、不服从工作安排、集团机构精简。 6.5.2岗位轮换 ?胜任现任岗位工作；

?工作需要； ?具备轮换职位所要求的各项条件。6．6程序： 6.6.1调岗流程

流程说明: 1、人力资源部根据集团人力规划、年度员工业绩与能力考核结果、部门或 下属公司的调岗申请报告,拟订整个集团系统内调岗建议，报集团主管领导审批。 2、审批通过的由人力资源部负责填写《人事变动表》(见附表),按相关程序办理调 职手续。 3、未通过审批的由人力资源部负责通知相关申请部门及申请人。 6.6.2岗位轮换

流程说明: 1、人力资源部根据集团人力规划、年度员工业绩与能力考核结果,拟订整个集团系 统内岗位轮换计划;报集团主管领导审批。 2、审批通过的由人力资源部负责填写《岗位轮换调整表》(见附表),按相 关程序办理调职手续,并通知相关人员. 6.7种类及实施方法 6.7.1调岗 晋职 委任晋升：由集团主管领导直接任命而使员工获得晋升； 考核晋升：具有拟任职务任职资格的集团员工，由人力资源部组织进行统一考 核，以考核成绩作为晋升依据，从中择优予以晋升； 自荐晋升：集团员工对空缺职位以书面形式向人力资源部自我推荐，人力资源 部对其工作业绩、工作年限以及各方面综合条件进行审核，认可后报经集团主 管领导批准审批。 降职

员工晋升、调动、调薪管理办法

四川师大锦程后勤管理有限公司 员工晋升、调岗、调薪管理办法 第一条目的 为规范员工的内部调动，给员工提供平等的竞争机会，创造积极向上的工作氛围，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司所有在职员工。 第三条调动类别 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位做出下列变动： 1、晋升：当出现职位空缺时，首先考虑内部人员，并通过公司领导协商产生晋升人选。 2、调岗：公司因机构调整或业务需要，或为提升员工的工作能力，可安排员工调岗。 3、借调：公司因业务需要，可将员工借调到科教园区内的其他单位或其他部门。 4、降职：个别员工因不适应当前职位，可安排员工到公司其他岗位工作。 第四条调动原则 公司本着合理配置人力资源，以公平、公正、公开为原则开展员工调动工作。 第五条调动程序 1、晋升

组长/班长职务出现空缺时，除外部招聘还可考虑内部提升，由各部门负责人挑选工作表现优异，有特殊贡献的员工作为推荐对象，并填写《岗位调动审批表》，经公司领导审批后予以晋升。 2、调岗 当公司内部出现岗位空缺时，除外部招聘外还可考虑内部调岗，公司有关部门及员工本人均可提出调岗申请。 （1）公司有关部门提出调岗的，由部门负责人的同意后，填写《岗位调动审批表》，公司领导批准后报人力资源部。 （2）员工提出的调岗的，由本人提出书面调岗申请，填写《岗位调动审批表》，并报所在部门负责人及调入部门负责人同意后，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。 （3）岗位调动审批完成后，人力资源部向员工和相关部门发出《岗位调动通知单》。 3、借调 （1）由公司或拟借调单位/部门的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而确定。由被调动的人员填写《员工调动审批表》，经相关部门确认无误后，报公司领导批准。 （2）人力资源部向调动人员发出《岗位调动通知单》。 4、降职 （1）有下列情形之一者，予以降职或降薪： 1.由于组织结构调整而精简人员； 2.依公司制度受到处罚予以降职或降薪； 3.不能胜任本职工作，经岗位轮换后仍不胜任者或其它相关部

(内部管理)集团内部人事调动管理办法

集团内部人事调动管理办法 为进一步规范集团内部人事调动工作，保证集团内部各部门、子公司的员工调动工作能够有序、及时的完成，适应集团各部门、子公司的发展需要，特制定本规定。 一、调动类别 1.调动：指因工作需要，集团公司职能部门与子公司，或子公司与子公司 之间的跨公司（独立法人公司）人员调动，调动人的工资、档案、社保、公积金等转入新公司，劳动合同重新签订。 2.借调：由于某项工作需要，从其他部门或子公司临时借入的人员，在完 成某项工作或借调期满时需返回原公司。被借调人的工资、社保公积金 和劳动合同关系情况，有下面两种： 1)调动人的劳动合同关系仍在原单位，工资、社保公积金也由原单位 负责，福利待遇按调入方的规定执行； 2)调动人的劳动合同关系在仍在原单位，社保公积金由原单位负责， 工资由调入方负责，福利待遇按调入方的规定执行。 附表： 3.任命：公司下发的任命文件或公司会议中形成的调动员工的会议决议。 二、员工调动工作原则 1.因工作需要，集团所属各部门、公司可申请在集团内部调配人员。非工

作需要或无特殊原因的人员调动一律不予办理。 2.人员调动审批手续必需报集团人力行政部审核批准后，再由各公司人事 部门办理。 3.人员调入单位在已核定的编制范围内，只有在岗位空缺时才可按规定办 理员工调动审批手续；需增加编制或未核定人员编制的，必需先申报人 员编制，经集团公司人力行政部审核批准后，所需人员方可办理调动审 批手续。 4.调动人员审批手续办理完毕，按规定办理完调离原工作岗位手续后，方 可到调入方公司报到，否则不得离开原部门和工作岗位。 5.未经集团公司人力行政部发函明确调动的，或调动双方自行私下调动的， 一律视为无效调动，公司将根据公司制度给予相关责任人处分。 三、调动程序 属跨公司间、集团职能部门间调动的，调入、调出方分别签署意见后，由集团公司人力行政部负责审核报批；各公司内部调动的，由本公司人事部门负责办理。

调岗管理制度

调岗管理制度 (一)目的 1.通过人事调整，合理使用调配人力资源，达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效； 2.提高员工个人素质和能力，充分调动员工的积极性、主动性，在公司内建立公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工岗 位调动管理流程； (二)适用范围 本制度适用于公司全体人员 (三)原则 1.员工调动要符合各部门定岗定编和人岗匹配原则； 2.调动人员须具有全局意识，应以公司的利益为重，坚持个人服从组织，下级服从上级，局部服从全局的原则； (四)调岗类型 A.部门内部调岗：由中心内部A部门调整至该中心B部门； B.跨部门调岗：1.由公司A中心调整至B中心； 2.跨中心调岗人员需由人力资源中心根据拟调入部门的相应岗位职责对调岗人员是否符合新岗位要求进行评 估； 3.调薪：调岗后由人力资源中心参照薪酬管理制度等相关规定为调岗人员定薪，如调整部门后岗位职责不变则 薪酬不变； C. 战略调岗：根据公司发展战略要求，为满足公司各岗位招聘需求，由公司统一调配或者实行内部竞聘（如各分公司、子公司 之间人员调整）； (五)调岗管理流程 ●协商调岗 1.公司可以根据战略发展要求、员工工作能力等情况，对员工的岗位进行必要的调整； 2.在公司职位空缺的情况下，原岗位任职满6个月（含）以上员工可以根据本人意愿申请调岗；员工提出的调岗，应由本人 提出书面调岗申请，并报所在部门负责人同意后，依照本管理制度进行审批； ●直接调岗 1、经考核后证明该员工不能胜任该工作的；或非因公负伤而不能胜任原岗位工作的，公司可直接对该岗位员工进行调岗； 2、如因员工个人能力不能胜任工作，调岗后经过考核证明该员工仍不能胜任该工作的，公司有权解除劳动合同； 一、调岗审批 A、中心内部调岗 由部门负责人提出申请，填写附件1《岗位调动审批表》后由中心负责人审批、中心人力资源部审核后，报人力资源中 心备案，方可调动； B、跨中心、战略调岗 调出中心负责人协调调出、调入部门意见后，由调出中心负责人提出申请，填写附件1《岗位调动审批表》后，经调出 及拟调入部门相关负责人审批，公司人力资源中心审核后，方可调动；

企业员工调岗管理办法

员工调岗管理办法 1.目的 为合理配置人力资源，建立规、有序的人事调岗管理机制，促进公司人力资源系统的稳定、健康发展，特制定本办法。 2?适用围 适用于公司部员工（转正员工）的升职、降职、调动、驻外、派遣申请，试用期（含实习）人员按照试用期人员管理规定执行。 3.组织职责 3.1各部门：部门负责人负责部门员工的升职、降职、调动、驻外、派遣手续发起。 3.2人力资源部门：负责审核升职、降职、调动、驻外、派遣手续，并组织相应考核工作。 4.工作原则 4.1员工调岗应本着客观公正的原则，以任职资格为标准，以考评结果为依据，严格遵照相关 规定执行。 4.2员工调岗必须本着优化配置人力资源的原则，最大限度发挥员工工作积极性。 4.3员工调岗必须本着公平、公开的原则，一切从实际工作需要的角度出发。 5.特殊定义 5.1升职：升职指员工由较低职位上升到较高职位，其责任、权力、利益相应提 升，员工升职主要依据绩效考核结果，结合其工作态度和能力。 5.2降职：指员工从原有职位下降到责任较轻的职位，员工降职主要依据绩效考 核结果和干部问责管理办法 5.3调动 531 调动：依据人力资源的优化配置要求进行的岗位变动，包含部岗位空缺进行部调配

及公司需要的其他调动。 5.3.2 轮岗：为培养管理储备人员在不同岗位之间进行的轮换；公司重要 关键岗位（采购、财务、质检、销售）定期或不定期的轮换。 5.4驻外：指将公司本部人员派到本部以外的分子公司、各基地、网点、客户长 期工作的。 5.5派遣:指将公司本部人员外派到控股公司、参股公司代表我方从事管理工作。 6.工作流程 6.1当事人发起，到人力资源部门填写《人员调岗申请表（公司、跨公司）》。按 照员工晋升、降级、调岗、审核、审批权限表进行审批办理。 6.2员工晋升、降级、调岗、驻外、派遣提报审核审批权限表 后方可进行调岗手续办理，综合考评参照人力资源相关管理规定实施。特殊情况需经总经

员工调岗调动离职管理制度

员工调岗调动离职管理制度 1总则 1.1目的 为规范烟台三维汽车配件有限公司员工调岗、调动、离职管理工作，特制定本制度。 1.2适用范围 本制度适用于烟台三维汽车配件有限责任合同制员工（含合同制用工岗位的协议用工）调岗、调动、离职管理。 2定义 2.1本公司员工异动包括调岗、调动、借调。 2.1.1调岗：是指各部门内部员工岗位的调整。 2.1.2调动：是指本公司各部门之间员工调动。 2.1.3借调：是指各部门因工作临时需要，需从其他部门临时抽调人员。由人力资 源部协调从其它部门调动员工来完成此项工作，调出期间人事关系不发生变化，任务完成后回原部门工作；员工借调时间，原则上不应超过四个月，特殊情况另行处理。对于公司安排借调的员工，应服从调动安排。借调员工的考勤由调入部门统一管理，员工的薪酬标准不做调整。 3管理内容 3.1员工调岗调动基本要求 3.1.1符合下列情况之一者允许调动 3.1.1.1因工作需要，公司安排调动的。 3.1.1.2因生产组织变化（如机构增减、定员调整等）调整某些工种岗位需增减定 员的。 3.1.1.3员工确实不适应原岗位工作，本部门安置确有困难的。 3.1.1.4调动必须在定编范围之内（除调人力资源部待岗人员）。 3.1.2属下列情况之一者不能调岗： 3.1.2.1试用期、试岗期未满的人员。 3.1.2.2要求调入的岗位超编。 3.1.2.3试用期（培训）考核、不合格者。

3.2调岗、调动程序 3.2.1员工调岗审批程序 3.2.1.1基层员工调岗每年6月，12月集中办理。 3.2.1.2各部门根据工作需要和人员优化配置的原则，安排部门内部员工岗位调整 （不包括本公司聘任人员），员工调岗前必须进行调岗培训，培训合格者 进入试岗期。试岗期满，由用人部门组织、人力资源部监督，对试岗人员 进行理论、实操考试（理论、实操考试办法由各部门制定报人力资源部审 核备案）。 3.2.1.3试岗考核合格者填写《员工调岗审批表》，逐级签批。 3.2.1.4涉及薪酬变化的调岗，层报总经理批准后次月执行；不涉及薪酬变化的调 岗，层报本部门负责人审批，报人力资源部备案。 3.2.2员工试岗薪酬规定 试岗期及工资待遇按附表1-1执行。 表1-1 烟台三维汽车配件有限公司员工调岗、调动试岗工资执行标准

员工内部调动管理制度

一、工作目的 通过对员工的人事调整，合理使用公司的人力资源，达到工作与人力资源的最佳匹配，充分发挥个人潜能，提高工作绩效和工作满意度。通过公司内部调动,使公司内部各职能部门有效配合，以利于公司整体发展。 二、员工内部调动 （一）员工在任职期内，公司可对员工的岗位作出下列变动： 1.外派 根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。 2.调岗 因机构调整、业务需要或员工工作能力和发展意向，公司可安排员工岗位调动。 3.借调 因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。 4.待岗 详见《关于员工待岗学习管理办法》。 (二)因岗位变动，其薪资待遇随之调整（详见薪资管理办法）。 三、工作程序 (一)外派 1.派出部门根据外派职务任职要求选派适当人选，与本人协商一致后填写《内部调动审批表》(附录)，报行政人事部。 2.行政人事部根据任职要求、岗位职责的要求，进行审核并提出意见，报

公司领导批准。 3.行政人事部向派出部门发出《员工调出通知单》。 4.外派人员按规定办理工作交接，行政人事部向派往部门发出《员工调入通知单》。 5.外派人员按期到派往的部门报到。 （二）调岗 1.当公司内部出现岗位空缺时，公司相关部门及员工均可提出调岗申请。 2.行政人事部负责协调，取得调出与调入部门负责人、调岗员工的同意后，调出部门填写《内部调动审批表》和《工作评估表》交行政人事部，报公司领导批准。 3.行政人事部向派出部门发出《员工调出通知单》。 4.调岗人员按规定办理工作交接，行政人事部向派往部门发出《员工调入通知单》。 5.调岗人员按期到派往的部门报到。 （三）借调 1．由公司或拟借调单位的负责人提出借调员工要求。 2．行政人事部收集汇总员工情况，经用人部门、员工本人同意报公司领导审批。 3．行政人事部向借出部门发出《员工调出通知单》。 4．借调人员按规定办理工作交接，即可借调。 （四）待岗 详见《关于员工待岗学习管理办法》。 四、人员内部调整的审批权限 （一）公司经理级人员的内部调整由分管副总、行政人事部及常务副总经理审核，报公司总经理批准。 （二）公司一般员工的内部调整由部门负责人、分管副总和行政人事部负责人及常务副总经理批准。

企业员工调岗管理办法

员工调岗管理办法 1. 目的为合理配置人力资源，建立规范、有序的人事调岗管理机制，促进公司人力资源系统的稳定、健康发展，特制定本办法。 2. 适用范围适用于公司内部员工（转正员工）的升职、降职、调动、驻外、派遣申请，试用期（含实习）人员按照试用期人员管理规定执行。 3. 组织职责 3.1 各部门：部门负责人负责部门员工的升职、降职、调动、驻外、派遣手续发起。 3.2 人力资源部门：负责审核升职、降职、调动、驻外、派遣手续，并组织相应考核工作。 4. 工作原则 4.1 员工调岗应本着客观公正的原则，以任职资格为标准，以考评结果为依据，严格遵照相关 规定执行。 4.2 员工调岗必须本着优化配置人力资源的原则，最大限度发挥员工工作积极性。 4.3 员工调岗必须本着公平、公开的原则，一切从实际工作需要的角度出发。 5. 特殊定义 5.1 升职：升职指员工由较低职位上升到较高职位，其责任、权力、利益相应提升，员工升职 主要依据绩效考核结果，结合其工作态度和能力。 5.2 降职：指员工从原有职位下降到责任较轻的职位，员工降职主要依据绩效考核结果和干部 问责管理办法。 5.3 调动 5.3.1 调动：依据人力资源的优化配置要求进行的岗位变动，包含内部岗位空缺进行 内部调配及公司需要的其他调动。 5.3.2 轮岗：为培养管理储备人员在不同岗位之间进行的轮换；公司重要关键岗位 （采购、财务、质检、销售）定期或不定期的轮换。 5.4 驻外：指将公司本部人员派到本部以外的分子公司、各基地、网点、客户长 期工作的 5.5 派遣: 指将公司本部人员外派到控股公司、参股公司代表我方从事管理工作。 6. 工作流程 6.1 当事人发起，到人力资源部门填写《人员调岗申请表（公司内、跨公司）》按照员工晋

员工岗位调整管理办法

XX科技工程有限公司 员工岗位等级调整管理办法（试行） （征求意见稿） 第一章总则 第一条为实现公司人尽其才、各尽其能的目的，满足公司员工个人职业生涯发展需要，激发公司员工的工作热情，提高公司的竞争力，根据公司岗位及岗位序列管理相关制度，制定本办法。 第二条本办法适用于公司本部各部门、各事业部。公司所属子公司所有员工的岗位等级管理可参照执行。 第三条公司员工岗位等级调整坚持以下原则： （一）品德和能力并重的原则。 （二）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。 （三）纵向晋升与横向交流相结合的原则。 （四）考核与考察相结合的原则。 第二章员工岗位序列 第四条公司岗位纵向序列（岗位晋升）按照不同系列进行划分，包括以下类别： （一）管理序列 助理（岗位序列－）专员（岗位序列－）主管（岗位序列）主任师（岗位序列5）部门副经理（岗位序列4）部门经理（岗位序列3）副总经理（岗位序列2）总经理（岗位序列1）

（二）设计序列 见习设计师（岗位序列）助理设计师（岗位序列）设计师（岗位序列）高级设计师（岗位序列）主任设计师（岗位序列5）、首席设计专家（岗位序列4） （三）项目管理序列 项目助理（岗位序列）项目专工（岗位序列）施工经理、项目经理（岗位序列）高级项目经理（岗位序列5）、公司项目经理（岗位序列4） （四）技术（研发）序列 助理技术（研发）工程师（岗位序列）技术（研发）工程师（岗位序列）高级技术（研发）工程师（）主任技术（研发）工程师（岗位序列5）、首席技术（研发）工程师（岗位序列4） （五）其它序列各部门可根据公司岗位序列（范围—）分布自行制定。 岗位序列5及以上岗位由公司负责聘任。 第五条员工初次确定公司岗位序列等级的，应至少具备以下基本条件： （一）高级岗位（岗位序列） 1、大学本科及以上学历； 2、原则上具有相应的高级技术资格或从业资格证书； 3、相关工作经历6年以上； 4、岗位说明书所列的其它条件；

员工内部流动晋升管理办法

员工内部流动、晋升管理办法 1目的 为使公司的各类人员在公司内部有序、有效的合理流动，达到人尽其才、各尽其能的目的，制定本管理办法。 2适用范围 本管理办法适用于华春集团及下属分公司的员工流动、晋升进行管理。 3正文 3.1员工内部流动的原则 3.1.1 有利于人员优势的整合和优化； 3.1.2 有利于员工的发展； 3.1.3 有利于业务发展的需要。 3.2 员工内部流动的需求 3.2.1 员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求； 3.2.2 员工综合评估的结果； 3.2.3 部门组织机构调整的需求； 3.2.4 岗位空缺的需求。 3.3 员工内部流动的方式 3.3.1 正常调动 3.3.2 竞聘上岗 3.4 员工可参与内部流动的条件 3.4.1 由本人提出调动须在原岗位工作三个月（含）以上，普通员工一年以上。组织调动 不受此限制。 3.4.2 符合竞聘职位要求者； 3.4.3 直接上级同意其流动者； 3.4.4 对不符合上述条件但仍需进行流动者，由该人员所属部门的直接上级与集团人力资源 部或所在公司人事部门共同审批，意见仍不统一者，由分公司总经理、集团分管 副总经理审批。 3．5 员工内部5员工内部流动流程和程序 3．5．1员工流动流程（见图1） 3.5.2 员工流动方式 （1）升职 （2）降职 （3）平级调动 （4）竞聘上岗 3.5.3员工流动范围 （1）部门之间 （2）部门内部 （3）公司（包括集团公司、各分公司）之间 （4）公司（包括集团公司、各分公司）内部 3.5.4员工个人或组织提出调动需求时，均需报集团人力资源部（分公司人事部），由其组织相关部门对此调动是否可行进行讨论。讨论结果按以下分类分别上报审批：