劳动仲裁案件证据规则

一民事诉讼证据规则与劳动仲裁证据规则的关系

（一）民事诉讼与劳动诉讼的关系

（二）民事诉讼与劳动仲裁的关系

（三）劳动仲裁的证据规则参照民事诉讼证据规则

二、劳动人事争议仲裁的证据规则体系

（一）《劳动争议调解仲裁法》

（二）《劳动人事争议仲裁办案规则》

（三）《民事诉讼法》中的证据规则

（四）《最高院关于民事诉讼证据的若干规定》

（五）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）

（六）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）

（七）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）

（一）《劳动争议调解仲裁法》

《劳动争议调解仲裁法》（统一了劳动人事仲裁案件的处理程序）2008年5月1日 第6条举证责任、第37条鉴定、第38条质证、第39条举证责任，共4条。

《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

《劳动争议调解仲裁法》第39条规定：“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”

（二）《劳动人事争议仲裁办案规则》

统一办案规则，2009年1月1日

是迄今为止关于仲裁的证据规则最为具体和明确的规定，从第17条至22条，共6条，其中第22条将民事诉讼证据规则正式引入仲裁程序。

（三）《民事诉讼法》中的证据规则

——第六章证据12个条文63-74条

（四）《最高院关于民事诉讼证据的若干规定》

2002年4月1日实施

是迄今为止关于仲裁的证据规则最为具体和明确的规定。大部分均可适用，只有个别内容如二审等除外，仲裁没有二审。

主要内容包括：

第一，举证责任的分配；

第二，调查取证问题；

第三，举证期限和证据交换；

第四，质证；

第五，证据的审核认定。

最高院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、辞退、除名、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”

（五）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）

2001年4月30日

解释（一）第13条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、

减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议案件，用人单位负举证责任。”

解释（一）对劳动争议的证明责任的一般分配方法是否构成突破。

（六）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）

2006年10月1日

第1条“关于劳动争议发生之日的举证责任”

“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第82条规定的“劳动争议发生之日”

(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日

（七）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）

2010年9月14日

第9条“关于加班费的举证责任”

"劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。"

三、民事诉讼证据规则在劳动人事争议仲裁中的理解与适用

（一）举证责任分配

1、举证责任分配的原则——合理分配

（1）对“谁主张谁举证”的误解

理解一、理解二、理解三

（2）对举证责任倒置的理解——“应当举证与能够举证的关系”

（3）根据“举证能力”、举证难度、公平原则等“合理分配”举证责任

2、举证责任在劳动争议仲裁中的具体分配

（1）在确认劳动关系的案件中

（2）在拖欠劳动报酬的案件中

1、举证责任分配的原则

（1）一般原则：谁主张谁举证

（2）举证责任倒置原则：将本应承担的举证责任转由对方承担

（3）特殊原则：

（1）对“谁主张谁举证”的误解

理解一：

应判断“主张的事实”是“积极事实”（发生的事实）还是“消极事实”（没发生的事实）“证据可以证有，而不能证无”

理解二：

在主张的“积极事实”得到初步证明后，主张“消极事实”的一方则产生举证责任

理解三：

某些情况下对“消极事实”的自证

（2）对于举证责任倒置的理解——“应当举证与能够举证的关系”

举证责任倒置原则：将本应承担的举证责任转由对方承担

（3）根据“举证能力”和举证难度、公平原则等“合理分配”举证责任

“有能力，需举证”

(“谁掌管，谁举证”的实质即“有能力、需举证”）

《劳动人事争议仲裁办案规则》第18条规定：在法律没有具体规定，依本规则第17

条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。

最高院《关于民事诉讼证据的若干规定》第7条规定：“在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担”。

最高院《关于民事诉讼证据的若干规定》第75条规定：“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立”。

2、举证责任在劳动争议仲裁中的具体分配

（1）在确认劳动关系的案件中

对“是否存在劳动关系”发生争议时的举证责任分配

（2）在拖欠劳动报酬的案件中

1、在确认劳动关系的案件中

举证方法：证明劳动关系的存在的证据，如签有《劳动合同》则提交合同，如没签劳动合同则参考下列凭证：

(1)工资支付凭证或银行工资发放记录(职工工资发放花名册)，缴纳各项社会保险费的记录，享受各种福利待遇的凭证；这类证据证明力较高。

(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”、“胸卡”等能够证明身份的证件；这类证据证明力较低，因为制作简便，且通常无公章或钢印体现。

(3)劳动者填写的用人单位招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（4）还有培训名单，节假日值班表、考勤表等；

（5）房贷收入证明：无论是否真正买房是否借款，均可开具“工资收入证明”以备用。

（6）其他劳动者的证人证言。

2、在拖欠劳动报酬的案件中

3、在不支付加班费的案件中

《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第9条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

4、在用人单位作出某种关系劳动者切身利益的决定的案件中

决定主要包括：(1)开除；(2)除名；(3)辞退；(4)解除劳动合同；(5)减少劳动报酬；(6)计算劳动者工作年限等。

通常理解：因用人单位作出开除、除名、解除劳动合同、劳动者提出解除劳动合同，而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

5、在用人单位不签订劳动合同的案件

6、对劳动者旷工被开除的案件

7、对“劳动争议发生之日”的举证责任

（二）举证期限与逾期举证

1、举证期限：规定举证期限的立法目的打破“证据随时主义”

2、逾期举证的后果：

《办案规则》明确了劳动仲裁案件的举证期限问题及逾期举证的法律后果。第19条：“承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。在指定期限内不提供的，应承担不利后果。

逾期举证的法律后果包括：

第一，质证方可以拒绝质证；（同意质证的除外）

第二，劳动仲裁机构可以不组织双方进行质证；

第三，劳动仲裁机构不应当将该证据作为定案的证据。

（三）证据的种类、质证

证据的种类：

(一) 书证；

(二) 物证；

(三) 视听资料；

(四) 证人证言；

(五) 当事人陈述；

(六) 鉴定结论；

(七) 勘验笔录

1、对书证的质证：对书证的真实性的质证

2、对视听资料的质证

（1）关于试听资料的真实性：不能有剪辑、加工过的痕迹，不应有停顿，应为连续录制，应为最原始的资料。

（2）关于视听资料的合法性：

3、对证人证言的质证

对证言真实性的判断：

第一，证人是否出庭？

第二，是否为孤证？

第三，证人与案件当事人是否具有利害关系？

4、对当事人的陈述：关于自认的问题

5、对鉴定结论的质证：专家证人

（四）证据的审核认定

1、证明标准：

“法律真实”与“客观真实”“高度盖然性”

2、审核认定证据的原则：

一、劳动人事争议调解仲裁工作面临的形势

（一）劳动人事争议调解仲裁工作的重要作用

劳动人事争议仲裁是一项我国特有的权益救济制度，是处理劳动人事争议的重要手段和主要方式，也是我国劳动人事争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。

第一、立法地位有所提高了。

第二、权力增大了。

第三、辐射面更宽了。

第四、社会公信力提高。

第五、制度更加完善，职能更加理顺。

（二）仲裁工作面临的新形势新要求

今年，是“十二五”的开局之年，我们已迈入调解仲裁事业发展的新时期。这一时期既是经济发展的重要战略机遇期，也是社会矛盾的凸显期。

党的十七大报告提出健全党和政府主导的维护群众权益机制，国家“十二五”规划纲要第一次将“完善劳动争议处理机制，加强劳动争议调解仲裁”写入重要文件；第一次将加强调解仲裁服务设施建设列入“改善民生行动计划”专栏，这是劳动争议处理制度恢复和人事争议处理制度建立以来首个基础建设项目。同时，将“劳动争议”列为对社会和谐稳定产生影响的社会矛盾之一。

二、我省调解仲裁的主要工作和取得的成绩以及下步工作打算

（一）劳动人事争议案件处理方面

2011年1-3季度，全省各级劳动人事争议调解仲裁机构经依法审查，共处理不予受理案件746件。立案受理劳动人事争议案件4872件，涉及劳动者5804人。其中涉及农民工争议430件，涉及劳动者802人；10人以上集体争议53件，涉及劳动者1266人（其中含因拖欠劳动报酬引发的50人以上的重大集体争议1件，涉及劳动者75人）。审结案件4683件，结案率96.1%，涉案金额达18404.69万元。其中裁决结案2284件(含一裁终局165件)，调解及其他方式结案2399件，调解及其他方式结案率51.2%。

（二）基层调解组织建设工作

关于加强基层劳动人事争议调解组织建设的实施意见》（黑人社发[2011]80号）

《关于选择部分企业开展劳动争议预防调解示范工作的通知》（黑人社函[2011]479号）三）仲裁机构建设工作

在仲裁委员会调整组建方面

《关于调整组建黑龙江省劳动人事争议仲裁委员会的通知》（黑人社发[2011]102号），调整组建起由常务副省长刘国中担任主任，省委组织部、省人社厅等12个部门共同组成的黑龙江省劳动人事争议仲裁委员会，办公室设在省人社厅。

劳动人事仲裁实体化建设方面

截止去年年底，我省成立仲裁院63家，实体化比例为46%。对于此项工作，省今年年初既定的工作目标是市县级建设率达到80%

（四）在人员队伍建设方面

《黑龙江省劳动人事争议调解员仲裁员培训实施方案》

对全省劳动人事争议调解员仲裁员培训工作的培训内容、培训方式、培训安排等事项进行了明确具体的规定。目前各市地已按照方案的要求，制订了各地的实施细则，并上报省厅登记备案，为全省调解员仲裁员培训工作提供了统一标尺和有力保障。

（五）重点提高办案质量

1、做好全国劳动人事争议仲裁机构办案质量检查及迎检工作

2、开展全省仲裁机构办案质量检查

3、召开全省劳动人事争议仲裁处（院）长座谈会

4、建立全省仲裁台账

5、公布全省案件监督投诉电话

六）不断夯实调解仲裁基础工作

第一，积极开展理论研究和学术探讨。

第二，积极与各新闻媒体沟通配合，对我省的调解仲裁工作进行宣传。

第三，加强办案信息化建设。

第四，扎实做好数据统计分析工作。

三、劳动人事争议仲裁程序

劳动争议和人事争议的区别

主体上的差异

受案范围的差异

适用实体规定的差异

程序上的差异

劳动争议的主体及争议类型

一）劳动争议的主体

劳动关系主体，也就是劳动争议仲裁案件的当事人，是指在劳动争议中以自己的名义参加仲裁活动，并接受仲裁约束的利害关系人。一般为劳动者及与该劳动者存在劳动关系的用人单位

（一）劳动争议的主体

1、劳动者的含义

（1）在法定就业年龄范围内

（2）具有劳动能力

（3）在用人单位管理下给付劳动并获取劳动

2、用人单位的含义

用人单位，是指依法招用和管理劳动者，与劳动者签订劳动合同，并按照法律规定或劳动合同的约定向劳动者提供劳动条件、劳动保护和支付劳动报酬的劳动组织。

（1）企业

（2）个体经济组织

（3）民办非企业单位

（4）机关、事业单位和社会团体

（5）会计师事务所

（6）律师事务所

（7）基金会

3、特殊主体受理问题

（1）超过法定退休年龄的劳动者

（2）童工

（3）不具备用人单位资格的用工主体

（4）个人承包经者

（5）外国人、台港澳劳动者

（6）外国企业、港澳台地区企业常驻代表机构

（7）全日制大中专院校、技工学校、职业高中在校学生

（8）参加就业见习的未就业高校毕业生

（9）通信企业、邮政企业、农村信用合作社中与上述单位订立书面代办协议的代办员

（10）签订代理合同的保险个人代理人

（11）证券经纪人

（12）签订书面直销合同的直销员

（13）村民委员会、居民委员会、业主委员会等群众性自治组织

（14）家政保姆

⑴与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。申请人或被申请人;仲裁机构不可追加被申请人;第三人自己申请或仲裁机构认为应当追加的;劳务派遣为当然被申请人。

⑵丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动;无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。

⑶仲裁代表人：调解仲裁法第七条规定：发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。办案规则规定：发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举三至五名代表人参加仲裁活动。代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。

（二）劳动争议的受案范围

1、劳动争议受案的基本范围

⑴因确认劳动关系发生的争议

⑵因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议

⑶因除名、辞退和辞职、离职发生的争议

⑷因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。

⑸因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议

2、对劳动仲裁受案范围的三个受案层面的划分

第一层面，即：特别法中规定的受案范围，即《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第一项至第五项中明确规定的范围

第二层面，即：为现行的劳动争议相关专业法律法规中有明确指向，应当由劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议。例如《劳动法》第十八条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第二款规定的确认劳动合同效力的争议；第五十六条规定的因履行集体合同发生的争议：《工伤保险条例》第五十二条规定的工伤待遇争议、第六十三条规定的非法定特殊主体争议等等。

第三层面，即：即需要通过法律法规间的联系和理解而引入劳动争议仲裁范畴的争议。例如《劳动合同法》第八十条至第九十五条中规定了用人单位损害劳动者的合法权益而给劳动者造成损害所发生的赔偿争议。

另外，最高人民法院出台的相关司法解释对司法程序中受理的劳动争议范围也进行了明确规定，我们为了劳动争议裁审衔接的顺畅，保障双方当事人的权益得到有效救济，也应将其纳入仲裁受案范围。例如《司法解释一》第一条第二项、第三项规定的争议：《司法解释二》第五条规定的争议：《司法解释三》第一条、第二条规定的争议。

人事争议争议的主体及争议类型

1、实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。

2、事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议。

事业单位工作人员的界定（是否承认事实人事关系）

3、社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议。

4、军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议

劳动人事争议处程序中的重点问题

1、劳动争议管辖

劳动争议实行地域管辖，劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会均有权受理辖区内发生的劳动争议案件。同时，该法还规定了双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会优先管辖的原则。

2、人事争议管辖

人事争议在相当长的一段时期内，其管辖是不适用《调解仲裁法》的相关规定，仍实行级别管辖。2011年8月15日，中共中央组织部、人力资源和社会保障部、总政治部联合下发关于修改人事争议处理规定的通知（人社部发〔2011〕88号），对人事争议处理规定中的管辖进行了修改，使人事争议的管辖也趋于属地管辖为主。

将第六条第一款“中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会设在人事部”删去。

二、将第十三条第一款“中央机关、直属机构、直属事业单位及其在京所属事业单位的人事争议由中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会处理”修改为“中央机关、直属机构、直属事业单位及其在京所属单位的人事争议由北京市负责处理人事争议的仲裁机构处理，也可由北京市根据情况授权所在地的区（县）负责处理人事争议的仲裁机构处理。”三、将第十五条最后一句“驻京部队聘用单位与文职人员的人事争议，由中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会处理”删去。

（二）时效

我国的诉讼时效和仲裁时效都是消灭时效，含义是在法律规定的时限内，当事人不行使权利，权利就自然消灭的制度。

劳动法第八十二条，《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

《调解仲裁法》第27条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

三）仲裁请求及事实理由

有明确的仲裁请求及事实理由是立案审查的重要内容，这方面法律未做明确的相关规定，但是诉求和理由是立案的基础和审理的依据，诉求直接反映是否属受案范围，事实理由与诉求是否有直接因果关系，事实理由是否充分将直接影响案件审理，因此这就要求我们实际从事立案审查工作的同志在受案过程中重视这一阶段工作。

（四）仲裁申请方式

申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项：（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；（《办案规则》中增加劳动者及用人单位的通讯地址、联系电话）；（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。

申请人的书面仲裁申请材料齐备的，仲裁委员会应当出具收件回执。《办案规则》又对上述工作进行了细化，对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在五日内一并告知申请人需要补正的全部材料，申请人按要求补正全部材料的，仲裁委员会应当出具收件回执。

书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，经申请人签名或者盖章确认，并告知对方当事人。

能提供书面的要完全依据申请人的文字含义，口头的要准确记录申请人表述并签押，要特别注意提出口头申请的劳动者要有充分的证据和承诺不在庭审过程中增加新的仲裁请求，否则在庭审过程中，劳动者又突然对口头申请做出了变更，增加仲裁请求，会导致我们无法继续开庭审理。

口头记录时针对申请书的要求要向仲裁机构提供必要的情况，以便仲裁机构对申请进行了解。（被申请人如是企业，企业性质、办公地点、联系电话、法人情况、合同履行地证明），在受理口头申请时最好两人在场，有条件的仲裁机构最好采取录音、摄像等方式。

五）仲裁庭组成及仲裁员制度

1、仲裁庭组成

劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。对于权利义务明确、事实清楚的简单争议案件或经双方当事人同意的其他争议案件，仲裁委员会可指定一名仲裁员独任处理，并可在庭审程序、案件调查、仲裁文书送达、裁决方式等方面进行简便处理。

2、仲裁员制度

劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：（一）曾任审判员的；（二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；（三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；（四）律师执业满三年的。

劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。

（六）增加或变更仲裁请求

申请人举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求；仲裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应当通知被申请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。

申请人在举证期限届满后提出增加或变更仲裁请求的，应当另行提出，另案处理。

要把握一个时间界——举证期限，看举证期限有没有届满，没有届满，可以允许当事人增加或者变更仲裁请求，届满后须另案处理。

（七）反申请

被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。

决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。

该反申请如果是应当另行申请仲裁的争议，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲裁；该反申请如果是不属于本规则规定应当受理的争议，仲裁委员会应当向被申请人出具不予受理通知书。

被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行提出，另案处理。

（八）证据

1、谁主张，谁举证

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条规定：“当事人对自己提出的主张有责任提供证据”。

2、特事项，应倒置

举证责任倒置是“谁主张，谁举证”原则的例外，是指根据法律法规规定，将通常情形下本应由提出主张的当事人就某项事实存在或不存在所承担的举证责任，转由对方当事人承担，如果该方当事人就该项事实举证不力，则推定提出主张方当事人主张事实成立的一种

举证责任分配方式。

3、谁掌管，谁举证

《劳动争议调解仲裁法》第六条以及《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条均规定：“与争议有关的证据属于用人单位掌握管理的。用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

4、有能力，须出证

“有能力，须出证”就是指在举证责任分配过程中存在着一些按照“谁主张，谁举证”无法确定举证责任承担，且不属于法定的举证责任倒置和“谁存证，谁举证”的特殊情形，此时应当由仲裁委员会按照公平原则和诚实信用原则，综合当事人的举证能力、证据距离等因素，确定举证责任承担的一种举证责任分配方式。《劳动人事争议仲裁办案规则》第十八条规定：在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。

另外，在劳动人事争议仲裁过程中，除当事人按照前述四项原则向仲裁委员会举证外，特殊情况下为了确保仲裁活动的顺利进行，还需要仲裁机构依职权进行调查和取证。

（九）仲裁裁决中的仲裁员签名

裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期（《办案规则》第五十二条增加“当事人权利一项）。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。

（十）关于审限的排期、中止、终止和延长问题

1、审限的起算

劳动人事争议仲裁审限的起算自仲裁机构收到仲裁申请后认为符合受理条件，决定受理并通知申请人为起点。这是审限的一般规定。

2、排期。

主要是指因排期导致超期

3、延长

法定审限就是自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。超过这一期间，就是审限的延长知申请人为起点。这是审限的一般规定。

延期第一有时间限制度，第二要履行一定程序，满足上述条件才算合法。

4、中止

《办案规则》第46条规定：因出现案件处理依据不明确而请示有关机构，或者案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定结论，公告送达以及其他需要中止仲裁审理的客观情形，经仲裁委员会主任批准，可以中止案件审理，并书面通知当事人。中止审理的客观情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。

5、终止

《办案规则》第47条规定了终止的情形。当事人因仲裁庭逾期未作出仲裁裁决而向人民法院提起诉讼的，仲裁委员会应当裁定该案件终止审理；当事人未就该争议事项向人民法院提起诉讼，并且双方当事人同意继续仲裁的，仲裁委员会可以继续处理并裁决。

（十一）先行裁决、先予执行、一裁终局

1、先行裁决

《调解仲裁法》第43条规定：仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。《办案规则》第48条规定：仲裁庭裁决案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决，当事人就该部分达成调解协议的，可以先行出具调解书。当事人对先行裁决不服的，可以依照调解仲裁法有关规定处理。

2、先予执行

《调解仲裁法》第44条规定：仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：（一）当事人之间权利义务关系明确；（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

3、终局裁决

《调解仲裁法》第47条规定：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）法释〔2010〕12号第十三条劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

办案规则》第49条规定：仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及到终局裁决和非终局裁决的，应分别作出裁决并告知当事人相应的救济权利。

不服劳动仲裁起诉书-范本

起诉书 原告:上海xx公司 地址：xxx 法定代表人:xxx，职务：董事长 被告:xx 性别X 出生年月XXXXXXX 身份证号码：xxx 户籍地：xxx 诉讼请求 1、判决原告不予承担解除劳动合同的经济补偿金人民币XXX元； 2、判决被告xx立即归还所借的公司笔记本电脑【型号：DELL（Inspiron 1640M服务编号：BH7VZ1X）】及测温仪MT4、风速仪MS6250、温度计TES-1332A各一台； 3、由被告承担本案的诉讼费用及仲裁费用。 事实与理由 被告是原告单位的员工，于1998年11月与原告单位建立劳动合同关系。2007年2月22日，被告因家中有事提出停薪留职6个月的请假申请，同年2月26日，原告公司总裁在被告提出的希望批准停薪留职的签呈上批示：“特殊个案依情况以请假方式处理”（见证据一）。此后，被告休年休假至2007年3月14日。2007年3月15日至3月27日，被告未办理任何请假手续而不到公司上班（见证据二），在此期间，被告的部门主管xxx多次与被告联系未果。2007年3月24日，被告突然电话告知xx，说准备向公司提出辞职（见证据三）。2007年3月28，被告来到公司递交了辞职报告。在被告办理领用设备交接过程中，被告拒不归还公司的笔记本电脑等财物，其交接报告未能得到公司有关部门主管的核准（见证据四）。2007年4月1日，针对被告连续矿工等事实，公司作出了解除劳动合同关系的开除决定。因工资等问题，被告于2007年5月31日向上海市xx区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，2007年7月20日，上海市xx区劳动争议仲裁委员会做出了x劳仲（2007）办字第xx号裁

案例分析-关于劳动仲裁案例分析.doc

案例分析:关于劳动仲裁案例分析 案情简介： 刘某于7月25日到某冶金公司工作，双方签订有期限自月7月25日起至7月24日止的《劳动合同书》。 刘某入职时担任行政助理工作，后兼职市场助理工作。 双方约定刘某的月工资标准为元。 某冶金公司以刘某在工作期间不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作为由，于1月22日作出了因刘某违纪与其解除劳动合同的书面决 定。 刘某认为，其在工作中尽心尽力，不存在公司所述的不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作等违纪行为。 故此，刘某以要求该公司支付其解除劳动合同相当于1.5个月工资的经济补偿金为请求，向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。 仲裁结果：仲裁委员会审理后认定，该冶金公司应支付刘某解除劳动合同相当于1.5个月工资的经济补偿金。 评析：本案争议的焦点在于刘某在工作中是否存在不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作等违纪行为，以及刘某所诉的经济补偿金的金额是否符合新的劳动合同法规定的金额。 根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议

的，由用人单位负举证责任。 因公司未就其主张的解除劳动合同的原因提交充分的证据予以证明，故对其主张无法采信，即公司以刘某违纪解除劳动合同的决定不成立，鉴于双方均无存续劳动关系的意愿，视为双方协商一致，由公司提出解除劳动合同。 刘某于7月25日到该冶金公司工作，双方于1月22日解除劳动合同。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 ”。 刘某于以前在公司工作时间，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第五条规定：工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 刘某于以后在公司工作时间，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 故被诉人应向申诉人支付解除劳动合同相当于 1.5个月工资的经济补偿金。

环境行政处罚证据规则

环境行政处罚证据规则 为进一步规范环境行政处罚行为，提高环境行政处罚质量，根据《中华人民共和国行政处罚法》、《中华人民共和国行政诉讼法》以及最高人民法院《关于行政诉讼证据若干问题的规定》，结合环境行政处罚工作实际，制定本规则。 一、收集证据的总体要求 (一)认定的违法事实应当有充分必要的证据予以证明，尽量避免形成孤证。所收集的证据，应运用逻辑推理和环保专业知识进行全面、客观、公正地分析判断，确定证据材料与案件事实之间的证明关系，排除不具有关联性的证据材料。 (二)坚持“先取证后决定”的原则，所有证据的收集必须在作出处罚决定之前完成。 (三)证据的取得应具有合法性，以利诱、欺诈、胁迫、暴力等不正当手段获取的证据材料，以及严重违反法定程序收集的证据材料不能作为处罚的证据。 (四)所有证据应当尽可能是原件。原本、正本和副本均属于书证的原件。 收集原件确有困难的，收集的书证可以是与原件核对无误的复印件、照片、节录本。 提供由有关部门保管的书证原件的复制件、影印件或者抄录件的，应当注明出处，经该部门核对无异后加盖其印章。 (五)所有制作的调查笔录等书证应当使用蓝黑色或黑色水笔填写，要求字迹工整、书写清楚，尽量做到无涂改、无错别字。 二、几种重要证据的制作要求

(一)调查笔录 1.询问或者检查应当制作笔录。调查笔录分两种： (1)执法人员依法对环境违法行为有关设施、仪器装备等检查所作的，用于证明违法行为发生的时间、地点、情节等的书面记录，如现场监察记录、现场勘验记录等(以下简称现场监察记录); (2)执法人员为查清案情对相关人员进行询问调查时制作的调查询问笔录。 2.制作调查笔录时应遵循的原则： (1)合法性原则。合法性要求主体合法、形式合法、方法合法、程序合法。 a.调查人应为两人以上，并都应在调查笔录中签字。调查笔录中应有两名以上执法人员向当事人出示执法证件的内容记载。 b.调查笔录应交当事人阅读核对，没有阅读能力的应向其宣读，并由当事人在每页调查笔录上签字或盖章。当事人拒绝签名(盖章)的，应在笔录中说明，有第三人在场的可由第三人签名。一般有阅读能力的当事人应要求其在调查询问笔录末尾注明“以上我看过，记录属实”，对没有阅读能力的，则应该注明“以上我听过，记录属实”的字样。现场监察记录当事人除签名外还应有表明态度的语句。 c.调查询问笔录中不能有空行。 d.现场采样的，应在现场监察记录中详细记载采样的时间，采样口名称、生产情况、处理设施运行情况、固定剂添加情况、排污去向等采样要素，并写明“根据《地表水和污水监测技术规范》采取水样N份”。

对劳动仲裁不服的起诉状范本

对劳动仲裁不服的起诉状范本 原告： 住所地： 法人代表： 被告： 地址： 诉讼请求： 请求法院对______市管城回族区劳动争议仲裁委员会管劳仲裁字第（_____）_____号裁决书的第____项、第____项的错误裁决进行纠正，依法判定原告不承担支付和赔偿义务。 事实与理由： _____年_____月份，被告到原告处工作，并于_____年_____月 ____日签订书面劳动合同。工作期间原告对被告一直十分信任，委以重任，但_____年下半年，被告对工作表现出极不负责的态度，连续三个月未达到公司的考核标准，为此，原告提前通知被告，与其解除劳动合同。被告为此十分不满，____年_____月____日向______市管城_____区劳动争议仲裁委员申诉，要求原告补缴养老保险、医疗保险、住房公积金，支付加班费、经济补偿金等请求，______市

管城回族区劳动争议仲裁委员经受理、审查，于_____年_____月 ____日做出劳仲裁字第（____）_____号裁决书。 原告认为，______市管城____区劳动争议仲裁委员会认定事实错误，裁决结果的第___项、第_____项明显不当。理由如下： 一、被告要求原告向其支付解除劳动合同经济补偿金的仲裁请求没有事实和法律依据。 根据“劳动合同法”及“劳动合同法实施条例 ”中关于用人单位单方解除劳动合同和经济补偿金的法律规定，用人单位在劳动者严重违反用人单位的规章制度前提下，可以单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。本案中，被申请人制定并出台的“____年销售部薪酬激励方案”第五项 “淘汰原则”中明确：销售部实行末位淘汰制，对于连续三个月排名靠后的三名销售顾问公司将予以辞退。而申请人 ____，____年_____月____日—_____月份连续三个月销售排名倒数第一。被申请人根据公司内部出台的规章制度解除与申请人的劳动合同并没有任何违法之处，是正当行《劳动合同法》所赋予用人单位的权利。因此，被申请人与申请人解除劳动合同，无需支付任何经济补偿金。 二、被告要求原告向其支付____年_____月____日至____年_____月____日未签订劳动合同双倍工资的仲裁请求没有事实和法律依据。 首先，____年_____月____日—____年_____月____日申请人

劳动仲裁案例100例

劳动仲裁案例100 例 申请人王某菊、吴某茹、杨某静、刘某芳、温某钗、王某环、谷某芳、王某丽、李某霞、勒某平诉北京某兴劳保厂劳动仲裁案件。 申请人入职很早，一般都在1970 年至1980年之间就在该厂上班，北京某兴劳保厂于20xx 年无故让员工回家等待上班消息，至今无消息，也未给申请人发放工资，也并未解除劳动合同。 未签订劳动合同，月工资都会低于北京最低工资标准，加班没有工资、拖欠工资等许多违规情况。 10 位申请人自己去北京市大兴区劳动仲裁委员会申请仲裁，后因为 10 位申请人对法律一无所知，为维护自己最大的利益，申请法律援助，寻求帮助。 承办过程： 由于10 位申请人经济困难，依据《法律援助条例》等的有关规定，北京市大兴区人民法院函告北京市大兴区法律援助中心指派一名律师出庭担任10 位申请人的代理人。 北京市大兴区法律援助中心接到函告后，指派北京市京广律师事务

所我来承办此案。 我接到案卷后，由于每个员工的情况不同，我阅卷达十几次，并且 根据情况分清楚需要核实的问题记录在案。 并在第二天就约到了十位当事人一一核实问题，为十位平均年龄在 50 岁的大妈们讲起了劳动法，并把每个人的不同情况做了不同的分 析， 对每个人耐心讲解，北京8 月份的天气平均气温在35度左右，正值 京广律师事务所迁所，没有空调、没有电扇、没有任何降暑设备， 我在闷热的办公室里整理着案件材料，由于当事人的仲裁申请书是她们自己书写的，有许多错误和不全面的地方。 我从第一份开始算起，一会功夫的时间，我身上就被盯了好几个大包，闷热、蚊子，但我一直在坚持，我内心中有一股力量在支撑我， 我一定要竭尽全力维护10 位大妈的合法权益，要不怎么对的起这 10 位大妈对法律的信任?10位大妈看着看着我这样就心疼了，眼眶湿 润了，

劳动仲裁案件证据规则

一民事诉讼证据规则与劳动仲裁证据规则的关系 （一）民事诉讼与劳动诉讼的关系 （二）民事诉讼与劳动仲裁的关系 （三）劳动仲裁的证据规则参照民事诉讼证据规则 二、劳动人事争议仲裁的证据规则体系 （一）《劳动争议调解仲裁法》 （二）《劳动人事争议仲裁办案规则》 （三）《民事诉讼法》中的证据规则 （四）《最高院关于民事诉讼证据的若干规定》 （五）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一） （六）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二） （七）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三） （一）《劳动争议调解仲裁法》 《劳动争议调解仲裁法》（统一了劳动人事仲裁案件的处理程序）2008年5月1日 第6条举证责任、第37条鉴定、第38条质证、第39条举证责任，共4条。 《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。” 《劳动争议调解仲裁法》第39条规定：“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。” （二）《劳动人事争议仲裁办案规则》 统一办案规则，2009年1月1日 是迄今为止关于仲裁的证据规则最为具体和明确的规定，从第17条至22条，共6条，其中第22条将民事诉讼证据规则正式引入仲裁程序。 （三）《民事诉讼法》中的证据规则 ——第六章证据12个条文63-74条 （四）《最高院关于民事诉讼证据的若干规定》 2002年4月1日实施 是迄今为止关于仲裁的证据规则最为具体和明确的规定。大部分均可适用，只有个别内容如二审等除外，仲裁没有二审。 主要内容包括： 第一，举证责任的分配； 第二，调查取证问题； 第三，举证期限和证据交换； 第四，质证； 第五，证据的审核认定。 最高院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、辞退、除名、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。” （五）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一） 2001年4月30日 解释（一）第13条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、

行政执法办案的基本要素

行政执法办案的基本要素 （一）案件的管辖权 行政执法机关在查处行政违法案件时，首先要明确案件的管辖问题，通俗地讲，所要查处的案件有没有权管。 1、管辖的基本原则。 依据《行政处罚法》第20条规定，行政处罚由违法行为发生地的县级以上（含县级）行政机关管辖。这个规定确立了“违法行为发生地”的地域管辖基本原则。法律、行政法规另有规定的除外。如：对垄断行为的管辖，《反垄断法》第十条规定，由国务院反垄断执法机构或其授权的省级相应机构管辖，这是地域管辖的除外规定。 执法人员在执法办案时，首先要看办案机关是否有管辖权，只有具备管辖权才能继续办理。衡量有无案件管辖权的标准主要有八看：一看有无职能管辖权；二看有无地域管辖权；三看有无级别管辖权；四看有无时效管辖权；五看是否属于不予处罚范围；六看有无违反一事不再罚原则；七看有无达到追诉标准需移送司法机关；八看是否违反指定管辖规定。 （二）关于立案

掌握线索、发现案源，是各级办案机构立案查处违法案件的基础和先导。要办案就必须首先重视掌握线索，发现案源。要善于通过初查、分析、筛选、排队，对一个个线索按轻重缓急作出处置，符合立案条件的，促使其尽快进入立案程序。关于立案应注意以下方面内容： 1、立案期限：从发现案件线索之日起7日内核查并决定是否立案；特殊情况下可延长至15个工作日。 2、立案前取证是否可以作为证据的问题： 一是案件线索要在七个工作日内予以核查（初步调查）；核查（初步调查）只要取得的证据符合法律、法规、规章及司法解释的要求，就可以作为最终认定案件事实的依据。 二是立案应当填写立案审批表，同时附上相关材料（投诉材料、申诉材料、举报材料、上级机关交办或者有关部门移送的材料、当事人提供的材料、监督检查报告、已核查获取的证据等），由县级以上机关负责人批准。 3、告知制度：适用于有投诉、举报和申诉的案件 （1）不予立案告知：对不予立案的，经负责人批准后，要告知具名的投诉人、申诉人、举报人。

劳动仲裁案例100例

劳动仲裁案例100例 申请人王某菊、吴某茹、杨某静、刘某芳、温某钗、王某环、谷某芳、王某丽、李某霞、勒某平诉北京某兴劳保厂劳动仲裁案件。 申请人入职很早，一般都在1970年至1980年之间就在该厂上班，北京某兴劳保厂于20xx年无故让员工回家等待上班消息，至今无消息，也未给申请人发放工资，也并未解除劳动合同。 未签订劳动合同，月工资都会低于北京最低工资标准，加班没有工资、拖欠工资等许多违规情况。 10位申请人自己去北京市大兴区劳动仲裁委员会申请仲裁，后因为10位申请人对法律一无所知，为维护自己最大的利益，申请法律援助，寻求帮助。 承办过程： 由于10位申请人经济困难，依据《法律援助条例》等的有关规定，北京市大兴区人民法院函告北京市大兴区法律援助中心指派一名律师出庭担任10位申请人的代理人。 北京市大兴区法律援助中心接到函告后，指派北京市京广律师事务

所我来承办此案。 我接到案卷后，由于每个员工的情况不同，我阅卷达十几次，并且根据情况分清楚需要核实的问题记录在案。 并在第二天就约到了十位当事人一一核实问题，为十位平均年龄在50岁的大妈们讲起了劳动法，并把每个人的不同情况做了不同的分析， 对每个人耐心讲解，北京8月份的天气平均气温在35度左右，正值京广律师事务所迁所，没有空调、没有电扇、没有任何降暑设备， 我在闷热的办公室里整理着案件材料，由于当事人的仲裁申请书是她们自己书写的，有许多错误和不全面的地方。 我从第一份开始算起，一会功夫的时间，我身上就被盯了好几个大包，闷热、蚊子，但我一直在坚持，我内心中有一股力量在支撑我， 我一定要竭尽全力维护10位大妈的合法权益，要不怎么对的起这10位大妈对法律的信任?10位大妈看着看着我这样就心疼了，眼眶湿润了，

劳动仲裁需要哪些证据

劳动仲裁需要哪些证据 1、劳动者入职方面的证明：如，《入职登记表》、《聘用书》等; 2、劳动者工作内容方面的证明：如，《劳动合同》、《入职登记表》、《岗位调整通知》、《借调函》、《岗位说明书》、《员工绩效考核表》等; 3、关于约定工资、工作时间的证明：如，《劳动合同》、《员工手册》等规章制度; 4、劳动者工资发放的证明：如，《工资条》、《银行打卡记录》等; 5、劳动者具体工作时间的证明：如，《考勤表》、《考勤记录》等; 6、劳动者离职方面的资料：如，《离职交接表》、《辞退书》、《辞职申请》等。 相关知识链接： 一、劳动争议案件中哪些证据必须由用人单位举证? 1.劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，用人单位应在指定期限内提供。用人单位不提供的，应当承担不利后果。 2.在确认劳动关系争议中，用人单位负以下举证责任：工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录。

3.因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。 4.因用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬、拒绝依法缴纳社会保险费或者提供劳动条件，劳动者提出解除劳动合同而发生劳动争议，由用人单位负举证责任。 5.发生工伤时，职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。 6.主张加班费发生争议，劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 二、怎么判断劳动仲裁证据的效力 1、国家机关以及其他职能部门依职权制作的公文文书优于其他书证; 2、鉴定结论、现场笔录、勘验笔录、档案材料以及经过公证或者登记的书证优于其他书证、视听资料和证人证言; 3、原件、原物优于复制件、复制品; 4、法定鉴定部门的鉴定结论优于其他鉴定部门的鉴定结论; 5、法庭主持勘验所制作的勘验笔录优于其他部门主持勘验所制作的勘验笔录; 6、原始证据优于传来证据; 7、其他证人证言优于与当事人有亲属关系或者其他密切关系的证人提供的对该当事人有利的证言; 8、出庭作证的证人证言优于未出庭作证的证人证言; 9、数个种类不同、内容一致的证据优于一个孤立的证据。 三、收集劳动仲裁证据应注意什么 1、务必保留好证据原件，若提供不了原件，应尽量提供原件保存处在对方的依据或证据，将自己不能举证的不利影响降低到最小，或者可能将举证责任转移给对方。 2、如果是录音证据，注意录音的原始载体要保存好，从原始载体拷贝出来的录音不是证据原件，真实性无法保证，会引起对方的质疑。

文化市场行政处罚案件证据规则(试行)

文化市场行政处罚案件证据规则（试行） 第一章总则 第一条为规范文化市场综合行政执法行为和文化市场行政处罚案件证据的收集、固定、审查和认定等活动，根据《行政处罚法》、《行政诉讼法》、《文化市场综合行政执法管理办法》等有关法律、法规和规章的规定，制定本规则。 第二条各级文化行政部门和文化市场综合行政执法机构（以下合并简称执法部门）收集、固定、审查和认定文化市场行政处罚案件证据，适用本规则。法律法规对行政处罚案件证据规则另有规定的，从其规定。 第三条执法部门应当全面、客观、及时、合理、合法地收集和调取证据。证据必须经过客观性、关联性和合法性审查，方能作为行政处罚的依据。 第二章证据的种类与要求 第四条文化市场行政处罚案件证据包括以下种类: （一）书证； （二）物证； （三）视听资料、电子数据； （四）证人证言； （五）当事人陈述； （六）鉴定结论； （七）勘验笔录、现场笔录。 第五条文化市场行政处罚案件的书证是指用文字、符号或者图画所表达的内容来证明案件事实的证据，主要包括有效身份证件、营业执照、许可证明文件、票据、账簿、文件档案、合同（协议书）、委托书、节目单、宣传品和其它书面材料等。 收集书证应当符合下列要求： （一）原则上收集书证的原件（包括原本、正本和副本）。收集书证原件确有困难的，可以收集与原件核对无误的复制件、影印件、抄录件或者节录本，由

提供人注明“经核对与原件无误”等字样，注明出证日期、证据出处，并由提供人签名或者盖章； （二）收集报表、图纸、会计帐册、专业技术资料、文件档案等书证的，由提供人对证明对象作出必要的说明。 第六条文化市场行政处罚案件的物证是指以物品、痕迹等客观物质实体的外形、性状、质地、规格等证明案件事实的证据，主要包括用于违法经营的物品、材料、工具、设备等。 收集物证应当符合下列要求： （一）原则上收集原物。收集原物确有困难的，可以收集与原物核对无误的复制件或者证明该物的照片、录像等其他证据，由提供人标明“经核对与原件无误”等字样，注明出证日期、证据出处，并由提供人签名或者盖章； （二）原物为数量较多的种类物的，可以进行抽样取证。 第七条文化市场行政处罚案件的视听资料是指以录音、录像、扫描等技术手段，将声音、图像及数据等转化为各种记录载体上的物理信号，并证明案件事实的证据。主要包括录音资料、录像资料、图片、照片等。 收集视听资料应当符合下列要求： （一）原则上收集有关视听资料的原始载体。收集原始载体确有困难的，可以收集复制件； （二）注明视听资料的制作方法、制作时间、制作人和证明对象等； （三）声音资料应附有该声音内容的文字记录。 第八条文化市场行政处罚案件的电子数据是指基于计算机应用、通信和现代管理技术等电子化技术手段形成的客观资料，主要包括文字、图形符号、数字、字母等。 收集电子数据应当符合下列要求： （一）电子数据应在现场固定。固定方式包括备份和封存。其中，备份方式是指复制、制作原始存储媒介的备份，封存方式是指在无法制作备份的情形下，封存原始存储媒介；

单位不服劳动仲裁起诉状范本2020最新

合同编号: ___________ 单位不服劳动仲裁起诉状范本 2020最新 甲方：_______________________________________ 乙方：_______________________________________ 20 年月日

（文中蓝色字体下载后有风险提示） 原告：__________________ ,住所地： _____________________ 法定代表人：_______________ 被告：_________________ ，住所地： _____________________ , 性别_____ ，种族 ____________ ，年 ___ 月______ 日出生， 身份证号码：_____ ，联系电话：______ 0 诉讼请求： 风险提示： 诉讼请求必须具体、明确，该写的一定要写，因为其事关法院审查的范围。但千万不可不加思考地乱要求，如果无相应的证据来支持你的主张，势必遭到败诉的后果，通常还会因此而向法院支付相应的诉讼费。 另外，诉讼请求应提出具体的数额，不能笼统地说“赔偿原告的一切损失“之类。虽然这是没有争议的，但并不等于在提出诉讼请求时多多益善，比较切合实际的请求数额，不仅可以减收诉讼成本，降低诉讼风险，而且有利于法院的调解和双方当事人的和解，减少讼累。 1、撤销________ 人仲字［20___］第_______ 劳动争议仲裁决定书。 2、诉讼费用由被告承担。 事实与理由： 风险提示： 诉状是个利剑，挑起战争。如果没有写好，那么势必倒过来伤到自己。因此，要摆事实，讲明道理，引用有关法律和政策规定，为诉讼请求的合法性提供充足的依据。摆事实，是要把双方当事人的法律关系，发生纠纷的原因、经过和现状，特别是双方争议的焦点，实事求是地写清楚。讲道理，是要进行分析，分清是非曲直，明确责任，并援引有关法律条款和政策规定。 原告与被告之间的劳动争议纠纷，经__________ 动人事争议仲裁委员会受理、审查，做出了 ___________________ 人仲字［20___］第号劳动争议仲裁决定书。原告认为，仲裁裁决关于■勺认定事实错误（适用法律错误），依法应当撤销。 理由如下：一、________________________________________________ 。_ 综上所述，仲裁裁决认定事实不清（适用法律错误）。为维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，

劳动仲裁执行案例

劳动仲裁执行案例 死伤概不负责? 前不久,在广东省劳动与社会保障厅举行的一次咨询会上,一位姓张的农民工家属反映说,XX年,张某与佛山南海区一建筑施工队签订劳动承包合同,合同中有“发生死伤事故,建筑施工队概不负责”的条款。 XX年冬,张某在一次施工中不慎从脚手架上摔落造成腰椎粉碎性骨折,下身瘫痪生活不能自理。事故发生后,张某一家无力承担巨额费用,家属要求建筑施工队支付医疗费。对方以劳动合同中有“死伤概不负责”的条款为由拒绝,并蛮横地对其家属说,以后张某与建筑队毫无关系,不能再找施工队索要任何费用。咨询会上工作人员建议张某找劳动仲裁机构。 记者就张某问题采访了广东省劳动仲裁部门,发现目前我省劳资纠纷频频,劳动仲裁案不断上升,从XX年起,以每年14%的速度递增。广东省劳动和社会保障厅劳动仲裁委员会朱德良主任说,劳动争议案件增多折射出劳资关系日趋紧张。劳资纠纷的是是非非,不能不引人深思。 不平等合同随处可见 “张某的有关合同是无效合同,然而这不是个别现象,一些不懂法的民工签了合同出了事只能忍气吞声”朱德良主任

说。他说,不平等劳动合同不仅在建筑行业比较普遍,在珠三角的各行各业也随处可见。然而此类条款违反了法律、行政法规的规定,如果发生工伤事故和其它权益受侵害事件,劳动者应尽早到劳动部门申请仲裁。 朱主任认为,张某在劳动合同中虽然有签字,但《中华人民共和国劳动法》第十八条规定:违反法律、行政法规的劳动合同;采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同是无效合同,无效的劳动合同自订立的时候起,就没有法律约束力。因此,建筑施工队与张某约定“死伤概不负责”的条款不具法律效力。按照劳动法有关规定,张某在因工伤残的情况下全部医疗费、药费以及就医路费都应由建筑施工队负担,同时施工队还应支付医疗期内的工资和护理费。 非公企业变纠纷“重灾区” 近年企业用工走向市场化,非公有制企业已经成为就业和再就业的主渠道之一。广东省劳动和社会保障部门介绍说,近年受理的劳动争议案件由此前以国有企业为主,扩大到个体私营企业、合资企业。非公有制企业已经成为劳动争议案件的“重灾区”。 朱主任说,我省一些非公有制企业用工管理混乱,往往以罚代管,任意扣罚劳动者的工资、奖金,导致纠纷不断;一些私营企业招用劳动者不订立劳动合同,或故意设置劳动合同陷阱,以不平等条款侵害劳动者的正当权益,这些应引起

劳动仲裁应提交的证据都有哪些

劳动仲裁应提交的证据都有哪些 1、当事人(原被告、仲裁申请人、被申请人)基本情况的证据材料。 2、向法院提起诉讼的还应提交劳动仲裁申诉人向劳动争议仲裁委员会提交的《申诉书》及劳动仲裁委员会的回执或受理通知书，劳动争议仲裁委员会做出的仲裁裁决书或不予受理的书面裁定、决定、通知及证明原告收到仲裁文书时间的相关证据材料。 仲裁是有效解决争议的方式之一，对于劳动争议，劳动者可以申请劳动仲裁来解决，以维护自身的合法权益。不过，在申请劳动仲裁时，劳动者需提供相关的证据。具体来说，劳动仲裁应提交的证据有哪些呢?在申请劳动仲裁后，对于劳动仲裁的程序有哪些呢?对于这些问题的具体内容，本文将一一为您进行介绍，希望能够为您答疑解惑。 一、劳动仲裁应提交的证据有哪些 1、当事人(原被告、仲裁申请人、被申请人)基本情况的证据材料。

当事人为自然人的应证明其姓名、性别、出生年月日、民族、工作单位、户籍所在地、现居住地;当事人为企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体的应证明其工商登记情况或法人登记情况;被告、被申请人住所地不在辖区的，应提交劳动合同履行地在仲裁委员会、法院辖区的相关证据。 2、向法院提起诉讼的还应提交劳动仲裁申诉人向劳动争议仲裁委员会提交的《申诉书》及劳动仲裁委员会的回执或受理通知书，劳动争议仲裁委员会做出的仲裁裁决书或不予受理的书面裁定、决定、通知及证明原告收到仲裁文书时间的相关证据材料。 二、劳动仲裁的程序有哪些? (一)受理：申请人提交仲裁申请材料，其中包括仲裁申请书(按照仲裁机构提供的仲裁申请书文本格式填写)、申请人身份证原件(与复印件核对后返给申请人)及复印件、企业法人资质证明、与申请仲裁相关的证据材料。符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》受理范围并在时效内的，仲裁委员会予以立案，并在5日内告知申请人。认为不符合受理条件的，书面通知申请人并说明理由。 (二)立案：仲裁委对已决定立案的仲裁案件，进行案件编号、组建仲裁庭、确定仲裁庭人员。

行政执法办案基要素

行政执法办案基要素

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行政执法办案的基本要素 （一）案件的管辖权 行政执法机关在查处行政违法案件时，首先要明确案件的管辖问题，通俗地讲，所要查处的案件有没有权管。 1、管辖的基本原则。 依据《行政处罚法》第20条规定，行政处罚由违法行为发生地的县级以上（含县级）行政机关管辖。这个规定确立了“违法行为发生地”的地域管辖基本原则。法律、行政法规另有规定的除外。如：对垄断行为的管辖，《反垄断法》第十条规定，由国务院反垄断执法机构或其授权的省级相应机构管辖，这是地域管辖的除外规定。 执法人员在执法办案时，首先要看办案机关是否有管辖权，只有具备管辖权才能继续办理。衡量有无案件管辖权的标准主要有八看：一看有无职能管辖权；二看有无地域管辖权；三看有无级别管辖权；四看有无时效管辖权；五看是否属于不予处罚范围；六看有无违反一事不再罚原则；七看有无达到追诉标准需移送司法机关；八看是否违反指定管辖规定。 （二）关于立案

掌握线索、发现案源，是各级办案机构立案查处违法案件的基础和先导。要办案就必须首先重视掌握线索，发现案源。要善于通过初查、分析、筛选、排队，对一个个线索按轻重缓急作出处置，符合立案条件的，促使其尽快进入立案程序。关于立案应注意以下方面内容： 1、立案期限：从发现案件线索之日起7日内核查并决定是否立案；特殊情况下可延长至15个工作日。 2、立案前取证是否可以作为证据的问题： 一是案件线索要在七个工作日内予以核查（初步调查）；核查（初步调查）只要取得的证据符合法律、法规、规章及司法解释的要求，就可以作为最终认定案件事实的依据。 二是立案应当填写立案审批表，同时附上相关材料（投诉材料、申诉材料、举报材料、上级机关交办或者有关部门移送的材料、当事人提供的材料、监督检查报告、已核查获取的证据等），由县级以上机关负责人批准。 3、告知制度：适用于有投诉、举报和申诉的案件 （1）不予立案告知：对不予立案的，经负责人批准后，要告知具名的投诉人、申诉人、举报人。

不服劳动仲裁起诉书范文

不服劳动仲裁起诉书范文 民事起诉状 原告：XXX，女，汉族，19XX年X月XX日出生，住址安徽省XX市XX县XX镇XX组96号，身份证号XXXXXXXXXXX，电话180XXXXXXX。 被告：苏州XXXXXXXX有限公司，住所地：苏州市XXXX 天隆XXXX室，送达地址为：：苏州XXXXXXXX室; 法定代表人：XXXX，系该公司总经理。 原告与被告劳动争议一案，因不服苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会吴劳人仲案字(XX)第XX1号仲裁裁决，特向贵院提起诉讼。 诉讼请求: 一、判令被告立即向原告支付双倍工资中一倍即人民币元; 二、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金元 三、判令被告向原告支付XX年4月至XX年7月的扣发工资元; 四、判令被告向原告支付加班工资元; 五、判令被告赔偿原告因未办理社保及缴纳社会保险费造成的经济损失7956元; 六、判令被告向原告支付失业金损失4590元

七、判令被告承担证人出庭作证的交通费、误工费300元; 八、本案诉讼费由被告承担。 事实与理由： 一、XX年3月份，原告到被告处上班，工作岗位为文员兼销售，休息时间为每周一，双休日照常上班。双方约定劳动报酬为1800元/月，销售佣金支付比例为%;只要有一套商铺成交，此后工资每月就可增加200元，佣金比例也增长为%。XX年4月份，原告成交商铺后，除佣金外的基本工资为XX 元/月。XX年12月底，原告因母亲住院向被告提出请假，因情况紧急，被告口头予以批准，并称XX年12月份工资届时通过农业银行转给原告。XX年4月份，原告母亲情况稳定后继续回到公司上班，双方约定工资涨至2300元/月，佣金比例调整为%。 XX年3月至今，原告工作认真负责、尽忠职守;然，被告却一直不与原告签订书面劳动合同，也未办理社保手续及缴纳社会保险费且无故扣发原告的工资，导致原告生活困难以及无法享受正常的医疗等相关社保待遇。 XX年6月份，被告另行招聘了人员取代了原告的工作，为了规避原告即将怀孕所需支付的津贴、补贴及给工作带来的不便，被告于XX年7月10日违法辞退了原告，导致原告

劳动仲裁案例

2014年度全省劳动人事争议典型案例 案例一：事业编制人员聘用合同终止无需支付经济补偿金 【案情概要】 申请人王某于2007年7月进入被申请人某中学工作，属于事业编制工作人员，双方签订了聘用合同，聘用合同于2013年7月31日期满。被申请人因申请人聘期考核不合格，通知申请人聘用合同到期终止，并为申请人办理了聘用合同终止手续，申请人主张被申请人应支付终止聘用合同经济补偿金，因协商不成申请人提出仲裁申请。 仲裁委员会认为，事业单位人员包括编制内与编制外两种，对于编制内人员要求支付终止聘用合同经济补偿金的，目前并无相应的法律法规支持。故裁决对申请人要求支付终止聘用合同经济补偿金的请求不予支持。 【裁决要旨】 事业单位编制内人员的人事关系处理和人事争议处理应适用有关事业单位人事管理的法律法规、规章和政策。 【案例点评】 事业单位系经国家机构编制部门批准使用事业编制，进行事业单位法人登记的单位，由于国家编制管理体制，以及事业单位工作人员的分级分类管理，事业单位用工存在编制内和编制外用工的差异。属于机构编制部门核定编制范围内的工作人员与事业单位建立的是人事关系，双方之间发生的争议为人事争议，仲裁委员会审理事业单位人事争议案件在程序上依照《调解仲裁法》的规定处理，但在实体法适用上应适用《事业单位人事管理条例》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》(国办发﹝2002﹞35号)等法规及其配套规章政策规定。事业单位编制内人员签订了聘用合同的，是否依据《劳动合同法》第九十六条规定适用《劳动合同法》有关劳动合同的相关规定，《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或终止劳动合同的，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行”。”在目前国家并未对《劳动合同法》第九十六条规定适用作出明确规定和解释的情况下，不宜作扩大解释，故事业单位编制内人员不适用《劳动合同法》的规定。本案中，申请人王某系事业单位编制内工作人员，与单位签订了聘用合同，因目前国家有关聘用合同相关的法规规章政策规定中均未规定终止聘用合同应支付经济补偿金，故对申请人的请求不予支持。 对事业单位编制外用工，凡是属于专业技术和管理岗位人员签订了聘用合同的，依照《劳动合同法》第九十六条规定执行，优先适用国家有关事业单位聘用合同制度的法规规章，没有规定的，适用《劳动合同法》的相关规定;事业单位与其编制外用工签订劳动合同的，应适用《劳动合同法》的相关规定。

劳动仲裁开庭前怎么更改诉求

一、劳动仲裁开庭前怎么更改诉求 劳动仲裁机构在开庭审理案件前，申请人可以向劳动仲裁机构申请变更仲裁请求，申请变更要提供请求书和新的劳动仲裁申请书。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十八条申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： (一)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务; (二)仲裁请求和所根据的事实、理由; (三)证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。 第四十一条当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。 二、劳动仲裁开庭审理的程序 1、由书记员查明双方当事人、代理人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律; 2、首席仲裁员宣布开庭、宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人享有的仲裁权利和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由; 3、听取申诉人员及其代理人的申诉和被诉人及其代理人的答辩; 4、仲裁员以询问方式，对需要进一步了解的问题进行当庭调查，仲裁庭调查时可出示证据(包括书证、物证、证人证言、调查笔录、勘验笔录等)，根据需要也可以传证人到庭，并告之证人的权利和义务。当事人对自己的主张有举责任和义务;在有些情况下，企业应承担提供有关证据的主要责任; 当事人经仲裁庭许可，可以向证人、鉴定人、勘验人发问;当事人要求重新进行调查、鉴定或者勘验的，是否准许，由仲裁庭决定;

5、首席仲裁庭许可，可以向评价、鉴定人、勘验人发问;当事人要求重新进行调查、鉴定或者勘验的，是否准许，由仲裁庭决定; 6、根据当事人的意见，当庭再行调解;当庭达成调解协议的，应由双方当事人在调解协议上签字。仲裁委员会应当根据双方达成的调解协议制作调解书送达当事人; 7、不宜进行调解或调解达不成协议时，应及时休庭会议并作出裁决;裁决结果应记录在案，由仲裁员署名; 8、仲裁庭复庭，由首席仲裁员宣布仲裁裁决; 9、对于需要补充调查取证的案件，必须到庭的当事人和其他仲裁参加人有正当理由没有到庭的，以及仲裁庭难作结论或需提交仲裁委员会决定的疑难案件，仲裁应当宣布延期裁决。 10、首席仲裁员宣布闭庭。 11、仲裁庭闭庭后，书记员应将仲裁庭庭审记录交双方当事人和其他仲裁活动参加人校阅、签名。当事人认为自己的陈述和意见有遗漏和差错的，有权申请补正。最后，仲裁庭庭审记录应由仲裁员、书记员签名。 劳动仲裁机构在开庭审理案件前，申请人可以向劳动仲裁机构申请变更仲裁请求，申请变更要提供请求书和新的劳动仲裁申请书。

中华人民共和国海事局关于印发《海事行政执法证据管理规定》的通知

中华人民共和国海事局关于印发《海事行政执法证据管理规 定》的通知 【法规类别】证据 【发文字号】海政法[2014]141号 【发布部门】中华人民共和国海事局 【发布日期】2014.03.07 【实施日期】2014.05.01 【时效性】现行有效 【效力级别】部门规范性文件 中华人民共和国海事局关于印发《海事行政执法证据管理规定》的通知 （海政法[2014]141号） 各省、自治区、直辖市地方海事局，新疆生产建设兵团海事局，各直属海事局： 为规范海事行政执法调查取证行为，提升海事行政执法质量，保障公民、法人和其他组织的合法权益，现将《海事行政执法证据管理规定》印发你们，请遵照执行。 附件：《海事行政执法证据管理规定》 中华人民共和国海事局 2014年3月7日

海事行政执法证据管理规定 第一章总则 第一条为规范海事行政执法调查取证行为，提升海事行政执法质量，保障公民、法人和其他组织的合法权益，依据《中华人民共和国行政处罚法》、《中华人民共和国行政强制法》、《中华人民共和国行政诉讼法》等法律，制定本规定。 第二条海事行政执法证据的收集、审查、认定等活动，适用本规定。 第三条海事行政执法证据（以下简称证据）指海事管理机构收集和核实的证明海事行政执法案件事实情况的材料。 证据应当具有合法性、真实性和关联性。 第四条海事行政执法调查取证应当遵循合法、公正、公开的原则，及时、全面、客观地收集证据。 第五条海事行政执法调查取证应当保护当事人合法权益，并按照规定履行保密义务，不得将证据用于法定职责以外的其他用途。 第二章证据收集

第一节一般性规定 第六条海事行政执法调查取证应当由具有海事行政执法资格，持有海事行政执法证件的海事行政执法人员承担。海事行政执法人员与案件有直接利害关系的，应当回避。 海事行政执法调查取证不得少于两人，并应当主动表明身份，出示执法证件，告知当事人应当享有的权利和承担的义务。 第七条海事行政执法调查取证应当按照规定程序开展。收集的证据应当满足证据种类和形式的法定要求。法律、法规、规章和规范性文件有规定文书格式的，应当使用规定的文书格式。 证据应当载明来源、取得时间，并由海事行政执法人员以及当事人签字或者盖章确认。当事人拒绝签章的，海事行政执法人员应当在相应的证据材料上注明情况，有见证人的，还应当由见证人签字或者盖章。 第八条不得采用以下方式调取、收集证据： （一）以引诱、欺诈、胁迫、暴力等不正当手段获取证据材料； （二）以偷拍、偷录、窃听等手段获取侵害他人合法权益的证据材料； （三）以其他违反法律禁止性规定或者侵犯他人合法权益的方法获取证据材料。 第九条海事行政执法调查取证应当及时。证据可能灭失或者以后难以取得的，应当立即开展调查取证，或者经海事管理机构负责人批准后实施证据先行登记保存。 先行登记保存证据的，应当通知当事人到场，并出具《证据登记保存清单》（附件1）。《证据登记保存清单》应当由海事行政执法人员和当事人核对后签字或者盖章确

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)

30个人力资源纠纷调解案例 案例1 —不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不

适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，